Psicologa Aplicada al Trabajo

Paul M. Muchinsky

SATISFACCIN LABORAL
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La satisfaccin laboral es una de las reas de la psicologa I/O ms
estudiadas. Locke (1976) calculaba que se haban escrito unos 3.000 artculos sobre
el tema, y esa cifra probablemente se quedara corta. Por qu ha suscitado este
tema tanto inters?, hay tres razones, las cuales y an a riesgo de simplificar
demasiado, podramos llamar culturales, funcionales e histricas. Estas razones son
implcitas ms que explcitas y de hecho pocos investigadores las han formulado
claramente, aunque podemos extraer algunas de los distintos estudios.

La primera razn es cultural en el sentido que, como nacin, valoramos la libertad

individual, el crecimiento personal y la "oportunidad". Dichos valores se derivan tanto
de documentos formales como la Declaracin de Derechos Humanos, como de
creencias o ideas nacionales. Como consecuencia de ello, surge la preocupacin
por s le gusta a la gente su trabajo o no. Y es que creemos que toda persona tiene
derecho a un trabajo que le satisfaga y recompense.

La segunda razn para interesamos por la satisfaccin laboral es funcional. El

concepto de satisfaccin laboral tiene un valor intrnseco, aunque la investigacin
nos muestra su relacin con otras variables importantes como el absentismo, la
rotacin y el rendimiento, (Examinaremos estas relaciones con mayor detalle ms
adelante). Aunque no sabemos si la satisfaccin laboral tiene una relacin causal
con estas variables (p. ej., si una satisfaccin laboral alta es causa de que haya
menos absentismo en un trabajador), lo que si conocemos es que los sentimientos
de satisfaccin altos se asocian a niveles determinados de estas variables. Si
queremos un absentismo y una rotacin menor y un mejor rendimiento, el aumentar
la satisfaccin laboral puede ser un medio para conseguir dichos objetivos.

Mirvis y Lawler (1977) aplicaron procedimientos para medir los costes de las
consecuencias derivadas de las actitudes de los empleados; para ello midieron las
actitudes de unos cajeros, as como su nivel de absentismo, rotacin y rendimiento
como indicadores de los fallos en el manejo de dinero. Volvieron a medir estas
variables despus de que los bancos instituyeran programas para conseguir una
mayor satisfaccin en sus trabajos. Los resultados nos mostraron que, a medida que
las actitudes de los cajeros mejoraban, se conseguan cambios en la conducta
laboral. Los autores calcularon cunto valan estos cambios para el banco en
dlares y centavos. Los resultados fueron sorprendentes. Si todas las puntuaciones
del cuestionario sobre satisfaccin laboral pudieran elevarse medio punto de
desviacin tpica en un periodo de un ao (esto por medio de los esfuerzos del
banco por hacer que su trabajo sea ms satisfactorio), la mejora estimada en el
rendimiento nos llevara a un ahorro directo de 17.664 dlares. El ahorro potencial
en costes total (incluyendo ahorros por no tener que reclutar, contratar y formar
empleados nuevos) llega a 125.000 dlares. Los resultados nos muestran una
relacin funcional clara entre el aumento de la satisfaccin laboral y las mejoras en
la eficacia de la organizacin.

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Finalmente, hay bases histricas en la investigacin sobre la satisfaccin laboral.

Los estudios Hawthorne comenzaron en los aos 20, investigando los efectos de los
descansos laborales y la iluminacin sobre la productividad, pero pronto cambiaron
el nfasis hacia las actitudes. Con los estudios Hawthorne se cambiaron
radicalmente las variables a analizar por parte de los psiclogos, as las variables
econmicas y estructurales comenzaron a ser menos importantes, a la vez que se
hizo hincapi en los factores personales y actitudinales. Pocos aos despus de que
se publicaran los estudios Hawthorne apareci el primer estudio intensivo sobre
satisfaccin laboral. Hoppock (1935) examin los factores que afectan a la
satisfaccin en el trabajo (fatiga, condiciones laborales, supervisin y logros).
Durante la 2. Guerra Mundial aument el inters por el liderazgo, los resultados de
muchas investigaciones enfatizaban la importancia de la satisfaccin con un lder. A
finales de los 50 comienzos de los 60, se dedic mayor atencin al diseo de los
trabajos para que fueran ms satisfactorios. A partir de estas investigaciones, surgen
todos los cambios del entorno actuales (diseo de trabajos) con el fin de mejorar la
vida laboral.

Las bases culturales, funcionales e histricas de la satisfaccin laboral dieron como

resultado una gran cantidad de investigaciones. En este captulo examinaremos la
satisfaccin laboral desde distintas perspectivas, incluyendo teoras sobre qu hace
que las personas se sientan satisfechas, cmo medir la satisfaccin laboral y cmo
se relaciona con otros conceptos. Resulta til el pensar en la satisfaccin laboral
como otro ejemplo de la congruencia P-A (Seybolt, 1976). Como veremos, hay
diferencias en las personas y en los trabajos (ambientales) que ocasionan diferentes
grados de satisfaccin.

El Concepto de Satisfaccin Laboral

Como cualquier sentimiento de satisfaccin, la satisfaccin laboral es una respuesta

afectiva y emocional. El afecto hace referencia a las sensaciones de gusto o
disgusto. Segn esto, la satisfaccin laboral es la medida en la que una persona
obtiene placer de su trabajo. Locke (1976) lo define como un estado emocional
positivo o agradable que resulta de la valoracin del trabajo o de las experiencias
laborales. A no ser por la moral, que es una respuesta de grupo, la satisfaccin
laboral es una respuesta estrictamente individual. La moral del grupo puede ser alta,
aunque haya una persona dentro del grupo que esta insatisfecha, y tambin puede
suceder al contrario. Del mismo modo, la satisfaccin se diferencia de la implicacin
laboral. Las personas que estn muy implicadas en sus trabajos, se lo toman en
serio, y sus sentimientos se ven muy afectados por sus experiencias laborales se
sentirn muy satisfechas o insatisfechas en sus trabajos segn su grado de xito en
ellos. Los individuos que no estn implicados experimentaran menos respuestas
extremas.

Se pens en un comienzo que las personas podan tener un sentimiento global de

agrado o no, acerca de un trabajo que fuera en una escala de muy alto a muy bajo;
era lo que se conoca como ndice de satisfaccin laboral global. Ms tarde
aprendimos que son muchos los factores que contribuyen a definir cmo se siente
una persona con respecto a su trabajo. As, las personas pueden tener distintos

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sentimientos sobre sus compaeros y sus salarios, y ambos contribuir a los
sentimientos generales sobre el trabajo. Por esto, dos personas podran sentir el
mismo nivel de satisfaccin laboral global pero por diferentes razones; una podra
estar encantada con sus compaeros y descontenta con su salario, con lo que dara
un grado moderado de satisfaccin laboral general. Una segunda persona, en
cambio, podra estar medio contenta con sus compaeros y con su salario y
alcanzar un nivel moderado de satisfaccin a su vez.

Teoras de la Satisfaccin Laboral

Se han propuesto varias teoras para explicar por qu las personas estn
satisfechas con sus trabajos. Ninguna de ellas ha obtenido una gran confirmacin
emprica, lo cual nos sugiere que la satisfaccin laboral es un fenmeno complejo
con muchas bases causales, las cuales no han podido incorporar, en su plenitud,
ninguna de las teoras. Como suele suceder cuando hay muchas teoras sobre un
nico fenmeno, cada una parece explicar una pieza del rompecabezas, pero no hay
una que aporte una comprensin plena. Examinaremos tres aproximaciones al
estudio de la satisfaccin laboral, no ser una revisin exhaustiva pero daremos
algunas percepciones sobre los terrenos en los que se ha estudiado la satisfaccin
laboral.

Procesos de Comparacin Intrapersonal

Segn McCormick e Ilgen (1980), la visin de la satisfaccin laboral ms

comnmente aceptada, asume que el grado de afecto que experimenta una persona
es resultado del grado en que se cumple el estndar o norma, en la comparacin
entre la norma y la percepcin del individuo (p. 306). El grado de satisfaccin es la
diferencia entre la norma y lo que recibe del trabajo en este momento. Las teoras de
comparacin intrapersonal comparan lo que una persona quiere (el estndar o
norma) con lo que l o ella reciben; cuanto ms pequea sea la diferencia mayor la
satisfaccin. Se denominan intrapersonal porque la comparacin ocurre dentro de
cada individuo.

Se debe definir la norma y sus derivaciones. Algunos investigadores creen que los
estndares estn compuestos por las necesidades humanas. Las necesidades son
innatas y fundamentales para cada uno y pueden clasificarse en dos categoras:
necesidades fsicas necesarias para el funcionamiento del cuerpo (aire, agua,
alimento), y necesidades psicolgicas, necesarias para el funcionamiento mental
(estimulacin, autoestima, placer). Un trabajo satisfactorio cumplir las necesidades
psicolgicas bsicas (p. ej., ingresos adecuados) y conceder una mayor autoestima
y reconocimiento personal. Schaffer (1953) y Porter (1962) ejemplifican la
satisfaccin laboral como funcin de la satisfaccin de las necesidades.

Otros investigadores creen que la norma se deriva de los valores humanos y no de

las necesidades. Los valores son lo que una persona desea o busca conseguir y se
adquieren con el tiempo. Todas las personas tenemos las mismas necesidades
bsicas, pero nos diferenciamos en lo que valoramos. Los valores determinan las
decisiones de las personas, as como las respuestas emocionales a estas

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decisiones. Un trabajo satisfactorio nos dara la oportunidad de conseguir resultados
valiosos. Las investigaciones de Locke (1969) y de Mobley y Locke (1970) apoyan
este punto de vista.

Las teoras basadas en los valores son ms flexibles que las basadas en las
necesidades. Todas las personas tenemos las mismas necesidades. Se podra
argir, por esto, que las reacciones afectivas al trabajo seran uniformes en funcin
de cmo cumplan los trabajos las necesidades humanas constantes. Pero,
claramente, no es esto lo que sucede. Hay grandes diferencias en la satisfaccin
laboral en personas con el mismo trabajo. En defensa de las teoras de las
necesidades, se podra argumentar que aunque las personas tengamos las mismas
necesidades, lo que vara es la fuerza de esas necesidades. Por esto, una persona
con una gran necesidad de autoestima podra esta insatisfecha en un trabajo
determinado, mientras que otra con una necesidad menor podra esta bastante
satisfecha en el mismo trabajo. Por otro lado, las personas tienen diferentes valores,
lo que explica tambin las diferencias en la satisfaccin laboral. Alguien que valore
los reconocimientos econmicos y los retos personales no se sentir satisfecho en
un trabajo rutinario y con un salario bajo. Pero si ese alguien valora ganar lo justo
para llegar a fin de mes podra encontrar bastante satisfactorio ese trabajo.

Las teoras sobre los procesos de comparacin intrapersonal tratan de ver hasta que
punto se percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de la
persona. Si hay una gran discrepancia entre lo que se necesita o desea y lo que se
obtiene, entonces surgir la insatisfaccin laboral. Rice, McFarlin y Bennett (1989)
defendieron que la explicacin ms posible a la hora de entender la satisfaccin
laboral es la discrepancia entre lo que las personas tienen y quieren. Un trabajo
puede llegar a convertirse en insatisfactorio si la fuerza de las necesidades de una
persona le mueve al cambio o si se adquieren nuevos valores. Por llevar la teora a
un extremo, si una persona trabajara en un vaco social (sin ninguna otra persona)
pero se cumplieran sus necesidades o valores, podra resultarle satisfactorio. Este
proceso de comparacin intrapersonal tenemos que diferenciarlo de la teora
siguiente sobre satisfaccin laboral, que implica comparaciones interpersonales.

Procesos de Comparacin Interpersonal

El fundamento de la teora de comparacin interpersonal es la creencia de que las

personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos de
satisfaccin laboral. En vez de ser intrapersonal, las comparaciones se hacen dentro
del sistema social, es decir, interpersonalmente. Un individuo observa a otros en
trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los
otros y de ah extrae sus sentimientos de satisfaccin (Salancik & Pfeffer, 1977).

Weiss y Shaw (1979) dirigieron un estudio para demostrar la influencia de las

percepciones individuales sobre la satisfaccin de los otros. Crearon una pelcula en
la que se vea personas trabajando en una cadena de ensamblaje elctrico.
Aparecan dos tipos de actividades en la pelcula: una era rutinaria y aburrida y la
otra era interesante. En la pelcula, los actores hacan comentarios reflejando
sentimientos positivos y negativos. Cada participante del estudio trabaj despus en
una de las dos actividades y puntu su satisfaccin en ella. Los resultados indicaban

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que sus sentimientos estaban influidos por los actores. Weiss y Shaw sugirieron, a
raz de esto, que se puede sacar un sentimiento de satisfaccin al observar a otros.

Esta teora tiene en comn con las anteriores, la creencia de que los sentimientos de
afecto acerca del trabajo son comparativos, aunque difieren en las bases sobre las
que se hace la comparacin. As, si un individuo hipottico trabajara en aislamiento
social, las teoras de comparacin interpersonal nos diran que no podemos valorar
la satisfaccin laboral.

La idea de que los factores sociales influyen en nuestros sentimientos de

satisfaccin es interesante. En verdad, hay un montn de investigaciones en
psicologa social que nos indican que nos valoramos en funcin de las percepciones
que los otros tienen de nosotros. Es por esto razonable considerar que las
comparaciones sociales tienen que ver con la satisfaccin laboral.

Teora de los Dos Factores

Ninguna teora ha generado tanta polmica y estudios como la teora de los dos
factores de Herzberg. Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) trabajaron la
satisfaccin laboral entre ingenieros y contables; para ello realizaron entrevistas
individuales, les pidieron que describieran cuan bien o mal se sentan en relacin
con su trabajo. Los trabajadores describieron incidentes que les haban hecho
sentirse satisfechos o insatisfechos; se llev a cabo un anlisis de contenido de las
entrevistas por temas o ideas comunes. Esto sirvi para determinar (1) qu clase de
cosas se mencionaban cuando las personas describan las veces que se haban
sentido satisfechos, (2) qu tipo de cosas se mencionaban al describir haberse
sentido insatisfechos y (3) si haba alguna diferencia entre lo que se describa en
cada circunstancia.

Los resultados mostraron que haba factores que se asociaban a la satisfaccin y

otros a la insatisfaccin. Los autores descubrieron que las descripciones de las
buenas veces incluan cosas como logro, reconocimiento, ascenso y
responsabilidad. En vista que todos los contenidos estaban relacionados con el
trabajo, se les denomin factores de: contenido. Las descripciones de las veces
malas se caracterizaban por factores, tales como poltica de la compaa,
supervisin, salario y condiciones laborales. Todos estos factores se relacionaban
con el contexto de trabajo y por eso, se les etiquet como factores de contexto.

Herzberg propuso dos clases generales de variables laborales: satisfactorias,

factores de contenido que provocan satisfaccin, e insatisfactorias, factores de
contexto que producen insatisfaccin. Debido a esta organizacin, la teora se ha
dado a conocer como la teora de los dos factores. Herzberg propuso a continuacin
el aspecto ms controvertido de su teora, para l cuando un trabajo posibilita la
consecucin de muchos factores de contenido reconocimiento, logro, etc. el
empleado se sentir satisfecho en su trabajo, pero cuando estos factores no se dan
en un trabajo, no se sentir insatisfecho sino indiferente o neutro. Por otro lado,
cuando un trabajo permite que existan muchos factores de contexto como buen
salario o buenas condiciones laborales el empleado no se sentir satisfecho, sino
neutro o indiferente al trabajo, pero cuando no existan estos factores, el empleado

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se sentir insatisfecho. Por esto, con las variables satisfactorias, un grado alto de
refuerzo ocasionara satisfaccin y un grado bajo de refuerzo, indiferencia. Del
mismo modo pero a la inversa sucede con las variables insatisfactorias, un grado
alto de refuerzo da como resultado la indiferencia y un grado bajo de refuerzo, la
insatisfaccin. Esta es la parte mas controvertida de la teora de Herzberg, quien
siguiendo esto defiende que se diseen los trabajos de modo que se obtenga un alto
grado de refuerzo tanto por parte de los factores de contexto (para evitar la
insatisfaccin) como de los factores de contenido (para asegurar la satisfaccin).

Se han criticado dos puntos de la teora de Herzberg. El primero es el mtodo de

recoleccin de datos, Herzberg asumi que aquellos a quienes entrevistaba le
informaban, de forma precisa, sobre las condiciones que les causaban satisfaccin e
insatisfaccin en sus trabajos. Desgraciadamente, cuando una persona describe
algo favorable, hay una tendencia a atribuirlo a logros personales (tems de
contenido). Y a la inversa, cuando se describen experiencias desagradables, es ms
fcil culpar a otros (tems de contexto) en vez de aceptar la culpa. Muchos crticos
atribuyen esta tendencia a los dos factores, con lo que los resultados estaran
sesgados por el mtodo utilizado.

La segunda crtica proviene del fallo en las replicaciones de los descubrimientos de

Herzberg (p. ej.,Ewen,1964; Hinrichs & Mischkind, 1967). En dichos estudios se ha
demostrado que tanto los factores de contexto como de contenido contribuyen a la
satisfaccin e insatisfaccin. Si las personas no sienten que consiguen logros o
reconocimientos, entonces su respuesta es mas probable que sea de insatisfaccin
que de indiferencia. Del mismo modo, las personas pueden obtener placer de las
condiciones laborales y del salario. En verdad, la validez de la clasificacin de
Herzberg es sospechosa, King (1970) hall pocas evidencias que apoyarn la teora
de este.

La reaccin de los psiclogos I/0 ante la teora de Herzberg es variada, pero la

mayor parte de las evaluaciones son negativas. McCormick e Ilgen (1980) la
rechazan categricamente: La teora de los dos factores no merece consideracin
por mas tiempo (p- 308). Landy y Trumbo (1980) son ms positivos: En conjunto,
Herzberg ha tenido un efecto positivo sobre la investigacin en satisfaccin laboral
(p. 407). La teora es popular entre los estudiantes en prcticas porque es
elegante y directa, no hay referencias a valores o necesidades intangibles y no
necesitas las comparaciones de los otros para explicar la satisfaccin. Segn
Herzberg, la satisfaccin se deriva de las condiciones de trabajo- Estamos
convencidos que gran parte del inters de esta teora radica en su simplicidad, pero
desafortunadamente ha tenido poco soporte emprico.

Nota de Campo 1

Qu pasara si retrocediramos 100 imaginis que os podras encontrar?.

aos en el tiempo? Imaginad a finales Verdaderamente las condiciones de
del 1800 y que tenis una misin, trabajo eran radicalmente diferentes a
valorar la satisfaccin laboral de los las de hoy en da. Ganaban bastante
trabajadores americanos, qu menos que hoy, aunque tambin

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costaban menos las cosas, pero no
disponan de seguridad social u otro
tipo de seguro mdico, ni de
vacaciones pagadas, ni oficinas con
aire acondicionado, ni beneficios por
jubilacin, ni cafeteras para
empleados. Entonces, trabajaban 12
horas al da, no tenan equipo o
herramientas modernas, trabajaban
bajo condiciones inhumanas o nuestros trabajos, dado que nuestros
inseguras y no reciban ninguna
compensacin o subsidio econmico al
ser despedido. Cmo crees que esas
personas describiran sus vidas en el
trabajo?
Podramos pensar que eran
desdichadas en sus trabajos, porque
carecan de muchas de las
comodidades que nosotros tenemos
garantizadas. Aunque somos nosotros
y no ellos los que conocemos qu es
lo que se estaban perdiendo. La teora
de comparacin interpersonal nos dice
que la persona valora sus sentimientos
en funcin de las comparaciones con
los de su entorno, segn esto, quizs
los trabajadores de hace 100 anos no
tenan base para darse cuenta de sus
dificultades. Aunque, esos
trabajadores tendran a su vez,
mejores condiciones laborales que sus
predecesores.
Cmo explicarais la satisfaccin
laboral de los trabajadores de hoy?,
deberamos estar encantados con
antepasados sufrieron condiciones tan
duras?, o es que estamos atrapados
en la bsqueda de expectativas
mayores: cuanto ms tenemos, ms
queremos y ms fcilmente nos
disgustamos o nos sentimos infelices
si no lo conseguimos? En los ltimos
100 anos, nuestro nivel educativo
nacional se ha elevado enormemente,
tiene este progreso algo que ver
con que ahora queramos mejoras en
los trabajos que pueden conseguirse
razonablemente? Pensad en la vida
laboral de ahora frente a la que haba
hace 100 aos, cimentad explicar los
niveles de satisfaccin que se podran
encontrar en ambas muestras de
poblacin.

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Revisin de las Tres Teoras de la Satisfaccin

Despus de haber ledo sobre las tres teoras de la satisfaccin, estas en con
dicciones de entender y apreciar las aproximaciones a la satisfaccin laboral (ver
Nota de Campo 1). Segn las teoras basadas en los valores y necesidades, la
satisfaccin es el grado en que un trabajo cumple las necesidades o satisface los
valores; es un proceso individual. Las teoras de comparacin social postulan que la
satisfaccin se deriva de la comparacin con otros que realizan trabajos similares, es
un proceso social. Por ltimo, la teora de los dos factores considera las condiciones
laborales como fuente de satisfaccin, de modo que los factores de contenidos y los
de contexto determinan cuan satisfecha estar una persona. Presentamos
resumidas y evaluadas las tres teoras segn los criterios de apoyo emprico y
aplicacin industrial, en la Tabla 9.1.

La teora ms popular (por la cantidad de investigacin que ha generado) ha sido la

teora de los dos factores, aunque las teoras de procesos comparativos son las ms
defendibles. Cada teora tiene su propio modo de contribuir a hacernos entender la
satisfaccin laboral. Parece poco probable que se pueda crear la teora sobre la

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satisfaccin laboral; dicha teora sera la integracin de las teoras existentes, pues
cada una explica un componente de la satisfaccin laboral.

TABLA 9.1. Resumen y evaluacin de las tres temas sobre la satisfaccin laboral

Medida de la Satisfaccin Laboral

Se han llevado a cabo estudios para medir la satisfaccin laboral, del mismo modo
que se han realizado para otras actitudes. Algunas se han usado extensamente,
otras solo en un nico estudio. No hay nada malo en que cada investigador
desarrolle una medida, lo nico que esas mediciones sean fiables y validas. Aunque
tambin el hecho de comparar estudios que utilizan distintas medidas puede resultar
problemtico, pues algunos valoran la satisfaccin global, mientras que otros utilizan
algunos aspectos de la satisfaccin (y no siempre los mismos aspectos). Por esto, la
literatura sobre satisfaccin laboral resulta un poco confusa. Aunque en los ltimos

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aos los investigadores estn utilizando instrumentos estandarizados, lo cual
permite establecer comparaciones entre las distintas investigaciones y as poder
llegar a formular generalizaciones sobre la satisfaccin laboral. Hay tres
instrumentos que son especialmente populares y que han sido objeto de mayor
investigacin. Los examinaremos a continuacin con mayor detalle.

Indicadores Laborales Descriptivos

Los Indicadores Laborales Descriptivos (JDI), creados en principio por Smith, Kendal
y Hulin (1969) y revisados luego por Smith (1985), son las medidas de satisfaccin
laboral ms utilizadas y examinadas. El cuestionario mide cinco factores especficos:
satisfaccin con el trabajo en s mismo, supervisin, salario, promocin y
compaeros, mas una escala global de satisfaccin laboral en general. Cada faceta
contiene de 9 a 18 tems, que consisten en palabras (maleducado) o frases cortas
(trabajo sin futuro). Los empleados indican si el tem describe su trabajo, y se les
permite la opcin de respuesta dudosa. Cada tem tiene un valor en la escala que
nos indica cmo describe la satisfaccin laboral. Ofrecemos una muestra de tems
en la Tabla 9.2. Las puntuaciones en las cinco escalas reflejan la satisfaccin en
cada faceta, as mismo la puntuacin total en los JDI refleja la satisfaccin laboral
general; aunque pensamos que la satisfaccin laboral general es algo ms que la
suma de las satisfacciones de las distintas facetas (Scarpello & Campbell, 1983). De
hecho, Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Pal (1989) crearon una escala de
satisfaccin general que complemente las escalas de los JDI.

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Las distintas investigaciones han demostrado la utilidad del cuestionario. Scheneider

y Dachler (1978) informaron que la fiabilidad test/retest de los JDI, en un perodo de
16 meses era de .57, con lo que consideraron que era suficientemente grande como
para justificar la utilizacin de JDI en estudios longitudinales, debido a los cambios a
que puede estar sometida la satisfaccin a lo largo del tiempo.

McCaber, Dalessio, Briga y Sasaki (1980) crearon una versin espaola de los JDI,
comparables en calidad a la versin inglesa. No obstante, Yeager (1981) sugiri que
los JDI pueden medir ms de cinco facetas, de hecho parece que alguna de las
escalas originales contiene mltiples dimensiones, as p. ej., la escala de supervisin
puede dividirse en satisfaccin con la capacidad o rendimiento del supervisor y
habilidades de relacin interpersonal. As mismo, Roznowski (1989) ha sugerido
recientemente la inclusin de tems nuevos en los JDI que mejoraran la validez de
constructor. A pesar de todo lo dicho, los JDI parecen preservar su reputacin de ser
las mejores medidas de la satisfaccin que poseemos hoy en da.

Cuestionario de Satisfaccin de Minnesota

El Cuestionario de Satisfaccin de Minnesota (MSQ) lo desarrollo Weiss, Dawis,

England y Lofquist en 1967 y es la segunda medida ms popular de la satisfaccin.
Al igual que los JDI, el MSQ mide la satisfaccin como aspectos o facetas de un
trabajo. Se incluyen veinte aspectos entre los que estn la creatividad,
independencia, las relaciones de supervisin humana, supervisin tcnica, y las
condiciones laborales. Cada aspecto contiene 5 tems, y las respuestas oscilan en
una escala de cinco puntos desde el muy satisfecho/a (5) a el muy insatisfecho/
a (1). En la Tabla 9.3 presentamos una muestra de los tems.

TABLA 9.3. Muestra de tems del Cuestionario de Satisfaccin de Minnesota

Muy Insatisfecho Neutro Satisfecho Muy

satisfecho Satisfecho

En mi trabajo actual, es as como

me siento acerca de:

1, Poder estar ocupado todo el

tiempo

2. La oportunidad de trabajar
solo en el trabajo

3. La oportunidad de hacer cosas

diferentes de vez en cuando

4. La oportunidad de ser alguien

en la comunidad

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5. El modo como mi Jefe trata
a sus hombres

6. La competencia de mi supervisor
al tomar decisiones

7. El modo en que mi trabajo

me confiere tranquilidad laboral

8. Mi salario y la cantidad de
trabajo que realizo

9. Las oportunidades de progresar

en el trabajo

10. Las condiciones laborales

11. El modo como se relacionan

mis compaeros entre ellos

12. El sentimiento de logro que

obtengo de mi trabajo

FUENTE: D.J. Weiss, R.V. Dawis, G.W. England y L.H. Lofquist. Manual for ihe Minnesota
Satisfaction Questionare, Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation 22 (Minneapolis: Universty
of Minnesota, Industrial Relationss Center, Work Adjustment Project, 1967). From Comtemporary
Approaches to Interest Measurement, ed. Donald G- Zytowski (Minneapolis: University of Minnesota
Press). Copyright 1973 by the Universty of Minnesota.

Al consistir en 20 escalas de 5 tems cada una, el MSQ lleva ms tiempo de rellenar

que los JDI. Aunque, los estudios experimentales han demostrado que cuatro de
estas escalas (satisfaccin con los progresos, compensacin, compaeros y
relaciones de supervisin humana) se corresponden bastante firmemente con cuatro
de las cinco escalas de los JDI (satisfaccin con la promocin, salario, compaeros y
supervisin, en ese orden). Gillet y Schwab (1975) pasaron el MSQ y los JDI a una
muestra de trabajadores y correlacionaron sus respuestas. Pareca que estas cuatro
escalas median las mismas facetas, por tanto se esperaba que las respuestas
fueran similares. Los coeficientes de validez oscilaban entre .49 y -70. Estos
coeficientes no eran tan altos, lo que sugiere que, por poner un ejemplo, la
satisfaccin con los compaeros que miden los JDI no es equivalente a la que mide
el MSQ. De modo que los cuestionarios que parecan medir las mismas dimensiones
de un trabajo no parece, de hecho, tener mucho en comn, lo cual nos habla de la
dificultad de realizar comparaciones basadas en distintos tipos de medidas.

El nmero de facetas de satisfaccin laboral que debera medir un cuestionario es

debatible. Los JDI miden 5, el MSQ 20. Los datos nos indican que estas facetas no
son independientes, como ya dijimos, tanto el nmero como la clase de dimensiones
deberan determinarse en funcin de los temas de inters para el supervisor. As
tanto en el MSQ como en los JDI se miden dos dimensiones de la satisfaccin con el
supervisor, pero en el MSQ las dos dimensiones (satisfaccin con las relaciones
humanas del supervisor y capacidades tcnicas) se enuncian en dos escalas

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separadas, escalas que las establecieron los investigadores antes de recoger los
datos. Los JDI contienen solo una escala de satisfaccin con la supervisin, aunque
algn estudio (p. ejemplo Yeager, 1981) nos indica que en esta escala hay dos
dimensiones de liderazgo, pero estas dimensiones se identificaron despus de
recoger y analizar los datos. Con lo que extraemos conclusiones similares de un
tema (en este caso, la satisfaccin con la supervisin) por dos vas diferentes. Esto
refleja las diferencias entre los modos inductivo y deductivo que ya discutimos en el
Captulo 2.

Escalas de las caras

La tercera medida de la satisfaccin ms comn es la Escala de las Caras, creada

por Kunin en 1955, Esta escala de tem-nico es muy diferente de las otras. Mide la
satisfaccin global y frente a palabras o frases, los puntos de la escala son dibujos
de rostros humanos tal y como nos muestra la Figura 9.1. Al observar las figuras,
podra pensarse que le llev pocos minutos a Kunin trazar esos rostros. La Escala
de las Caras es una buena medida de la satisfaccin global y que se puede aplicar
fcilmente; adems al no utilizarse palabras, hay menos ambigedad. La persona
solamente escoge la cara que refleja como se siente en el trabajo en general. La
Escala de Caras de Kunin se aplica tanto a hombres como a mujeres, aunque
Dunnam y Hermn (1975) crearon una versin que mostraba rostros femeninos.

Muchos investigadores han utilizado alguna de las tres escalas, que hemos descrito
arriba, para valorar la satisfaccin laboral. No obstante y tal y como indican Wanous
y Lawler (1972), no hay una medida que sea la mejor de todas, sino que se elige un
cuestionario de satisfaccin si cumple dos objetivos: que nos ofrezca evaluaciones
fiables y vlidas y que mida los aspectos de la satisfaccin de mayor inters para el
investigador.

Relacin entre la Satisfaccin Laboral y las Condiciones de Trabajo

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Paul M. Muchinsky

Muchos estudios se han interesado por la relacin existente entre los sentimientos
de las personas sobre sus trabajos y las condiciones laborales. El conjunto de
variables que forman las condiciones laborales es muy extenso, una revisin
exhaustiva de su relacin con la satisfaccin laboral escapa al enfoque de este libro.
En vez de eso, vamos a analizar cuatro conjuntos de variables relacionados con el
trabajo: estatus, sindicatos, salario y empresas propiedad de los empleados.
Examinaremos algunas conclusiones recientes acerca de factores disposicionales
que afectan a la satisfaccin laboral y sus implicaciones en las condiciones
laborales.

Estatus

Weaver y Holmes (1975) examinaron la satisfaccin labora] de la mujer que trabaja a

jornada completa y de las amas de casa a tiempo completo. Realizaron una
encuesta nacional sobre unas 629 mujeres, 331 con trabajos a jornada completa y
298 que trabajan todo el da como amas de casa; las mujeres tenan que responder
a la siguiente pregunta En conjunto, cuan satisfecha te sientes con el trabajo que
realizas, diras que ests muy satisfecha, moderadamente satisfecha o un poco
insatisfecha?

Weaver y Holmes recogieron tambin informacin sobre variables demogrficas

tales como edad, estado civil, educacin e ingresos familiares. El 52% de las
trabajadoras a tiempo completo y el 53% de las amas de casa dijeron sentirse muy
satisfechas con su trabajo, la diferencia entre los dos grupos (1%) no result
significativa. AI analizar las respuestas en funcin de las caractersticas
demogrficas, la nica diferencia significativa que apareca, era en el grupo de
familias con un nivel de renta anual por debajo de la media nacional; entre estas, las
mujeres que se ocupaban de la casa estaban ms satisfechas que quienes tenan
que mantener trabajos a dedicacin plena. Aparentemente estas ltimas se sentan
ms insatisfechas porque seguan estando por debajo de la media nacional, a pesar
de su contribucin financiera. Weaver y Holmes con su descubrimiento sembraron
la duda en la hiptesis que defendan muchos autores de que la satisfaccin entre
las mujeres que trabajaban a jornada completa era menor que la de las amas de
casa.

Ronen (1977) examin la satisfaccin en la faceta laboral entre trabajadores

industriales, pagados e impagados, los trabajadores impagados eran miembros de
un Kibbutz, en donde existe esa condicin tal y como nos seala la descripcin que
nos ofrece el autor:

Un kibbuz es un asentamiento colectivo y voluntario que opera cono una nica unidad econmica y se
gobierna por medio de una asamblea general compuesta por todos sus miembros. Las necesidades
de los miembros del kibbutz se otorgan sobre las bases de la igualdad e incluyen comida, ropa,
vivienda, asistencia mdica e igual cantidad de dinero en el bolsillo, todo ello en funcin de las
necesidades y no por el nivel o estilo de su trabajo o participacin (p. 585).

Ronen administr los JDI (traducidos al hebreo) a una muestra de 135 trabajadores
impagados de los kibbutz y a 187 trabajadores de ciudad con su salario. La escala
sobre el salario de los JDI no se les dio a los trabajadores del kibbutz.

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Quera ver con esto, si las puntuaciones de satisfaccin en el aspecto laboral podan
ser comparables entre los dos grupos. Correlacion las puntuaciones de los JDI con
las medidas generales de satisfaccin laboral - Segn las puntuaciones de los JDI
los niveles de importancia para las facetas de satisfaccin laboral son idnticos. La
faceta ms importante (la que correlacion ms alto con la satisfaccin laboral
general) era la satisfaccin con la supervisin, seguida del trabajo, promocin y
compaeros. Roen concluy que podan distinguirse los aspectos no monetarios de
la satisfaccin tanto para trabajadores pagados como no, y que estos primeros
podan ser estudiados independientemente de su actitud hacia el salario. Hubiera
sido interesante saber si se podan comparar el nivel de satisfaccin de las otras
facetas entre los dos grupos, y quizs suceda que los trabajadores que no reciben
salario, obtengan una mayor (o menor) satisfaccin del trabaj en s mismo,
Desgraciadamente, Roen no se ocup de esto.

Miller y Terborg (1979) midieron los aspectos de la satisfaccin de los trabajadores

de un almacn, en turnos de jornada completa y media jornada. Los resultados
mostraban que los trabajadores con dedicacin completa se sentan
significativamente ms satisfechos en general, que los empleados a tiempo parcial.

No hubo diferencias entre los dos grupos en cuanto a satisfaccin con la

supervisin, el salario y los progresos o ascensos, ni los trabajadores a tiempo
parcial se sentan ms satisfechos en ningn otro aspecto de sus trabajos que los
empleados con dedicacin completa. Miller y Terborg explicaron los resultados en
base al hecho de que a los trabajadores a tiempo parcial se les tena menos en
cuenta entre las fuerzas de trabajo, toleraban peor las demandas diferentes de la
organizacin; adems estos probablemente elegan los trabajos a tiempo parcial por
sus necesidades de tiempo o por otros compromisos. Los trabajadores a tiempo
parcial, al estar menos incluidos en la organizacin, podan sentirse insatisfechos
con los beneficios (seguros, vacaciones), porque ellos reciban menos debido a su
estatus.

Sindicatos

Schriesheim (1978) estudi la relacin entre la satisfaccin y votar en las elecciones

sindicales. La muestra consisti en 59 trabajadores que haban votado
recientemente en las elecciones sindicales, en las cuales su representante sindical
haba perdido por dos votos. Schriesheim quera ver si se podan utilizar las
actitudes para predecir el voto de los empleados. Utilizando el MSQ, recogi datos
sobre cuatro facetas no econmicas de la satisfaccin (independencia, variedad,
creatividad y logro) y sobre cuatro facetas econmicas de sta (seguridad, poltica
de la empresa, salario y condiciones laborales). Recogi tambin datos sobre las
actitudes de los empleados hacia el sindicato local y los sindicatos en general. Los
resultados se reflejan en la Tabla 9.4. Cuanto ms positiva era la actitud hacia el
sindicato local (r = .57) y hacia los sindicatos en general (r = .51), ms probable que
votara en favor del sindicato. Sin embargo, el predictor ms potente del voto sindical
era la satisfaccin con los aspectos econmicos. La correlacin para las facetas
econmicas oscilaba desde el -.41 (para seguridad) hasta el -.76 (para condiciones
laborales). Como grupo, los cuatro aspectos econmicos correlacionaron en -.74 con

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el voto a favor del sindicato. Sin embargo, la satisfaccin con los aspectos no
econmicos no resulto un buen predictor, la correlacin aqu era de -.38.
Schriesheim pudo demostrar que la tendencia a sindicalizarse era principalmente
funcin de la insatisfaccin con los aspectos econmicos. De modo que si se quiere
evitar esto, la organizacin deber mejorar los factores econmicos (seguridad
laboral, beneficios salriales). El estudio de Schriesheim apoya la mxima de que en
los trabajadores votan sus carteras.

Hammer y Smth (1978) estudiaron si las actitudes laborales podan ser predictoras
de la actividad de los sindicatos. Tomaron para ello 250 miembros de una gran
organizacin de una muestra de unos 80.000 empleados, de estos 250, 125 haban
tenido actividades sindicales poco antes de realizar la encuesta y los otros 125 no
las haban tenido. El estudio quera comprobar si la satisfaccin poda predecir el
grado de actividad sindical (oscilando desde la inactividad hasta la celebracin de
unas elecciones en las que haya ganado el sindicato); para ello, se utiliz un
cuestionario de 42 tems y se correlacionaron sus respuestas con el grado de
actividad sindical,

TABLA 9.4. Correlaciones de las variables con el voto en favor del sindicato

Variable

Actitud hacia el sindicato local .57

Actitud hacia los sindicatos en general .51
Satisfaccin no econmica total -.38
Satisfaccin por independencia -.36
Satisfaccin por variedad -.04
Satisfaccin por creatividad -.17
Satisfaccin por logro -.36
Satisfaccin econmica total -.74
Satisfaccin por seguridad -41
Satisfaccin por la poltica de la empresa -.55
Satisfaccin salarial -.60
Satisfaccin por las condiciones laborales -.76
Satisfaccin total econmica y no econmica -.64

FUENTE: C.A. Schriesheim, Job Satisfaction, Attitudess toward Unions, and Voting in a Unin
Representation Election, Journal of Applied Pychology. 63 (1978), pp. 548-552.

De los tems, trece correlacionaban significativamente con el criterio, estos incluan

aspectos como supervisin, compaeros, identificacin con la empresa, cantidad de
trabajo, entorno fsico, y clase de trabajo. Al combinar los trece tems por medio de
una ecuacin de regresin mltiple, la correlacin mltiple resultante era de .30. En
sindical puede explicarse por las respuestas a estos 13 tems. Los resultados nos
mostraron que las actitudes pueden predecir la conducta, que los directivos podran
utilizar la encuesta sobre satisfaccin para realizar luego cambios a fin de reducir la
insatisfaccin con el trabajo, ya que sin esos cambios se aumenta la probabilidad de
sindicarse.

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El propsito del estudio sobre sindicatos y satisfaccin laboral de Odewahn y Petty
(1980) fue otro diferente. Estos compararon la satisfaccin de 102 empleados
sindicados y 76 que no participaban en ningn sindicato, trabajadores todos ellos de
un servicio de salud mental. Se les administr los JDI y se adscribieron sus
respuestas a dos grupos diferentes segn su educacin y ocupacin. Result que
los empleados que no pertenecan a un sindicato estaban, de forma significativa,
ms satisfechos con el trabajo y el salario. Las diferencias en lo referente a
promocin, compaeros y supervisin no fueron significativas. Odewahn y Petty
creen que sus resultados deberan resultar interesantes para los lderes sindicales,
ya que piensan que las actitudes de los trabajadores hacia la empresa y el sindicato,
pueden servir como predictores de los resultados de las elecciones sindicales. A
decir verdad, los resultados de los dos estudios previos apoyan esta idea.

Salario

Dos importantes estudios examinaron la satisfaccin en relacin con uno de los

aspectos mas especiales del trabajo; el salario. Por qu se sienten las personas
insatisfechas con su salario es un tema que ha interesado durante mucho tiempo a
los psiclogos I/O; y es que dicha insatisfaccin puede ocasionar un rendimiento
peor, huelgas laborales, absentismo, movimientos de personal e insatisfaccin
general (Lawler, 1971). Dyer y Theriault (1976) estudiaron la satisfaccin con el
salario percibido en tres muestras de directivos americanos y canadienses,
valindose para ello de la escala sobre salario de los JDI. Los directivos informaron
tambin sobre su nivel salarial actual, el bagaje personal que llevaron a su trabajo
(como la formacin, experiencia, antigedad, y rendimiento), y acerca de los factores
que consideraban prioritarios entre varios, a la hora de tomar decisiones salriales.

Despus se correlacion cada una de estas variables con la escala de salario de los
JDI. Result que el mejor predictor era el nivel salarial; cuanto ms cobraban, ms
satisfechos estaban con sus salarios. Tambin se recogi que aquellos directivos
que consideraban que no se daba demasiada importancia al coste de la vida, no se
sentan satisfechos con su salario. Todas las variables explicaban entre un 34 y un
45% de la varianza sobre satisfaccin salarial en las tres muestras. Los autores
afirmaron que su estudio ampliaba nuestra comprensin sobre por qu la gente se
siente satisfecha con su salario. No obstante tenemos an mucho por aprender, ya
que casi la mitad de la varianza total sobre satisfaccin salarial queda sin
explicacin.

Weiner (1980) dirigi una segunda investigacin sobre esta rea: l evalu la
satisfaccin salarial en una muestra de funcionarios pblicos, utilizando la escala de
salario del MSQ y recogiendo informacin tambin sobre sus actitudes hacia la
sindicalizacin, las rotaciones de trabajo y el absentismo. Despus se
correlacionaron todas las variables. Los resultados nos muestran que, cuanto ms
satisfechas estn las personas con su salario, menos favorable ser su actitud hacia
la sindicalizacin; por otro lado, cuanto ms insatisfechos estn los empleados con
su salario, es ms probable que se de absentismo y fugas de personal. Al igual que
en el estudio previo, hay una gran parte de la varianza que queda sin explicacin
pero se ve, que las actitudes hacia el salario estn relacionadas con conductas y
otras actitudes importantes en el trabajo.

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Empresas Propiedad de los Empleados

En muchos casos, los empleados estn insatisfechos con sus trabajos y atribuyen
muchas de sus aflicciones a los propietarios o jefes de la empresa. Qu sucede
cuando son los empleados los propietarios de la empresa?, qu sucede cuando
ellos son los dueos (y por tanto jefes) en sus propias empresas?, cul es la
satisfaccin laboral de los trabajadores con esta forma de empleo?. Por extrao que
parezca, la informacin que disponemos nos descubre que los resultados no son
muy diferentes de los que se obtienen en otras empresas ms convencionales.

Hammer y Stem (1980) descubrieron que a pesar de ser los dueos de sus
empresas, los trabajadores tienden a ver a los dirigentes superiores como
propietarios. Adems, en vez de tener derecho a voto al tomar decisiones, prefieren
dejar que los directivos las tomen por ellos. En otra investigacin, Hammer, Landau
y Stem (1981) descubrieron que despus de transferir la propiedad de una empresa
a los trabajadores, la cantidad de absentismo voluntario (aquel para el que no hay
una excusa legtima) decreci, aunque la cantidad de absentismo involuntario (el
ponerse enfermo) aument. En general, no hubo cambios en la cantidad total de
absentismo, pero si que la proporcin de los cambios vari segn el tipo de
absentismo. En otra investigacin sobre satisfaccin laboral, Long (1982) inform
que el cambio de propiedad provocaba que las actitudes de los empleados, se
retrotrajeron a las que haba hacia dos aos; por tanto, se produca una cada en la
satisfaccin a pesar de que se diera un aumento en el valor de las existencias de la
empresa. Despus de revisar muchas compaas en las que los empleados eran
propietarios de las existencias, Klein (1987) concluy que los movimientos o
rotaciones de personal son menores y la satisfaccin laboral mayor, cuando la
direccin se siente muy comprometida con este tipo de propiedad y existe una
comunicacin amplia sobre los programas de produccin. Klein y Hall (1988)
informaron que haba una relacin estrecha entre la satisfaccin general del
individuo y la satisfaccin con ser empleado y propietario. Aunque no sabemos
mucho acerca de las actitudes de los trabajadores que poseen parte de la empresa,
no parece que esta sea la panacea para el descontento del trabajador. Los
empleados-propietarios parecen tener los mismos malestares y problemas que los
de empresas convencionales. De hecho, se podra discutir si su satisfaccin laboral
es incluso menor, por sentir el desgaste de haber tomado decisiones difciles y haber
tenido que resolver problemas complejos.

Factores de Disposicin

La investigacin que hemos revisado hasta ahora, nos indica que los sentimientos
de satisfaccin laboral estn influidos por factores relacionados con el trabajo.
Segn esto, las organizaciones pueden tomar medidas para disear el trabajo o las
condiciones laborales de tal modo que aumente la satisfaccin del trabajador. Pero
el modo cmo una persona se satisface tiene que ver tambin con factores
genticos que predisponen a las personas a sentir de una determinada forma. Estos
factores disposicionales los llevamos con nosotros y se consideran relativamente
inmutables. La cuestin principal aqu, es con qu fuerza afectan estos factores a
nuestros sentimientos de satisfaccin- Esta es la versin de la psicologa I/O sobre

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las controversias herencia/ medio, o naturaleza/ aprendizaje que han intrigado a la
psicologa durante dcadas.

Arvey, Bouchard, Segal y Abraham (1989) estudiaron 34 pares de gemelos idnticos

que haban sido criados separados desde temprana edad, para probar la hiptesis
de que hay un componente gentico significativo en la satisfaccin laboral. Los
resultados indicaron que aproximadamente un 30% de la varianza se deba a
factores genticos. Los autores informaron, asimismo, de que exista una tendencia
entre los gemelos a realizar trabajos similares. Aunque Cropanzo y James (1990)
nos adviertan que la investigacin con gemelos idnticos no puede responder por
completo, a las preguntas sobre los efectos del ambiente frente a la herencia en lo
que respecta a las actitudes laborales, los resultados de este estudio tiene
implicaciones profundas para los psiclogos I/O, Las organizaciones podran tener
menos control sobre la satisfaccin laboral de lo que se crea, as aunque se diseen
intervenciones en la organizacin para reforzar la satisfaccin laboral, podran existir
ciertos limites para cada individuo con respecto a la satisfaccin laboral.

Los individuos pueden traer disposiciones haca el trabajo ms difciles de modificar

de lo que pensbamos. Arvey et al. sostienen que ciertos sujetos se caracterizan por
un afecto negativo, que es un sentimiento de miedo, aburrimiento, susceptibilidad
e insatisfaccin. Otros sujetos, se caracterizan por un afecto positivo, que supone
una capacidad para experimentar entusiasmo y sentimientos de confianza y
gratificacin. Podemos para ilustrar estas diferencias fijamos en aquellos individuos
que ven el vaso medio lleno frente a los que lo ven medio vaco, Levin y Stokes
(1989) confirmaron que el afecto negativo predeca la satisfaccin laboral, ejerciendo
un efecto consistente aunque pequeo sobre las actitudes laborales , Aunque la
mayor parte de los psiclogos I/O no defienden los componentes genticos de la
conducta, si que los resultados del estudio de Arvey nos indican que puede haber
limites al grado o medida en que podemos modificar la conduca y las actitudes del
individuo, al alterar su lugar de trabajo (ver Nota de Campo 2). Resumen de las
Correlaciones entre Condiciones de Trabajo y la Satisfaccin Laboral

Tal y como ha quedado demostrado, los factores laborales influyen en los

sentimientos de satisfaccin y stos, a su vez, guardan relacin con la conducta
posterior. El trabajo de Miller y Terborg (1979) nos demostr que los trabajadores a
tiempo parcial se sentan ms insatisfechos, con lo que, se podra esperar una
menor productividad, mayor absentismo y mas rotaciones en este grupo. Los
estudios que relacionan la satisfaccin laboral y los sindicatos tambin aportaron
resultados significativos, as en las investigaciones de Schriesheim (1978) y Hammer
y Smith (1978) las actitudes de los empleados acerca de sus trabajos, se convertan
en predictores buenos de su voto en las elecciones sindicales. El inters por los
sindicatos parece residir en la creencia de que puedan cambiar las causas de la
insatisfaccin. Si los empleados se sienten satisfechos con sus trabajos, los
sindicatos tienen bastante menos oportunidad de representarles, puesto que se van
a atribuir menos beneficios a los sindicatos. A propsito de esto, Berger, Olson y
Boudreau (1983) afirmaron que los sindicatos afectan a la satisfaccin laboral del
trabajador, pero solo indirectamente- Los sindicatos sirven para satisfacer ciertas
necesidades (p. ej., la seguridad laboral que se establece por medio de los sistemas
de antigedad), y es la realizacin de esas necesidades lo que contribuye a la
satisfaccin de los empleados con sus trabajos. El estudio de Dyer y Theriault (1976)

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nos demostr que la satisfaccin salarial es funcin de muchas variables; el informe
de Weiner (1980) ilustr como la insatisfaccin con el salario poda llevar a un
nmero de conductas indeseables. Las investigaciones sobre empresas propiedad
de los empleados nos indican que la satisfaccin laboral de estos trabajadores no
es, en general, mayor que la que se encuentra en las empresas convencionales, e
incluso puede llegar a ser ms baja. En general, parece existir una relacin bastante
fuerte entre las condiciones laborales y las actitudes de los empleados hacia sus
trabajos, pero tal y como nos revel la investigacin sobre factores de disposicin,
hay bases genticas en la satisfaccin laboral en las que las condiciones laborales
no pueden influir.

Nota de Campo 2

La investigacin sobre las bases empresas podran contratar o rechazar

genticas nos ofrece algunas
posibilidades poco habituales en
seleccin de personal. Los resultados
indican que la capacidad de
satisfacerse con el trabajo es un
atributo personal, estable e propensin a la satisfaccin en el
identificable como la aptitud. Si
seleccionamos a las personas segn
su aptitud, no estamos
seleccionndolas tambin para que se
sientan ms satisfechas en su trabajo?
Se ha demostrado que la satisfaccin
laboral est relacionada con el
rendimiento, absentismo y la rotacin
de trabajos criterios tradicionales de
adecuacin laboral. Adems, se
puede argumentar que contratar en
una organizacin a trabajadores
propensos a sentirse a gusto en su
trabajo, provocar un ambiente laboral
ms agradable y acogedor para todos
los empleados. En otras palabras, las
a las personas en funcin de su
tendencia a satisfacerse con el trabajo
o no. Qu os parece7, seria injusto
para los que tienden a buscar menos
satisfaccin en el trabajo?, el test de
trabajo, sera una invasin de la
privacidad?, cul sera vuestra
reaccin si os niegan un trabajo por no
tener suficiente aptitud o experiencia o
porque predicen que seris empleados
insatisfechos? Si la capacidad de
sentirse a gusto o a disgusto en el
trabajo es, en parte, un atributo del
individuo, entonces podemos evaluar
para decidir qu cantidad de ste
poseemos. Si las empresas evaluarn
o no este atributo en el futuro y la
utilidad que se d a las evaluaciones
resultantes, son asuntos sin
determinar an.

Relacin entre Satisfaccin Laboral y Comportamiento en el Trabajo

La satisfaccin laboral ha sido una variable de criterio fundamental en la psicologa

I/O. Otras variables importantes son el absentismo, la rotacin de empleos y el
rendimiento. En esta seccin vamos a revisar la relacin entre estas variables,
teniendo en cuenta que la relacin entre satisfaccin y rendimiento es uno de los
temas ms estudiados y ms intrigantes de la psicologa I/O.

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Absentismo

Parece de sentido comn que aquellos empleados a los que no les guste su trabajo,
falten ms a menudo. Pero, la investigacin (p. ej., Muchinsky, 1977; Porter &
Steers, 1973) ha demostrado que esta correlacin entre satisfaccin y absentismo
raramente excede el -.35. Poseemos algunas evidencias de que las distintas facetas
de la satisfaccin laboral se relacionan de forma diferente con el absentismo, siendo
la satisfaccin con el trabajo un buen predictor (Terborg, Lee, Smith, Davis & Turbin
1982; Hackett, 1989). Analizaremos tres estudios que profundizan en esta relacin.

Smith (1977) aprovech un fenmeno natural como es una tormenta de nieve, para
estudiar el modo en que las actitudes laborales predecan el absentismo; para ello,
examin la asistencia de trabajadores de una compaa de Chicago al trabajo un da
despus de que se diera una tormenta de nieve fuerte, es decir cuando se exiga un
esfuerzo especial para llegar al trabajo. Anteriormente haba recogido datos sobre
un nmero de facetas de la satisfaccin, entre las que estaban la supervisin, el
trabajo, el futuro en la empresa, y el salario. Smith correlacion, entonces, estas
puntuaciones con la asistencia. Tambin llev a cabo el mismo anlisis en una
empresa de Nueva York donde los empleados no sufrieron ninguna tormenta de
nieve. El nivel medio de asistencia fue menor (70%) en Chicago que en Nueva York
(96%). Mostramos los resultados en la Tabla 9.5.

En Chicago cada medida sobre satisfaccin laboral predice la asistencia, no as en

Nueva York. El mejor predictor result ser la escala de carrera, lo que parece sugerir
que aquellos que estaban ms satisfechos con sus perspectivas de futuro, sacaron
de si ese esfuerzo especial necesario para llegar al trabajo en un da como esos.
Smith concluy que las medidas de satisfaccin pueden predecir el comportamiento
laboral (en este caso, asistencia), cuando la conducta esta bajo el control del
empleado. Los resultados de Smith sobre la muestra de Chicago superan las
medidas que tenemos sobre la relacin entre satisfaccin y absentismo, de hecho, la
relacin es bastante ms modesta en la muestra de Nueva York cuando no se dan
circunstancias atenuantes.
TABLA 9.5, Correlaciones entre satisfaccin laboral y niveles de asistencia en un da especfico para dos
grupos de Chicago y Nueva York

Escala Chicago* Nueva York +

Supervisin .54 .12

Cantidad de trabajo .36 .01
Clase de trabajo .37 .06
Recompensas financieras .46 .11
Planes de Carrera .60 .14
Identificacin con la empresa .42 .02

* Grupo despus de la tormenta

+ Grupo sin tormenta

FUENTE: F.J. Smith, Work Attitudes as Predictors of Attendance on a Specific Day. Journal of Applied
Psychology, 62. (1977), p. 18.

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Ilgen y Hollenback (1977) investigaron la relacin entre satisfaccin y absentismo en

una muestra de secretarias y durante un periodo de 20 meses. Midieron la ausencia
con el MSQ y la correlacin resultante fue de -.09. Los autores pro- pusieron dos
razones, primero, si la empresa permite las ausencias, (p. ej. Por enfermedad, faltas
excusadas), los empleados aprovecharan esto con independencia de su
satisfaccin. De hecho, tal y como dicen Ilgen y Hollenback, las polticas de empresa
que permiten ausencias deberan aumentar la satisfaccin. Segunda razn, si se
asocian pocas recompensas o sanciones al absentismo, probablemente no exista
relacin entre satisfaccin y ausencias, es decir, si los empleados no son ni
recompensados ni castigados por no acudir al trabajo, sus sentimientos acerca del
trabajo son independientes de su asistencia o no. Una correlacin de -.09 indica que
los dos constructor son estadsticamente casi independientes, aunque no
conceptualmente. Los autores creen que se puede dar una relacin significativa
entre satisfaccin y absentismo solo si se hacen contingentes las recompensas
(promociones, aumentos) a la asistencia.

Por ltimo Steers y Rhodes (1978) propusieron un modelo de asistencia en el que la

satisfaccin juega un papel fundamental. Mostramos el modelo en la Figura 9.2,
tngase en cuenta que varios factores intervienen entre la satisfaccin (casilla 4) y la
asistencia (casilla 8). Estos factores seran la presin por asistir (factores
econmicos, normas grupales de trabajo, sistemas de incentivos o recompensas), la
motivacin por asistir y la capacidad o aptitud para asistir (tener en cuenta las
responsabilidades familiares y los problemas de transporte). Dada la gran cantidad
de variables que influyen en la relacin, no es de extraar que se haya informado
tanto sobre la firmeza como sobre la debilidad de esta relacin. Una persona a la
que le gusta su trabajo pero no tiene presin, su motivacin es baja y su capacidad
de asistir limitada, probablemente tendr mayor nmero de ausencias, aunque su
satisfaccin sea mayor. Steers y Rhodes realizaron un trabajo sensacional al
apuntar los factores que afectan a la asistencia, y al mostramos que el vnculo que
hay entre satisfaccin y asistencia no es tan simple ni tan directo.

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3. Caractersticas Personales:
Educacin
Ocupacin
Edad
Sexo
Tamao de la familia

2. Valores de los empleados y 7. Capacidad para asistir

expectativas laborales Enfermedad y accidentes
Responsabilidades familiares
Problemas de transporte

1. Situacin laboral:
Campo de trabajo
Nivel de trabajo
Estrs del rol
Tamao del grupo de trabajo
Estilo de liderazgo
Relaciones con compaeros
Oportunidades de progreso
8. Asistencia
4. Satisfaccin con 6. Motivacin de los
la situacin laboral para asistir
empleados
5. Presiones para asistir:
Condiciones de mercado /econmicas
Sistema de incentivos /recompensas
Normas grupales de trabajo
tica de trabajo personal
Compromiso organizacional

FIGURA 9.2. Principales influencias sobre la asistencia de los empleados.

FUENTE: R.M. Steers y S.R. Rohodes, Mayor Influences on Employee Attendance: A Process
Model", Journal of Applied Psychology. 63 (1978), pp. 391-407.

Rotacin de empleos

Muchinsky y Tuttie (1979) examinaron 39 estudios sobre la relacin entre

satisfaccin y rotacin. En todos ellos excepto en cuatro, la relacin fue negativa -
Parece, por tanto, que cuanto ms a disgusto estn las personas en sus trabajos,
mas probable es que los dejen. La magnitud de esta relacin es de aproximada-
mente -.40.

Como ejemplo de dicho trabajo, Hulin (1966) relacion distintas variables de

administrativos que haban dejado sus trabajos y de los que no lo haban hecho.

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Hulin midi la satisfaccin de todos los empleados antes de abandonar el trabajo y
obtuvo los siguientes resultados, la satisfaccin media de aquellos que dejaron su
trabajo eventualmente era significativamente ms baja que la de los que se
quedaron en la empresa. Adems, pareca que la rotacin poda predecir en funcin
del grupo, aunque los datos no permitan una prediccin individual. Dos aos ms
tarde, Hulin (1968) repiti el estudio en la misma empresa y obtuvo los mismos
resultados. Los cambios llevados a cabo en la empresa para reducir las rotaciones,
por medio de una mejora en la satisfaccin tambin fueron fructferos.

Mobley (1977) propuso un modelo sobre las rotaciones de los empleados que se
basaba en los vnculos hipotticos entre la satisfaccin y el despedirse. Entre estos
vnculos se incluira, el pensar en marcharse, buscar otro trabajo, pretender
marcharse (o quedarse), y por ltimo decidir marcharse (o quedarse). Mobley
defiende que los sentimientos de insatisfaccin provocan pensamientos de dejar el
trabajo, lo que, a su vez, lleva a buscar otro trabajo. Si los costes de dejar el trabajo
son demasiado altos, la persona puede volver a evaluar el trabajo (generando un
cambio en la satisfaccin), pensar menos en despedirse y/o utilizar otro tipo de
respuestas como las ausencias o las conductas pasivas. Si los costes no son muy
altos y el otro trabajo parece bueno, este estimular la intencin de abandonarlo, a lo
que le seguira el abandono real del trabajo. Si el trabajo alternativo no es bueno, la
situacin puede estimular la intencin de quedarse. El modelo de Mobley supuso un
paso adelante a la hora de entender el proceso que lleva de la insatisfaccin laboral
a la rotacin, en vez de buscar la relacin directa entre satisfaccin y rotacin.

Mobley. Homer y Hollingsworth (1978) pusieron a prueba el modelo que

presentamos en la Figura 9-3. Midieron la satisfaccin de algunos empleados de
hospital y obtuvieron tambin medidas de otras variables del modelo. Los datos
sobre rotacin se recogieron 47 semanas despus de haber recogido los de
satisfaccin. Se realizaron correlaciones y anlisis de regresin mltiple y trataron de
predecir la rotacin por medio de las variables del modelo. Se hall que la
satisfaccin laboral correlacionaba en -.54 con los pensamientos de dejar el trabajo,
-.54 con la intencin de buscar otro, --49 con la intencin de abandonar el trabajo o
quedarse, y -.21 con la rotacin. Cuando todas las variables de la Figura 9-3 se
combinaban para formar una ecuacin de regresin mltiple, la correlacin mltiple
para la intencin de abandonar el trabajo era de -75, mientras que el abandono
verdadero era .51. Mobley et al. pudieron demostrar que hay fenmenos
conductuales y cognitivos interviniendo entre los sentimientos de satisfaccin y el
abandono real del trabajo. Ciertamente, la rotacin de los empleados se basa en
algo ms que los sentimientos de infelicidad sobre un trabajo.

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky

La satisfaccin es un determinante de la rotacin, aunque podemos tener en cuenta

tambin el contexto econmico, as Muchinsky y Morrow (1980) creen que la
satisfaccin ser mejor predictor de la rotacin en temporadas de holganza
econmica, pues defienden que en condiciones de desempleo fuerte, los
trabajadores prefieren tolerar sus sentimientos de insatisfaccin antes que
abandonar el trabajo. Cuando las circunstancias econmicas son buenas, con
mucha oferta de trabajos, la insatisfaccin es ms fcil que resulte en un cambio a
otro trabajo disponible. Carsten y Spector (1987) pusieron a prueba el modelo de
Muchinsky y Morrow, al comparar la relacin entre la satisfaccin laboral y la
rotacin de empleados durante un periodo de 36 anos, que vino marcado por
distintas condiciones econmicas. Descubrieron que las correlaciones entre la
satisfaccin y la rotacin iban de -.18 a -.52, otorgando con ello apoyo a la hiptesis
de que las condiciones econmicas moderan la relacin entre los dos conceptos.

Rendimiento

Probablemente no haya ningn tema que haya generado tanto inters como la
relacin entre satisfaccin y rendimiento. La razn es obvia: nos gustara conseguir
empleados que fueran felices y productivos. Los primeros estudios trataron de
determinar si haba relacin entre las dos variables, entre estos, hay dos estudios
importantsimos (Brayfield & Crockett, 1955; Vroom, 1964) que llegaron a la
conclusin de que haba muy poca relacin, si no ninguna. Vroom inform de una
correlacin meda de .14 en 23 estudios que relacionaban la satisfaccin y el

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
rendimiento. Las investigaciones posteriores revelaron que ciertos tipos de
rendimiento estaban ms relacionados con la satisfaccin que otros. Surgi
entonces la controversia sobre si la satisfaccin causa el rendimiento o el
rendimiento causa la satisfaccin. La primera premisa nos lleva a la creencia de que
para conseguir trabajadores productivos, primero hemos de hacerlos felices. Hoy, sin
embargo, mantenemos el punto de vista contrario: las personas obtienen placer del
trabajo despus de descubrir que son buenos en l el rendimiento conduce a la
satisfaccin. Es difcil establecer causalidad entre las dos variables, pero algunos
estudios serios de laboratorio (p. ej. Wanous, 1974) nos indican que este ltimo
punto de vista parece ms defendible.

Pero esta controversia no esta solucionada an. Organ (1977) ha descrito algunas
condiciones que apoyan la posicin primera. Como coment Lorenz (1978) las
implicaciones de averiguar qu postura es la correcta son significativas. Si el punto
de vista de que el rendimiento -causa- la satisfaccin es correcto, los directivos
basaran las recompensas sobre la ejecucin pasada, en la creencia de que esto
reforzar el rendimiento deseado. Si el punto de vista de que la satisfaccin -causa-
el rendimiento es correcto, entonces los directivos "deberan reforzar con
independencia del rendimiento, de este modo, los empleados mostraran su gratitud
rindiendo mejor en el futuro. La mayor parte de la evidencia favorece el punto de
vista primero, pero la controversia sigue (p. ej., Sheridan & Slocum, 1975) y, dadas
sus implicaciones, nunca probablemente se acabar de resolver.

Se han realizado algunos esfuerzos por estudiar la relacin entre satisfaccin-

rendimiento en ciertos tipos de trabajos. Un tipo de estudio ha consistido en crear en
situaciones de laboratorio, trabajos aburridos y estimulantes, o tratar de encontrar
dichos trabajos en la realidad. Una razn para conseguir que los trabajos sean ms
estimulantes es posibilitar a los ocupantes de ese puesto el experimentar
satisfaccin cuando rinden bien. Por esto, parece que la relacin satisfaccin,
rendimiento ser mayor en un trabajo estimulante que en uno aburrido. Los
resultados sobre el tema han ocasionado conclusiones conflictivas. Baird (1976)
obtuvo justo el resultado opuesto, a saber, que la satisfaccin en el trabajo
correlacionaba con el rendimiento solo en los trabajos aburridos. Ivancevich (1978,
1979) informaron resultados opuestos y mezclados en un estudio del mismo tipo.

Otros estudios han investigado las condiciones bajo las que se relacionan la
satisfaccin y el rendimiento. Jacobs y Solomon (1977) descubrieron que la relacin
es mayor cuando las recompensas se basan en el rendimiento. Por esto, las
personas cuyo salario se basa en su rendimiento (como los vendedores a comisin)
deberan sentirse ms satisfechos con su rendimiento, que aquellos a quienes se les
paga a un tanto la hora (Cherrington, Reitz & Scott, 1971).

En general, no obstante, la relacin entre satisfaccin y rendimiento no es muy

grande y desde luego no es consistente a lo largo de diferentes muestras de trabajo.
|laffaldano y Muchinsky (1985) al revisar los estudios sobre satisfaccin y
rendimiento revelaron que la mejor estimacin de correlacin entre los dos
conceptos, controlando una variedad de errores estadsticos, es de .17. Esta
correlacin no es, ni por asomo, tan grande en magnitud como algunos tericos y
prcticos crean de modo intuitivo. Las implicaciones de esto nos dicen que los
intentos de la organizacin de mejorar la satisfaccin, del trabajador y el rendimiento

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
de forma simultnea resultaran infructuosos. La razn es que, en la mayora de los
casos, los dos conceptos no estn relacionados entre s. De hecho, algunos intentos
de la organizacin por aumentar la productividad (p. ej. tomar medidas severas
contra los empleados por medio de prcticas autoritarias de supervisin) pueden
servir para disminuir la satisfaccin laboral.

Fisher (1980) apunt que las correlaciones entre rendimiento y baja satisfaccin
surgan porque los investigadores tratan de relacionar una actitud general
(satisfaccin total) con una conducta especfica (rendimiento en una tarea). Fisher
defiende que los investigadores deberan utilizar medidas que sean especficas
como las medidas de rendimiento. Sino se da dicho ajuste, probablemente no
correlacionen nunca ambas variables. Aun estn por ver los efectos de dichas
aseveraciones. Lo que si esta claro es que tanto el rendimiento como la satisfaccin
son variables de criterios populares e importantes en la psicologa I/O. Por ello. La
investigacin sobre las condiciones bajo las cuales se relacionan o diferencian,
continuara (ver Nota de Campo 3).

Nota de Campo 3

conceptos multideterminados estn los

La relacin entre lo bien que ests
realizando tu trabajo y lo feliz que eres
hacindolo, es algo que ha intrigado a
las personas durante dcadas. A un
nivel intuitivo, muchas personas creen
que estos dos conceptos deberan ir
juntos. Despus de todo, a la mayora
de las personas les gusta aquello en lo
que son buenos, y les disgustan las
cosas que no pueden hacer bien. Pero
muchos estudios de investigacin han
descubierto que la satisfaccin y el
rendimiento tienen poco en comn.
Porqu?, parece que ambas
variables tienen muchas causas
complejas, y que la unin entre ellas
no es tan simple ni directa con podra
parecer en un principio. Lo productivo
que seas depende de tu motivacin, tu
aptitud, y de que tengas un ambiente
de trabajo que te permita ser
productivo (p. ej,, tener buenas
herramientas). Lo feliz que seas en tu
trabajo depende de varios factores: lo
feliz que seas en la vida, ni disposicin
general, tus expectativas de cara al
trabajo, y el grupo de referencia con e!
Que te compares. Aadidos a estos
problemas de medida; hay siempre
una cierta proporcin de error al
evaluar lo productivo o felices que
somos. Cuando juntamos todo ello, no
es sorprendente que no encontremos
relaciones consistentes e inertes entre
las dos variables.
Sin embargo, algunas personas
perseveran en la bsqueda de una
relacin definitiva entre satisfaccin y
rendimiento, como si fuera el Santo
Grial. Ellas esperan que se relacionen
los dos conceptos, as que buscan una
y otra vez la conexin. Los psiclogos
tenemos un nombre para este
fenmeno persistencia en la ilusin
de validez. Probablemente no hay
otra relacin en psicologa I/O que se
haya estudiado tanto, con tantos
resultados negativos, como la relacin
satisfaccin-rendimiento. La mayora
de los temas cuando producen
resultados negativos una y otra vez,
dejan de disfrutar del favor de los
investigadores, pero este tema
probablemente siga tentndoles como
un misterio que espera ser desvelado.

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
Resumen de las Relaciones entre Satisfaccin Laboral y Comportamiento en el
Trabajo

La satisfaccin laboral se relaciona ligeramente con el absentismo, aunque lo ms

frecuente es que se notifiquen correlaciones negativas bajas. Ms aunque la
magnitud de la relacin no sea grande, los resultados de muchos estudios han
resultado bastante consistentes. Nicholson, Brown y Chadwick Jones (1976)
concluyeron que otros muchos factores intervienen en la relacin entre satisfaccin y
absentismo. El modelo de Steers y Rhodes (1978) nos indica que existen factores
que median en la relacin, especialmente la importancia de la presin y aptitud para
asistir.

La relacin entre insatisfaccin y rotacin es bastante importante, ya que se han

dado siempre correlaciones sobre .40. No obstante al igual que ocurra con el
absentismo, la relacin no es directa. Las personas no abandonan sus trabajos por
el solo hecho de sentirse a disgusto. Mobley (1977) y Mobley et al (1978)
describieron algunos factores que intervienen entre la satisfaccin y la rotacin como
p. ej. el atractivo y los costes relativos del otro empleo. La relacin entre satisfaccin
y rotacin est limitada tambin por las condiciones econmicas. Una insatisfaccin
media puede llevar a una rotacin si el trabajo es muy rico, pero unos sentimientos
de insatisfaccin muy fuertes pueden no provocar el abandono, si la alternativa que
queda es el desempleo.

Los psiclogos I/O estn interesadsimos en la relacin entre satisfaccin y

rendimiento. La mayor parte de la investigacin nos indica que estn relacionados,
pero muy ligeramente, tambin la investigacin favorece la postura de que es el
rendimiento el que causa la satisfaccin y no viceversa. Algunos estudios han
tratado de identificar las condiciones que refuerzan la relacin, as, se ha visto que
los empleados a quienes se paga segn su rendimiento, experimentan una relacin
mas fuerte entre satisfaccin y rendimiento. Dada la importancia de la satisfaccin y
el rendimiento como variables de criterio, la investigacin sobre sus interrelaciones
continuar.

Relacin entre Satisfaccin Laboral y Satisfaccin Vital

Nuestra ltima serie de estudios va a examinar la relacin entre satisfaccin laboral y

satisfaccin en la vida en general. En qu medida se relacionan las actitudes
laborales y las no laborales?, es el trabajo ms importante para unas personas que
para otras?, este tipo de preguntas han guiado la investigacin en este rea.
Siguiendo unas bases tericas, Kabanoff (1980) dio tres explicaciones de la relacin
entre satisfaccin laboral y no laboral. La primera es la compensacin; es decir, una
satisfaccin alta en un terreno (laboral) puede compensar a una satisfaccin menor
en otro (no laboral). La segunda explicacin es el excedente, es decir, una
satisfaccin alta (o insatisfaccin) en un rea se desbordara y empapara a otra
rea- Por ello, no esperara que se de ms o menos una satisfaccin igual en ambas
reas a medida que se generalicen los sentimientos. La tercera explicacin es la
segmentacin, es decir, las experiencias sociales en la vida se segmentan o
guardan por separado en los individuos. El mundo del trabajo y el del tiempo libre

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
estn psicolgicamente separados. Debido a esto, la cantidad de satisfaccin que
siente una persona en estas dos reas no necesita relacionarse con nada.

No existe un apoyo emprico definitivo para ninguna de las explicaciones, segn

Kabanoff por problemas metodolgicos, especialmente a la hora de medir la
satisfaccin no laboral. No obstante, cada teora ha recibido algn tipo de soporte
emprico. Veremos ahora algunos estudios que ponen a prueba la relacin entre
satisfaccin laboral y no laboral.

Dubin (1956) propuso el concepto de inters vital central, o la preferencia expresa

por comportarse en un escenario determinado. Algunas personas consideran el
trabajo como un inters vital central, estos individuos, a los que Dubin llama
orientados-al-trabajo, tendran una evaluacin del trabajo alta y puntuaran bastante
alto en medidas de satisfaccin. Otros individuos, a los que Dubin denomina como
no-orientados-al-trabajo, tienen intereses vitales centrales distintos del trabajo
(iglesia, familia o comunidad). Una porcin menor de este grupo experimentara
sentimientos fuertes de satisfaccin laboral. Un tercer grupo puede no expresar una
preferencia clara, tienen un foco-flexible de inters vital central. En este grupo,
esperaramos que se diera una relacin menor entre los intereses vitales centrales y
la satisfaccin laboral.

Dubin y Champoux (1977) pusieron a prueba estas hiptesis con hombres en

empleos de cuello-azul y mujeres con trabajos de secretarias. Cada una de estas
personas complet una medida del inters vital central donde se valora su
preferencia ambienta] (laboral, no laboral, sin preferencia), y una medida de la
satisfaccin laboral por medio de los JDI. Al computar las puntuaciones en cada
grupo, result que el nivel general de satisfaccin laboral eran ms alta entre los que
estaban orientados hacia el trabajo como inters vital central. La satisfaccin era
ms baja entre trabajadores con un inters vital central no orientado hacia el trabajo.

Los que tenan un foco flexible obtuvieron puntuaciones intermedias. Los resultados
apoyaron la hiptesis para personas orientadas al trabajo, pero los resultados sobre
personas de foco flexible no fueron los previstos originalmente. Los autores
respondieron que eso era razonable, puesto que entre las preferencias ambientales
de este grupo se incluan tambin el mundo del trabajo, sus puntuaciones sobre
satisfaccin laboral se hallaran, por tanto entre las de los otros grupos.

Orpen (1978) correlacion medidas de satisfaccin laboral y vital en una muestra de

directivos de primera lnea, para ello, les administr dos cuestionarios en dos
momentos diferentes. Las correlaciones entre las dos variables eran de -31 y .24. El
diseo del estudio sugiri alguna relacin causal entre satisfaccin laboral y vital.
Para el autor, las diferencias en la satisfaccin laboral provocan diferencias en la
satisfaccin vital fuera del trabajo y adems se trasvasa de un rea a otra. Al pensar
en la relacin entre satisfaccin vital y laboral nos parece que los dos conceptos
tienen una relacin causal recproca, o sea que uno influye en el otro viceversa
(Schmitt & Bedeian, 1982).

Ahora comenzamos a entender que la teora de la segmentacin probablemente sea

incorrecta o sea, parece poco probable que las personas puedan escindir por
completo sus Sentimientos sobre el trabajo y sus sentimientos sobre la vida en

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
general. Tait, Padgett y Baldwin (1989) afirmaron que no se debera estudiar el
trabajo como un tema aislado y diferente de lo que no es trabajo. Ellos apuntaron
que la relacin emprica entre satisfaccin laboral y vital se haba reforzado desde
1974, fecha que corresponde con el mayor influjo de la mujer en el mercado laboral.
Para las mujeres, la relacin entre trabajo /no trabajo (casa /carrera) es muy crtica.
Por esto, parece existir un vnculo entre los sentimientos de satisfaccin que se dan
en el rea laboral y en el no laboral. Weaver (1978b) los resume de modo siguiente;

Por esto, la felicidad parece ser un fenmeno generalizado, segn el cual, los
trabajadores estn o generalmente satisfechos o generalmente insatisfechos a lo largo de
una gran parte de la vida, con relativamente pocos empleados experimentando una relacin
significativa entre felicidad-satisfaccin en solo uno de los aspectos de la vida... La felicidad
de la mayora de los empleados muy raramente provendr ntegramente de un trabajo
satisfactorio, con poco o ningn apoyo de la satisfaccin, en otros dominios de la vida (p.
839).

Resumen de la Relacin entre Satisfaccin Laboral y Satisfaccin vital

La satisfaccin laboral no es sino uno de los aspectos de la satisfaccin con la vida

en general. Entre aquellos para quienes el trabajo es un inters vital central, dicho
sentimiento estar ms pronunciado. Los sentimientos de satisfaccin laboral
contribuyen tambin a una mejor salud mental. La relacin entre la satisfaccin
laboral y vital vara segn los diferentes grupos- Los resultados del estudio de
Weaver (1978b) nos sugieren que el grado de felicidad es bastante generalizado: las
personas se sienten generalmente satisfechas, o generalmente insatisfechas en su
relacin con la gran cantidad de factores que contribuyen a la felicidad global. Para
la mayora de las personas, resulta poco probable que un trabajo satisfactorio pueda
compensar la insatisfaccin en otras reas de la vida.

Conflicto Trabajo Familia

La composicin cambiante de la fuerza de trabajo (entre la que se incluye la

representacin cada vez mayor de mujeres en todos los niveles de empleo, las
parejas de doble-carrera, y los individuos que mantienen varios trabajos) ha
ocasionado o al menos intensificado un rea de investigacin el conflicto trabajo/
familia. El conflicto se centra, muchas veces en la disponibilidad de tiempo para
implicarse en el trabajo y en las obligaciones familiares. Matthews y Rodin (1989)
informaron de que a finales de siglo, el 20% de las mujeres norteamericanas
trabajaban fuera de casa. En 1988, era ya el 56% de las mujeres quienes trabajaban
fuera de casa, y el 72% si nos atendemos a las que estaban en sus mejores aos de
trabajo (entre 25-54 aos). Aunque las madres de bebes o nios pequeos pasan
ms horas en el desempeo de sus roles familiares que las madres de nios
mayores o no madres. Scarr, Phillips y McCartney (1989) sealaron que si al
cuidado de la casa y la maternidad se le aade un trabajo a jornada completa, el
trabajo de una madre requiere un 50% de horas ms que el de un padre o una
persona sin hijos. Los autores piensan que el tema principal no es el empleo
maternal por se, ni tan siquiera las relaciones maritales o el desarrollo de los nios,
sino la actitud y las expectativas de los padres y madres y su distribucin del tiempo
disponible. Patricia Schoeder (1989), miembro del Congreso de los Estados Unidos,

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
pide y reclama una nueva poltica familiar a nivel nacional en vista de los cambios
demogrficos y en la vida familiar.

Zedeck y Mosier (1990) observaron que algunas organizaciones han respondido a

esta demandas con programas como los permisos de maternidad y paternidad, el
cuidado de los nios y las personas a cargo del trabajador, la asistencia a los
empleados, y la realizacin de programas en otros sitios; dentro de este ltimo
punto, se ha constatado la utilizacin, cada vez con mayor frecuencia, de la propia
casa como terminal de trabajo (es decir, el trabajo realizado en casa se transfiere
electrnicamente a la oficina). Pero, dichos esfuerzos apenas suponen nada en
comparacin con la magnitud del problema. Duxbury y Higgins (1991) estudiaron a
hombres y mujeres directivos o con profesiones liberales, con hijos y con un esposo
o esposa que realizaba el mismo tipo de trabajo direccin o de tipo liberal. Los
autores informaron que una implicacin alta en roles no tradicionales por parte de la
mujer resultaba problemtico tanto para los hombres como para las mujeres en
familias de doble carrera. Para las mujeres supone adoptar roles tradicionales en la
familia, y no tradicionales en e! empleo fuera de casa. Una implicacin alta en el
trabajo puede incrementar el conflicto trabajo/ familia de las mujeres, al aumentar su
ansiedad y culpa por no poder adecuar sus realizaciones a los roles familiares
tradicionales. Los hombres que estn ms implicados con sus familias, por otro lado,
son percibidos por sus colegas y superiores como menos comprometidos con sus
trabajos. Rosin y Korabik (1990) descubrieron que la mayora de las mujeres con
profesiones liberales no abandonan sus empresas para resolver dicho conflicto.
Aquellas que si lo abandonan, lo hacen solo mientras los nios estn en edad
preescolar. Goff, Mount y Jamison (1990) informaron que una ayuda, como un
centro de da en el trabajo para cuidar a los nios, no pudo reducir el conflicto
trabajo/ familia. El tener un supervisor que apoye y sentirse satisfecha con las
medidas para el cuidado del nio (independientemente de su localizacin) tenia
relacin con un menor conflicto entre trabajo/ familia.

Como se puede ver, el rea de conflicto trabajo/ familia es complejo y con mltiples
facetas. Aunque los psiclogos I/O han ofrecido algunas ideas para ayudar a paliar
el conflicto, sus problemas permanecern junto a nosotros durante mucho tiempo.

Salud Mental

Una nueva tendencia entre los psiclogos I/O es considerar el concepto de

satisfaccin laboral en un sentido holstico es decir cunta satisfaccin con uno se
relaciona con su salud fsica, salud mental o sentido general del bienestar. Aunque
los psiclogos I/O no somos clnicos, nos encontramos con temas que transcienden
el tiempo que pasamos en el trabajo. Ilgen (1990) apunta que los psiclogos I/O han
realizado sus mayores contribuciones cuando han existido problemas prcticos, a
menudo con proporciones de crisis (como en la 1.' y 2.' Guerra Mundial). Ilgen cree
que los temas de salud en el lugar de trabajo se asemejan en proporcin a las crisis,
y que el campo de la psicologa I/O puede ayudar. Matteson y Ivancevich (1988)
sealaron que en 1987 los costes sanitarios en su pas fueron de ms de 400
billones de dlares. Sencillamente, es ms barato promover conductas saludables
que pagar los costes asociados a su falta de promocin. Los programas de salud
que ms tpicamente subvenciona una empresa son dejar de fumar, el control y la
prevencin de la hipertensin, el manejo del estrs, nutricin y control de peso,

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky
ejercicio y adelgazamiento, y asesoramiento sobre drogas y alcohol. Gebhardt y
Crump (1990) observaron que los programas de adelgazamiento y bienestar
provocaron un aumento en los niveles de adelgazamiento, y una reduccin de los
factores de riesgo de las enfermedades cardiovasculares. La investigacin utilizando
grupos control ha descubierto las relaciones entre la reduccin en costes sanitarios,
absentismo y rotacin y la implantacin de programas de promocin de la salud.

La investigacin sobre salud mental no se limita a los programas de promocin de

salud, sino que se ha estudiado tambin la contribucin relativa del empleo a la
salud mental general. Repett, Mathews y Waldron (1989) encontraron que las
oportunidades de emplearse mejoraban la salud de las mujeres no casadas. Los
autores postularon que el mayor apoyo social de sus compaeros/as y
supervisores/as poda ser un mediador importante de los efectos benficos del
empleo sobre la salud. Payne y Jones (1987) examinaron si un desempleo de 6-24
meses afecta a las actitudes de las personas sobre el empleo, una vez que han
encontrado un trabajo. El desempleo ha hecho que se consideren importantes
muchos aspectos del empleo, as, aquellos cuya salud mental era peor, una vez en
el paro sealaban la seguridad en el trabajo como el aspecto ms importante para
ellos. Winefield y Tiggeman (1990) estudiaron a personas empleadas y
desempleadas, dos o tres aos despus de haber finalizado el bachillerato. El haber
obtenido un empleo les produjo una mejora en su bienestar psicolgico s se
comparaba con el del colegio, pero el desempleo no ocasionaba el efecto contrario.
Los autores especulan para responder a esto, que los efectos del desempleo a esa
edad pueden tardar ms en manifestarse. Como podrs imaginar, la psicologa I/O
no tiene una gran historia sobre sus contribuciones en el campo de la salud mental.
De hecho, nuestras contribuciones son relativamente nuevas y nos vimos
empujados hacia ese campo principalmente por la crisis y los costes sanitarios.
Nuestra inmersin en este campo representa la desaparicin de otra barrera que
falsamente ha separado lo que es trabajo de lo que no lo es, cuando no son sino dos
lados de la misma moneda. Adems de la investigacin comentada, los psiclogos
I/O estamos ahora estudiando temas como las actividades durante el tiempo libre
(Lounsbury & Hoopes, 1986) y la jubilacin (Talaga & Beehr, 1989). En los aos
venideros continuaremos siendo testigos del desdibujamiento de los lmites dentro
de los campos tradicionales de la psicologa como son el consejo, deporte, ocio, la
clnica y la psicologa I/O.

Conclusiones

Una pregunta que surge a menudo es s la satisfaccin laboral aumenta o

disminuye. La respuesta es compleja, dada la multiplicidad de facetas que
componen la satisfaccin laboral y las dificultades de extraer inferencias precisas de
los estudios longitudinales. Dos estudios han tratado de dirigir este tema con
resultados bastante conflictivos. Weaver (1980) evalu la satisfaccin laboral de
unos 4.000 trabajadores desde 1972 hasta 1978, l inform que no haba cambios
significativos en la satisfaccin global entre los empleados en jornada completa (ver
Tabla 9,6). Las respuestas eran muy consistentes en el periodo de siete aos. Lo
que es ms, alrededor de un 85% de los participantes de cada ao estaban
satisfechos con su trabajo. Weaver, por esto, concluy que la medida global de la
satisfaccin laboral es muy estable, y como instrumento de medida puede no
recoger los cambios de la sociedad.

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Psicologa Aplicada al Trabajo
Paul M. Muchinsky

Un extenso estudio realizado por la Corporacin de Bsqueda de Opinin (1981)

lleg a una conclusin bastante diferente. Se tomaron como muestra las actitudes de
ms de 25.000 empleados de 400 empresas durante un periodo de 28 anos. Este
estudio se diferenciaba del de Weaver (1980) en que recoga datos sobre muchas
facetas del trabajo. Se vio que los sentimientos de seguridad laboral entre los
directivos eran ahora ms bajos de lo que haban sido nunca, sin embargo los
oficinistas y empleados por horas informaban sentirse ahora ms seguros que en
cualquier otro momento de los ltimos 20 aos. Se descubri que la mayora de los
empleados estaban a disgusto con la comunicacin dentro de la empresa. Los
resultados fueron bastante complejos. En general, parece que la satisfaccin laboral
disminuye en algunos grupos de empleados, pero aumenta en otros. Quizs las
diferencias en los resultados de ambos estudios se deriven de la muestra mas
variada, del periodo de tiempo ms largo, y de la utilizacin de facetas de la
satisfaccin (frente a la medida global) en el ltimo. La pregunta sobre si aumentan
los sentimientos laborales de insatisfaccin es difcil de responder de un modo
simple. Aunque los trabajadores puedan quejarse ms ahora, puede tambin que
sea ahora cuando estn ms dispuestos a expresar sus quejas que nunca antes.

Nord (1977) apunt que nosotros, como psiclogos I/O, podemos mejorar nuestra
comprensin de la satisfaccin laboral si dirigimos nuestros esfuerzos en
investigacin a ayudar a los empleados a mejorar su satisfaccin. El cree que,
demasiadas veces los cientficos se concentran en temas esotricos y pierden de
vista los grupos a los que pretenden beneficiar con su estudio. La satisfaccin
laboral es, en verdad, un rea a profundizar ya que afecta diariamente a millones de
vidas de trabajadores. Nord defiende que si realizamos investigaciones ms
relevantes para la prctica, desarrollaremos una perspectiva ms saludable y
equilibrada. Wiggins y Steade (1976) se han expresado de la misma forma, ellos
creen que la satisfaccin laboral es una preocupacin social, que debemos tener en
cuenta cuando tratamos de mejorar la calidad de vida. La satisfaccin laboral tiene,
adems, unas implicaciones prcticas importantes para los trabajadores al igual que
para la investigacin cientfica. No deberamos perder de vista nunca nuestra misin
como cientficos, pero tampoco debemos dejar de comprender la importancia de la
satisfaccin para los trabajadores.

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