Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
NDICE
Pg.
Introduccin. 3
INTRODUCCIN
La finalidad de este mdulo es, por tanto, ofrecer a las empresas y a las organizaciones
laborales en general, una visin global de la normativa en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres que afecta a las empresas a partir de la
aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (LOIEMH). De forma ms concreta, los objetivos que se pretenden
alcanzar son:
mujeres y hombres.
1
Referidas a las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, y la Directiva 2004/113/CE
relacionadas con el acceso al empleo, la formacin, la promocin profesional, las condiciones de trabajo y el acceso
a bienes y servicios y su suministro.
Exposicin de motivos, II, Ley Orgnica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres.
2
BOE nm. 71, de 23 de Marzo de 2007. ltima modificacin del texto: 27 de julio de 2013.
OBJETO DE LA LOIEMH:
Art.1 Ley
Pensando en su organizacin.
Aspectos clave
Art.45.1.
Por lo tanto, todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres. Adems, todas ellas han de adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres y
actuar mediante acuerdo con la representacin legal de las trabajadoras y los
trabajadores cuando ello se considere oportuno.
Art.44.
Entre otras medidas de conciliacin que quedan reguladas por la normativa en materia
de igualdad entre mujeres y hombres, se destacan las siguientes:
3
Estatuto de los Trabajadores y Ley 39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
Permisos retribuidos:
Las 16 semanas de permiso se amplan a 2 semanas ms en caso de nacimiento,
adopcin o acogida de hijos o hijas con discapacidad.
El padre puede hacer uso de este permiso en caso de fallecimiento de la madre.
Asimismo, se puede hacer uso de ste, en caso de que el/la hijo/a fallezca.
En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se hace efectivo a partir de la
salida del hospital y hasta un mximo de 13 semanas.
Modificaciones introducidas en el Estatuto de los/as trabajadores/as por el Real
Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y por Real
Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobacin de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia. En lo relativo a los permisos de
maternidad, se contemplan las siguientes medidas:
En los casos de parto prematuro y en aqullos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el perodo
de suspensin podr computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del
otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensin
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin a continuacin del
parto, por un perodo superior a siete das, el perodo de suspensin se ampliar
en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de
trece semanas adicionales, y en los trminos en que reglamentariamente se
desarrolle.
cada hija o hijo a partir del segundo. Actualmente, este artculo no se aplica de
acuerdo a la disposicin transitoria sptima ET; que anualmente demora la
entrada en vigor de dicho artculo.
Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en das libres. Se
contempla la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas.
Cuando el padre y la madre trabajen, puede ser disfrutado indistintamente por
LACTANCIA una u otro.
Se incrementa proporcionalmente en los casos de parto mltiple.
Suspensin del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una
prestacin del 100% de la base reguladora.
Permisos no retribuidos
Para el cuidado de menores de 8 aos de edad o personas con discapacidad que
no desempeen actividad retribuida, as como para el cuidado de familiares
hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s
REDUCCIN DE mismos y no desempeen actividad retribuida.
JORNADA La jornada puede ser reducida, con disminucin del salario, entre 1/8 y la mitad
de la misma.
C).Promover medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razn
de sexo.
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de
sexo.
Artculo 48.1.
Aspectos clave
Dentro de los instrumentos que introduce la LOIEMH para integrar la igualdad en las
relaciones laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definicin queda
establecida en el Artculo 46 de la LOIEMH.
Art.46
4
Ver Captulo III. Artculos 45.2, 45.3 y 45.4.
Con el fin de impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad por parte de las
empresas, tanto desde el Gobierno, como desde diferentes Administraciones
Autonmicas y Locales, se estn poniendo en marcha mecanismos de actuacin,
programas de ayudas, lneas de subvencin dirigidas a facilitar la elaboracin de
diagnsticos y planes de igualdad en las empresas.
Art.49
Pensando en su organizacin.
Artculo 46.1
Las materias que se podrn contemplar en el plan, como consecuencia del diagnstico
realizado y para lograr los objetivos a alcanzar, podrn ser, entre otras:
El acceso al empleo,
La clasificacin profesional,
La promocin y la formacin,
Las retribuciones,
Artculo 46.2
Los planes de igualdad incluirn a la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
Art.46.3
En las empresas que no cuentan con convenio propio y estn obligadas a implantar
planes de igualdad, ste ha de establecerse en el marco de la negociacin colectiva
que se lleve a cabo en la organizacin.
Artculo 73.
Artculo 74.
Dentro del Ttulo VII que la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, destina a la Igualdad en la responsabilidad social de
las empresas se establece como una medida de responsabilidad social empresarial la
incorporacin de mujeres en los Consejos de Administracin con la finalidad de
alcanzar en estos la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Artculo 75.
Por lo que respecta a la participacin en los rganos de direccin de las empresas del
Ibex 35, el panorama es bastante similar. Segn los datos publicados por el Instituto de
la Mujer, a partir de los informes de la CNMV, el porcentaje de mujeres que forman
parte de los equipos de alta direccin de las empresas del IBEX 35 se situaba en 2012,
en el 12,9%. Al descender al detalle por cargos concretos, llama la atencin que de las
35 empresas en la misma fecha, no haba ninguna cuya presidencia ejecutiva que
recayera en una mujer y tampoco la vicepresidencia ejecutiva. En este ltimo caso no
ha habido representacin femenina durante los aos analizados. S que crecieron el
nmero de consejeras delegadas (9 p.p., pues en 2007 no haba ninguna) y de otros
miembros de la alta direccin (8,2 p.p.) (Grfico 11).
Grfico 1. Porcentaje de mujeres en los rganos de direccin de las empresas del IBEX-
35 por tipo de cargo desempeado. Datos de aos 2007-2012.
12,9%
7,9%
Miembros de la alta direccin 7,8%
7,1%
6,3%
4,7%
10,3%
7,1%
Secretara General/Secretara Tcnica 8,7%
10,0%
4,5%
9,1%
5,9%
Consejero Delegado 4,8%
Vicepresidencia Ejecutiva
Aspectos clave
5
El Real Decreto 1615/2009 establece que la propiedad del distintivo (logotipo y nombre) es del Ministerio
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y est registrado como marca de acuerdo con la Ley 17/2001, de
7 de diciembre, de Marcas.
Pensando en su organizacin.
Cree que medidas como el distintivo de Igualdad en la
Empresa ayudan a que las empresas se involucren en la
implantacin de medidas para conseguir una mayor
igualdad entre hombres y mujeres?
Aspectos clave
Por ello, las Administraciones Pblicas, haciendo uso de sus competencias y con el fin
de avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo
pueden establecer determinadas clusulas de contratacin que favorezcan, de una
forma indirecta, una mejora en las condiciones laborales de las mujeres. Es el Artculo
33 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres, el que hace referencia a dicho aspecto:
Artculo 33.
SUBVENCIONES PBLICAS.
Artculo 35.
Aspectos clave
Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan los
aspectos en materia de igualdad que exige la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social (ITSS):
Dentro de las actuaciones desempeadas por la ITSS relacionadas con los planes de
igualdad en las empresas, se han introducido la novedad de poder conmutar
sanciones por su establecimiento. En este sentido, los criterios para la seleccin de
empresas y llevar a cabo la inspeccin se fijan de comn acuerdo con las diferentes
Comunidades Autnomas dentro del Grupo de Trabajo Sobre Polticas de Igualdad6.
6
Grupo de Trabajo creado por la Comisin Tripartita (Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, Patronal
y Sindicatos).
Las materias que estn sujetas a inspeccin por la ITSS son las siguientes:
Derechos de conciliacin de la
Se comprobarn las denuncias de trabajadores y
vida familiar, laboral y
trabajadores en esta materia.
personal.
Aspectos clave
4. GLOSARIO DE TRMINOS
Referencias bibliogrficas
Recursos en la web