Con frecuencia nos quejamos de los pobres resultados de la formacin en
PRL y tenemos la sensacin de que es un gasto obligatorio e intil. Hay un sentimiento ampliamente compartido por empresarios y trabajadores de que en realidad es un mal necesario que estamos obligados a sufrir. Y en muchos casos es tambin una realidad. Qu estamos haciendo para obtener estos resultados? Qu podemos hacer distinto para obtener otros resultados ms satisfactorios?
No obstante, podemos imaginar otras realidades. Y si la inversin en
formacin en PRL tuviera un alto rendimiento porque sirviera para mejorar las habilidades de las personas y con ello su eficiencia, mejorando en consecuencia la competitividad de la organizacin? La diferencia entre ambas realidades es que en el primer caso la formacin es un fin en s mismo, pero en el segundo es un medio. Y las posibilidades que nos ofrece esta segunda perspectiva, son tan amplias y motivadoras como el fin al que preste servicio la formacin.
El plan formativo para desarrollar las habilidades necesarias ha de incluir
objetivos, estructura y evaluacin. Los expertos en gestin del tiempo saben que un esfuerzo en la planificacin se ve recompensado por un ahorro del 90% del esfuerzo en las acciones. Expresado en otros trminos, podemos decir que el xito de un programa formativo reposa en la identificacin de objetivos: qu se quiere ensear, para qu y quines deben aprenderlo. Debemos huir de la prctica habitual de asignar indiscriminadamente personas a programas de formacin y tambin debemos evitar emprender programas de formacin sin antes haber definido especficamente qu resultados queremos obtener en trminos de desempeo en el puesto.
En la fase previa a la formacin conviene delimitar claramente el problema
que se desea resolver, identificar qu necesidades tiene cada persona, implicar a las personas en su propio programa de aprendizaje hacindoles conscientes de su necesidad de aprender y desarrollar ciertas competencias y asegurarnos de que los intereses de los participantes estn alineados con los del programa propuesto. En la fase posterior a la formacin se han de proporcionar oportunidades reales de aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo y se ha de apoyar y animar a los participantes hacerlo, facilitando el feedback adecuado para solucionar las dudas y corregir las imperfecciones, logrando as la transferencia del aprendizaje. Y en estos procesos previo y posterior a las acciones formativas es fundamental la participacin de los mandos intermedios para definir los objetivos y facilitar la transferencia.
Incluso las desventajas ms severas en lo que respecta al contexto
organizacional pueden compensarse cuando se dan las condiciones adecuadas. Un primer factor es centrarse en las habilidades bsicas (orden y limpieza, planificacin, comunicacin) y comprometerse con la idea de que todas y cada una de las personas puede dominarlos si ellos y sus formadores dedican el esfuerzo suficiente; es muy importante realizar medidas continuadas del resultado del aprendizaje, pues sin estos diagnsticos es imposible evaluar los progresos. Un segundo aspecto es que los formadores deben poseer las habilidades docentes necesarias, y stas son fciles de adquirir a travs de una formacin pequea, al menos para los formadores de cursos para el personal de lnea y mandos intermedios.
En tercer lugar hay mejoras que se podran alcanzar reorganizando el
currculo y las aulas para permitir que las personas puedan aprender de su propia experiencia, especialmente para asegurarse de que incluso los de desempeo ms mejorable puedan concentrarse en lo ms bsico.
Y tambin puede ser una buena idea fijar objetivos ms especficos y
cercanos, tanto para los alumnos como para los docentes.