COMPTARIM

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN

TUNISIE
La GRH ou gestion des ressources humaines est l'ensemble des fonctions et des mesures
ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources du personnel pour une plus grande
efficacit, au profit de la stratgie d'une organisation. Sera voqu dans ce cours la GRH en
Tunisie. Merci Khalil pour ce cours.
Les ressources humaines sont un service de l'entreprise dirig par le Directeur des Ressources
Humaines (ou parfois par le Directeur Gnral ou le Directeur Administratif et Financier dans les
petites structures), et qui a pour responsabilits :

- la gestion administrative du personnel (paye, dclarations sociales, effectifs,

administration du personnel, ...)
- la formation,
- les relations sociales et syndicales
- le recrutement
- la gestion des carrires et des comptences,
- la communication interne et/ou externe,
- les systmes d'informations Ressources Humaines

Plan du cours de gestion des ressources humaines en

Tunisie
Introduction Gnrale
Section 1re : Dfinition De La Fonction G.R.H
Section 2 : Objectifs De La Fonction G.R.H
Paragraphe 1er : Attirer Un Personnel Qualifi Paragraphe 2 : Maintenir Un
Personnel Qualifi
Paragraphe 3 : Dvelopper Un Personnel Qualifi
Chapitre 1 : Evolution Et Contenu De La Fonction G.R.H
er

Section 1re : Evolution De La Fonction G.R.H

Section 2 : Les Changements Derrire lEvolution De La Fonction G.R.H
Paragraphe 1er : LEvolution des Actions Syndicales Et Les Changements
Rglementaires
Paragraphe 2 : Les Mutations Technologiques
Paragraphe 3 : LEvolution Culturelle Et Le Changement Des Mentalits
Section 3 : Le Contenu De La Fonction G.R.H
Paragraphe 1er : LAdministration
Paragraphe 2 : La Gestion Du Personnel
Paragraphe 3 : La Communication, lInformation Et Le Climat De Travail
Paragraphe 4 : Les Conditions Du Travail Et De Scurit

Chapitre 2 : La Gestion Du Personnel

Section 1re : La Gestion Prvisionnelle De LEmploi (G.P.E)
 Section 2 : LOut-Placement
Paragraphe 1er : LOpration De Dgraissage
Paragraphe 2 : LEssaimage
Paragraphe 3 : La Promotion
Chapitre 3 : LAnalyse Des Postes Ou Des Emplois
Chapitre 4 : Le Recrutement Et La Slection
Section 1 : Les Bases Du Processus De Recrutement
re

Paragraphe 1er : La Dfinition Des Besoins

Paragraphe 2 : Le Choix Des Canaux De Recrutement
Le Recrutement
Indirect
Section 2 : Le Processus De Recrutement
Paragraphe 1er : LAnnonce Public
Paragraphe 2 : La Phase De La Prslection
Paragraphe 3 : LEntretien dEmbauche
Paragraphe 4 : LExamen Mdical
Paragraphe 5 : La Priode dEssai
Paragraphe 6 : LIntgration Et lEmbauche
Chapitre 5 : La Formation
Section 1re : La Formation : Un Outil Stratgique
Paragraphe 1er : La Formation Et lEvolution Technique
Paragraphe 2 : La Formation Et La Mobilisation Du Personnel
Section 2 : Le Plan De Formation
Chapitre 6 : La Rmunration
Section 1re : Les Diffrents Mthodes De Fixation De Salaire
Paragraphe 1er : La Rmunration Au Temps
Paragraphe 2 : La Rmunration Au Rendement
Paragraphe 3 : La Rmunration Du Forfaitaire Ou La Tche
Section 2 : Les Primes
Paragraphe 1er : Les Primes De Rendement
Paragraphe 2 : Les Primes De Participation
Paragraphe 3 : Les Primes dAnciennet
Paragraphe 4 : Les Primes dIntressement
 Introduction Gnrale la Gestion des RH
Section 1re : Dfinition De La Fonction G.R.H en
Tunisie:
La G.R.H peut tre dfinie comme lensemble dactions qui consistent attirer et
retenir des employs prts offrir leurs services en contrepartie dune rtribution
(contribution =/= rtribution).
Cette fonction joue un rle dintermdiation entre les objectifs des dirigeants et les
objectifs des salaris.
Elle doit assurer lquilibre ou encore loptimisation entre le besoin du travail et
leffectif ncessaire la conduite de lactivit.
Elle assure donc un rle dapprovisionnement de la main duvre chaque foi quil est
ncessaire de le faire.
Section 2 : Objectifs De La Fonction G.R.H en Tunisie :
Dune manire gnrale, on peut dire quune fonction G.R.H russit lorsquelle arrive
raliser ses trois objectifs :
- Attirer un personnel qualifi,
- Maintenir un personnel qualifi,
- Dvelopper un personnel qualifi.
Paragraphe 1er : Attirer Un Personnel Qualifi :
Partons de cet objectif, la mission de cette fonction reflte la complexit de cette
tche car elle doit tre en mesure dattirer, de chercher et de capturer un personnel
qualifi dun march de travail large, htrogne et vari en termes de qualification et
dexprience.
Le recrutement est par consquent un processus long et coteux, et on peut dire
quil est incertain.
Paragraphe 2 : Maintenir Un Personnel Qualifi :
Lembauche est une opration fragile et ncessite le suivit du candidat pour quil
sadapte peu peu avec lenvironnement du travail, lengager suivant les rgles
contractuelles, morales et culturelle afin dassurer son maintient. Cette action finie
par lintgration du salari.
Paragraphe 3: Dvelopper Un Personnel Qualifi :
Dans cette optique, cette fonction sengage dvelopper les comptences et la
carrire des employs par ses moyens ou par le peu de moyen quelle peut raliser
(encouragement la formation lintrieur ou lextrieur de lentreprise).

Chapitre 1er : Evolution Et Contenu De La Fonction G.R.H en

Tunisie
Section 1re : Evolution De La Fonction G.R.H en Tunisie :
 Lide de la mise en place de la fonction G.R.H nest pas associe aux travaux de
lcole classique, en particulier de Taylorisme (du nom de son inventeur, lingnieur
amricain Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dsigne la forme dorganisation
scientifique du travail (O.S.T) dfinie par lui et ses disciplines partir des annes
1880 Source : Wikipdia ), car lorganisation scientifique du travail (lO.S.T) a
totalement nglig le poids et limportance de la dimension humaine et considre que
lemploy nest quun facteur de production motiv par des raisons pcuniaires
Homoconomicus (lhomme conomicus homme conomique en latin par
initiation des dnominations employes est une reprsentation thorique du
comportement de ltre humain, qui est la base du modle no-classique en
conomie. Lhomoconomicus est considr comme rationnel Source : Wikipdia
).
Pour Taylor, la gestion des employs peut tre limite aux activits dembauche, paie
et licenciement => pas de motivation jusquaux annes 30.
Fayol, (Henri Fayol, Constantinople, Paris (1841-1925) est un ingnieur franais,
auteur de ladministration industrielle et gnrale. En raison de ses travaux, il est
considr comme lun des pionniers de la gestion dentreprise et lun des prcurseurs
du management Source : Wikipdia ), a appel donner lide de la mise en
place des fonctions essentielles de lentreprise et parle de la ncessit de donner un
salaire quitable aux travailleurs.
Cest partir des annes 30 quElton Mayo, (George Elton Mayo (n le 26 dcembre
1880 Adlade, Australie, mort le 7 septembre 1949) est un psychologue et
sociologue australien lorigine du mouvement des relations humaines. Il est
considr comme lun des pres fondateurs de la sociologie du travail Source :
Wikipdia ), parle de la ncessit de traiter les salaris comme des tres actifs,
partagent des motions et mritent plus de considration et de motivation
psychologique.
Mayo lance lcole des relations humaines selon laquelle lindividu ne peut plus tre
rduit une simple force de travail ou bien un moyen de production, mais cest une
ressource quil faut dvelopper. Ds lors, on a commenc parler des problmes
dadministration du personnel et de la ncessit de faire de la gestion :
Administration du personnel : paie, retraite, syndicat, licenciement, etc
Gestion des ressources : dveloppement, motivation, carrire, formation, communication, travail
dquipe, etc
Le besoin de ladministration implique un poste de responsable ayant un profil de
chef. Ce poste tant considr comme secondaire et routinier a pouss certaines
entreprises recruter des anciens militaires pour imposer de lordre.
Par la suite, on a fait appel des juristes pour respecter les exigences
rglementaires (loi de travail) ou mme engager des comptables pour rsoudre les
problmes de paie et dans certains cas on a associ des psychologues la fonction
dadministration pour mieux comprendre les difficults dadaptation du personnel.
A partir des annes 70, cette fonction est devenue stratgique : le personnel est
devenu une ressource qui mrite une gestion adapte. Le responsable du personnel
ainsi devra avoir un profil de spcialiste de gestion. Les universits dans les annes
80 ont commencs produire les qualifications assurant ce nouveau profil
recherch.
Section 2 : Les Changements Derrire lEvolution De La
Fonction G.R.H en Tunisie :
On peut dire que le dveloppement de la fonction G.R.H a t incit par de
nombreuses mutations de lenvironnement du travail, rsum en :
- Des mutations rglementaires,
- Des mutations dordre technologique,
- Des mutations conomiques et sociales.
Paragraphe 1er : LEvolution des Actions Syndicales Et Les
Changements Rglementaires :
Le dveloppement de la lgislation du travail incit par des mouvements syndicaux a
contribu au dveloppement du droit de travail.
La rglementation progressive autour des contrats du travail tait plutt en faveur de
la protection des droits des travailleurs que des droits de lemployeur (les congs, la
rduction du temps de travail, la participation aux bnfices, le droit des
participations dans les organisations syndicales, etc)
Les entreprises sont tenues de respecter ainsi les conventions collectives issues des
ngociations entre les diffrentes parties, ce quon appelle plutt les acquis sociaux
de la rglementation du travail.
1864 : Reconnaissance de droit la grve,
1884 : Reconnaissance de droit syndical,
1906 : Loi sur le repos hebdomadaire (dimanche),
1919 : Loi sur la rduction du temps de travail (semaine de 48 heures),
1936 : Droit de deux semaines ; cong pay et limitation 40 heures/semaine,
1956 : Droit 3 semaines ; cong pay.
1970 : Limitation du SMIG (Salaire minimum interprofessionnel de croissance : le salaire
minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rmunrer un
salari et ce, quelle que soit la forme de sa rmunration (au temps, au rendement, la tche,
la pice, la consommation ou au pour boire),
1971 : Loi sur la formation professionnelle,
1982 : Loi sur la retraite 60 ans.
Paragraphe 2 : Les Mutations Technologiques :
La technologie na cess de changer, des logiciels ont permis de traiter un grand
nombre doprations de gestion du personnel et les entreprises comptitives ont fait
le choix dintgrer ces changements technologiques pour faciliter les tches de
gestion. La formation est devenue capital avant dadopter la technologie.
Ainsi, les changements technologiques ont imposs progressivement le
dveloppement des cadres spcialiss et ont nourris lexprience.
Paragraphe 3 : LEvolution Culturelle Et Le Changement Des
Mentalits :
Lentreprise recrute de plus en plus de cadres et comptences. Ceux-ci connaissant
leurs droits de travail deviennent plus exigeants aux respects des lois et
rglementations du travail. Ils sont dailleurs mieux forms et informs sur leurs droits
et cherchent travers le travail plus de motivation, dpanouissement et destime.
Cest ainsi que les entreprises recrutent de plus en plus des responsables
ressources humaines biens forms pour mieux satisfaire et servir le personnel.
Section 3 : Le Contenu De La Fonction G.R.H en Tunisie :
Actuellement, cette fonction regroupe un nombre important de tches :
- Ladministration,
- La gestion du personnel,
- La communication, linformation et le climat de travail,
- Les conditions du travail et de scurit.
Paragraphe 1er : LAdministration :
Plusieurs tches administratives doivent tre accomplies par cette fonction
caractre bureaucratique :
La prparation et lactualisation du dossier du personnel,
Les relations avec les services administratifs,
 Le calcul des charges sociales, de la paie, de limpt, etc
Paragraphe 2 : La Gestion Du Personnel :
- La gestion de leffectif c'est--dire le recrutement, la formation, la formalisation du travail, la
dfinition du contenu du travail, etc
- La gestion prvisionnelle de lemploi et de la carrire,
- La gestion des lments de la rmunration,
- Lvaluation du travail et des comptences.
Paragraphe 3 : La Communication, lInformation Et Le Climat De
Travail :
Le service G.R.H doit communiquer les informations relatives aux respects des
rgles du travail : informer, dialoguer en vue de rduire les conflits, grer
labsentisme, apaiser le climat social, etc et crer une ambiance favorable
lexercice du travail.
Laudit social permet de ressortir les insatisfactions et les conflits du travail.
La communication peut tre formelle (administratif, officielle, etc) et doit appuyer la
dynamique du travail. Elle peut tre galement informelle (les contrats frquents
entre le personnel, des runions spontanes, de la communication de bouche
oreille).
Les relations informelles sont parfois positives comme le transfert des actualits ou
bien ngatives favorables au dveloppement des rumeurs.
Paragraphe 4 : Les Conditions Du Travail Et De Scurit :
Cette fonction doit veiller lamlioration des conditions physiques et morales du
travail, amliorer en permanence le contexte du travail, rpondre aux besoins du
personnel interne dun environnement sain du travail (tel que amnagement du
temps de travail, promotions, outillage et quipement du travail, scurit par rapport
aux machines, scurit de lemploi).
Conclusion :
Le changement du contenu et de limportance de la fonction personnelle apparait
clairement sous les dnominations multiples de cette activit.
Elle est appele gestion des affaires sociales, ensuite appele gestion des relations
professionnelles, aprs gestion du personnel et enfin appele gestion des
ressources humaines G.R.H.
Cette valorisation de lappellation pousse les universits offrir des formations de
cadres spcialistes en G.R.H.

Chapitre 2 : La Gestion Du Personnel en Tunisie

Section 1re : La Gestion Prvisionnelle De LEmploi en Tunisie
(G.P.E) :
Toute entreprise doit veiller la ralisation dun quilibre, ladquation des
ressources aux besoins de lentreprise c'est--dire ladquation des comptences (en
qualit et en quantit) aux besoins de lvolution du travail et de lactivit.
De ce fait, la gestion prvisionnelle de lemploi doit agir priori par loptimisation
ressources-activits (carrires, retraites, maladies, dcs, dmissions,
reconversions, etc).
La gestion prvisionnelle de lemploi (G.P.E) consiste anticiper tous les
mouvements du personnel c'est--dire les besoins de recrutement, de licenciement,
lvolution de la carrire et les dparts la retraite.
La gestion prvisionnelle de lemploi (G.P.E) est galement la gestion prvisionnelle
des carrires et des comptences qui peuvent tre rsums en les activits
dvolution du salari au fil des annes de lexercice de son activit.
Lorsquune entreprise prvois les alas concernant la mobilit du personnel, c'est--
dire les mouvements relis au dpart de retraite, de dmission, etc elle peut
rationnaliser sa politique de G.R.H, amliorer des programmes de formation, etc
La gestion prvisionnelle doit en parallle anticiper les volutions technologiques,
socioculturelles, politico lgales, etc afin damliorer sa gestion des ressources
humaines.
Labsence dune gestion prvisionnelle implique une gestion ponctuelle des
problmes, un gaspillage des ressources, rsolution des problmes cas par cas
courte priode et tout ceci rduit lefficacit de la gestion et de lentreprise.
Section 2 : LOut-Placement en Tunisie :
Cest la rinsertion professionnelle, implique le placement en dehors de lentreprise
(du 1er employeur vers le 2me employeur).
Cette technique est ne aux Etats Unis et sest rapidement dveloppe en Europe. Il
a pour but de finaliser, daider les salaris de retrouver de lemploi ailleurs, soit
linitiative du salari qui exprime le besoin dabandonner son travail pour des besoins
ou des raisons personnelles, soit exprim par lentreprise pour cause dun excdent
du personnel.
Paragraphe 1er : LOpration De Dgraissage :
Implique une rvision de ladquation entre les besoins et des ressources de
lentreprise et la notification de lcart (excdent ou dficit). Le dgraissage implique
de grer lexcdent par le biais de lout-placement.
Lout-placement peut tre ralis par des cabinets dexperts (extrieur lentreprise).
Lout-placement prserve limage de lentreprise.
Dune manire gnrale, les grandes entreprises emploient cette technique dout-
placement tant donn quelle est un peu coteuse : 15% du salaire annuel des
cadres. Pour les P.M.E, lout-placement est un peu utilis vu limportance des cots
engags (exemple : CODAC, SONY, HP, STARTUP, etc).
Paragraphe 2 : LEssaimage :
Cest une technique de gestion du sureffectif applique aux cadres suprieurs et
ayants une bonne exprience de travail en vue de les aider crer leurs propres
entreprises et ce pour une priode allant jusqu cinq ans. Le cadre de lentreprise
ainsi moiti temps salari de lentreprise, moiti temps entrepreneur individuel.
Lentreprise subventionne son projet (de lex-employ nouveau promoteur) jusqu la
rupture du contrat de travail et devient par la suite son fournisseur principal (avec
contrat dexclusivit de vente).
Paragraphe 3 : La Promotion :
En cas de dficit des qualifications, lentreprise peut recourir la formation et
lacclration de la promotion des grades infrieures aux grades suprieures.

Chapitre 3 : LAnalyse Des Postes Ou Des Emplois

Il sagit dtablir un descriptif dtaill sur chaque poste de travail sur la base des
observations, de la documentation ou de lenqute auprs des salaris.
On dgage ainsi des fiches de poste dans lesquelles sont inscrites les donnes
relatives chaque emploi (codification du poste, les tches raliser et le rsum de
lactivit, les qualifications recuises et outillages).
Le contenu : La fiche de poste comporte plusieurs rubriques. Cest lensemble des
renseignements regroups dans cet outil qui permettront de raliser une vritable
carte didentit du poste occup par un agent .
 Lidentification du poste
Intitul du poste mais aussi informations qui caractrisent l'emploi : le temps de travail,
les conditions statutaire, le service de rattachement.

Les liaisons fonctionnelles et hirarchiques

Il sagit ici de positionner l'agent dans l'organisation, de dfinir son niveau de
responsabilit et de prciser ses relations hirarchiques et fonctionnelles.

La description du poste
Le descriptif gnral du poste qui prcise la raison d'tre du poste.
Les activits du poste, principales et secondaires.
Les modalits d'exercice et les risques professionnels encourus : les conditions d'accs
au poste comme les formations ou diplme requis, les conditions de travail particulires,
les principales difficults ou contraintes lies au poste, les risques professionnels
identifis
Les moyens du poste
Ce sont les ressources matrielles, les EPI attribus l'agent exerant
sur le poste. Leur description permet de prciser galement le niveau de
technicit du poste, lamnagement de lespace de travail du poste.

Pour chaque fiche, on doit mentionner le lieu de subordination et de responsabilit et

on numre les exigences de lemploi :
- Exigence dordre professionnel : niveau dexprience requise, niveau de connaissance, des
diplmes, etc
- Exigence dordre intellectuel : comptences techniques, danalyse de sens critique, etc
- Exigence dordre social : lge, le sexe, la sant, etc
- Exigence dordre physique.
On peut accompagner la fiche de poste par une fiche de profil de poste, elle reprend
les donnes de la fiche de poste afin de faire des annonces de recrutement.

Chapitre 4 : Le Recrutement Et La Slection en

Tunisie
Lobjectif du recrutement est dapprovisionner ou alimenter lentreprise en personnels
qualifis et ce pour des besoins demplois :
- Cest une responsabilit conomique puisque lemploi dune personne supplmentaire augmente
lactivit de lentreprise.
- Cest une responsabilit sociale du fait que sur le plan moral, lentreprise doit sengager trouver
de lemploi sur une longue priode et jusqu la remise la retraite ; sinon, elle doit recourir
lemploi temporaire (CDD).
Le recrutement est diffrent de lembauche, il peut tre dfini comme tant un
processus compos de plusieurs tapes la recherche dune main duvre qualifie
et rare et pour lequel lembauche constitue sa dernire tape.
Le recrutement et lembauche ont t emprunts des techniques militaires pour
lesquels le processus prend soin des dtails des caractristiques physiques et
humaines.
Section 1re : Les Bases Du Processus De Recrutement en
Tunisie:
Paragraphe 1er : La Dfinition Des Besoins :
 Il sagit avant tout de vrifier et de valider, travers la gestion prvisionnelle, des
ressources, ou sur la demande de rquisition, dun service, ou responsable de
lentreprise, dun durable besoin en personnel.
Paragraphe 2 : Le Choix Des Canaux De Recrutement :
A- Le Recrutement Interne :
Cest une alternative envisager par le service recrutement en faisant appel la
candidature interne de lentreprise. Le recrutement est diffrent de la promotion, il
ouvre les voies galit des chances de dcrocher un poste fortement concurrenc
et permet la valorisation des nouveaux diplmes acquis. Il y a un gain de temps et un
gain de procdures.
Le personnel est dj adapt la culture et lenvironnement au systme
socialement il est intgr. Ceci dit, le recrutement interne expose lentreprise faire
le recrutement externe, et donc un double cot.
B- Le Recrutement Externe :
Lentreprise exprime son choix pour des candidatures externes et qui peut avoir
plusieurs avantages et limites :
- Avantages : Le recrutement externe permet de renouveler le personnel dintgrer de nouvelles
comptences.
- Inconvnients et limites :
Risque dchec de recrutement ou dintgration,
Risque dinadaptation,
Longueur du processus, lenteur de la dcision et les cots engager.
C- Le Recrutement Indirect :
Le recrutement indirect sopre :
- Par lintermdiaire de cabinets dexperts en recrutement,
- Par les chasseurs de ttes,
- Par des organismes nationaux tels que les bureaux de lemploi, des agents demploi, les sites
web, etc
Section 2 : Le Processus De Recrutement :
Pour dclencher le processus de recrutement externe, lentreprise doit choisir un
support mdiatique qui permet un bon ciblage des candidats intresss.
Paragraphe 1er : LAnnonce Public :
Lentreprise doit afficher une annonce publique travers le canal mdiatique choisis
(la presse, les journaux, les affichages publiques, le web, etc).
Lannonce doit rsumer les donnes sur le profil recherch, la qualification,
lexprience, les pices fournir, ladresse du dpt des candidatures et les dates
limites. Lannonce doit tre informative.
Paragraphe 2 : La Phase De La Prslection :
Aprs la clture de la rception des candidatures, le service recrutement procde au
tri (le tri est la prslection sur dossier). Au cours de cette phase, on cherche
liminer sur dossier tous les candidats dont le profil ne correspond pas aux critres
de recrutement. Cette phase est lente, coteuse en terme de temps et de moyens
tout en se souciant de ne pas rejeter par erreur un candidat ligible au poste.
Il sagit au cours de cette phase dliminer le maximum des demandes. Les
candidats non retenus pourront rcuprer leur dossier notifi par une lettre de regret.
Lanalyse des demandes et la prslection se ralisent habituellement sur la base
de :
- Lanalyse des C.V : Vrification du contenu et se mfier du maquillage des C.V.
- Lanalyse de la lettre de motivation : Elle est diffrente de la demande de lemploi, elle doit
exprimer un attachement et une motivation spcifique cette entreprise. Elle peut subir un test
graphologique.
- Les tests psychotechniques : Ils sont des tests projectifs pour analyser la stabilit de la
personnalit et les capacits techniques au travail (tant donn les cots). Les tests
psychotechniques sont raliss aprs lentretien dembauche.

Paragraphe 3 : LEntretien dEmbauche :

Au cours de cette phase, le service recrutement invite les candidats pour subir un
entretien dembauche liminatoire. La dure et les questions varient de limportance
du poste pouvoir et de la prparation psychologique des candidats (30 secondes
pour 30 ans de service). Lentretien peut tre individuel ou en groupe.
Remarque : Lentretien est diffrent de lentrevue, celle-ci est ralise lextrieur de
lentreprise (endroit public nayant pas un contacte officiel mais permet lentreprise
de connaitre le candidat dune faon improvise dans son tat ordinaire).
Paragraphe 4 : LExamen Mdical :
Lexamen mdical est ralis par lentreprise ou lextrieur pour la constitution dun
dossier de ltat de sant du personnel. Dans certains cas, il est aussi liminatoire.
Sur le long terme, ce dossier permet de vrifier que les maladies attrapes sont
professionnelles ou non professionnelles.
Paragraphe 5 : La Priode dEssai :
Elle peut faire de la priode dessai au travers un contrat de stage ou bien dun essai
professionnel pay pour sassurer que le candidat sadapte aux difficults de travail.
Paragraphe 6 : LIntgration Et lEmbauche :
Lembauche est la dernire phase de recrutement au cours de la quelle on ngocie
les clauses du contrat, des fonctions et responsabilit des tches, les horaires de
travail, le matriel et quipement, etc
Quand lintgration, rarement utilise, cest une petite crmonie daccueil pour
faciliter lintgration sociale du nouveau recru.

Chapitre 5 : La Formation en Tunisie

La formation est un ensemble dactions, de moyens et de supports qui permettent
damliorer ou de recycler les connaissances acquises et dadapter le comportement
du salari aux besoins de lactivit professionnelle.
La formation doit rpondre une double finalit :
- Elle doit rpondre aux attentes du personnel : Il faut que le salari exprime un besoin et une
motivation dentretenir ses connaissances et de recycler ses requis afin de progresser dans la
carrire.
- Elle doit rpondre aux besoins de lentreprise : La formation doit sinscrire dans un programme
de perfectionnement et dadaptation par rapport lvolution de lenvironnement de travail.
Section 1re : La Formation : Un Outil Stratgique :
Par rapport aux responsables, la formation doit tre perue avant tout comme un
investissement dont la rentabilit se ralise long terme.
La formation est galement un cot que lentreprise doit subir et lui programme un
budget.
La formation se prsente sous diffrents volets professionnelles, formation de base,
elle peut tre formation thorique, recyclage, formation de sensibilisation sur un
thme : lcho systme, la mondialisation, lamlioration de la G.R.H, etc
Paragraphe 1er : La Formation Et lEvolution Technique :
La formation est de plus en plus demande pour mettre jour lentreprise aux
mutations technologiques. Les mutations concernent les changements intrinsques
et extrinsques ( ) des produits et services.
 Exemple : Pour le yaourt, les changements frquents au niveau de lemballage
(extrinsque) et au niveau du got (intrinsque). Pareil pour le march automobile et
lectromnager.
Lentreprise investi de plus en plus en le matriel qui doit tre suivi par un
investissement en limmatriel afin dexploiter correctement des ressources
technologiques.
Le personnel doit suivre les changements technologiques : dabord, en les
sensibilisant, ensuite en formant et par la suite lvaluation des connaissances.
La formation technologique permet de capitaliser les comptences techniques de
former le reste du personnel moindre cot : cest la formation par un formateur de
lentreprise.

Paragraphe 2 : La Formation Et La Mobilisation Du Personnel :

La formation peut cibler :
- Lacquisition de connaissances professionnelles,
- Aide les managers souvrir sur lenvironnement,
- Mieux comprendre la philosophie de gestion,
- Mieux prparer les dcisions, etc
La formation implique le dveloppement du capital humain.
Section 2 : Le Plan De Formation :
Toute entreprise doit laborer son propre programme de formation. Le programme
doit dtailler lobjet de la formation, le domaine, le personnel qui le mrite, le budget
annuel, les modalits de financement, les modalits doprationnalisation ainsi que le
calendrier dexcution.
Pour mieux prparer ce programme de formation, la fonction G.R.H doit procder
une valuation des comptences du personnel et en parallle avec la gestion
prvisionnelle, on prpare le plan.
La formation doit tre optimise en termes de cot que ce soit lintrieur de
lentreprise qu son extrieur (bureaux de formation, autres entreprises, etc).

Chapitre 6 : La Rmunration en Tunisie

La rmunration par dfinition dsigne lensemble des rtributions en contre partie
de la contribution c'est--dire lensemble des dons donns en numraire ou en
nature quune entreprise offre chacun de ses salaris en contre partie du service
rendu par lexcution dun travail.
Le salaire dsigne la paie mensuelle dcaissable tous les mois en fonction des
qualifications, du travail fournis, des heures investis ou parfois dfinie forfaitairement
par rapport aux besoins de lactivit.
Le salaire provient du terme latin salarium qui est lorigine associ au solde
vers aux militaires pour acheter du sel.
Le salaire peut tre hebdomadaire, journalier ou bien calcul par heure. Le salaire
est la somme paye par lentreprise aux salaris quelle rcupre sur la charge
quelle ajoute sur le prix de revient du produit ou service. En dautre terme, cest le
consommateur final qui supporte dfinitivement la fraction de la charge pay aux
salaris.
La somme des salaires et les charges de cotisation sociale ou encore la masse
salariale est perue par les dirigeants comme tant des dcaissements ou une fuite
 du capital, alors que la logique du G.R.H considre la rmunration comme tant un
moyen de motivation et un rel investissement.
Le salaire peut tre divis en salaire directe et salaire indirecte. Le premier, concerne
les paiements en espce et en numraire, des sommes gagns en contre partie dun
travail. Le deuxime, comprend les avantages sociaux ou en nature pour motiver et
attacher moralement le salari son entreprise.
Section 1re : Les Diffrents Mthodes De Fixation De Salaire :
Paragraphe 1er : La Rmunration Au Temps :
Le salaire est fix en fonction de la disponibilit du salari pour un service aux clients
(exemple : banque, assurance, etc).
Paragraphe 2 : La Rmunration Au Rendement :
Comme chez Taylor, le systme du salaire la pice, la rmunration est calcule
sur la somme des units produites (exemple : secteur de lindustrie, etc).
Paragraphe 3 : La Rmunration Du Forfaitaire Ou La Tche :
Dfini sur un accord entre les deux parties et par rapport la valeur du march de
travail, cest un salaire ngociable.

Section 2 : Les Primes :

Ils font partie de la politique de motivation et gnralement verss hors salaire. Ils
sont trs varis en appellation mais varis aussi en fonction du secteur dactivit :
- Indemnit de retraite,
- Indemnit de dplacement,
- Indemnit de logement,
- Indemnit de dpart, etc
Pareillement pour les primes :
- Prime de prsence,
- Prime de transport,
- Prime de risque,
- Prime de caisse,
- Prime dhabillement,
- Prime dobjectif, etc...
Ces indemnits et primes sont attribues pour les raisons suivantes :

Paragraphe 1er : Les Primes De Rendement :

Tel que le salaire diffrentiel chez Taylor, les primes de rendement jouent le rle de
motivation et permettent ainsi damliorer la productivit. Les primes sont calcules
sur des bases scientifiques.
Paragraphe 2 : Les Primes De Participation :
Ce sont des primes verses dans des cas de cercles de qualit en termes de
rcompense la participation active dans les changements et lamlioration du
processus du travail.
Paragraphe 3 : Les Primes dAnciennet :
Ce sont des primes verses automatiquement avec lanciennet et servent
distinguer la rmunration des jeunes par rapport aux anciens.
Paragraphe 4 : Les Primes dIntressement :
Ce sont des primes prlevs des bnfices avant impt et redistribus aux
personnels en termes de rcompense des rsultats atteints.