IRES

Les marchs du travail en Europe

La Dcouverte, collection Repres , 2000
Introduction
Les marchs du travail : de quoi parle-t-on ?
Les marchs du travail en Europe : htrognit et/ou convergence ?

I / Aux racines de leuro-chmage

Les rigidits sur les marchs du travail
Volume de travail vs. productivit
Une prfrence pour le salaire ?
Le recul salarial ou ltablissement dune nouvelle norme
Une modration peu vertueuse

II / La diversit des performances en Europe

Une monte gnrale du chmage
Les dterminants du taux de chmage
La faible influence des variables dmographiques
Le cas particulier du Royaume-Uni
Le lien rtabli entre emploi et croissance
La contribution du temps de travail
Lajustement dynamique des salaires et de lemploi
Vitesse dajustement de lemploi...
...et degr dajustement des salaires

III / Les institutions du march du travail

La rglementation de lemploi
Des rglementations trs ingalement contraignantes
Rglementation de lemploi et performances du march du travail
Le mode de fixation des salaires
Les systmes de ngociation en Europe
Salaire minimum et dispersion des salaires
La politique active de lemploi
Lindemnisation du chmage
Conclusion

2
IV / Cohrences nationales
LAllemagne : l conomie sociale de march
Un march du travail fortement rgul
Une rponse efficace au ralentissement de la croissance
Les annes 90 : choc transitoire ou puisement du modle ?
Les Pays-Bas : la dcentralisation centralise
Des rgulations centrales fortes mais volutives
La modration salariale
La diversification des formes demploi
L activation des politiques demploi
Le Royaume-Uni : les dgts du libralisme
La quasi absence de rgulations publiques
Une politique de lemploi cible
La croissance des ingalits
Le New Labour : des inflexions significatives mais partielles
LEspagne : de la drgulation la recherche de nouvelles rgles
Sur longue priode : stagnation de lemploi et aggravation du chmage
Un march du travail en drgulation constante depuis 1984.
La fin des annes 90 : retour la concertation pour favoriser lemploi stable
La France : des rgulations partielles et instables
Dsinflation comptitive et gestion sociale du chmage
Imbrication de rgulations partielles
Les inflexions de la politique de lemploi
Quelques enseignements

V / Construction europenne :
vers une convergence des marchs du travail ?
March unique et libre circulation des travailleurs
La longue marche vers lharmonisation
Les enjeux de lharmonisation
Les directives europennes
Le dialogue social et les accords-cadres
Une harmonisation partielle des lgislations nationales
La politique europenne de lemploi : lignes directrices et plans nationaux pour lemploi
Le rle des marchs du travail dans lajustement au sein de lUEM
Les scnarios dvolution des marchs du travail europens
LEurope sociale fractionne : une disparit accrue des marchs du travail
LEurope sociale concurrentielle : lhomognisation vers le bas
LEurope sociale intgre : lhomognisation vers le haut
LEurope de la solidarit dans la diffrence : une homognisation partielle

Conclusion

Repres bibliographiques

3
Introduction

En Europe occidentale, la dcennie 90 a t caractrise, dans le domaine du travail, par deux

phnomnes majeurs. En premier lieu, le dsquilibre des marchs du travail, approximativement
mesur par le taux de chmage, y a atteint des niveaux sans prcdent depuis la crise des
annes 30. Il na t que partiellement rsorb la fin de la dcennie. Ainsi se pose nouveau la
question dune Eurosclrose cest--dire dune incapacit structurelle a crer un nombre
demplois suffisant pour garantir le droit au travail. En second lieu, les tapes nouvelles de la
construction europenne, avec les traits de Maastricht (1992) et dAmsterdam (1997) ouvrent un
dbat sur les conditions de fonctionnement de marchs du travail htrognes dans un espace
conomique unifi. Peut-on accepter une hypothse de convergence vers la constitution dun
march du travail europen ?

Les marchs du travail : de quoi parle-t-on ?

Le concept de march du travail est lobjet de controverses fondamentales dans lanalyse

conomique, certains refusant mme dutiliser cette notion. Nous adopterons ici une attitude
pragmatique en dsignant par march du travail lensemble des procdures par lesquelles se
fixent les conditions de mobilisation, dallocation et de rmunration de la main-duvre salarie.
Dans ce cadre, deux courants de pense principaux saffrontent (Leclercq [1999], Redor
[1999]) (1).

La thorie no-classique applique au facteur travail ses principes gnraux danalyse des
marchs. Aprs avoir dfini le modle optimal du march de concurrence pure et parfaite , elle
enrichit et diversifie les reprsentations des marchs du travail en introduisant diffrents facteurs
dimperfection de la concurrence (Perrot [1995]) : information incomplte et incertitude, existence
de coalitions ou de rglementations, comportements de discrimination, etc. Ses prconisations
sorganisent autour dun principe directeur : tout renforcement des mcanismes de concurrence
(la flexibilisation des marchs du travail) rapproche de lquilibre et de loptimum conomique.

Un second courant de pense, que nous qualifierons d approche institutionnaliste au sens

large, tudie le fonctionnement des marchs comme le produit dun ensemble de rgles, de
normes, de conventions ou dinstitutions qui assurent une rgulation sociale des conditions de
lchange. Ce courant est compos de familles htrognes (no-institutionnalistes, conomie
des conventions, thorie de la rgulation, etc.). On en trouvera une prsentation dans les deux
ouvrages cits plus haut : Leclercq [1999] et Redor [1999]. Lanalyse porte sur les stratgies des
acteurs collectifs (en fonction de leurs objectifs et des rapports de forces), sur les modes de
production des normes et sur la logique des institutions. Elle met en vidence les facteurs de
cohrence ou les sources de contradictions dans des compromis volutifs lis la dynamique
conomique et sociale globale.

Cet ouvrage sefforcera de tenir compte des enseignements fournis par les deux problmatiques
mais il se situe clairement dans le cadre de la seconde.

Les marchs du travail en Europe : htrognit et/ou convergence ?

1
Les rfrences dans le texte renvoient la bibliographie en fin douvrage.

4
La comparaison internationale est un exercice difficile : elle doit rendre compte de lhtrognit
profonde des marchs du travail nationaux mais elle na dintrt que si elle permet den dgager
des enseignements gnraux. Pour rduire la complexit, ltude est limite aux marchs du
travail des pays dEurope occidentale (et parfois, compte tenu des statistiques disponibles, aux
quinze pays actuellement membres de lUnion europenne). La dmarche part du constat dun
chmage global massif et persistant dans cette zone et du diagnostic d eurosclrose port
par les conomistes libraux.

Dans un premier temps, nous tudions les facteurs conomiques (croissance, productivit,
salaires) qui peuvent expliquer les diffrences de performance en matire demploi et de chmage
entre lEurope occidentale ses principaux concurrents (Etats-Unis, Japon) (chapitre 1). De
premiers rsultats globaux apparaissent mais ils sont manifestement insuffisants : une
dcomposition plus fine des variables qui contribuent dterminer les niveaux demploi et de
chmage met en vidence la diversit des dynamiques nationales. Une premire typologie peut
tre esquisse (chapitre 2).

Dans un second temps, ce sont les aspects institutionnels qui sont pris en considration. On
vrifie dabord la pertinence des thses dominantes selon lesquelles les performances des
marchs du travail dpendent de leur degr de flexibilit/rigidit. Si des relations partielles existent
bien, la rponse est globalement ngative (chapitre 3). Lhypothse qui est alors tudie est que
ces performances sont fonction du degr de cohrence entre le modle de dveloppement
conomique et les compromis sociaux qui sont tablis pour assurer la rgulation des marchs du
travail (chapitre 4).

Sur la base de ces rsultats, la rflexion porte finalement (chapitre 5) sur limpact, pass et futur,
de la construction europenne. Engendre-t-elle un processus tendanciel de convergence ou offre-
t-elle des marges nouvelles de libert qui rendent possibles des scnarios diffrents ?

5
I / Aux racines de leuro-chmage

Quel que soit lindicateur utilis, les performances globales des marchs du travail europens
apparaissent mdiocres, si on les compare celles des Etats-Unis, et le FMI [1999] a mme
qualifi de remarquable cet chec de lEurope en matire demploi (tableau 1).

Tableau 1. Performances compares Europe*/Etats-Unis

1970 1980 1990 1999
Emploi (millions) Europe 131,5 136,6 143,9 151,3
Etats-Unis 78,7 99,3 118,8 134,0
Japon 50,9 55,4 62,5 64,5
Taux de chmage (%) Europe 2,3 5,6 7,8 10,1
Etats-Unis 5,0 7,2 5,6 4,2
Japon 1,2 2,0 2,1 4,9
Taux demploi (%) Europe 64,8 62,9 61,7 60,0
Etats-Unis 61,9 65,9 72,2 74,3
Japon 71,2 70,3 72,6 75,0
Emploi en millions. Source : OCDE
*Sauf mention contraire, lEurope correspond lUnion europenne 15
avec une rupture en 1991 pour lunification allemande.

Le taux de chmage rapporte le nombre de chmeurs la population active. Si lon fait

abstraction des volutions cycliques, il a constamment progress en Europe, jusqu atteindre un
niveau largement suprieur celui des Etats-Unis. Les diffrences de dfinition ne sauraient
rduire cet cart, et encore moins modifier les volutions relatives du taux de chmage qui reste
constant moyen terme aux Etats-Unis. Sur la priode rcente, le taux de chmage a augment
de 3,1 points en Europe (et de 2,8 points au Japon) tandis quil baissait de 0,8 point aux Etats-
Unis (graphique 1).

Graphique 1. Taux de chmage dans la Triade

12

10

0
70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99

Union Europenne Etats-Unis Japon

Source : OCDE

6
On observe la mme supriorit en ce qui concerne les crations demploi. Si on se concentre sur
la dernire priode 1990-1998, on constate que les effectifs employs ont augment rapidement
aux Etats-Unis (1,3 % en moyenne chaque anne), bien plus rapidement que dans lUnion
europenne o cette progression nest que de 0,5 % par an, malgr ladjonction des emplois
rsultant de lunification allemande. Cette supriorit est une constante des trente dernires
annes : on la retrouve sur chacune des sous-priodes antrieures.

Le taux demploi, qui rapporte lemploi la population en ge de travailler (15-64 ans), reprsente
une mesure trs globale de la capacit dune conomie crer des emplois. Cet indicateur
permet par exemple de dpartager deux pays qui obtiendraient des rsultats comparables du
point de vue du taux de chmage, mais lun par crations demplois et lautre par baisse de la
population active. Le taux demploi fournit donc des indications complmentaires et ici
convergentes. Il a en effet rgulirement progress de cycle en cycle aux Etats-Unis, pour
atteindre 74 % en 1998 alors que lEurope a enregistr une volution inverse qui la amen un
taux demploi de 59,7 % en 1998 (graphique 2).

Graphique 2. Taux demploi dans la Triade

76

74

72

70

68

66

64

62

60

58

56
70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99

Union Europenne Etats-Unis Japon

Source : OCDE

Les rigidits sur les marchs du travail

Lapproche thorique la plus usuelle des performances du march du travail utilise le cadre
danalyse WS-PS mis au point par Layard, Nickell et Jackman [1991]. Le fonctionnement du
march du travail est reprsent par deux courbes qui se coupent. La premire sappelle WS
(wage setting) et montre comment le salaire rel demand par les travailleurs augmente lorsque
le taux de chmage baisse. Cette liaison peut dailleurs tre interprte selon divers paradigmes :
les marxistes y verront la pression de larme industrielle de rserve tandis que les orthodoxes
y trouveront confirmation que le salaire est le cot dopportunit de ce loisir involontaire quest
le chmage (Gauti [1998]). La seconde courbe (PS pour price setting) reprsente la demande de
travail de la part des entreprises : celle-ci baisse quand le salaire rel augmente, faisant ainsi
monter le chmage. Les deux courbes se croissent en un point qui dfinit le salaire et le taux de
chmage dits dquilibre. Leur position relative dpend de lenvironnement institutionnel pour la
premire, et de lenvironnement macroconomique pour la seconde.

La monte du chmage en Europe peut alors sinterprter de la manire suivante. Le

ralentissement de la productivit, la hausse des taux dintrts et laugmentation de la pression

7
fiscale conduisent, au cours des annes 70, un dplacement de la courbe de demande de
travail (PS) dans un sens dfavorable lemploi. Mais les rigidits du march du travail ont fait
obstacle au dplacement compensatoire de la courbe WS qui aurait pu avoir lieu si les salaris
avaient fait preuve dune plus grande modration salariale.

On retrouve ici lide noclassique dun salaire trop lev, mais la nouveaut de cette
prsentation est de relier explicitement ce dfaut de flexibilit des dterminants institutionnels.
La modlisation de Layard et Nickell fait dpendre les paramtres de la courbe WS - et donc les
coefficients du point dquilibre - dune batterie dindicateurs quantifiant les rigidits sur les
marchs du travail. Parmi les principaux facteurs institutionnels invoqus, figurent le degr de
monopole syndical, la gnrosit des indemnits de chmage, la rigueur de la lgislation de
protection de lemploi. Ces diffrents dispositifs viendraient peser sur les capacits dajustement
du march du travail de deux manires.

La rigidit peut sexpliquer par un degr de centralisation trop lev qui permet aux syndicats
dimposer des augmentations de salaires excessives qui dcouragent les crations demplois. Ce
pouvoir syndical dveloppe une stratgie favorable aux insiders (ceux qui ont un emploi) qui ont
intrt imposer la progression de leur salaire au dtriment de lembauche des outsiders, les
demandeurs demploi. Ce pouvoir peut sappuyer sur des rentes de situation acquises par les
insiders grce une productivit a priori suprieure celle des outsiders. Il sexerce dautant
mieux que certains dispositifs institutionnels permettent cette configuration de sinstaller et de se
reproduire, comme les entraves mises aux licenciements ou les procdures dextension des
conventions collectives. Symtriquement, les indemnits de chmage permettent aux outsiders de
survivre, quant elles ne les empchent pas de baisser encore plus leurs exigences salariales.

Les rigidits font galement obstacle un ajustement de lventail des salaires. La structure de la
demande de main-duvre sest en effet modifie au dtriment des travailleurs moins qualifis.
Certes, les conomistes sopposent sur le point de savoir si cest le rsultat de mutations
technologiques ou de la mondialisation, mais, en tout tat de cause, une logique de march du
travail devrait conduire une baisse du prix relatif du travail non qualifi. Si celle-ci ne peut avoir
lieu, cause par exemple de la lgislation sur le salaire minimum, on verra se dvelopper un
chmage frappant particulirement cette catgorie de salaris.

Cette prsentation nourrit la thse de leuro-sclrose selon laquelle le chmage en Europe

proviendrait forcment dune inefficacit particulire de ses marchs du travail. Elle sera discute
au chapitre 3 mais on voudrait montrer ici quil est difficile de sauter aussi rapidement ce type
dexplications

Volume de travail vs. productivit

Le meilleur moyen dvaluer la capacit dune conomie crer de lemploi est aprs tout
dexaminer lvolution du volume de travail, autrement dit du nombre dheures travailles,
indpendamment de la manire dont ce volume de travail se distribue en emplois et en dure du
travail.

Le graphique 3 permet dabord de vrifier que les discours sur la fin du travail ne peuvent se
prvaloir dun recul absolu du nombre dheures travailles. Pour lensemble de la Triade, il passe
en effet de 260 milliards dheures en 1970 prs de 350 en 1998, soit une augmentation dun
tiers. Mais on saperoit aussitt dun autre phnomne saisissant : cette augmentation du
nombre dheures travailles sest peu prs intgralement concentre aux Etats-Unis. Le volume
de travail y est pass de 150 plus de 250 milliards dheures, soit un rythme considrable de 1,9
% par an ! En Europe, le volume de travail tend rester constant aux alentours de 250 milliards et
il a un peu augment au Japon, passant de 115 123 milliards dheures. Le verdict semble alors
clair : les Etats-Unis sont assurment la Grande machine crer des emplois et lEurope est
sclrose, tandis que le Japon ne fait pas tellement mieux quelle.

8
 Graphique 3. Le volume de travail dans la Triade
300

250
Milliards d'ehures de travail

200

150

100
70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98
Etats-Unis Japon Union europenne

Source : OCDE

Pourtant, les mmes donnes peuvent tre interprtes autrement. Il est en effet assez naturel de
rapporter la capacit crer des emplois la croissance de lactivit conomique dans chacune
des zones. Cela conduit comparer lvolution relative de la productivit horaire. Celle-ci est
calcule en rapportant le PIB de chacune des zones au volume de travail. La conversion des PIB
selon un taux de change moyen permet une comparaison en niveau qui fait apparatre un
incontestable mouvement de rattrapage par rapport aux Etats-Unis (graphique 4). La productivit
horaire japonaise reprsentait 36 % de celle des Etats-Unis en 1970 et cette proportion est
passe 78 % en 1998. Quant lUnion europenne, on peut dire quelle a pratiquement atteint
le niveau amricain de productivit alors quelle nen tait qu 56 % en 1970.

Ce rattrapage implique une progression trs nettement suprieure de la productivit horaire au

Japon et en Europe. Effectivement, celle-ci y augmente de 3,6 et 2,8 % respectivement, bien plus
rapidement quaux Etats-Unis o elle crot de 0,8 % par an. La productivit du travail a donc plus
que doubl en Europe depuis 1970, alors quelle na augment que de 23 % aux Etats-Unis. Dans
ces conditions, peut-on parler de sclrose ?

On peut encore prsenter cet argument sous un autre angle, en partant du constat que le PIB des
Etats-Unis et celui de lEurope sont de taille quivalente. Sur le long terme, ils voluent une
vitesse voisine : 2,8 % aux Etats-Unis contre 2,5 % pour lUnion europenne, et leurs niveaux sont
voisins : le PIB europen reprsente en moyenne 102 % de celui des Etats-Unis avant la
dvaluation de fait du dollar de 1984, 93 % ensuite. Autrement dit, lEurope a ralis une
croissance semblable celle des Etats-Unis avec une dpense de travail peu prs constante,
tandis que cette dernire progressait de plus des deux tiers aux Etats-Unis. Peut-on parler de
sclrose, l o constate une remarquable efficacit comparative de lconomie europenne. La
suppose inefficacit du march du travail na pas empch ce puissant mouvement de
rattrapage du niveau de productivit des Etats-Unis.

9
 Graphique 4. Productivit horaire dans la Triade
110

100

90

80

70

60

50

40

30
70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98
Etats-Unis Japon Union europenne

Etats-Unis = 100. Source : OCDE

Les choses sont donc plus compliques quune relation univoque entre le nombre demplois crs
et lefficacit conomique dun modle social. On peut considrer quil existe mme de ce point de
vue un dilemme de la productivit puisque lon peut tour tour considrer comme souhaitable
une progression trs rapide, ou au contraire trs modre de la productivit du travail. Dans le
premier cas, on satisfait lexigence de comptitivit et de ce point de vue, lUnion europenne
est remarquablement performante puisque elle a fait augmenter sa productivit horaire de 115 %
sur 1970-98, contre seulement 24 % aux Etats-Unis. Mais si lon considre ce quil est convenu
dappeler le contenu en emploi de la croissance, alors les positions relatives sinversent au profit
des Etats-Unis. Le contenu en emploi nest rien dautre en effet que linverse de la productivit par
tte et lon devrait parler de contenu en heures de travail si lon raisonne sur la productivit
horaire.

Pour sortir de ce dilemme, autrement dit crer autant demplois que les Etats-Unis tout en
effectuant le mme rattrapage de productivit, il aurait fallu que lEurope bnficie dun
considrable diffrentiel de croissance, de lordre de deux points (4,6 % au lieu de 2,5 %).

Une prfrence pour le salaire ?

Cette prsentation permet daborder un second volet de lexercice habituel de comparaison entre
Europe et Etats-Unis, qui se dcline de la manire suivante. Tout march du travail pourrait tre
analys selon la combinaison quil favorise entre emploi et salaire. La flexibilit du march du
travail pourrait tre implicitement dfinie comme la capacit de donner la priorit lemploi contre
le salaire. Le fonctionnement concret du march du travail rvlerait ainsi des choix sociaux
implicites et ferait apparatre une opposition trs nette entre la prfrence pour le salaire (et
donc pour le chmage) en Europe et la priorit lemploi aux Etats-Unis. Pour dmontrer cette
thse, on exhibe des courbes de progression du salaire rel et de lemploi qui permettent de
contraster le mix retenu des deux cts de lAtlantique.

Le graphique 5 fait apparatre une opposition moins tranche que dautres prsentations. Il
semble nanmoins corroborer lide que lEurope serait caractrise par une prfrence pour
le salaire (contre lemploi), tandis que les Etats-Unis auraient opr le choix inverse.

10
Mais cette diffrence des performances demploi ne peut tre directement impute une
diffrence symtrique portant sur lvolution des salaires. Entre 1980 et 1998, le salaire rel a
augment de 0,9 % en Europe contre 0,8 % aux Etats-Unis. La diffrence est donc ngligeable et
elle sest mme peu prs efface sur le dernier cycle, o le salaire crot au voisinage de 1 %
dans les deux cas. Le niveau relatif du salaire europen moyen, compar celui des Etats-Unis, a
surtout progress au cours des annes 70. Depuis, il na franchi quune marche descalier de 5 ou
6 points au cours de la reprise de la fin des annes 80.

Graphique 5. Emploi et salaire 1980-1998

Etats-Unis Union europenne
135 135
130 130
125 125
120 120
115 115
110 110
105 105
100 100
95 95
90 90
Emploi Salaire Part salariale Emploi Salaire Part salariale
85 85
80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

Part salariale : part des salaires dans la valeur ajoute des entreprises. Salaire : salaire rel par tte.
Base 100 en 1980.
Source : OCDE

Le bilan compar de lEurope et des Etats-Unis est donc plus complexe quil ny parat. La donne
de base est une incontestable supriorit des Etats-Unis en matire de crations demplois : entre
1980 et 1998, les effectifs employs y progressent en moyenne de 1,6 % par an, alors quils
augmentent seulement de 0,5 % par an en Europe (unification allemande comprise). Sur
lensemble de cette priode, les effectifs augmentent dun tiers dans le premier cas, de moins de
10 % dans le second.

Tableau 2. Croissance et rpartition

Union Europenne Etats-Unis
Emploi 0,5 1,6
PIB 2,2 2,5
Salaire rel par tte 0,9 0,8
Productivit par tte 1,7 0,9
Part des salaires -0,6 -0,0
Taux de croissance annuels moyens 1980-1998
Source : Eurostat

Mais la progression du salaire par tte est comparable des deux cts de lAtlantique, de telle
sorte que lon pourrait en tirer une conclusion diffrente du discours sur la prfrence pour le
chmage : voici deux conomies dont la croissance du salaire est relativement voisine, lun cre
beaucoup demplois, lautre presque pas ; cela confirme que le salaire nest pas le dterminant
principal en matire demploi. On peut pousser plus loin cette ligne de raisonnement, car on ne
peut apprcier leffort de modration salariale en valeur absolue, sans rfrer lvolution du salaire
au dynamisme gnral de lconomie. Il faut donc comparer le salaire rel la productivit,
autrement dit examiner le cot salarial unitaire qui quivaut peu prs la part des salaires dans
la valeur ajoute.

11
Sur la base de cet indicateur, on constate que, depuis 20 ans, cest lEurope qui a le mieux
matris les cots salariaux. La progression un peu plus rapide du salaire est en effet largement c
ompense par un rythme de productivit
plus lev : 1,7 % en Europe contre 0,9 % aux Etats-Unis. Du coup, la part des salaires dans la
valeur ajoute baisse de huit points en Europe, alors quelle reste peu prs constante aux Etats-
Unis. Or, cette baisse relative considrable du cot salarial unitaire na pas conduit aux crations
demplois quelle tait suppose entraner. Cest donc paradoxalement la zone qui a consenti le
plus defforts en matire de modration salariale qui a cr le moins demplois. Lexplication
principale demeure donc laugmentation plus rapide du contenu en emploi aux Etats-Unis.

Le recul salarial ou ltablissement dune nouvelle norme

La notion mme de march du travail est conteste par divers courants qui ont pour point
commun de souligner que le travail nest pas une marchandise comme les autres et donc que son
prix est socialement et institutionnellement dtermin avant dtre soumis aux fluctuations de
loffre et de la demande. Lcole rgulationniste a mis en avant la notion dun rapport salarial
fordiste dont la rgle essentielle tait une progression du salaire nominal index sur la hausse des
prix et sur la progression de la productivit du travail. Autrement dit, la part des salaires dans la
valeur ajoute demeurait peu prs constante.

Graphique 6. La part salariale en Europe

77

76

75

74

73

72

71

70

69

68

67

66

65
60 62 64 66 68 70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98
Union Europenne Allemagne France Italie Royaume-Uni

Part salariale corrige, ensemble de lconomie (en % du PIB)

Source : Eurostat

La baisse de la part salariale que lon peut enregistrer en Europe depuis une vingtaine dannes
est une manire dapprhender les mutations dordre institutionnel qui sont intervenues dans le
fonctionnement du march du travail. Alors quelle reprsentait 76 % de la valeur ajoute en 1980,
la part des salaires en Europe a recul 68 % en 1998. On ne peut mme pas dire que cette
baisse compense une hausse antrieure : entre 1960 et 1980, la part salariale (corrige pour
salarisation) avait gagn moins de deux points de PIB. Le dbut des annes 80 marque donc un
rupture significative vers la baisse de la part salariale (graphique 6).

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

12
Encadr 1. Niveaux et structures des salaires en Europe

Lunification europenne pose videmment la question des niveaux de salaires et de leurs

volutions relatives, dans la mesure o le taux de change disparat comme variable dajustement
possible (IRES [1999]). Il est facile de constater que ces diffrences de niveaux restent
importantes. Entre le Portugal et lAllemagne le cot horaire dans lindustrie (le seul qui fasse
lobjet de donnes comparatives fiables et rgulires) varie dans une proportion de 1 5 : 32
francs de lheure au Portugal pour 160 en Allemagne. En moyenne, lUnion europenne, avec 120
francs de lheure, a des cots salariaux industriels suprieurs ceux des Etats-Unis (110 F) et du
Japon (106 F).

Tableau 4. Niveaux et structures des salaires en Europe

Cot Disparits Hommes Vieux
salarial salariales /femmes /jeunes
(1) (2) (3) (4)
Allemagne 160,5 2,5 76,9 1,5
dont nouveaux Lnder 2,2 89,9
Autriche 130,7 73,6
Belgique 136,3 83,2
Danemark 133,9 2,1 88,1 1,4
Espagne 71,6 3,3 74,0 1,9
Finlande 127,3 2,3 81,6 1,3
France 107,9 3,2 76,6 2,3
Grce 52,6 2,6 68,0 1,9
Irlande 78,6 73,4
Italie 100,9 4,0 76,5 2,1
Pays-Bas 121,4 1,9 70,6 2,0
Portugal 32,3 71,7
Sude 130,0 2,2 87,0 1,4
Royaume-Uni 96,9 2,5 73,7 1,3
Union Europenne 120,3 76,3
(1) Cot salarial horaire dans lindustrie en 1996 (Francs)
(2) Rapport entre le salaire moyen des cadres suprieurs et celui des ouvriers non qualifis en1995
(3) Salaires horaires bruts fminins ( plein temps) en pourcentage des salaires masculins en 1995
(4) Rapport entre le salaire moyen des plus de 55 ans et celui des 20-24 ans en 1995
Sources : Eurostat, Bureau of Labor Statistics

A lintrieur de chaque pays, les disparits salariales peuvent tre dcrites selon trois dimensions.
Les ingalits de salaire selon lemploi occup opposent une Europe du Sud (Italie, France et
Espagne) o ces disparits sont les plus marques une Europe du Nord (Autriche, Danemark,
Pays-Bas, Sude) plus galitaire. La surprise vient du Royaume-Uni qui se situe plutt en position
intermdiaire, aux cts de lAllemagne.

Les femmes reoivent en moyenne un salaire infrieur dun quart (23,7 % prcisment) au salaire
moyen des hommes et la diffrence reste voisine de 15 % si lon tient compte des carts
structurels dus lge, la formation et la profession exerce. Par rapport aux salaris hommes,
les salaries sont plus souvent des employes, elles sont plus jeunes et leur niveau dtudes est
en moyenne infrieur. Le rattrapage est incomplet : mme dans le groupe dge des 25-29 ans,
les rmunrations fminines ne reprsentent que 86 % des rmunrations masculines. Ce sont
les nouveaux Lnder allemands qui se rapprochent le plus de la parit avec 89,9 % (contre
76,9 % dans les anciens Lnder) suivis du Danemark, de la Sude et de la Belgique. A lautre
extrmit de lchelle, on retrouve la Grce, les Pays-Bas et le Portugal. La prsence du Pays-

13
Bas montre que le temps partiel (qui concerne deux salaries sur trois) ny est pas rmunr au
prorata des heures effectues.

Graphique 8. Cot salarial horaire dans lindustrie en 1996 (Francs).

Allemagne
Suisse
Norvge
Belgique
Danemark
Autriche
Sude
Finlande
Pays-Bas
Union Europenne
Etats-Unis
France
Japon
Italie
Royaume-Uni
Irlande
Espagne
Grce
Portugal
Core
Mexico
Sri Lanka

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Source : Bureau of Labor Statistics

Enfin, un dernier lment de diffrenciation correspond au droulement des carrires et au salaire

selon lge. On voit de ce point de vue apparatre deux groupes de pays. Dans le premier groupe
(France, Italie, Grce et Espagne) le salaire dun jeune quivaut la moiti dun salaire de fin de
carrire. Il faut rajouter les Pays-Bas dans cette catgorie, cause des effets pervers du temps
partiel. Dans un second groupe de pays, parmi lesquels on retrouve lAllemagne, le Danemark, la
Sude et le Royaume-Uni, le salaire d un jeune reprsente en moyenne 70 % dun salaire de fin
de carrire.

Au total, il semble possible dopposer une Europe du Nord, o les salaires sont plus levs et
rpartis de manire ingalitaire, et une Europe du Sud o cest plutt linverse, avec, entre les
deux le cas particulier du Royaume-Uni.

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Cette volution diffre dun pays lautre et ne fait pas disparatre les disparits structurelles
(encadr 1), mais cest bien leur ensemble qui constitue lUnion europenne et quil est
intressant dexaminer comme tel. Le tableau 3 montre comment a t obtenue la baisse de la
part salariale. Celle-ci volue en fonction de la progression relative de la productivit du travail et
du salaire rel : si le salaire augmente moins vite que la productivit, la part des salaires baisse,

14
et vice versa. Au cours des annes dexpansion, la rgle fordiste est vrifie : la productivit du
travail (ici le PIB par tte) progresse un rythme soutenu de 4,5 % par an qui autorise une
progression annuelle quivalente du salaire rel, de 4,4 %. Compte tenu des ajustements
(mouvements de prix relatifs et salarisation), la part salariale reste peu prs constante autour de
74 %.

Tableau 3. Les composantes du recul salarial europen

1960-1973 1973-1980 1980-1998
Productivit 4,5 2,0 1,7
Salaire rel 4,4 2,4 0,9
Part salariale -0,1 0,5 -0,6
Taux de croissance annuels moyens
Source : Eurostat

La priode 1973-80 marque lentre dans une phase de croissance ralentie et reprsente une
transition. Le PIB par tte ralentit trs fortement (de 4,5 2,0 %) mais le salaire rel ne saligne
pas compltement, de telle sorte que la part salariale augmente et passe de 73,6 % 76 %.

Le dbut des annes 80 voit linstallation dun nouveau rgime caractris par une croissance
lente du PIB par tte (1,7 % par an) qui saccompagne cette fois dun ralentissement encore plus
prononc du salaire rel, dont la progression nest plus que de 0,9 % par an. La part salariale
baisse un rythme de 0,6 % par an et recule ainsi de 76 % 68 % du PIB sur lensemble de la
priode. Pour donner un ordre de grandeur, une ventuelle progression de la masse salariale au
mme rythme que le PIB depuis 1980 laurait porte en 1998 un niveau suprieur de prs de
12% ce quil est effectivement.

Ce mouvement de baisse englobe les deux cycles, simplement spars par un replat
correspondant la reprise de la fin des annes 80. Cette baisse de 7,8 points de PIB a concern
tous les pays europens mme si elle est diffremment rpartie entre les deux cycles. Elle est
particulirement marque dans certains dentre eux, comme lIrlande (baisse de 22,1 points de
PIB), lEspagne (12 points) les Pays-Bas (9,7) ou la France (9,6) la Finlande (9,6). Dautres pays,
au contraire, se sont montrs plus modrs dans la modration , comme la Grce avec un
recul de 3,2 points, ou la Sude avec une baisse de 4 points. Le Royaume-Uni reprsente une
exception paradoxale, puisque le pays de lultra-libralisme maintient peu prs constante sa part
salariale moyen terme ; avec 72,2 % du PIB en 1999, elle aura retrouv le mme niveau quen
1980.

La baisse tendancielle de la part salariale signifie que lon est pass dun mode de distribution des
gains de productivit un autre. Le graphique 7 illustre bien cette transformation : chaque pays
est positionn en fonction de la croissance de la productivit du travail et de celle du salaire, pour
deux grandes priodes. Au cours des annes dexpansion (1960-1973) le salaire rel et la
productivit croissent un rythme lev, de lordre de 5 %. Sur les deux dernires dcennies
(1980-1998) on assiste un ralentissement simultan de la productivit et du salaire rel qui
tendent ne plus gure dpasser 2 % lan. Mais la droite qui dcrit le comportement dajustement
moyen du salaire la productivit ne sest pas content de descendre pour suivre ce
ralentissement : sa pente sest dplace, ce qui signifie que la progression de la productivit ne
se rpercute pas pleinement sur le salaire.

15
Graphique 7. Salaire rel et productivit en Europe
8

1960-1973
Croissance du salaire rel

2
1980-1998

0
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Croissance de la productivit

Chaque triangle reprsente un pays

Source : OCDE

Lanalyse conomtrique permet dtablir que le coefficient de restitution des gains de productivit
aux salaris est en effet divis par deux, puisquil passe de 0,75 0,36 entre 1961-74 et 1980-98.
Elle confirme galement le rle du taux de chmage sur chacune des priodes, mais fait
apparatre un autre rsultat, sans doute moins robuste, qui est la baisse de llasticit du salaire
rel au taux de chmage : dans les annes soixante, un point de chmage supplmentaire faisait
baisser de 0,33 point la progression du salaire rel, mais cet impact ne serait plus que de 0,17
point sur la priode rcente. Il faudrait en somme deux fois plus daugmentation du chmage pour
obtenir le mme freinage de la croissance du salaire.

Une modration peu vertueuse

Lapproche la plus rpandue en matire de comparaison des performances demploi repose sur
lide simple selon laquelle les pays qui crent le plus demplois sont, toutes choses gales par
ailleurs, ceux qui ont russi installer la modration salariale la plus grande. Il convient
maintenant de voir si cette grille de lecture permet dapprhender les performances respectives de
chaque pays europen. Elle semble sappuyer sur une sorte dvidence statistique qui ferait
apparatre une forte corrlation inverse entre la progression du taux de salaire rel et celle du
contenu en emploi. Pour un modle en coupe sur 20 pays pour la priode 1980-1998, on obtient
en effet un coefficient de corrlation lev de 0,55. La cause semble entendue : un freinage plus
net du salaire permet une progression plus rapide du contenu en emploi.

Pourtant, les choses ne sont pas si simples et il faut se demander si lon ne tombe pas dans le
pige de la dtermination inverse. Le contenu en emploi nest en effet autre chose que linverse
de la productivit apparente du travail. Mais celle-ci est son tour un facteur dvolution du salaire
rel. Mme si lindexation nest plus unitaire, la progression relative dun pays lautre du salaire
rel nest pas compltement dconnecte de celle de la productivit. Autrement dit, on peut
interprter cette mme liaison en disant que ce sont les pays qui ont obtenu les gains de
productivit les plus importants qui ont pu augmenter le plus les salaires.

16
Encore une fois, la vritable mesure de la drive salariale doit porter sur le cot salarial
unitaire et donc rapporter la progression du salaire rel la productivit. Cest dailleurs de cette
manire que Bruno et Sachs [1985] dfinissent le wage gap qui est au cur de leur thorie de
leuro-sclrose. Or, si lon admet cette manire de procder, on est conduit un rsultat qui
renverse les dterminations puisquil fait apparatre un lien positif entre le contenu en emploi et la
part des salaires. Sur le mme chantillon de 20 pays et sur la mme priode 1980-98 que
prcdemment , on obtient en effet un coefficient de corrlation de 0,51.

Lvolution du contenu en emploi est donc associ ngativement la progression du salaire rel,
mais corrl positivement celle de la part salariale. Autrement dit, la modration salariale,
mesure par une baisse de la part salariale, va de pair avec une baisse du contenu en emploi et
apparat dfavorable lemploi. Certes, salaire et productivit varient paralllement, mais
lincompltude de cette liaison rend compatible le premier rsultat (corrlation inverse entre
salaire et emploi) et le second (corrlation positive entre part salariale et emploi).

On peut mme enfoncer le clou en montrant que cette corrlation est susceptible dtre
directement tendue la dtermination du taux de chmage. Sur la mme priode 1980-1998, on
obtient en effet une nouvelle corrlation qui porte sur le mme ensemble de pays, dont on a
cependant retir les performances particulirement atypiques de deux pays, la Finlande (o le
chmage a explos) et lIrlande (o le profit a fait un bond en avant et le taux de chmage
nettement recul). Les rsultats font apparatre une forte corrlation entre rtablissement du profit
(ce qui quivaut une baisse de la part salariale) et monte du chmage que confirme
lconomtrie, avec un coefficient de corrlation de 0,47. Autrement dit, on vrifie (graphique 9)
que les pays qui ont enregistr la plus forte progression du taux de chmage sur la priode
considre sont galement ceux qui ont fait preuve de la plus grande modration salariale
mesure par le rtablissement du taux de marge, cest--dire de la part du profit dans la valeur
ajoute.

Graphique 9. Variations du taux de chmage et du taux de marge

9

8 ESPAGNE

6 ITALIE
ALLEMAGNE
Variation du taux de chmage

GRECE
5
SUISSE FRANCE
4

N. ZELANDE AUTRICHE
3
BELGIQUE
NORVEGE
2
AUSTRALIE
1 JAPON

DANEMARK
0 R.-UNI
PORTUGAL PAYS-BAS
-1

-2
USA
-3
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Variation du taux de marge

Evolutions entre 1979-83 et 1994-98. Source : Eurostat

17
Graphique 10. Profit, investissement, chmage en Europe
32,5

30,0

27,5
Taux de marge
25,0

22,5

20,0
Taux d'investissement
17,5

15,0

12,5

10,0
Taux de chmage
7,5
Part du profit non investi
5,0

2,5

0,0

-2,5
61 63 65 67 69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97

Source : OCDE

Ce lien profit-chmage reprsente un dmenti pratique adress aux arguments avancs en faveur
de la modration salariale comme condition pralable un recul du chmage. La rtention des
gains de productivit, opre au dtriment des salaris, avait pour fonction de rtablir le taux de
marge des entreprises. La ncessit dun tel dplacement tait justifi par le fameux thorme dit
de Schmidt (du nom du chancelier allemand de lpoque) selon lequel les profits daujourdhui
seraient les investissements de demain, puis les emplois daprs-demain. Le mouvement de
rtablissement du taux de marge ayant commenc en 1982-1983, on dispose donc du recul
ncessaire pour apprcier la validit pratique du thorme. Or, il est vident que les mcanismes
vertueux nont pas fonctionn. Le graphique 10 montre que le taux dinvestissement (sa part dans
le PIB) na pas cess de baisser au cours des deux dernires dcennies lexception dune
reprise cyclique vers la fin des annes 80 qui ne se reproduit pas ensuite.

On est alors confront une configuration trs type : la part des salaires baisse, et celle de
linvestissement aussi. Il faut donc bien que quelque chose ait augment qui permette dimputer
lensemble du surplus dgag au cours de ces annes. Cest ce que lon peut appeler le profit non
investi, dont on peut capter lvolution par diffrence entre la part du profit (le taux de marge) et
celle de linvestissement. Le mme graphique 10 permet de vrifier que lintgralit du supplment
de taux de marge a t consacre autre chose que linvestissement. En chiffres arrondis : le
taux de marge a augment de 8 points, le taux dinvestissement a baiss de 3 points, et le profit
non investi augment de 11 points.

Ce constat, tabli au niveau de lUnion europenne, dbouche sur un bilan contrast. Dun ct,
les marchs de travail europen ont fonctionn de manire peu efficace depuis 20 ans, puisquils
nont pas permis de crer des emplois proportion de la population active, que et le chmage a
progress un peu partout. Mais, dun autre ct, on ne peut imputer ces mauvaises performances
aux rigidits salariales, puisque la part salariale a sensiblement recul, sans pour autant doper
linvestissement, et encore moins lemploi (Mazier [1999]). Ce constat global est assez net, mais
doit videmment tre complt par un examen des rsultats par pays.

18
II / La diversit des performances en Europe

Une monte gnrale du chmage

Pour lensemble de lUnion europenne, le nombre de chmeurs est pass de 12,3 17,1 millions
entre 1990 et 1999, tandis que le taux de chmage franchissait une marche descalier le menant
de 8 % de la population active 10 % (tableau 5). Ces rsultats donnent la mesure dun
dysfonctionnement global des marchs du travail, mais ils recouvrent des performances assez
diffrencies dun pays lautre.

Tableau 5. Un panorama europen des taux de chmage

1990 1999 Variation
Allemagne 6,2 10,7 4,5
Autriche 4,7 6,3 1,6
Belgique 8,8 11,1 2,3
Danemark 9,4 5,7 -3,7
Espagne 15,7 17,4 1,7
Finlande 3,5 10,6 7,1
France 8,9 11,3 2,4
Grce 7,0 10,2 3,2
Irlande 12,9 6,4 -6,5
Italie 9,1 12,1 3,0
Pays-Bas 6,0 4,0 -2,0
Portugal 4,7 5,0 0,3
Royaume-Uni 6,9 6,7 -0,2
Sude 1,6 5,6 4,0
Union europenne 8,0 10,1 2,1
Top4 7,4 5,1 -2,3
Norvge 5,2 3,5 -1,7
Suisse 0,5 3,0 2,5
Etats-Unis 5,6 4,2 -1,4
Japon 2,1 4,9 2,8
Source : OCDE

Si lon prend lvolution du taux de chmage comme critre, il est possible de distinguer trois
groupes de pays. Le premier, baptis Top4 dans ce qui suit, comprend les quatre pays qui ont
russi faire baisser leur taux de chmage au cours des annes 90 : il sagit du Danemark, de
lIrlande, de la Norvge et des Pays-Bas. Le Royaume-Uni maintient peu prs son taux de
chmage.

A lautre bout, on trouve les lanternes rouges dont le taux de chmage a augment de plus de
trois points sur ces mmes annes. Sont rangs dans ce groupe de pays la Finlande (+ 7 points
de chmage !), la Sude (+ 4 points), la Grce (3,2 points) et lItalie (3 points). On y trouve aussi
lAllemagne o une partie de la progression du chmage (+ 4,5 points) peut tre impute
lunification.

Entre les deux se trouve le peloton des pays qui se situent autour de laugmentation moyenne

19
du taux de chmage, savoir lAutriche, la Belgique, lEspagne, la France et le Portugal. Dans
tous ces pays, la progression du taux de chmage est comprise entre 1,6 et 2,4 points.

Les pays qui font baisser leur taux de chmage se distinguent clairement du lot mais il faut bien
voir quel point ces russites sont noyes dans la monte gnrale du chmage si on
raisonne en nombre absolu de chmeurs. Entre 1990 et 1999, le nombre de chmeurs a
augment de 4,8 millions pour lensemble de lUnion europenne, dont 2,2 millions en Allemagne.
Sur cette mme priode, le nombre de chmeurs a baiss de 84 000 aux Pays-Bas, de 65 000 en
Irlande, de 31 000 en Norvge et 106 000 au Danemark. Cette baisse globale de 285 000 est du
mme ordre de grandeur que laugmentation du chmage au Royaume-Uni (+280 000). Les
russites demeurent marginales et les annes 90 restent marques par une progression gnrale
du chmage en Europe, malgr lamlioration lie la phase de reprise depuis 1997.

Graphique 11. Evolution des taux de chmage en Europe

14

12

10

0
70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

Union europenne Allemagne France Italie Royaume-Uni Top4

Source : OCDE

On peut donner quelques indications sur la nature de ce chmage. Dans tous les pays, le taux de
chmage des femmes est suprieur celui des hommes, 11,8 contre 8,6 sauf dans trois pays : le
Royaume-Uni (5,5 % contre 7 %), la Sude (8 % contre 8,6 %) et lIrlande (7,6 % contre 8 %). La
monte gnrale du chmage sest accompagne dune transformation des formes demploi que
lon peut apprhender par laugmentation de la part des emplois sur CDD (contrats dure
dtermine) et dun durcissement de sa structure : laugmentation du chmage des jeunes et du
chmage de longue dure accompagnent la progression gnrale du chmage (tableau 6).

Tableau 6. Nature des contrats de travail et du chmage

CDD Chmage CLD
jeunes
1990 1998 1990 1998 1990 1998
Allemagne 10,5 9,5 2,7 4,9 2,2 4,9

20
Autriche 6,0 7,8 3,3 3,8 1,1 1,4
Belgique 5,3 7,8 5,5 7,4 4,6 5,8
Danemark 10,8 10,1 7,4 5,3 2,5 1,4
Espagne 29,8 32,9 15,3 14,6 8,9 9,4
Finlande 9,5 11,7 5,3 11,2 5,7 3,2
France 10,5 13,9 8,4 9,1 4,0 4,9
Grce 16,5 13,0 8,3 12,9 3,3 6,4
Italie 4,9 7,3 12,4 12,9 6,4 8,3
Irlande 8,5 9,4 9,6 5,7 8,9 5,5
Pays-Bas 7,6 12,7 5,0 5,1 2,9 1,9
Portugal 18,3 17,3 5,5 5,1 2,2 2,2
Royaume-Uni 5,2 7,1 7,7 9,1 2,5 2,1
Sude 10,0 12,9 3,0 7,5 0,1 3,1
Union europenne 10,3 12,8 8,4 9,3 3,9 4,9
Source : Eurostat
CDD : % des emplois sur contrats dure dtermine
Chmage jeunes en % de la pop. des 15-24 ans
CLD : % de chmage de longue dure (plus dun an)

Les dterminants du taux de chmage

Pour mieux comprendre les raisons des succs et des checs enregistrs, on utilisera une
dcomposition du taux de chmage, retenu ici comme indicateur synthtique des performances
demploi. La formule tablie et commente dans lencadr 2, montre que le taux de chmage se
situe lintersection de dterminants socio-dmographiques et conomiques. Au numrateur
figure lemploi dont lvolution est le produit de deux termes : dune part la croissance du PIB,
dautre part son contenu en emploi qui dpend de la productivit horaire et de la dure du
travail. Lvolution de lemploi est ensuite rapporte celle de la population active, son tour
dcompose comme le produit de deux grandeurs : dune part la population en ge de travailler,
dautre part le taux dactivit, qui fait passer de cette population dge actif la population active.

Cette formule na pas de prtention explicative puisquil sagit encore une fois dune simple
dfinition comptable. Mais cette faiblesse constitue galement sa force : toute variation du taux de
chmage passe ncessairement par une variation de lun ou lautre des lments de la
dcomposition retenue. Il faut en effet se rappeler que le taux de chmage nexiste pas autrement
que comme un rapport global entre grandeurs socio-conomiques. Autrement dit, aucun
mcanisme ou comportement ne dtermine directement son niveau effectif qui rsulte des
volutions relatives de ses composantes. La trajectoire du taux de chmage ne peut tre modifie
sans que lune, ou plusieurs, de ces variables subissent une inflexion.

21
: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Encadr 2. Dcomposition du taux de chmage

On part de la dfinition du taux de chmage comme rapport entre le chmage et la population

active : tcho=N/POPAC. Lemploi N se dduit du PIB (produit intrieur brut) par lapplication dune
productivit par tte qui est son tour dcompose en productivit horaire (PRODH) et dure du
travail (DAT). La population active POPAC est obtenu en appliquant la population en ge de
travailler POPAGE un taux dactivit ACTI. On obtient alors la formule suivante :

N PIB / (PRODH * DAT)

1 TCHO = =
POPAC ACTI . POPAGE

tcho taux de chmage

N emploi
POPAC population active
PIB niveau du PIB prix constants
PRODH productivit horaire
DAT dure annuelle du travail
ACTI taux dactivit
POPAGE population dge actif

Une approximation permet ensuite dexprimer la variation du taux de chmage en fonction, cette
fois, des taux de croissance des diffrentes composantes considres. On obtient alors :
tcho = prodh + dat + popage + acti - pib

Les rsultats sont rsums dans le tableau 7. La colonne tcho indique la variation annuelle
moyenne du taux de chmage entre 1990 et 1998. Les quatre colonnes suivantes donnent les
taux de croissance annuels moyens des quatre variables qui sont lis positivement la hausse du
taux de chmage. Ce sont : la productivit horaire (prodh), la dure annuelle du travail (dat), la
population en ge de travailler (popage) et le taux dactivit apparent (acti). La dernire colonne
donne le taux de croissance annuel moyen du pib, qui joue en sens inverse. On dispose donc
dune dcomposition de la variation du taux de chmage.

Dans le cas de la France, cette dernire est de 0,4 point par an, ce qui veut dire que le taux de
chmage a augment de 3,2 points sur lensemble de la priode 1990-98. Sur cette mme
priode, la progression du PIB est de 1,5 % (dernire colonne) et si, elle avait t intgralement
consacre la rduction du taux de chmage, celui-ci aurait pu baisser de 1,5 point chaque
anne. Mais ce nest videmment pas ce qui sest pass, puisque dautres lments sintercalent,
qui sont dcrits dans les autres colonnes. La productivit horaire du travail a augment de 1,8 %
par an ; la dure annuelle du travail a baiss de 0,3 % ; la population dge actif a progress de
+0,3 % et celle du taux dactivit de 0,1 %. Lensemble de ces quatre facteurs reprsente un
potentiel de taux de chmage gal 1,9 point par an qui fait plus que compenser la
progression du PIB (+1,5 %), de telle sorte que le taux de chmage progresse proportion de la
diffrence, soit de 0,4 point par an.

22
Tableau 7. Les composantes du taux de chmage 1990-1998
tcho prodh dat popage acti pib
Allemagne 0,7 1,1 -0,4 3,1 -0,1 3,0
Autriche 0,2 1,7 -0,1 0,7 -0,1 2,0
Belgique 0,4 2,1 -0,4 0,1 0,4 1,6
Danemark -0,3 2,2 -0,1 0,4 -0,2 2,6
Espagne 0,6 1,8 0,0 0,4 0,4 2,0
Finlande 1,1 2,7 0,0 0,3 -0,4 1,3
France 0,4 1,8 -0,3 0,3 0,1 1,5
Grce 0,4 1,1 0,0 0,7 0,6 1,9
Irlande -0,4 4,6 -0,6 1,5 0,5 6,6
Italie 0,4 1,9 -0,1 0,1 -0,2 1,3
Pays-Bas -0,1 1,5 -0,7 0,4 1,1 2,6
Portugal 0,3 3,2 -0,7 0,5 -0,6 2,2
Royaume-Uni 0,0 1,9 -0,2 0,2 -0,2 1,7
Sude 0,6 2,0 0,6 0,3 -1,3 1,0
Union europenne 0,4 1,8 -0,3 0,9 0,0 2,0
Top4 -0,2 2,2 -0,5 0,6 0,6 3,2
Norvge -0,2 3,0 -0,3 0,5 0,5 3,9
Suisse 0,5 1,5 -1,3 0,6 -0,2 0,2
Etats-Unis -0,1 1,0 0,1 1,0 0,2 2,3
Japon 0,2 2,0 -1,1 0,1 0,7 1,5
Source : OCDE
Top4 : Danemark, Irlande, Norvge, Pays-Bas
tcho = prodh + dat + popage + acti - pib
tcho : taux de chmage
tcho : variation annuelle moyenne du taux de chmage
prodh : taux de croissance de la productivit horaire
dat : taux de croissance de la dure annuelle du travail
acti : taux de croissance de la taux dactivit
popage : taux de croissance de la population en ge de travailler
pib : taux de croissance du PIB

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Cette dcomposition gnrale permet de doser les diverses contributions lvolution du taux de
chmage. Elle fait apparatre deux rsultats importants : le premier est que les variables socio-
dmographiques ne jouent pas un rle essentiel dans lobtention des performances ; le second
porte sur le rtablissement assez spectaculaire du lien entre emploi et croissance.

La faible influence des variables dmographiques

Une des premires explications possibles des diffrences de performances renvoie lvolution
dmographique. Une croissance trs rapide de la population active pourrait, toutes choses gales
par ailleurs, provoquer une sorte d engorgement du march du travail. Mais il nest pas
possible de raisonner toutes choses gales par ailleurs et cest une bonne occasion de souligner
la diffrence entre une relation comptable et une modlisation cohrente.

Laugmentation de la population contribue en effet au dynamisme de lactivit conomique et ces

deux variables ne sont donc pas indpendantes. Sur ce point aussi, la comparaison avec les
Etats-Unis est clairante, dont la population active augmente plus vite quen Europe sur la priode
retenue (1990-98) : 1,2 % contre 0,9 % par an. Cela nempche pas les Etats-Unis de crer des
emplois au mme rythme et donc de maintenir le niveau du taux de chmage, tandis que lEurope
ny parvient pas.

23
On a souvent invoqu dans le cas franais les arrives encore trop nombreuses de jeunes sur le
march du travail, la diffrence de lAllemagne. Lunification rend difficile cette comparaison,
mais il va de soi que les variables dmographiques ne peuvent rendre compte dinflexions
brusques du taux de chmage comme celle que lon a pu constater en Sude. Ce pays est en
effet caractris par une forte progression du chmage en dpit dun recul impressionnant de la
population active qui baisse de 7 % entre 1990 et 1998.

Par ailleurs, les deux tiers de laccroissement dmographique de lUnion europenne peuvent tre
imputs aux flux migratoires qui contribuent galement modeler le fonctionnement des marchs
du travail. Cette contribution est particulirement importante dans certains pays comme
lAllemagne et lItalie, o il en vient mme dpasser laccroissement total, en raison dun
mouvement naturel ngatif. LIrlande, lEspagne et le Portugal sont les seuls pays avoir
enregistr des soldes migratoires ngatifs dans les annes 80.

Tableau 8. Les taux dactivit et le temps partiel

Taux dactivit % de femmes
Hommes Femmes temps partiel
1990 1998 1990 1998 1990 1998
Allemagne 81,8 76,5 61,2 59,9 33,8 36,4
Autriche 85,4 83,3 58,6 63,7 25,4 30,3
Belgique 71,4 72,9 45,9 54,1 25,8 33,3
Danemark 89,8 87,7 78,2 78,2 38,4 35,8
Espagne 78,4 76,1 41,0 47,9 12,1 17,2
Finlande 82,1 76,6 74,4 70,4 13,5 16,9
France 78,7 75,7 59,5 62,1 23,6 31,6
Grce 79,0 80,1 43,1 49,8 7,6 10,6
Irlande 80,6 79,9 42,4 51,4 17,6 23,2
Italie 76,8 73,4 42,0 44,8 9,6 14,1
Pays-Bas 80,5 82,1 51,8 59,8 59,5 67,9
Portugal 82,7 81,7 57,0 64,0 9,4 17,4
Royaume-Uni 88,6 84,4 67,0 67,9 43,2 44,8
Sude 86,4 80,2 82,1 73,2 41,8 40,7
Union europenne 81,0 77,9 54,8 58,1 26,7 31,8
Source : Eurostat

De manire gnrale, on ne trouve pas de corrlation nette entre la progression du chmage et

celle de la population en ge de travailler. La pression de la population active ne suffit pas
reprer les pays qui russissent le mieux en matire demploi. En dautres termes, les raisons
pour lesquelles certains marchs du travail fonctionnent mieux que dautres ont peu de choses
voir avec la vitesse de croissance de ces marchs.

Cependant la croissance de la population active laquelle se trouvent confronts ces marchs du

travail nest pas un phnomne purement dmographique et on a choisi de le dcomposer en
deux lments : augmentation de la population en ge de travailler, dune part, taux dactivit
dautre part. Le rsultat majeur est ici que ce dernier reste constant en Europe, ce qui veut dire
quen moyenne la population active crot la mme vitesse que la population en ge de travailler.
Ce rsultat obtenu en moyenne recouvre cependant des volutions diffrencies par sexe et par
pays.

Un premier groupe de pays (Espagne, Grce, Portugal, Irlande, Belgique et Pays-Bas) enregistre
une augmentation du taux dactivit qui correspond une forte progression de lactivit fminine
qui va de 7 9 points entre 1990 et 1998 et saccompagne dune progression du temps partiel
particulirement marque pour les trois premiers de ces pays.

24
Un autre groupe de pays (Allemagne, Finlande, Sude) enregistre au contraire un recul marqu
du taux dactivit qui concerne peu prs de la mme manire les hommes et les femmes. On
peut inclure ici le Royaume-Uni et le Danemark o le taux dactivit recule moins fortement mais
o cette baisse concerne presque exclusivement les hommes. Entre ces deux situations types,
les autres pays, parmi lesquels la France et lItalie, maintiennent globalement le taux dactivit : le
taux dactivit des femmes progresse avec le temps partiel, tandis que celui des hommes recule.

Mais ces volutions nont pas de rapport univoque avec les performances demploi. Le lien est
strictement inexistant en ce qui concerne lvolution de la population en ge de travailler. Dans le
cas du taux dactivit, on trouve un lien faiblement positif mais qui fonctionne en sens inverse de
ce que pouvait suggrer la dcomposition comptable et pourrait tre interprt ainsi : plutt que
dtre le produit dun ralentissement de la population active, les performances demploi
dynamisent le taux dactivit. Une partie du potentiel demploi est absorb par une croissance plus
rapide de la population active, de telle sorte que son effet sur le taux de chmage est en partie
rduit.

Ce dernier effet peut tre repr de manire trs nette en Irlande et aux Pays-Bas, o la
population active a augment plus rapidement que la moyenne europenne, respectivement de
17,8 % et 13,4 % entre 1990 et 1998, contre 7,4 % en Europe. Mme si la diffrence est moins
nette pour la Norvge (+8,1 %), les performances en matire de baisse du chmage obtenues par
ces trois pays ne sauraient donc tre imputes une moindre progression de la population active,
et cest plutt linverse qui est vrai. Il en va diffremment pour deux pays, le Danemark et le
Royaume-Uni, o le recul du chmage correspond en partie un recul du taux dactivit.

Le cas particulier du Royaume-Uni

La comparaison internationale est un art difficile et un bon exemple en est fourni par le Royaume-
Uni (IRES [1998]), souvent prsent comme un exemple de russite en matire de recul du
chmage. Or, le taux de chmage y prsente des fluctuations dune grande ampleur qui sont en
outre dcales par rapport la conjoncture europenne.

En ralit, le grand bond en avant de lemploi a eu lieu au cours des annes 80. Celles-ci
commencent pourtant par une vritable purge de lemploi : alors que les effectifs employs
fluctuaient depuis 20 ans autour de 25 millions, ils sont brusquement rduits de 1,4 millions en
trois ans. Ce sont principalement des emplois dhommes salaris plein temps du secteur
industriel qui sont concerns. Intervient ensuite un vritable boom de lemploi qui dcoule
dune reprise de la croissance et dun ralentissement, voire dun tassement de la productivit du
travail. Cette norme marche descalier de 3,2 millions demplois crs entre 1983 et 1990
saccompagne dun transfert du secteur industriel vers les services et de transformations
sensibles des formes demplois : lemploi fminin passe de 40 % 44 % de lemploi total, le travail
temps partiel de 18,4 % 21,7 %, et le travail indpendant de 8,7 % 13 %. Au total, ce sont
donc 1,8 millions demplois nouveaux qui ont t crs sur la dcennie 80, mais ils ont entran
dans leur sillage la population active, qui augmente dans la mme proportion (1,89) de telle sorte
que le taux de chmage fluctue normment mais ne recule pas vraiment : 6,1 % en 1980 et
5,9 % en 1990.

Depuis le dbut des annes 90, le Royaume-Uni se caractrise par une volution trs particulire
de la population active qui vient sintercaler entre lemploi et le taux de chmage. De ce point de
vue, le cycle actuel offre un bilan totalement diffrent du prcdent, puisque lemploi reste peu
prs constant : 27,3 millions en 1998 contre 27,1 en 1990. Contrairement ce que lon pense
souvent, le Royaume-Uni ne fait donc pas mieux que la moyenne europenne. Si son taux de
chmage reste peu prs constant, cest donc grce un freinage important de la population
active qui ne progresse plus que de 0,14 % par an contre 0,68 % au cours de la dcennie 80, en

25
raison du recul du taux dactivit. Ce constat diffre de la prsentation habituelle qui consiste
raisonner sur une priode plus courte (1993-1998) en omettant de signaler que le taux de
chmage a littralement explos entre 1990 et 1993, passant de 5,9 % 10,3 % de la population
active en trois ans de rcession.

Le lien rtabli entre emploi et croissance

Alors que la dcennie 80 tait caractrise par la dconnexion entre emploi et croissance, le cycle
actuel rtablit vigoureusement cette liaison, comme lillustre le graphique 12 qui compare la
croissance de lemploi et celle du PIB pour ces deux sous-priodes. Au cours des annes 80 les
performances demploi et de croissance apparaissent comme relativement concentres mais il
nest pas possible de les mettre en relation (coefficient de corrlation infrieur 0,1).

Graphique 12. Le lien emploi-croissance dans les pays de lOCDE

1980-1990 1990-1998
3,0 3,0

2,5 2,5

2,0 2,0

Croissance de l'emploi
Croissance de l'emploi

1,5 1,5

1,0 1,0

0,5 0,5

0,0 0,0

-0,5 -0,5

-1,0 -1,0

-1,5 -1,5

-2,0 -2,0
0 1 2 3 4 5 6 7 0 1 2 3 4 5 6 7
Croissance du PIB Croissance du PIB

Source : OCDE

Le cycle des annes 90 se diffrencie nettement du prcdent : les performances sont tout
dabord plus disperses, que ce soit en termes de croissance ou demploi. Ensuite, elles sont
nettement corrles (coefficient de corrlation de 0,6) ; autrement dit, les pays europens qui
crent le plus demplois sont ceux qui bnficient dune croissance du PIB plus leve.

On vrifie en particulier que les succs obtenus du point de vue du taux de chmage par les pays
du Top4 correspondent un diffrentiel de croissance en leur faveur (3,3 % en moyenne sur
1990-1998 contre 2 % pour la moyenne de lUnion europenne). Ce rsultat est intressant plus
dun titre. Il souligne une divergence paradoxale des performances nationales alors mme que la
mise en place du march unique, puis linscription dans le processus dunification montaire,
auraient pu laisser prsager au contraire une certaine convergence.

Mais il indique surtout le retour un fonctionnement classique des marchs du travail et suggre
linterprtation suivante : la dcennie 80 aurait t celle des transformations institutionnelles, o
chaque pays se serait efforc dadapter son march du travail selon des modalits propres et
suffisamment diffrencies pour que le lien transversal entre emploi et croissance soit trs
distendu. Tout se passe ensuite comme si la dcennie actuelle correspondait au retour une
dtermination classique de lemploi align sur une diffrenciation accrue des taux de croissance
en Europe.

Cela implique que le rle des variables institutionnelles nest pas exclusif. La propension relative
de chaque pays augmenter la flexibilit de son march du travail a sans doute eu un effet sur
lemploi au cours des annes 80, par lintermdiaire de variables comme le contenu en emploi ou

26
le taux dactivit. Mais cette dtermination est devenue accessoire et on peut donc en infrer quil
en va de mme pour les dterminations institutionnelles dont ces variables constituent le vecteur
privilgi, moins de supposer que cest le directement le diffrentiel de croissance qui serait
ainsi institutionnellement dtermin .

Peut-tre nest-il pas inutile de signaler au passage que cette configuration, pourtant assez simple
identifier, est en gnral ignore ou relativise. Dans sa grande majorit, la littrature consacre
ce sujet ignore - ou ne fait que citer comme un facteur favorable parmi dautres - le fait que les
pays qui font baisser leur taux de chmage ont un taux de croissance suprieur. Cette sous-
estimation est assez frappante et mrite explication. Elle rvle la prgnance dun paradigme
libral qui fait obstacle la reconnaissance dune liaison pourtant facile mettre en vidence. Il va
tellement de soi que les performances en matire de chmage ne peuvent provenir que
damliorations apportes au march du travail que lon se dispense daller voir ce qui se passe
du ct de la demande globale. Ce biais a une vertu auto-ralisatrice dans la mesure o il conduit
chercher des explications l seulement o on veut en trouver.

La contribution du temps de travail

La dure du travail est une variable dajustement importante du march du travail. Cest elle qui
dtermine sur combien demplois sera ventil un certain volume dheures de travail, dtermin par
les besoins de la production. La dure du travail en Europe suit un mouvement la baisse depuis
le dbut des annes soixante (graphique 13). En moyenne sur les quatre grands pays
(Allemagne, France, Italie et Royaume-Uni), le temps de travail annuel est aujourdhui infrieur de
22 % ce quil tait en 1960, soit 450 heures par an, ou encore lquivalent dune bonne dizaine
de semaines (tableau 9). Une volution semblable peut tre observe moyen terme au Japon,
mme si la dure annuelle reste suprieure de 14 % la moyenne europenne. En revanche,
lvolution des Etats-Unis se distingue du reste des pays industrialiss par une dure du travail
qui reste constante trs long terme, et tend mme augmenter sur les quinze dernires annes.

Tableau 9. Dures annuelles du travail

1960 1980 1998 1960-80 1980-98 1960-98
Dure Dure Dure tcam tcam Variation
Allemagne 2156 1748 1580 -1,0 -0,6 -576
France 2069 1808 1630 -0,7 -0,6 -439
Italie 2086 1790 1720 -0,8 -0,2 -366
Royaume-Uni 2137 1770 1737 -0,9 -0,1 -400
Union europenne 2138 1786 1656 -0,9 -0,4 -482
USA 2002 1880 1957 -0,3 0,2 -45
Japon 2413 2123 1879 -0,6 -0,7 -534
Source : OCDE
Dure annuelle du travail en heures des personnes ayant un emploi
tcam : taux de croissance annuel moyen

Ce mouvement est relativement homogne, si lon considre les quatre grands pays (Allemagne,
France, Italie et Royaume-Uni) pour lesquels on dispose de sries historiques longues. Telle que
la mesure lOCDE, la dure annuelle moyenne du travail varie entre 1574 heures pour lAllemagne
et 1731 pour le Royaume-Uni. Avec 1809 heures, lEspagne se situe au-dessus de cette
moyenne, tandis que la Sude et les Pays-Bas font apparatre des dures annuelles du travail
beaucoup plus courtes, avec respectivement 1552 et 1360 heures. Pourtant, lexamen des
donnes conduit mettre en lumire un phnomne de ralentissement du processus de rduction
du temps de travail, que lon peut situer la premire moiti des annes 80, lexception notable
de lAllemagne.

27
Graphique 13. Dure annuelle du travail
2500

2400

2300

2200

2100

2000

1900

1800

1700

1600

1500
60 62 64 66 68 70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98
Allemagne France Italie
Royaume-Uni Etats-Unis Japon

Nombre moyen dheures annuelles de travail effectif par personne ayant un emploi
Source : OCDE

Pour lensemble des quatre grands pays europens, le rythme de rduction du temps de travail a
en effet t divis par deux : 0,9 % lan avant 1980 et 0,4 % ensuite. Une telle inflexion peut
surprendre, dans la mesure o les annes 80 et 90 sont aussi celles de la monte du chmage.
Tout se passe comme si on recourait dans une moindre mesure la rduction du temps de
travail, au moment mme o on en aurait le plus besoin, du point de vue de lemploi.

Linfluence prpondrante sera donc la monte du temps partiel qui fait quant elle apparatre
une tendance globale la hausse, au-del des diffrences de niveaux et de vitesses selon les
pays. Il va sans dire que ce phnomne concerne principalement les femmes. On peut quantifier
la contribution du temps partiel en comparant lvolution de la dure du travail pour un emploi
temps plein et celle de la dure moyenne tous emplois confondus. Si lon raisonne au niveau
europen, le rsultat densemble le plus net est alors le suivant. Entre 1980 et 1987, la
contribution du temps partiel est denviron 30 % de la baisse de la dure du travail, puis cette
contribution passe 60 %. sur la priode rcente (1987-1995) Ce basculement est
particulirement net en France, en Espagne et aux Pays-Bas, o la progression du temps partiel
explique entre 80 % et 100 % de la rduction moyenne du temps de travail. Le Royaume-Uni
reprsente un cas de figure trs spcifique : la dure du travail tend augmenter lgrement,
temps plein comme temps partiel, et pourtant la dure moyenne baisse en raison dune trs
forte progression de la proportion de travail temps partiel. La contribution du temps partiel tend
aussi augmenter en Italie mais reste constante en Allemagne.

28
Tableau 10. Dures hebdomadaires habituelles de travail en 1997
Salari Salarie Salarie (femme)
Salari (homme) (femme) temps partiel
temps plein temps plein
Allemagne 36,3 40,4 39,4 18,9
Autriche 37,4 40,2 39,8 22,4
Belgique 35,5 38,9 37,2 21,6
Danemark 34,0 39,3 37,6 21,3
Espagne 38,8 41,1 39,6 17,6
Finlande 37,3 39,8 38,2 21,8
France 36,7 40,5 38,6 22,6
Grce 39,9 41,5 39 20,5
Irlande 37,2 41,6 37,9 18,1
Italie 37,4 39,7 36,2 22,2
Pays-Bas 31,5 39,3 38,8 18,8
Portugal 39,9 42,3 39,1 20,3
Royaume-Uni 37,4 45,8 40,8 18,3
Sude 35,7 40,1 40,0 24,9
Union europenne 36,8 41,3 39,0 19,6
Source : Eurostat

Au total, lvolution rcente de la dure du travail en Europe fait apparatre une double inflexion :
dune part, le mouvement sculaire de rduction tend se ralentir et, dautre part, il recouvre une
contribution croissante de la monte du temps partiel.

Lajustement dynamique des salaires et de lemploi

Une autre manire dapprcier le fonctionnement des marchs du travail est dexaminer leur
ractivit en matire de salaire ou demploi. Les entreprises ont plusieurs manires de sadapter
aux fluctuations de lactivit conomique, et cest pourquoi lemploi ne sajuste pas immdiatement
lemploi dsir qui se dduirait du niveau de production en fonction de la productivit
tendancielle (appele parfois aussi productivit-cible). Il suffit de postuler quil existe des cots
dajustement pour rendre compte dun cycle de productivit qui rsulte de cet ajustement
incomplet : quand lactivit reprend, les effectifs ne suivent pas tout de suite et la productivit
augmente plus vite, le mme mcanisme jouant en sens inverse en cas de freinage de lactivit.
La dure du travail ou lappel des ressources extrieures comme lintrim sont les contreparties
de ces fluctuations. Mme sil sagit l de variations de court terme qui seffacent en moyenne sur
le cycle, il nest pas possible dexclure quun ajustement trop lent peut peser durablement sur les
performances des entreprises.

Vitesse dajustement de lemploi...

La variable la plus synthtique est la vitesse dajustement ou, ce qui revient au mme, la dure de
cet ajustement. Ces grandeurs peuvent tre directement identifies travers les paramtres des
fonctions demploi qui incorporent un certain nombre de dterminations institutionnelles. Une
flexibilit accrue du march du travail doit ainsi se traduire par un ajustement plus rapide, dans la
mesure o elle implique une rduction des cots lis lembauche ou aux licenciements ou bien
si elle desserre des contraintes portant sur la nature des embauches (intrim ou CDD). Dautres
indicateurs peuvent tre utiliss, qui mesurent la volatilit de lemploi.

Ltude de Passet et Jestaz [1998] mene laide dune batterie dindicateurs dbouche sur une
typologie qui conduit distinguer trois grands groupes de pays. Un premier groupe de pays se

29
caractrise par une forte ractivit de lemploi lactivit et donc des dlais dajustement
relativement courts. On peut qualifier cette configuration danglo-saxonne puisque lon y retrouve
les Etats-Unis, le Canada, le Royaume-Uni et lAustralie, auxquels se joignent lEspagne et la
Suisse. Le Portugal et la Sude ont rejoint ce groupe partir du milieu des annes 90.

Un second groupe de pays se caractrise au contraire par des dlais dajustement longs ainsi que
par une corrlation faible et des dcalages de lemploi par rapport la production. Ce mode de
fonctionnement plus visqueux du march du travail est caractristique de pays comme la
Finlande, lAutriche, la France, la Grce, le Japon, la Nouvelle-Zlande et lItalie. Enfin un groupe
intermdiaire rassemble lAllemagne, le Danemark, la Norvge, lIrlande et les Pays-Bas.

Comme il arrive frquemment dans ce genre danalyse, cette typologie est difficile interprter.
En tout cas, elle ne suggre aucun lien trs solide entre la fluidit du march du travail et les
performances demploi. Les quatre pays qui ont russi faire baisser nettement leur taux de
chmage au cours des annes 90 ne se caractrisent pas par une forte flexibilit de lemploi sur
la priode 1985-1997. Si le Danemark et la Norvge prsentent des dlais moyens dajustement
parmi les plus courts en Europe, ces dlais restent levs au regard des pays anglo-saxons. En
outre les Pays-Bas ont un dlai moyen dajustement encore plus lev. Par ailleurs, certains pays,
comme la Sude et le Portugal sont passs dans la configuration anglo-saxonne, mais cette
flexibilit accrue du march du travail sest accompagne dune monte du chmage.

De manire symtrique, le march du travail est le lieu o se fixe le taux de salaire en fonction
des tensions qui peuvent y exister et qui sont traditionnellement mesures par le taux de
chmage. Les conomistes ont coutume dappeler courbe de Phillips cette relation
dcroissante entre le niveau du chmage et le taux de croissance du salaire. Dans sa version dite
augmente, la courbe de Phillips intgre les anticipations des salaris quant lvolution des prix,
en mesurant limpact de lvolution des prix sur lvolution des salaires. A court terme, les salaires
sajustent avec retard sur les prix. A long terme, on suppose que les salaires suivent totalement
lvolution des prix (indexation unitaire). Le modle WS-PS (dcrit au chapitre 1) postule lui aussi
une relation dcroissante entre chmage et salaire rel dont lallure relve de caractristiques
institutionnelles du march du travail.

...et degr dajustement des salaires

Les travaux statistiques qui cherchent valuer le degr dajustement des salaires selon les pays
seffectue partir dindicateurs mesurant la sensibilit des salaires nominaux aux prix, et des
salaires rels au taux de chmage. Les salaires sont alors considrs comme rigides lorsquils
intgrent bien linflation passe mais peu le niveau du chmage. Mc Morrow [1996] calcule ainsi le
degr de rigidit comme le rapport de llasticit des salaires aux prix et de llasticit des salaires
au chmage. On peut ensuite distinguer rigidit court terme et rigidit long terme.

Les rsultats de ces tudes sont largement convergents. A court terme, les Etats-Unis et le Japon
se caractrisent par une forte flexibilit des salaires rels. Cette flexibilit a cependant des
sources diffrentes : une rigidit des salaires nominaux court terme et une faible sensibilit des
salaires au chmage pour les Etats-Unis, une flexibilit des salaires nominaux et une forte
sensibilit des salaires au chmage pour le Japon. Les pays europens apparaissent beaucoup
moins flexibles court terme. A long terme en revanche, Etats-Unis et Europe apparaissent plus
proches, alors que le Japon continue se distinguer. Ce rapprochement sexplique par le
rattrapage du retard dindexation des salaires nominaux aux prix conjugu une sensibilit de
mme ordre des salaires au niveau de chmage. Deux pays europens se singularisent
cependant : court comme long terme, le Royaume-Uni et lAllemagne se caractrisent par un
trs fort degr de rigidit relle, essentiellement issue de la rigidit des salaires au chmage.

Ltude de Passet et Jestaz [1998] met clairement en vidence le lien entre le degr de
centralisation/coordination des ngociations collectives et la flexibilit des salaires rels en
rponse au chmage. La plupart des pays les plus coordonns apparaissent comme les plus

30
flexibles. A linverse, les pays les plus rigides correspondent la plupart des pays dcentraliss et
peu coordonns, ou ceux dont la ractivit de lemploi la production est la plus forte. La
France occupe une position intermdiaire, mais a la particularit dtre le pays le plus rigide du
point de vue de lemploi et le moins flexible du point de vue des salaires.

Lensemble des tudes disponibles converge donc vers une typologie qui distingue deux groupes
polariss et un groupe intermdiaire. Cinq pays sont rgulirement identifis comme les plus
flexibles en matire de ractions du salaire au taux de chmage. Ce sont le Japon, la Norvge, la
Sude, la Finlande, et le Portugal. A lautre ple, figurent les pays o lvolution du salaire est
particulirement peu sensible ltat du march du travail ; ce sont lEspagne, les Etats-Unis,
lIrlande et le Royaume-Uni.

Les rsultats de ces tudes sont difficiles interprter. Un premier enseignement est quil nexiste
pas de corrlation entre la flexibilit de lemploi et celle du salaire. Ni en niveau ni en volution, on
ne voit donc apparatre de configuration ou de transformation absolument cohrentes : on pourrait
mme dire que lune et lautre de ces flexibilits varient en sens inverse. Cest particulirement
frappant dans le cas du Royaume-Uni ou de lEspagne qui, linstar des Etats-Unis associent un
ajustement trs rapide de lemploi et une rigidit des salaires. En sens inverse, le Japon combine
une trs forte sensibilit du salaire ltat du march du travail avec une rigidit de lemploi.

Dans le cas du Japon, on retrouve sans surprise un mode de rgulation souvent analys o
lemploi vie admet comme contrepartie la flexibilit salariale laquelle il faudrait ajouter la
dualit fondamentale du march du travail. Mais dans le cas des Etats-Unis et du Royaume-Uni,
ainsi que de lEspagne, les rsultats sont contre-intuitifs, dans la mesure o lon ne retrouve pas
la fameuse flexibilit salariale qui est cense garantir un maximum de crations demplois.

Un autre rsultat ngatif, mais nanmoins fondamental, est quil nexiste pas de lien facile tablir
entre ces indicateurs macro-conomiques de flexibilit et les performances demploi. On peut
citer autant de contre-exemples que dexemples. Cela renforce notre interprtation selon laquelle
les performances demploi dpendent dsormais avant tout des performances de croissance, de
telle sorte que cette liaison macro-conomique lemporterait sur leffet propre des caractristiques
institutionnelles des marchs du travail.

31
III / Les institutions du march du travail

Le dveloppement du chmage et sa persistance dans la plupart des pays de lUnion europenne

ne sexpliquent pas par une croissance plus rapide du salaire, mais essentiellement par la
faiblesse de la croissance conomique (chapitres 1 et 2). Cependant sest largement diffuse
lide que les caractristiques institutionnelles des marchs du travail europens tendraient
rendre plus rigides les marchs du travail europens, do leurs mauvaises performances en
termes demploi (Nickell [1997], Layard et alii [1991]). LOCDE et le FMI considrent ainsi que
limportance du chmage structurel est lie la rigidit des marchs du travail et impose par
consquent de les rformer.

Un certain nombre de travaux ont t conduits pour vrifier lexistence dune relation entre
institutions et niveaux de chmage et demploi. La plupart reprend la problmatique no-classique
dune relation inverse entre salaire et emploi. Cependant limpact sur le salaire ou le cot salarial
nest le plus souvent pas directement test, et cest la relation entre institutions et performances
demploi qui est privilgie.

En dpit de ces rserves, un bilan de ces travaux permet de rpondre deux interrogations : les
marchs du travail europens se distinguent-ils de ceux des Etats-Unis et du Japon ? Dans quelle
mesure existe-t-il une similitude dans leurs institutions du march du travail ? Trois dimensions
institutionnelles des marchs du travail sont gnralement analyses : la rglementation de
lemploi, le mode de ngociation des salaires et lexistence dun salaire minimum, la politique
active de lemploi et lindemnisation du chmage.

La rglementation de lemploi

Une rglementation de lemploi existe lorsquun employeur ne peut pas, mme en accord avec
ses salaris, utiliser certaines formes dorganisation du travail ou de contrats de travail sans
risquer des sanctions lgales ou linvalidation des dispositions du contrat en cause (Grubb et
Wells [1993]).

Lvaluation du degr de rigueur ou de rigidit qui rsulte de la rglementation de lemploi doit

tenir compte de multiples aspects : rgles dembauche, de licenciement, diffrenciation entre
contrats dure dtermine et indtermine, cots associs, contraintes portant sur la dure du
travail, sur le recours au travail temps partiel, restrictions de certaines formes de travail (travail
de nuit, post, en fin de semaine). Les contraintes effectives dpendent de la lgislation du travail
mais aussi dautres sources telles que la jurisprudence, les conventions collectives, ainsi que de
la structure des cotisations et des prestations de scurit sociale, notamment en ce qui concerne
la temps partiel. Deux approches peuvent tre envisages : apprcier la rigueur de la
rglementation partir des opinions des employeurs ou bien partir des contraintes lgales. Si la
premire nest pas totalement satisfaisante en raison de la subjectivit des jugements ports, et
dventuelles diffrences dapprciation dun pays lautre, la seconde se heurte limprcision
de certaines dispositions, au degr ingal de couverture par les conventions collectives et lcart
entre la lgislation et la pratique, en particulier lorsque les contraintes fixes sont minimales.

Grubb et Wells [1993] ont propos une mthode dvaluation fonde sur le classement des pays
sur diffrents critres, partir desquels est calcul un rang moyen caractrisant le degr de
rigueur de la lgislation. La dernire tude de lOCDE [1999] propose une mthode diffrente
fonde sur lattribution dune note ou score 22 indicateurs, pondrs et agrgs en quatre
tapes.

Des rglementations trs ingalement contraignantes

32
La rigueur de la rglementation de lemploi est trs variable selon les pays. Dans les annes 80,
lemploi est strictement rglement sur la plupart des aspects analyss dans les pays dEurope du
Sud et peu rglement au Royaume-Uni et en Irlande (Grubb et Wells [1993]). Pour les autres
pays europens, certains aspects sont strictement rglements et dautres non, il est donc difficile
de reprer un degr de rigueur global. Ainsi, le Danemark se caractrise par une rglementation
globalement peu contraignante mais limite fortement la dure normale du travail hebdomadaire.
Les Pays-Bas sont assez proches de ce comportement mais limitent eux lensemble des aspects
relatifs la dure du travail.

Pour les annes 90, les mmes pays tendent se retrouver aux deux ples : les Etats-Unis, le
Royaume-Uni, lIrlande et le Danemark ont la rglementation la moins contraignante, et les pays
du sud de lEurope la rglementation la plus stricte (OCDE [1999]). Les cinq pays europens dont
le taux de chmage a baiss ont clairement des rglementations de lemploi trs ingalement
rigoureuses : trs souple au Royaume-Uni, plutt souple en Irlande et au Danemark,
moyennement stricte aux Pays-Bas et en Norvge. Entre la fin des annes 80 et la fin des annes
90, la plupart des pays a maintenu le mme degr de rigueur ou la lgrement assoupli,
notamment en ce qui concerne le recours aux contrats dure dtermine et lintrim. Par
ailleurs, presque tous les pays ont introduit des contraintes supplmentaires pour les
licenciements collectifs. Les positions relatives des pays sont donc restes plutt stables.

Tableau 11. Rigueur de la rglementation de lemploi la fin des annes 90

Rigueur globale de Licenciements Emplois Licenciements
la rglementation emploi rgulier Temporaires individuels
Portugal 3,7 4,3 3,0 3,6
Grce 3,5 2,4 4,8 3,3
Italie 3,4 2,8 3,8 4,1
Espagne 3,1 2,6 3,5 3,1
France 2,8 2,3 3,6 2,1
Allemagne 2,6 2,8 2,3 3,1
Norvge 2,6 2,4 2,8 2,8
Sude 2,6 2,8 1,6 4,5
Belgique 2,5 1,5 2,8 4,1
Autriche 2,3 2,6 1,8 3,3
Japon 2,3 2,7 2,1 1,5
Pays-Bas 2,2 3,1 1,2 2,8
Finlande 2,1 2,1 1,9 2,4
Danemark 1,5 1,6 0,9 3,1
Irlande 1,1 1,6 0,3 2,1
Royaume-Uni 0,9 0,8 0,3 2,9
Etats-Unis 0,7 0,2 0,3 2,9
La rigueur de la rglementation est cote sur une chelle allant de 0 6.
Source : OCDE [1999]

Rglementation de lemploi et performances du march du travail

La rglementation de lemploi peut avoir deux types dimpact sur le march du travail. Dune part,
la rglementation affecte la rapidit et lampleur de lajustement quantitatif de lemploi lactivit.
Les cots dembauche, de formation et de licenciement dterminent en effet une zone
dinsensibilit de lemploi aux variations du salaire. Dautre part, la rglementation influe sur la
structure de lemploi en encourageant plus ou moins le dveloppement de formes plus souples,
moins rglementes. Plus la rglementation est contraignante sur les emplois dure

33
indtermine, plus les emplois dure dtermine sont susceptibles de constituer une forte
proportion des embauches.

Une rglementation stricte de lemploi, en particulier concernant les licenciements, tend

effectivement diminuer la vitesse et lampleur de lajustement de lemploi. Les embauches
tendent tre plus faibles en priode dexpansion et les licenciements moins nombreux en
priode de rcession, alors que le niveau moyen demploi est quivalent (Bertola [1990]). Pour les
annes 90, plus la lgislation de lemploi est contraignante, plus la proportion des emplois faible
anciennet est rduite, ce qui indique une rotation court terme de la main-duvre moins rapide
(Passet et Jestaz [1998]). Sopposent ainsi des pays forte rotation de lemploi et lgislation de
lemploi plus souple (notamment Etats-Unis, Canada, Danemark, et dans une moindre mesure
Irlande et Royaume Uni) et des pays faible rotation et lgislation rigoureuse (Japon, Italie,
Portugal, Autriche, Grce et Belgique). En revanche, la rigueur de la rglementation na pas
deffet significatif sur la proportion demplois temporaires.

Aucun lien ne semble pouvoir tre tabli entre le niveau de chmage et la rigueur de la
rglementation. Une forte protection de lemploi ne correspond pas forcment un faible niveau
de chmage (OCDE [1999]). En revanche, la rglementation de lemploi influe sur lvolution du
chmage. Une rglementation plus stricte va de pair avec une moindre rotation de la main-
duvre et des emplois. La faiblesse des flux dentre et de sortie de lemploi alors tend
accrotre la dure de chmage (Blanchard et Portugal [1998], OCDE [1999]), et donc stabiliser
le nombre de chmeurs. Enfin plus le degr de protection de lemploi est fort et plus la proportion
de chmeurs de longue dure est leve (Passet et Jestaz [1998]). Cinq pays font toutefois
exception, associant faible rotation de la main-duvre et faible proportion de chmeurs de longue
dure : Suisse, Finlande, Sude, Autriche, Norvge, Japon. Ces pays ont la particularit de
connatre un faible niveau de chmage, ou une monte rcente du chmage. Seule lIrlande
connat un chmage de longue dure important, en dpit dune faible protection de lemploi et
dune rotation moyenne de la main-duvre.

Le mode de fixation des salaires

Deux types de dterminants institutionnels influent directement sur lvolution des salaires : le
systme de ngociation collective dune part, lexistence et le niveau relatif du salaire minimum
dautre part. Les consquences macroconomiques des diffrents systmes de ngociation ont
t analyses par de nombreux travaux partir du dbut des annes 80. Les premires tudes
concluaient que les pays o les ngociations sont centralises ont des salaires rels plus levs
et le taux de chmage le plus bas (Bruno et Sachs [1985]). Par la suite est mise en vidence
lexistence dune courbe en cloche : les systmes centraliss mais aussi les systmes
dcentraliss affichent de bonnes performances en terme de salaires et de chmage (Calmfors,
Driffill [1988]).

La ngociation des salaires peut se drouler au niveau national (systmes centraliss), au niveau
dune branche ou dune profession (systmes intermdiaires) ou au niveau de lentreprise
(systmes dcentraliss). Selon le niveau auquel ont lieu les ngociations, les consquences sur
la croissance des salaires, lemploi et donc le chmage diffreront.

Limpact du niveau de ngociation dpend tout dabord des externalits produites, cest--dire des
consquences des augmentations de salaire ngocies pour des individus non concerns par la
ngociation (Calmfors [1993]). Une augmentation de salaire peut en effet induire une hausse des
prix, rduisant alors le revenu rel des individus qui ne sont pas concerns par la hausse de
salaire. Ces externalits peuvent dclencher des processus dajustement nfastes lemploi. Les
systmes dcentraliss favoriseraient ainsi un processus de rattrapage des salaires, source de
tensions inflationnistes, voire mme une surenchre sur les salaires nominaux. En revanche, les
effets externes seraient dautant mieux pris en compte, dautant plus rduits que le nombre de
personnes concernes par une ngociation est grand. Par consquent, un systme centralis

34
serait plus mme dinternaliser ces effets externes, et les performances du march du travail
seraient donc meilleures quavec un systme dcentralis. En outre, la centralisation des
ngociations permet de structurer les anticipations des acteurs et vite les drapages lis la
dsynchronisation des ngociations.

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Encadr 3. Centralisation/dcentralisation : indicateurs et difficults mthodologiques

Les premires tudes caractrisaient les systmes de ngociation collective par leur degr de
corporatisme. Le concept de corporatisme visait intgrer des facteurs censs produire une
modration de la croissance des salaires rels. Si le corporatisme est li au degr de
centralisation et de coordination des ngociations, il rend compte dans un mme indicateur de
plusieurs aspects conomiques et politiques, difficiles chiffrer, et ne bnficie pas dune
dfinition unique. Trs critiques lgard de ce concept, Calmfors et Driffill [1988] ont privilgi la
caractrisation des systmes de ngociation par le degr de centralisation. Celui-ci renvoie la
structure formelle de la ngociation, et conduit distinguer les trois niveaux utiliss pour la
discussion thorique des consquences macroconomiques de la ngociation collective.

Cependant lissue des ngociations dpend galement du degr de coordination des partenaires
sociaux. La coordination renvoie deux aspects complmentaires : dune part lexistence dune
cohrence entre les objectifs des diffrents niveaux de ngociation (OCDE [1994]), dautre part
lexistence dun consensus entre les partenaires sociaux (OCDE [1997]). Soskice [1990]
considre quune forte coordination est quivalente une centralisation de fait. Par consquent,
trois systmes peuvent tre distingus : les systmes centraliss/coordonns, les systmes
intermdiaires et les systmes dcentraliss/peu coordonns.

Deux indicateurs quantitatifs sont en outre frquemment retenus pour rendre compte de la porte
du systme de ngociation : le taux de syndicalisation et le taux de couverture conventionnelle. Le
taux de syndicalisation varie trs fortement selon les pays et ne rend pas vraiment compte du rle
et de limportance des syndicats. Dans la plupart des pays, la proportion de salaris couverts par
une convention collective est nettement plus important que celle des syndiqus. Cet cart dpend
de lapplication par les employeurs des conventions collectives des salaris non concerns a
priori, et de lextension par la loi des conventions conclues.

Ces indicateurs posent quelques difficults. Ainsi, comment apprcier un systme formellement
trs centralis mais peu coordonn ? Des systmes peu centraliss mais fortement coordonns
comme ceux de la Suisse et du Japon ont ainsi donn lieu des analyses diffrentes (Calmfors et
Driffil [1988], Soskice [1990]).

Lindicateur de centralisation utilis est souvent sommaire (Calmfors [1993]). Il ne rend compte
que de la dimension verticale , des niveaux auxquels soprent les ngociations. Est alors
oublie la dimension horizontale , correspondant des ngociations professionnelles,
rgionales et dpendant aussi de la porte de laccord, de limportance du secteur syndicalis.
Par ailleurs, les ngociations se droulent frquemment plusieurs niveaux, ce qui peut affaiblir
la modration salariale dun systme apparemment centralis (cas de la Sude notamment).

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

En second lieu, les revendications salariales exprimes dans le cadre dune ngociation collective
seront dautant plus fortes que la concurrence est altre. Dans le cas de ngociations
centralises, les syndicats peuvent bnficier dun rapport de forces plus avantageux que dans le
cas de ngociations dcentralises. Ils seraient alors incits exiger des augmentations
salariales plus fortes. Par ailleurs, les consquences pour lemploi des revendications salariales
dpendent du degr de concurrence que subissent les produits concerns par la ngociation, et

35
en particulier de la possibilit de leur substituer dautres produits. Ainsi, une entreprise accordant
une augmentation de salaire peut voir son prix relatif augmenter, perdra une partie de sa clientle
(effet de substitution entre les produits) et devra rduire ses effectifs. Ainsi, la pression de la
concurrence incite la modration salariale dans le cas de ngociations dcentralises.

Enfin, ngocier un niveau dcentralis permet de conclure des accords plus complexes, pas
seulement cibls sur les salaires. Des ngociations portant la fois sur lemploi et les salaires, ou
sur linvestissement et les salaires, donnent des rsultats plus avantageux que des ngociations
uniquement salariales (Cahuc et Zylberberg [1997]). De tels accords sont plus difficiles
construire un niveau plus global, do une certaine rigidit des ngociations centralises. Par
ailleurs, les niveaux de ngociation peuvent ne pas ragir avec la mme rapidit un choc
externe. Un systme centralis permettrait une rponse plus cohrente quun systme
dcentralis (Bruno et Sachs [1985]).

La relation entre systmes de ngociation collective et performance du march du travail dpend

de limportance relative des effets externes et des effets de la concurrence. Les auteurs
saccordent sur lefficacit des ngociations centralises : linternalisation des effets externes
compense alors largement laccroissement du pouvoir de monopole et lattnuation de la
concurrence sur les marchs de produits. En revanche, lefficacit des ngociations
dcentralises est plus discute : certains, dont Calmfors et Driffill [1988], considrent que la
concurrence sur les marchs des produits limite les effets externes, dautres estiment que cette
compensation ne joue pas.

Lhypothse dune courbe en dos dne entre le degr de centralisation et le niveau du salaire
rel correspond lide quun niveau intermdiaire de ngociation cumule les inconvnients des
deux niveaux extrmes. Ni leffort dinternalisation des effets externes, ni la concurrence entre
produits ne suffisent alors modrer les revendications salariales. Par consquent le salaire rel
moyen est plus lev et le niveau demploi plus faible.

Les systmes de ngociation en Europe

Depuis le dbut des annes 80, les caractristiques des systmes de ngociation europens ont
volu mais pas de la mme faon (OCDE [1994],[1997]). Le degr de centralisation a diminu
entre 1980 et 1990 pour le Danemark, la Finlande, lEspagne, et cette baisse sest poursuivie au
dbut des annes 90 en Sude et au Royaume-Uni. En revanche, la centralisation sest accrue
entre 1980 et 1990 en Norvge et au Portugal, et au dbut des annes 90 en Italie. Le degr de
coordination a galement volu diffremment selon les pays : il a augment entre 1980 et 1990
en France et au Portugal, et au dbut des annes 90 en Italie, il a baiss en revanche entre 1980
et 1990 en Espagne, et depuis 1980 en Sude et au Royaume-Uni. Une certaine convergence
semble soprer vers une centralisation et une coordination moyennes fortes, lexception
notable du Royaume-Uni qui accentue lcart avec les autres pays europens.

En ce qui concerne le taux de syndicalisation et le taux de couverture conventionnelle, indicateurs

de la porte des ngociations collectives, tous les pays europens ont connu une volution au
cours des annes 80. Les donnes disponibles indiquent une baisse gnralise du taux de
syndicalisation entre 1980 et 1990, mais cette baisse est surtout marque en France, au Pays-
Bas, en Italie, au Portugal et au Royaume-Uni. Au dbut des annes 90, davantage de pays
voient au contraire leur taux de syndicalisation progresser. Les variations du taux de couverture
semblent beaucoup plus marques entre 1980 et 1990 quau dbut des annes 90, mais elles ne
vont pas non plus dans le mme sens pour tous les pays. Les pays europens se caractrisent
sur toute cette priode par un taux de couverture conventionnelle lev, lexception, l aussi, du
Royaume-Uni.

Compte tenu des divergences dvolution des quatre indicateurs caractrisant les systmes de
ngociation collective, la construction dune typologie semble difficile. Elle se ramne de fait
rpartir les systmes en trois catgories (centraliss/coordonns, intermdiaires,

36
dcentraliss/peu coordonns). Ltude de lOCDE [1997] propose ainsi une rpartition des pays
qui peut varier selon lanne.

Tableau 12. Systmes de ngociation collective

1980 1990 1994
Centraliss/coordonns Allemagne Allemagne Allemagne
Autriche Autriche Autriche
Danemark Finlande Finlande
Finlande Norvge Italie
Norvge Sude Norvge
Sude
Intermdiaires Belgique Belgique Belgique
Espagne Danemark Danemark
Japon Espagne Espagne
Pays-Bas France France
Suisse Japon Japon
Pays-Bas Pays-Bas
Portugal Portugal
Suisse Sude
Suisse
Dcentraliss/peu coordonns Etats-Unis Etats-Unis Etats-Unis
France Italie Royaume-Uni
Italie Royaume-Uni
Portugal
Royaume-Uni
Source : OCDE [1997]

Des divergences dapprciation apparaissent pour certains pays. Les systmes de ngociation
collective du Japon et de la Suisse sont tantt considrs comme dcentraliss (Calmfors, Driffil
[1988]), tantt au contraire comme fortement ou assez fortement coordonns (Soskice [1990]), et
ici classs comme des systmes intermdiaires. Par ailleurs, dans des tudes rcentes (Passet et
Jestaz [1998], Cadiou et alii [1998]), le systme sudois reste associ une centralisation et une
coordination forte. Les Pays-Bas et la Belgique sont considrs tantt comme des systmes
intermdiaires, tantt comme des systmes centraliss/coordonns. Seule lItalie est classe de
faon radicalement diffrente, sans doute en raison dune divergence danalyse sur les
consquences de la rforme de la ngociation en 1993.

Compte tenu des difficults caractriser les systmes de ngociation, il est difficile dvaluer
avec prcision limpact des diffrents systmes sur les performances en termes demploi et de
chmage. Les rsultats de diverses tudes menes depuis la fin des annes 80 (OCDE [1997],
Cahuc et Zylberberg [1997]) ne permettent pas de conclure dfinitivement lexistence dune
relation entre les performances macroconomiques et les caractristiques des systmes de
ngociation collective, quil sagisse dune relation linaire ou dune relation en cloche.

Ainsi, lhypothse dune meilleure performance des systmes trs centraliss ou totalement
dcentraliss semble tantt vrifie, mais avec de fortes rserves (Scarpetta [1996]), tantt
rejete (OCDE [1997]). Le seul rsultat significatif est que les pays centraliss/coordonns ont le
plus faible taux de chmage (OCDE [1997]). En outre, un taux de syndicalisation important tend
augmenter le taux de chmage, sauf si le degr de coordination (entre employeurs et entre
syndicats de salaris) est fort (Scarpetta [1996]). Les caractristiques du systme de ngociation
semblent avoir plus dimpact sur le taux de chmage des jeunes, le chmage de longue dure et
le taux de non-emploi. Enfin, les systmes trs centraliss ou totalement dcentraliss
accroissent sensiblement la vitesse dajustement du chmage (Scarpetta [1996]).

37
En revanche, les systmes centraliss/coordonns ou intermdiaires sont significativement plus
galitaires en termes de salaires que les systmes dcentraliss (OCDE [1997], Scarpetta [1996].
Un fort taux de syndicalisation tend galement rduire les ingalits de salaire.

Salaire minimum et dispersion des salaires

Le salaire minimum est frquemment considr comme lune des institutions du marchs du
travail lorigine du chmage massif et persistant en Europe. Les pays europens ne sont
cependant pas les seuls avoir mis en place un salaire minimum, puisquil en existe notamment
au Japon, aux Etats-Unis et au Canada. Les caractristiques institutionnelles du salaire minimum
varient nanmoins selon les pays.

Trs peu dtudes analysent le salaire minimum dans une perspective de comparaison
internationale : OCDE [1994], Dolado et alii [1996], OCDE [1998]. Les systmes existants peuvent
tre caractriss selon trois critres : le mode de fixation du salaire minimum (pouvoirs publics,
ngociations collectives nationales, ngociations collectives de branche), ses modalits
dajustement (discrtionnaire ou automatique), limportance dune diffrenciation au sein dun
pays.

En Europe, le salaire minimum est fix au niveau national par le gouvernement en Espagne, au
Portugal, en France, au Luxembourg (tableau 13). Le Royaume Uni, en avril 1999, vient de
rejoindre ce premier groupe, et lIrlande devrait suivre lanne prochaine. En Belgique et en
Grce, il existe galement un salaire minimum national mais fix par une convention collective
nationale. Dans les autres pays la situation est plus difficile apprcier puisque la fixation des
salaires dpend des seuls partenaires sociaux au niveau des branches.

Lajustement du salaire minimum diffre selon les pays. Lvolution en niveau dpend cependant
largement des revalorisations ponctuelles. Au total, depuis le milieu des annes 70, les salaires
minima en termes rels ont stagn (Belgique) ou ont diminu (Espagne, Grce et surtout
Portugal, Pays-Bas). Seuls le Luxembourg et la France connaissent une progression du salaire
minimum rel, modeste en France depuis le dbut des annes 80 (OCDE [1998]). Au del de ces
caractristiques institutionnelles, limpact du salaire minimum sur les modes de fixation des
salaires dpend de son niveau et de la proportion de salaris concerns.

Leffet du salaire minimum sur lemploi apparat trs incertain. Le niveau du salaire minimum est
susceptible de limiter la demande de travail, et donc daccrotre le chmage. En thorie, leffet sur
lemploi dpend des caractristiques du march du travail. Dans le cas dun march du travail
concurrentiel, la hausse du salaire minimum au-del du salaire dquilibre rduit effectivement
lemploi. Dans le cas dun monopsone (un employeur unique), la rmunration des salaris est
infrieure leur productivit marginale en valeur. Si le salaire minimum est compris entre le
salaire normal en monopsone et le salaire normal en concurrence, alors lemploi crot. Au-
del du salaire concurrentiel, on retrouve leffet ngatif sur lemploi. Limportance des effets sur
lemploi dpend videmment de llasticit de la demande de travail dune part, de loffre de travail
dautre part. Dans le cas dun salaire defficience (incitant les travailleurs leffort), la baisse du
salaire minimum est susceptible de rduire la productivit des travailleurs concerns, conduisant
une rduction de lemploi en raison de la perte de comptitivit de lentreprise. Au total, il
nexiste pas de conclusion thorique univoque sur les effets du salaire minimum sur lemploi.

38
Tableau 13. Modalits de salaire minimum
Date Mode de fixation Indexation Niveau*
Allemagne Conventionnel, 31 49
sectoriel
Autriche Conventionnel,
sectoriel
Belgique 1975 Conventionnel, Prix la consommation 43
national
Danemark Conventionnel,
national
Espagne 1963, Lgal Prix et performances conomiques 35
1976
Finlande Conventionnel,
gnralis de fait
France 1950, Lgal Prix et (en partie) taux de salaire 52
1970 horaire.
Coups de pouce discrtionnaires
Grce 1968, Conventionnel, Rvaluation discrtionnaire 2 3 52
1990 national fois par an
Irlande Secteurs trs
spcifiques
Italie Conventionnel,
sectoriel
Japon Lgal
Luxembourg 1944 Lgal Prix et performances conomiques 55
Norvge Conventionnel,
gnralis de fait
Pays-Bas 1968 Lgal Salaire moyen, avec suspension 45
ventuelle
Portugal 1974 Lgal Prix et performances conomiques 45
Royaume- 1909-93 Certains secteurs Pas dindexation automatique
Uni 1999 Lgal 41
Sude Conventionnel,
gnralis de fait
Etats-Unis 1938 lgal, au niveau des Pas dindexation automatique 39
Etats et au niveau
fdral
Japon 1959, Lgal Prix et des salaires
1968
* Niveau en % du salaire mdian
Sources : OCDE [1998] et CSERC [1999].

Les tudes empiriques napportent pas non plus de rponse dfinitive. Un consensus avait paru
stablir autour de lide quune hausse de 10% du salaire minimum provoquait une baisse de 1
3% de lemploi des moins de 20 ans. Ce consensus a t remis en cause par lanalyse de Card et
Krueger sur donnes longitudinales amricaines, faisant au contraire apparatre un effet positif sur
lemploi. Ltude de quelques pays europens dbouche sur des rsultats trs nuancs (Dolado
et alii [1996]). En France, laugmentation substantielle du SMIC au milieu des annes 80 na pas
eu deffet ngatif sur lemploi, la dtrioration de la situation des travailleurs bas salaires
sexpliquant par dautres facteurs (en particulier le dveloppement des dispositifs permettant une
rmunration infrieure au minimum). Labolition des Wages Councils en 1993 au Royaume-Uni
na pas eu de larges consquences sur les salaires, ni sur les comportements dembauche et de
sortie des secteurs auparavant concerns par le salaire minimum.

Le niveau du salaire minimum ne semble pas avoir dimpact ngatif significatif sur lemploi des
adultes (OCDE [1998]). En largissant lanalyse dautres pays qui ne disposent pas forcment

39
dun salaire minimum national, aucune corrlation napparat non plus entre le niveau relatif du
salaire minimum et le taux de chmage moyen dans les annes 90 (Passet et Jestaz [1998]).

Quant linfluence du salaire minimum sur lemploi des jeunes, elle nest pas vritablement mise
en vidence. Aux Pays-Bas, la diminution du salaire minimum pour les jeunes en 1981 et en 1983
na pas entran de large mouvement de substitution entre jeunes et adultes (Dolado et alii
[1996]). En Espagne, la hausse du salaire minimum pour les jeunes en 1990 semble avoir
provoqu une baisse de lemploi des jeunes mais elle est peu significative. Par ailleurs certains
pays (notamment Norvge, Pays-Bas, Danemark) combinent un salaire minimum relatif assez
lev et un faible chmage des jeunes.

En modifiant la distribution des salaires, le salaire minimum peut influer indirectement sur le
niveau demploi. La dispersion des salaires est apprcie en rapportant le niveau de salaire du
neuvime dcile (10% des salaris les plus pays gagnent au-del) celui du premier dcile (les
10% les moins bien pays).

Les pays dEurope continentale prsentent la particularit, par rapport aux Etats-Unis, davoir une
forte compression de la hirarchie salariale des cinq premiers dciles (Blau et Kahn [1996]). Quel
est limpact du salaire minimum sur cette dispersion ? Des travaux conomtriques rcents
indiquent que le salaire minimum accrot la proportion de travailleurs qui gagnent exactement ce
minimum (Card et Krueger [1995]). Lorsque le salaire minimum est augment, les travailleurs
rmunrs au minimum vont bnficier dun niveau de salaire plus lev, sajoutant aux
travailleurs dj rmunrs au nouveau montant minimum. Enfin, le salaire minimum est
lorigine dun effet dentranement des salaires suprieurs.

Quel est limpact de la dispersion des salaires sur la performance demploi ? Pour les thoriciens
dinspiration noclassique, le salaire minimum est dfavorable lemploi parce quil tronque la
distribution des salaires et fait obstacle lembauche de salaris dont la productivit est rpute
infrieure au salaire minimum. De manire gnrale une dispersion plus grande des salaires
(plutt vers le bas) serait favorable lemploi, notamment de salaris peu qualifis.

Ce schma na pas t valid nettement par les tudes statistiques. Ainsi, Passet et Jestaz [1998]
ne peuvent tablir limpact de la dispersion des salaires sur le taux de chmage pour la priode
1990-96. Ils notent toutefois lexistence dune relation croissante entre dispersion des salaires et
taux demploi, exception faite de la Sude, du Danemark, de la Norvge et de la Suisse. Par
ailleurs, divers indicateurs de dispersion sont rapprochs du taux de chmage relatif de deux
groupes particulirement touchs par le chmage : les non-qualifis et les jeunes. Aucune
corrlation ne semble exister entre ces variables pour aucun des deux groupes.

La politique active de lemploi

Les politiques publiques demploi visent agir sur le volume et la structure du chmage, de
lemploi et de la population active. Deux types daction sont plus particulirement susceptibles de
rendre les marchs du travail europens plus rigides : la politique active demploi et le systme
dindemnisation du chmage. Ces deux types daction sur le march du travail sont-ils utiliss de
la mme manire et avec la mme intensit dans les diffrents pays europens ?

Les politiques actives du march du travail correspondent des mesures qui visent faciliter
laccs au march du travail et lemploi, ainsi qu amliorer les qualifications professionnelles et
le fonctionnement du march du travail (OCDE [1993]). Elles sont donc susceptibles dagir sur le
niveau et la rpartition de lemploi par catgorie de main-duvre. LOCDE comme la Commission
europenne ont ainsi fortement soutenu le dveloppement des politiques actives depuis le dbut
des annes 90.

40
Si les dpenses actives de la politique de lemploi, en proportion du PIB, nont cess daugmenter
dans lUnion europenne depuis le milieu des annes 80, les pays diffrent fortement la fois par
le taux dactivit des dpenses demploi et par leur proportion dans le PIB (Auer [1997]). La Sude
et le Danemark atteignent un niveau particulirement lev, et sopposent ainsi des pays
comme le Royaume-Uni ou lAutriche, qui ont un niveau et une proportion faible de dpenses
actives.

Tableau 14. Dpenses actives pour lemploi, 1985-97

en % des dpenses
en % du PIB pour lemploi
1985 1990 1997 1997
Allemagne 0,8 1,0 1,3 32,9
Autriche 0,3 0,3 0,5 26,0
Belgique 1,3 1,2 1,3 32,6
Danemark 1,1 1,1 1,8 31,0
Espagne 0,3 0,8 0,6 23,0
Finlande 0,9 1,0 1,6 32,8
France 0,7 0,8 1,4 42,5
Grce 0,2 0,4 0,4 41,2
Irlande 1,5 1,4 1,7 40,8
Italie - 2,0 1,1 55,1
Luxembourg 0,5 0,3 0,3 30,9
Norvge 0,6 0,9 1,0 58,7
Pays-Bas 1,3 1,2 1,7 31,3
Portugal 0,4 0,6 0,9 49,2
Royaume-Uni 0,7 0,6 0,4 31,1
Sude 2,1 1,7 2,1 49,2
Etats-Unis 0,3 0,2 0,2 41,9
Japon 0,2 0,1 0,1 17,3
Source : OCDE

Lefficacit de ces politiques fait lobjet de deux types dvaluation. Dune part les valuations
microconomiques cherchent apprcier les effets sur les publics cibles ainsi que les effets
directs nets sur le march du travail. Dautre part, les valuations macroconomiques portent sur
les effets globaux en termes demploi, de chmage, dquilibre macro-conomique. Ce second
type dvaluation est directement li la recherche dexplications des diffrences de chmage et
des diffrences de fonctionnement des marchs du travail.

Les politiques actives de lemploi induisent des effets complexes et contradictoires (Calmfors
[1994], OCDE [1993]). En effet, lun des objectifs de la politique active de lemploi est damliorer
ladquation entre loffre et la demande sur le march du travail par les programmes de formation,
de reconversion et par le service public de lemploi. Si les offres demploi sont satisfaites plus
rapidement, le cot du recrutement se trouve rduit, ce qui peut inciter les entreprises
embaucher. Par ailleurs, des emplois vacants moins nombreux rduisent la ncessit pour les
employeurs daccrotre les salaires proposs pour attirer les travailleurs. Ces deux effets
contribuent tous deux augmenter lemploi.

Le chmage est susceptible daltrer la productivit dans la mesure o les chmeurs ne peuvent
mettre jour leurs comptences et perdent leurs habitudes de travail, surtout dans le cas dun
chmage de longue dure. Un objectif de la politique active de lemploi est prcisment
daccrotre la productivit de la main-duvre, ou de neutraliser les effets ngatifs du chmage. Si
la productivit progresse, lemploi peut augmenter. Cet effet est cependant trs incertain,
laccroissement de la productivit pouvant aussi limiter les embauches.

41
Le chmage tend rduire loffre de travail, surtout lorsquil est de longue dure. Les travailleurs
dcourags et les travailleurs gs qui bnficient de dispositifs de sortie anticipe dactivit
renoncent peu peu se maintenir dans lactivit. Les personnes susceptibles dentrer sur le
march du travail peuvent galement y renoncer lorsque le niveau du chmage est lev. Les
politiques actives du march du travail visent alors maintenir dans lactivit une fraction de la
population active.

Les programmes de formation peuvent favoriser la concurrence entre les candidats lembauche
et les travailleurs employs et donc exercer une pression la modration des salaires, ce qui se
traduirait par un accroissement de lemploi. Les effets de substitution et daubaine concernent
principalement les programmes de crations demplois et daide lembauche de diffrentes
catgories de chmeurs. Les effets daubaine correspondent des embauches qui auraient eu
lieu mme en labsence de mesure en faveur du groupe cible. Leffet de substitution correspond
au remplacement par les employeurs dune certaine catgorie de travailleurs par une autre, en
raison de la modification des cots salariaux relatifs.

Enfin, les politiques actives peuvent pousser les salaires la hausse dans la mesure o la
participation aux programmes permet un revenu de remplacement plus lev, une meilleure
protection sociale, de meilleures perspectives demploi ou encore, comme cest le cas en Sude,
une extension de la dure dindemnisation du chmage. La pression la modration salariale est
ainsi rduite, et les employeurs devront proposer des salaires plus levs pour attirer la main-
duvre.

Les travaux empiriques sur les effets macroconomiques des politiques du march du travail sont
peu nombreux, et ceux qui estiment limpact sur lemploi et le chmage sont trs rares. La
principale estimation des effets sur le chmage est celle de Layard et alii [1991] portant sur les
annes 80. Elle sappuie sur plusieurs spcifications dune quation reliant le taux de chmage
lvolution de linflation, diverses variables institutionnelles supposes avoir un effet sur la
pression salariale (dure dindemnisation du chmage, taux de compensation, niveau de
couverture syndicale, degr de coordination des organisations syndicales, degr de coordination
des organisations patronales), et au niveau des dpenses actives rapportes au PIB par tte. Le
coefficient correspondant cette dernire variable est ngatif et significatif. Un accroissement de
la participation aux programmes de 1% de la population active entranerait donc une diminution du
chmage de 1,5% et donc un accroissement de 0,5% du taux demploi (Calmfors [1993]).

Lindemnisation du chmage

Tous les pays industrialiss disposent dun systme dindemnisation du chmage, qui se situe
lintersection de la protection sociale et de la politiques de lemploi dite passive . La comparaison
des systmes nationaux dindemnisation du chmage est trs difficile. Des diffrences existent
entre les pays sur un certain nombre de caractristiques : rapport entre le montant de lindemnit
verse et le montant du salaire antrieur (taux de remplacement), dure dindemnisation,
conditions dindemnisation (en particulier la dure demploi antrieure), existence daides
supplmentaires, au niveau rgional ou local (aides alimentaires, au logement, lies la situation
familiale du chmeur). Par ailleurs certains dispositifs se substituent lindemnisation : subvention
au chmage partiel, programmes de formation, prretraite par exemple.

Deux types dindicateurs fournissent une base de comparaison. LOCDE calcule un indicateur
synthtique, le taux de remplacement (brut et net), qui dtermine le rapport entre le montant de
lindemnisation et celui du salaire antrieur pour deux niveaux de revenus, trois dures demploi et
trois situations de famille. Cet indicateur est cependant peu satisfaisant. Il surestime la gnrosit
de lindemnisation puisque la monte du chmage sest accompagne dune dgradation de la
proportion de chmeurs indemniss et du taux de remplacement effectif en raison de la

42
progression des chmeurs faible dure demploi antrieure. De plus, il intgre la possibilit
offerte par certains pays de renouveler ses droits indemnisation en participant des
programmes de politique active. Seuls trois pays, les Pays-Bas, lAutriche, la Belgique, ont connu
une baisse sensible du taux de remplacement. De manire gnrale, les systmes
dindemnisation sont plus gnreux en Europe quaux Etats-Unis ou au Japon (tableau 15).

Tableau 15. Les systmes dindemnisation du chmage

Intensit de leffort Taux brut de
dindemnisation remplacement en %
1991 1995 1991 1995
Allemagne 0,27 0,25 29 26
Autriche - 0,33 31 26
Belgique 0,30 0,21 42 39
Danemark 0,41 0,42 51 67
Espagne 0,17 0,11 33 32
Finlande 0,25 0,24 39 43
France 0,15 0,12 37 37
Grce 0,07 - 12 15
Irlande 0,19 0,21 29 26
Italie 0,07 0,06 2 20
Luxembourg 0,12 0,12 - -
Norvge 0,20 0,22 39 39
Pays-Bas 0,44 0,44 51 46
Portugal 0,09 0,12 34 35
Royaume-Uni 0,12 0,10 18 18
Sude 0,27 0,26 29 27
Japon 0,11 0,12 10 10
Etats-Unis 0,06 0,08 11 12
Lintensit de leffort dindemnisation est le rapport entre les dpenses
dindemnisation en % du PIB et le taux de chmage.
Source : OCDE

Le niveau dindemnisation est susceptible davoir deux types deffets : sur la dure de la
recherche demploi et donc sur le niveau du chmage dune part, sur la qualit de lappariement
entre offre et demande de travail dautre part. Pour les modles de la recherche demploi (job
search), lindemnisation rduit le cot de la recherche et tend donc la prolonger. Elle a aussi un
effet dsincitatif au travail. Ces effets dpendent des conditions daccs lindemnisation. Des
conditions strictes peuvent donc rduire limpact ngatif sur la recherche demploi (exemple du
Danemark, de la Suisse et des Pays-Bas), de mme que le contrle des efforts de recherche des
chmeurs. Par ailleurs la dure dindemnisation maximale est le plus souvent limite. Enfin, les
taux de remplacement ne renseignent que partiellement sur lincitation lemploi. Interviennent
galement les prestations qui nobligent pas une recherche active demploi (prestation
dinvalidit, de prretraite) mais peuvent dans certains cas se substituer des indemnits de
chmage. Dautres lments du systme de protection sociale (allocation logement, prestations
en nature) dont peuvent bnficier les chmeurs ainsi que les taux marginaux dimposition
peuvent galement influer sur le passage entre le chmage et lemploi (OCDE [1996]). Pour les
modles dappariement (job matching), lindemnisation favorise au contraire une bonne recherche
demploi et permet dobtenir une meilleure adquation entre offres et demandes demploi.

Les tudes empiriques fournissent des rsultats fragiles et discutables. Du point de vue
microconomique, le niveau dindemnisation a un impact faible sur la dure du chmage. Au
Royaume-Uni, pays qui a le plus fortement rform son systme dindemnisation, limpact a t

43
modr sur la dure du chmage. Si la probabilit de sortie du chmage augmente nettement
dans la priode qui prcde la rduction des indemnits (Atkinson et Micklewright [1991]), il sagit
non seulement de la sortie vers lemploi mais aussi de la sortie vers linactivit. Du point de vue
macroconomique, aucune liaison na pu tre tablie entre indemnisation et chmage. Des pays
systmes gnreux ont longtemps connu de trs faibles taux de chmage, en Europe du Nord
notamment. Les comparaisons internationales montrent que la diminution des indemnits de
chmage par rapport au revenu du travail a un effet significatif mais faible sur le niveau du
chmage court et moyen terme (Layard et alii [1991], OCDE [1996]).

Conclusion

Les pays europens ne prsentent pas de caractristiques institutionnelles homognes. Quant

la relation directe entre institutions et performances du march du travail, seuls quelques liens
partiels sont empiriquement valids. Ainsi, la rglementation de lemploi a un impact sur la vitesse
et lampleur de lajustement de lemploi. Elle influe galement sur la dure moyenne de chmage
et sur la disparit des taux de chmage par catgorie. Par ailleurs, les systmes centraliss de
ngociation collective tendent rduire les ingalits de salaire et permettre un taux de
chmage plus bas.

Lhtrognit des caractristiques institutionnelles des pays ayant connu une baisse du
chmage renforce le scepticisme quant leur impact global sur le niveau et lvolution de lemploi
et du chmage. Plus qu chaque institution prise isolment, cest donc la configuration des
diffrentes institutions quil semble ncessaire de sintresser.

44
IV / Cohrences nationales

Si elle fournit une masse dinformations prcieuses pour la comprhension de la diversit des
marchs nationaux du travail, lanalyse spare des diffrentes institutions qui interviennent dans
leur rgulation a fourni des rsultats dcevants pour expliquer leurs performances respectives en
termes demploi et de chmage. Deux raisons peuvent expliquer cet chec.

En premier lieu, la mthode danalyse est limite dans son principe. Elle conduit accumuler des
indicateurs partiels (flexibilit/rigidit, dcentralisation/centralisation, politiques actives/politiques
passives) dont on cherche sils sont corrls avec les taux demploi ou de chmage. On suppose
donc que si tous les indicateurs vont dans le mme sens, les performances seront excellentes.
Par exemple, pour les conomistes libraux la conjugaison de la flexibilit du rapport salarial, de
la dcentralisation des ngociations et dune indemnisation du chmage restrictive garantit les
meilleurs rsultats. Une hypothse alternative serait que lefficacit globale provient dune
combinaison entre des rgles ou des dispositifs qui, premire vue, relvent de logiques
opposes. Par exemple, une forte indemnisation du chmage combine des mesures actives de
rinsertion professionnelle favorise une meilleure rallocation des travailleurs dans un march du
travail fluide ; ou encore une ngociation collective centralise peut rendre compatibles et
socialement acceptables une modration salariale globale couple une limitation des ingalits
de salaires et bonne protection sociale. Il ne sagit donc pas dagrger des indicateurs partiels
pour calculer un indicateur synthtique mais danalyser les facteurs de complmentarit ou de
contradiction entre les diffrents mcanismes de la rgulation du march du travail.

En second lieu, la confrontation de ces indicateurs avec les performances du march du travail
fournit une analyse limite dans son champ. Elle considre comme exognes des variables qui
sont essentielles pour expliquer les niveaux demploi et de chmage : croissance, productivit,
changes extrieurs, politique conomique, budgtaire et montaire, etc. Lefficacit du march
du travail ne peut tre dfinie quen rfrence un modle de dveloppement conomique et
social. Ici encore la question de la cohrence est essentielle. Lhypothse adopte est que les
pays dEurope occidentale prsentent des logiques diffrentes de mise en cohrence, toujours
imparfaite, entre les institutions du march du travail et les autres sphres de la rgulation. Cest
ce degr de cohrence qui explique la nature et le niveau des rsultats obtenus en matire
demploi et de chmage (Auer [2000], Freyssinet [2000], Barbier et Gauti [1998]). Faute de
pouvoir examiner les caractristiques de tous les pays, quatre cas contrasts ont t retenus.

Deux pays ont maintenu, au cours des deux dernires dcennies, une forte rgulation ngocie
des marchs du travail et ont cherch amliorer sa flexibilit en conservant ou en renouvelant
les garanties protectrices de lemploi. LAllemagne na pu empcher, pendant les annes 90,
lapparition dun chmage massif ; elle vit aujourdhui la remise en cause de son modle
d conomie sociale de march . Les Pays-Bas sont rigs en exemple pour avoir su retrouver
le plein emploi aprs avoir connu un chmage lev au dbut des annes 80. Comment expliquer
des volutions si divergentes ?

Deux pays ont fait la fin des annes 70, pour des raisons trs diffrentes, le diagnostic que la
croissance de lemploi tait entrave par la rigidit de leur march du travail. Ils ont
systmatiquement mis en cause les rgles et dispositifs qui garantissaient la scurit de lemploi
ou assuraient une dtermination nationale homogne des salaires ; ils ont accept les cots
sociaux de cette politique. LEspagne a atteint le taux de chmage le plus lev dEurope
occidentale et redcouvre, depuis quelques annes, lintrt de rgulations collectives ngocies.
Le Royaume-Uni est, quant lui, parvenu rduire sensiblement son taux de chmage mais dans
des conditions qui nassurent ni la performance conomique, ni la cohsion sociale. Le retour au
pouvoir dun gouvernement travailliste amorce une phase de recherche de nouveaux compromis.
Peut-on y voir lchec de stratgies de flexibilit totale ?

Ces exemples typs ne fournissent pas une dmonstration mais ils donnent une illustration de la

45
diversit des trajectoires possibles. Il est intressant de prciser dans ce cadre la situation de la
France ; elle se caractrise au cours de la mme priode par la coexistence de rgulations
partielles, souvent contradictoires, et par lincapacit dfinir des compromis stables. Des
performances conomiques honorables nont pas empch la monte tendancielle du chmage.
Peut-on y observer aujourdhui lmergence dune nouvelle cohrence ?

LAllemagne : l conomie sociale de march

Traumatise par lexprience du nazisme et directement confronte, par lintermdiaire de la

Rpublique dmocratique allemande, la concurrence du modle socialiste , lAllemagne de
lOuest construit un mode dorganisation sociale spcifique quelle baptise conomie sociale de
march . Lobjectif est de combiner une adhsion sans rserves aux mcanismes du march et
des formes de rgulation qui associent troitement les syndicats la gestion de la sphre sociale,
au sens large. Ce modle sera souvent prsent comme facteur explicatif des succs allemands
tant en matire de performance conomique que de paix sociale. Il rsiste bien aux rcessions de
1973 et 1980 mais ne peut viter, au cours de la dcennie 90, lapparition dun chmage massif.

Un march du travail fortement rgul

Le modle de croissance est centr sur lindustrie (elle occupe, dans le PIB et dans lemploi, une
part nettement suprieure celle mesure dans les autres pays europens). Le haut degr de
technologie et la qualification de la main-duvre assurent une comptitivit internationale fonde
sur la qualit des produits et non sur les prix. Elle est donc compatible avec un Deutschmark fort
et de hauts salaires. La rgulation du march du travail rsulte dun partage des tches
minutieusement codifi.

Le gouvernement et la Banque centrale (Bundesbank) ont la responsabilit dassurer les

conditions dune croissance non-inflationniste de plein emploi. Dans ce cadre, ils font connatre
les augmentations de salaires globalement acceptables. Les syndicats acceptent gnralement
ces normes car ils savent que si elles sont dpasses, la Bundesbank ragira en augmentant les
taux dintrt pour lutter contre linflation, ce qui ralentira la croissance conomique au dtriment
de lemploi.

En revanche, lEtat sinterdit toute intervention dans la ngociation collective (Tarifautonomie). Elle
sorganise au niveau des branches et porte principalement sur les salaires et la dure du travail.
Bien que certaines conventions collectives soient signes au niveau rgional, la puissance des
organisations patronales et syndicales assure une homognit leve du contenu de ces
accords. En effet, il nexiste quune seule organisation patronale comptente dans le domaine
social ; du ct syndical, il existe trois confdrations mais lune dentre elles, la DGB, assure un
rle dominant par lintermdiaire de ses fdrations de branche, avec un rle pilote de la
mtallurgie (IG Metall).

Au niveau des tablissements, des entreprises et des groupes, le mcanisme de la

codtermination (Mitbestimmung) garantit une association troite des conseils lus reprsentants
les travailleurs (Betriebsrte) la gestion de lemploi et des conditions de travail. La recherche du
compromis est non seulement impose par la loi mais, sauf exceptions, souhaite par les deux
parties.

Lapprentissage est lobjet dune gestion conjointe par les organisations patronales et syndicales
(ngociation collective), les entreprises et les conseils dtablissements mais aussi par lEtat
fdral et les Lnder (les rgions allemandes sont dotes dun fort degr dautonomie et de
ressources propres importantes). Lapprentissage constitue une pice essentielle de la rgulation
du march du travail : deux tiers dune gnration de jeunes passent par cette voie qui assure la
fois la performance conomique (main-duvre hautement qualifie) et de larges perspectives de
promotion sociale.

46
Enfin, la gestion du march du travail est assure par un Office fdral du travail aux
comptences trs larges : il dispose, au moins juridiquement, du monopole du placement ; il verse
les indemnits de chmage total ou partiel et organise les formations pour les chmeurs ; il a la
responsabilit des migrations internationales. Cet office est dirig par un conseil dadministration
qui runit des reprsentants de lEtat fdral, des collectivits territoriales et des organisations
syndicales et patronales.

Selon des modalits multiples, les reprsentants des Pouvoirs publics et des acteurs sociaux
assurent donc une rgulation conjointe du march du travail. Au cours de la priode de
croissance forte, ce systme complexe se rvle performant : le chmage est maintenu des
niveaux trs faibles ; il en est de mme pour les conflits sociaux.

Une rponse efficace au ralentissement de la croissance

Comme les autres pays europens, lAllemagne occidentale souffre des rcessions conomiques
aprs 1973. Cependant, le march du travail traverse cette phase de croissance ralentie et
fluctuante en prservant, pour lessentiel, les mcanismes de rgulation tablis dans la priode
antrieure. En premier lieu, les syndicats, par choix stratgique ou sous la contrainte de rapports
de forces dfavorables acceptent le principe de modration salariale. La part des salaires dans le
produit national diminue. En second lieu, la gestion de lemploi par les entreprises se ralise avec
un recours minimum aux licenciements. Ceci peut sexpliquer en partie par la volont des
directions de maintenir un climat social favorable aux ncessaires restructurations. Mais le
principal facteur explicatif est probablement le cot des licenciements conomiques. Ds quils
touchent plus de cinq salaris lentreprise doit tablir en accord avec le conseil dtablissement un
plan social ; elle doit justifier la ncessit conomique des licenciements et en choisir les victimes
en respectant des rgles dquit. Autant que possible, les entreprises grent donc les
fluctuations dactivit par le recours alternatif et massif au chmage partiel indemnis et aux
heures supplmentaires.

En troisime lieu, les syndicats placent en tte de leurs revendications la rduction de la dure
conventionnelle du travail. La mtallurgie joue un rle pilote. Aprs la plus grande grve de
laprs-guerre, lIG Metall obtient la rduction de la dure hebdomadaire de 40 heures en 1984
35 heures aujourdhui. Les syndicats acceptent en contrepartie, outre la modration salariale, un
certain degr de flexibilit dans la gestion des horaires collectifs. Les autres branches ont, plus ou
moins activement, suivi ce modle de telle sorte de la dure conventionnelle du travail a diminu
entre 1983 et 1993 de plus de 100 heures en moyenne annuelle. De vives controverses ont port
sur leffet de cette rduction ; les experts des organisations syndicales estiment prs dun million
demplois leffet positif ; les chiffres des experts patronaux sont beaucoup plus faibles.

Cet ensemble de facteurs explique que le recours la politique publique de lemploi reste
modeste pendant cette priode. Un systme dindemnisation du chmage, relativement gnreux
dans son niveau et sa dure, a t complt par un large recours aux prretraites. Des aides
publiques ont t introduites pour accrotre, dans la phase de rcession, loffre de places
dapprentissage et des programmes de formation pour les chmeurs ont t dvelopps. Enfin,
des travaux dintrt gnral ont t mis en place pour rinsrer provisoirement dans lemploi les
groupes de chmeurs en difficult particulire ainsi que des subventions salariales pour favoriser
leur embauche dans le secteur marchand. Dans ces conditions, lAllemagne occidentale tire
rapidement profit de la reprise conomique de la deuxime moiti de la dcennie 80. En 1991, le
taux de chmage est revenu 4,2 % et, compte tenu du vieillissement dmographique, ce sont
des pnuries de main-duvre qui sont prvues pour la dcennie 90.

Les annes 90 : choc transitoire ou puisement du modle ?

Au dbut de la dcennie 90, lAllemagne subit un double choc : dabord celui de la runification
qui engendre des transferts financiers massifs lis la dsorganisation de lancienne RDA,

47
ensuite celui de la rcession de 1993 qui est aggrave par la politique conomique restrictive
impose par la ncessit de satisfaire aux critres du trait de Maastricht pour lentre dans
lEuro. Le taux de chmage atteint un niveau maximum de 9,9 % en 1997. Cette situation
engendre la fois une raction de court terme pour attnuer les cots sociaux des dsquilibres
du march du travail et une mise cause plus profonde des modes de rgulation du march du
travail.

A court terme, les mesures visent intgrer les marchs du travail des nouveaux Lnder dans la
logique dominante. Pour viter des migrations internes massives et le risque dune concurrence
par les cots salariaux, le principe dun rapprochement rapide des niveaux de salaires est adopt.
Compte tenu des niveaux de productivit des nouveaux Lnder, ce mcanisme y acclre la
destruction demplois. Les dispositifs de politique de lemploi sont massivement mobiliss :
prretraites, envoi des chmeurs en formation, subvention lemploi pour les entreprises non-
rentables et pour des activits dintrt gnral.

Mais la gnralisation du chmage toute lAllemagne engendre une remise en cause plus
profonde. Le gouvernement et le patronat en attribuent la responsabilit au niveau et la rigidit
des salaires, des prestations sociales et de la protection de lemploi. Une vaste gamme de
dispositions de drgulation du march du travail est mise en uvre :

- largissement du recours aux formes demploi prcaire ;

- rduction du niveau et/ou restriction des conditions daccs certaines prestations
(indemnisation du chmage, assurance maladie, retraites et prretraites) ;
- introduction dans les conventions collectives de branche de clauses douverture qui
permettent de rengocier des taux de salaire infrieurs dans les entreprises en difficult, avec ou
sans rduction temporaire de la dure du travail ;
- niveaux de salaires infrieurs aux conventions collectives pour lembauche de chmeurs ou pour
des travaux dintrt gnral ;
- plus largement, remise en cause par les employeurs de la ngociation de branche au profit de la
ngociation dentreprise.

Un dbat est ouvert aujourdhui en Allemagne sur lmergence dun deuxime march du
travail de statut infrieur. La capacit de rsistance et de contre-proposition des syndicats a
jusquici contenu loffensive librale cependant le modle de forte rgulation conjointe du march
du travail est ouvertement mis en cause dans sa capacit dassurer conjointement la performance
conomique et la paix sociale.

Les Pays-Bas : la dcentralisation centralise

Economie de petites dimensions, fortement insre dans la division internationale du travail, les
Pays-Bas ont d dfinir un mode de fonctionnement du march du travail qui assure la
comptitivit de leurs entreprises. Ils ont opt pour une rgulation centralise reposant sur des
compromis formaliss entre Etat, patronat et syndicats, en contraste avec les options librales de
leur politique conomique (Visser et Hemerijck [1997], IRES [1997]). Dans la priode rcente, le
contraste sattnue dans la mesure o les compromis centraux portent sur une dcentralisation et
une flexibilisation contrles des mcanismes du march du travail.

Des rgulations centrales fortes mais volutives

Aprs la seconde guerre mondiale, les Pays-Bas mettent en place des institutions destines
assurer une consultation tripartite et une ngociation paritaire centralises pour piloter le
fonctionnement du march du travail :
- le Conseil conomique et social runit des reprsentants du patronat et des syndicats avec des
experts nomms par le Gouvernement ; il exerce une fonction consultative forte en ce sens que

48
ses avis, souvent unanimes, sont largement pris en compte dans la dfinition de la politique
publique et dans llaboration de la lgislation ;
- la Fondation du travail est un organisme paritaire o sont labors des accords de moyen terme
qui assurent le pilotage de la ngociation collective de branche ; en particulier, les taux de
croissance des salaires sont fixs de manire garantir la comptitivit internationale.

Cette cohrence disparat la fin de la dcennie 60 au profit de revendications salariales non-

coordonnes dans un contexte de pnuries de main-duvre. Linflation sinstalle et lconomie
nerlandaise rsiste mal aux deux rcessions lies aux chocs ptroliers. Au dbut de la dcennie
80, le taux de chmage frle les 10 %. Cest alors que patronat et syndicats reviennent la
ngociation centralise qui se traduira par trois accords globaux moyen terme :
- laccord de Wassenaar (1982) constitue principalement un change entre modration salariale et
rduction de la dure du travail ;
- laccord de 1993 ( Pour un nouveau cours ) explicite les modalits dune dcentralisation de la
ngociation collective, au niveau des branches et des entreprises, notamment en matire de
salaires et de rduction/flexibilisation du temps de travail ;
- laccord de 1997 ( Agenda 2000 ), construit un nouveau quilibre entre flexibilit et scurit de
lemploi ; il propose dassouplir les rgles de gestion des emplois stables tout en renforant les
garanties offertes aux formes demplois atypiques.

Ce serait un contresens que dadopter une vision idalise de ce modle. Les Pays-Bas
nignorent pas les conflits sociaux ; ce qui les caractrise cest le mode de gestion des conflits
command par la recherche de compromis globaux qui refltent, bien videmment, les rapports
de forces du moment. Aujourdhui le bilan apparat positif : les Pays-Bas ont un taux de
croissance suprieur la moyenne de lUnion europenne et le taux de chmage, malgr une
brve remonte due la rcession de 1993, est pass de 9,7 % en 1983 4,0 % en 1998. Ce
rsultat a t obtenu dans un contexte de profonde transformation du march du travail.

La modration salariale

Le freinage des salaires est commun tous les pays europens ; ce qui caractrise les Pays-Bas
cest laccord quont donn aprs coup les syndicats cette politique dans lobjectif de privilgier
lemploi grce la comptitivit. Ainsi laccord de Wassenaar vient clore une dcennie de baisse
de la part salariale accompagne de monte du chmage et ouvre une phase de stabilisation de
la part salariale et de crations demplois par rduction du temps de travail (IRES [1997]). Cest
lanticipation par les entreprises dune modration salariale durable qui a vraisemblablement
exerc un effet positif sur leurs dcisions de cration demplois.

Cette volution sest accompagne dun accroissement des ingalits. Elles rsultent, en premier
lieu, de la dcentralisation des ngociations qui lient les salaires aux performances des
entreprises. Elles proviennent, en second lieu, de la politique de lEtat : dune part, celui-ci a rduit
fortement le niveau rel du salaire minimum lgal (de 20 % depuis 1979) ; dautre part, il a impos
lintroduction, dans les accords de branche, dchelons infrieurs de salaires dans lobjectif de
favoriser lembauche de chmeurs faible productivit. La situation actuelle, proche du plein
emploi, rend plus difficile lacceptation par les syndicats de cette politique alors que les travailleurs
entendent obtenir leur part des fruits de la croissance.

La diversification des formes demploi

La croissance de lemploi a t favorise par la rduction de la dure collective du travail pour les
salaris plein temps ; celle-ci est passe, grce la ngociation collective, de 40 heures en
1982 36 heures en moyenne aujourdhui. Ce mouvement sest accompagn dune
transformation des formes demploi.

En premier lieu, le patronat na accept, lors de laccord de 1993, la poursuite de la rduction de

49
la dure du travail quen contrepartie dune acceptation par les syndicats dune ngociation
dcentralise de la flexibilit des temps de travail dans lentreprise.

En second lieu, les Pays-Bas ont connu une croissance exceptionnelle du travail temps partiel
qui est pass, entre 1982 et 1996, de 20 37 % de lemploi total. Le temps partiel a constitu le
mode dentre des femmes sur le march du travail alors quelles avaient jusqualors des taux
dactivit exceptionnellement faibles. On est pass ainsi du modle de mnage un salaire au
modle de mnage un salaire et demi qui a facilit lacceptation de la modration salariale.

En troisime lieu, lassouplissement de la lgislation a permis la croissance des formes demploi

prcaires : contrat dure dtermine, travailleurs intrimaires, salaris travaillant sur appel .
Dabord hostiles, les syndicats ont ensuite centr leurs revendications sur lamlioration des
garanties offertes ces salaris en matire de non-discrimination et de scurit de lemploi.

L activation des politiques demploi

Les Pays-Bas ont ragi la phase de forte croissance du chmage par un dveloppement des
garanties de revenus : dabord, par des indemnits de chmage relativement fortes et de longue
dure ; ensuite et surtout, en ouvrant largement le rgime dinvalidit aux salaris privs demploi
(en 1990, le nombre des bnficiaires correspond 14 % de la population active ; 80 %
dentre eux sont en incapacit totale). En pratique, le systme a t utilis pour assurer une
gestion non-conflictuelle des restructurations : les suppressions demploi dans lindustrie
frappaient des hommes souvent gs alors que les emplois temps partiel crs dans le secteur
tertiaire taient occups par des femmes.

Toutefois, le cot est devenu si lev que le Gouvernement sy est attaqu partir de 1990 en
rduisant le niveau et/ou la dure des prestations, en durcissant les conditions daccs et en
exerant une forte pression pour favoriser les retours vers lemploi alors que le taux de chmage
ouvert diminuait. Paralllement, il a dvelopp un dispositif demplois subventionns pour
lembauche des chmeurs les plus en difficult.

Au total, le modle hollandais est intressant par la conjonction de stabilit et de plasticit dans
les compromis qui assurent la rgulation du march du travail. Etablis au niveau central de
manire tantt tripartite entre Etat, patronat et syndicats, tantt paritaire entre les deux derniers,
ces compromis assurent, non sans conflits, la compatibilit entre les contraintes conomiques de
comptitivit internationale et les objectifs de cohsion sociale. Le caractre centralis des
accords globaux sest accompagn de marges de liberts croissantes dans leur mise en uvre
par la ngociation de branche ou dentreprise. Do les qualificatifs de dcentralisation
centralise ou de dcentralisation organise qui sont souvent utiliss pour caractriser cette
volution.

Le Royaume-Uni : les dgts du libralisme

Le Royaume-Uni constitue, en Europe occidentale, le modle de rfrence quant la

flexibilisation et la drgulation du march du travail. Il est donc important dapprcier les
performances conomiques et les cots sociaux dune stratgie qui est donne en exemple par
les conomistes libraux (IRES [1998] Lefresne [1998]).

La quasi absence de rgulations publiques

Traditionnellement, le Royaume-Uni se caractrise par le faible dveloppement de la lgislation

du travail. Le contrat individuel de travail relve du droit commun. Les accords collectifs sont
soumis au principe du volontarisme (voluntarism) : il nexiste de ngociations que par la libre
volont des parties sans obligation pour lemployeur de reconnatre lexistence des syndicats.
Tout dpend donc des rapports de forces. Jusquaux annes 70, la puissance des syndicats leur

50
permet dimposer la ngociation collective qui porte non seulement sur les salaires mais aussi, de
manire trs dtaille, sur les conditions dutilisation de la force de travail par les entreprises. Les
rgulations sont donc ingales et htrognes selon les branches, les mtiers ou les entreprises.
Dans certaines priodes, linitiative des gouvernements travaillistes, des instances nationales
tripartites ont tent, avec un succs ingal, de fixer des normes non-inflationnistes de croissance
des salaires.

Le retour au pouvoir des conservateurs, en 1979, amorce une priode de dix-huit annes de lutte
vigoureuse contre la puissance syndicale et contre toute forme de rgulation collective :

- une srie de lois restreignent les conditions de recours la grve et les pratiques de
syndicalisation obligatoire lembauche ;
- les Wages Councils sont supprims ; ces organismes paritaires, complts par des experts
indpendants, avaient pour fonction de fixer des taux de salaire minima dans les activits mal
couvertes par la ngociation collective ;
- les structures tripartites (Industrial Training Boards) qui contrlaient lorganisation et le
financement de la formation professionnelle par les entreprises, y compris lapprentissage, sont
galement supprimes pour laisser place linitiative prive appuye par des financements
publics.

Paralllement, le patronat profite de laffaiblissement des syndicats, pour liminer la ngociation

de branche qui ne subsiste que dans quelques segments du secteur public, lui-mme mis en
cause par les privatisations. Au terme de la priode, le fonctionnement du march du travail est
totalement dcentralis et soumis la logique du march. Le champ couvert par la ngociation
collective dentreprise a t fortement rduit.

Une politique de lemploi cible

Sil privilgie la flexibilit du march du travail selon lidologie librale, le Gouvernement ne

sinterdit pas dintervenir vigoureusement pour peser sur loffre et la demande de travail.

En premier lieu, il cre des dispositifs pour favoriser lentre des jeunes dans les entreprises. Il
sagit dabord, pour lessentiel, de prendre en charge la rmunration des jeunes dans un statut
de stagiaire . Les pnuries croissantes de main-duvre qualifie conduiront le Gouvernement
inflchir sa politique pour lever son contenu en formation professionnelle. Mais la mise en
uvre de cette formation professionnelle est confie au secteur priv, financ par lEtat sur la
base de ses rsultats. En second lieu, des restrictions sont apportes lindemnisation du
chmage. Dune part, son niveau est trs faible, dautre part son maintien est conditionn un
svre contrle dune recherche active demploi de la part des chmeurs et de leur disponibilit
pour accepter tout emploi qui leur est offert. En troisime lieu, des primes ont t cres pour
certaines catgories de chmeurs lorsquils acceptent un emploi temps partiel et/ou faiblement
rmunr. Les employeurs risquent ainsi dtre encourags crer ce type demplois infrieurs en
tirant parti du complment financier qui pousse les chmeurs les accepter.

Les rsultats de cette politique sont ambigus. Au cours du cycle conomique de la dcennie 80,
ils sont quantitativement positifs : lemploi augmente de 1,6 millions entre 1979 et 1990. Mais le
mouvement sarrte ensuite : aprs la rcession du dbut des annes 90, lemploi retrouve
seulement en 1999 son niveau de 1990. Si le taux chmage sest peu prs maintenu au cours
de cette dernire priode (moyennant de trs amples fluctuations) cela est attribuable
principalement une baisse des taux dactivit (voir chapitre 2) : la population inactive de plus de
15 ans a ainsi augment de 1,2 million entre 1989 et 1998. De plus, cette volution saccompagne
dun cot social lev.

La croissance des ingalits

Tous les indicateurs convergent pour indiquer le dveloppement des phnomnes de pauvret.

51
Les carts de salaires ont augment pour les travailleurs plein temps ; les ingalits salariales
sont amplifies par le dveloppement du travail temps partiel dont la dure moyenne a tendance
diminuer pour se polariser autour de 16 heures hebdomadaires. Paralllement, la dure
moyenne du travail des salaris plein temps augmente. Les heures supplmentaires
reprsentent environ 10 % du total des heures travailles et sont concentres sur la moiti des
salaris. Surtout, le phnomne des retraits dactivit a largi la catgorie des mnages sans
emploi (workless households). Il sagit des familles dont lun des membres au moins est dge
actif et dont aucun des membres noccupe un emploi. Leur pourcentage, parmi lensemble des
mnages, est pass de 16 % en 1991 20 % en 1996.

Le New Labour : des inflexions significatives mais partielles

Le retour des travaillistes au pouvoir en 1997 a provoqu des changements importants quant aux
institutions du march du travail mais la continuit lemporte quant aux orientations de la politique
de lemploi. Dans le premier domaine, trois ruptures sont intervenues :

- avec lapprobation du trait dAmsterdam, la politique qui tenait le Royaume-Uni lcart des
rglements et directives de lUnion europenne en matire sociale et lcart des accords
collectifs passs au niveau europen a t abandonne. De ce fait, le pays dispose, pour la
premire fois, dun socle de lgislation sociale ;
- un salaire minimum a t cr pour la premire fois lchelle nationale au bnfice de
lensemble des salaris de plus de 17 ans ;
- une procdure de reconnaissance des syndicats pour la ngociation collective a t introduite
dans les entreprises de plus de vingt salaris. Si la majorit des salaris sont syndiqus ou sils
sexpriment par un vote majoritaire, la ngociation avec les syndicats devient obligatoire.

Il sagit bien dun changement qualitatif avec la mise en place dlments dune rgulation
publique du fonctionnement du march du travail. En revanche, la politique de lemploi, bien
quinflchie, reste soumise des priorits qui ne scartent pas des orientations antrieures :
lemployabilit grce la formation et la flexibilit du march du travail. Le principal programme
nouveau, baptis New Deal, prvoit que tout jeune en chmage depuis six mois et tout adulte en
chmage depuis plus de deux ans doit recevoir une offre de travail, de formation ou dactivit
socialement utile quil est tenu daccepter sous peine de perdre ses droits lindemnisation du
chmage.

Ces volutions ne conduisent pas modifier le diagnostic global sur le fonctionnement du march
du travail britannique. Command par une logique de flexibilit, il a surtout permis un recul du
chmage par la pression quil exerce sur les chmeurs : soit ils acceptent tout emploi, mme
prcaire et mal pay qui leur est propos, soit ils basculent dans linactivit et lassistance.
Cependant, les pnuries aigus de main-duvre qualifie ont amen les Pouvoirs publics
accorder une importance croissante aux programmes de formation professionnelle commands
par les besoins des entreprises.

LEspagne : de la drgulation la recherche de nouvelles rgles

Souvent cite pour ses pitres performances en matire demploi, lEspagne est frappe depuis
plus de vingt ans dun taux de chmage largement suprieur la moyenne europenne avec deux
points culminants en 1985 et 1994 (respectivement 21,5% et 24,2%). Les politiques adoptes
pour combattre le phnomne ont suivi au cours du temps diffrentes voies. Jusquau milieu des
annes 90, loption retenue a consist promouvoir la voie rglementaire pour flexibiliser un
march du travail jug trop rigide et en partie responsable de la crise de lemploi. La mthode et le
contenu mme de cette politique ont t fortement contests par les syndicats de salaris.
Prenant acte des limites de la voie poursuivie jusque l, le gouvernement conservateur, en place
depuis 1996, semble privilgier dautres instruments. La relance de la politique contractuelle a t
facilite par le fait que les acteurs sociaux, tout comme le gouvernement, souhaitent limiter la

52
prcarit de lemploi.

Sur longue priode : stagnation de lemploi et aggravation du chmage

Globalement le niveau demploi atteint en 1997 est identique celui observ en 1976. Cette
stabilit, qui masque de fortes variations tout au long de cette priode, sest opre alors mme
que la population active augmentait sensiblement do globalement les effets ngatifs constats
sur le front du chmage.

Au sortir du franquisme, les premiers gouvernements de transition cherchent satisfaire les

attentes des salaris et adoptent une politique montaire plutt expansionniste. Les pressions
inflationnistes qui en dcoulent, aggraves par le second choc ptrolier, conduisent les Pouvoirs
publics privilgier des politiques centres sur loffre. Lobjectif est de restructurer le systme
productif espagnol, longtemps protg par le rgime franquiste, pour assurer le passage vers une
conomie ouverte. La recherche de comptitivit se traduit par la priorit accorde la lutte
contre linflation. Cette stratgie sadosse sur une politique des revenus applique ds 1978 et
soutenue par les syndicats dans le cadre daccords macro sociaux. Elle sera poursuivie et
amplifie aprs 1982 date de larrive au pouvoir du parti socialiste (PSOE). Malgr la diminution
de la part des salaires dans la valeur ajoute, cette stratgie ne parvient pas relancer la
croissance car linvestissement ne ragit pas faute de dbouchs. Jusquen 1985, le niveau de
lemploi ne cesse de baisser do la progression du chmage nanmoins contenue par une
situation dmographique stable. A partir de 1985, lconomie traverse une phase de croissance
tire par la conjoncture internationale et lintgration de lEspagne la Communaut europenne
en 1986. Le rtablissement de lemploi autorise une baisse sensible du chmage (16,2% en
1990), toutefois freine par la croissance dsormais plus rapide de la population active. Cette
embellie est contrarie par la rcession du dbut des annes 90. Le recul de lemploi et
laugmentation de la population active jouent de pair et privent demploi prs dun quart de la
population active. Depuis 1995, en revanche, lconomie espagnole renoue avec la croissance qui
reste particulirement soutenue depuis 1997.

Pour expliquer aujourdhui le faible impact de la croissance de lemploi sur le taux de chmage
deux lments peuvent tre avancs. La progression du taux dactivit, particulirement sensible
pour les femmes, qui a pu neutraliser en partie les effets de la croissance de lemploi sur le
chmage. Lautre facteur renverrait la dynamique luvre sur le march du travail et
lexplosion demplois temporaires de courte dure alimentant un chmage de rcurrence. En
1996, 95% des huit millions de contrats de travail signs dans lanne taient des contrats
temporaires assortis dune dure du travail infrieure trois mois dans 65% des cas. Ce recours
la prcarit, aujourdhui remis en cause, a t largement encourag par les Pouvoirs publics qui
en ont fait, jusquen 1997, la composante majeure de leur intervention sur le march du travail.

Un march du travail en drgulation constante depuis 1984.

Les Pouvoirs publics ont dabord vu dans la persistance dun taux de chmage lev une
consquence des rigidits du contrat de travail. Le code du travail, de cration rcente (1980), a
fait lobjet de plusieurs rformes visant faciliter les ajustements de lemploi aux variations de la
production. Ds 1984, la flexibilit recherche porte essentiellement sur les conditions demploi de
la main-duvre travers la cration de toute une gamme de statuts demplois temporaires. En
outre, le travail temps partiel est encourag, les possibilits de contrats dure dtermine sont
largies, etc. Un pas de plus est franchi en 1994 quand le gouvernement cherche renforcer la
comptitivit des entreprises par une meilleure adaptabilit et flexibilit dans les relations du
travail . Le Statut des Travailleurs sera nouveau rvis travers ladoption de plusieurs lois
visant :

- la libralisation de lembauche : le service public de lemploi perd son monopole de placement,

les entreprises de travail temporaire sont lgalises et le recours aux contrats de mise
disposition nest que trs faiblement conditionn lexistence de circonstances exceptionnelles.

53
Du ct des jeunes, un contrat dapprentissage est cr ; il ne procure quune faible couverture
sociale.
- lassouplissement des conditions dutilisation de la main duvre : le principe de lannualisation
du temps de travail est introduit par la voie contractuelle. A dfaut daccord de branche, il peut
tre mis en uvre au niveau de lentreprise, caractris en Espagne par la faiblesse de la
reprsentation syndicale. Les conditions de ngociation de cette annualisation ont donc introduit
un facteur de fragilit pour les salaris, faiblement outills pour imposer des contreparties cet
assouplissement.
- la leve partielle des obstacles au licenciement : lautorisation administrative de licenciement est
fortement assouplie. Elle nest maintenue quen cas de licenciement collectif, celui-ci tant dfini
de manire plus restrictive quauparavant. En revanche, le rgime des indemnits de
licenciement, trs avantageux pour les titulaires dun emploi dure indtermine, na pas t
modifi ; ce qui a fait dire certains observateurs que le gouvernement de lpoque a fait le choix
de ne pas toucher aux acquis des travailleurs emploi stable tout en incitant au dveloppement
demplois prcaires. Plus quassouplir le fonctionnement du march du travail, il sest agi de faire
un vritable march dual du travail.

Cette rforme, violemment critique par les syndicats, a permis lexplosion demplois prcaires qui
ont prioritairement concern les femmes et les jeunes, catgories dont le taux de chmage sest
pourtant maintenu un niveau trs lev (respectivement 27 et 34% en 1998). Du ct des
employeurs, la flexibilit obtenue semble galement poser problme en raison des
dysfonctionnements occasionns dans lorganisation du travail. La confdration patronale a
soulign les dangers engendrs par une extension de la prcarit. Facteurs de dvalorisation du
capital humain pour lentreprise, les contrats temporaires ont en outre souvent t prsents
comme un frein la consommation des mnages en raison de la faiblesse et de linstabilit des
salaires perus.

La fin des annes 90 : retour la concertation pour favoriser lemploi stable

Cette convergence dintrts entre les acteurs sociaux est lorigine de la signature, en 1997 dun
accord interprofessionnel prvoyant un vaste plan de rforme du march du travail. Lobjectif est
dinverser la tendance la prcarit de lemploi par une plus grande souplesse dans les
conditions de licenciement des salaris emplois stables en change dune transformation
demplois prcaires en emplois dure indtermine. Ct patronal, lenvole des contrats
temporaires avait en effet t justifie par la forte protection juridique dont bnficiaient les
titulaires dun emploi dure indtermine en cas de licenciement conomique. Ces insiders
auraient t ainsi lorigine de la dualisation croissante du march du travail. Laccord cherche
donc remettre en cause certains des avantages attachs lemploi stable pour en favoriser
laccs aux outsiders . Les principaux termes de lchange que lon peut qualifier de donnant/
donnant sont les suivants :

Inciter la cration demploi permanents en faveur de publics spcifiques : un nouveau contrat de

travail dure indtermine est cre en faveur des jeunes de moins de 30 ans, des chmeurs de
longue dure, des salaris gs de plus de 45 ans, des travailleurs handicaps et des salaris
sous contrats temporaires. En contrepartie de lembauche de ce public cible, les entreprises
bnficient, en cas de rupture du contrat de travail, dune rduction du cot de licenciement fix
33 jours dindemnisation par anne de travail contre les 45 jours habituellement accords par les
tribunaux du travail.

Rduire le cot des licenciements conomiques : cette disposition, dj introduite en 1994, tait
reste lettre morte car la rforme avait t impose par les Pouvoirs publics sans concertation
sociale. Dans la mesure o elle reoit dsormais laval des syndicats, il est probable que les
tribunaux du travail interprteront plus souplement les motifs de licenciement conomique
autorisant les entreprises une indemnit lgale de 20 jours par anne de travail.

54
Moraliser le travail temporaire : syndicats et patronat ont souhait que, par voie de dcret, les
entreprises de travail temporaire soient obliges de spcifier les raisons du recours cette
modalit demploi. Par ailleurs, le travail temporaire a fait lobjet dune nouvelle rglementation.
Depuis le 1er juillet 1999, tout intrimaire mis disposition dune entreprise devra percevoir, de la
part de lagence qui lemploie, un salaire quivalent- qualification gale - celui pratiqu dans
dentreprise.

Ces rformes pourraient bien mettre un terme au modle demploi essentiellement centr sur des
ajustements externes de la main-duvre. Elles interviennent dans un contexte conomique
favorable autorisant une dcrue du chmage dj perceptible en 1998. Ce rquilibrage du
march du travail en faveur des catgories dfavorises , dont les contours navaient cess de
slargir, a t impuls grce au renouveau de la politique contractuelle.

La France : des rgulations partielles et instables

A la lumire des exemples trangers, la France prsente un mode trs particulier de

fonctionnement du march du travail. Dune part, les dispositifs de rgulation y sont, dun point de
vue formel, particulirement nombreux et complexes. Sous cet aspect, elle se voit attribuer dans
les comparaisons internationales un degr lev de rigidit. Dautre part, la faiblesse des acteurs
sociaux et la profondeur des divergences entre eux ne permettent pas la ngociation de
compromis stables. Ds lors, lEtat est amen imposer des choix, souvent provisoires, tandis
que les entreprises conservent, dans les faits, une large marge dautonomie dans la gestion de
leur main-duvre. En fonction des rapports de forces la segmentation du march du travail
sapprofondit sans que le dveloppement des formes atypiques demploi assure la rsorption du
chmage.

Dsinflation comptitive et gestion sociale du chmage

Aprs le premier choc ptrolier, la France, comme dautres pays, connat une priode de
ttonnements dans la dfinition dune politique de croissance et demploi adapte au nouveau
contexte. Cest dans la priode 1983-1984 quelle opte durablement pour une stratgie de
dsinflation comptitive : la priorit est donne la lutte contre linflation, la dfense de la
monnaie, au rtablissement des marges de profit pour financer les investissements de
modernisation. Si la croissance se maintient un niveau proche de la moyenne europenne, elle
sopre avec des gains de productivit qui laissent le niveau demploi tendanciellement stagnant
(entre 1973 et 1997, il augmente de moins de 5 %). Compte tenu de la croissance de la
population active, le chmage augmente par vagues successives pendant chaque rcession et ne
recule que faiblement lors des phases dexpansion. Ainsi, le taux de chmage atteint un maximum
de 12,4 % en 1996 et en 2000, aprs trois annes de reprise de la croissance, il est encore
suprieur 10 %.

A une politique conomique restrictive se juxtapose donc une politique de lemploi qui a pour
principale fonction de rendre socialement tolrables les dsquilibres du march du travail. Aux
pures garanties de ressources (indemnisation du chmage, RMI) sajoutent de multiples
dispositifs (cessations anticipes dactivit, formation, emplois aids ) qui couvrent aujourdhui
prs de 3 millions de personnes. Le march du travail devient de plus en plus htrogne et
slectif.

Imbrication de rgulations partielles

La multiplicit des centres de dcision est lgitime face la complexit des problmes et
lautonomie reconnue diffrents acteurs mais elle suppose une dlimitation claire des domaines
de comptence respectifs et des procdures pour assurer la cohrence des choix. Tel nest pas le
cas en matire de rgulation du march du travail en France o se multiplient chevauchements de

55
comptences ou conflit de pouvoirs. Ils concernent aussi bien la production des normes que la
gestion des dispositifs.

En ce qui concerne, en premier lieu, la production des normes, la lgislation du travail, malgr les
assouplissements apports depuis une vingtaine dannes, est reste volumineuse et complexe ;
elle inclut par exemple le salaire minimum (SMIC), la dure du travail, les procdures de
licenciement collectif, les conditions de recours aux formes demploi atypiques, etc. Elle est
complte par la ngociation collective qui peut sexercer au niveau interprofessionnel (ensemble
du secteur marchand non-agricole), au niveau de la branche (accords nationaux ou rgionaux), au
niveau de lentreprise et de ltablissement. La difficult nat de la trs faible connexion qui existe
entre ces diffrents niveaux comme on le voit propos de la dure du travail.

Un problme supplmentaire nat de la complexit des liens qui stablissent entre normes
publiques ou normes ngocies :

- certaines lois ne font que reprendre les termes dun accord interprofessionnel ; il en est souvent
ainsi dans le domaine de la formation professionnelle continue ;
- les accords de branche, dans de nombreux cas, nont defficacit que sils font lobjet dune
procdure dextension par le Ministre du travail ;
- depuis 1982, la possibilit a t ouverte dans certains domaines, notamment lamnagement du
temps de travail, de droger des dispositions lgales par des accords de branche ou
dentreprise.

En ce qui concerne, en second lieu, la gestion des dispositifs de la politique de lemploi, les
mmes imbrications apparaissent :

- certains dispositifs relvent de lEtat et des Rgions et sont directement mis en uvre par leurs
administrations respectives ;
- les deux principales composantes du Service public de lemploi (lANPE et lAFPA Agence
nationale pour lemploi et Association nationale de la formation professionnelle des adultes) sont,
formellement, des instances de dcision tripartites mais la puissance de la tutelle de lEtat ne
laisse aux organisations patronales et syndicales quune influence limite ;
- lassurance-chmage est gre paritairement au sein de lUNEDIC (Union nationale pour
lemploi dans lindustrie et le commerce) ; or, au del de lindemnisation du chmage, elle a cr
des dispositifs dintervention sur le fonctionnement du march du travail : prretraites, aides la
reconversion des victimes de licenciements conomiques, incitations financires lembauche
des chmeurs ;
- enfin, les formations en alternance des jeunes dans le cadre de contrats de travail relvent eux
aussi de rgimes paritaires principalement grs au niveau des branches.

On mesure les obstacles rencontrs pour coordonner lensemble de ces interventions par
exemple loccasion dune reconversion industrielle ou pour favoriser le dveloppement dun
bassin local demploi. La multiplicit des rgulations partielles et les conflits entre les centres de
dcision correspondants rendent difficile la conception et la mise en uvre dune politique de
lemploi cohrente.

Les inflexions de la politique de lemploi

Comme nous lavons vu la politique de lemploi a dabord servi rendre socialement tolrables les
consquences dun chmage massif et persistant. Cependant, linsuffisance de mesures de plus
en plus coteuses a engendr des efforts de rorientation. Le dbat a dabord port sur la
substitution de dpenses actives des dpenses passives . Il a ensuite concern les
leviers daction les plus efficaces pour favoriser lemploi.

Dans le premier domaine, le dveloppement des mesures destines favoriser linsertion

professionnelle des jeunes et la rinsertion des chmeurs a t de pair avec de svres

56
restrictions de lindemnisation du chmage. Une succession de rformes, depuis 1982, a
fortement rduit les dures dindemnisation des chmeurs qui navaient pas de longs antcdents
demploi. Le pourcentage de chmeurs indemniss a diminu de prs de 10 points pendant la
dernire dcennie.

Dans le second domaine, la dcennie 90 a vu une inflexion significative. Longtemps les mesures
ont t cibles sur les catgories les plus en difficult (jeunes faiblement qualifies,
travailleurs gs, chmeurs de longue dure, bnficiaires du RMI). Depuis 1993, un poids
croissant est accord des exonrations de charges sociales au bnfice des employeurs qui
concernent certaines catgories demploi ou dentreprises (temps partiel, bas salaires, rduction
de la dure du travail) indpendamment des caractristiques de ceux qui occupent ces emplois.
On vise donc stimuler financirement loffre demploi plutt que daider certaines catgories de
demandeurs demploi.

Depuis 1997, la conjonction dun changement de majorit politique et de la reprise de la

croissance ont contribu la russite dune politique de lemploi plus active. Les problmes
structurels lis la segmentation du march du travail et la fragmentation des rgulations
restent toutefois entirement rsoudre.

Quelques enseignements

La reconnaissance de la diversit des trajectoires nationales ne conduit pas un diagnostic

dhtrognit irrductible. Elle permet de dgager quelques conclusions gnrales :

- les performances des marchs du travail sont fondamentalement commandes par le rythme de
la croissance conomique ; les chapitres 1 et 2 lont montr de manire gnrale ; ltude de
quelques pays aux expriences contrastes le confirme ;
- dans ce cadre, la politique de lemploi et la ngociation collective exercent une influence non
ngligeable ; elles commandent tout la fois la capacit dadaptation des structures demploi
dintenses mutations conomiques et la capacit de combattre les mcanismes damplification
des ingalits sur les marchs du travail ;
- dans tous les pays, on observe une tendance laccroissement de la flexibilit dans la formation
des salaires et dans la gestion de lemploi et de la dure du travail mais les modes dorganisation
de cette volution sont diffrencis ;
- les pays qui ont opt pour une drgulation systmatique des marchs du travail ont tir partie
de la faible capacit de ngociation des salaris dans un contexte de chmage massif ; les cots
sociaux levs nont pas eu pour contrepartie des performances plus satisfaisantes en termes de
cration demplois ; au Royaume-Uni comme en Espagne, sobserve aujourdhui un renforcement
des normes collectives, par lintervention publique ou par la ngociation ;
- les pays qui disposaient de mcanismes puissants de rgulation collective ont accept un
certain degr de dcentralisation de sa mise en uvre ; la dfinition de nouveaux compromis sur
cette base semble conditionne par les performances des marchs du travail qui sont, pour
linstant, trs ingales selon les pays, comme le montrent les exemples de lAllemagne et des
Pays-Bas.

Il est clair quen Europe les politiques librales systmatiques sur le march du travail nont pas
dmontr leur efficacit et sont aujourdhui remises en cause dans leurs modalits extrmes. De
leur ct, les pays rgulation forte ont connu des rsultats disparates ; la question qui leur est
pose est celle dune cohrence entre le maintien de normes collectives rglant le fonctionnement
des marchs du travail et la poursuite de politiques de drgulation sur les autres marchs.
LUnion europenne, qui regroupe des pays se rattachant majoritairement au second modle, se
trouve confronte au mme type de problme propos de la cration de normes communautaires
applicables des marchs du travail au dpart trs htrognes.

57
V / Construction europenne :
vers une convergence des marchs du travail ?

Si ds le dbut de la construction europenne les fortes spcificits nationales des marchs du

travail, en particulier en termes de protection sociale, ont t juges problmatiques,
lharmonisation na pas sembl un pralable ncessaire pour raliser un march unique. La
dimension conomique a t privilgie, la dimension sociale occupant une place marginale et
tant cense tre induite par la dimension conomique.

Cest donc au fur et mesure de lintgration conomique que les aspects sociaux ont t pris en
compte, en rponse aux dsquilibres sociaux et la monte des tensions sociales et des
rsistances politiques. Comment se traduit cette dimension sociale ? Contribue-t-elle la
convergence des marchs du travail europens ? Quelles volutions sont envisageables moyen
terme ?

La construction europenne a cherch favoriser une certaine convergence des marchs du

travail par la libre circulation du travail, la progression de lEurope sociale et la mise en place
dune politique demploi europenne. Cependant les marchs du travail europens sont rests
largement contrasts. Les contraintes lies lajustement dans le cadre de lUnion Economique et
Montaire (UEM) sont susceptibles de crer les conditions dune convergence des marchs du
travail.

March unique et libre circulation des travailleurs

La ralisation dun vritable march commun sappuie non seulement sur la libre circulation des
biens et des services, mais aussi sur la mobilit des capitaux et du travail. En thorie, la libre
circulation des facteurs de production est lorigine de gains dans la mesure o elle rquilibre
les quantits de facteurs entre les Etats. En particulier, elle favorise les migrations de travailleurs
des zones fort chmage et faibles salaires (le travail est alors relativement abondant) vers des
zones o lemploi progresse et o les salaires sont plus levs (le travail y est relativement rare).
Sur lensemble de lunion, la situation des travailleurs est amliore et le taux de chmage est
rduit.

Ainsi, la libert de circulation des travailleurs a t initialement le principal objet dune

rglementation commune (1968 et 1971). Le trait de Rome prvoyait dj labolition de toute
discrimination fonde sur la nationalit entre les travailleurs des Etats membres en ce qui
concerne lemploi, la rmunration et les autres conditions sociales (art. 48). Par consquent,
les travailleurs des pays membres se voient reconnus quatre droits : postuler aux emplois offerts,
se dplacer pour cela librement sur le territoire des Etats membres, y sjourner librement en cas
dembauche et y demeurer aprs y avoir occup un emploi. Pour les travailleurs non salaris, la
libre circulation implique un autre droit, celui de libre tablissement dans les pays membres de
lUnion. La libre circulation des travailleurs a justifi des dispositions successives harmonisant les
droits sociaux et des efforts en faveur dune reconnaissance mutuelle des formations
professionnelles (Lenoir [1994]).

Dans la ralit, la mise en place du march commun, puis du march unique na pas conduit la
constitution dun march du travail europen. Elle a contribu mieux asseoir le statut des
travailleurs frontaliers plutt qu en augmenter les effectifs. Lusage de la libert de circulation
des salaris sest diffus bien moins vite que la circulation des marchandises, en raison de
grandes difficults dharmonisation des conditions daccs aux emplois, dquivalence des
diplmes et de transfrabilit des droits sociaux (indemnisation du chmage et retraites
complmentaires notamment).

58
Par consquent, si la mobilit inter-Etats joue un rle aux Etats-Unis dans la rduction et
lgalisation des taux de chmage, les Etats europens connaissent une mobilit sans doute
durablement plus faible en raison des barrires linguistiques et culturelles (Mantel [1993]). Les
flux migratoires intra-europens se sont tasss depuis le dbut des annes soixante-dix en raison
des difficults demploi dans les pays les plus dvelopps dEurope et des progrs conomiques
dans les pays dmigration. Aujourdhui, ils sont le plus souvent temporaires (chantier, mutations
de salaris dentreprises multinationales, change denseignants, de chercheurs et dtudiants).
De plus, les modalits dajustement apparaissent trs diffrentes en Europe et aux Etats-Unis.
Les dplacements de travailleurs se font plutt dune rgion lautre au sein dun mme pays, et
comparativement plus au nord de lEurope (Allemagne, France, Royaume-Uni) quau sud
(Espagne, Italie).

La longue marche vers lharmonisation

Cest seulement la suite des mouvements sociaux de 1968 et 1969 que les gouvernements des
Etats membres ont pris conscience de la ncessit de dvelopper un volet social. Lide dune
politique sociale communautaire apparat en 1972, au sommet de Paris. Renvoye au second
plan par la monte des difficults conomiques, elle nest relance quen 1984, lors du sommet de
Fontainebleau. Chaque tape vers lunification conomique saccompagne alors dun progrs de
lEurope sociale. En 1989, onze Etats membres (le Royaume-Uni refuse de signer) adoptent au
sommet de Strasbourg la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des
travailleurs, dite Charte sociale, qui permet denvisager la mise en place de normes sociales
minimales et juridiquement contraignantes. En 1992, les mmes onze pays signent lAccord sur la
politique sociale, dit protocole social, annex au trait de Maastricht, faisant de la ngociation
collective europenne une source du droit communautaire. Ce protocole est intgr dans le trait
dAmsterdam en 1997 (et sapplique alors tous les pays, y compris le Royaume-Uni).

Les enjeux de lharmonisation

Une rglementation commune constitue une voie de rapprochement des marchs du travail
europens. Le dbat porte alors sur les modalits et les consquences dune harmonisation des
statuts et des conditions de travail, en particulier du fait de llargissement aux pays du Sud. Faut-
il une harmonisation ? Une rglementation commune minimale est-elle prfrable une
rglementation commune de haut niveau ?

La volont de faciliter la mobilit des travailleurs a favoris une certaine harmonisation des droits
nationaux. En effet, les travailleurs seraient peu incits se dplacer vers un autre pays europen
si cela implique une perte davantages, un statut moins favorable. Lide est alors que le
complment ncessaire la libert de circulation est lassurance dun statut homogne quel que
soit le pays o il exerce son activit.

Lharmonisation des rglementations nationales permettrait de limiter les effets dune concurrence
entre les travailleurs. En effet, ds lors que les entreprises peuvent librement sinstaller dans un
pays et exporter vers les autres pays membres, elles peuvent dlocaliser leur production, cest--
dire quitter un pays haut niveau de rglementation sociale pour un pays o les conditions de
rmunration, demploi, de protection sociale sont plus faibles. Un tel comportement conduit
mettre en concurrence les rglementations nationales, et peut aboutir une surenchre
lassouplissement des rglementations.

Un niveau commun de rglementation a des rpercussions sur les performances conomiques.

Un haut niveau de rglementation peut conduire de meilleures performances conomiques,
dans la mesure o le succs dune entreprise dpend aujourdhui davantage de limplication et de
la motivation des travailleurs. Au niveau macroconomique, il peut galement stimuler la
demande interne et pousser lamlioration de la productivit par linnovation et la progression

59
des qualifications. Lanalyse librale souligne en revanche les consquences ngatives en termes
de cots, de perte de comptitivit et de rduction de lemploi.

Cependant, un haut niveau de rglementation peut dfavoriser les pays membres les moins
dvelopps (Grce, Portugal, Espagne). Leur plus faible degr de protection sociale, leurs
conditions de travail et de rmunration moins avantageuses sont lorigine dun avantage
comparatif, sur lequel est fonde leur spcialisation internationale. Plus que le caractre
communautaire de la rglementation, cest le niveau de protection des travailleurs quelle instaure
qui pose problme, expliquant en partie la lenteur de la constitution dun espace social
europen .

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Encadr 4. Protection sociale et cot du travail

Sil existe une forte disparit des cots du travail europens, leurs composantes varient
galement fortement dun pays lautre. Diffrents prlvements obligatoires introduisent un cart
entre le cot support par lemployeur et le salaire dont dispose effectivement le travailleur pour
sa consommation. Cet cart constitue le coin socio-fiscal , et correspond aux cotisations
sociales, des employeurs et des salaris, et limpt sur le revenu.

Des diffrences marques subsistent en matire de cotisations. Ainsi, au niveau du salaire ouvrier
moyen, la part de lensemble des cotisations sociales dans le cot du travail varie en Europe de
9% pour le Danemark 39% aux Pays-Bas et en Italie (tableau 16). Cet cart est li aux modes
de financement de la protection sociale : sopposent un financement par les impts
essentiellement (Danemark) et un financement essentiellement fond sur les cotisations sociales
(France). Les cotisations sociales patronales reprsentent de 0% au Danemark plus de 80 %
des cotisations sociales en Italie. En tenant compte de limpt sur le revenu, le coin socio-fiscal
est galement trs variable selon les pays : la somme des cotisations sociales et de limpt sur le
revenu reprsente de 33 56% du cot du travail.

60
Tableau 16. Structure du cot total de la main-duvre en 1996
Cot de la Cotisations Cotisations Impt sur Gain salarial
main-duvre employeurs salaris le revenu net
Allemagne 100 17 17 18 48
Autriche 100 20 15 7 58
Belgique 100 26 10 19 45
Danemark 100 0 9 36 55
Espagne 100 24 5 10 61
Finlande 100 20 6 23 51
France 100 30 13 6 51
Grce 100 22 12 1 65
Irlande 100 11 5 20 64
Italie 100 32 7 12 49
Luxembourg 100 12 11 12 65
Norvge 100 11 7 19 63
Pays-Bas 100 8 31 5 56
Portugal 100 19 9 6 66
Royaume-Uni 100 9 8 16 67
Sude 100 25 4 22 49
Japon 100 7 7 6 80
Etats-Unis 100 7 7 17 69
Calculs pour un clibataire disposant dun salaire moyen douvrier
Source : OCDE

Une question frquemment dbattue est celle de limpact des charges sociales sur le cot de la
main-duvre, en particulier des charges patronales. En comparant les cots du travail un
moment donn, il est clair quaucun lien ne peut tre tabli avec les taux de cotisations sociales
patronales. Plus gnralement, il nexiste aucune corrlation significative entre structure du
financement de la protection sociale et niveau du cot de la main-duvre.
En revanche, le niveau de protection sociale semble corrl avec le cot du travail. Les trois pays
o le cot du travail est le plus faible (Grce, Espagne, Portugal) sont aussi ceux o la part des
dpenses de protection sociale dans le PIB est la moins leve et o le poids des prestations
sociales dans le revenu disponible est le plus faible (Cohen-Solal, Montigny et Saunier [1999]).

61
Tableau 17. La protection sociale en 1995
dpenses Revenus sociaux en %
en % du PIB Du revenu disponible
Allemagne 29,1 23,4
Autriche 29,5 30,4
Belgique 30,0 32,9
Danemark 34,5 23,2
Espagne 22,0 17,5
Finlande 33,0 -
France 30,5 29,9
Grce 21,0 19,7
Irlande 20,0 26,0
Italie 24,5 23,7
Luxembourg 25,1 24,5
Pays-Bas 32,5 26,7
Portugal 20,5 19,0
Royaume-Uni 27,5 25,6
Sude 34,5 -
Revenus sociaux hors remboursements de frais mdicaux.
Source : Eurostat.

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Les directives europennes

En 1974, un premier programme communautaire daction sociale se traduit par ladoption de

directives concernant les droits des travailleurs dans lentreprise : les procdures en cas de
licenciement collectif (1975), le maintien des droits acquis par les travailleurs en cas de
changement de propritaire (par exemple en cas de fusion).
LActe unique europen, mis en place en 1987, permet des prescriptions minimales applicables
progressivement (article 118A). Avec le trait de Maastricht, cinq des dix domaines de la
politique sociale qui relvent de la comptence communautaire font lobjet dun vote la majorit
qualifie, et non plus lunanimit : la sant et la scurit des travailleurs, les conditions de
travail, linformation et la consultation des travailleurs, lintgration des personnes exclues du
march du travail, lgalit entre hommes et femmes. La dimension sociale du march unique est
par consquent rapidement enrichie.

Le domaine de la sant et de la scurit au travail est le seul avoir fait lobjet dune certaine
harmonisation. A la suite de la directive de 1989, une srie de directives (quipements de travail,
manutention manuelle de charges, travail sur crans de visualisation, exposition au risque de
rayonnements ionisants, etc.) ont dict des prescriptions suffisamment prcises pour permettre
une relle harmonisation des lgislations nationales. Dautres directives concernent lobligation
pour lemployeur dinformer les travailleurs sur le contrat de travail lembauche (1991), la
protection de la femme enceinte (1992), prvoyant linterdiction du licenciement et un cong
maternit dau moins quatre semaines, la protection des jeunes de moins de quinze ans (1994),
limitant trs fortement leurs possibilits de travail partir de 1996. Une directive gnrale de 1993
pose un certain nombre de normes minimales concernant lhygine, la scurit et les conditions
de travail.

Avec la mise en place du march unique et la perspective de leuro, les activits transnationales
au sein de lUnion europenne ont donn lieu deux directives. La premire porte sur le
dtachement des travailleurs (1996) et vise empcher la concurrence entre systmes sociaux.
Le salari dtach dans le cadre dune prestation de service se voit en effet appliquer les
dispositions du pays daccueil, et non celle du pays dorigine. La seconde directive oblige depuis

62
1994 les entreprises ou les groupes employant au moins 1000 personnes dans lensemble de
lUnion europenne, avec au moins deux tablissements dau moins 150 salaris dans deux pays
membres diffrents, de constituer un comit dentreprise europen. Les salaris pourront ainsi
tre informs et consults en cas de dlocalisation ou de restructuration, ce qui rend effectif le
droit linformation et la consultation dans les entreprises transnationales. Plus de 500 comits
dentreprise europens ont t crs actuellement, certains avant mme ladoption de la directive
(par exemple chez Renault, Pchiney, Thomson). Ces comits ne se substituent cependant pas
aux institutions reprsentatives de chaque pays.

Le dialogue social et les accords-cadres

A partir de lActe unique (1986), les partenaires sociaux collaborent de plus en plus au processus
de dcision communautaire. Dabord limits un rle consultatif sur les textes et les actions
proposes par la Commission (par exemple en matire de formation professionnelle, dimpact des
nouvelles technologies), ils sont reconnus par les institutions de la Communaut en vertu du
protocole social du trait de Maastricht et ils doivent tre consults sur toute proposition
concernant la politique sociale. Ils peuvent ngocier et conclure des accords communautaires ou
accords-cadres qui sont soit traduits dans les conventions collectives nationales, soit rendus
obligatoires par voie de directive lorsquil sagit dun domaine de comptence communautaire.

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Encadr 5. Les acteurs sociaux europens

Il existe trois organisations interprofessionnelles europennes vocation gnrale :

- la CES (Confdration europenne des syndicats), cre sous sa forme actuelle en 1973,
regroupe 67 confdrations syndicales de 29 pays ;
- lUNICE (Union des confdrations de lindustrie et des employeurs dEurope) a t cre en
1958, et regroupe une trentaine de fdrations patronales, y compris celles de pays europens
non membres de lUnion ;
- le CEEP (Centre europen des entreprises participation publique et des entreprises dintrt
conomique gnral) a t cr en 1961. Il regroupe les entreprises publiques et tend slargir
en direction les socits dconomie mixte, des collectivits territoriales mais aussi des
entreprises prives exerant des activits dintrt gnral que lEtat contrle ou rgule.

La Commission europenne reconnat galement et consulte dautres organisations syndicales et

patronales europennes : des organisations interprofessionnelles reprsentant certaines
catgories de travailleurs (Confdration Europenne des Cadres CEC) ou dentreprises (Union
Europenne de lArtisanat et des Petites et Moyennes Entreprises : UEAPME-EUROPMI), des
organisations spcifiques (Eurochambres), et un grand nombre dorganisations sectorielles non
affilies aux organisations interprofessionnelles (secteurs du commerce, de la pche, de
lassurance, de la banque, du bois, de lhtellerie-restauration, de la construction, du transport
arien, fluvial, routier, ferroviaire, du nettoyage industriel).

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Les premires ngociations sont cependant difficiles et naboutissent que sous la menace dune
directive de la Commission europenne. Trois accords interprofessionnels sont successivement
conclus au niveau europen : sur le cong parental (1995), le travail temps partiel (1997) et le
travail dure dtermine (1999). Des ngociations pourraient souvrir en 2000 sur le travail
temporaire. Pour ces trois accords, les signataires ont opt pour la mise en uvre par dcision du
Conseil, cest--dire par voie de directive. Si ces trois accords constituent sans doute un succs
pour les partenaires sociaux europens, rappelons quen tant quaccords-cadres, ils visent fixer

63
des lignes directrices et non une rglementation exhaustive. La Commission europenne cherche
aussi impulser une ngociation sectorielle, visant amliorer et harmoniser les conditions de
travail, en particulier dans les transports routiers.

Une harmonisation partielle des lgislations nationales

En droit communautaire, la politique sociale relve principalement de la comptence des Etats

membres, mme si les traits de Maastricht et dAmsterdam ont abouti au transfert de certaines
comptences vers lUnion europenne. En dpit des textes communautaires dharmonisation
sociale, il ny a pas eu duniformisation des droits nationaux et lharmonisation est seulement
partielle (Moizard [1999]). Jusquau trait de Maastricht, les directives cherchent harmoniser les
pratiques nationales et fournissent un cadre gnral plutt que des prescriptions trs dtailles
(Goetschy [1999]).

En effet, une directive ne rapproche les droits nationaux que si les Etats transposent cette
directive dans les lgislations nationales. Or la transposition intervient dans des dlais plus ou
moins longs, sauf dcision de la Cour de Justice europenne. Par ailleurs, les directives ou les
accords-cadres reprsentent un plancher minimal de rgles, qui peuvent tre amliores par les
Etats. La notion de prescriptions minimales signifie ainsi que les Etats sont libres daccorder
des normes plus favorables aux travailleurs que celles qui rsultent du droit communautaire, la
condition que ces normes nationales soient compatibles avec les normes communautaires
(Moizard [1999]). Cest notamment le cas pour les conditions de travail et de scurit.

La politique europenne de lemploi : lignes directrices et plans nationaux pour lemploi

En dpit de la monte du chmage au cours des annes 80, lemploi napparat comme une
proccupation europenne quen 1993, avec le Livre blanc Croissance, comptitivit et emploi.
Deux principes daction communautaire sont fixs Essen (1994) : la recherche dune stratgie
europenne pour lemploi et la fixation de priorits indicatives pour les Etats membres. Si des
orientations et des priorits sont dfinies au niveau europen, les politiques structurelles et
sociales restent de la comptence des pays, et sont spares des politiques macroconomiques.
Entre 1994 et 1997, la coordination au niveau europen na pas modifi fondamentalement les
politiques demploi nationales, qui sont restes fortement dissemblables (Barbier [1999a]).

Le trait dAmsterdam (1997) fait dun haut niveau demploi une priorit de lUnion europenne
et une question dintrt commun . Il marque plusieurs progrs par rapport au processus
dEssen. Tout dabord sont instaures des lignes directrices annuelles pour lemploi qui
doivent servir de mcanismes et doutil de coordination des politiques nationales. Il est galement
prvu un examen annuel des mesures prises par les Etats membres pour rpondre aux lignes
directrices, les plans daction nationaux pour lemploi (NAP). En fonction de la situation des
Etats membres, de nouvelles lignes directrices sont tablies pour lanne suivante. Est ainsi mis
en place un processus de coordination itratif.

Cest au sommet de Luxembourg (1997) que 19 lignes directrices sont dfinies, regroupes en
quatre piliers : amliorer la capacit dinsertion professionnelle, dvelopper lesprit dentreprise,
encourager la capacit dadaptation des entreprises et de leurs travailleurs, renforcer les
politiques dgalit des chances. Le sommet de Vienne (1998) permit de faire le bilan de la mise
en uvre des plans daction nationaux et dadopter de nouvelles lignes directrices pour 1999. En
raison des dlais trs courts, les plans nationaux daction pour lemploi dfinis pour 1998 la suite
du sommet de Luxembourg reprennent en grande partie les dispositions nationales de la politique
de lemploi dj existantes ou prvues. Ils correspondent une liste de mesures sans cohrence
globale et ne rpondant pas particulirement aux lignes directrices. Ces mesures concernent
essentiellement les deux premiers piliers, lemployabilit et lesprit dentreprise. Enfin, les plans
nationaux ont t construits sans concertation avec les partenaires sociaux dans le plupart des
pays, lexception de lAutriche, de la Belgique, de lAllemagne, des Pays-Bas et, plus

64
surprenant, du Royaume-Uni. Les lignes directrices dfinies pour 1999 sont donc peu de choses
prs les mmes que celles de 1998, et reprennent les quatre piliers et les objectifs dj fixs.

En juin 1999, le sommet de Cologne a relanc lobjectif dun Pacte europen pour lemploi ,
cens constituer la contrepartie du Pacte de stabilit et de croissance (1997). A la stratgie
coordonne en faveur de lemploi (processus de Luxembourg) et aux rformes conomiques
structurelles (processus de Cardiff) sajoute dornavant un troisime axe. Il sagit damliorer la
coordination entre les politiques macroconomiques, montaire et budgtaires dune part et
lvolution des salaires dautre part, en instaurant un dialogue entre Banque Centrale
Europenne, acteurs sociaux, Commission europenne et Conseil europen.

Quels sont les effets de la politique europenne de lemploi ? Tout dabord, en fixant des objectifs
communs plutt quen cherchant harmoniser les pratiques par le biais de directives, elle
respecte la diversit des marchs du travail. La conception des plans nationaux daction pour
lemploi peut ainsi encourager la conclusion de pactes sociaux nationaux sur les questions lies
lemploi dans les pays o les partenaires sociaux sont suffisamment impliqus dans la
ngociation. Ensuite, dans la mesure o le processus de coordination utilis est itratif, les
ngociations entre pays sinscrivent dans une perspective de long terme et se heurtent moins
des arbitrages et lexigence de contreparties court terme, comme cest le cas pour ladoption
dune directive (Goetschy [1999]). La participation des pays membres et des partenaires sociaux
est en effet susceptible de faire voluer leurs prfrences et leurs perceptions.

Cependant la politique europenne de lemploi prsente actuellement un certain nombre de points

faibles. Elle ne dispose que de moyens financiers trs marginaux (essentiellement la fraction des
fonds structurels orientation ressources humaines , notamment le Fonds Social Europen),
do laccent mis sur les volutions qualitatives des politiques demploi (activation des dpenses
et valuation notamment). Les lignes directrices nont quune valeur indicative et lexamen des
plans nationaux par la Commission europenne ne prvoit aucune sanction, la diffrence des
politiques budgtaires coordonnes dans le cadre du Pacte de stabilit. La subordination de la
politique de lemploi aux politiques conomique et montaire en limite lefficacit. Enfin,
limplication de multiples acteurs dans la dfinition de la politique europenne de lemploi
(institutions europennes, partenaires sociaux europens et nationaux, pays membres) rend le
processus de dcision particulirement complexe, laissant la Commission un poids dterminant
dans la dcision finale.

Compte tenu de la diversit des politiques nationales pour lemploi, le maintien de leur caractre
national, leur sparation des politiques macroconomiques, la faiblesse de la coordination au
niveau europen limitent les possibilits de rapprochement entre pays brve chance. Cest
plutt terme que la place accorde lemploi au niveau communautaire et le processus itratif
mis en place pourraient dboucher sur une coordination relle, grce au rapprochement
progressif des perceptions nationales et une plus grande implication des pays dans la dfinition
des lignes directrices.

Le rle des marchs du travail dans lajustement au sein de lUEM

er
La mise en place de la monnaie unique au 1 janvier 1999 implique la fixit dfinitive des taux de
change des monnaies des onze pays membres de lUnion conomique et montaire. Certes, le
taux de change de leuro par rapport aux autres grandes monnaies nest pas fix, mais
linstrument de la dvaluation ne peut plus tre utilis lintrieur de lUnion europenne pour
faire face dventuels chocs asymtriques. La politique montaire communautaire, dsormais du
ressort de la Banque Centrale Europenne, peut rpondre un choc symtrique, ventuellement
en coordination avec les politiques budgtaires nationales. En revanche, comment sopre
lajustement en cas de choc asymtrique ?

65
: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : DEBUT ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Encadr 6. Chocs symtriques/asymtriques

La question des modes dajustement pouvant se substituer au taux de change dpend de la

nature des chocs auxquels doivent faire face les pays membres dune zone montaire.
Si un choc est symtrique, il affecte de la mme faon tous les pays membre (exemple : la hausse
des taux dintrt amricains qui a conduit la rcession de 1981-82). Lajustement peut alors
tre obtenu par la variation du taux de change de leuro vis--vis des devises trangres, ou par la
politique montaire commune.
En revanche, lajustement ncessaire diffre selon les pays, si le choc est asymtrique. Ce peut
tre :
- un choc spcifique un pays, cest--dire qui ne se produit que dans ce seul pays (exemples :
politique de relance budgtaire en 1981 en France, unification allemande) ;
- un choc spcifique un secteur dactivit, lasymtrie provenant du poids diffrent de ce secteur
selon les pays (en raison de la spcialisation des pays ou de la concentration de certaines
activits sur des sites gographiques particuliers) ;
- un choc commun auquel les pays ragissent diffremment ou qui ne se transmet pas de la
mme faon, par exemple un choc ptrolier.

: : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : FIN ENCADRE : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :

Lanalyse des conditions optimales de cration dune zone montaire (Mundell [1968]) met en
vidence cinq mcanismes dajustement : la mobilit des travailleurs, la flexibilit des salaires et
des prix, une relance budgtaire nationale, des transferts budgtaires au sein de la zone et de
nouvelles formes de politique de revenus. Pour Mundell, la flexibilit des marchs du travail est
une condition essentielle de lefficacit conomique dune zone montaire.

De quelle faon la mobilit du travail et la flexibilit des salaires peuvent-ils se substituer au taux
de change ? Supposons que deux pays A et B sont confronts un choc de demande
asymtrique : la demande adresse au pays A augmente alors que celle du pays B diminue. Il
risque alors dy avoir une hausse du chmage et un dficit de la balance extrieure en B, une
hausse de linflation et un excdent extrieur en A. Si les salaires sont flexibles dans les deux
pays, les salaires vont diminuer en B et augmenter en A. Par consquent les prix des produits
vont diminuer en B, devenant plus comptitifs et provoquant un accroissement de la demande,
une hausse de lemploi et une rduction du dficit extrieur. Linverse se produit pour A : hausse
des prix, baisse de la demande donc de lexcdent extrieur, baisse de lemploi et donc baisse
des salaires. Si les travailleurs sont mobiles dun pays lautre, ils se dplacent de B vers A do
une diminution du chmage en B et de la pression sur les salaires en A.

Actuellement, les salaires en Europe sont peu flexibles la baisse et sont en particulier peu
sensibles au taux de chmage (Cadiou et alii, [1999)) mais ce dernier point ne distingue pas
vraiment lEurope des Etats-Unis. La principale diffrence rside dans la faible mobilit du travail
en Europe, o lajustement une variation de la demande de travail passe essentiellement par
une variation des taux dactivit, cest--dire par des entres et des sorties de la population active
(Decressin et Fats [1995]). Les autres mcanismes nont quune capacit trs rduite assurer
un ventuel ajustement. Certes, la politique budgtaire relve des Etats membres de la zone euro.
Cependant, mme si les dficits budgtaires ont t plus ou moins fortement rduits pour
satisfaire les conditions dadhsion, les marges de manuvre restent limites en raison du Pacte
de stabilit. Par ailleurs, le plafonnement du budget communautaire 1,27% du PIB limite
lampleur des transferts intracommunautaires.

Cest donc de la formation des salaires et des revenus que tend dpendre la capacit
dajustement dun pays affect par un choc asymtrique. Or, la politique sociale relve du principe
de subsidiarit et dpend donc des Etats membres. En outre les rmunrations sont explicitement
exclues du champ des comptences communautaires. La question de la coordination des

66
processus de formation des salaires devient alors centrale, cette coordination portant dans une
perspective dajustement un choc sur les volutions et non sur les niveaux de salaires. Les
implications de la monnaie unique semblent avoir t dores et dj prises en compte par les
acteurs de la ngociation, contribuant la dfinition de politiques de modration salariale (IRES
[1999]).

Les scnarios dvolution des marchs du travail europens

Dans les annes 90, les volutions de lemploi et de la protection sociale au sein de lUnion
europenne dpendent moins du contenu des traits et des institutions mises en place que de la
conjoncture conomique mondiale. Nanmoins, compte tenu de la forte incertitude quant aux
perspectives conomiques, la construction de scnarios permet la fois denvisager les
volutions et les caractristiques futures des marchs du travail europens, et de souligner les
hypothses sur lesquelles reposent ces scnarios, en particulier les stratgies des acteurs
politiques, conomiques, sociaux (Freyssinet [1999]).

Quatre scnarios peuvent tre proposs en privilgiant deux causes principales de clivages
(Commissariat gnral du plan, 1999) : lexistence ou non dune coordination dans le processus
de formation des salaires, la mise en place ou non dune dimension supplmentaire dans la
solidarit sociale. La coordination du processus de formation des salaires peut prendre diffrentes
configurations, allant de la convergence vers un modle dcentralis un cadrage au niveau
europen. Lextension des domaines de solidarit communautaire soppose au maintien du
principe de subsidiarit, tendant au maintien des modles nationaux. Il va de soi quun ventuel
largissement de lUnion augmenterait sensiblement le degr dhtrognit et transformerait les
modalits de la solidarit.

Tableau 18. Quatre scnarios pour lEurope sociale

Maintien de modles Convergence vers un
diffrents modle homogne
Solidarit nationale (A) Europe sociale (B) Europe sociale
fractionne concurrentielle
Degr supplmentaire de (D) Solidarit dans (C) Europe sociale
solidarit communautaire la diffrence intgre
Commissariat gnral du plan (1999)

LEurope sociale fractionne : une disparit accrue des marchs du travail

Dans le scnario A, lUnion conomique et montaire (UEM) ne saccompagnerait pas dune

volution significative des comptences communautaires. Se manifesterait une rsistance aux
transformations des systmes nationaux de relations professionnelles et de protection sociale. Le
principe de subsidiarit prvaudrait, les Etats membres conservant lessentiel des comptences
en matire sociale. Coexisteraient donc des marchs du travail et des modles sociaux
htrognes. La politique europenne de lemploi se limiterait la dfinition de recommandations
fondes sur les bonnes pratiques mise en vidence et la coordination des lignes directrices
avec la politique macroconomique.

Nanmoins les marchs du travail et les systmes sociaux subissent des pressions : discipline
budgtaire impose dans le cadre de lUEM, poursuite de la mise en place de la libert de
circulation des marchandises, des services, des capitaux et des personnes pour achever le
march unique. En outre, si la faible mobilit des travailleurs nexerce pas en elle-mme de mise
en concurrence des systmes sociaux, les rformes dj engages pour matriser les cots de la
protection sociale sont poursuivies. Des comportements non coopratifs se dvelopperaient
(concurrence fiscale, concurrence sur le niveau des salaires), fragilisant les systmes sociaux les

67
plus favorables. Une relative coordination pourrait tre mise en place mais seulement dans le
cadre de zones relativement homognes (groupe rhnan , pays du Sud, Royaume-Uni).

Un tel scnario semble instable en raison des tensions quil suppose, et devrait voluer terme
vers une homognisation des modles nationaux vers le bas (scnario B) ou une
homognisation partielle (scnario D).

LEurope sociale concurrentielle : lhomognisation vers le bas

Dans le scnario B, la priorit serait donne la comptitivit, lassainissement budgtaire et au

maintien dune faible inflation. Il y aurait convergence vers un modle concurrentiel de march du
travail afin dobtenir tous les effets positifs de la ralisation du march unique. Les rigidits
censes entraver le bon fonctionnement des marchs du travail seraient limines au profit dune
flexibilisation des salaires, de lemploi et du temps de travail. Le dialogue social serait
essentiellement dcentralis au niveau de lentreprise pour permettre ladaptation des volutions
de salaire en fonction des contraintes de march. Les normes nationales seraient assouplies et
un socle minimal de droits et de prestations se mettrait en place au niveau communautaire,
limitant autant que possible les distorsions de concurrence. Cette perspective repose sur une
libralisation complte des marchs, lUnion conomique et montaire faisant accepter ces
rformes prsentes comme incontournables.

Le march apparat dans ce scnario comme dterminant lhomognisation de lespace

europen, y compris sur le plan social. Il est appuy par une intervention politique forte imposant
les rformes structurelles ncessaires. Les dispositifs de rgulation du march du travail et les
systmes de protection sociale les plus favorables sont dmantels. Un tel scnario correspond
une volution vers le modle amricain. Evidemment se pose le problme de la cohsion sociale
et de laccroissement des ingalits. Dans ce cadre, llargissement de lUnion europenne peut
exercer une pression la baisse des salaires et des garanties sociales.

LEurope sociale intgre : lhomognisation vers le haut

Le scnario C postule une prise en compte simultane des dimensions conomiques et sociales -
et notamment de la priorit donne lemploi au niveau communautaire - qui conduit une
consolidation du modle social europen . Celle-ci reposerait sur llargissement progressifs
des droits communautaires, sur la coordination des politiques nationales et sur le dveloppement
du dialogue social et de la ngociation collective au niveau europen.

LUEM implique en effet dlargir la coordination des politiques montaire et budgtaire

lvolution des revenus du travail. Lintgration des rmunrations dans le champ des
ngociations collectives europennes constitue alors un largissement substantiel des
comptences communautaires. Plusieurs possibilits de coordination de lvolution des salaires
peuvent tre envisages, correspondant diffrentes volutions de relations professionnelles.
Lhypothse privilgie ici est celle dun accord au niveau europen dfinissant dans ses grandes
lignes lvolution des salaires. Cet accord serait ensuite prcis et adapt par chaque Etat
membre.

En ce qui concerne la protection sociale, deux situations sont concevables : le maintien des
systmes nationaux (dans la limite des contraintes financires et budgtaires), ou leur
convergence par le dveloppement des accords-cadres et la dfinition de politiques communes,
de normes et de nouveaux financements communautaires. L aussi llargissement de lUnion
europenne impose une phase de transition en raison des carts de salaires mais aussi des
diffrences de systmes sociaux et de fonctionnement du march du travail.

LEurope de la solidarit dans la diffrence : une homognisation partielle

68
A la diffrence du prcdent, le scnario D postule que la constitution dun espace europen
homogne est hors datteinte. La construction europenne se poursuit mais partir
darrangements institutionnels permettant de concilier dfense de valeurs europennes et
htrognit des modles nationaux, perue comme une richesse prserver.

Les instances communautaires approfondiraient leur action sur lemploi en dfinissant des lignes
directrices plus contraignantes et en dveloppant des financements communautaires. La
coordination de lvolution des salaires ne serait assure ni par une dcentralisation au niveau de
lentreprise (scnario B), ni par une centralisation au niveau communautaire (scnario C), mais
par une modalit intermdiaire : par exemple des ngociations pilote dans un secteur ou une
rgion seraient transposes et adaptes au reste de lUnion. Enfin, les modles nationaux de
protection sociale seraient maintenus. Une prquation des ressources serait cependant
organise pour financer des prestations sociales dfinies selon des normes communes.

Lexamen de ces scnarios souligne que le champ des possibles est ouvert. Aucune fatalit ne
condamne lEurope sociale un alignement par le bas, mais rien ne garantit non plus un
alignement vers le haut. La construction europenne tend homogniser lenvironnement dans
lequel fonctionnent les marchs du travail plutt qu effacer leurs spcificits.

69
Conclusion

Alors que lUnion europenne achve la construction dun espace conomique et montaire
unifi, les caractristiques des marchs du travail dans les Etats membres restent profondment
htrognes et les rsultats en matire demploi et de chmage trs ingaux.

Certes, des tendances globales sy manifestent : rduction de la part salariale dans le revenu
national, dveloppement de formes flexibles demploi, activation des politiques de lemploi

Mais dune part, elles nengendrent aucun mouvement de convergence dans les performances
des marchs du travail nationaux, dautre part, il est difficile dtablir un lien global entre ces
performances et les modalits nationales spcifiques de rgulation des marchs du travail.

Au cours de la dcennie 90, un fort lien sest rtabli entre lemploi et la croissance conomique.
Dans quelle mesure le fonctionnement des marchs du travail contribue-t-il ce rsultat ? La
comparaison internationale invalide toute hypothse de dterminisme simpliste, par exemple celle
selon laquelle les taux de chmage seraient dautant plus faibles que la flexibilit du march du
travail serait plus forte. En revanche, il semble que le niveau de performance soit li au degr de
cohrence entre les diffrents domaines de la politique conomique et sociale et la capacit des
acteurs sociaux tablir des compromis durables et volutifs. Dans cette perspective, plusieurs
modles dorganisation sociale sont en confrontation : un modle libral qui privilgie les
rgulations microconomiques et la flexibilisation gnralise des marchs, un modle reposant
sur des compromis ngocis centralement et assurant la compatibilit de lefficacit conomique
et de la cohsion sociale, un modle de segmentation hirarchise de la structure sociale et des
espaces territoriaux.

LUnion europenne vient de traverser une phase, celle de la mise en place de lUnion
conomique et montaire, o le premier modle apparaissait dominant. Cependant, lexprience
de nombreux Etats membres prouve que le second peut tre viable et efficace. Labsence dune
politique volontaire concerte au niveau europen risquerait de laisser place au dveloppement
incontrl du troisime modle.

Lhtrognit actuelle des marchs du travail en Europe, qui est le produit de dynamiques
nationales spcifiques, ne peut rester en ltat dans le contexte dun espace conomique unifi.
Rien, en revanche, ne dtermine mcaniquement le sens des volutions venir. Les stratgies
des acteurs et les rapports de forces qui stabliront entre eux commanderont le choix entre les
diffrents scnarios possibles.

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