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HANDLUNGSHILFE FÜR BETRIEBSRÄTE Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation Erläuterungen
HANDLUNGSHILFE FÜR BETRIEBSRÄTE Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation Erläuterungen

HANDLUNGSHILFE FÜR BETRIEBSRÄTE

Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation

Erläuterungen

2 Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen Zur Bedeutung von betrieblicher

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Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen

Zur Bedeutung von betrieblicher Weiterbildung

Technologische Entwicklungen und veränderte Arbeitsformen stellen anspruchsvolle und hohe An- forderungen an die Qualifikation aller Beschäftigten. Dieser Trend wird sich fortsetzen. Aufgrund des demografischen Wandels wird zudem ein zukünftiger Mangel an qualifizierten Fachkräften prognos- tiziert. Auch deswegen werden die Menschen länger arbeiten müssen, wodurch vor allem für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein zusätzlicher und besonderer Qualifizierungsbedarf ent- steht. In der Diskussion um „lebensbegleitendes Lernen“ muss die Diskrepanz zwischen dem Be- deutungszuwachs dieses Themas und der tatsächlichen Entwicklung aufgehoben werden. Qualifi- zierung und Kompetenzentwicklung im Kontext des „lebensbegleitenden Lernens“ bedeuten Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Menschen sowie Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und somit des Wirtschaftsstandorts Deutschland.

Die Verantwortung für Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Qualifizie- rung liegt in erster Linie bei den Unternehmen. Neben dem Einsatz moderner Technologien und der Entwicklung marktfähiger Produkte müssen der Erhalt und die Weiterentwicklung der Qualifikationen der Beschäftigten vorrangige unternehmerische Aufgabe sein.

Das bedeutet allerdings nicht, dass dieses Handlungsfeld nicht auch für Gewerkschaften und Be- triebsräte von zentraler Bedeutung wäre – im Gegenteil! Einerseits behandeln viele Unternehmen das wichtige Thema Qualifizierung nicht mit dem notwendigen Engagement – hier gilt es im Sinne eines aufgeklärten Verständnisses von Co-Management auf Veränderung zu drängen, andererseits entscheidet die Qualifikation auch über die heutigen und zukünftigen Beschäftigungschancen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Damit rückt das Thema in den Kernbereich gewerkschaftli- cher Interessenvertretung.

Den Arbeitnehmervertretungen fällt die wichtige Aufgabe zu, die teilweise unterschiedlichen Inte- ressen von Beschäftigten und Unternehmen fair auszugleichen. In aller Regel ist allerdings davon auszugehen, dass eine erfolgreiche Förderung der betrieblichen Qualifizierung letztlich positive Ef- fekte für Beschäftigte und Unternehmen zeigen wird.

Warum eine Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation?

Die Förderung der betrieblichen Weiterbildungssituation, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung der Beschäftigten gewinnt immer mehr an Bedeutung und wird zum zentralen Handlungsfeld für die Betriebsratsarbeit.

Mit dem vorliegenden Schnellanalyseinstrument (Fragebogen) ist es möglich, einen ersten Eindruck über die eigene Weiterbildungssituation im Betrieb zu erhalten. Vielleicht sind nicht alle Fragen ein- fach zu beantworten, aber sie zeigen im Regelfall dennoch einen möglichen Handlungsbedarf auf, den man gemeinsam im Betriebsratsgremium und/oder mit dem Arbeitgeber diskutieren muss.

Betriebsräte haben nach dem Betriebsverfassungsgesetz umfangreiche Informations-, Erörterungs-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte in Fragen der Qualifizierung der Arbeitnehmer. Dennoch ist es nicht selbstverständlich, dass dieses Thema in der Praxis der Betriebsratsarbeit einen entsprechen- den Stellenwert einnimmt. Häufig verdrängen andere eiligere Aufgaben und Themenstellungen den Blickwinkel auf die Förderung der betrieblichen Qualifizierung.

andere eiligere Aufgaben und Themenstellungen den Blickwinkel auf die Förderung der betrieblichen Qualifizierung.
3 Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen Darüber hinaus ist es für viele

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Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen

Darüber hinaus ist es für viele aufwändig, eine erste Einschätzung über die tatsächliche Weiterbil- dungssituation im eigenen Betrieb zu erhalten bzw. einen entsprechenden Handlungsbedarf auch zu erkennen.

Das vorliegende Schnellanalyseinstrument zur Einschätzung der Weiterbildungssituation im Betrieb soll Betriebsratsmitgliedern diesbezüglich als Hilfestellung und Einstieg in das Thema dienen. Mit Hilfe von verschiedenen Fragekomplexen wird es ermöglicht, gegebenenfalls vorhandene Defizite zu erkennen. Darüber hinaus sind die Fragestellungen und ihre Strukturierung an sich bereits geeig- net, um den Blick auf Teilaspekte zu lenken, die man bisher noch nicht so intensiv im Fokus hatte.

Wie soll ich bei der Beantwortung vorgehen?

Prinzipiell sind die Fragen selbsterklärend. Zusätzlich sind hier im Erläuterungstext weitere Hinter- grundinformationen zu den Fragen enthalten. Beantwortet die Fragen im Gremium oder im zustän- digen Ausschuss entweder jeder für sich und gleicht die Antworten ab oder diskutiert die Fragen gleich gemeinschaftlich.

Was mache ich mit den Antworten, wer erhält den Fragebogen?

Der Fragebogen ist zum Verbleib im Betriebsrat gedacht. Er muss nicht an die IG BCE zurückge- sendet werden; in der Testphase bitten wir euch nur um die Rücksendung des Feedback-Formulars, damit wir Optimierungen am Fragebogen vornehmen können. Da der Fragebogen bei euch verbleibt und die Antworten somit anonym bleiben, ist eine offene Beantwortung der Fragen möglich. Der Fragebogen dient dazu, bestehende Defizite in der betrieblichen Weiterbildungssituation zu identifi- zieren.

Solltet ihr zu einem späteren Zeitpunkt Unterstützung und Beratung durch die IG BCE wünschen, bilden die Antworten des Fragebogens einen ersten inhaltlichen Einstieg – die Vertraulichkeit der Daten wird dann selbstverständlich zugesichert.

Wie ist der Fragebogen strukturiert?

Es handelt sich um eine Schnellanalyse – nicht um ein wissenschaftliches Projekt (was einen we- sentlich höheren Aufwand bedeuten würde). Deswegen wurden wenige, aber prägnante, Fragenbe- reiche ausgewählt. Ihr findet folgende Themenbereiche:

Teil 1

Fragen zu betrieblichen Rahmenbedingungen

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Teil 2

Stand der Bearbeitung im Betriebsrat

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Teil 3

Veränderungen und Weiterbildungsbedarfe

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Teil 4

Lernformen

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Seite 3 Teil 3 Veränderungen und Weiterbildungsbedarfe Seite 4 - 5 Teil 4 Lernformen Seite 6
4 Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen Erläuterungen zum Fragebogen Fragen zu

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Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen

Erläuterungen zum Fragebogen

Fragen zu betrieblichen Rahmenbedingungen

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In diesem Teil werden die betrieblichen Rahmenbedingungen erfragt. Es geht insbesondere um die Organisationsform(en) von Weiterbildung und deren Funktionalität. Fehlende Organisationsformen, keine eigene Abteilung oder keine klare Verantwortung sowie ein fehlendes oder intransparentes Weiterbildungsangebot sind Hinweise für Optimierungsbedarf. Ein passgenaues Weiterbildungsan- gebot kann eigentlich auch nur dann erstellt werden, wenn die vorhandenen Qualifikationen der Be- schäftigten und die zukünftig erforderlichen Qualifikationen bekannt sind.

Stand der Bearbeitung im Betriebsrat

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Auch für das Betriebsratsgremium ist es sinnvoll, das Thema Weiterbildung, Qualifizierung und Per- sonalentwicklung zu "organisieren". Mit diesem Fragenkomplex könnt ihr ersehen, inwieweit inner- halb eures Gremiums das Thema Bedeutung erlangt hat.

Die einleitende Frage nach der Einschätzung der Wichtigkeit sollte von jedem Betriebsratsmitglied gesondert beantwortet werden. Hier können erhebliche Unterschiede in der jeweiligen Einschätzung auftreten, die es sich zu diskutieren lohnt.

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen Ausschuss bilden, der sich speziell mit Fragen der Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung beschäftigt (§ 28 Abs. 1, Satz 1 BetrVG). Ist ein Betriebsausschuss gebildet, kann man diesem Ausschuss auch Auf- gaben zur eigenständigen Erledigung übertragen (§ 28 Abs.1, Satz 3 BetrVG). Die andere Möglich- keit ist die, dass sich das Betriebsratsgremium selbst in seinen Sitzungen regelmäßig mit diesem Themenbereich intensiv beschäftigt.

Hat man keine sachkundigen Betriebsratsmitglieder im Gremium, ist es hilfreich und sinnvoll, sach- kundige Arbeitnehmer zu den Beratungen hinzuzuziehen (§ 80 Abs. 2, Satz 3 BetrVG).

Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen, gleich ob sie innerhalb oder außerhalb des Betriebes durchgeführt werden, ein umfassendes Mitbestimmungsrecht (§ 98 Abs. 1 BetrVG). Das betrifft auch die Auswahl der teilnehmenden Arbeitnehmer. Will der Betriebsrat Maßnahmen zur Förderung der betrieblichen Weiterbildung vorschlagen und in Angriff nehmen, ist es oft sinnvoll, hierzu ein eigenes Projekt durchzuführen. Hilfreich ist es, wenn dies bereits von Anfang an mit dem Arbeitgeber gemeinsam geplant und durchgeführt wird, so las- sen sich oft Reibungsverluste verringern.

Veränderungen und Weiterbildungsbedarfe

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Häufig wird die Notwendigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen erst zu spät erkannt. Es ist deshalb sinnoll, bevorstehende Veränderungen ins Auge zu fassen bzw. den Arbeitgeber regelmäßig da-

erkannt. Es ist deshalb sinnoll, bevorstehende Veränderungen ins Auge zu fassen bzw. den Arbeitgeber regelmäßig da-
5 Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen nach zu befragen. Durch geplante

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Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen

nach zu befragen. Durch geplante Veränderungen ergibt sich notwendigerweise auch ein veränder- ter bzw. neuer Weiterbildungsbedarf. Deswegen ist für die Betriebsratsarbeit von Bedeutung, dass diese Analyse in gleichmäßigen Abständen – mindestens einmal im Jahr – durchgeführt wird.

In diesem Fragekomplex wird der Blick auf mögliche Veränderungen in den Bereichen neue Investi- tionen, veränderte Arbeitsorganisation, neue Produktentwicklungen, Änderungen in der Betriebs- oder Unternehmensorganisation, Umstrukturierungen u.v.m. gelenkt. Dort, wo ihr euch nicht sicher seid, müsst ihr ggf. die Informationen beim Arbeitgeber erfragen. In Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern hat der Wirtschaftsausschuss weitreichende Informationsrechte (§ 106 BetrVG). Aber auch der Betriebsrat selbst ist über geplante Veränderungen gemäß § 90 Abs. 1 BetrVG recht- zeitig zu unterrichten und hat hierbei ein aktives Vorschlagsrecht (§ 90 Abs. 2 BetrVG).

Übertragt eure Antworten in den unter den Fragen abgedruckten Kasten. Hierdurch ergibt sich ein komprimiertes Bild. Überall dort, wo ihr ein "ja" angekreuzt habt, besteht Handlungsbedarf, den ihr – ggf. unter Hinzuziehung von sachkundigen Arbeitnehmern – diskutieren müsst. Lasst euch vom Ar- beitgeber seine beabsichtigte Handlungsstrategie darstellen. Wenn es diesbezüglich noch keine Überlegungen gibt, ist der Betriebsrat gehalten, eigene Vorschläge zu entwickeln oder den Arbeit- geber aufzufordern, kurzfristig Handlungsstrategien zu entwickeln und diese dem Betriebsrat vor- zulegen.

Lernformen

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Üblicherweise denkt man bei Weiterbildung an ein Seminar. In der Arbeitswelt wird sinnvollerweise in sehr unterschiedlichen Situationen gelernt. Deswegen sollten auch andere Lernformen ins Auge gefasst werden. Bei der Beantwortung ist es je nach Betriebsgröße nicht ausreichend, nur festzu- stellen, ob es auch andere Lernformen gibt, die Betrachtung ist dann ggf. auf die unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zu differenzieren.

andere Lernformen gibt, die Betrachtung ist dann ggf. auf die unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zu differenzieren.
6 Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen Ich (wir) habe(n) Defizite festgestellt: Was

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Schnellanalyse der betrieblichen Weiterbildungssituation – Erläuterungen

Ich (wir) habe(n) Defizite festgestellt: Was kann ich / können wir tun?

Dieser Schnellcheck soll euch als Betriebsräten eine erste strukturierte Einschätzung der betriebli- chen Weiterbildungssituation ermöglichen. Auf der Grundlage dieser Ergebnisse können weitere Gespräche im Gremium und mit den Führungskräften zum Thema Weiterbildung geführt werden. Darüber hinaus wird im Rahmen der OFFENSIVE:BILDUNG von der IG BCE ein Workshop zur Un- terstützung der Interessenvertreter bei der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung angeboten.

Betriebliche Entscheidungsträger können hier gemeinsam mit externen Experten/Moderatoren in einer Arbeitsgruppe die unternehmensspezifische Weiterbildungssituation beleuchten. Leitfragen, die der Moderator einbringt, strukturieren die Diskussion über die betriebliche Weiterbildung. Das Ergebnis dieses Workshops ist ein Katalog von Handlungsoptionen und „to-do´s“. Wie konkret diese Planungen werden, hängt von der Zusammensetzung der Diskussionsgruppe der betrieblichen Ent- scheidungsträger und von ihren Entscheidungsbefugnissen ab (eine solide Diskussionsgrundlage für weitere Aktivitäten wird aber auf jeden Fall erreicht). Mögliche weitere Schritte, die aus diesem Workshop folgen können, sind z. B.:

Die direkte Organisation von Qualifizierungen in einem festgelegten Themenbereich Bedarfserhebungen mit Mitarbeitern und Vorgesetzten (inklusive vertiefter Beratungsgespräche auf operativer Ebene) Vereinbarung von notwendigen nächsten Prozessschritten (z. B., wenn Informationen fehlen oder erst Entscheidungen von Dritten eingeholt werden müssen)

Die Begleitung dieser nächsten Aktivitäten kann ebenfalls von den externen Experten/Moderatoren übernommen werden.

Ansprechpartner

Bitte sendet den Feedback-Bogen an euren zuständigen Landesbezirk zurück oder gleich an:

IG BCE Hauptverwaltung

Abteilung Bildung/Weiterbildung

Königsworther Platz 6

30167 Hannover

abt.bildung-weiterbildung@igbce.de

www.igbce.de

Fax: 0511 7631-746

Impressum:

Verantwortlich:

IG BCE Abt. Bildung/Weiterbildung

Redaktion:

Frank Czichos

Ansprechpartner:

Frank Czichos

frank.czichos@igbce.de

0511 7631-633

Abt. Bildung/Weiterbildung Redaktion: Frank Czichos Ansprechpartner: Frank Czichos frank.czichos@igbce.de 0511 7631-633