UNIVERSIDAD DE PANAM

FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

LIC. EN ADMINISTRACIN DE MERCADEO, PROMOCIN Y VENTAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
DEPARTAMENTO DE MERCADEO

Administracin de Recursos Humanos

Investigacin #1

Anlisis de Puestos y el Proceso de Administracin del Talento

Integrantes de grupo:

Nicole Snchez 8-908-1780

Sanjur Martha 9-900-7
Lorena Walton 8-906-2181
Cristopher Batista 8-900-2050
Yadilka Gonzlez 8-904-915
Rebeca Gonzlez EC-46-10968

Profesor:
Mario Gmez

Fecha de Entrega: Martes 9 de mayo, 2017

ANALISIS DE PUESTOS Y EL PROCESO DE ADMINISTRACIN DE TALENTO

Descripcin y Anlisis de Puestos

El puesto de trabajo es la parte ms especfica en la estructura de una

organizacin; y es la base e insumo para contar con una adecuada Administracin
de Talento.
Despus de haber contratado el departamento de recursos humanos a el
personal, el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la
empresa.
Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la
empresa, destinadas a sus puestos y evaluadas en cuanto a su desempeo. De
aqu la importancia de definir la descripcin de cargos, previo a la contratacin de
personal. Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para
ello, utilizan energa humana y no humana en la transformacin de las materias
primas. Aunque son dueas de cosas inanimadas, como edificios, mquinas y
equipos, instalaciones, etc., las empresas estn constituidas por personas. Slo
pueden funcionar cuando las personas estn en sus puestos de trabajo,
desempeando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas,
admitidas y preparadas.
 El anlisis de puestos

El anlisis de puestos es una herramienta primordial para la gestin de los

recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborar el
organigrama de la organizacin y el inventario de los puestos de trabajo actuales.

El objetivo del anlisis de puestos es conocer y determinar los siguientes

aspectos:
Nombre del puesto
Identificacin de los puestos.
Localizacin en la estructura organizativa existente.
Datos del actual ocupante del puesto.
Perfil del puesto(requerimiento de formacin acadmica, de experiencia
laboral y de conocimientos tcnicos)
Delimitacin de las reas de actuacin, competencias y funciones
relevantes.
Condiciones de trabajo (escenario laboral y riesgos del puesto).
Indicadores de desempeo
Ubicacin de cada puesto de trabajo.

Luego de tener toda la informacin se procede a la codificacin e inventariado de

los puestos de trabajo existentes, lo que permitir una planificacin del trabajo
posterior que lo hara ms eficiente.

La recogida de informacin en esta fase del anlisis de puestos es, en un primer

momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y
mandos de orden jerrquico superior, continuando con aquellos que les siguen en
la jerarqua.
Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura
creacin, reflejando la informacin sobre aquellos, a travs de la Descripcin de
Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.
En cuanto a la metodologa frecuentemente empleada en esta fase de recogida y
sistematizacin de datos, se combinan distintas tcnicas:

Cuestionario.
Entrevista en el puesto de trabajo.
Entrevista en grupo/Tcnica de Grupo.
Entrevista con mandos y directivos.

Para el anlisis de puestos se aplicarn unas u otras en funcin del puesto de

trabajo estudiado en ese momento. En cualquier caso la redaccin de las
descripciones se realizar tras haber consultado con el/la empleado/a que ocupe
un puesto y su jefe inmediato.

Una vez redactada ser presentada de nuevo a empleado y jefe para que efecten
las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripcin final. Al final de
esta fase del anlisis de puestos se contar con un Catlogo de Puestos de
Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones de gestin
de recursos humanos.

Objetivos de la descripcin y el anlisis de puestos:

Los objetivos del anlisis y la descripcin de puestos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los principales
objetivos son:
 1. Ayudar a la elaboracin de los anuncios, demarcacin del mercado de
mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento
de personal.

2. . Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se

aplicarn las pruebas adecuadas, como base para la seleccin del
personal.

3. Suministrar el material necesario, segn el contenido de los programas de

capacitacin, como base para la capacitacin de personal.

4. Determinar las escalas salariales mediante la evaluacin y clasificacin

de puestos, segn la posicin de los puestos en la empresa y el nivel de los
salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de
salarios.

5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del

desempeo y el mrito funcional.

6. Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del
empleado para el desempeo de sus funciones.

7. Suministrar a la seccin higiene y seguridad industrial los datos

relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos
puestos.

DESCRIPCIN DE CARGOS

La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos
que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la
ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.

Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de

los deberes y las responsabilidades que comprende.
Nombre del Cargo

Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinacin,

supervisin, comunicaciones colaterales)

Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales,

espordicas.

El

cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:

Tarea:
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado
puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que
ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
 Atribucin:
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el
cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades ms diferenciadas, como las
que desempean los que trabajan por meses o los funcionarios.

Funcin:
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses)
que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y reiterada, o un individuo
que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o
definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se
requiere que haya repeticin al ejecutarlas.

Cargo:
Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o el
departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien responde)
y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIA

Qu es una competencia?
El Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin (CONOCER) seala que la
competencia laboral es la capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en trminos de desempeo en un determinado contexto y refleja las
habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para la realizacin
de un trabajo efectivo y de calidad.

La descripcin de puestos por competencias es la tendencia ms reciente en la

Administracin de Talento.

Este mtodo es integral, ya que se valora la capacidad requerida en el puesto,

considerando la parte cognitiva (conocimiento), afectiva (actitud) y psicomotora
(aptitud) en la descripcin de puestos.

Existe una gran dificultad para identificar las competencias como tal, es por ello
que se establecen un conjunto de indicadores de las acciones y comportamientos
(desempeo) que se esperan en el puesto.

Las causas de contar con una descripcin de puestos deficiente, afecta

gravemente los procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo;
por estar desalineado a la necesidad real del puesto, afectando todo en los
resultados esperados del puesto, el rea y a toda la organizacin.
Por ejemplo:

En el reclutamiento, allegarte de aspirantes que no cuentan con la

formacin acadmica y experiencia requerida en el puesto.

En la seleccin, evaluando aptitudes y actitudes innecesarias en el puesto.

En la capacitacin, dotando al ocupante del puesto de conocimientos y

habilidades que no son requeridas en el puesto o que producen desinters
en el trabajador, afectando su desarrollo de carrera.

En la evaluacin de desempeo al contar con indicadores ficticios.

LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento tambin es conocida como Gestin del Capital Humano,
Sistema de Informacin del Recurso Humano o Sistemas de Gestin de Recursos
Humanos o mdulos de Recursos Humanos.

Las compaas se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital

Humano) son estratgicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar,
capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la
organizacin. Las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como
estos dentro de las empresas, descubren beneficios en estas reas econmicas
crticas: utilidades, satisfaccin al cliente, calidad, productividad, costos, duracin
del ciclo de los procesos, y capitalizacin de mercado. Este abordaje del manejo
del recurso humano busca no slo emplear al personal ms calificado y valioso, si
no tambin enfatizar la retencin. Como el reclutamiento y la seleccin son tan
costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posicin
donde sus habilidades sean ptimamente utilizadas.
 IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos

trabajadores por lo general
estn insatisfechos con el
empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un
momento determinado y eso se
ha convertido en una
preocupacin para muchos
gerentes.
Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los
gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos
de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el
trabajo.

Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de
administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una
compaa? La respuesta es un SI definitivo. En el caso de una organizacin, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva
de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por
los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea,
ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organizacin, los empleados, el talento humano tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la parte
creativa en cualquier organizacin.
La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es
imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin
de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones
 CARACTERSTICAS DEL TALENTO HUMANO

En realidad es difcil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No

existen fronteras muy definitivas entre lo que es y no es una organizacin,
tampoco se puede trazar exactamente los lmites de influencia de cada persona en
una organizacin; sin embargo, si se puede diferenciar ciertas caractersticas de
los recursos humanos, las cuales de acuerdo con el autor Snchez Barriga son las
siguientes:
No puede ser propiedad de la organizacin, a diferencia de otros tipos de
recursos: los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. son
patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No
por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar
con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, slo contar con l
cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que
los objetivos organizacionales concuerden con los particulares.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son
intangibles. Se manifiestan solo a travs del comportamiento de las
personas en las organizaciones.
Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin
y el desarrollo. Es decir, mejorando los recursos ya existentes o
descubriendo otras habilidades bsicas que potencialmente tiene el
personal.

Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal
posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En este sentido hay
personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el
servicio de otros, es as como surge el mercado de trabajo.
 ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

La Gestin del Talento Humano en las organizaciones es la funcin que permite la

colaboracin eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
Procesos de la Gestin del Talento Humano

Proceso Objetivo Incluyen

Admisin Quin debe trabajar en la - Reclutamiento
organizacin - Seleccin
- Orientacin de las
Aplicacin Qu debern hacer las personas
- Diseo de cargos
personas
Evaluacin del
desempeo
Compensaci Cmo compensar a las - Remuneraciones
- Programa de
n personas
incentivos
- Beneficios y
servicios
Desarrollo Cmo desarrollar a las
- Capacitacin
personas
- Desarrollo
Organizacional
Mantenimiento Cmo retener a las personas - Higiene y Seguridad
en el trabajo en el Trabajo
- Relaciones
Laborales
Monitoreo Cmo saber lo que hacen y lo - Bases de datos
- Sistemas de
que son
informacin
gerencial

BIBLIOGRAFA
 GESTIOPOLIS Anlisis y descripcin de puestos Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/

RH TALENTO HUMANO Descripcin y Anlisis de puestos Disponible

en: http://rhtalentohumano.blogspot.com/p/pag2.html

VALEJSA Administracin del Talento Humano Disponible en:

https://valejsa.wordpress.com/administracion-de-talento-humano/

AITECO Anlisis de Puestos de Trabajo Disponible en:

https://www.aiteco.com/analisis-de-puestos/