Melvinn Omar Gutirrez Martnez

Grupo: 271
Matrcula: 1220412
AUTOR: JAIME A. GRANADOS ESPINOZA
FECHA DE ENVO:
CAPITULO 1: ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN
Para las recomendaciones previas a un curso, se presentan algunas que propician la
interaccin y la verificacin de algunas cuestiones:
Al iniciar: en el saludo inicial, se verifica que los participantes se encuentren en el grupo
adecuado, esto en la presentacin de cada uno de ellos. Esto se hace porque en
algunas ocasiones los participantes no tienen claro el nombre del curso al que estn
asistiendo, pero al escuchar a sus compaeros se ubican de una manera amable. La
regla de oro es iniciar con quien est justo a tiempo, esto por las personas que
asistieron puntuales y asumieron la responsabilidad de asistir. Cuando una persona
llegue tarde, se le asigna un tutor como su compaero ms cercano para que rescate e
integre de forma rpida sin interrumpir. Para la presentacin se presenta el acrnimo
TIO que permiten la proteccin de cometer errores. T= Tema, I= Inters y O= Orador.
Adems, se les comenta que habr recesos y a cada uno de ellos se les asignar una
persona diferente que lleve el tiempo. El receso cumple varias funciones: descanso,
integracin del grupo, verificacin interfase del nivel de avance del grupo, escuchar
dudas especficas, etc. Es recomendable tambin evitar los distractores.
La manera en que el instructor utiliza para presentarse es determinante en la
comunidad de enseanza y aprendizaje. Si el instructor se presenta con asuncin de
cargos altos o currculo acadmico llamativo, puede que las personas se empiecen a
comparar y posiblemente genere tensin, aunque tambin es til cuando se necesite
credibilidad y respeto por el instructor. Si el instructor se presenta con aspectos
personales, adems de su profesin, objetivo de su presencia y nombre por supuesto,
generar en el grupo mayor apertura y familiaridad, esto es ejemplo de una
presentacin informal. Cuando el instructor va a ser presentado por otra persona es
importante qu dir y qu no sobre ste.
En la presentacin de los participantes, debe realizarse de acuerdo con el nmero de
horas asignadas al curso y objetivos. Los datos para una presentacin rpida y
superficial son: nombre, profesin, puesto, rea o departamento. Existen varias
dinmicas como la presentacin individual, binas, corbata pesada unida al amigo
secreto que consiste en pedirles a las personas que hagan un dibujo de algo con lo
que se identifiquen y pongan los datos que les pedimos y la informacin en la corbata
es aquella que resulta de inters para el instructor y para el grupo. Tambin est hacer
un trptico, donde en una parte se escriba quin he sido, quin soy y quin ser.
Los personalizadores son elementos con los que se identifica a las personas de un
grupo. Tienen diversos usos, pero el principal es dar a conocer el nombre del
participante, y tiene varias modalidades como la forma en que les gusta que les llamen,
o en otras son elaborados previamente por el instructor, donde el contenido es ms
formal. Sea cual fuere el curso de que se trate, el instructor debe presentarse con ropa
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formal y acorde con el clima y los horarios; en este sentido debern cuidarse los
accesorios, zapatos, etc. Es necesario que se informe con anticipacin a los
participantes cundo ser necesario utilizar cierto tipo de vestimenta.
Las expectativas representan uno de los puntos vitales para que un curso resulte
efectivo. Nos permiten adecuar nuestro temario al nivel general del grupo, redefinir los
temas y hacer ajustes en los cronogramas o las cartas descriptivas. Las cuales deben
contener los datos siguientes, parte del encabezado:
Nombre del curso
Tema
Duracin y distribucin del tiempo
Objetivo general
A quin se dirige
Nombre del instructor
Adems, posee columnas donde se incluye la informacin siguiente:
Tema
Objetivos especficos
Apoyos didcticos
Tiempo (teora y prctica)
. Las expectativas y las presentaciones se manejan de manera combinada. La
presentacin de expectativas se puede elaborar de dos formas:
El grupo expresar de manera libre y espontnea los objetivos que les gustara
alcanzar, de acuerdo con el tema, tiempo y su experiencia, para despus
mostrarles el objetivo del curso y llegar a un acuerdo sobre ste.
Primero se analiza con el grupo el objetivo el curso y conforme ste se
manifiestan las expectativas.
Se recomienda usar la primera opcin, pues la segunda contamina a los participantes
porque se dejan guiar por los objetivos.
Las reglas del curso, permiten establecer lmites para un flujo adecuado de ste,
algunas son las siguientes:
1. Escuchar con atencin
2. Tomar apuntes
3. Ser positivo
4. Ser paciente
5. Participar
6. Sintetizar
7. Preguntar
8. Aplicar
Crear un personaje ficticio para poner ejemplos, es adecuado para no tomar de ejemplo
otros compaeros tanto en cuestiones positivas como negativas.
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En el uso de msica el instructor debe hacer una seleccin adecuada del tipo de
msica que pondr durante su curso, tomando en cuenta el tema, para que sea
agradable para los participantes y proporcione la atencin adecuada de los mismos.
Durante el mismo el coordinador tiene que estar atenta para mantener un buen control
de volumen.
Existen elementos clave para fomentar una sana interaccin como lo es el desarrollo
sano y consciente de la personalidad, la comunicacin, caricias e intercambios sociales
y posicin existencial. El facilitador debe posee una serie de caractersticas bsicas
que le ayudarn a manejar con mayor eficiencia los procesos que se dan en el grupo:
Profesionales
Personales
Algunas recomendaciones para el instructor:
son conocer las instalaciones
Informarse con los recursos electrnicos con los que se cuenta
Familiarizarse con el rea
Localizar las vas de acceso para medir el tiempo de traslado
Conocer al coordinador y la manera que va a colaborar
La formacin de instructores se ubica en la fase de organizacin dentro del proceso de
capacitacin. Es en esta fase donde se prepara a los instructores en el manejo de
aquellas habilidades especficas que le ayudarn a transmitir de forma ms clara y
eficiente toda la experiencia y los conocimientos que poseen. Con respecto al
coordinador, debe preparar el curso y ha de realizar el protocolo de inauguracin y
clausura, supervisar que el lugar est en ptimas condiciones y asegurar la presencia
de los participantes.
Es necesario que todo instructor conozca las caractersticas de los participantes para
manejar lo que se le presenta, as se facilitar el aprendizaje del grupo. Existen varios
tipos de personas que integran los grupos, que son:
El participativo
El saboteador
El tmido
El preguntn
El zorro
El sabelotodo
El sabanitas
El desinteresado
De igual manera, se dan los tipos de grupos:
Grupo hipoptamo
Grupo hormiga
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Para las instalaciones del aula de capacitacin, deben de tomarse en cuenta los
siguientes puntos:
Colores
Iluminacin
Tipo de lmparas
Piso
Paredes
Ventilacin
Sillas
Mesas
Ceniceros, botes de agua, etc.

Para el montaje del mobiliario, existen varias modalidades, que son las siguientes:
Herradura o U
Disposicin en islas
Junta de directores
Hilera tipo escuela
Tipo auditorio
Uno de los objetivos fundamentales de la capacitacin es alcanzar un aprendizaje
efectivo y por supuesto, quien pretenda lograr que otros aprendan, deben poseer una
concepcin clara de cmo se desarrolla el proceso de enseanza y aprendizaje. El
aprendizaje en el adulto, se da cuando est motivado para participar en una actividad
organizada de aprendizaje, si advierte que eso lo ayudar a resolver un problema
personal, social o profesional. Las experiencias de aprendizaje que busca el adulto
corresponden a sus intereses dominantes y varan segn los imperativos de su edad.
Se ha sealado que uno de los motivos principales que tienen los adultos para
aprender son:
Obtener informacin sobre el trabajo
Ocupar agradable y provechosamente el tiempo libre
Encontrarse con gente nueva e interesante
Ser ms capaz en el desempeo de su trabajo
Salir de la rutina
Mejorar aptitudes y habilidades
Desarrollar su personalidad
Hacer un anlisis de sus conocimientos
Aumentar ingresos
Lograr promociones
Aumentar sus conocimientos generales
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Los adultos son ms capaces que los nios de comparar y relacionar hecho, de emitir
juicios crticos, analizar y razonar lgicamente y de percibir fenmenos globales. Los
adultos a menudo tienen a permanecer silenciosos cuando no alcanzan a comprender
algn concepto, en lugar de manifestar sus dudas, especialmente cuando los otros
miembros del grupo no experimentan dificultades. stos aprenden cuando la
participacin activa cobra importancia. La experiencia previa determina el aprendizaje
de los adultos.
Para lograr un aprendizaje efectivo dentro del proceso de capacitacin debemos
atender las consideraciones siguientes:
Disear estrategias participativas para la instruccin
Reforzar el comportamiento deseado
Las etapas de aprendizaje son las siguientes:
Incompetencia inconsciente: no sabemos que no sabemos, no sabemos y no
queremos aprender.
Incompetencia consciente: sabemos o reconocemos que no sabemos, quiero
aprender, pero no s.
Competencia inconsciente: tengo conocimientos, pero no estoy consciente
de ellos.
Competencia consciente: aprend, pero necesito mejorar.

CAPITULO 2: TCNICAS DE ENSEANZA Y APRENDIZAJE

Estas tcnicas constituyen procedimientos cientficamente probados en la experiencia.
Las tcnicas tendrn siempre el valor que sepan permitirle las personas que las usan.
Deben ser vitalizadas para la creatividad de quien la maneje. Estas tcnicas no deben
ser consideradas como fines sino como instrumentos o medios para beneficiar a los
miembros y lograr los objetivos del grupo.
Cada tcnica debe ser seleccionada a partir de los siguientes elementos:
Objetivos:
Intercambio de ideas, opiniones y conocimientos
Adquisicin de nuevos conocimientos
Integracin rpida del grupo
Desarrollo de habilidades, anlisis y sntesis
Experiencia del grupo
Tamao del grupo
Instalaciones
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Caractersticas de los participantes
Experiencia del instructor
Las diversas tcnicas pueden ser usadas en forma complementaria, integrndose en el
desarrollo de una o varias sesiones dentro del curso. Por ejemplo, en un debate
dirigido, intercalar Phillips 66 puede ser til para establecer situaciones o conocer
rpidamente opiniones, sugerencias o activar el inters.
Las tcnicas son las siguientes:
Dilogo simultneo
Discusin de pequeos grupos
Phillips 66
Lectura comentada
Interrogativa
Foro
Rejilla
Debate dirigido
Acuario
Tormenta de ideas
Role playing
Dramatizacin
Charola de entrada
Simuladores
Dinmicas de grupo
Retroalimentacin
Las tcnicas enseanza y aprendizaje de participacin experta son:
Expositiva
Estudio de casos
Demostrativa
Seminario
Simposio
Mea redonda
Panel
Mapa mental

CAPITULO 3: APOYOS DIDCTICOS

Las ventajas del uso de apoyos audiovisuales son evidentes si partimos de la premisa
de que la comunicacin es esencialmente un proceso educativo. El esfuerzo del
instructor debe dirigirse en primer trmino a descubrir los intereses de los participantes,
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para as dar fuerza y contenido del mensaje. Estos mtodos dan al instructor la
posibilidad de trasmitir los conocimientos y las experiencias de manera objetiva y
atractiva, algunas ventajas son las siguientes:
Concretan las ideas
Tienen el poder de atraccin
Mantienen el inters
Provocan emociones vivas
Graban con intensidad las imgenes en la memoria.
Algunos recursos didcticos son los siguientes:
Pizarrn
Pintarrn
Magnetgrafo
Rotafolio
Franelgrafo
Manual de instruccin: se requiere de portada, pginas interiores y usos.
Material grfico
Modelos tridimensionales (maquetas)
Tteres y marionetas
Audiocasetes
Proyector de exposiciones fijas
Proyector
Proyector de acetatos
Videocasetera
Capacitacin a larga distancia
CAPITULO 4: ANTECEDENTES Y MARCO LEGAL DEL PROCESO DE
CAPACITACIN
Para determinar de qu manera se desarrollaron los primeros tipos de entrenamiento,
basta detenernos en una etapa de la historia y precisar cmo trabajaban las personas
en tiempos remotos.
Los talleres
En la antigedad, la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales y la nica
manera que haba de comunicar los conocimientos era mediante la transmisin verbal
de generacin en generacin
Los gremios
Los gremios en s constituyen la primera forma del concepto de empresa y dan origen
tambin a las agrupaciones de trabajadores, fueron creados para proteger sus
intereses, en la actualidad de llaman sindicatos. Ah participaban 3 elementos:
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Maestro
Aprendices
Oficiales
Escuelas industriales
Con el crecimiento de la industria, la capacitacin adquiri importancia, pues pas de la
etapa en que solamente comparta un secreto dentro del proceso: a la etapa de una
sistematizacin de la enseanza. Desde 1920 a la fecha la capacitacin ha sufrido una
evolucin continua y en el mbito laboral de las organizaciones se reconocen y aceptan
los beneficios que de sta se derivan.
Marco legal de la capacitacin en Mxico
En la poca prehispnica se advierte una marcada preocupacin, de parte de las
autoridades, por la educacin y preparacin de tipo domstico, artesanal y militar de los
jvenes. En la legislacin colonial encontramos ordenamiento como las ordenanzas de
minera en 1783, que nos hablan de la educacin a la juventud destinada a las minas y
en donde se trata a la educacin como el resultado o perfeccionamiento de las
facultades intelectuales del joven. En 1873, se funda el gran crculo de obreros de
Mxico que entre sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la instruccin
relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn. A fines del siglo
XIX y principios del XX, se suceden en forma ininterrumpida movimientos que dan lugar
a la creacin de un disperso derecho del trabajo, que propugna por un sistema ms
justo en las relaciones obrero-patronales. As los sistemas jurdicos enfocaron su
doctrina al logro de una mayor justicia y equilibrio entre los factores de produccin.
En la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, se puntualizan algunos
artculos que es enfocan en la cuestin de educacin y trabajo, relacionadas con la
capacitacin, que son el artculo 3ro, que menciona que la educacin que imparte el
Estado tender a desarrollar armnicamente todas las facultades del ser humano y
fomentar en l, simultneamente, el amor a la Patria y la conciencia de la solidaridad
internacional, en la independencia y en la justicia. El artculo 123, menciona que toda
persona tiene el derecho al trabajo digno y socialmente til, donde al mismo tiempo se
promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo conforme a
la ley.
Con respecto a la ley federal del trabajo, el 28 de abril de 1978 se publica en el Diario
Oficial de la Federacin donde se modifican los siguientes artculos:
Artculo 3
Artculo 25
Artculo 153-A 153 X
Artculo 180
Artculo 391
Artculo 412
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Artculo 504
Artculo 536 y 537
El proceso de capacitacin
Antes de conocer el proceso de capacitacin es conveniente precisar que existen los
siguientes elementos:
Capacitacin
Adiestramiento
Desarrollo
De acuerdo con el proceso correspondiente, las fases para implantar adecuadamente
un programa de capacitacin son las que se detallan a continuacin:
Planeacin
Organizacin
Ejecucin
Evaluacin y seguimiento
CAPITULO 5: PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
En capacitacin, planear es determinar qu hacer e implica tres elementos:
Deteccin de necesidades de capacitacin, las cuales se dividen en manifiestas
y encubiertas, cuyas fases son: determinacin de la situacin idnea,
determinacin de la situacin real, donde existen tcnicas para descubrirla como
quejas y sugerencias, anlisis de puestos, observacin, entrevista, encuesta,
inventario de recursos humanos, tarjetas, entre otros.
Programacin y presupuesto, donde se desglosan en presupuesto de ingreso,
egreso y ventas.
Establecimiento de objetivos. La carta descriptiva posee las actividades que se
pretenden hacer en los cursos de capacitacin y poseen objetivos.
La deteccin de necesidades de capacitacin es la parte medular de la planeacin. A
su vez, determinar necesidades implica cuatro pasos:
Establecer en qu reas se necesita capacitacin para desempear
correctamente un puesto de trabajo.
Identificar quines son los empleados que en un mismo puesto, necesitan
capacitacin y en qu actividad.
Determinar la profundidad y en qu cantidad se requiere que el empleado
domine su especialidad.
Determinar cundo y en qu orden sern capacitados segn las prioridades y los
recursos en que cuenta la empresa.
CAPITULO 6: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
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La capacitacin y el adiestramiento del personal no terminan con la clausura del curso,
sino que es necesario establecer mecanismos de control y calidad. Para evaluar la
capacitacin, el capacitador debe vigilar la realizacin de tres tcticas de control de
calidad de la capacitacin, las cuales son la inspeccin, revisin y evaluacin de la
capacitacin.
Algunas formas de evaluacin son las siguientes:
Pretest
Interfase o evaluacin durante el proceso
Postest
Seguimiento
En esta fase de evala en forma integral el sistema de capacitacin implantado y se
puede evaluar el impacto del curso en el escenario laboral, existen tcnicas que
evalan dicho seguimiento:
Tutoras
Reuniones de seguimiento programadas
Entrevistas individuales o colectivas con participantes
Entrevistas individuales o colectivas con usuarios o clientes
Revisin de estndares de desempeo antes del programa de entrenamiento y
despus de ste.
Entrevistas y cuestionarios con jefes inmediatos.
Control de calidad en la participacin
Es necesario que las organizaciones y las personas que se dedican a impartir
capacitacin cambien el concepto que se ha tenido por muchos aos acerca de la
evaluacin y el seguimiento. Para garantizar altos niveles de capacidad en el
desempeo de las funciones del personal capacitado, no se necesita solamente
adquirirla dentro de un curso, sino que debe generar confianza y seguridad,
ingredientes esenciales para que las personas capacitadas improvisen en sus
contextos de trabajo. Una necesidad de todas las organizaciones que imparten
capacitacin es desarrollar una estrategia e integrar un equipo de trabajo en los cuales
estn involucrados los gerentes y supervisores responsables de la empresa, con objeto
de realizar los procesos de evaluacin y seguimiento en el trabajo.
Evaluacin de la capacitacin
La evaluacin de la capacitacin es un proceso que debe concebirse en trminos. Ha
de centrarse en recabar informacin de varios escenarios laborales en los que se
hayan implantado programas de capacitacin y en donde los objetivos inicialmente ya
se hayan convertido en procesos realizados y hayan sido aplicados por los empleados
capacitados, dentro de un contexto de trabajo. Cualquier desarrollo de un nuevo
programa de capacitacin debe ser visto como un prototipo, pero la mejor manera de
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introducir las modificaciones es a travs de pilotear el programa que se haya construido
dentro de la fase de la evaluacin de la capacitacin.
Evaluacin del alcance de lo que debe lograrse
Es muy importante determinar qu es lo que debe ser evaluado, teniendo en cuenta la
informacin proveniente de los contextos de trabajo. Para medir el alcance de lo que
debe ser logrado, debe evaluarse de acuerdo con su proceso progresivo de ejecucin,
relacionando las actividades realizadas en un proceso, en cuanto a especificacin y
ejecucin. Para ello se plantean preguntas como Es una ejecucin especificada?, es
un intento de capacitacin?, qu se ha especificado?, qu se ha logrado?, es
resultado de capacitacin? Es una ejecucin requerida? Entre otas.
Modelo de la evaluacin de la capacitacin
Para elaborar dicho modelo, debemos identificar qu es lo que vamos a evaluar, as
como su importancia, por ejemplo: actitudes, aprendizaje, comportamiento y resultados.
Adems, se elabora una evaluacin posterior a la capacitacin o evaluacin de campo,
as como la estimacin del costo de la evaluacin.
De igual manera, se requieren de pruebas como las orales, prcticas y escritas, donde
los reactivos pueden ser abiertos, cerrados, opcin mltiple, completar frases, relacin
de columnas, falso y verdadero, de actitud (Likert) y jerarquizacin.
CAPITULO 7: CONSEJOS PRCTICOS PARA EL INSTRUCTOR
Reglas de oro para echar a perder un curso (las ms significativas):
Incentivar a los individuos que participen con preguntas complejas y/o sin dar
tiempo de responder.
Manejar las frmulas estadsticas complejas y haga sentir a los participantes que
hasta el ms tonto entendera lo expuesto.
Usar tecnicismos, para que nadie pueda comprenderlo y felicitar a quien est
bien instruido.
Apresurar a los individuos mencionando frases como hay que apurarnos que
supongo todos quieren irse a casa y despus mostrar ms material, lo que
genera desmotivacin.
Demasiada flexibilidad en la puntualidad, adems de preguntar el motivo de por
qu llegan tarde, interrumpir la exposicin y repetir todo el tema
Llevar todos los acetatos posibles sin organizacin.
Usar prejuicios o estereotipos para generar interaccin
Generar pnico para las personas que no tienen utensilios para escribir
mencionando que esto no viene en el manual ni en otro libro
Recesos muy largos
Usar marcadores muy claros
Improvisar cursos
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Evitar contacto visual
Hablar con tono bajo
No verificar el nivel de avance de los participantes
No saber el uso del material didctico
Llevar pelculas de 20 minutos, y que los participantes reflexionen sobre ellas
No permitir salidas al bao
Cuando se vea que se debilitan los propsitos del curso, ayudarlos con un buen
problema, para que se alejen los malos pensamientos
Pesadillas del instructor
Manchas de ropa
Fallas elctricas
Indisposicin fsica del instructor o de algn participante
Manual incompleto
Ensuciar a los participantes