Empresa no contrata adolescentes, entre y aos 15 y 18 aos porque

considera que cuando el adolescente entra a trabajar con frecuencia deja de

estudiar. Esta norma tambin se aplica a empaquetadores.

A los empaquetadores, no se les permite realizar trabajo de fuerza. En relacin

a la poltica dirigida a los trabajadores externos, la empresa estableci en 2006
la unidad de subcontratacin, destinada exclusivamente a disear e
implementar polticas adecuadas y velar por el cumplimiento de la normativa
legal relacionada con sus trabajadores externos y el mejoramiento de sus
condiciones laborales por su intermedio nos preocupamos de su bienestar,
ejerciendo un control y fiscalizacin proactivo sobre las empresas externas,
pero adems brindando acceso al uso de las instalaciones y los servicios
internos como son baos, duchas y lockers, entre otros.

La unidad de subcontratacin es responsable de aplicar con todos sus

trabajadores externos la normativa legal sobre trabajo infantil, siguiendo los
mismos parmetros establecidos para la contratacin de personal interno.
 ESTRUCTURA ORGANICA

Estructura de Recursos Humanos

Gerencia de recursos
humanos

Jefe de
control de

Sub gerencia Sub Sub Jefatura Sub Sub

de gerencia Gerencia de Gerencia Gerencia
remuneracion de de bienestar de Distrito- Distrito-
es capacitaci Desarrollo Sur Norte
n

Supervisor de Jefe de Jefe de Medico 9 JDA- 9 JDA-

remuneracion clima y seleccin ocupacio tienda(ve tienda(ve
es cultura nal r
org.
Analisis Asistente Coord. de 9 10
de rem. Jefe de de bienestar Asistente Asistent
capacitaci seleccin e
n 3
Asistente asistent 2
Asistente
de Rem. Analisis e asistente
de Auxiliar
de capa sociales
seleccin de
Asistente bienestar
Analisis
de Rem. de capa Analisis de
desarro.

Asistente
de Rem. Coord. De
comunicacio Asesora
nes de RR.HH.
Asistente
de Rem. Asistente
de Asesora
comunicaci de RR.HH
ones
MISION

Optimizar

VISION

Captar y retener el personal altamente calificado a travs de un excelente

programa de motivacin de Recursos Humanos.

AREAS ESTRATEGICAS CRITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento
Seleccin
Desarrollo de personal
Sistema de programa de administracin
Clima organizacional

III. DESCRIPCION ESPECFICA

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS, es un rgano principal encargado de

planificar, organizar, normar, ejecutar y proporcionar a los asociados las
herramientas necesarias para su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa
velando por su bienestar y seguridad dentro del trabajo. El rea Recursos
Humanos est a cargo de un jefe de desarrollo del asociado (JDA), su
designacin es propia de su capacidad y desenvolvimiento, habiendo obtenido
previa evaluacin de sucesin la mayor calificacin. Su funcin se encuentra
interrelacionada con el jefe comercial (JC) y el gerente de tienda (G1).

Personal encargado de la oficina de RR.HH

ROSSANA RONCAGIOLO BONICCELLI

Corresponde al rea de RR.HH las siguientes funciones:

La empresa SODIMAC S.A Huacho cumpliendo con las funciones de RR.HH

necesarias para mantener un equipo de gente motivada que se esfuerza al
mximo y te impulsa a crecer. Algunos de los aspectos que las grandes
empresas tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que forma.

1. Reclutamiento y seleccin: atraer a las personas indicadas para hacer

la empresa es ms que llenar rpidamente un puesto especifico.
2. Induccin: para que los empleados que se incorporen se sienten
bienvenidos y puedan rendir en sus puestos es necesario un
acompaamiento durante los primeros das.
3. Capacitacin: las personas que son parte de la organizacin pueden
requerir informacin adicional para desempear mejor sus funciones.
 Con el paso del tiempo adems es necesario ofrecerlos espacios que
los mantengan motivados y actualizados.
4. Remuneraciones: ms que la definicin de sueldos y su liquidacin
segn los convenios y normas correspondientes, esta funcin debera
contemplar que las compensaciones se mantengan, reflejen resultados
y ayuden a mantener la motivacin.
5. Motivacin y crtica laboral: desarrollar el sentido de pertenencia el
liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la
empresa es un misin que no dejarse librada al azar. Un buen clima de
trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo retener
el personal reducir los conflictos y aumenta la satisfaccin del todo.

IV. MARCO LEGAL

Con la finalidad de alcanzar la satisfaccin de sus usuarios, SODIMAC

S.A ha implementado un sistema de Gestin de la calidad ISO 9001.

SODIMAC S.A con el objetivo de mostrar su compromiso con el sistema

de Gestin de la Calidad, ha establecido los siguientes lineamientos de
Gestin:
1) Polticas respecto de los regalos, propinas o sobornos
2) Polticas respecto de los conflictos de inters
3) Polticas del igualdad de contratacin y no discriminacin
4) Polticas de puertas abiertas
5) Polticas de abuso de sustancias psicotrpicas, estupefacientes y
bebidas alcohlicas
6) Polticas de promocin y ofrecimiento
7) Polticas respecto de hurtos.

NAGUS- Resolucin de Contralora N 162-95-CG

Normas Generales.
Normas Relativas a la Planificacin de la Auditoria
Gubernamental.
Normas relativas a la Ejecucin de la Auditoria
Gubernamental.
Normas Relativas al Informe de la Auditoria
Gubernamental.

RESOLUCION DE CONTRALORIA N 458-2008-CG.-

aprueba la Gua para la implementacin del Sistemas de
Control Interno de las Entidades del Estado- 30/10/2008.
RESOLUCION DE CONTRALORIA GENERAL N 086-
2002-CG.- Suspenden obligacin de remitir informes
especiales al comit de calidad de la Contralora General
hasta culminar revisin del texto de las Normas de
Auditoria Gubernamental-11/05/2002.
 RESOLUCION DE CONTRALORIA N012-2002-CG.-
Sustituyen texto de la norma de Auditoria Gubernamental
4.50- informe Especial. 22/01/2002.

RESOLUCIN DE CONTRALORA N 259-2000-CG.-

Modifican Normas de Auditoria Gubernamental y dejan sin
efecto directivas sobre comunicacin de hallazgos y
evaluacin de indicios de responsabilidad penal y civil-
13/12/2000.

RESOLUCIN DE CONTRALORA N 141-99-CG.-

Modifican Normas y Manual de Auditoria Gubernamental y
aprueba directivas sobre sobre comunicacin de hallazgos
y evaluacin de indicios de responsabilidad penal y civil-
29/11/1999.

MOF (Manual de organizacin y funciones de SENASA)

Y ROF (Reglamento de Organizacin y Funciones).
Principios de Auditoria Administrativa Resolucin
decanatura N 04-86-CLAP/CDN.

ESTRATEGIAS

Para llevar a cabo nuestra investigacin y para llegar a las

conclusiones:

Hemos hecho reconocimiento del lugar, espacio donde el

rea de RR.HH lleva a cabo sus funciones.
Hablar con las personas con que el rea se interrelaciona.
Encuestas
Observacin del desarrollo de actividades
Ordenamiento de los datos
Anlisis de los datos emitidos.

V. ACCIONES EJECUTADAS

Siendo SODIMAC S.A- HUACHO una empresa privada y habiendo

obtenido limitaciones a documentos, nos basamos particularmente a
entrevistas a los diversos asociados que conforman dicho medio de
trabajo, un medio relevante de la informacin fue la inspeccin acular
que se dio el medio de trabajo. Contando con la infraestructura del
 medio de trabajo y accediendo a algunos medios de control de calidad
que sin duda nos ha dado una forma general de poder observar
fortalezas y obstculos que se realizan dentro de la empresa SODIMAC
S.A HUACHO.
Hemos tenido acceso a las siguientes informaciones:
Maya de turno
Cubrimiento de la lneas de servicio
Anlisis del sistema de servicios
Permiso medico
Acceso al plan de ventas mensual
Flash de ventas diarios
Informacin al retiro de los trabajadores

Se entrevist a las 15 personas por lo que obtuvimos los siguientes:

OBSERVACIONES SI N NO OPINA
O
Es suficiente el numero de personal para el 5 10
rea en que se encuentra.
Se deja de hacer una actividad por falta de 12 3
personal.
Dispone de algn sistema de retribucin por 8 7
mritos o de incentivos.
Existe alguna poltica para ayudar a los 14 1
empleados a que se encuentren una meta
profesional en la empresa.
Esta el personal adecuadamente remunerado 4 11
respecto a: trabajo desempeado.
Existe oportunidad de ascenso y promociones. 13 2
Se la capacita ala asociado constantemente. 14 1
Est capacitado el personal para realizar con 13 3
eficacia sus funciones.
Es adecuado la calidad de trabajo del personal. 12 3
Existe cooperacin por parte del personal 4 11
para la realizacin del trabajo?.
El personal est integrado como grupo de 10 5
trabajo
Se les escucha los planteamientos que ustedes 13 2
hacen para mejorar el rea de trabajo
El jefe de rea se interesa por el xito de los 11 4
asociados
El desempeo de cada empleado es evaluado 14 1
peridicamente y a su vez es discutido con el
mismo a fin de corregir cualquier error
Los empleados se comprometen a cumplir los 7 8
objetivos de acuerdo a los procedimientos
establecidos
Existen motivaciones en el rea para 11 4
desempearse mejor
Se siente conforme con su labor y 6 9
remuneracin

VI. ANALISIS DE LA INFORMACION

En la infraestructura administrativa los procesos principales que se

evaluaran en esta auditoria son los procesos capacitacin, desarrollo
del personal, remuneracin; dentro de la organizacin no ha habido
ninguna modificacin en la estructura de la organizacin ni por
departamento el nivel tecnolgico de la empresa es eficiente y moderno
ya que en el departamento de cajas de tecnologa es de punta tenemos
Computadoras de touch creen adems de que en cada departamento
hay un mdulo donde la tecnologa de las computadoras son buenas
adems de que la tecnologa que se usa en cuanto a pagos de tarjetas,
cheques, vales, efectivo, remisiones, cambios, transferencias es
inigualable esta todo est todo totalmente conectado a los bancos y
alas empresa que respalden los cheques tecnologa de punta, el
intranet que se usa dentro de la organizacin es muy eficiente adems
de que la maquinaria que se usa para el movimiento de mercanca es
muy buena ya que no hay problema de uso y las garantas de los
proveedores las respaldan. La forma de operacin del desempeo que
dentro de la organizacin por parte de los empleados es muy buena
aunque hay puntos que se deben de limar y mejorar en cuestin de
recursos humanos la rotacin de personal no es muy seguido, en
cuestin de ausentismo, es como en todas las empresas siempre existe
pero se trata de evitar, en cuestin de evaluacin cada jefe de cada
departamento avala a su equipo personalmente por medio de
documentos que se van a recursos humanos y este se encarga de darle
seguimiento para reunirse con cada empleado y darle su evaluacin
para ver qu puntos tiene que reforzar y que puntos son fuertes para
despus darle una capacitacin.
Este tienda compite con las dems con su facilidad en muchas
aspectos, como servicio al cliente, sus diferentes formas de pago, su
ubicacin, la variedad de mercanca, servicios profesionales a
empresas grandes, constructoras entre otras, por sus crditos, por su
calidad en los productores entre otros aspectos es por ello que los
clientes y empresas deciden ir a SODIMAC. La cultura organizacional
se trata de implementar lo que es el trabajo en equipo junto con el
desarrollo del personal de nuestros empleados no ofreciendo para esto
una mejor calidad de vida en el trabajo, pensamos que es una forma de
mantenerlos motivados, por otra parte inculcamos los valores de
respeto, honestidad, y crear en los asociados una actitud de iniciativa y
liderazgo, en cuanto a nuestras respectivas queremos modificar
nuestras polticas de atencin a clientes, respecto al tiempo, no dejarles
esperando mucho tiempo cuando requiera un producto o servicio.

Nosotros queremos cambiar la mentalidad del empleado y su actitud y

enfocarla al trabajo en equipo e iniciativa. Tenemos un potencial amplio
para crear innovaciones enfocadas a las necesidades del cliente. Para
todo esto debemos llevar un control muy estricto, esta estratgica se
irn implementando poco a poco y con revisin semanal para ver si se
estn cumpliendo los objetivos.

SEGN EL ANALISIS DE LA INFORMACION:

Los asociados de las diversas reas o servicios manifiestan que en

alguna ocasin no se sintieron importantes dentro de la funcin la labor
que desempeaban, ya que se manifiestan preferencias hacia otros
asociados.
As mismo manifiestan no sentirse remunerados de acuerdo al
desempeo que realizan, encontrando tambin algunos inconvenientes
en la informacin que reciban y es uno de los factores primarios de la
incomodidad acerca de sus remuneraciones.
Se encuentra que el medio laboral en algunos mareas no es adecuada
ejemplo de ello se tom en cuenta el rea llamada patio constructor fue
uno de los puntos prevalecientes a los cuales no se sienten motivados
por inconformidad en el trabajo.

CAPITULO III

ELABORACION Y PRESNETACION DEL INFORME FINAL DEL AREA

DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A- HUACHO

I. SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

La empresa SODIMAC S.A-HUACHO haciendo un anlisis

interno del clima laboral nos da como variable un 89.9% el cual
manifiesta para la empresa un retroceso a sus situaciones en
otras sedes.

As mismo se encuentra con la infraestructura segura cumpliendo

todos los estndares que la ley del marco de la seguridad
impone.
Se encuentra que las capacitaciones y de desarrollo del asociado
se ha estado realizando de modo repetitivo el cual indica un
estancamiento de la productividad y desarrollo como empresa.

Por otro parte encontramos que el personal que labora no se

encuentra motivado por el medio salarial ya que tiene como
determinante que las labores que realizan suman ms que ellas.

II. OBSERVACIONES
Necesitan reforzar el proceso de induccin
La empresa no cuenta con un sindicato que respalde la
seguridad de los trabajadores.

III. CONCLUSIONES
 En el rea auditada no estn aplicando la manera correcta el
desarrollo que busca dentro de su gestin no esta aplicando de
forma afectiva los procedimientos el cual busca el desarrollo
motivacin y produccin de las personas que tiene a cargo.
La remuneracin del asociado, en distintos reas no esta de
acuerdo a su desempeo y asu desenvolvimiento dentro de sus
labores.
Encontramos un bajo conocimiento por parte del asociado de los
productos, de nuevos proveedores que llegan a la empresa.

IV. RECOMENDACIONES

Se recomienda acelerar el proceso de evaluacin del asociado

para determinar su desenvolvimiento y desarrollo que ha tenido
durante este periodo anual.
As mismo que se agilice lo que conlleva a la especializacin del
asociado que ha obtenido un mejor desenvolvimiento y a la vez
que conlleva a un aumento remunerativo.
Tambin se debe capacitar la asociado progresivamente con
empresas proveedoras para buscar una mayor productividad.
Tambin se debe crear comits que velen por la buena fe del
desarrollo del trabajador.