[Escriba texto]

El Clima Laboral desde la Perspectiva Motivacional y Trabajo en

Equipo en la Organizacin ndigo Technologies

Yureidy Pelez Rodrguez

Corporacin Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Humanas
Programa de Psicologa
Neiva - 2017

El Clima Laboral desde la Perspectiva Motivacional y Trabajo en

Equipo en la Organizacin Indigo Technologies

[Escriba texto]

Yenny Catherine Daz Cardozo

Docente

Yureidy Pelez Rodrguez

ID 272690

Corporacin Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Humanas
Programa de Psicologa
Neiva - 2017

Contenido

Introduccin............................................................................................................................4
Justificacin............................................................................................................................5
Objetivos.................................................................................................................................6
Objetivo General.................................................................................................................6
Objetivos Especficos:.........................................................................................................6
Contextualizacin....................................................................................................................7
Variables econmicas............................................................................................................8
Variables culturales...............................................................................................................8
Variables de contexto externo proximal..................................................................................8
Variables de contexto interno.................................................................................................9
Estructura...........................................................................................................................10
En el nivel de las personas...................................................................................................12
Modelo Diagnostico..............................................................................................................12
Referente Terico..................................................................................................................14
[Escriba texto]

Marco Conceptual.................................................................................................................16
Marco Metodolgico...........................................................................................................20
Consideraciones ticas..........................................................................................................25
Cronograma...........................................................................................................................29
Bibliografa...........................................................................................................................30
[Escriba texto]

Introduccin

El clima organizacional es un proceso que integra las actividades en una

organizacin, su importancia parte de la integralidad entre los colaboradores y la alta

direccin, donde el trato y la forma como se orientan las actividades dentro de la

organizacin fundamentan el rendimiento de las actividades y cumplimiento de los

objetivos trazados como prioridad de la organizacin.

Segn el ministerio (Salud, 2008) , El clima organizacional est dado por las percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en

que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas

regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

Es decir, que el clima laboral constantemente est influenciado por las actitudes y

comportamientos de cada una de las personas que lo componen vindose reflejado en el tipo de

relaciones que se constituyen, la motivacin del trabajados, el liderazgo, entre otros aspectos que

son determinantes para que una organizacin sea slida.

En base a lo anteriormente planteado INDIGO TECHNOLOGIES muestra fortalezas como

debilidades en el rea de clima organizacional. Es de considerar que la falta de integracin, la

motivacin y el trabajo en equipo los conlleve a ser personas individualistas y poco colaboradoras

entre s mismas, es por eso que mediante este proyecto lo que se pretende implementar se basa en

el desarrollo de estrategias y actividades ldicas que sern programadas dentro de un plan de

mejoramiento del clima organizacional propuesto para la empresa, donde se tenga en cuenta la
[Escriba texto]

participacin activa de cada uno de los empleados con el fin de superar los factores negativos que

se detecten y que afectan la productividad del potencial humano en la organizacin

Justificacin

Segn (Hernandez, 2014) Un ambiente laboral caracterizado por relaciones de alta

confianza y respeto entre s, generarn un espacio propicio para que los colaboradores den

lo mejor de s mismos y trabajen con un sentido de familia o en equipo integrado.

El presente proyecto se realiza con el fin de fortalecer las necesidades halladas en el

diagnstico realizado a la empresa NDIGO TECHNOLOGIES. Inicialmente se busca identificar

las debilidades y fortalezas del clima organizacional a partir de la identificacin de las

percepciones que tienen los empleados respecto a su trabajo y las relaciones interpersonales que

se han establecido.

Otra de las razones que justifican la importancia del desarrollo de este proyecto es que tiene

un enfoque prctico vivencial, teniendo como instrumentos de diagnstico la observacin directa

y la matriz DOFA. En este sentido, se pone en marcha un plan de intervencin con una

metodologa de corte ldico, que incluya estrategias para fortalecer el trabajo en equipo, la

motivacin, el liderazgo, y las relaciones interpersonales entre los empleados de la empresa, la

cual se llevara a cabo mediante la realizacin de talleres previamente programados.

Por lo anteriormente planteado se pretende llevar a INDIGO TECNOLOGIES a la

implementacin del proceso de clima laboral en donde se desarrollen metodologas

organizacionales adecuadas a su contexto laboral.

[Escriba texto]

Objetivos

Objetivo General

Fortalecer el proceso de clima organizacional a partir del desarrollo de relaciones

intralaborales de los trabajadores de la empresa INDIGO TECHNOLOGIES.

Objetivos Especficos:

Determinar las necesidades relacionadas con el clima organizacional de cada una de las

personas que trabajan en la empresa INDIGO TECHNOLOGIES.

Fortalecer el liderazgo de todas las personas que trabajan en la empresa INDIGO

TECHNOLOGIES.
Propender por la motivacin de las personas que laboran en todas las reas de la empresa

INDIGO TECHNOLOGIES.
Motivar para el desarrollo del trabajo en equipo como una estrategia fundamental, en la

dinmica laboral de todas las personas que trabajan en la empresa INDIGO

TECHNOLOGIES.
[Escriba texto]

Contextualizacin

La empresa INDIGO TECHNOLOGIES S.A.S, es una organizacin donde su

actividad comercial es la venta de servicios tecnolgicos, especializada en software en

servicios de salud para EPS y IPS en el territorio Nacional, en ella contamos comas de 8

aos de experiencias en el Municipio de Neiva, contamos con 38 colaboradores

directamente que contribuyen en nuestro crecimiento y desarrollo misional de la

organizacin.

Nuestra oficina de la ciudad de Neiva se encuentra ubicada en zona cntrica,

permitiendo la accesibilidad de nuestros clientes y colaboradores. Es importante realizar

una identificacin de los objetivos establecidos entre sus colaboradores y su direccin, por

la importancia de medir los grados de satisfaccin y cumplimiento de los objetivos en cada

uno de los cargos, como determinar el gusto por el trabajo en equipo y motivacional dentro

de la organizacin frente al clima organizacional dentro y fuera de la empresa.

Variables econmicas

La empresa ha tenida una cogida desde el 2009 que se cre esta empresa ha tenido una

variable econmica de gran de satisfaccin por ser la nica empresa a nivel regional que permite

que sus trabajadores y sus clientes se han como amigos de ellos.

Variables culturales

En la empresa ndigo tecnologa, realizan las festividades universales (da de la mujer,

familia, padre, madre, nio, sampedrito y dems), adems esta empresa va muy de la mano con

el bienestar del trabajador.

[Escriba texto]

Variables de contexto externo proximal

Competencia
La empresa ndigo, no tiene sector para competir, ya que es la nica empresa a nivel

regional que produce buenos productos como lo son software para el sector salud.

Proveedores y Clientes
Uno de sus grandes clientes es la clnica Medilaser, hospital universitario de Neiva,

hospital San Antonio de Pitalito y el hospital Mara Inmaculada de Florencia. Como proveedores

esta ILG SAS y cuentan con la suficiente tecnologa para el desarrollo de software, an no existe

competencia ya que son los nicos en hacer software a la medida que lo requieren sus usuarios.

Tecnologa
SOFTWARE FACTORY
Beneficios: Menor costo y tiempo de construccin de soluciones a la medida, con mayor

costo de oportunidad.
Nuestras soluciones cuentan con aplicaciones de colaboracin que permiten mejorar la

comunicacin con clientes, proveedores y colaboradores.

Seguimiento en tiempo real del desempeo y del estado de los hitos de desarrollo.
Automatizamos los procesos principales intercambiando informacin entre el cliente y la

fbrica de software mejorando los tiempos de respuesta.

Variables de contexto interno

Misin
Juntos imaginamos y creamos soluciones informticas para su organizacin.

Visin
[Escriba texto]

NDIGO TECHNOLOGIES, ser en el ao 2020 una organizacin reconocida en

Colombia y Latinoamrica como una de las empresas ms destacadas en la industria de las TIC

S, por la calidad de nuestros productos y servicios

Valores
Excelencia, Tolerancia, Responsabilidad, Integridad y Audacia.

Planes estratgicos
Segn el portafolio de Servicios (2016), NDIGO TECHNOLOGIES es una empresa de

TICS que brinda el servicio de soporte tcnico y atencin al usuario: realiza sus actividades para

satisfacer las necesidades del usuario; buscando mejorar continuamente la eficacia de su sistema

de gestin de calidad SGC mediante la disposicin de personal idneo y capacitado, basado en el

cumplimiento de los objetivos, procedimientos y normas de calidad. La poltica de calidad es

comunicada y entendida a todo el personal de la organizacin y ser revisada anualmente para la

continua adecuacin.

Estructura
[Escriba texto]

En el nivel de proyectos
Descripcin de proyectos que se manejan.
[Escriba texto]

La empresa implementa las estrategias necesarias que nos permitan ofrecer soluciones

tecnolgicas con un alto contenido de innovacin, realizadas con talento humano competente,

generando un impacto positivo en las personas, comunidades y empresas a travs del

mejoramiento continuo.

En el nivel de las personas

Nmero de trabajadores
Esta empresa la conforman 32 ingenieros de sistemas y 1 contador y 2 psiclogas.
Breve descripcin socio demogrfica de la poblacin de trabajadores
NDIGO es una ptima organizacin que se caracteriza por el trabajo en software. Su

equipo de trabajo, ha desarrollado una cultura organizacional con estilo y filosofa, en pro de ser

eficaz en el momento de generar soluciones. La organizacin tiene como objetivo mejorar de

manera continua las tcnicas que permitan ser eficientes para el desarrollo de todos los procesos.

Modelo Diagnostico

Existen varios modelos que sirven para analizar la dinmica de una organizacin, los cuales

permiten observar ciertas variables o categoras, su funcionamiento y sus relaciones entre s,

ofreciendo una visin del desempeo de la organizacin. Una de las caractersticas que

comparten todos estos modelos, es la gran importancia que le otorgan a los factores ambientales y

su relacin con los rasgos organizacionales, ya que estos dos aspectos estn ligados en una
[Escriba texto]

interaccin constante, lo cual es de suma importancia, ya que la organizacin puede variar segn

las condiciones ambientales en las cuales se encuentre.

Es importante resaltar que un modelo es de gran utilidad en el diagnstico organizacional,

debido a que se constituye como una gua para evaluar el acontecer de la organizacin, sus

objetivos, las personas que la integran, el clima organizacional, el liderazgo, la motivacin, y el

trabajo en equipo entre otras, es decir todos los aspectos que la constituyen. En este sentido, el

modelo a seguir en este diagnstico organizacional, se basa en la matriz DOFA la cual

fundamentado principalmente en la obra basada en la motivacin y la personalidad del

psiclogo humanista Abraham Maslow (1954), la cual define la motivacin como un conjunto de

necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, segn la importancia que cada persona les

concede en funcin de sus circunstancias.

En este orden de ideas, las necesidades jerarquizadas de Maslow, las ubica en la pirmide

en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad. Las necesidades bsica son

aquellas necesidades imprescindibles para la supervivencia humana, hace relacin a las

necesidades fisiolgicas, necesidades de seguridad, se fundamentan en la proteccin de las

personas de los peligros a los cuales estn expuestas; necesidades de relacin social, las personas

necesitan estar acompaadas de otras personas, participar de un grupo social, dar y recibir afecto,

vivir en relacin con los dems, comunicarse y hacer amigos; necesidades de ego o estima, las

personas necesitan sentirse reconocidas y estimadas, no solo por su familia o grupo social ms

cercano, sino tambin por s mismo, estas incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno

mismo; necesidades de autorrealizacin, tambin se las conoce como necesidades de

autorrealizacin o auto superacin y son las que se ubican en el ltimo lugar de la pirmide, en

este nivel, las personas intentan desarrollar todas sus potencialidades, su creatividad y talento, as

se pretende alcanzar el mximo nivel de sus capacidades personales.

[Escriba texto]

En la aplicacin de este modelo, se pretende analizar la satisfaccin de las necesidades

planteadas por Maslow, y compararlas con las respectivas categoras, las cuales a su vez se

relacionaran con otras, ya que el modelo aqu planteado, como se dijo anteriormente, va a

permitir dilucidar el nivel de motivacin de las personas que trabajan en la empresa, y como el

mismo les va permitiendo escalar en la pirmide, al tiempo que van logrando posicionarse y/o

relacionarse con las diferentes categoras establecidas

Referente Terico

En la ltima dcada, el estudio del clima organizacional en Colombia tanto en las empresas

pblicas como privadas ha tomado auge, debido a que el factor humano es considerado la parte

ms importante para el xito de una organizacin.

Segn (Garcia, 2009), El objetivo de medir el clima organizacional es determinar las dificultades

existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados, es importante medir factores

que estn orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos fsicos y a los

estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la

productividad de los empleados y por ende de todo el sistema .

[Escriba texto]

A nivel internacional una investigacin de orientacin terica realizado en Chile en el ao

2006 deja en manifiesto el rol del psiclogo organizacional como un agente de cambio que

orienta su quehacer a buscar niveles cada vez ms elevados de bienestar en las personas que

trabajan (GiglioBedodo, 2006).

El rol del psiclogo se orienta al establecimiento de la pregunta acerca del sentido del

trabajo, y de cmo la organizacin aborda dicha respuesta, a travs de estrategias de alineamiento

que comprometen la organizacin en su conjunto.

El estudio recomienda generar espacios para investigaciones futuras que incorporen

conceptos como el de actitud, componentes emocionales de la motivacin, desarrolla y cambio

de los motivadores a largo de la vida diferencias individuales en trminos de rasgos de

personalidad, diferencias de gnero, diversidad de ideologas individuales y grupales, valores,

cultura, diferencias entre organizaciones, entre otras. (GiglioBedodo, 2006)

A nivel nacional se realiz una investigacin sobre el clima organizacional en la Universidad

Pontificia Bolivariana de Medelln (2005) desde un enfoque cuantitativo la cual arrojo como

resultado lo siguiente con relacin a la variable motivacin y trabajo en equipo:

(Bolivariana, 2005) Considerando que la conducta humana est impulsada bsicamente por tres

necesidades: el logro, el poder y la afiliacin, el hallazgo en la variable Motivacin se centra

en la necesidad de logro, puesto que se manifiesta en los impulsos a sobresalir y luchar por el

xito, en los individuos donde hay una mayor inclinacin a asumir responsabilidades

individuales, ms que el logro de meritos por azar.

Con relacin al trabajo en equipo parte del supuesto que las organizaciones se estn

inclinando por reunir e integrar equipos cohesionados y de alto desempeo; la consecucin de

objetivos comunes de los cuales son responsables, indica tambin que con respecto a la

planeacin de nuevas actividades se tienen en cuenta la participacin de las personas del rea

implicada, en relacin al dilogo y la negociacin para alcanzar el consenso en una direccin

comn.
[Escriba texto]

Finalmente el estudio recomienda hacer un seguimiento a los planes de mejoramiento que se

establezcan para tener un clima organizacional ptimo adems realizar mediciones anuales.

Marco Conceptual

El Clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresin o

manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal, fsico y organizacional. El ambiente

en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfaccin y

comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad (Garcia, 2009) Por otra parte,

(Chiavenato, 2000), arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades

o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la

organizacin y que adems tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados

Este proyecto tiene un enfoque humanista teniendo como referente el Abraham Maslow

(1954) y su teora de la personalidad, quien define la motivacin, como un conjunto de

necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, teniendo en cuenta la importancia que el mismo

le otorgue en funcin de sus circunstancias.

En este orden de ideas, las necesidades jerarquizadas que (Maslow, 1994) ubica en la

pirmide en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes:

Necesidades bsicas, son las ms bsicas, son necesidades imprescindibles para la

supervivencia humana, hace relacin a las necesidades fisiolgicas, necesidades de seguridad, se

fundamentan en la proteccin de las personas de los peligros a los cuales estn expuestas;

necesidades de relacin social, las personas necesitan estar acompaadas de otras personas,

participar de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relacin con los dems, comunicarse y
[Escriba texto]

hacer amigos; necesidades de ego o estima, las personas necesitan sentirse reconocidas y

estimadas, no solo por su familia o grupo social ms cercano, sino tambin por s mismo, estas

incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno mismo; necesidades de autorrealizacin,

tambin se las conoce como necesidades de autorrealizacin o autosuperacin y son las que se

ubican en el ltimo lugar de la pirmide, en este nivel, las personas intentan desarrollar todas sus

potencialidades, su creatividad y talento, as se pretende alcanzar el mximo nivel de sus

capacidades personales.

Tambin aqu, se tendrn en cuenta las conceptualizaciones de clima organizacional,

liderazgo, toma de decisiones, y trabajo en equipo.

La temtica del liderazgo desde diversos puntos de vista, por ejemplo desde la direccin

de la empresa, investigaciones recientes han demostrado la pertinencia y la importancia del

liderazgo para explicar la eficacia a nivel de las organizaciones (J Pedraja L. Rodrguez

E.Rodrguez, 2006). Estos trabajos estn en la lnea de la teora de los escalafones superiores que

postula que las elecciones estratgicas y el desempeo de la organizacin estn predeterminadas

por el equipo de alta direccin. (Hambrick D, 1984)

De acuerdo a lo anterior, las clases de liderazgo como las descritas en la teora de Bass

(1990), distingue tres estilos de liderazgo: el transformacional, el transaccional y el laissez faire.

El lder transformacional gua a sus seguidores y los inspira, estableciendo desafos y una

motivacin basada en el desarrollo personal de quienes lo siguen. En efecto, el lder

transformacional conduce al logro de estndares de excelencia, individuales y colectivos, a travs

del establecimiento de una visin y una misin comunes.

[Escriba texto]

Por su parte, el liderazgo transaccional es aquel en el cual los seguidores se motivan en

base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, el

liderazgo transaccional implica un proceso de negociacin entre el lder y los seguidores.

Finalmente, el estilo laissez faire se caracteriza porque el lder renuncia al control y permite que

sean los subordinados los que tomen las decisiones (B, 1990)

En cuanto a la toma de decisiones se aborda las fases que de alguna manera son

convenientes para la respectiva toma de decisiones; en este sentido las fases son las siguientes

(Hambrick D, 1984)

a) Fase de inteligencia que consiste en identificar y definir el problema para el que se

pretende tomar una decisin (Greenwood, 1978) En primer lugar se realiza un anlisis

completo interno y externo para buscar el origen fundamental de este problema. Se debe

tener en cuenta que este anlisis depende de la forma en que el decisor percibe el

problema, es decir, selecciona, recibe, organiza e interpreta la informacin; es necesario

recopilar todos los datos disponibles acerca del problema para optimizar la utilidad de la

informacin. Se producen por una falta de organizacin que conlleva la utilizacin de la

intuicin y no de mtodos ms cientfico en toma de decisiones es un problema y no una

oportunidad.

b) Fase de diseo, modelizacin o concepcin. Se identifican y enumeran todas las

alternativas, estrategias o vas de accin posibles. Para ello debemos hacer un anlisis

exhaustivo del problema, siendo recomendable la opinin de varias personas con

distintos puntos de vista, con el fin de que no queden alternativas sin identificar.

c) Fase de seleccin. Consiste en la eleccin de una alternativa. Para ello, se evalan todas

las lneas de accin teniendo en cuenta la concordancia de los objetivos de la empresa y

[Escriba texto]

los recursos. Adems, la alternativa elegida debe ser factible y contribuir a la resolucin

del problema. Hay que tener en cuenta los posibles problemas futuros y las

consecuencias asociadas a cada una de las alternativas. Por supuesto, esta eleccin se

realiza en funcin de la cantidad y calidad de informacin disponible a tal efecto.

d) Fase de implantacin. Se desarrollan las acciones que conlleva la alternativa elegida

para solucionar el problema.

e) Fase de revision. Sirve para comprobar si la puesta en marcha de la decisin es la ms

adecuada y si se alcanzan los resultados deseados. Se realiza un control evaluando las

acciones pasadas y si algo no es correcto, se reinicia el proceso puntos de vista, con el

fin de que no queden alternativas sin identificar.

Respecto al trabajo en equipo en las organizaciones se puede decir que estn

experimentando una profunda transformacin. Las presiones para una competicin global, la

necesidad de consolidar modelos de negocio en ambientes dinmicos, inciertos y complejos y la

necesidad de innovacin exigen modificar la estructura del trabajo tradicionalmente configurada

en torno a los individuos y adoptar diseos organizacionales orientados al cambio y basados en

equipos (West, 2004) (West, 2004)y la produccin global de conocimiento depende en gran

medida de la eficacia de los equipos. Los equipos estn presentes a lo largo y ancho de la

estructura organizacional, constituyendo estructuras ideales para generar y compartir

conocimiento, promover el rendimiento y mejorar la satisfaccin de sus integrantes. Pero los

equipos no siempre actan as.

[Escriba texto]

Marco Metodolgico

Mtodo

Como mtodo se parte del paradigma cualitativo de la investigacin, debido a que ste

paradigma tiene sus fundamentos, en la percepcin que tiene el sujeto o sujetos de su propio

contexto real, el investigador induce los aspectos del problema estudiado a partir de la manera

como orientan e interpretan su mundo los individuos que se desenvuelven en la realidad que se

examina (Uscategui, 1999). Se pretende con este mtodo dilucidar las experiencias de los

trabajadores de la empresa, de una manera sincera y autentica, con el objeto de conocer y

comprender con mayor profundidad su experiencia de vida.

[Escriba texto]

Tipo de estudio

En este proyecto tiene como base el diseo fenomenolgico que busca explorar la

conducta humana para posteriormente hacer un anlisis descriptivo en base a las

experiencias compartidas de las personas. Segn Correa, Campos y Carvajal (2103),

Estudia la vivencia del ser humano en una determinada situacin, procura interrogar la

experiencia vivida, los significados que el sujeto le atribuye. Se ha elegido ste estudio; ya

que se registrar, describir y analizar, lo referente a la vivencia de los trabajadores de la

empresa, desde su experiencia de vida en sus reas de trabajo y en la cotidiana relacin con

sus compaeras y compaeros.

Tcnicas

Entrevista semiestructurada: es un instrumento por medio del cual, el investigador desea

obtener informacin sobre determinado tema o problema, y de acuerdo a ste, establece un

listado de subtemas con los que focaliza la entrevista; la cual queda en libertad del investigador,

quien podr examinar diferentes aspectos segn crea conveniente. sta entrevista no se

fundamenta en una estructura rgida y preestablecida (Rodrguez, Gil y Garca, 1996).

Observacin directa: Bonilla, 1997, plantea que la observacin constituye otro instrumento

de acceso al conocimiento cultural de los grupos a partir del registro de las acciones de las

personas en su ambiente cotidiano. Observar implica focalizar la atencin de manera intencional

sobre algunos segmentos de la realidad que se estudia tratando de captar sus elementos

constitutivos y a la manera cmo interactan entre s.

Procedimiento
[Escriba texto]

La investigacin se realiz en seis momentos:

Primer momento: Aprobacin por parte de la empresa NDIGO TECHNOLOGIES para la

realizacin de la prctica profesional. Desde all se comienza la elaboracin de la propuesta

dirigido al clima organizacional. Planteando los objetivos, justificacin, poblacin para ser

presentado a la asesora interna.

Segundo momento: Se inicia el proceso del diagnstico del clima organizacional, se dan a

conocer a los administrativos de la empresa las tcnicas que se utilizaran para la recoleccin de la

informacin y se inicia con dicho proceso con el fin de evaluar de manera individual y grupal a

los empleados administrativos en su clima laboral, observando sus comportamientos, actitudes y

mediante la entrevista no estructurada conociendo las percepciones que tiene de la organizacin

Tercer momento: Se procesa la informacin y se hace un anlisis de la informacin

recolectada a travs de las tcnicas implementadas obteniendo unos resultados que son la base

para la realizacin de un plan de intervencin.

Cuarto Momento: Se realiza un plan de intervencin y un cronograma de actividades con

relacin con fechas establecidas para realizar el desarrollo de actividades ldicas y pedaggicas.

Quinto momento: Se inicia con la ejecucin del proyecto, es decir, el cumplimiento del

cronograma de actividades con la participacin activa de los empleados de la empresa en las

actividades formativas mediante talleres y actividades ldicas grupales.

Sexto momento: se evala el impacto del proyecto en la empresa, se realizan conclusiones y

recomendaciones.
[Escriba texto]

Poblacin

Este proyecto est dirigido al personal que labora en la empresa NDIGO TECHNOLOGIES,

la cual est conformada por 32 ingenieros de sistemas y 1 contador y 2 psiclogos para un total

de 35 personas.
Caracterizacin sociodemogrfica de los trabajadores que conforman la unidad de trabajo.

A continuacin se presenta la caracterizacin de cada uno de los doce (12) trabajadores de la

empresa, que hacen parte de la unidad de trabajo. Para la realizacin de este proyecto se les

otorga para nombrarlos la letra T, la cual corresponde a la palabra trabajador.

Tabla 1. Caracterizacin de la poblacin

No. Genero Edad Nivel rea a la que Rgimen de salud Ocupacin tiempo
Educativo pertenece Libre

T1 Masculino 26 aos Tecnlogo Administrativa Contributivo Practicar deporte

T2 Masculino 27 aos Profesional De desarrollo Contributivo Escuchar msica

T3 Femenino 22 aos Profesional De desarrollo Contributivo Practica Deporte

T4 Masculino 24 Profesional De desarrollo Contributivo Practica deporte

T5 Masculino 28 aos Tecnlogo De proyectos Contributivo Practica deporte

T6 Femenino 32 aos Profesional De proyectos Contributivo Escuchar msica y

leer
T7 Masculino 29 aos Profesional De proyectos Contributiva pasear en el campo

T8 Masculino 34 aos Profesional De socios Contributivo Leer y escuchar

msica
T9 Femenino 43 aos Profesional De socios Contributivo Visitar a sus amigos

T10 Masculino 38 aos Profesional De Socios Contributivo Practicar

deporte
T11 Femenino 33 aos Bachiller rea Contributivo Practica las artes
acadmico administrativa visuales
[Escriba texto]

Consideraciones ticas

El Cdigo Deontolgico regula la profesin del psiclogo y reglamenta su actuar, contiene

los aspectos ticos de la profesin y debe ser consultado para tomar decisiones en cualquier

situacin en la que se ve enfrentado el profesional en psicologa y as evitar algn tipo de

inconveniente tanto disciplinario como judicial. Es importante tener en cuenta que la informacin

que se obtiene gracias a las tcnicas de recoleccin de informacin, en este caso las tres antes

mencionadas, deben ser para el anlisis diagnstico de la empresa, y su uso es exclusivo de la

misma, para posteriormente implementar el plan de intervencin enfocado en solventar o mitigar

aquellas necesidades ms urgentes de la organizacin.

Es relevante por lo anterior, hacer un adecuado manejo de documentos de respuestas, libretas

de notas, material audiovisual, ya que los mismos contienen informacin muchas veces

confidencial, y no es tico por mltiples razones que esta informacin sea divulgada; pero en

especial el profesional de la psicologa que est desarrollando este trabajo, debe manejar

discrecin y confidencialidad como una norma inviolable, ya que de este aspecto depende el

impacto de su trabajo de practica en la empresa y su futuro profesional en general.

Es de resaltar que el colegio Colombiano de Psiclogos establece la proteccin y el bienestar

de los individuos y grupos con los cuales se trabaja, como tambin gua el ejercicio que se est

realizando con cada uno de ellos, y fomenta el compromiso de actuar ticamente y moralmente.

La Ley 1090 en el Art 2 establece que el psiclogo debe prestar sus servicios con lo ms altos

estndares de su competencia y debe conocer sus limitaciones y cualificacin, abstenindose de

emitir conceptos profesionales de los cuales no tiene conocimiento.

23
[Escriba texto]

De acuerdo a lo anterior, como practicante en una empresa donde se realizara un ejercicio de

diagnstico e intervencin a nivel organizacional se debe tener en cuenta el artculo 16 de la Ley

1090 de 2006, donde aclara que el profesional en psicologa, no har ninguna discriminacin de

en este caso a ningn empleado por su color de piel, edad, sexo, credo, nacionalidad, ideologa,

clase social o cualquier otra diferencia, en el campo de prctica. Es deber promover en cada uno

de los empleados de la empresa su derecho a la igualdad, a ser visto como persona sin importar

sus diferencias, realizando talleres y actividades que vayan dirigidos a todos los miembros de la

empleados y as buscar herramientas para que ellos sean partcipes de las mismas.

24
[Escriba texto]

Plan

de
TEMA ACTIVIDA POBLA RECURS INDICA
Intervenc OBJETIVO
S DES CIN OS DOR
ionVARIAB

LE
- disear

estrategias de

conducta en el

Evaluaciones personal, con

Motivac -
peridicas el fin de 32 80%
in Computator
del clima ambientar un Ingeniero
a
organizacion clima s

al organizacional

deseado.
- Motivar a

CLIMA Computador
los
80%
ORGANIZACIO a
colaboradores

NAL Actividades para el

ldicas - Fomentar el

orientadas trabajo en
Videobeen
hacia las equipo y la 32

relaciones cooperacin Ingeniero 80%

Trabajo
interpersonal en la s
en
es enfocada realizacin de Computador
equipo
a el trabajo las tareas a

en equipo
- Generar
Computador 80
reflexin de la
a
importancia 32

que tiene la Ingeniero

25
[Escriba texto]

Cronograma

ACTIVIDADES/SEMAN Marzo Abril Mayo Junio

AS
N 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Contextualizacin, diagnostico,
1
plan de intervencin
Ejecucin del plan de
intervencin y desarrollo de
2
otras actividades en apoyo a las
labores de la empresa
Realizacin de actividades de
acuerdo a lo estipulado en el
plan de intervencin y apoyo a
3
las tareas que se presenten a
diario en la empresa

Evaluacin del impacto del

4 plan de intervencin, entrega y
socializacin del proyecto
5

26
[Escriba texto]

Bibliografa

B, B. (1990). from transactional to transformational leadership. En L. t. Dynamics.. boston:

().: Learning to share the vision. Organizational Dynamics.

Bolivariana, U. P. (30 de 11 de 2005). Medicin de Clima Organizacional de la

Universidad Pontificia Bolivariana. Recuperado el 01 de 02 de 2017, de Medicin

de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana:

http://www.upb.edu.co/pls/portal/docs/PAGE/GPV2_UPB_MEDELLIN/PGV2_M0

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