Teora Motivacin de Vroom.

Recompens
Esfuerzo Desempeo a Objetivos
individual individual organizacio personales
nal

Los programas motivacionales deben reforzar conductas sobresalientes que

generen impacto positivo en los resultados de la organizacin. El Esfuerzo
Individual debe entonces orientarse al logro de los objetivos organizacionales
y por lo tanto se define como resultado del Planeamiento Estratgico como se
muestra a continuacin:
 Objetivos Estrategias Objetivos
Generales Generales Funcionales

Tareas
Metas por
(Esfuerzo Metas por reas
puesto
Individual)

Es as que el inicio del Programa Motivacional es el resultado de individualizar

el esfuerzo que cada puesto debe realizar para que en conjunto se puedan
alcanzar los objetivos de toda la organizacin.

Ejemplo:

- Objetivo General: Incrementar en 10% nuestra participacin de mercado

para Diciembre de 2015
- Anlisis FODA
- Estrategia General: Lanzar 2 nuevos productos destinados a nuestro
pblico objetivo en marzo 2015
- Objetivos Funcionales Ventas:
o Lograr un nivel de ventas de 10 000 unidades de los nuevos
productos durante el primer mes de lanzamiento.
o Incrementar en 10% el nivel de ventas cada mes hasta diciembre
2015.
- Metas Mensuales rea de Ventas:

mar- abr- may- ago- sep- nov- dic-

15 15 15 jun-15 jul-15 15 15 oct-15 15 15
Ventas
2357
Nuevos 10000 11000 12100 13310 14641 16105 17716 19487 21436
9
Productos

- Metas por Puesto: Si tenemos 10 vendedores, entonces la meta para

cada uno sera:
 mar- abr- may- jul- ago- sep- nov- dic-
15 15 15 jun-15 15 15 15 oct-15 15 15
Ventas
Nuevos 1000 1100 1210 1331 1464 1611 1772 1949 2144 2358
Productos

- Esfuerzo individual: Vender al menos 1000 unidades de productos

nuevos durante el mes de Marzo del 2015.

Como podemos ver, el esfuerzo del individuo guarda relacin con el objetivo
organizacional, pero, cuando comunicamos a alguien que su meta este mes es
de 1000 unidades, significa que es el desempeo mnimo esperado.

Como mencionamos lneas arriba, los Programas Motivacionales deben reforzar

las conductas sobresalientes, es decir, no podemos premiar los
comportamientos mnimos esperados; en el caso de ejemplo, no deberamos
premiar a quienes solo alcanzan la meta de 1000.

Es as que se define un criterio objetivo para identificar los desempeos

deficientes, aceptables y sobresalientes.

Cuando nos referimos a Desempeo Individual se pueden utilizar diferentes

mtodos, pero se recomienda la semaforizacin, como mostraremos a
continuacin.

En el caso que estamos desarrollando, podramos proponer el siguiente

indicador de desempeo individual para cada vendedor:

A partir Sobresalie
de 1501 nte

De 1 000
Aceptable
a 1 500

Menos
Deficiente
de 1 000
Como podemos ver, la calificacin que logre el colaborador guardar relacin
directa con su esfuerzo y a la vez contribuir de manera decisiva a asegurar el
logro de los objetivos organizacionales.

A continuacin, y siguiendo el proceso definido por Vroom, deberamos decidir

la Recompensa Organizacional, pero para asegurar una Valencia Positiva,
primero hay que identificar los Objetivos y Metas Personales del
colaborador. Es as que el Asistente Social, el rea de Recursos Humanos o en
su defecto el Jefe inmediato debe preparar un File de cada trabajador
identificando sus necesidades y objetivos personales / familiares, para poder
definir el tipo de recompensa a ofrecer. Se definen los Programas
Motivacionales en base a las necesidades identificadas del personal, por
ejemplo, si identificamos que el colaborador tiene como objetivo personal
capacitarse para mejorar profesionalmente, podramos ofrecerle como
Recompensa un Diplomado, Post Grado o Estudiar en el Programa EPE de la
UPC, de acuerdo a su avance acadmico.

Una vez identificados los objetivos y metas personales del colaborador, se

define la Recompensa Organizacional, pero, como todo en la empresa tiene
que ser sustentable econmicamente, se debe asegurar que la recompensa no
signifique mayor gasto que el beneficio que obtiene la empresa.

Como en la etapa de definir el Desempeo ya hemos identificado cunto

adicional debe hacer el colaborador para obtener la recompensa, podemos
cuantificarlo monetariamente.

Por ejemplo, en el caso propuesto, tenemos que la meta mnima para cada
vendedor en el mes de marzo 2015 es de 1 000. Es decir, esos 500 adicionales
para alcanzar la calificacin de sobresaliente significan un beneficio
econmico adicional para la organizacin. Es fcil calcular el beneficio
econmico que generan esas 500 unidades adicionales.

A partir de ah se propone la Recompensa Organizacional, verificando que al

final se genere un beneficio econmico para la empresa.

Beneficio
Costo de
econmico
la
Recompe
nsa
< para
organizaci
la

Para que un Programa Motivacional sea considerado exitoso, debera guardar

aproximadamente una relacin mayor de 3 a 1. Por ejemplo, si la empresa se
beneficia econmicamente en 6 mil soles, el gasto generado por la aplicacin
del Programa y la Recompensa no deberan superar los 2 mil soles.
Solo en este caso podemos presentar un proyecto de Programa Motivacional
que sea econmicamente justificable para la empresa, de lo contrario sera
considerado solo un gasto y por lo tanto aplicable solamente cuando la
empresa tiene supervit econmico, cuando por el contrario, los Programas
Motivacionales, planteados como hemos desarrollado en estas pginas,
ayudaran a empresas en crisis a mejorar la eficiencia operativa y la eficacia
del logro de los objetivos trazados.