Informe Nancy 4

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
INFORME DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES

REALIZADO EN:
HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA, Y LA

RED DE ESTABLECIMIENTO DE SERVICIO DE SALUD LAMPA; DE
LA REDESS-LAMPA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD PUNO
MINSA
PRESENTADO POR:
NANCY DELGADO APAZA
PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:
BACHILLER EN
PUNO - PER
2016
1
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
INFORME DE PRCTICAS PRE-PROFESIONALES REALIZADO EN:
HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA, Y LA RED

DE ESTABLECIMIENTO DE SERVICIO DE SALUD LAMPA; DE LA
REDESS-LAMPA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD PUNO MINSA
APROBADO POR:
DECANO :.....
Dr.
DIRECTOR DE LA ESCUELA PROFESIONAL :........

Dr.
COORDINADOR DE PRACTICAS :
MSc.
EGRESADO :......
NANCY DELGADO APAZA
2
INTRODUCCIN
El hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, y la Red de

establecimiento de servicio de Salud Lampa; de la REDESS-LAMPA
Direccin Regional de Salud Puno MINSA, es un establecimiento de primer
nivel de atencin de salud y de complejidad, orientado a brindar una
atencin integral de salud, del departamento de Puno, creado el 01 de mayo
de 1963.
La administracin de personal implica el manejo de recursos humanos ms

preciados de la organizacin de salud pues se debe que la persona se
expresa y se ve reflejado en su trabajo que el trabajo es la expresin
creativo del ser humano debe guiar toda esta actividad encaminado a una
superacin personal.
El gerente de Recursos Humanos debe considerar que el manejo de

personal en una organizacin de salud es compleja por los diferentes tipos
de motivaciones que tiene los que las conforman, uno de los puntos ms
importantes a considerar por el Gerente, de mantener y generar un clima
organizacional adecuado para el desarrollo de las diferentes labores de todo
el personal.
El informe ha sido estructurado de la siguiente forma:
CaptuloI: Descripcin de la organizacin (contiene informacin respecto a la

institucin donde se realiz las prcticas pre-profesionales).
CaptuloII: Descripcin de las actividades realizadas.
Captulo III: Marco terico y conceptual.
CaptuloIV: anlisis de las actividades.
Conclusiones y recomendaciones, donde se exponen los resultados del

presente trabajo.
Bibliografa y anexos, bibliografa e incorporado en el presente informe.

RESUMEN
El siguiente Informe de Prcticas Pre-profesionales tiene como finalidad:

describir las actividades realizada en la Unidad de Recursos Humanos del
Hospital Antonio Barrionuevo REDESS-Lampa, durante el periodo de tres
meses y diez das (10-02-2009 al 20-05-2009).
El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, y la Red de

establecimiento de servicio de Salud Lampa; de la REDESS-Lampa
Direccin Regional de Salud Puno MINSA, es un establecimiento de primer
nivel de atencin de salud y de complejidad, orientado a brindar una
atencin integral de salud, del departamento de Puno, creado el 01 de mayo
de 1963.
Durante la realizacin de prcticas pre-profesionales se cumplieron con las

siguientes actividades principales. Revisin y organizacin de los
documentos utilizados que corresponden a la oficina de Recursos Humanos,
conocimiento de los documentos y funciones en la oficina de Recursos
Humanos, Apoyo en el rea de control de asistencia y permanencia del
personal y control y tabulacin de la asistencia y permanencia del personal
de Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa.
De las actividades y anlisis crtico se observ que en la Unidad de

Recursos Humanos existen problemas de organizacin de documentos
relacionados a la atencin de trmites; por ello es crucial que el pblico sea
atendido oportunamente, y no se cree sobrecarga y lentitud, estableciendo
lmites en cuanto al tiempo.
En lo que concierne a los documentos de gestin, se observ la

desactualizacin y el incumplimiento de lo que estipula su contenido, por ello
es urgente establecer mecanismos de contextualizacin a la realidad del
entorno inmediato del Hospital y dar cumplimiento a las sanciones y
transgresiones que se pudieran cometer.
El proceso de control, por otra parte, requiere de personal especializado,

porque muchas veces existe una contradiccin entre el personal controlado
que debe cumplir sus funciones y el personal que controla, quien muchas
veces est ausente de sus funciones.
En lo que concierne a la asistencia y permanencia del personal, slo el 30%
cumple con normalidad y responsabilidad sus obligaciones de asistencia, el
70% se caracteriza por sus tardanzas e inasistencias. Ante ello es
inaplazable establecer mecanismos que reduzcan este ndice negativo.
Finalmente, se espera que este informe sirva de documento de consulta a

investigadores y estudiantes involucrados con esta rea de los Recursos
Humanos, que es sumamente relevante; tambin de antecedente a otros
estudios y de extensin a las reas de Recursos Humanos de los diferentes
establecimientos de salud de la Regin Puno que presentan similares
problemas.
NDICE
INTRODUCCIN................................................................................................................... 3
RESUMEN .............................................................................................................................. 4
CAPITULO I
DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN
1.1. DATOS DE LA INSTITUCIN ............................................................................. 8
1.1.1. Organizacin .................................................................................................. 8
1.1.2. Localizacion .................................................................................................. 13
1.1.3. Visin ............................................................................................................. 13
1.1.4. Misin ............................................................................................................ 14
1.1.5. Funciones principales de la organizacin ................................................ 14
1.1.6. Objetivos estratgicos de salud ................................................................ 16
1.1.7. Estructura orgnica del hospital de lampa .............................................. 18
1.1.8. Funciones generales de la hunidad de recursos humanos .................. 20
1.1.9. organigrama estructural de la unidad de personal ................................. 21
CAPITULO II
ACTIVIDADES REALIZADAS
1.1. DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES REALIZADAS ........................................ 22
1.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS DENTRO DE LA OFICINA DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DE APOYO ANTONIO
BARRIONUEVO DE LAMPA. ........................................................................................ 23
1.2.1. Actividad 01: Revisin y organizacin de los documentos utilizados
correspondienteS a la Oficina de Recursos Humanos .......................................... 23
1.2.2. Actividad 2: conocimiento de los documentos y funciones en la
Oficina de Recursos Humanos.................................................................................. 23
1.2.3. Actividad 03: Apoyo en el rea de Control de Asistencia y
Permanencia del Personal. ........................................................................................ 27
1.2.4. Actividad 04: Control, registro y tabulacin de la asistencia e
inasistencia del personal del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa.
28
1.3. OBJETIVOS DE LA PRCTICA PRE-PROFESIONAL ................................ 29
1.3.1. Objetivo general........................................................................................... 29
1.3.2. Objetivos especficos .................................................................................. 29
CAPITULO III
MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL
3.1. MARCO TERICO.............................................................................................. 30
3.1.1. Administracin.............................................................................................. 30
3.1.2. Administracin de Recursos Humanos .................................................... 31
3.1.3. Recursos Humanos..................................................................................... 33
3.1.4. Administracin de Recursos Humanos en Clnicas y Hospitales ..... 34
3.1.5. Importancia de los documentos de gestin ............................................. 40
3.1.6. Registro y Control de Asistencia de Recursos Humanos ..................... 44
3.1.7. Absentismo ................................................................................................... 45
3.1.8. Clima organizacional ................................................................................... 46
3.2 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................... 47
CAPITULO IV
ANLISIS DE LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS
4.1. PRIMERA ACTIVIDAD. ...................................................................................... 50
4.2. SEGUNDA ACTIVIDAD...................................................................................... 51
4.3. TERCERA ACTIVIDAD ...................................................................................... 54
4.4. CUARTA ACTIVIDAD ......................................................................................... 56
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 59
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 61
BIBLIOGRAFA .................................................................................................................... 63
ANEXOS ............................................................................................................................... 64
CAPITULO I
DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN
1.1. DATOS DE LA INSTITUCIN
1.1.1. Organizacin
El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa fue hecho

realidad a la gestin del ilustre parlamentario representante de Puno
Ingeniero Enrique Torres Veln quien gestiono y logro el pago de la
deuda de la incauta venta de la hacienda ganadera Chingora que fue
donada en testamento a la Beneficencia de Lampa por el filantrofo
Lampeo Antonio Barrionuevo para que con sus ingresos o productos
de venta se construyera un Hospital comenzando los trabajos en 1943,
al estar ya concluido el edificio tardo mucho tiempo en funcionar,
inaugurndose ms tarde el da 04 de agosto de 1958 siendo presidente
constitucional de la Repblica el Dr. Manuel Prado, Ministro de Salud
Pblica y Asistencia Social el Dr. Francisco Snchez Moreno y Director
de Salud el Dr. Julio Moos, llevando el nombre de Antonio Barrionuevo
en gratitud y memoria de quien fuera su precursor.
Como uno de los primeros jefes fue nombrado el Dr. Miguel Jan, quien
como buen Lampeo y dinmico galeno consigui la implementacin y
equipamiento del nosocomio.
Posterior mene el hospital Antonio Barrionuevo se propulso con nuevos

galenos como eran el Dr. German Torres Humpiri y el Dr. Nicols
Barrientos, enfermeras y personal para otros servicios, as mismo se
equip convenientemente con instrumental quirrgico, camas
especiales, equipo de rayos X, equipo de odontologa, servicios de
cocina y lavandera, funcionando de esta manera en forma excelente
brindando un servicio de calidad propio de esos tiempos.
Con el transcurso del tiempo todo lo que se haba logrado hasta ese
entonces e inclusive el presupuesto asignado para este nosocomio,
paulatinamente fue siendo absorbido por el Hospital de Juliaca
comenzando por el personal para ms luego hacerlo con los equipos y
enseres hasta convertirlo en un simple Centro de Salud.
En los ltimos aos se destacaron los mdicos franceses quienes

laboraron en el mbito de la provincia de Lampa tratando de brindar una
atencin mdica hasta los lugares ms alejados y pobres a costa de su
sacrificio personal, logrando el cario y reconocimiento de la poblacin
por su tan abnegada labor.
En los primeros das del mes de Marzo de 1988 y no por buen tiempo el
Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa se integr con el instituto
Peruano de Seguridad Social siendo en ese entonces Director del
hospital la Dra. Edith Meza Delgado constituyndose as como uno de,
los primeros Hospitales Integrados al Sistema Nacional de
Descentralizacin del Altiplano Salud Puno.
Con Resolucin Directorial Nro.014-89-UDES-PUNO/OPPR. De la fecha

27 de diciembre de 1989 se resuelve crear la Nueva Unidad Micro
Regional de salud Lampa, con sede en el Hospital Rural de Lampa con
proyectos a hospital de Apoyo, recomendndose en uno de sus artculos
se realice la correspondiente transferencia de personal, presupuesto,
activos, patrimonio, obligaciones y acervo documental de la Unidad
Micro Regional San Romn base del desdoblamiento, dndose un plazo
de 30 das a partir de la fecha dada en la respectiva resolucin para su
cumplimiento.
Desde entonces se le dio como rgano principal de su jurisdiccin varias

denominaciones como UTES Lampa, UBASS Lampa y Ahora REDESS
Lampa, pasado a ocupar la Direccin del Hospital de Apoyo Antonio
Barrionuevo de Lampa durante el periodo de su existencia varios
mdicos o galenos de la salud siendo.
En el periodo de cada uno de los directores se ha logrado implementar

de otra forma los diferentes servicios del Hospital, mejorar su
infraestructura y adecuar a los nuevos avances a la medida de las
posibilidades, as mismo se ha conseguido poner en funcionamiento
algunos equipos como son: sala de quirfano, equipo de rayos X, as
contar con un nuevo equipamiento como son: equipo de
electrocardiograma, equipo de ecografa entre otros.
Brindar una atencin heterogenia priorizando los programas de IRA,

EDA, ETS, TBC. Planificacin familiar, materna perinatal, salud escolar
entre otros.
Como cabecera de REDESS Lampa cuenta con tres centros de salud:

C.S. Santa Lucia, C.S. Cabanilla, C.S. Palca y doce puestos de salud:
Chaocahua, Vilavila, Chivay, Quinsachata, Nstor Cceres, Lagunillas,
Pinaya Y Paratia; abarcando los Distritos de Lampa,Palca, Vilavila, Santa
Lucia y Cabanilla.
Teniendo a la actualidad acorde a los lineamientos de poltica del sector

salud MINSA y del Gobierno Central, el reto de brindar una atencin
integral de Salud a la poblacin del mbito de nuestra afluencia
implementando nuestros servicios asistenciales y sirviendo al usuario
con Equidad eficiencia, eficacia y calidez , procurando una atencin de
servicio con calidad y del ms alto nivel considerando tiempo y espacio,
optimizando nuestra organizacin y funcionamiento sustentada en
criterios de competencia y racionalidad de recursos as como buscar y/o
tratar de aplicar la introduccin de los ltimos avances cientficos
(tecnologa de recursos humanos, como equipos e instrumental entre
otros, para brindar seguridad de atencin dentro de una infraestructura
adecuada (optima) para tal fin, donde las relaciones de atencin y
atendido sean satisfactorias, as como brinden seguridad y garanta al
usuario, buscando cada da un mejoramiento progresivo y continuo de la
calidad de atencin, considerando a la persona como razn y esencia de
la institucin hospitalaria, tratando de servir con mayor nfasis a la
poblacin ms necesitada y de los sitios ms alejados considerandos
dentro de los extractos sociales de extrema pobreza.
Con Resolucin Directorial Nro.120-89-D.E.S.Nro3-OPPR, se crea

la UTEMPB Hospital de Apoyo Lampa. De Fecha 13-07-89.
Con Resolucin Directorial Sub-Regional Nro.0195-90-DSRS-
Puno/OPER se cambi de denominacin a Unidad Territorial de
Salud Lampa en fecha21-12.90.
Con Resolucin Directorial Sub Regional Nro.0231-93-DSRS-
Puno/OPER. De fecha 05-07-93 pasa a ser AIS-UTES-Lampa.
Mediante Resolucin Directorial Nro.464-99-DIRESA-PUNO-OEP-
OPER. DE FECHA 05-07-99 SE DENOMINO Como Red de
Establecimiento de servicio de Salud el mismo que consta de
cuatro Micro Redes, Lampa, Santa Lucia, Cabanilla y Palca
distribuidos en 01 Hospital, tres Centros de Salud y trece Puestos
de salud.
Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Est conformado

de la siguiente manera,
Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo

Micro Red De Lampa
Puesto De Salud De Chaocahua
Puesto De Salud Huayta Central
Puesto De Salud De HuaytaTpac Amaru
Puesto De Salud De QuelloQuello
Puesto De Salud Condorini
Puesto De Salud De Rivera Coylata
Puesto De Salud Quinsachata
Micro Red De Santa Lucia
Centro De Salud De Santa Lucia
Micro Red Palca
Centro De Salud Palca
Micro Red Cabanilla
Centro De Salud Cabanilla
Puesto De Salud Chivay
Puesto De Salud Tancuaa
Puesto De Salud Nstor Cceres
Puesto De Salud Paratia
Puesto De Salud Lagunilla
Puesto De Salud Pinaya
Puesto De Salud De Chilahuito
Puesto De Salud Vilavila
DOMICILIO LEGAL
El Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa tiene como domicilio legal en

el jirn Antonio Barrionuevo N 323, en el distrito de Lampa, Provincia de
Lampa y Regin Puno.
BASE LEGAL
Ley N 26842 Ley general de salud y sus modificatorias.

Ley N 27657 Ley del ministerio de salud y modificatorias.
D.S. N 013-02-SA,Reglamento de la Ley del ministerio de salud.
D.S. N 014-02-SA,Reglamento de Organizacin y Funciones DEL
MINSA.
LEY N 27658, Ley marco de la gestin del estado.
LEY N 27783,Ley de la descentralizacin.
LEY N 27867,Ley orgnica de gobiernos regionales art. 49.
RM. N 371-2003-SA/DM,Aprueba la Directiva N 007-Minsa /
ogpev.01.
RM. N 769- 2004/ MINSA,Aprueba N 021- Minsa/dgsp/v.01.
D.S.N 043-2004-PCM, plan anual de transferencia de
competencias sectoriales a los gobiernos regionales y locales del
ao 2005.
RM. N 405-2005-/MINSA, reconocer que las direcciones
regionales de salud constituyen la nica autoridad de salud en
cada gobierno.
1.1.2. Localizacion
La provincia de lampa est ubicado al noreste y a 75 km de puno y a

21 km de Juliaca. Pertenece a la regin zuni, a 3800 metros sobre el
nivel del mar. En las proximidades de la capital, comprendiendo la
cadena occidental de la Cordillera de los Andes estn ubicados los
picos tutelares "PilincoCoachico" y "Pirhuani". Lampa posee una flora
muy diversificada donde predominan las "keuas" y los "colls" donde
se desarrolla una fauna muy variada. Lampa est situada a
3,892m.s.n.m.
POR EL NORTE: Con las provincias de Melgar Y Azngaro.

POR EL SUR: Con la provincia de San Romn.
POR EL SUR-OESTE: Con la provincia de Caylloma,
departamento de Moquegua.
POR EL ESTE: Con las provincias de Azngaro y San Romn.
POR EL OESTE: Con la provincia de Espinar y Canas
departamento del Cusco.
1.1.3. Visin
ser lder en la produccin y calidad en la prestacin de servicios, capaz

de lograr la satisfaccin de las necesidades sanitarias de la poblacin
rural y urbana, de las zonas de frontera y comunidades campesinas en
uso de sus plenos derechos ciudadanos con un sistema de accesibilidad
a todos los servicios de salud con participacin plena del pueblo y de las
instituciones en general para as disminuir los ndices de morbimortalidad
en nios y madres gestantes, logrando los estilos de vida saludables en
armona con sus grupos socioculturales.
1.1.4. Misin
Lograr que toda la poblacin asignada tenga acceso a los servicios de

salud que administra y cuyos recursos gestiona y provee, para
promocionar la salud de la persona como Prevenir los riesgos, proteger
del dao, recuperar la salud y rehabilitar las capacidades de los
pacientes, en condiciones de plena accesibilidad y atencin a la persona
desde su concepcin hasta su muerte natural.
1.1.5. Funciones principales de la organizacin
Alcanzar los resultados esperados de la visin, misin y objetivos

estratgicos, cumpliendo las polticas y normas sectoriales de salud.
Identificar y proponer a la Direccin de salud Puno las polticas,

objetivos, metas y estrategias de salud de corto, mediano y largo
plaza en materia de salud y a nivel sectorial.
Establecer que las personas naturales y jurdicas, de gestiones

pblicas y privadas, que prestan servicios de salud a la poblacin
asignad, cumplan con las polticas, normas y funciones de salud.
Lograr los objetivos de atencin integral a la salud de la poblacin

asignada.
establecer el rgano desconcentrado para la atencin de salud de

mediana y baja complejidad para la poblacin asignada y
referenciada, en el marco del planeamiento estratgico regional y
nacional de salud del sistema de referencia y contrareferencia.
Alcanzar la mejora continua de los procesos de promocin,
proteccin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, de la poblacin
asignada.
Implementar y cautelar el desarrollo de estrategias de promocin de la

salud y continuar a la construccin de una cultura de salud basada en
la familia como unidad bsica de salud.
Obtener los resultados programados de la neutralizacin o

erradicacin de las principales enfermedades transmisibles y no
transmisibles de la mejora continua y cobertura de la atencin
materno-infantil, del adulto y adulto mayor y de la promocin,
prevencin recuperacin y rehabilitacin de la salud de la poblacin
asignada.
Motivar la participacin de todos los grupos sociales en actividades

solidarios para promocionar la salud de la persona, familia y
comunidad y defender la humana desde su concepcin hasta su
muerte natural.
Lograr la complementariedad y cobertura de la atencin de salud por

las instituciones y organizaciones prestadoras de servicios pblica y
privada del sector y sistema de saluden su mbito geogrfico, para
alcanzar y mantener la equidad y oportunidades de acceso a toda la
poblacin asignada.
Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados y la

atencin de la poblacin asignada.
Evaluar el cumplimiento de las normas de salud por el rgano

desconcentrado.
Conseguir el apoyo y coordinacin intersectorial para mejorar la salud

de la poblacin signada, en coordinacin con la direccin ejecutiva de
promocin de la salud de la direccin regional de salud puno, a travs
de esta al ministerio de salud, en concordancia con las normas,
polticas y objetivos sectoriales correspondientes.
Supervisar y evaluar los resultados, de los convenios de las entidades
formadoras de recursos humanos en salud, que se desarrolla en sus
unidades orgnicas y su rgano desconcentrado, en coordinacin del
instituto de desarrollo de recursos humanos a travs de la direccin.
Establecer y mantener organizado el sistema de referencia y

contrareferencia de los servicios de salud para la poblacin asignada
y referenciada.
Preveer los riesgos y establecer los servicios, para proteger y

recuperar la salud de la poblacin en situacin de emergencia,
causadas por epidemias y/o desastres.
Establecer las condiciones necesarias para que los establecimientos

de salud en su mbito geogrfico, sean acreditadas como seguro
frente a situaciones de emergencias y desastres, en concordancia con
los rganos competentes de la Direccin Regional de Salud y
Ministerio de salud.
Proteger, recuperar y mantener la salud de las personas y

poblaciones, que sean afectados por situaciones de emergencia,
desastre y/o epidemias.
Brindar en forma eficaz y oportuna, la asistencia apoyo tcnico y

administrativo a la gestin de sus rganos desconcentrados.
Cumplir las normas del sistema de gestin de calidad en salud.
1.1.6. Objetivos estratgicos de salud
Promover Alianzas estratgicas intersectoriales y de desarrollo.
Intersectorializar y desarrollar alianzas para la articulacin de redes

sociales de recuperacin y rehabilitacin de la salud.
Promover el protagonismo de usuarios y proveedores de salud para

ejercer los derechos.
Motivar la participacin democrtica de la comunidad en planificacin

y gestin.
Promover estilos de vida saludable.
Propiciar la atencin de salud del mbito del hospital: al individuo,

familiar y comunidad en relacin al medio a travs de paquetes
bsicos de recuperacin y rehabilitacin.
Mejorar las competencias del personal en el modelo de atencin

integral de salud, manejo de instrumentos y protocolos, as mismo
adecuar, organizar los servicios para dinamizar la atencin integral en
funcin de las necesidades de los usuarios.
Mejorar el sistema de referencia y contra referencia segn

capacidades resolutivas.
Implementar polticas de capacitacin y de incentivos para el personal

de salud de todos los niveles.
Promover y socializar el conocimiento y las prcticas de la medicina

tradicional.
Capacitar permanentemente en los procesos de cambio a nivel

sanitario regional.
Monitorizar permanentemente la calidad de la prestacin de los

servicios de salud.
Suscribir convenios con instituciones gubernamentales y ONGS para

infraestructura,equipamiento y desarrollo de recursos humanos.
Viabilizar los proyectos de inversiones salud a travs de la oficina de

cooperacin externa, nacional, regional y local.
Cumplir el artculo 60 de la ley orgnica de Municipalidades.
Monitorizar el uso adecuado de guas clnicas y protocolos por

niveles de atencin.
Sensibilizar a la comunidad del uso y abuso de medicamentos a

travs de medios de comunicacin.
Garantizar la disponibilidad del 100% del stock de medicamentos

tasadores segn niveles de atencin.
Desarrollar el plan bioseguridad y manejo de residuos slidos.

Propiciar acciones multisectorial para el cumplimiento de la legislacin
sobre impacto ambiental y medio ambiental.
Verificar permanentemente en la localidad de suministros de agua

potable y el tratamiento de aguas servidas.
1.1.7. Estructura orgnica del hospital de lampa
La estructura orgnica del hospital Antonio Barrionuevo de Lampa es la

siguiente.
RGANO DE DIRECCIN
Direccin de red de salud
RGANO DE CONTROL
Oficina de control institucional
RGANO DE ADMINISTRACIN INTERNA
Oficina de desarrollo institucional
Oficina de administracin
RGANOS DE LNEA
Micro Redes de salud
Micro Red De Lampa
Micro Red De Salud Cabinilla
Micro Red De Salud Palca
Micro Red De Salud Santa Lucia
RGANO DESCONSENTRADO
Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA DIRECCION DE LA RED DE
SALUD LAMPA
DIRECCION
REGIONAL DE
SALUD DE PUNO
DIRECCION DE
RED DE SALUD
Oficina de
Control
Institucional
Oficina de
Desarrollo
Institucional
Oficina de
Administracin
Micro Red de Micro Red de Micro Red de Micro Red de

Salud Santa Salud Palca Salud Cabinilla Salud Lampa
Lucia
Hospital Antonio
Barrionuevo de
Lampa
1.1.8. Funciones generales de la unidad de recursos humanos
Programar, dirigir, controlar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades del sistema de personal, dentro del Hospital de Apoyo
Antonio Barrionuevo de Lampa de la REDESS Lampa.
Velar el cumplimiento aplicacin de dispositivos legales, normas y

reglamentos en vigencia sobre la administracin personal dentro del
hospital de apoyo Antonio Barrionuevo.
Revisar la documentacin y hacer los objetivos, funciones generales y

especficas asignadas a la Unidad de Personal.
Formular la poltica del sistema de Personal, acorde con las polticas

establecen el sector.
Programar y coordinar con la direccin del hospital Antonio

Barrionuevo de Lampa.
Delegar autoridad en los niveles correspondientes, asegurando la

coordinacin y supervisin necesaria, afectos a realizar la gestin
administrativa.
Aprobar el plan integral del sistema de personal del hospital de apoyo.
Participar en las comisiones de concursos, programas de

adiestramiento y capacitacin del personal en concordancia con las
normas establecidas.
Cumplir y hacer cumplir el presupuesto analtico del personal, cuadro

para asignacin de personales, reglamento de organizaciones y
funciones, manual de organizaciones y funciones, manual de
procedimientos, guas.
Proyectar, revisar, aprobar, firmar las resoluciones administrativas y

directorales segn corresponda y documentos concernientes a las
acciones del personal dentro de los alcances de la normatividad
vigente.
Visar y firmar resoluciones que le competen y formularios de accin

de personal.
Asesorar tcnicamente a la direccin del hospital de apoyo en materia
de administracin de personal y actos de su competencia.
Coordinar y disponer la formulacin del presupuesto analtico de

personal.
Integrar las comisiones de proceso administrativos, concursos y

capacitaciones, CAFAE.
Mantener el registro del personal actualizado con que cuenta el

sistema de personal.
Establecer las condicione necesarias que permitan la promocin y

asensos del personal de acuerdo a sus mritos.
Elaborar el Manual de Organizaciones, Funciones, y procedimientos

de la unidad de personal.
Velar el mantenimiento y conservacin de los ambientes,

instalaciones, mobiliarios y equipos de la unidad.
Presidir el comit tcnico de la unidad de personal.
1.1.9. organigrama estructural de la unidad de personal
DIRECCION DEL
HOSPITAL LAMPA
JEFATURA DE LA
UNIDAD DE
PERSONAL
COORDINACION DE COORDINACION DE COORDINACION DE

REMUNERACION SELECCIN EVALUACION REGISTROS Y
YPENSIONES YCONTROL DEASISTENCIA ESCALAFON
COORDINACION DE
BIENESTAR SOCIAL
CAPITULOII
ACTIVIDADES REALIZADAS
1.1. DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES REALIZADAS
Las actividades que a continuacin se detallan corresponden a la

Escuela Profesional de Administracin de la Universidad Nacional del
Altiplano, dispuesto por la Universidad y por ende la Oficina de
Coordinacin de Prcticas Pre Profesionales, aprobadas por
Resolucin de Decanato y por consiguiente Resolucin Rectoral.
Durante el periodo de prcticas en el Hospital de Apoyo Antonio

Barrionuevo de Lampa, a continuacin se detallan las actividades
realizadas:
PERIODO
El tiempo de duracin de las prcticas pre profesionales se dio en el

mes de febrero al mes de mayo del ao 2009.
HORARIO
El horario de la institucin es de 8:00 am, a 2:00pm.
MATERIALES UTILIZADOS
Libro De Registro
Materiales De Escritorio
Archivadores
Tarjetas De Control De Asistencia
Equipo de computo
1.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS DENTRO DE LA OFICINA DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DE APOYO ANTONIO
BARRIONUEVO DE LAMPA.
Las actividades diarias desarrolladas en la oficina de Recursos

Humanos del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa est
relacionado al periodo de permanencia de prcticas pre-
profesionales, estn de acuerdo al plan de prcticas propuesto, as
como las tareas encomendadas que a continuacin se detallan:
1.2.1. Actividad 01: Revisin y organizacin de los documentos

utilizados correspondientes a la Oficina de Recursos
Humanos
Se organizaron los diferentes documentos por fechas

cronolgicas del segundo trimestre 2008, y el primer semestre del
2009, que se haban traspapelado que son responsabilidad de la
Unidad de Recursos Humanos, actualizar los archivadores para
luego poder archivarlas en el lugar correspondiente y as poder
tener todo en orden, recepcionar y derivar documentos que
dirigan a esta oficina, redactar documentos, resoluciones, carta
de recomendacin a los trabajadores de SERUMS, en sus
respectivos centros de salud, y otras acciones concernientes a
esta oficina.
1.2.2. Actividad 2: Conocimiento de los documentos y funciones en

la Oficina de Recursos Humanos
La revisin de los documentos o instrumentos de gestin ms

utilizados y documentos importantes que corresponden a la
Oficina de Recursos Humanos del Hospital de Apoyo Antonio
Barrionuevo de Lampa, aquellos que competen de manera directa
a esta oficina y poder tener una idea claro de los objetivos y
funciones de esta oficina, as tambin se analiz, documentos
usados con mayor frecuencia y estos deben estar de acuerdo a
las normas de la Administracin Pblica, los siguientes
documentos.
Reglamento de Organizaciones y Funciones
Es un documento que establece la organizacin estandarizada de

la direccin de la Red de Salud Lampa y de su rgano
desconcentrado de su mbito jurisdiccional normando su
naturaleza visin misin y objetivos la estructura orgnica y
funciones y sus unidades orgnicas. La direccin de Red de
Salud Lampa tiene la siguiente estructura orgnica, rgano de
direccin, est la oficina de direccin de red de salud, rgano de
control, est la oficina de control institucional, rgano de
Administracin Interna, est la oficina de desarrollo institucional,
oficina de administracin, rgano de lnea, estn las microRedes
de Salud y los Puestos de Salud.
Son las unidades orgnicas de lnea que estn a cargo de mejorar

continuamente el desarrollo fsico mental y social de toda la
poblacin en su mbito geogrfico logrando que las personas,
familias y comunidades crea un entorno saludables y desarrollan
una cultura de salud basada en la familia como unidad bsica de
salud y brinda la atencin de salud en centros poblados y en los
establecimientos. El ROF (se adjunta en el anexo)
Revisin del Cuadro de Asignacin del Personal (CAP)
Este documento tcnico normativo de gestin institucional que

contiene los cargos necesarios que la alta direccin institucional
para el normal funcionamiento del Hospital de Apoyo para el
cuadro de asignacin de personal para cada unidad orgnica; en
base al cual se realiza el presupuesto del personal, exige revisar
la Ley de bases de la Carrera Administrativa y de remuneracin
del sector pblico: decreto Legislativo N 276 norma por las que
se rige el hospital como entidad pblica referente a los grupos
ocupacionales y niveles remunerativos.
Cabe indicar que dentro de la nomenclatura para la clasificacin

de cargos es de acuerdo a los cargos funcionales en categoras
de acuerdo al nivel instruccin educativa del trabajador.
Se considera como personal activo a los trabajadores que segn

indica el decreto legislativo N 276 Ley de Bases Administrativas
y Remuneraciones del sector pblico, comprende a todos los
funcionarios y trabajadores de acuerdo a su formacin acadmica,
su capacitacin, experiencia laboral y categora remunerativa.
Es el documento que nos permite contratar el personal que

necesita en cada rea y el total de personal para el ao 2009 es
231, 122 trabajadores Nombrados (14 mdicos, 02 odontlogos,
21 enfermeras, 20 trabajadores, 11 obtetrices, 01 bilogo, 02
mdicos veterinarios, 03 asistentas sociales, otras profesiones 11
y 52 trabajadores son tcnicos, 20 trabajadores son de SERUMS,
08 mdicos, 02 odontlogos, 04 enfermeras, 02 Obstetrices, un
nutricionista, 02 bilogos y 01 psiclogo; 53 trabajadores
contratados, CAS (RO, SIS, PPR), 04 mdicos, 01 bilogo, y otras
profesiones02, 27 tcnicos; mas 7 trabajadores bajo modalidad de
convenio con municipalidades, 20 mdicos, 01 Obstetriz y 04
tcnicas en enfermera.
Consolidando todo lo expuesto respecto a la revisin de este

documento importante de gestin, (CAP) en cuanto a su
aprobacin y revisin se observ lo siguiente;
El cuadro de asignacin de personal aprobado en el ao 2009, en

muchos cargosse encontr en concordancia con el desempeo
del cargo y lo que figura en el CAP, al que corresponden. (Se
adjunta el CAP, en el anexo).
Revisin del Manual de Organizacin y Funciones (MOF)
Este documento fue aprobado el 15 de agosto del 2005, de las

diferentes Unidades y Servicios, del Hospital de Apoyo Antonio
Barrionuevo de Lampa, el MOF seala las pautas que servirn
para definir las funciones de cada trabajador en las diferentes
oficinas departamentos y servicios, as como la lnea de autoridad
y responsabilidad que le corresponde asumir dentro de su funcin
laboral en el Hospital.
Para la elaboracin del presente documento, se ha tomado como

instrumento bsico, el Cuadro para Asignacin de Personal
actualizado, las propuestas de Manual de Organizacin y
Funciones de cada Departamento, Oficina y Servicio orientadas a
los lineamientos generales del sector y en concordancia con los
Manuales de Organizacin y Funciones de las dependencias del
Ministerio de Salud.
Se observa de que no se cumple lo que dice el Manual,

especficamente con los trabajadores que deben cumplir los
requisitos para poder asumir los cargos que se les asigne, y una
experiencia comprobada, lo cual no se cumplen.
En el artculo 16 menciona las Funciones de la Oficina de

Recursos Humanos, la persona a cargo de esta Unidad es un
Especialista de Nivel III un servidor Administrativo y Nombrado.
Algunas Funciones de esta Oficina se mencionan a continuacin.
a) programar, dirigir, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades del sistema del personal, dentro del hospital de apoyo.
b) revisar los documentos y hacer cumplir los objetivos, fusiones

generales y especficas asignadas a la unidad.
c) sistematizar y mantener actualizado el registro de informacin

de los recursos humanos del hospital para la toma de decisiones y
la planificacin de desarrollo
d) cumplir y hacer cumplir el presupuesto analtico de personal.

1.2.3. Actividad 03: Apoyo en el rea de Control de Asistencia y
Permanencia del Personal.
Apoyo en el rea de control de asistencia del personal

administrativo, contratado y asistencial, el trabajo fue de
elaborar las tarjetas de control de asistencia para cada mes.
Distribua las papeletas de salida, papeletas cambio de turno y
papeletas de comisin de servicios, recepcionar y registrar los
documentos como las guardias hospitalarias y el informe de cada
mes de control de asistencia, de los centros de salud, y los
puestos de salud. Cumplir de esta manera todas las funciones
consiguientes a esta oficina.
Unidad De Control De Asistencia
Sus funciones:
a) programar, coordinar y evaluar la implementa con de procesos

tcnicos sobre control de asistencia en el hospital.
b) Supervisar y velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos establecidos en el reglamento de control de
asistencia y permanencia del hospital.
c) Recepcionar verificar los expedientes y documentos sobre
permisos, licencias, ausentismo, justificaciones.
d) Verificar los informes diarios, partes diarios y tarjetas de
control de asistencia.
e) Elaborar proyecto de resoluciones de descuentos, pago de
guardia y horas extraordinarias.
f) Elaborar memorndum para el uso de vacaciones.
En esta puesto hace falta un Personal Capacitada para realizar

el Trabajo relacionado con el control de asistencia, de los
trabajadores como administrativos, asistencial y contratados, el
total de personal es de 231 y el personal nombrado es 122, se
pudo observar en los informe emitidos mensual de control de
asistencia se muestra, tardanza, y en el cual incurren en el mal
uso de marcado de tarjetas por terceras personas, y el mal uso de
las papeletas de salida.
Coordinacin De Remuneracin Y Pensiones
Participar en la elaboracin del Cuadro para Asignacin de

Personal (CAP), Personal Econmicamente Activo (PEA), Es la
que encarga de la elaboracin de nminas de remuneracin del
personal, beneficios y el que procesa y analiza las
remuneraciones (planillas) de los trabajadores nombrados,
contratados y pensionistas, As como la informacin de haberes y
descuentos mensuales, e ingresar la modificacin de las planillas
en el sistema.
Coordinacin De Registro Y Escalafn
Coordina actividades de recepcin, clasificacin, registro,

distribucin y archivo de toda la documentacin que ingresa para
files del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Facilita
los legajos que se requieran para trmites Administrativos como
tambin elabora acciones de personal y/o Informes Escalafonarios
segn lo requerido o solicitado.
Coordinacin De Bienestar
Organiza Planifica, Dirige, Supervisa y Evala el funcionamiento

tcnico Administrativo de la Coordinacin de Bienestar Social del
Personal, elabora proyectos en beneficio del trabajador, (sepelios,
Atencin de Salud y otros), vela por mejorar los ambientes de los
trabajadores como la elaboracin de informes tcnicos sobre el
cumplimiento y desarrollo de los procesos especficos.
1.2.4. Actividad 04: Control, registro y tabulacin de la asistencia e

inasistencia del personal del Hospital de Apoyo Antonio
Barrionuevo de Lampa.
El trabajo consiste en recoger las tarjetas de control de asistencia

del personal, luego registrar la informacin diaria de reportes de
asistencia de personal nombrado, administrativo, contratado y
asistencial. Del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa,
con la respectiva revisin de las tarjetas de asistencia una vez
marcadas por el personal, verificar las tardanzas, faltas. Permisos
realizados por el personal, y registrarlo en el kardex, verificar las
guardias diurnas y las guardias nocturnas por el personal
asistencial (mdicos, enfermeras, obstetricias y el personal
administrativo),y la elaboracin y remisin de informes peridicos
sobre control de asistencia, faltas y otros .Recepcin, registro y
tabulacin de la programacin de guardias hospitalarias esta
consiste en contrastar el calendario de programacin de guardias
hospitalarias, con el cronograma individual del personal
administrativo y en especial el personal asistencial.
1.3. OBJETIVOS DE LA PRCTICA PRE-PROFESIONAL
1.3.1. Objetivo general
Evaluar y ver el desenvolvimiento de la oficina de Recursos

Humanos del Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de la
REDESS-Lampa.
1.3.2. Objetivos especficos
Conocer y participar de las diferentes actividades que

desarrolla la oficina de Recursos Humanos del Hospital de
Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa.
Revisar y organizar los documentos de trmites elaborados y
recibidos por la oficina de Recursos Humanos del Hospital de
Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa.
Analizar los procedimientos, y tcnicas y herramientas
utilizadas en la unidad de Recursos Humanosdel Hospital de
apoyo Antonio Barrionuevo de la REDESS- Lampa.
Identificar las posibles debilidades que afrontan la oficina de
Recursos Humanos del Hospital Antonio Barrionuevo de la
REDESS-Lampa.
CAPITULO III
MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL
3.1. MARCO TERICO
3.1.1. Administracin
Para Barcos J Santiago, La administracin es el proceso de

disear y mantener un entorno externo e interno en el que
trabajando en grupo. Los individuos cumplan eficiente mente
objetivos especficos. La administracin es una de las actividades
humanas ms importante. Desde que los seres humanos
comenzaron a formar grupos para cumplir propsitos que no
podan alcanzar de manera individual. La administracin ha sido
esencial para garantizar la coordinacin de los esfuerzos
individuales. A medida que la sociedad empez a depender
creciente mente entre administradores.(Santiago, 1996, Pg. 24)
Segn Idalberto Chiavenato, La administracin se puede

mencionar como la funcin de lograr que las cosas se realicen por
medio de otro, u obtener resultados a travs de otros. Proceso
integral para la planear, organizar e integrar una actividad o
relacin de trabajo, la que se fundamenta en la utilizacin de
recursos para alcanzar un fin determinado, la administracin
tambin se puede definir como el proceso de crear, disear y
mantener un ambiente en el que las personas, laboran o trabajando
en grupo, alcancen con eficiencia metas seleccionadas escenarios
ampliar esta definicin bsica. Como administracin, las personas
realizan funciones administrativas de planeacin, organizacin,
integracin de personal, direccin control. La administracin se
aplica en todo tipo de corporacin la meta de todo los
administradores en todos los niveles de corporacin la
administracin se ocupa del rendimiento; esto implica eficacia y
eficiencia. (Chiavenato, 1999, Pag.205)
3.1.2. Administracin de Recursos Humanos
Para Idalberto Chiavenato, La administracin de recursos

humanos es la utilizacin de las personas como recursos para
lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los
gerentes de cada nivel deben participar en la administracin de
recursos humanos, bsica mente todos los gerentes logran hacer
algo atreves de esfuerzos de otros; esto requiere una
administracin de recursos humanos eficaz. Las personas que
manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos
que van desde la fuerza laboral, constante mente variable.
(Chiavenato, 2007, Pag.112).
Segn Werther Edwin y Davies H,La Administracin de Recursos

Humanostiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para serlo ms
satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
Segn Butteriss Margaret, Las organizaciones se encuentran

enun entorno cambiante, competitivo que los impulsa a resolver
constantes cambios y adaptaciones de tipo social,
econmico,ambiental y cultural. Por lo que tambin se ve afectado
la administracin pblica en las instituciones del estado, que dentro
de un enfoque moderno, al servicio de la sociedad, debe ser de un
servicio eficiente al pblico, est en un proceso de cambio
administrativo, que requiere la aplicacin y adopcin de un estilo
gerencial participativo, y el mejoramiento de los sistemas de trabajo
y prestacin de servicios.
Es necesario un cambio de actitud del personal para que asuman
compromisos de mayor rendimiento y de identificacin con la
identidad.
El tal sentido, el hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de la

REDESS Lampa es una institucin pblica del estado, capaz de
cuidar la salud de la poblacin en general, con una responsabilidad
nica.
.Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de

servicios. Sus funcionesvaran dependiendo del tipo de
organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a
sus gerentestiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las

siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,

gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto
laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el
desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que
vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del
personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de
mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los
problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo. (Margaret, 2000,

paginas 56,75)
3.1.3. Recursos Humanos
Segn, La Pgina De Investigadores Prisma, Son las personas

que ingresan, permanecen y participan en la Organizacin, sea
cual sea su nivel jerrquico o su tarea. Los recursos humanos se
distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la
organizacin (direccin), en el nivel intermedio (gerencia y
asesora) y en el nivel operacional (tcnicos, empleados y obreros
junto con los supervisores de primera lnea). Constituyen el nico
recurso vivo y dinmico de la organizacin, adems de ser el que
decide como manipular los dems recursos que son de por si
inertes y estticos.
Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades,

conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Ya sean
directores, gerentes, empleados, obreros o tcnicos, las personas
desempean papeles muy distintos estos son los puestos dentro de
la jerarqua de autoridad y responsabilidad que existen en la
organizacin. Adems, las personas son extremadamente distintas
entre s, por lo que constituyen un recurso muy diversificado debido
a las diferencias individuales de personalidad, experiencia,
motivacin, etc. En realidad la palabra recursos representa un
concepto
Demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto

que son ms que un recurso, son coparticipes de la organizacin.
3.1.4. Administracin de Recursos Humanos en Clnicas y
Hospitales
Segn. Dante Olrtegui,Las organizaciones de salud presenten

diferentes formas, dimensiones y especializaciones por ello se
hace muy complejo determinar un forma de actuar frente a la
gestin de personal en las Clnicas y Hospitales, por ello tambin
es necesario ingresar a la realidad de cada una de ellas, entender y
conocer cada uno de los perfiles de personal que en ellas se
presentan entendiendo que en una organizacin de Salud, pueden
laborar en forma conjunta desde un profesional con post grado
hasta un empleado sin mayor instruccin.
Los profesionales que laboran en las instituciones de salud deben

de tomar en cuenta muy claramente el fin de la institucin, deben
tener en claro el concepto de calidad en la atencin, considerando
todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfaccin de
usuarios que usualmente no se toma en cuenta en nuestras
instituciones de salud.
En la actualidad los mdicos estn considerados como

profesionales cuya relacin en el trabajo es individual debido a que
su responsabilidad es nica y exclusivamente con el paciente por
ello no considera su trabajo como parte de una institucin, no se
identifica con objetivos globales de la institucin debido a que
muchas veces por necesidad labora en muchas instituciones de
Salud Pblicas y privadas, constituyndose este en uno de los
factores ms difciles de manejar por parte de los encargados de
gestin de personal, pues su motivacin bsica y exclusiva es la
econmica.
3.1.4.1. Recursos Humanos en las Clnicas y Hospitales.
No existe mucha literatura referente Gerencia de Recursos

Humanos, pero digamos en base a la experiencia de tantos aos
en este tipo de instituciones, la idea es generar un poltica de
personal que sea efectiva y considere a todos los pblicos al que
est dirigido los mismos que podemos agrupar en tres grupos:
1. Personal Mdico.
2. Personal Asistencial, tcnico y Paramdico.
3. Personal Administrativo.
Los distribuimos de esa manera por considerar que estos tres

grupos tienen diferentes caractersticas, por lo tanto diferentes
expectativas, diferentes responsabilidades y roles dentro de las
instituciones de salud.
3.1.4.2. Factores de influencia en la gestin de recursos humanos en

Clnicas y Hospitales
Para un mejor entendimiento de la problemtica del personal de las

instituciones de Salud detallaremos los factores que debe tomar en
cuenta por el rea de Personal de las Clnicas y Hospitales:
Variedad de profesiones y niveles socioeconmicos de los trabajadores.
Niveles de identificacin con la Organizacin.
Vocacin de servicio a pacientes.
Diferenciamiento de roles y funciones.
Importancia de las funciones que desempea el personal.
1. Necesidades individuales y grupales.

2. Niveles de motivacin y comunicacin en la organizacin.
3. Capacidad de liderazgo en la organizacin.
1. Variedad de profesiones y niveles socioeconmicos de los
trabajadores.
El rea de recursos humanos debe definir claramente los grupos de

profesionales que conforman el personal de su institucin pues a
pesar de en la mayora de los casos son profesiones
complementarias en cuanto a su finalidad vara mucho el nivel de
enseanzay cultural por tanto se diferencian sus necesidades y su
visin de desarrollo personal.
2. Niveles de identificacin con la Organizacin.
Los niveles de identificacin con la organizacin tambin deben de

medirse de manera que pueda establecerse las medidas y polticas
que se deben tomar para optimizar la identificacin del personal
con la institucin y de esa manera lograr su mayor productividad,
teniendo en cuenta tambin que depende de la identificacin que
tenga el personal para que inviertan todos sus esfuerzos para que
la organizacin logre los objetivos planteados por la Direccin.
3. Vocacin de servicio a pacientes.
El rea de recursos humanos debe evaluar al personal en funcin a

este factor debido a que la persona que trabaja en una
organizacin de salud, misma que se debe a sus pacientes debe
de tener aptitud y actitud para atender pacientes tanto a nivel
medico como a nivel asistencial, pues si el trabajo que realizan con
los pacientes no es por vocacin y solo por un inters econmico
se desvirta el servicio, se debe tomar en cuenta en este factor que
los pacientes perciben claramente esta diferencia.
La variable primordial y bsica de la atencin mdica es la voluntad

de quien da el servicio de curar y ayudar al paciente dado que lo
que percibe ms el paciente en el momento de la atencin es la
ayuda y el entendimiento de quien le presta el servicio.
4. Diferenciamiento de roles y funciones.
Aqu podemos agruparlas de la siguiente manera:
Personal de atencin directa al paciente.

Personal de apoyo en la atencin.
Personal de la organizacin.
5. Personal de atencin directa al paciente:
Aqu agrupamos aquellos profesionales que brindan la atencin

directa a los pacientes, Mdicos, odontlogos, tecnlogos, tcnico
de laboratorio, nutricionistas, recepcionistas.
6. Personal de apoyo en la atencin:
Lo conforman todos aquellos que brindan ayuda a aquellos que

tienen trato directo con los pacientes, normalmente trabajan
directamente con los responsables de brindar el servicio al paciente
y bajo sus rdenes, lo que supone que su responsabilidad es
directa con el responsable del servicio.
Dentro de este grupo tenemos a los siguientes profesionales:
Enfermeras
Tcnicas enfermera.
Asistentas dentales.
7. Personal de la Organizacin:
Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institucin

en su conjunto, tambin su trabajo est centrado en brindar el
soporte al funcionamiento de la organizacin, debe tambin de
mantener la operatividad de la organizacin en su conjunto, su
responsabilidad est orientada con la organizacin y no
directamente con los pacientes que en ella se atienden, son los
encargados de transmitir al resto de la organizacin la visin global
de la empresa.
El personal que conforma este tipo de trabajadores:
Administradores.
Economistas
Ingenieros de Sistemas.
Comunicadores.
Profesionales de Marketing
Secretarias.
Contadores.
3.1.4.3. Criterios a consideracin en la evaluacin de Recursos
Humanos en Clnicas y Hospitales
Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clnicas y

Hospitales deben de estar relacionados directamente con
conocimientos y aptitudes de integracin, de trabajo comn, de
apoyo, de vocacin de servicio, de responsabilidad, considerando
que el servicio que el servicio que se brinda es muy delicado, pues
recalcamos que trabajamos con la salud de las personas, es por
ello que considero importante evaluar y detallar cada uno de estos
aspectos:
1. Experiencia.
2. Conocimiento del puesto.
3. Aptitudes personales.
4. Actitudes personales.
5. Capacidad de trabajo en equipo
1. Experiencia:
En la mayora de centros de trabajo este es un factor

importantsimo, con mayor razn en el caso de organizaciones de
salud pues debido a que las caractersticas que presentan el
ambiente laboral de los mismos y por el tipo de servicio que
brindan, que difiere de todos los dems, en el sentido que se cura
pacientes y que el estado de enfermedad en los seres humanos lo
que implica un nivel de responsabilidad superior en funcin de
otros servicios, adems de que este implica un estado psicolgico
especial de parte de los enfermos.
Es por ello que se necesita personal est preparado para afrontar

el contexto dentro del cual se brindar los servicios a los pacientes.
2. Conocimiento del puesto:
Son conocimientos tan especficos que se requiere de personal que

entienda el funcionamiento de la atencin en clnicas y hospitales,
cada cual cumple una funcin especfica, que adems requiere de
conocimientos especficos, mucho s de los cuales deben de ser
adaptados a la realidad y al contexto de trabajo.
En el caso de los mdicos juega un papel importante la

actualizacin de los conocimientos cientficos lo cual sumado a la
experiencia debe de resultar en un tratamiento adecuado a sus
pacientes.
3. Aptitudes personales:
Este es quiz la variable ms importante, el personal al tener

aptitudes puede estar predispuesto a aprender ms rpidamente,
adems es importante tener aptitudes como son las siguientes:
Vocacin de servicio.
Proactivo
Dinamismo
Aptitud para trabajar en equipo.
Motivador.
Todas ellas igual de importantes para emprender un trabajo tan

sacrificado e importante como es cualquier tipo de labor ligada a la
atencin de pacientes en Salud., los gerentes de Recursos
Humanos en la actualidad evalan y analizan detalladamente las
aptitudes de manera que puedan obtener los mejores resultados en
la organizacin de Salud.
3.1.4.4. Criterios a considerar para elaborar programas de motivacin

e incentivos
Los criterios a considerar para motivar al personal deben de estar

basados en que es lo que necesitan y desean para su desarrollo
personal a travs de la organizacin a la que pertenecen las
principales caractersticas a evaluar son las siguientes:
Reconocimiento
Salud
xito
Dinero
Belleza
Felicidad
Amor
Tranquilidad
Seguridad
Posicin social
Todos los seres humanos que nos dedicamos algn trabajo o labor
buscamos a cambio ciertos beneficios a cambio que son inherentes
a las personas, y por lo cual nos esforzamos cada da es primordial
en la labor de los Gerentes de RRHH, tomar en cuenta estos
elementos motivadores, de manera que puedan comprender las
especficamente cuales son las metas personales entendiendo que
si se logra satisfacer estas necesidades a travs de la organizacin
seguramente los trabajadores rendirn mucho mejor y sentirn
como suyas las metas de la organizacin que los apoya en todo.
3.1.5. Importancia de los documentos de gestin
3.1.5.1. Cuadro para Asignacin de Personal (CAP)
EL CAP es un documento tcnico normativo de gestin institucional

que contiene los cargos necesarios de una dependencia para su
ptimo funcionamiento en base a la estructura de la organizacin
vigente.
El CAP deber elaborarse tomando como base el reglamento de

organizacin y funciones y la clasificacin de cargos institucional
vigente. Y deber ser utiliza como un documento de previsin de la
planta orgnica de una entidad para un periodo definido, asimismo,
como un documento de regulacin para la previsin de plazas
contenidas en el presupuesto analtico del personal (PAP).
CRITERIOS PARA ESTABLECER NECESIDADES DE CARGO
analizar los objetivos

determinar las funciones bsicas
establecer la estructura bsica
determinar actividades servicios productos
establecer planta orgnica
establecer las situaciones diferenciales de los cargos
establecer la nomenclatura de cargo
formular el CAP
TERMINOS Y EQUIBALENCIAS
cargo estructural
cargo clasificado
nivel remunerativo
nivel organizativo
nivel del cargo
nivel jerrquico
nivel de carrera
director general
directo sist. administrativo iv especialista ii
profesional/tcnico/ auxiliar
SPA-STE
3.1.5.2. Manual de Organizacin y Funciones (MOF)
Documento de gestin que exponen detalles la estructura y

funciones de la dependencia de la que traten, las relaciones de
cada unidad y de cada cargo, as como la especificacin de la
autoridad y responsabilidad inherente al cargo,lneas de
responsabilidad,canales de comunicacin, etc. Asimismo tiene la
finalidad de:
Indicar las funciones bsicas de cada unidad, delimitado la

naturaleza y amplituddel trabajo.
Precisar la ubicacin de cada cargo dentro de la estructura general

de la dependencia y sus respectivas funciones.
Delimitar la autoridad de las unidades orgnicas y cargos.

Describen las interrelacionesformales y funcionales de las unidades
y cargos al interior y exterior.
El MOF determina las funciones especficas, responsabilidades,

autoridad y requisitos mnimos de los cargos dentro de una
estructura orgnica de cada dependencia. Proporciona informacin
a los funcionarios y servidores pblicos sobre sus funciones y
ubicaciones dentro de la estructura general de la organizacin, as
como sobre las interrelaciones formales corresponda. Y ayuda a
institucionalizar la simplificacin administrativa proporcionando
informacin sobre las funciones que le corresponde desempear al
personal al ocupar los cargos que constituyen los puntos de trmite
en el flujo de los procedimientos.
3.1.5.3. Proceso Administrativo Disciplinario (PAD)
Es un mecanismo de seguridad establecido por la ley, denominado

proceso disciplinario administrativo (PAD), con el objeto de
garantizar con equidad y justicia, la solucin de casos calificados
como faltas administrativas, de naturaleza disciplinaria cometida
por autoridades, funcionarios o servidores pblicos, para los que
presumiblemente podra recaer, segn la gravedad, la sancin de
cese temporal o destitucin, en el caso del trabajador inmerso enla
carrera administrativa; y de suspensin en el ejercicio de sus
funciones sin derecho a remuneraciones de 10 a 30 das,
separacin temporal del servicio hasta por tres aos o de
separacin definitiva del servicio hasta por tres aos o de
separacin definitiva del servicio .Debe conducirse observando las
garantas del debido procedimiento (principio 2 art. IV ley N
27444), dentro de los plazos establecidos, con la finalidad de
determinar la responsabilidad del presunto infractor,
salvaguardando los intereses pblicos y del trabajador.
El PAD no debe excederse de 30 das hbiles improrrogables, el

cumplimiento del mencionado plazo configura falta de carcter
disciplinario regulado.
a) FUNCIONES Y ATRIBUICIONES DE LA COMICION
Las funciones deben ser reguladas en los reglamentos internos de

la comisin, tanto las conformadas en el marco del decreto
legislativo N 276.
El presidente de la comisin tiene como funciones principales las

siguientes.
Convocar, citar y presidir las reuniones de la comisin, velando por

el estricto cumplimiento del plazo establecido.
Ejecutar los acuerdos de la comisin, y suscribir la documentacin

que debe cursarse para el adecuado desarrollo del proceso.
Ejecutar la resolucin de apartamento de los miembros por

abstencin.
SANCIONES POR FALTAS DISCIPLINARIA
Artculo 26.- las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser:
a) Amonestaciones verbal o escrita.

b) Suspensin sin goce de remuneraciones hasta por treinta
das.
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce
meses.
d) Destitucin.
b) FALTAS DE CARCTER DISCIPLINARIO: INFRACCIONES
DISCIPLINARIAS
Artculo 28.- son faltas de carcter disciplinario que, segn su

gravedad, pueden ser sancionados con cese temporal o con
destitucin, previo proceso administrativo:
a) el incumplimiento de las normas establecidas en el presente

ley y su reglamento
b) la reiterada resistencia al cumplimiento de los rdenes de
sus superiores
c) el incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o
faltamiento de palabra en agravio de su superior.
d) La negligencia en desempeo de las funciones
e) El impedir el funcionamiento del servicio publico
f) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de
embriagues o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes
g) El abuso de autoridad
h) Los actos de inmoralidad.
i) Las ausencias injustificadas por ms de tres das
consecutivos o por ms de cinco das no consecutivos en un
periodo de treinta das calendarios o ms de quince das no
consecutivos en un periodo de cinco ochenta das
calendarios.
3.1.6. Registro y Control de Asistencia de Recursos Humanos
Para, EleraArvalo Cesar A, Viene a ser la accin de registrar los

movimientos en los cuales incurre el trabajador durante su
trayectoria laboral en la empresa, realizando un control efectivo de
su asistencia de acuerdo a las leyes vigente sobre el particular.
Mediante esta accin se va a registrar y controlar la asistencia del

trabajador, sus inasistencias, periodo ocasional, tardanzas,
descansos mdicos, accidentes de trabajo (en casos de operarios),
licencias, permisos, etc.
Se ha determinado que los empleadores de los trabajadores

sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que pertenezcan
al rgimen comn o regmenes especiales, el personal destacado
de empresas de intermediacin laboral y los que desarrollan
actividades de capacitacin dentro del marco de la ley de
modalidades formativas, debern contar en forma obligatoria con
un registro permanente de control de asistencia. (Cesar, 2000,
Pg., 353)
No se encuentran comprendidas las personas con contratos por

locacin de servicios, los trabajadores de direccin, los
trabajadores de confianza, aquellos trabajadores que no se
encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y trabajadores que
prestan servicios intermitentes durante el da.
Este registro se puede implementar en soporte fsico (hoja suelta) o

digital (mediante un software), para lo cual se debern adoptar
medidas de seguridad que eviten ser adulteradas, sufran deterioro
o prdida.
Asistencia y ausentismo: Asistencia es la corrupcin diaria del

trabajador a su jornada de trabajo, cumpliendo con su horario de
trabajo asignado.
3.1.7. Absentismo
Para, Chiavenato, Idalberto, (Tambinllamado ausentismo) es

una expresin empleada para designar las faltas o ausencias de
los empleados en el trabajo. En un sentido ms amplio, es la suma
de los periodos en que los empleados se encuentran ausente en el
trabajo ya sea por falta, retardo o algn motivo.
Diagnstico de las causas del absentismo
Las causas del absentismo son diversas y se carece de estudios

acerca de su anlisis, valores reales, identificacin de tipos,
calidad, tamao y repercusin del absentismo en la productividad.
El absentismo se refiere a la falta de presencia de los trabajadores

en momentos en los que normalmente deberan estar trabajando.
No siempre las causas del absentismo se deben al propio
empleado, muchas veces se deben a la organizacin, a una
supervisin deficiente, el empobrecimiento de las tareas, a la falta
de motivacin y estimulo, a las condiciones desagradables de
trabajo, a la precaria integracin del empleado en la organizacin y
a los impactos psicolgicos de una direccin deficiente. (Idalberto,
1999, pg., 144)
En la prctica, las causas principales de absentismo son:
1. Enfermedad efectivamente comprobada.

2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones diversa de carcter familiar.
4. Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor.
5. Faltas voluntarias por motivos personales.
6. Dificultades y problemas financieros.
7. Problemas de transporte.
8. Poca motivacin por el trabajo.
9. Supervisin precaria por los jefes.
10. Polticas inadecuadas de la organizacin.
Algunos especialistas consideran causas de absentismo a los

accidentes de trabajo, lo que puede crear confusin cuando se
quieren comparar los ndices de absentismo de diversas
organizaciones.
Las causas de absentismo deben ser diagnosticadas y debe haber

una accin coordinada en el nivel de la supervisin con el debido
apoyo de las polticas de la organizacin y de la direccin para
tratar de reducir los niveles de ausencia y retardos de personal.
3.1.8. Climaorganizacional
Segn,Chiavenato Idalberto, De todos los enfoques sobre el

concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional
refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a
un determinado clima, en funcin a las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden
en la organizacin.(Idalberto, 1999, pg., 53)
3.2 MARCO CONCEPTUAL
ADMINISTRACION
La administracin es una disciplina que tiene por finalidad dar una

explicacin acerca del comportamiento de las organizaciones,
adems de referirse al proceso de conduccin de las mismas. La
administracin es una ciencia fctica, que tiene un objeto real, la
tcnica de la administracin implica aceptar la existencia de unos
medios especficos utilizables en la bsqueda del funcionamiento
eficaz y eficiente de las organizaciones incluye principios, normas y
procedimientos para la conduccin racional de las organizaciones.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
La administracin de recursos humanos es aquella que tiene que

ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y
habilidades de las personas y en general con los factores que lo
rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el
beneficio individual, de la organizacin y del pas.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es importante en la relacin entre personas y

organizaciones. Las personas se hallan en un proceso continuo de
adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Esto puede
definirse como estado de adaptacin, el cual se refiere no solo a la
satisfaccin de las necesidades de pertenecer a un grupo social
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES (MOF)
Son documentos que expones con detalle la estructura y funciones

de la entidad o dependencia de que trata, las relaciones de cada
unidad y de cada cargo la especificacin de la autoridad y
responsabilidad inherente al cargo, las lneas de responsabilidad,
canales de comunicacin.
CUADRO PARA LA ASIGNACIN DE PERSONAL
El cuadro para la asignacin de personal (CAP) es un documento

tcnico normativo de gestin institucional que contiene los cargos
necesarios que la alta direccin institucional prev como necesario
para el normal funcionamiento de una entidad.
REGLAMENTO DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES
Tiene como finalidad asegurar que los organismos de

administracin pblica tengan un documento que formalice la
estructura de organizacin y funciones, oriente el esfuerzo
institucional al logro de su finalidad y objetivos as como precisar
las responsabilidades y efectuar en forma coherente las acciones
de direccin y control.
CAPITULO IV
ANLISIS DE LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS
Toda estructura organizativa est compuesta por seres humanos y depende

de la participacin de ellos para lograr los objetivos particulares o
institucionales; estos juegan un papel indispensable para el buen
funcionamiento de cualquier empresa. Por eso, es necesario que el personal
est identificado con la organizacin y con el trabajo que realiza, y a su vez
la organizacin con sus integrantes, para as llevar a cabo las tareas de
forma efectiva.
La administracin de personal es el conjunto de polticas y prcticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados
con personas, as como reclutamiento y seleccin, compensacin y
beneficios, capacitacin y evaluacin del desempeo.
La administracin en el sector pblico cumple la funcin de lograr que las

cosas se realicen por medio de otros y obtener resultados a travs de otros.
Es el conjunto de los organismos que se encargan de aplicar las directivas
indispensables para el cumplimiento de leyes y normas.
La administracin de personal en el hospital de apoyo Antonio Barrionuevo

de Lampa, muchos de estos aspectos mencionados anterior mente se toman
en cuenta. Pero existe un problema en su administracin por falta, de
personas capacitadas y especializadas, Para esta rea.
Teniendo como referencia el marco terico, de acuerdo a las actividades

desarrolladas y realizar un anlisis de las mismas.
4.1. PRIMERA ACTIVIDAD
LA ATENCIN Y TRAMITACIN DE LOS DOCUMENTOS PERTINENTES

A LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS, EVIDENCIABA
SOBRECARGA Y LENTITUD EN EL DESPACHO DE LOS MISMOS.
4.1.1. Descripcin problemtica (diagnstico)
Antes de la prctica pre-profesional en la Unidad de Recursos Humanos del

Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa, los documentos del segundo
trimestre del ao 2008 y del primer trimestre del 2009 se traspapelaron y
desordenaron, situacin que influa en la sobrecarga y lentitud a la hora de
atender los diversos trmites de este establecimiento de salud. Entre las
diversas causas de esta situacin se encontr la ausencia de personal
capacitado para esta rea, en muchas ocasiones este personal sala en
inspeccin a las Micro Redes, viajes a la DIRESA para llevar documentos,
asistir a reuniones y asuntos diversos, dejando su puesto, trayendo como
consecuencia la falta de un procedimiento efectivo para los tramites e
imposibilitando que se logre los objetivos.
4.1.2. Anlisis
Ante la constante afluencia a esta institucin la cantidad de trmites fue

significativa; por consiguiente, el desorden (desorganizacin) de los
documentos pertinentes evidenciado en estos periodos, tambin fue
significativo. Adems, se infiere que se presentaron situaciones similares en
otros periodos anteriores y posteriores a la realizacin de la prctica pre-
profesional, debido a que no se observ ningn mecanismo para coadyuvar
la correcta organizacin de documentos.
4.1.3. Solucin
Ante el desorden expuesto, se opt por organizar los diferentes documentos

por fechas cronolgicas del segundo trimestre 2008, y el primer semestre del
2009. Tambin se actualizaron los archivadores para luego conservarlas
donde corresponde.
La clasificacin de documentos diversos se realiz considerando las
siguientes acciones:
- Recepcionar y derivar documentos que dirigan a esta oficina.

- Redactar documentos: resoluciones, cartas de recomendacin a los
trabajadores de SERUMS, en sus respectivos centros de salud.
- Otras acciones concernientes a esta oficina.
4.1.4. Discusin
El motivo principal del funcionamiento del hospital es la atencin al pblico.
Por tanto es imprescindible el manejo de la tramitacin de documentos de
modo ordenado y adecuado. Sin embargo se observaron acciones
consideradas como deficiencias, evidenciadas en la sobrecarga y lentitud en
el despacho de la Unidad de Recursos Humanos. Lo mencionado trae como
consecuencia, el deterioro de la administracin y gestin (Chiavenato, 1999,
Pag.205).
En un examen comparativo de la efectividad del manejo y clasificacin del

trmite de documentos entre este establecimiento y otros, se deduce que no
existe gran diferencia, debido a que an no se han estandarizado
procedimientos vinculados al manejo de programas de clasificacin virtual,
situacin que sera beneficiosa para la celeridad de la atencin y se eviten
situaciones que traen consigo resultados improvisados, pensando siempre
en la comunicacin servidores-pblico.
4.2. SEGUNDA ACTIVIDAD
INCUMPLIMIENTO CON RELACIN A DOCUMENTOS DE GESTIN

El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa posee un Reglamento
de Organizacin y Funciones (ROF), redactado segn la estandarizacin
establecida por la Red de Salud Lampa; cuenta tambin con un Cuadro de
Asignacin del Personal (CAP) cuya nomenclatura para la clasificacin de
cargos es de acuerdo a los cargos funcionales en categoras de acuerdo al
nivel instruccin educativa del trabajador; por otro lado, posee un Manual de
Organizacin y Funciones (MOF) que seala las pautas que sirven para
definir las funciones de cada trabajador en las diferentes oficinas
departamentos y servicios.
Como situacin problemtica, se observa que se incumple lo estipulado en

los documentos de gestin descritos, debido a diversas razones
estructurales.
El hospital Antonio Barrionuevo se basa en los documentos normativos de

gestin tales como el MOF, CAP, y ROF, con los que se busca recobrar
transparencia y honestidad por la problemtica surgida por algunas
deficiencias de gestin. Aunque hubieron cambios, aun son viables la
existencia de problemas de gestin y se hace poco visibles y muchas veces
nula las sugerencias y/o recomendaciones que se puedan plantear, un factor
determinante es que tiene un sistema establecido a nivel nacional, que est
supeditada a varios procedimientos a seguir que muchas veces quedan sin
efecto.
4.2.2. Anlisis
En cuanto al MOF, no se cumplen diversos aspectos reglamentados,
especficamente con los trabajadores que deben cumplir los requisitos para
poder asumir los cargos que se les asigne, y una experiencia comprobada,
situacin que desacredita la labor que se realiza en este establecimiento de
salud.
El presupuesto participativo no se actualiza, por eso el CAP es aprobado

segn el ao anterior, y la oficina de recursos humanos no puede como
cubrir esas plazas que faltan, lo que trae como consecuencia la falta de
personal, teniendo que suplirse o cubrirse dichas plazas con el personal
asistencial.
El otro problema es que el trabajador no cumple con sus funciones
asignadas al Reglamento de Organizacin y Funciones; as como en la base
a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro para Asignacin
de Personal. En las que determina las funciones especficas,
responsabilidades, autoridad y requisitos mnimos de los cargos dentro de la
estructura orgnica de la Oficina.
4.2.3. Solucin
Se requiere recopilar informacin diagnstica del Hospital Antonio
Barrionuevo para la actualizacin y modificacin de los documentos de
gestin, Es necesario que el cuadro de asignacin de personal del hospital
de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, se deba actualizar en base a los
cambios y necesidades ya sea por ascensos, rotaciones internas del
personal, El MOF seala las pautas que servirn para definir las funciones
de cada trabajador en las diferentes oficinas departamentos y servicios, as
como la lnea de autoridad y responsabilidad que le corresponde asumir
dentro de su funcin laboral en el Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de
Lampa.
4.2.4. Discusin
Los documentos de gestin como el MOF, CAP, y ROF presentan
deficiencias en su organizacin, contenido, actualizacin y aplicacin. Por
consiguiente se requiere realizar ajustes con la participacin de todo el
personal que labora en el hospital.
Entre las deficiencias se encuentra el hecho de que el presupuesto

participativo no se actualiza, por tal razn el CAP obedece a informes
desactualizados, en consecuencia las plazas no son cubiertas
adecuadamente y siguiendo un patrn formal y justo.
Otra de las debilidades como el incumplimiento en gran medida del ROF,

implica desajustes a la hora de cumplir responsabilidades, una atencin de
mala calidad al pblico, toma de decisiones descontextualizada de los
requerimientos del hospital, entre otros aspectos.
4.3. TERCERA ACTIVIDAD
EL CONTROL DE ASISTENCIA DE PERSONAL PRESENTA

DEBILIDADES Y NO ES CONSIDERADO POR LA UNIDAD DE
RECURSOS HUMANOS
El Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa no cuenta con personal

capacitado para realizar el control de asistencia de los trabajadores y
administrativos, asistencial y contratados. El total de personal es de 231 y el
personal nombrado es 122, cifra que requiere mejorar el control de
asistencia.
Por otro lado, se pudo observar en los informes mensuales de control de

asistencia, tardanzas del personal, mal uso de marcado de tarjetas por
terceras personas y el mal uso de las papeletas de salida, situacin que
perjudica el cumplimiento de metas y objetivos trazados.
4.3.2. Anlisis
El sistema de control de asistencia y permanencia de personal es un

proceso mediante el cual se regula la asistencia de los funcionarios y
servidores en su centro de trabajo. De acuerdo con la jornada laboral y
horario establecido, en el hospital Antonio Barrionuevo de Lampa, este
proceso esta normado por:
Resolucin directoral N0962-08-INAP/DNP, control de asistencia y

permanencia.
Resolucin ministerial N 0132-SA-P, reglamento de control de
asistencia del personal del ministerio de salud.
Habiendo generado un anlisis situacional a nivel de sistema de control de

asistencia y permanencia de personal del hospital Antonio Barrionuevo de
Lampa, se ha detectado puntos crticos los cuales forman debilidades a nivel
de control, concretizando el proceso de control a travs de un consolidado
mensual de asistencias.
Sosteniendo que el proceso de control de asistente inicia con el registro

manual mediante un reloj tarjetero a la entrada y salida de cada jornada de
trabajo dando cumplimiento a lo regulado en relacin al horario y jornada de
trabajo, generndose un criterio de descuento por tardanzas establecidas en
la pgina N75 conjuntamente el uso de permisos y licencias demuestran
que el 40% de los procedimientos se destinan al manejo de permisos y el
60% restante se destinan el manejo de licencias las cuales demuestran que
el 90% de los procedimientos a nivel de permisos y licencias cumplen con la
aplicacin normativa a nivel de procedimientos sin embargo se debilita los
mecanismos, metodologa y herramientas de control, informacin y
asistencia.
4.3.3. Solucin
Se requiere mejorar el rea de control de asistencia del personal

administrativo, contratado y asistencial, elaborando las tarjetas de control de
asistencia para cada mes; distribuyendo las papeletas de salida, papeletas
cambio de turno y papeletas de comisin de servicios de modo adecuado;
recepcionando y registrando los documentos como las guardias hospitalarias
y el informe de cada mes de control de asistencia, de los centros de salud, y
los puestos de salud pertinentemente.
Otro mecanismo eficiente sera la implementacin de un marcador

electrnico (con software biomtrico) de entrada y salida, lo que posibilitara
la presencia real de los trabajadores y el control informtico y estadstico del
personal.
4.3.4. Discusin
El personal que labora en el Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo

evidencian concurrencia permanente en la mayora de ocasiones, salvo
excepciones; sin embargo, en cuanto a puntualidad existe deficiencia en el
respeto a los horarios establecidos y al registro personal de asistencias
diarias de entrada y salida, situacin que no slo implica falta, sino que trae
consecuencias del proceso de adecuada atencin del hospital.
Por otra parte la solicitud de permisos y licencias excede en nmero,

debilitando los instrumentos de gestin. Se suma adems que el horario
requerido para refrigerio sobrepasa lo sealado, situacin que evidencia
abandono de funciones en horas de trabajo, perjudicando el funcionamiento
del hospital.
De igual modo los jefes inmediatos, a la hora de sancionar a quienes

cometen las faltas arriba sealadas, no lo hacen, siendo anuentes en sus
informes y decisiones.
En cuanto al registro de asistencia, existe la debilidad de las tarjetas de

control, sistema que ha quedado desactualizado y superado por otros
mecanismos ms sofisticados.
El levantamiento de las observaciones sealadas debe ir acompaadas del

desarrollo de actividades de capacitacin dentro del marco de la ley de
modalidades formativas apuntando al control de asistencia. (Elera, 2000,
Pg., 353).
4.4. CUARTA ACTIVIDAD
EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y ASISTENCIAL NO CUMPLE CON

SU HORA DE INGRESO, ALCANZANDO UN ALTO NDICE DE
TARDANZA.
Cuando se revisa las tarjetas de asistencia del personal del Hospital de

Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa se observan problemas de
asistencia del personal nombrado, administrativo, contratado y asistencial,
segn la informacin diaria de reportes de asistencia.
Se evidencia que slo el 30% del personal cumple responsablemente con la

hora de ingreso y permanencia en el establecimiento de salud, mientras que
el 70% no cumple con su hora de ingreso, consecuentemente el ndice de
tardanza es alto, no menos significativo es el ndice de la no permanencia,
en ltimo lugar se encuentran las inasistencias.
4.4.2. Anlisis
El problema que se presenta frecuentemente es con la asistencia y

permanencia del personal administrativo y asistencial, de 231 trabajadores,
el 40% no cumple con la hora de ingreso e incurran en la falta del marcado
de tarjetas por terceros, el 30% incurran en malas prcticas administrativas
al registrar permisos, licencias y autorizaciones no validas o permitidas por
las disposiciones legales de la institucin y el 30% cumplen con la hora de
ingreso en el Hospital Antonio Barrionuevo. Al respecto el desarrollo
organizacional que actualmente predomina en la REDESS Lampa, es
negativo por lo evidenciado al no responder a los principios y valores
organizacionales que se exponen en la visin y misin de la institucin.
La asistencia y permanencia del personal nombrado y contratado, del rea

administrativa y asistencial, en el momento actual se traduce en que el 70%
de los trabajadores demuestran la no identificacin con la institucin y por
ende con el desarrollo organizacional de la misma. Promoviendo un clima
organizacional de zozobra con relacin a la visin, misin y objetivos
institucionales de la REDESS Lampa.
4.4.3. Solucin
El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, requiere fortalecer el
principio de autoridad, debido al significativo ndice de tardanzas e
inasistencias. Este principio debe ir acompaado del cumplimiento estricto
de las sanciones.
Debe recordarse que el Hospital tiene como documento de consulta al

reglamento interno de control de asistencia y permanencia-RICAP, el mismo
que se debe difundir para expresar y hacer pblico los deberes, derechos y
obligaciones del personal nombrado y contratado, as como las sanciones o
penalidades que se le impondrn al incumplir con lo establecido en el
RICAP.
4.4.4. Discusin
El personal contratado y nombrado del rea administrativa y asistencial

presenta un alto ndice de tardanza a su centro de trabajo, infringindose las
normas establecidas en el Reglamento de Control de Asistencia y
Permanencia del Personal.
Es preocupante que el 40% de personal administrativo no cumpla con la

hora de ingreso, el 30% marca tarjeta mediante otra persona (marcado de
tarjetas por terceros). El 70% no demuestra identidad con el hospital.
En suma, la tardanza del personal perjudica en el desarrollo del desempeo

laboral, haciendo que la productividad sea deficiente en cuanto a la atencin
del pblico que muchas veces se siente incmoda por el tipo de atencin
que recibe.
CONCLUSIONES
Las practicas Pre-profesionales, desarrollan destrezas que solo se aprende

en la prctica, a convivir dentro del ejercicio laboral, desarrollando en el
aspecto personal y compartir experiencias de otra ramas.
PRIMERO: El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo, en la unidad de

Recursos Humanos es una unidad organizacional y pilar del xito de
cualquier institucin pblica o privada, para el desenvolvimiento de dicha
institucin porque a travs de sus funciones, permite el logro de los objetivos
institucionales, el papel que desempea esta unidad en el hospital es crucial,
porque permite el logro de los objetivos institucionales, en tal sentido es
importante que la documentacin que es de su pertinencia se atienda
oportunamente, y no se cree sobrecarga y lentitud, se debe establecer un
tiempo lmite de trmite de documentos de manera eficiente y eficaz para
evitarnos este tipo de problemas y se atienda oportunamente toda la
documentacin. Adems la organizacin y clasificacin de documentos debe
ser efectiva.
SEGUNDO: El Hospital Antonio Barrionuevo se basa en los documentos

normativos de gestin tales como el MOF, CAP, y ROF, que buscan recobrar
transparencia y honestidad por la problemtica surgida por algunas
deficiencias de gestin, aunque hubieron cambios, aun son viables la
existencia de problemas de gestin y se hace poco visibles y muchas veces
nula las sugerencias y/o recomendaciones que se puedan plantear, un factor
determinante es que tiene un sistema establecido a nivel nacional, que est
supeditada a varios procedimientos a seguir que muchas veces quedan sin
efecto.
La supervisin al personal realizada, de la cual se recopila informacin

importante que sirve para la actualizacin y modificacin de los documentos
de gestin, Es necesario que el cuadro de asignacin de personal del
hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, se debe d actualizar en
base a los cambios y necesidades ya sea por ascensos, rotaciones internas
del personal, pero que no se dan, por la sobrecarga de trabajo, lo que
imposibilita el cumplimiento de labores a plenitud.
TERCERO: Sosteniendo que el proceso de control de asistente inicia con el

registro manual mediante un reloj tarjetero a la entrada y salida de cada
jornada de trabajo dando cumplimiento a lo regulado en relacin al horario y
jornada de trabajo, generndose un criterio de descuento por tardanzas
establecidas en la pgina N75 conjuntamente el uso de permisos y licencias
demuestran que el 40% de los procedimientos se destinan al manejo de
permisos y el 60% restante se destinan el manejo de licencias las cuales
demuestran que el 90% de los procedimientos a nivel de permisos y
licencias cumplen con la aplicacin normativa a nivel de procedimientos sin
embargo se debilita los mecanismos. Metodologa y herramientas de control,
informacin y asistencia.
CUARTO: La asistencia y permanencia del personal nombrado y contratado,

del rea administrativa y asistencial, en el momento actual de los 70% de los
trabajadores demuestran la no identificacin con la institucin y por ende con
el desarrollo organizacional de la misma. Promoviendo un clima
organizacional de zozobra con relacin a la visin, misin y objetivos
institucionales de la REDESS Lampa.
RECOMENDACIONES
Dentro de cualquier institucin la oficina de recursos humanos es una de la

ms importante por el papel importante que cumple, depende de la
interaccin humana mediante la comunicacin y coordinacin para que logre
los objetivos establecidos.
PRIMERO: Tiene por finalidad prestar el servicio de atencin primaria en

salud a travs de sus diferentes rganos descentralizados, por lo que es
competencia de la institucin atender en forma oportuna y rpida la
documentacin que se genere. La necesidad de contar con una REDESS ha
permitido atender a la poblacin ms necesitada con servicios asistenciales
mdicos como en el pueblo y rural. En tal sentido nos permitimos sugerir al
jefe de la unidad de recursos humanos, atender por prioridad, emergencias e
importancia la documentacin pertinente, para un despacho rpido y
oportuno, congregando y motivando al personal a cumplir con estas
funciones.
SEGUNDO: Uno de los documentos ms importantes de una institucin y de

la oficina de recursos humanos, debera de usarse la informacin recopilada
y actual para las modificacin y actualizacin del CAP, y la racionalizacin
de personal segn las funciones de trabajo por cada oficina, de esta manera
permitan tomar con responsabilidad su trabajo de esta manera se pueda
encaminar segn las institucin para lograr de los fines generando un clima
organizacional apropiado, y que permita tomar con responsabilidad su
trabajo y de esta manera brindar un servicio cordial a los funcionarios de
esta institucin.
TERCERO: Despus de analizar podemos observar las deficiencias en

diferentes mbitos en el hospital e apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa,
Se debe tomar en cuenta el criterio de entender como funcin que nos
conducen a cumplir con un objetivo determinado y como tarea al conjunto de
acciones que deben realizar para cumplir con una funcin. Verificando la
correcta aplicacin del registro manual mediante un reloj tarjetero a la
entrada y salida de cada jornada de trabajo. As mismo debe incidirse la
aplicacin normativa a nivel de procedimiento, control interno, manejo de
informacin para mejorar de modo permanente los mecanismos, la
metodologa y herramienta de control para la mejorar el procedimiento.
CUARTO: La REDESS Lampa, as como la DIRESA como rgano director

de las actividades y funciones que le competen en el rea de la salud; tiene
como documento de consulta al reglamento interno de control de asistencia
y permanencia-RICAP, el mismo que se debe difundir para expresar y hacer
pblico los deberes, derechos y obligaciones del personal nombrado y
contratado, as como las sanciones o penalidades que se le impondrn al
incumplir con lo establecido en el RICAP.
BIBLIOGRAFA
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Gestiopolis.com/, portal de investigadores y profesionales, prisma.
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Link 1 Como motivar a los empleados. Proceso de Contratacin
de Personal.
Recuperado el 05 de noviembre del 2012, www.rincondelvago.com Link

Concepto de Administracin de Recursos Humanos.
Recuperado el 05 de noviembre del 2012, www.depi.itchihuhua.edu.mx

Link Informacin sobre la Administracin de Recursos Humanos
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

INFORME DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES

HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA, Y LA

NANCY DELGADO APAZA

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:

INFORME DE PRCTICAS PRE-PROFESIONALES REALIZADO EN:

HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA, Y LA RED

DIRECTOR DE LA ESCUELA PROFESIONAL :........

El hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, y la Red de

La administracin de personal implica el manejo de recursos humanos ms

El gerente de Recursos Humanos debe considerar que el manejo de

El informe ha sido estructurado de la siguiente forma:

CaptuloI: Descripcin de la organizacin (contiene informacin respecto a la

CaptuloII: Descripcin de las actividades realizadas.

Captulo III: Marco terico y conceptual.

CaptuloIV: anlisis de las actividades.

Conclusiones y recomendaciones, donde se exponen los resultados del

Bibliografa y anexos, bibliografa e incorporado en el presente informe.

El siguiente Informe de Prcticas Pre-profesionales tiene como finalidad:

El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, y la Red de

Durante la realizacin de prcticas pre-profesionales se cumplieron con las

De las actividades y anlisis crtico se observ que en la Unidad de

En lo que concierne a los documentos de gestin, se observ la

El proceso de control, por otra parte, requiere de personal especializado,

Finalmente, se espera que este informe sirva de documento de consulta a

1.1. DATOS DE LA INSTITUCIN

El Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa fue hecho

Posterior mene el hospital Antonio Barrionuevo se propulso con nuevos

En los ltimos aos se destacaron los mdicos franceses quienes

Con Resolucin Directorial Nro.014-89-UDES-PUNO/OPPR. De la fecha

Desde entonces se le dio como rgano principal de su jurisdiccin varias

En el periodo de cada uno de los directores se ha logrado implementar

Brindar una atencin heterogenia priorizando los programas de IRA,

Como cabecera de REDESS Lampa cuenta con tres centros de salud:

Teniendo a la actualidad acorde a los lineamientos de poltica del sector

Con Resolucin Directorial Nro.120-89-D.E.S.Nro3-OPPR, se crea

Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Est conformado

Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo

El Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa tiene como domicilio legal en

Ley N 26842 Ley general de salud y sus modificatorias.

La provincia de lampa est ubicado al noreste y a 75 km de puno y a

POR EL NORTE: Con las provincias de Melgar Y Azngaro.

ser lder en la produccin y calidad en la prestacin de servicios, capaz

Lograr que toda la poblacin asignada tenga acceso a los servicios de

1.1.5. Funciones principales de la organizacin

Alcanzar los resultados esperados de la visin, misin y objetivos

Identificar y proponer a la Direccin de salud Puno las polticas,

Establecer que las personas naturales y jurdicas, de gestiones

Lograr los objetivos de atencin integral a la salud de la poblacin

establecer el rgano desconcentrado para la atencin de salud de

Implementar y cautelar el desarrollo de estrategias de promocin de la

Obtener los resultados programados de la neutralizacin o

Motivar la participacin de todos los grupos sociales en actividades

Lograr la complementariedad y cobertura de la atencin de salud por

Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados y la

Evaluar el cumplimiento de las normas de salud por el rgano

Conseguir el apoyo y coordinacin intersectorial para mejorar la salud

Establecer y mantener organizado el sistema de referencia y

Preveer los riesgos y establecer los servicios, para proteger y

Establecer las condiciones necesarias para que los establecimientos

Proteger, recuperar y mantener la salud de las personas y

Brindar en forma eficaz y oportuna, la asistencia apoyo tcnico y

Cumplir las normas del sistema de gestin de calidad en salud.