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PSICOLOGIA DO TRABALHO:
CRTICAS
Presente no Brasil desde os anos 40. Evoluiu muito na dcada de 60. Hoje est consolidada.
Desenvolvimento da liberdade;
Sade mental aspecto psicolgico conjunto de fatores que interferem no indivduo e suas
reaes. (conhecimento de si mesmo e dos outros)
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DUAS POSIES:
CONDIES INSEGURAS
ACIDENTE DO TRABALHO
ATO INSEGURO
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ATO INSEGURO: TRS RAZES PRINCIPAIS:
SELEO DE PESSOAL
SELEO PROFISSIONAL
1. TREINAMENTO OPERACIONAL;
TREINAMENTO OPERACIONAL
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TREINAMENTO DE RECUPERAO DO SISTEMA:
FORMAO DE ATITUDE:
PROPAGANDA DE SEGURANA
1. FILMES E PALESTRAS:
ERGONOMIA:
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DEFINIO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA
PSICLOGOS MODERNOS
DEFINIO:
COMPORTAMENTO HUMANO
OBJETO DA PSICOLOGIA
1. Atividades que so observveis e registrveis. Ex: Andar; ligar uma mquina; etc.
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ESCOLAS PSICLOGICAS:
BEHAVIORISMO (COMPORTAMENTAL):
Um evento psicolgico comea com um estmulo (s) e termina com uma resposta. (R)
Causa efeito
S R
aumento maior
salarial produtividade
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CONDICIONAMENTO:
Um estmulo simples, por associao, pode ocasionar vrias respostas encadeadas, que por
repetio tornam-se hbitos, costumes e maneiras de ser.
ESTMULO RESPOSTA
INCONDICIONADO INCONDICIONADA
S1
(carne) R (salivao)
S2
(som)
ESTMULO RESPOSTA
NEUTRO CONDICIONADA
ESTMULO CONDICIONADO
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CONDICIONAMENTO OPERANTE (SKINNER):
chamado operante, porque se faz a partir de respostas do organismo, que tm um efeito sobre o
ambiente, ou seja, o ambiente modificado e produz consequncias que agem de novo sobre ele,
alterando a probabilidade de ocorrncia futura semelhante. O condicionamento operante um
mecanismo de aprendizagem de um novo comportamento que est diretamente relacionada ao
reforo a consequncia de uma ao quando percebida por quem a pratica. Para o Behaviorismo, o
reforo pode ser positivo (recompensa fortalece o comportamento) ou negativo (punio
enfraquece o comportamento).
Ex: Um rato faminto que, numa experincia, percebe que o acionar de uma alavanca levar ao
recebimento de comida. Ele tender a repetir o movimento cada vez que quiser saciar sua fome.
R S
PRINCPIOS DO CONDICIONAMENTO:
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GESTALT:
Segundo a Gestalt, o crebro um sistema dinmico no qual se produz uma interao entre os
elementos, em determinado momento, atravs de princpios de organizao perceptual. Sendo assim
o crebro tem princpios operacionais prprios, organizando os estmulos recebidos pelos sentidos.
Percepo
S-----------------------------R
PERCEPO:
FIGURA-FUNDO: Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais clara ser a separao
entre figura e fundo. Ex: figuras ambguas.
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MEIO AMBIENTAL:
PRINCPIOS:
1 PROXIMIDADE: Elementos mais prximos tendem a ser agrupados. Ex: Vemos duas colunas e
no quatro linhas.
O O O O
O O O O
O O O O
O O O O
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3 FECHAMENTO: Tendncia de completar a figura para garantir sua compreenso.
PSICANLISE
SIGMUND FREUD (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar desejos e
experincias desconhecidos.
Mdico neurologista. Viena-------Londres
MTODO: Associao livre sob orientao do analista. Caminho para os desejos inconscientes
encontrarem expresso verbal.
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TEORIA DO APARELHO PSQUICO
CONSCIENTE
EGO
Parte lcida da cada pessoa. Atravs do Ego, a pessoa se manifesta e se comunica com o meio e
com os outros. Corresponde ao conhecimento do momento presente. Instrumento de adaptao ao
meio. Mediador entre o ID e o mundo exterior; entre o ID e o SUPEREGO. Regido pelo
Princpio da Realidade.
Funes:
SUPEREGO
CENSURA
Sua funo deixar o homem ajustado e integrado vida social. Para isso, precisa reprimir os
impulsos instintivos. Cria normas, leis e exigncias. Seu modelo foi a ao dos pais e da sociedade.
Instncia repressora de desejos incs.
INCONSCIENTE
ID
Reservatrio da energia instintiva psquica ou LIBIDO. Suas foras esto fora do controle da
vontade. No sofre influncia das foras sociais; no afetado pelo tempo; no reconhece valores
(certo ou errado; bem ou mal) Regido pelo Princpio do Prazer.
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FUNES:
PROCESSO:
Desenvolvimento Psicossexual
(maturao afetiva)
PROCESSOS MATURACIONAIS
Desenvolvimento do EGO
(maturao cognitiva)
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Psicanlise X Comportamento no trabalho
queda de produtividade
acidentes
Sintoma
Causas do Comportamento?
PERSONALIDADE:
ORIGEM DO TERMO:
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O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem!
Desempenho no trabalho:
1) Pessoas nasceram diferentes (variveis inatas);
2) Experincias de vida diferentes (adquiridas).
CONTEDOS DA PERSONALIDADE:
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MECANISMOS DE DEFESA:
(INCS)
PROJEO: Atribuir aos outros sentimentos que so nossos. Ex: Uma pessoa que critica
um colega de trabalho por ser extremamente competitivo e no se d conta de que tambm o
, s vezes at mais que o colega.
SUBLIMAO: Uso da energia sexual recalcada em atividades artsticas, religiosas, etc.
REPRESSO: Transferir para o INCS estados emocionais de frustrao que incomodam e
doem. Ex: Um acidente.
REGRESSO: Volta a nveis infantis de reao quando ocorrem fracassos intensos e
repetidos.
RACIONALIZAO: O indivduo constri uma argumentao intelectualmente
convincente e aceitvel, que justifica os estados deformados da conscincia. Ex: A morte
de uma pessoa querida: Foi melhor assim, agora ela descansou.
FORMAO REATIVA: O ego procura afastar o desejo que vai em determinada direo, e,
para isto, o indivduo adota uma atitude oposta a este desejo. Ex: Atitudes exageradas de
ternura e superproteo que escondem o seu oposto, um desejo agressivo intenso.
MOTIVAO/FRUSTRAO
Por que Fulano se comporta dessa maneira, em tal situao?
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Um homem totalmente satisfeito em suas necessidades tenderia inrcia. Uma certa dose de
insatisfao de necessidades o que caracteriza a sade fsica e mental, pois mobiliza energias a
serem usadas no crescimento pessoal.
MOTIVO
NECESSIDADES INCENTIVOS
INCENTIVOS
PRMIOS PUNIES
Aumentam a freqncia da resposta a resposta diminui de freqncia
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ANEXO 2
Produtividade
Trabalhador desajustado Empresa desorganizada
Comportamento compensatrio Trauma Conflito
Tentativa Ajuda Ansiedade
Desajustamento
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DESAJUSTAMENTO:
1. SELEO DE PESSOAL
Nvel motivacional do candidato
Possibilidade de atendimento empresarial
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A gesto de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os
colaboradores na direo dos objetivos e metas organizacionais. Para tanto, necessrio
alinhar as polticas de RH s estratgias da organizao.
COMUNICAO NO TRABALHO:
COMUM-(IC) AO
Ser comum (como um): Ter afinidades, ter empatia.
BARREIRAS DA COMUNICAO:
FILTRAGEM: A mensagem recebida apenas em parte.
RUDO: A mensagem distorcida ou mal-interpretada.
BLOQUEIO: Mensagem no captada; comunicao interrompida.
EMOO: distorce a comunicao.
OBSTCULOS SUTIS:
PERCEPO: Influenciada por preconceitos e esteretipos.
COMPETIO: Cortar a palavra do outro.
FRUSTRAO: Impede que se oua o que est sendo dito.
PROJEO: Colocar nos outros ideias que so nossas.
PROCESSO DE COMUNICAO:
COMUNICAR: Transmitir e receber impresses, idias, sentimentos e imagens.
OBJETIVO: Afetar o comportamento das pessoas.
TREINAMENTO EM COMUNICAO:
TIPOS DE COMUNICAO:
A comunicao varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as pessoas e com os objetivos.
OS INSTRUMENTOS:
AS PESSOAS:
Pessoais
A dois
Profissionais
Comunicao
Intragrupo
Em grupo
Intergrupos
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OS OBJETIVOS:
Consumatria = espontnea
Comunicao
Instrumental = Utilitria
CONSUMATRIA:
O outro percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar. Objetivo: troca com o outro.
INSTRUMENTAL:
O outro percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar. Comporta segundas intenes.
A troca com o outro procurada, preparada e estabelecida para fins de manipulao. Objetivo:
Assegurar certos ganhos e satisfazer alguns interesses. Ex: Mensagens publicitrias, propaganda
poltica.
COMUNICAO EFICAZ:
Uma comunicao se torna eficaz, desde que:
a) O contato psicolgico se estabelea em profundidade;
b) Consiga-se integrar comunicao verbal e no-verbal;
c) As comunicaes intragrupos sejam abertas, positivas e solidrias;
d) A comunicao se estabelea de pessoa a pessoa para alm das mscaras, dos status e das
funes;
e) As comunicaes humanas sejam consumatrias (isto , encontros de sujeito a sujeito) e
menos instrumentais (isto , manipulaes do outro).
NVEIS DE COMUNICAO:
A) Interpessoal: Estuda como as pessoas se relacionam com as outras, suas intenes e
expectativas.
B) Intrapessoal: estuda o que se passa dentro da pessoa no processo de comunicao.
C) Organizacional: Estuda a rede de sistemas de dados, informaes, fatos que ligam entre si os
membros da organizao e fornecem os meios pelos quais a empresa se relaciona com o
meio.
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D) Tecnolgico: Diz respeito tecnologia da comunicao, isto , os aparelhos, o equipamento.
Programas formais para gerar, armazenar, processar, traduzir, distribuir e exibir dados.
COMUNICAO ORGANIZACIONAL:
FATORES:
CANAIS FORMAIS DE COMUNICAO: Mecanismos usados pelas empresas para veicular
informao.
REDES DE COMUNICAO:
Conjunto de canais, dentro da empresa, atravs dos quais a comunicao se processa de forma
rgida ou flexvel (centralizada ou descentralizada).
SENTIDO DA COMUNICAO:
COMUNICAO Vertical: Comunicao para cima e para baixo na cadeia de comando da
organizao.
a) Comunicao de baixo para cima: Fornece informaes aos nveis superiores sobre o que
acontece nos nveis mais baixos. Ex: Relatrios, sugestes, etc.
b) Comunicao de cima para baixo: Parte da alta administrao e desce atravs de nveis
gerenciais at os trabalhadores de linha e ao pessoal que no ocupa cargos de superviso.
Ser filtrada, modificada ou interrompida a cada nvel hierrquico, podendo acarretar
confuso e desinformao, prejudicando a realizao das tarefas.
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CULTURA ORGANIZACIONAL:
CULTURA DE SEGURANA:
Em uma cultura de segurana, esta um valor que deveria estar ligado a todas as outras prioridades
(produtividade, qualidade, lucratividade, etc.), porm, isto mais fcil de ser dito do que ser feito.
S possvel atingir uma cultura de segurana na empresa, se todos os gerentes, administradores,
engenheiros, supervisores, enfim, todos que tenham poder de deciso sobre fatos e pessoas, estejam
plenamente conscientizados e sensibilizados.
Isso significa que as aes de mudana da cultura de segurana tm que comear no nvel da alta
administrao.
As aes preventivas no podem estar direcionadas somente aos trabalhadores, como se s eles
fossem os responsveis pelos acidentes.
A cultura de uma organizao compartilhada e vivida por todos os seus membros e deve ser
disseminada por todos, inclusive a que diz respeito segurana.
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GESTO DE RECURSOS HUMANOS
LIDERANA:
Cada pessoa nica Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades e caractersticas de
personalidade.
FUNO DA LIDERANA:
Administrar as diferenas individuais, integrando as necessidades do indivduo s necessidades da
organizao.
HISTRICO:
ESTUDOS INICIAIS
RELAES HUMANAS
ATUALMENTE:
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FOCO: Social (grupos)
FUNO DO LDER: Exercer influncia interpessoal numa dada situao, dirigida atravs do
processo de comunicao para a realizao de um ou mais objetivos.
TEORIAS:
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3- TAREFAS x PESSOAS:
Modelo que enfatiza a realizao da tarefa e das relaes pessoais.
BLEKE E MOUTON GRID GERENCIAL: Modelo ideal de liderana = Combinao das duas
orientaes.
GRADE OU GRID GERENCIAL:
Tabela de dupla entrada composta de dois eixos. Cada eixo apresenta uma srie contnua de 9
pontos.
4- TEORIAS CONTINGENCIAIS:
LIDERANA EFICAZ:
Num ambiente em constante mutao e de elevado grau de competio, as empresas precisam de
lderes eficazes.
CARACTERSTICAS:
Focalizao nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais como os
individuais de cada membro da equipe;
AUTOCONFIANA: Confiana em si prprio e nas capacidades e habilidades do grupo;
HABILIDADE NO RELACIONAMENTO HUMANO: Harmonizar e equipe para a
execuo da tarefa;
CRIATIVIDADE E INOVAO: No apenas com relao a novos produtos e servios, mas
tambm a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios.
FLEXIBILIDADE: Diferentes comportamentos para diferentes situaes, demonstrando
predisposio a negociaes e mudanas quanto aos objetivos e meios.
TOMADA DE DECISO: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.
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EQUIPES DE TRABALHO:
atravs da equipe que o lder obtm a execuo das tarefas e a produo de bens e servios,
administra os recursos materiais e financeiros, assim como atinge os objetivos organizacionais.
EQUIPE:
Duas ou mais pessoas em integrao que buscam alcanar um objetivo comum.
O xito ou fracasso da equipe depender das atividades de cada membro.
INTEGRAO DA EQUIPE:
Tentativa de harmonizar as diferenas individuais para alcanar o objetivo. avaliada atravs da
realizao da equipe.
NORMAS DA EQUIPE:
Regras de conduta. Ajudam a alcanar os objetivos.
COESO:
Grau de solidariedade e positividade dos membros em relao equipe e entre si.
Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, boa interao grupal, etc.
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VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE:
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES:
AVALIAO DE DESEMPENHO:
uma sistemtica apreciao do desempenho do indivduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento.
um meio atravs do qual se pode localizar problemas de superviso de pessoal, de
integrao do colaborador empresa, de motivao, etc.
Serve, tambm, para determinar e desenvolver uma poltica de RH adequada s necessidades
da organizao.
QUEM AVALIA?
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analisa com seu supervisor os resultados, as providncias a serem tomadas e os objetivos a
serem atingidos.
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ENTREVISTA DE DEVOLUO:
DESCRIO DE CARGOS:
o detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade
da execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo dessas tarefas (como
faz), ou seja, est voltada para o contedo do cargo.
ANLISE DE CARGOS:
uma verificao de todos os requisitos, responsabilidades e condies exigidas pelo cargo,
para seu desempenho adequado, ou seja, as exigncias que o cargo impe ao seu ocupante.
Concentra-se em quatro reas de requisitos: mentais, fsicos, responsabilidades envolvidas e
condies de trabalho.
REQUISITOS MENTAIS:
1. Instruo essencial;
2. Experincia anterior;
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3. Adaptabilidade ao cargo;
4. Iniciativa necessria;
5. Aptides necessrias.
REQUISITOS FSICOS:
Considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforos requeridos e a fadiga
provocada:
1. Esforo fsico necessrio;
2. Concentrao visual;
3. Destreza ou habilidade;
4. Condio fsica necessria.
RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS:
1. Superviso de pessoal;
2. Material e equipamentos;
3. Dinheiro e documentos;
4. Informaes confidenciais.
CONDIES DE TRABALHO:
1. Ambiente de trabalho;
2. Riscos.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL:
RECRUTAMENTO DE PESSOAL:
Definio: Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar cargos
dentro da organizao.
Funo: Suprir a seleo de matria-prima bsica (candidatos).
MEIOS DE RECRUTAMENTO:
RECRUTAMENTO INTERNO:
VANTAGENS:
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FONTE DE MOTIVAO PARA OS EMPREGADOS.
APROVEITA OS INVESTIMENTOS DA EMPRESA EM TREINAMENTO DE PESSOAL.
DESVANTAGENS:
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Definio: Empresa procura preencher a vaga com candidatos externos atrados pelas tcnicas de
recrutamento.
TCNICAS DE RECRUTAMENTO:
Mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho
junto ao mercado de recursos humanos.
PRINCIPAIS TCNICAS:
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VANTAGENS:
DESVANTAGENS:
Demorado e caro
Menos seguro (a empresa no conhece o candidato)
SELEO DE PESSOAL:
A seleo uma comparao e uma escolha de candidatos, que envolve uma funo de staff e uma
responsabilidade de linha. O rgo de staff presta os servios de aplicao das tcnicas de seleo
comparando os candidatos, e a gerncia requisitante procede escolha final dos candidatos
recomendados.
IMPORTNCIA DA SELEO:
Para a empresa: Pessoas adequadas aos cargos exigem menos treinamento, menor tempo de
adaptao ao cargo; apresentam maior produtividade, maior eficincia e menor ndice de
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acidentabilidade;
Para as pessoas: Colaboradores mais satisfeitos com seu trabalho, mais entrosados com a
empresa e que nela permanecem por mais tempo e com maior motivao.
TCNICAS DE SELEO:
Visam fornecer informaes objetivas sobre as qualificaes e caractersticas dos candidatos.
Entrevistas:
Individuais ou grupais;
Dirigidas ou no dirigidas.
Testes psicomtricos:
So testes que visam avaliar as aptides das pessoas. APTIDES so traos inatos e que, quando
descobertos, podem ser transformados em habilidades ou capacidades pessoais. Uma APTIDO
significa uma PREDISPOSIO, uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma
habilidade ou capacidade especfica.
Os testes psicomtricos medem as seguintes aptides: NUMRICA, VERBAL, ESPACIAL,
MANUAL, etc.
Teste de personalidade:
Tcnicas de simulao:
TREINAMENTO DE PESSOAL:
TIPOS:
FASES DO TREINAMENTO:
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manuteno e conservao;
Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias, etc.
PROGAMAO:
EXECUO DO TREINAMENTO:
TCNICAS DE TREINAMENTO:
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humanas;
6) ENSINO DISTNCIA: Utiliza a moderna tecnologia da informao para proporcionar
programas de treinamento atravs de redes de comunicao, como a Internet.
Serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as
necessidades que foram diagnosticadas.
TODO TREINAMENTO DEVE SER FEITO SOB MEDIDA PARA CADA CASO NA
EMPRESA.
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