DATA IMPLEMENTASI REMUNERASI
DI BEBERAPA RUMAH SAKIT
( Studi lapangan di beberapa BLU RS sd 2012)
A. Perihal Pay for Position yang saat itu
berlangsung
No PERIHAL
1. Tunjangan pekerjaan melekat pada
orang :
Tunjangan pekerjaan yang terus
melekat walaupun ybs telah pindah
pekerjaan ( keteledoran administrasi
B. dan berlangsung lama )
2. Gaji pokok pegawai :
Pedoman penetapan gaji pokok
berdasar golongan pekerjaan /ja- batan,
berdasarkan tingkat pen-didikan dan
masa kerja dan bukan pada
kompleksitas pekerjaan
3. Remunerasi Non PNS :
Remunerasi Non PNS lebih rendah 20%
dibanding PNS
Perihal Pay for Performance atau
Sistem fee for Service untuk Dokter yang
saat itu berlangsung
KONDISI POSITIF KONDISI NEGATIF
Pegawai penerima merasa Penerimaan yang bukan hak-nya
senang dan tidak melapor dan dapat menimbulkan salah
persepsi sebagai hak
Paling tidak, ada pedoman Gaji pokok membayar pelaksanaan
dari instansi lebih tinggi pekerjaan secara profesional dan
sehingga pertanggung- bertanggung-jawab (proses), bukan
jawaban lebih mudah membayar pendidikan dan masa
kerja (input). Organisasi dapat
dirugikan
Pegawai baru dengan pendidikan
sama dan pekerjaan sama tetapi
masa kerja berbeda mendapatkan
gaji pokok lebih rendah, demikian
pula pada penghargaan komponen
remunerasi yang lain.
Bagi Pegawai status PNS Unfairness bila ternyata tindakan
kerja Non PNS lebih unggul
(kompetensi lebih tinggi) dari PNS
1
No KONDISI POSITIF
1. Pendapatan RS meningkat :
Pendorong pendapatan RS melalui jumlah
layanan medik dan pendapat tinggi
khususnya kelas I dan VIP
2. Administrasi :
Administrasi lebih mudah, sistem
pembagian ditentukan dan dikelola
olehinternal instalasi atau Ketua SMF
KONDISI NEGATIF
Kelas II dan III mempunyai kemungkinan terabaikan/ Dokter
susah menepati jadual pada pelayanan kelas III
Orientasi kinerja bukan pada total kinerja sebagaimana
dibutuhkan organisasi dalam menghadapi pasar kompetisi
usaha. Dokter hanya concern dengan pelayanan yang
menguntungkan diri sendiri dan kelompoknya.
Pegawai instalasi "penghasil" mendapatkan tambahan
penghasilan bukan berdasar pada total kinerja
Favoritisme untuk menjadi pegawai di instalasi penghasil atau
instalasi yang memungkinkan mendapat-kan penghasilan
tambahan karena layanan medik tertentu, sehingga
mengakibatkan keengganan pegawai untuk ditempatkan di unit
non instalasi atau yang tidak banyak berhubungan dengan
instalasi penghasil.Hal ini mengakibatkan kesulitan relokasi dan
rotasi pegawai.
Dokter bidang medis penunjang (karena semua pasien harus
melalui pemeriksanaan tersebut,antara lain : Laboratorium,
Radiologi) mempunyai kemungkinan men-dapatkan jumlah total
pembayaran fee for service lebih tinggi dari dokter dengan
kompleksitas dan resiko lebih tinggi. Untuk mengimbangi,
akhirnya dokter dengan resiko lebih tinggi menaikkan tarifnya.
Sesama dokter di internal organisasi saling kompetisi
dan memiliki the shadow staff marketing dari lingkungan
pegawai internal
Ada kecenderungan keputusan cito oleh beberapa dokter,
demi menaikkan penghasilan akibat fee for service
Adanya " tenaga-tenaga kerja pribadi " yang dapat bermasalah
berkaitan dengan peraturan tenaga kerja
Terbangunnya budaya kerangka berpikir " fee for service "
untuk setiap tuntutan tugas pada pegawai pada bidang-bidang
lain berkaitan dengan komponen remunerasi
Tidak ada kontrol organisasi ; terbangunnya rasa berdiri sendiri
sendiri pada instalasi
Data potensi dan talenta staff medik di organisasi tidak tercatat
secara sentral sehingga kurang dapat diketahui kekuatan
organisasi, khususnya dalam rangka perencanaan ke depan.
Akibatnya juga terjadi kecenderungan para dokter mengurus
dirinya sendiri untuk pengembangan dirinya
Berjalannya sistem di luar ketentuan dan kontrol organisasi dan
bila terjadi permasalahan maka organisasi harus ikut bertang-
gung jawab
2
C. Perihal Pay for Performance yang saat itu
berlangsung

3
No PERIHAL KONDISI POSITIF KONDISI NEGATIF

1. Total Komponen Insentif : Banyak komponen imbalan Kesibukan administrasi tinggi,

Jumlah komponen dan effektivitas
sasarannya
(ada yang >20 jenis) dan
pegawai merasa menerima
banyak atau sering
orientasi administrasi
mengabaikan perhatian pada
tuntutan Total Kinerja
Pesan spesifik pengeluaran
biaya kurang sampai
Tugas pokok dapat cenderung
terabaikan
Confuse perimbangan kea-
dilan penghargaan pekerjaan

2. Formula perhitungan penghar-gaan
kinerja :
Jumlah masa kerja dan jumlah jam
bekerja dipakai sebagai komponen
dalam pada perhitungan pembayaran
penghargaan kinerja
Pegawai senior dengan Pegawai dengan masa kerja
ma sa kerja lebih lama lebih rendah namunndengan
(penglamaan kerja) me- tanggungjwab lebih tinggi bahkan
rasa dihargai dengankinerja lebih baik
Pegawai yang bekerja de- mempunyai kemungkinan
ngan jam kerja lebih mendapatkan insentif lebih kecil
lama, merasa dihargai Redundancy pembayaran lembur
dan perhitungan jam kerja Lama jam kerja tidak menjamin
mudah dilakukan effektifitas kerja
Pemborosan biaya lain2

3. Nilai Pekerjaan : Pegawai dengan pendidikan Orientasi masih mix , sehingga

Perhitungan nilai pekerjaan
Ada yang telah memahami dan me-
lakukannya tetapi berorientasii pada
nilai pemegang pekerjaan (pendidikan
dan masa kerja) baru ke-mudian
pekerjaannya
lebih tinggi dan masa kerja
lebih lama akan diuntungkan
sekaipun kompleksitas
pekerjaannya tidak lebih
tinggi
pembayaran pekerjaan tidak
sepenuhnya pada tuntutan
proses
Nilai pekerjaan menjadi nilai
pemegang pekerjaan
Kebanyakn terlupa ditinjau
sehingga berlangsung lama
melekat pada orang

4. Insentif bersifat tetap :
Besaran Insentif selama ini berupa
penerimaan tetap dan meningkat dari
tahun ke tahun
Pegawai dapat memperkira-
kan penerimaan rutin-nya
secara tetap setiap bulan,
merasa aman,apalagi
penerimaan dari tahun ke
tahun meningkat
Pada saat kinerja keuangan
organisasi turun, tidak dapat
menerima kenyataan dan men-
curigai serta menuntut organisasi
telah mengambil hak mereka
Pegawai tidak concern dengan
permasalahan yang dihadapi
organisasi

Pegawai menjadi kurang inisiatif

terhadap solusi-solusi pemikiran
Direksi menjadi single fighter
untuk mencapai kinerja korporasi

5. Rasio komponen remunerasi :
Komponen remunerasi yang
bersifat tetap lebih besar dari
komponen variable
Komponen penerimaan lain-lain
Pegawai merasa aman, Semangat dan komitmen pencapaian
cukup
4 santai dalam kinerja rendah. Organisasi lamban
bekerja dan tidak perlu tanggap terhadap perubahan.
ada usaha tinggi untuk
kinerja Semangat dan komitmen pada tugas
Pada pegawai yang pokok dan pencapaian kinerja
D. Perihal Pay for People yang saat itu
berlangsung
No PERIHAL
1. Benefit dan tujuan :
Pemberian benefit untuk tujuan
keseimbangan penerimaan tetapi
sistem tertutup
2. Nama dan tujuan benefit :
Nama, tujuan dan implementasi yang
tidak in line
3. Benefit dan kebutuhan pegawai :
Benefit yang tidak in line dengan
prioritas kebutuhan pegawai
4. Definisi operasional :
Definisi operasional yang berbeda
tentang suatu benefit dengan
institusi lebih tinggi
KONDISI POSITIF
Pegawai penerima merasa
senang
Pegawai penerima kebanyak-
an tak mempermasalahkan
Pegawai tak bergitu memper-
masalahkan
Komplain pegawai terhadap
perubahan penerimaan yang
tak masuk akal Institusi lebih tinggi = legitimate
KONDISI NEGATIF
Menimbulkan kondisi yang
sama pada area pemilik
wewenang yang lain
Sistem tak terintegrasi
Kondisi yang dapat merusak
saling percaya antar bidang
Pesan tidak sampai, pengeluaran
biaya menjadi tak effektif bagi
organisasi
Biaya mubazir
Pegawai mengajukan demand
lain yang dibutuhkan
Kesulitan organisasi (Direksi)
menghadapi 2 (dua) kekuatan :
power
Pegawai : people