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Rapport sur

la concertation
sociale sectorielle
2015 2016

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale


Direction gnrale Relations collectives de travail
Table des matires

0. Introduction ........................................................................................................................ 3
1. Harmonisation du paysage des commissions paritaires ................................................... 5
1.1. Evolution du paysage sectoriel ..................................................................................... 5
2. Salaires et pouvoir dachat ................................................................................................. 8
2.1. Norme salariale............................................................................................................. 8
2.2. Le saut dindex............................................................................................................... 9
2.3. Ngociations sectorielles et allocation alternatives de la norme salariale................... 9
2.4. Eco-Chques ................................................................................................................ 10
2.5. Chques repas ............................................................................................................. 11
2.6. Avantages non rcurrents lis aux rsultats ............................................................... 12
2.7. Augmentation des jours danciennet ........................................................................ 13
2.8. Intervention dans les frais de transport des travailleurs ............................................ 14
3. Classification de fonctions (lutte contre lcart salarial entre hommes et femmes) ..... 16
4. Formation.......................................................................................................................... 18
4.1. Augmentation des efforts de formations sectoriels.................................................. 18

4.2. Jobs tremplins/ groupes risques ............................................................................. 19

5. Innovation ......................................................................................................................... 22
6. Rgime du chmage avec complment dentreprise ...................................................... 24
6.1. Notion ......................................................................................................................... 24
6.2. Bases juridiques ........................................................................................................ 24
6.3. Nouveauts ayant un impact sur les ngociations sociales 215 et 2016.................. 24
6.3.1. La rgle et les drogations ................................................................................. 24
6.3.2. R.C.C dans les entreprises en difficult et en restructuration........................... 25
6.4. Donnes chiffres ...................................................................................................... 26
7. Crdit-temps ..................................................................................................................... 27
7.1. Base juridiques ......................................................................................................... 27

7.2. Nouveauts ayant un impact sur les ngociations sociales 215 et 2016 ................ 27

7.3. Difficults lors des ngociations sectorielles 2015-2016 ........................................ 28

1
7.3.1. Discordance entre le droit au crdit-temps et le droit lallocation
dinterruption ONEM ............................................................................................................. 28
7.3.2. Ngociations difficiles au sein du Conseil National du Travail ......................... 28
7.4. Analyse des CCT sectorielles...................................................................................... 28

7.4.1. Donnes chiffres.............................................................................................. 28

7.4.2. Contenu des CCT sectorielles ............................................................................ 28

8. Pensions complmentaires ................................................................................................. 4


8.1. Base juridiques.......................................................................................................... 30

8.2. Nouveauts ayant un impact sur les ngociations sociales 215 et 2016 ................. 30

8.3. Obstacles aux ngociations sectorielles 2015-2016 ................................................. 30

8.4. Analyse des CCT sectorielles ................................................................................... 31

8.4.1. Donnes chiffres ........................................................................................... 31

8.4.2. Contenu des CCT sectorielles ......................................................................... 31

9. Conclusion ......................................................................................................................... 33
10. Annexes ............................................................................................................................. 34

2
0. Introduction
Une grande partie des conditions de salaires et de travail dans le secteur priv est fixe dans des
conventions collectives de travail (CCT). Ces CCT sont conclues trois niveaux, le niveau intersectoriel
(au sein du Conseil national de travail), le niveau sectoriel (au sein des 170 commissions paritaires et
sous commissions paritaires) et le niveau de lentreprise.

Ces trois niveaux se compltent et constituent de cette faon un systme coordonn de concertation
sociale qui est finement organis et est utilis de faon trs intensive.

Notre systme de concertation sociale a t construit progressivement aprs la seconde guerre


mondiale, en mme temps que la scurit sociale et un certain nombre de textes de base de notre droit
du travail.

Ses rgles du jeu ont t dtermines via la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives de
travail et les commissions paritaires.

La concertation concernant les conditions de salaires et de travail se situe principalement, depuis des
annes, au niveau sectoriel. Cest une bonne chose : de cette faon, on peut convenir de conditions de
travail minimums similaires qui doivent tre respectes dans des entreprises similaires. Ce level
playing field empche que des entreprises se fassent concurrence par un dumping social. Par ailleurs,
quand les divers niveaux de concertation sont suffisamment coordonns, cette concertation a aussi des
effets conomiques positifs; elle permet de rduire les ingalits, daboutir plus dgalit salariale
entre hommes et femmes, etc.

De nombreuses tudes internationales, dont celle de la Banque Mondiale, le dmontrent.

Des sceptiques prtendent parfois que, ces dernires annes, le niveau sectoriel perd du terrain en
faveur du niveau de lentreprise.

Cela nest pas correct.

Il est vrai que le nombre de CCT dentreprise augmente mais il se stabilise prsent + 5500 par an.

Le nombre de CCT sectorielles ne diminue cependant pas. Au contraire ! Lanne 2015 nous a livr un
nombre trs haut (et jamais vu) de CCT de secteur : plus de 1400.

Ces 1400 CCT sont ngocies et conclues dans les 170 (S)CP qui sont prsides par des conciliateurs
sociaux, des fonctionnaires fdraux qui interviennent galement comme conciliateur social afin de
prvenir ou de rsoudre des conflits collectifs.

Depuis 1999, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale publie toutes les CCT sectorielles sur son site
web. En outre le SPF publie galement, depuis quelques annes, les salaires minimums en vigueur par
fonction et par (sous-)commission paritaire.

Ces publications constituent une source dinformation trs prcieuse pour les travailleurs et les
employeurs. Elles ne permettent cependant pas davoir une vision densemble de ce qui a marqu de la
concertation sociale pour la priode prcdente.

3
Cest pourquoi, nous nous sommes engags, dans notre contrat dadministration avec le Ministre,
rdiger dornavant un rapport des grandes lignes de la concertation sectorielle. Ce rapport est rdig
au cours des six premiers mois de la deuxime anne du cycle de deux ans de cette concertation, en
sachant que le moment fort de la concertation sectorielle a lieu normalement au cours de premire
anne.

Vous trouverez ci-dessous le premier rapport. Celui-ci se limite la concertation qui a abouti des
rsultats pour la priode du 1er janvier 2015 au 31 mars 2016, et un nombre de thmes slectionns.

Dornavant, un tel rapport sera publi aprs la premire anne de concertation. Nous esprons que ce
rapport permettra davoir une meilleure image des rsultats de cette concertation.

La manire de faire ce rapport doit, naturellement, encore voluer; vos suggestions sont, ds lors, les
bienvenues

4
1. Harmonisation du paysage des commissions
paritaires
1.1 Evolution du paysage sectoriel

Base juridique: Loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions
paritaires, articles 35, 36 et 37.

L'harmonisation des commissions paritaires pour ouvriers et pour employs s'inscrit dans le cadre plus
large de la modernisation et de la simplification du paysage des commissions paritaires.

A cet gard, les notes de politique gnrale 2015 et 2016 du Ministre de l'Emploi, de mme que l'avis n
1976 du 23 fvrier 2016 du Conseil national du Travail, soulignent le fait que les champs de comptence
des commissions paritaires ne sont pas, en gnral, adapts aux nouvelles ralits conomiques et qu'ils
ne refltent plus toujours l'organisation des entreprises et les nouveaux processus de production.

Il faut en effet constater qu'un certain nombre de commissions paritaires n'ont plus modifi leur champ
de comptence depuis les annes 70 ou 801. Il parat ds lors vident qu'une actualisation des champs
de comptence de ces secteurs serait ncessaire.

Toutefois, aussi bien en ce qui concerne la modernisation des champs de comptence qu'en ce qui
concerne l'harmonisation des commissions paritaires pour ouvriers et pour employs, un nouveau
paysage sectoriel ne peut tre dessin qu'avec une bonne collaboration entre l'administration et les
partenaires sociaux. En effet, ces derniers ont la meilleure connaissance de leurs secteurs et doivent
tre les acteurs principaux de la modernisation de la concertation sectorielle. Leur participation est donc
essentielle pour garantir le bon fonctionnement de cette concertation sectorielle, puisqu'il n'est pas
possible de composer une commission paritaire sans la coopration des organisations reprsentatives
des employeurs et des travailleurs.

Modifications des organes paritaires

Durant la priode du 1er janvier 2015 au 31 mars 2016, les champs de comptence de 5 commissions ou
sous-commissions paritaires ont t modifis.

Parmi ces modifications, on peut notamment souligner l'ajout des initiatives d'conomie sociale
d'insertion agres par les rgions dans les commissions paritaires pour le secteur socio-culturel n 329
et pour les entreprises de travail adapt et les ateliers sociaux n 327; ces modifications ont permis de
rgler en partie la question de l'conomie sociale qui faisait l'objet de discussions depuis plusieurs
annes. Par ailleurs, la comptence de la Commission paritaire de l'agriculture n 144 a t largie
l'activit d'levage pour compte de tiers, de faon ramener dans cette CP une activit qui, de par sa
filialisation, relevait de la Commission paritaire auxiliaire pour ouvriers n 100.

Cette priode a galement vu l'abrogation de 2 organes paritaires, dont celle de la Commission paritaire
nationale auxiliaire pour employs n 218, plus de quarante ans aprs l'institution de la commission

1
27 (S)CP institues dans les annes 70 n'ont jamais t modifies; 2 ont t modifies pour la dernire fois dans
les annes 70; 8 n'ont plus t modifies depuis les annes 80

5
paritaire n 200 qui devait la remplacer. Le protocole d'accord conclu entre les organisations
interprofessionnelles d'employeurs et de travailleurs en 2014 a permis, d'une part, de modifier plusieurs
champs de comptence afin de limiter la CP 200 aux employeurs qui relevaient de la CP 218 et, d'autre
part, de faire fonctionner la CP 200. En outre, l'opration du transfert des employeurs et des travailleurs
de la CP 218 vers la CP 200 a t rendue possible par une bonne collaboration entre les partenaires
sociaux et les diffrents services de l'administration.

Composition des organes paritaires

Si l'heure actuelle, il reste 3 organes paritaires qui ne fonctionnent pas ( savoir la Sous-commission
paritaire de l'industrie de la rcupration de terrils n 102.10, la Commission paritaire des loteries
publiques n 334 et la Commission paritaire de prestation de services et de soutien aux entreprises et
aux indpendants n 335), il est remarquer que plusieurs organes paritaires ont t composs pour la
premire fois en 2015, dont certains taient institus depuis plusieurs annes.

Il s'agit plus particulirement de la Commission paritaire auxiliaire pour employs n 200, qui existait
depuis 1974 et dont la composition a permis d'abroger enfin la CP n 218 (voir ci-dessus). On peut
galement citer la Sous-commission paritaire pour la gestion des aroports n 315.03, institue par
arrt royal du 6 juillet 2009, et la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique
pour compte de tiers no 140.03, institue par arrt royal du 22 janvier 2010.

Harmonisation

A l'heure actuelle, il existe 40 commissions et 40 sous-commissions paritaires comptentes uniquement


pour les ouvriers; 20 commissions et 3 sous-commissions paritaires comptentes uniquement pour les
employs; 39 commissions et 24 sous-commissions paritaires mixtes.

Si aucune procdure officielle n'a encore t entame par les secteurs en vue d'harmoniser les
commissions paritaires ouvriers et employs, il y a eu un certain nombre de contacts informels avec
l'administration

D'autre part, les partenaires sociaux ont dj pris un certain nombre d'initiatives afin d'harmoniser les
conditions de travail et de salaire des ouvriers et des employs, notamment:

- initiatives en matire de pensions complmentaires2;

- protocoles d'accord;

- groupes de travail communs avec reprsentants des ouvriers et des employs d'un mme secteur;

- inventaires des conditions de travail et de salaire des ouvriers et des employs d'un mme secteur (y
compris dans des commissions paritaires mixtes);

- harmonisation de certaines dispositions concernant les ouvriers et les employs;

- les CP de l'industrie et du commerce du ptrole (n 117 et 211) mnent dj leurs ngociations


sectorielles dans des runions mixtes;

2
voir la partie consacre cette matire.

6
- le secteur de lindustrie chimique (CP 116 et 207) a institu 2 fonds de scurit dexistence,
comptents pour la dmographie, qui dans les faits fonctionnent comme un fonds unique : les
cotisations perues par lun des Fonds sont intgralement reverses lautre Fonds et au sein du conseil
dadministration du Fonds rcipiendaire, qui octroie des financements en vue des plans
dmographiques au niveau de lentreprise, sigent les reprsentants aussi bien prsents au sein de la CP
116 que de la CP 207.

Afin d'aider et d'accompagner les partenaires sociaux dans cet exercice difficile de transformation de CP
ouvriers/employs en CP mixtes, l'administration a rdig un guide pratique prsentant les diffrentes
options, les tapes respecter et les consquences auxquelles les secteurs doivent tre attentifs. En
rapport avec cela, il convient de faire rfrence lappel du Ministre Peeters lattention des Prsidents
des CP dans le cadre de lharmonisation des CP, de procder un exercice doptimisation ensemble avec
les partenaires sociaux. Cet exercice nest pas encore termin au moment o le prsent rapport est
cltur.

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2. Salaires et pouvoir dachat
2.1. Norme salariale

Durant la priode de ngociations 2015 2016, la norme salariale a t exceptionnellement fixe par
une loi du 28 avril 2015 instaurant la marge maximale pour l'volution du cot salarial pour les annes
2015 et 2016.

En excution de la loi du 26 juillet 1996 relative la promotion de l'emploi et la sauvegarde prventive


de la comptitivit (ciaprs la Loi norme salariale), qui cre la possibilit dadapter prventivement
lvolution du cot salarial en Belgique lvolution attendue chez nos principaux partenaires
commerciaux savoir lAllemagne, les PaysBas et la France, les partenaires sociaux faisant partie du
groupe des 10 disposent de 2 mois, aprs la publication du Rapport Technique du Conseil Central de
lEconomie, afin datteindre un accord sur la marge maximale pour lvolution du cot salarial.

Les interlocuteurs sociaux nont pas pu, dans le dlai imparti par la loi, atteindre lunanimit quant un
accord interprofessionnel qui fixe la marge en question. Cette constatation a t communique au
Gouvernement le 30 janvier 2015, cest--dire dans les 2 mois aprs la parution du Rapport Technique
du Conseil Central de lEconomie.

Ensuite, conformment cette loi, le Gouvernement a convoqu le 11 fvrier 2015, les interlocuteurs
sociaux pour une concertation et leur a prsent une proposition de mdiation. Cette proposition
prsente dans le dlai prvu par la loi na pas abouti un accord entre le Gouvernement et les
interlocuteurs sociaux. Le 11 fvrier 2015, labsence daccord a t formalise durant une runion entre
le Gouvernement et les interlocuteurs sociaux.

Conformment la mme loi, le Roi peut, dans ce cas, par Arrt dlibr en Conseil des Ministres, fixer
la marge maximale pour lvolution du cot salarial pour les annes 2015 et 2016. Le Gouvernement a
repris intgralement le volet relatif lvolution du cot salarial pour les annes 2015 et 2016 du projet
daccord qui a t sign par cinq des six interlocuteurs sociaux le 30 janvier 2015. Etant donn que
laccord va plus loin que la comptence attribue au Roi dans le cadre de la Loi norme salariale, le 30
avril 2015 a t publie au Moniteur Belge, la loi du 28 avril 2015 instaurant la marge maximale pour
l'volution du cot salarial pour les annes 2015 et 2016.

A compter de la publication, la norme salariale a t fixe de la manire suivante pour les annes 2015
2016:

La marge maximale pour lvolution du cot salarial pour lanne 2015 a t fixe 0% et pour lanne
2016 0,5% de la masse salariale brute, cot total pour lemployeur, toutes charges comprises.

En plus, pour lanne 2016, la marge maximale pour lvolution du cot salarial peut tre augmente de
0,3% de la masse salariale nette sans cots supplmentaires pour lemployeur.

8
2.2. Le saut dindex

La loi du 23 avril 2015 concernant la promotion de lemploi (M.B. 27 avril 2015) a neutralis
temporairement, hauteur de 2%, les systmes existants de liaison des rmunrations lindex des prix
la consommation. Cela signifie qu compter du mois davril 2015 lindice sant liss mensuel a t
bloqu au niveau de celui du mois de mars 2015 jusqu ce que les 2% prcits soient atteints.

Limpact du blocage au moyen de ces 2% aura cependant un effet permanent, tant donn que les
rmunrations sont indexes suivant lindice sant liss, elles auront subi une nonindexation hauteur
de 2%. Celleci ne pourra aucun moment tre rattrape par les indexations postrieures.

Il est important de pointer que rien na t chang aux systmes dindexation sectoriels existants. Seul
lindice sant liss, qui est fix mensuellement par le SPF Economie et qui est le moteur de lindexation,
a t bloqu comme dcrit ciavant. Cela une modification prs : larticle 3bis de la loi du 23 avril 2015
impose que tous les systmes dindexation des rmunrations doivent appliquer dsormais lindice
sant liss et ce pour fermer une porte de sortie possible pour viter le saut dindex. Les CP 121 et 216,
savoir respectivement le secteur du nettoyage et des employs des notaires, ont par consquent
adapt partir du mois de mai leur systme dindexation.

Avec cette mesure, le Gouvernement souhaite faire correspondre notre volution des cots salariaux
aussi rapidement que possible avec celle des trois pays voisins afin damliorer la comptitivit de la
Belgique.

Etant donn que le Belgique est un petit pays avec une conomie ouverte (limportation et lexportation
reprsentent plus ou moins 70% de notre Produit Intrieur Brut), elle est trs dpendante de
lexportation vers ces trois pays voisins.

Si les cots salariaux en Belgique augmentent plus vite que ceux de nos voisins, la comptitivit de notre
conomie reculera, ce qui aurait un impact ngatif sur lemploi.

Le saut dindex a t appliqu tous les travailleurs du secteur priv, aux fonctionnaires et aux
allocataires sociaux.

Les prvisions relatives lvolution de lindice laissaient entrevoir que le dblocage aurait lieu fin de
lanne 2016. Suite une augmentation rapide de lindice sant, le saut dindex a touch sa fin au mois
davril 2016.

2.3. Ngociations sectorielles et allocation alternative de la norme salariale

Entre le 1er janvier 2015 et le 31 mars 2016, presque 1700 CCT ont t conclues. Les salaires minimum
sectoriels ont t augments au 1er janvier dans les limites de la marge disponible au sein de 48 (sous)
commissions paritaires.

En outre, les marges disponibles ont t compltes par les commissions paritaires au moyen, par
exemple, de lintroduction des chques repas ou co chques ou par une augmentation de la valeur
nominale des chques dj octroys.

9
2.4. Eco- chques

Les cochques ont t instaurs par la CCT n 98 conclue le 20 fvrier 2009 au niveau du Conseil
National du Travail. Cette CCT cadre fixe la liste des produits cologiques et des services qui peuvent
tre achets avec les co chques et fixe les modalits minimums doctroi qui doivent tre respectes.
Elle ne cre cependant pas de droit aux co chques, pour cela il convient quune CCT soit conclue au
niveau sectoriel ou de lentreprise.

Avant danalyser les rsultats des ngociations sectorielles, il nest pas inutile dindiquer que la CCT n98
a t modifie lanne passe (le 24 mars 2015) ainsi que tout rcemment le 26 janvier 2016. Les deux
modifications ont pour but dlargir la liste des produits et services qui peuvent tre acquis avec les co-
chques. De cette manire, il a t donn suite la critique souvent formule relative aux possibilits
dutilisation de ces chques selon laquelle leur utilisation aurait t limite (en comparaison avec les
chques repas dj bien implments).

Les co-chques peuvent dsormais galement tre utiliss pour lachat de panneaux solaires, de
boilers solaires, de collecteurs solaires, de pompes chaleur et doliennes, ainsi que pour lachat de
vtements, de textiles, de livres et de mobilier de seconde main.

Les 43 commissions paritaires et sous-commissions paritaires (sur un total de 170 commissions


paritaires) qui ont labor une rglementation sectorielle relative loctroi des co-chques durant la
priode 2013-2014, ont continu dappliquer cette rglementation pour la priode 2015-2016. Cela
sexplique entre autres par le fait que les CCT concernes ont souvent t conclues pour une dure
indtermine.

A ct de cela, 5 commission paritaires et sous-commissions (notamment la CP 124 (secteur de la


construction), CP 126 (industrie du bois), CP 127 (commerce de combustibles), SCP 315.02 (les
compagnies ariennes) et la CP 341 (l'intermdiation en services bancaires et d'investissement)) ont fait
usage de la marge disponible pour octroyer partir de lanne 2016 les co-chques.

Dans les commissions paritaires 119 (commerce alimentaire) et 219 (les services et les organismes de
contrle technique et d'valuation de la conformit), aucune rglementation sectorielle relative
loctroi dco-chques na t labore mais il est prvu que loctroi dune prime ou dune
augmentation salariale brute peut le cas chant tre converti en loctroi dco-chques. Cela est
galement valable pour la commission paritaire du nettoyage (CP 121). Pour les diffrentes catgories
de travailleurs, une indemnit journalire peut tre octroye sous forme dco-chques.

Au sein de 48 commission paritaires et sous commissions o une rglementation relative loctroi des
co-chques a t labore, 38 des commissions paritaires ont prvu la possibilit doctroyer un autre
avantage en remplacement de lco-chque (comme laugmentation des chques repas, lintroduction
ou lamlioration de lassurance hospitalisation ou dun plan de pension complmentaire, loctroi de
chques cadeaux,) parmi ces dernires, 10 ont fix les possibilits de choix.

Les conditions auxquelles doit rpondre loctroi des co-chques afin de ne pas tre considr comme
de la rmunration ordinaire sont fixes larticle 19 quater, 2 de lArrt Royal du 28 novembre 1969
pris en excution de la loi du 27 juin 1969 rvisant l'arrt-loi du 28 dcembre 1944 concernant la
scurit sociale des travailleurs et larticle 38/1, 1 du Code de lImpt sur les revenus 1992.

10
Une des conditions prvoit que la valeur des co-chques octroys par an et par travailleur ne peut tre
suprieure 250 euros.

Le montant maximum lgalement prvu a t octroy au sein des 33 des 48 commissions et sous
commission paritaires o il existe un rglement relatif loctroi des co-chques. Dans les autres 15
commissions des montants infrieurs ont t allous, schelonnant de 35 euros 100/125 jusqu 210
euros.

Enfin, il convient de remarquer que les co-chques peuvent galement tre octroys depuis le 1er
janvier 2016 sous forme lectronique.3 En comparaison avec les chques repas, qui sont dlivrs
exclusivement sous forme lectronique depuis le 1er octobre 2015, il existe encore une possibilit pour
les co-chques dtre dlivrs sous forme papier.

2.5. Chques repas

Concernant les chques repas, il a t dcid dans le cadre de laccord conclu par le Groupe des Huit
daugmenter dun euro lintervention patronale dans la valeur nominale du chque repas (de 5,91 euros
6,91 euros). La valeur maximale des chques repas slve depuis le 1er janvier 2016 8 euros4 par jour
pour les travailleurs qui ont fourni des prestations effectives de travail.

Un rglement sectoriel relatif loctroi des chques repas a t labor au sein de 49 des 170
commissions et sous commission paritaires.

Lintervention patronale dans la valeur nominale du chque repas a t augmente au sein de 29


commissions paritaires. Cette augmentation a eu lieu au sein de 20 commissions concurrence dun
euro. Dans les 9 commissions restantes, o une augmentation a eu lieu, celle ci a vari entre 26 cents
et 1,40 euros.

Dans 6 commissions ou sous commissions paritaires, la valeur nominale des chques repas a t
augmente jusquau maximum lgal, savoir 8 euros. Cela concerne la SCP 102.03 (carrires de
porphyre des provinces du brabant wallon et de Hainaut et des carrires de quartzite de la province du
Brabant wallon), SCP 106.01 (industrie du ciment), SCP 140.04 (l'assistance en escale dans les
aroports), CP 203 (employs des carrires de petit granit), CP 326 (secteur du gaz et lectricit) et SCP
328.02 (transport urbain et rgional de la rgion Wallonne).

Dans 3 Commissions et sous-commissions paritaires, on a introduit, partir de 2016, une


rglementation relative loctroi des chques repas. Cela concerne notamment la CP 114 (tuileries) et la
CP 148 (fourrure et de la peau en poil).

Certaines commissions et sous-commissions paritaires prvoient dans le cadre de loctroi dune prime
ou dune augmentation salariale que ces dernires peuvent tre converties au niveau de lentreprise en
un autre avantage comme par exemple loctroi des chques repas ou laugmentation de la valeur

3
Arrt Royal du 16 dcembre 2015 introduisant les co-chques lectroniques et fixant les conditions d'agrment
et la procdure d'agrment pour les diteurs (M.B. 24 dcembre 2015).
4
Arrt Royal du 26 mai 2015 (M.B. 8 juin 2015) et la loi du 6 dcembre 2015 modifiant le Code de lImpt sur les
revenus 1992 concernant les chques repas et les avantages non rcurrents lis aux rsultats (M.B. 17 dcembre
2015)

11
nominale des chques repas dj octroys. Cest le cas des commissions paritaires suivantes : CP 100
(commission paritaire auxiliaire pour ouvriers ), CP 119 (commerce alimentaire), CP 132 (entreprises de
travaux techniques agricoles et horticoles), CP 144 (agriculture), CP 145 (entreprises horticoles), CP 201
(commerce indpendant), CP 202 (employs du commerce de dtail et alimentaire), CP 216 (employs
de notaires), CP 219 (les services et les organismes de contrle technique et d'valuation de la
conformit), CP 306 (tablissement dassurance), CP 311 (grandes entreprises de vente au dtail), CP
312 (grand magasins), CP313 ( pharmacies et offices de tarification), CP 321 (les grossistes-rpartiteurs
de mdicaments) et la CP 336 (professions librales).

Au sein de la CP 136 (papier et carton) la mise en uvre des marges disponibles na pas t rgle au
niveau sectoriel mais a t confie aux partenaires sociaux au niveau de lentreprise. Au niveau
sectoriel, seul un systme suppltif a t prvu (augmentation de lintervention patronale dans le
chque repas concurrence dun euro) qui sera dapplication si aucune rglementation nintervient au
niveau de lentreprise jusqu une date limite.

2.6. Avantages non rcurrents lis aux rsultats.

Avec lintroduction des rsultats non rcurrents lis aux rsultats en 2008, lon a essay de crer un
systme aussi simple que possible dont tous les employeurs, compte tenu des spcificits des PME,
peuvent faire usage afin daugmenter la motivation de leurs les travailleurs en les impliquant dans la
ralisation des objectifs collectifs. Si ces objectifs sont raliss, les travailleurs concerns ont droit au
bonus qui est soumis un rgime (para)fiscal avantageux.

Les membres du Groupe des Huit ont demand entre autres daugmenter le montant maximum de
lavantage non rcurrent li aux rsultats jusquau montant de 3.200 euros. Depuis le 1er janvier 2016, le
montant maximum slve 3.2195 EUR bruts (et 2.7986 euros net) par anne calendrier par travailleur.

Un rgime davantages non rcurrents lis aux rsultats peut tre introduit aussi bien au niveau
sectoriel quau niveau de lentreprise.

Six commissions et sous-commissions paritaires ont labor un rglement sectoriel en matire des
avantages non rcurrents lis aux rsultats. La commission paritaire 105 (mtaux non ferreux), 116
(chimie ouvriers, en ce qui concerne lindustrie chimique de la province du Limbourg), 224 (employs
des mtaux non ferreux), 301 (industrie des ports) et la commission paritaire 328.02 (transport urbain et
rgional de la Rgion Wallonne) ont introduit un plan bonus au niveau sectoriel alors que la commission
paritaire 326 (gaz et lectricit) a fix des rgles gnrales pour ltablissement dune CCT dentreprise
ou dun acte dadhsion.

Dans aucune commission paritaire le montant du bonus octroy na t augment jusquau nouveau
montant maximum.

Le systme davantages non rcurrents lis aux rsultats est avant tout utilis au niveau de lentreprise.

5
Arrt Royal du 26 mai 2015 modifiant larticle 38, 3novies, de la loi du 29 juin 1981 tablissant les principes
gnraux de la scurit sociale des travailleurs salaris (M.B. 8 juin 2015).
6
Loi du 6 dcembre 2015 modifiant le Code de lImpt sur les revenus 1992 concernant les chques repas et les
avantages non rcurrents lis aux rsultats (M.B. 17 dcembre 2015).

12
Le systme peut tre considr comme relativement populaire. Le nombre de dossiers bonus a en effet
doubl depuis son introduction.

Au niveau de lentreprise, plus de 5.500 actes dadhsion (ATV) et prs de 2.000 CCT dentreprise ont
t dposs la Direction Gnrale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, travail et
concertation sociale. En 2008, ces chiffres slevaient plus ou moins 2.300 actes dadhsion et 1.000
CCT.

En 2014, une somme de 526.262.845,34 EUR7 a t consacre aux bonus octroys aux travailleurs dans
le cadre des avantages non rcurrents lis aux rsultats :

1er 2me 3me 4me


Trimestre Trimestre trimestre trimestre

Montant total des 209.824.910,70 133.109.504,04 66.764.159,19 116.564.271,41


sommes octroyes dans le
cadre des bonus (en
euros)

Nombre de travailleurs 203.430 149.746 119.636 133.490


concerns

2.7. Augmentation des jours danciennet

Les jours danciennet sont des jours de congs supplmentaires qui sont octroys aux travailleurs sils
ont atteint un certain nombre dannes de service, souvent 5 ou 10 ans. Lanciennet qui est prise en
compte, est fixe via une CCT et concerne la plupart du temps une anciennet constitue au sein du
secteur ou au sein de lentreprise.

7
Chiffres communiqus par lONSS. Un travailleur peut recevoir un avantage non rcurrent li aux rsultat sur
plusieurs trimestres: dans ce cas, le travailleur entre en ligne de compte pour chaque trimestre o le bonus a t
dclar dans la DMFA (Dclaration Multifonctionnelle / Multifunctionele Aangifte).

13
En 2015 et 2016, huit (sous) commissions paritaires ont augment le nombre de jours danciennet ou
ont assoupli les conditions daccs en vigueur. Au sein de la commission paritaire pour le textile (CP
110), lanciennet exige au niveau sectoriel afin dobtenir 2 jours danciennet a t ramene de 30
ans 25 ans. La condition afin de pouvoir prtendre 3 jours danciennet a de mme t ramene de
35 ans 30 ans danciennet.

La Commission paritaire pour les employs du secteur du commerce international, transport et


logistique (CP 226), octroie un jour en plus de cong danciennet aux travailleurs qui ont 40 ans
danciennet grce quoi ils ont droit un maximum de 8 jours de cong en lieu et place de 7 jours.

Le cong danciennet est un instrument qui a pour but de maintenir les travailleurs gs plus
longtemps sur le march du travail.

2.8. Intervention dans les frais de transport des travailleurs

En excution de lAIP 2009-2010, la CCT n19ter du 5 mars 1991 a t remplace par la CCT 19octies du
20 fvrier 2009 qui est entre en vigueur au 1 fvrier 2009. Cette CCT a un caractre suppltif ce qui
signifie donc que les secteurs peuvent y droger et prvoir, par CCT sectorielle, une intervention de
lemployeur plus favorable.

Intervention dans les frais de transports en commun public par chemin de fer

Les montants de lintervention patronale dans le prix de la carte-train, tels que repris larticle 3 de la
CCT 19octies et dans lAR du 28 juillet 1962, sont des montants forfaitaires fixs pour 2 ans (soit
initialement du 1 fvrier 2009 au 31 janvier 2011), sans quils ne soient indexs.

Dans lAIP 2009-2010, il a t convenu de ngocier tous les deux ans et pour la premire fois en 2011
avec les partenaires sociaux sur ladaptation de la cotisation patronale telle quelle est reprise larticle
3 de la CCT 19octies et ce, indpendamment de laugmentation du prix de la carte-train. Il a t convenu
de continuer appliquer, pour 2015-2016, les montants forfaitaires en vigueur depuis le 1er fvrier 2009.
Au moment de la conclusion de la CCT 19octies, le taux dintervention de lemployeur dans les frais de
transport ferroviaire de ses travailleurs slevait 75% en moyenne (60% jusquau 31 janvier 2009), les
pourcentages rels allant de 71,80% 78,50%. Pour lanne 2015, lintervention moyenne de
lemployeur slve 69,89%.

Sur les 170 commissions paritaires, 123 dentre elles possdent des CCT qui prvoient une intervention
de lemployeur lors de lutilisation des transports en commun publics par chemin de fer.

Parmi ces 123 secteurs, on constate ce qui suit :

- 10 secteurs possdent des CCT - souvent relativement anciennes- qui prvoient une intervention de
lemployeur dont le montant est infrieur celui prvu par la loi et le rgime suppltif de la CCT
n19octies du 20 fvrier 2009.

- 36 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur dont le montant est
suprieur celui prvu par la loi et le rgime suppltif de la CCT n19octies du 20 fvrier 2009 .

- 31 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur dont le montant est gal
100% du prix de la carte-train pour une distance correspondante.

14
- 46 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur gale celle fixe par la
loi et le rgime suppltif de la CCT 19octies du 20 fvrier 2009

Intervention dans les frais de transports en commun publics autres que les chemins de fer

Lintervention de lemployeur est obligatoire si la distance parcourue est gale ou suprieure 5


kilomtres partir de la halte de dpart.

Lintervention de lemployeur varie suivant que le prix du transport est proportionnel la distance
(lintervention est gale lintervention patronale dans le prix de la carte-train pour une distance
correspondante sans toutefois excder 75% du prix rel du transport) ou suivant que le prix du transport
est fixe quelle que soit la distance (une intervention de 71,8% du prix rel du transport sapplique mais
celle-ci est limite lintervention prvue pour le train pour une distance allant jusqu 7 kilomtres).

Sur les 170 commissions paritaires, 126 dentre elles possdent des CCT qui prvoient une intervention
de lemployeur lors de lutilisation des transports en commun publics autres que par chemin de fer.

Parmi ces 126 secteurs, on constate ce qui suit :

- 23 secteurs possdent des CCT - souvent relativement anciennes qui prvoient une intervention de
lemployeur dont le montant est infrieur celui prvu par le rgime suppltif de la CCT n19octies du
20 fvrier 2009 .

- 42 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur dont le montant est
suprieur celui prvu par le rgime suppltif de la CCT n19octies du 20 fvrier 2009

- 32 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur dont le montant est gal
100% du prix de la carte-train pour une distance correspondante ou, le cas chant, 100% du prix
rel du titre de transport.

- 29 secteurs possdent des CCT qui prvoient une intervention de lemployeur gale celle fixe par le
rgime suppltif de la CCT 19octies du 20 fvrier 2009

Transport priv

Lintervention de lemployeur dans le transport priv nest pas obligatoire. Une telle intervention peut
toutefois tre rgle au niveau sectoriel ou au niveau de lentreprise.

Sur les 170 commissions paritaires, 143 dentre elles possdent des CCT qui prvoient une intervention
de lemployeur lors de lutilisation dun transport priv.

Parmi ces 143 secteurs, 84 dentre eux possdent des CCT qui prvoient expressment une intervention
de lemployeur lors de lutilisation dun vlo/dune bicyclette et 3 dentre eux possdent des CCT qui
prvoient expressment une intervention de lemployeur pour les pitons.

15
3. Classifications de fonctions (lutte contre le cart
salarial entre hommes et femmes)
Le principe de lgalit salariale entre femmes et hommes est inscrit dans de nombreux textes lgislatifs
internationaux et belges. Cependant, malgr cet arsenal juridique important, cette galit salariale nest
pas encore une ralit.

En 2012, une nouvelle initiative parlementaire a t prise ce sujet et a donn lieu la loi du 22
avril 2012 visant lutter contre lcart salarial entre hommes et femmes. Cette loi a t modifie par la
loi du 12 juillet 2013 portant modification de la lgislation relative la lutte contre l'cart salarial entre
hommes et femmes.

Un des objectifs de cette loi est de sattaquer lcart salarial au sens strict, cest--dire au fait que les
travailleuses sont sous-payes, en agissant au niveau de la formation des salaires.

Pour cela, il est important dassocier les partenaires sociaux et faire en sorte que lcart salarial
devienne un thme permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de ngociation,
interprofessionnel, sectoriel et de lentreprise.

Cette loi fixe, ds lors, des mesures pour ces trois niveaux de concertation.

En ce qui concerne le niveau sectoriel, afin de sassurer que les classifications sectorielles sont
effectivement neutres sur le plan du genre, la loi instaure un contrle des classifications de fonctions
sectorielles.

Ce contrle est exerc par le Service Public Fdral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi).

Si le SPF Emploi rend un avis ngatif, la commission paritaire concerne dispose dun dlai de deux ans
pour apporter les modifications ncessaires.

Au terme de cette procdure de contrle, le SPF Emploi tablit une liste reprenant les commissions
paritaires :

- dont la classification de fonctions nest pas neutre sur le plan du genre ;


- qui nont pas apport de correction dans le dlai de deux ans ;
- et ce sans justification valable.

Cette liste est transmise au Ministre de lEmploi et lInstitut pour lgalit des femmes et des hommes.

Une partie importante de ce contrle a t ralis au cours de ces annes 2014 et 2015. En effet, toutes
les classifications de fonctions existant la date du 1er juillet 2013 (date dentre en vigueur de la loi du
12 juillet 2013 prcite) et toutes celles tablies depuis lors ( lexception de quelques classifications
rcentes) ont t contrles.

Ce contrle a t effectu sur la base dun instrument de contrle tabli en collaboration par des
experts de la KU-Leuven et le SPF Emploi.

16
Cet instrument de contrle consiste en un questionnaire comprenant 12 questions bases sur des
critres considrs comme des bonnes pratiques dans la littrature, cest--dire des pratiques qui
contribuent rendre la classification de fonctions neutre sur le plan du genre.

Une de ces questions concerne le caractre neutre sur le plan du genre des titres de fonctions : Y-
a-t-il une rfrence au genre dans lintitul des fonctions? Certaines fonctions ont-elles un titre masculin
et dautres un titre fminin?

Lvaluation finale comporte deux lments:

- Russite ou chec au contrle de la neutralit de genre ;


- Score sur 15 points pour les bonnes pratiques.

La classification de fonctions est considre comme non-neutre sur le plan du genre si certains titres de
fonctions ne sont pas neutres sur le plan du genre.

Dans ce cas, la classification de fonctions doit obligatoirement tre corrige.

Par ailleurs, si le score obtenu pour les bonnes pratiques est infrieur 7,5/15, il est conseill la
commission paritaire de revoir sa classification de fonctions.

Environ 165 classifications de fonctions existant la date du 1er juillet 2013 et 90 nouvelles
classifications ont t contrles.

Les rsultats de ce contrle sont les suivants :

Classifications de fonctions existant la date du 1er juillet 2013 :


- Non neutres sur le plan du genre: 5%
- Non neutres sur le plan du genre + score < 7,5/15 pour les bonnes pratiques: 17%
- Neutres sur le plan du genre: 15%
- Neutres sur le plan du genre + score < 7,5/15 pour les bonnes pratiques: 63%

Nouvelles classifications de fonctions:


- Non neutres sur le plan du genre: 6%
- Non neutres sur le plan du genre + score < 7,5/15 pour les bonnes pratiques: 6%
- Neutres sur le plan du genre: 28%
- Non neutres sur le plan du genre + score < 7,5/15 pour les bonnes pratiques: 60%.

Le nombre total de classifications de fonctions qui ne sont pas neutres sur le plan du genre et qui
doivent tre obligatoirement corriges slvent 45.

Pour linstant, trois classifications de fonctions ont t corriges.

Il convient toutefois de tenir compte du fait que la majorit des dcisions ont t notifies le 30 avril
2015. Aucune dcision na t notifie avant cette date. Ds lors, le dlai dont disposent les
commissions paritaires pour corriger les classifications de fonctions se termine au plus tt le 30 avril
2017.

17
4. Formation
4.1. Augmentation des efforts de formation sectoriels

Lors de l'AIP 2007-2008, les partenaires sociaux ont entendu responsabiliser les secteurs et ce, par le
biais de llaboration au niveau de chaque secteur, de pistes concrtes soit pour intensifier les efforts
financiers consentis de 0,1 points de pourcentage par an, soit pour accrotre annuellement de 5 points
de pourcentage le taux de participation aux formations. Les secteurs doivent poursuivre cet effort tant
que lobjectif gnral de 1,9% na pas t atteint.

Un cycle de contrle a t instaur de sorte que si les efforts globaux des employeurs du secteur priv
natteignent pas ensemble 1,9% de la masse salariale de ces entreprises, les employeurs appartenant
aux secteurs qui ralisent des efforts insuffisants en matire de formation doivent verser une cotisation
de 0,05 % pour le financement du cong-ducation pay. Depuis le 1er janvier 2015, suite la
rgionalisation du cong-ducation pay, la cotisation prcite est destine au financement des efforts
en faveur des personnes qui appartiennent aux groupes risque.

Par ailleurs, la rglementation impose galement aux secteurs de conclure, partir du 01 janvier 2015,
une convention collective de travail qui prvoit au moins lquivalent dun jour de formation par an et
par travailleur.

En date du 23 octobre 2014, la Cour constitutionnelle a estim que larticle 30 de la loi du 23 dcembre
2005 violait les principes dgalit et de non-discrimination en raison du fait que la rglementation en la
matire ne permettait pas de tenir compte des efforts effectivement fournis par une entreprise
appartenant un secteur nayant pas conclu de CCT en la matire.

En rponse cet arrt et en excution de laccord social 2015-2016, le lgislateur a dcid dinstaurer un
stand-still pour la priode 2015-2016.

La loi du 23 avril 2015 concernant la promotion pour lemploi a, par consquent, suspendu lexcution
de larticle 30 de la loi du 23 dcembre 2005.

La loi du 23 avril 2015 prcite stipule dune part, que lobligation pour les secteurs de conclure une
convention collective de travail en matire defforts supplmentaires de formation est suspendue pour
les annes 2015 et 2016 et dautre part, que la cotisation patronale complmentaire de 0,05% ne sera
perue ni pour les annes 2012, 2013 et 2014 ni pour les annes 2015-2016 (soit la priode couverte par
le stand-still).

Le pourcentage des efforts de formation atteint durant la priode 2013-2014 doit tre maintenu au
mme niveau durant la priode 2015-2016.

Sur le nombre total de secteurs, 20 commissions paritaires ont conclu une convention collective de
travail confirmant le stand-still pour les annes 2015-2016 et 31 commissions paritaires ont conclu une
convention collective de travail augmentant les efforts en matire de formation pour les annes 2015 et
2016.

18
Dans le cadre du Plan de relance adopt fin 2012, le Gouvernement prcdent a confi un groupe
d'experts plusieurs missions, dont une dentre elles consistait objectiver les efforts de formation des
entreprises au regard des 1,9 pourcent fix par la loi du 23 dcembre 2005 prcite car il existait des
diffrences dinterprtation quant la ralisation concrte de cet objectif.

Le groupe dexperts a rendu un premier rapport en juillet 2013 dans lequel il a conclu limpossibilit de
dterminer si les dpenses de formation reprsentent ou non 1,9 pourcent de la masse salariale des
entreprises du secteur priv en Belgique et ce, notamment en raison de limprcision du cadre lgal fix
par larticle 30 de la loi du 23 dcembre 2005 prcite.

Au vu des conclusions de ce groupe dexperts, le gouvernement lui a confi une nouvelle mission
consistant rechercher des objectifs mesurables en matire de formation qui pourraient tre mis en
place aussi bien au niveau national quau niveau des branches dactivit et des entreprises.

Le groupe dexperts a rendu un deuxime rapport en novembre 2015.

Afin de rpondre aux conclusions du rapport dexperts prcit ainsi qu larrt de la Cour
constitutionnelle, le gouvernement a entrepris de rformer le systme existant.

4.2. Jobs tremplins/groupes risques

Arrt royal du 19 fvrier 2013 excutant l'article 189, alina 4, de la loi du 27 dcembre 2006 portant
des dispositions diverses (I) (M.B. 8 avril 2013) ;

- Note du Ministre de lEmploi du 19.05.2015 aux Prsidents des (sous)-commissions paritaires


relative aux emplois tremplins.

LArrt royal du 19 fvrier 2013 impose aux employeurs lis par un CCT de rserver un effort d'au
moins 0,05 % de la masse salariale, prendre sur la cotisation de 0,10%, en faveur d'un ou plusieurs des
groupes numrs larticle 1er de lArrt royal.

Sur les 0,05% de la masse salariale dont question ci-avant, au moins 0,025% doivent tre rservs
certains travailleurs viss larticle 2 de lA.R. et notamment les jeunes de moins de 26 ans.

Le gouvernement fdral a fait de lemploi des jeunes sa priorit.

Pour ce faire, il a t dcid de doubler la part des 0,025% actuellement destine entre autres aux
jeunes de moins de 26 ans afin dencourager les secteurs prendre des mesures dans la cration des
jobs tremplins en utilisant ces moyens supplmentaires.

Ces mesures doivent tre adoptes au moyen des CCT sectorielles et une large autonomie a t laisse
aux partenaires sociaux afin de rgler la manire dont les jobs tremplins seront mis en uvre au sein
des secteurs.

La mesure propose par le Ministre a rencontr un certain succs chez les partenaires sociaux.

Ainsi, sur 170 (S)CP, 38 (S)CP ont conclu une CCT formelle relative aux jobs tremplins, 22 (S)CP ont mis
lagenda la discussion relative aux jobs tremplins, 6 (S)CP ont dclar tre dans limpossibilit de donner
une suite favorable la demande du Ministre et 66 (S)CP nont pour linstant conclu aucune CCT en la

19
matire (sachant que les discussions sont toujours en cours et il reste encore 6 mois de ngociation, la
mesure propose par le Ministre ntant pas limite dans le temps).

Ont ou vont conclure une CCT

36%
Ont dclar ne pas pouvoir
conclure de CCT

60,40% N'ont pas pris de mesures en


matire de jobs tremplins

3,60%

Vu la grande libert laisse par le Ministre de lEmploi quant la mise en uvre de la mesure propose,
les secteurs ont rpondu de diffrentes manires la demande du Ministre.

Il ressort de la lecture des diffrentes CCT conclues en la matire, que les partenaires sociaux ont opt
pour 4 manires pour mettre en uvre la demande du Ministre et encourager lemploi des jeunes au
sein de leur secteur savoir :

a) Doublement de la cotisation

Sur les 38 (S)CP concernes, ayant conclu une CCT en matire des jobs tremplins, 14 dentre elles ont
dcid de porter leffort de 0,025% quant la cration des jobs tremplins 0,05%.

b) Primes lemploi

Sur les 38 (S) CP concernes, 7 dentre elles ont dcid dencourager les employeurs embaucher les
jeunes de moins de 26 ans dans le cadre des jobs tremplins en leur offrant une aide lembauche sous
forme de primes. Cette option a surtout t adopte par le secteur de lindustrie et du commerce
alimentaire, le secteur textile, le commerce de dtail et les grands magasins.

Les primes oscillent entre 750 et 2.500 euros par jeunes travailleurs dans le cadre dun emploi temps
plein.

c) Initiatives au niveau des Fonds de scurit dexistence

Sur les 38 (S) CP concernes, 9 dentre elles ont dcid daborder la problmatique de jobs tremplins de
commun avec les Fonds de scurit dexistence. Ainsi, dans certains secteurs la problmatique du
dveloppement des jobs tremplins sera aborde et tudie avec les Fonds de scurit dexistence
comme le secteur des Banques et des Institutions de prts hypothcaires. Le secteur de la construction
dveloppera un accompagnement des jeunes avec un mentor en vue de leur intgration dans le secteur.
Enfin, certains secteurs font appel aux rserves constitues au sein des Fonds de scurit dexistence et

20
allouent une partie de ces dernires pour financer les primes lemploi pour les employeurs qui
embauchent les jeunes dans le cadre des jobs tremplins.

d) Initiatives concrtes au niveau du secteur

Sur les 38 (S)CP concernes, 8 dentre elles ont rgl dans leur CCT la manire dont les jobs seront mis
en uvre. Ainsi, le secteur du papier et du carton, le secteur des organismes publics de crdit et le
secteur de la rcupration prvoit un accompagnement spcifique pour les jeunes travailleurs ainsi que
lapplication des rgles de rmunration en vigueur dans le secteur aux jeunes travailleurs engags dans
le cadre des jobs tremplins. Le secteur du gardiennage sengage quant lui dengager au moins 20
jeunes de moins de 25 ans dans le cadre des emplois tremplins.

Les diffrentes mesures sont illustres dans le graphique ci dessous :

18%

Doublement de la cotisation

37%
Initiatives au niveau du FSE

Initiatives sectorielles
22%

Primes

23%

Il convient cependant de noter que certains secteurs nont pas rpondu de manire favorable la
demande du Ministre pour des raisons quils invoquent dans leur rponse au Ministre. Ainsi, le secteur
non marchand ne souhaite pas conclure des CCT jobs tremplins car les partenaires sociaux estiment
avoir dj dans le cadre de larrt royal du 19 fvrier 2013 fait des efforts suffisants en faveur des
groupes cibles et notamment les jeunes de moins de 26 ans et craignent qu une affectation plus
stricte de ces moyens pourrait avoir un impact ngatif sur les projets de formation en cours dans nos
secteurs .

21
5. Innovation
Lorigine des mesures actuelles relatives linnovation se trouve dans Dclaration de comptitivit des
membres du Groupe des dix du 27 mars 2006 et lAccord interprofessionnel pour la priode 2007
2008 : pour une conomie innovante et lemploi.

La base lgale pour cette mesure se retrouve larticle 22 de la loi du 15 mai 2014 portant excution du
pacte de comptitivit, d'emploi et de relance et dans lArrt royal du 4 juillet 2014 portant excution
de l'article 22 de la loi du 15 mai 2014 portant excution du pacte de comptitivit, d'emploi et de
relance.

LArrt Royal prcit prvoit que le rapport est formalis au moyen dune convention collective de
travail (CCT) qui doit donner dune part, une image des dfis les plus importants en matire des
transformations structurelles auxquelles les (sous) secteurs, pour lesquels la (sous) commission est
comptente, devront faire face et dautre part, les rponses qui peuvent y tre apportes.

Les (sous) commissions paritaires doivent, pour le 30 septembre de la premire anne de la dure de
l'accord interprofessionnel (AIP), conclure des CCT relatives linnovation. Ces CCT doivent contenir
d'une part un rapport relatif l'innovation parmi les employeurs ressortissant la (sous) commission
paritaire et d'autre part des engagements relatifs l'amlioration de l'innovation pour la dure de lAIP.

Ce rapport est ralis sur la base d'un tableau de bord. La forme et le contenu des tableaux de bord sont
dtermins par les (sous) commissions paritaires par le biais d'une CCT. En l'absence de CCT, la forme et
le contenu sont fixs par le Conseil Central de l'Economie. Les tableaux de bord doivent tre labors
tous les deux ans par le secrtariat du Conseil Central de l'Economie en collaboration avec le SPF
Economie.

LArrt Royal prcit prvoit en plus que la Direction gnrale des Relations collectives de travail
transmet au secrtariat du Conseil Central de l'Economie, au plus tard au mois de janvier de la deuxime
anne de la dure de l'accord interprofessionnel, une liste des secteurs qui ont dpos une convention
collective de travail contenant un rapport en matire d'innovation.

Dans le cadre de la concertation sociale, lon peut constater que seule une minorit de (sous)
commission paritaires ont conclu une CCT en matire dinnovation. En 2014, 12 (sous) commissions
paritaires ont conclu une CCT pour une dure indtermine et 8 (sous) commissions paritaires ont
conclu une CCT pour une dure dtermine. En 2015, 4 (sous) commissions paritaires ont conclu une
CCT pour une dure indtermine et 5 (sous) commissions paritaires une CCT pour une dure
dtermine. En 2016, une commission paritaire a conclu une CCT pour une dure dtermine pour
lanne 2016.

Parmi ces secteurs, la moiti fait partie des secteurs ouvriers (100) et la moiti des secteurs mixtes (300)
et seulement quelques-uns sont des secteurs pour les employs (200).

Environ la moiti des CCT stipule que linnovation est importante pour le maintien et la cration de
lemploi.

22
Les dfis sont mentionns clairement en moyenne dans la moiti des CCT. Les thmes qui reviennent le
plus souvent sont le besoin de formation (pour raisons diverses), laccompagnement de la fin de la
carrire, la ncessit de faire des investissements (pour raisons diverses), lvolution de la lgislation et
le cadre normatif, la rforme de certaines fonctions, la part croissante de certains cots de production
(cot du travail, cot de lnergie, ).

En ce qui concerne les tapes parcourir pour relever les dfis la plupart des CCT se limite ce qui suit :
faire un tour dhorizon des initiatives et projets, mener un dbat relatif lencouragement et au suivi
des projets en lien avec linnovation et le rapportage (annuel). Dans certains cas, la CCT mentionne
galement celui qui a tabli le document et/ou la analys et/ou la approuv. Seules quelques CCT
prvoient un moment ou une possibilit dvaluation.

Dans environ la moiti des CCT, il est galement mentionn avec qui une collaboration est mene. Elle
est de diffrentes sortes : crations au sein des commissions paritaires, les fonds sociaux, les instituts de
formation, les organismes actifs dans le secteur, universits, organisations qui sont actifs dans le
domaine de lemploi (CCE, VDAB,).

23
6. Re gime de cho mage avec comple ment dentreprise
6.1. Notion

Le R.C.C. (ex-prpension) est un rgime particulier applicable aux travailleurs gs licencis qui vont
percevoir une indemnit complmentaire leurs allocations de chmage. Cette indemnit appele
complment dentreprise est paye par lemployeur qui les a licencis. Ce droit au complment
dentreprise trouve sa source dans une convention collective de travail. Le travailleur licenci doit
galement satisfaire aux conditions dge et danciennet prvues par la rglementation spcifique en
matire de R.C.C. pour recevoir le statut de chmeur avec complment dentreprise (ex-prpensionn).

6.2. Bases juridiques

Arrt royal du 3 mai 2007 fixant le rgime de chmage avec complment dentreprise modifi par lAR
du 30 dcembre 2014 et les CCT conclues au sein du Conseil National du Travail le 27 avril 2015 (CCT n
17 tricies sexies modifiant la CCT n 17 et les CCT 107, 111, 112, 113, 114, 115, 116 et 117)

6.3. Nouveauts ayant un impact sur les ngociations sociales 2015 et 2016

6.3.1 La rgle et les drogations

Depuis le 1er janvier 2015, le rgime de chmage avec complment dentreprise est nouveau
profondment modifi. Lobjectif du gouvernement tant datteindre un taux demploi de 50% en 2020
pour les personnes ges de 55 64 ans, il sest engag rformer le volet des fins de carrire et
limiter le recours au rgime de chmage avec complment dentreprise.
Lobjectif du gouvernement tait de porter la condition dge pour tous les nouveaux R.C.C. (C.C.T. n
17) de 60 62 ans partir du 1er janvier 2015, de relever lge daccs au R.C.C. pour les entreprises
reconnues en difficult ou en restructuration 60 ans en 2017, de prvoir laccs au R.C.C. (carrire
longue, travail de nuit, mtier lourd et secteur de la construction) 58 ans au 1er janvier 2015 et 60
ans au 1er janvier 2017.
Les ngociations entames avec les partenaires sociaux ont eu pour effet dassouplir les nouvelles rgles
envisages et les partenaires sigeant au sein du Conseil National du Travail ont d adapter les
instruments conventionnels indispensables lexcution de ces nouveaux textes lgislatifs.

Ainsi partir du 1er janvier 2015, la rgle est daccorder le statut de chmeur avec complment
dentreprise au travailleur licenci g de 62 ans et plus au moment de la fin du contrat. Les hommes
doivent justifier la fin du contrat dune carrire professionnelle de 40 ans. Pour les femmes, la carrire
professionnelle exige au 1er janvier 2015 est de 31 ans et augmente dun an chaque anne pour arriver
40 ans au 1er janvier 2024. La CCT n 17 a t modifie en ce sens.

Nanmoins des mesures transitoires permettent encore de partir en R.C.C. 60 ans. Les entreprises et
les secteurs peuvent prvoir un R.C.C. 60 ans moyennant une carrire professionnelle de 40 ans pour
les hommes, 31 ans pour les femmes en 2015, 32 ans en 2016 et 33 ans en 2017. Pour ce faire, les
secteurs et/ou les entreprises doivent conclure des conventions collectives de travail et les dposer au
greffe du service des relations collectives du S.P.F. Emploi avant le 1er juillet 2015. Ces CCT doivent
entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2015 et ne peuvent tre conclues que pour une dure

24
maximum de trois ans, soit jusquau 31 dcembre 2017. Pour pouvoir bnficier de ces mesures
transitoires et dun accs au R.C.C. 60 ans, les secteurs ont donc d conclure rapidement des C.C.T. et
les dposer avant le 1er juillet 2015. Ces mesures transitoires ont connu un grand succs. Prs de la
totalit des secteurs ont mis en uvre ce rgime transitoire et ont dpos des CCT prvoyant ce RCC
60 ans (voir tableau 2). Ceci explique galement le grand nombre de CCT conclues en 2015 en matire
de R.C.C. (voir tableau 1).

Des rgimes drogatoires subsistent. Dans les rgimes drogatoires qui prvoyaient au 31 dcembre
2014, un ge daccs au R.C.C. 56 ans, cet ge est port 58 ans au 1er janvier 2015 (R.C.C. travail de
nuit - mtier lourd -secteur de la construction et 33 ans de pass professionnel /RCC avec 40 ans de
carrire professionnelle).
Pour la priode 2015-2016, les secteurs ont lobligation de conclure des conventions collectives de
travail sectorielles sils veulent permettre aux entreprises du secteur de faire application du R.C.C. 58
ans moyennant 33 ans de pass professionnel dans le cadre de lexercice dun mtier lourd, dun travail
de nuit ou dans le secteur de la construction. Pour les autres rgimes drogatoires (R.C.C. 58 ans, 35 ans
de carrire et exercice dun mtier lourd, R.C.C. 58 ans, 35 ans de carrire pour les travailleurs moins
valides), la conclusion de C.C.T. sectorielles nest pas ncessaire sauf si le secteur veut accorder au futur
chmeur avec complment dentreprise, un complment dentreprise dont le montant est suprieur
celui fix dans la CCT n 17.
Lge de 58 ans sera ultrieurement port 60 ans mais cette augmentation dge pourra tre vite si
les secteurs concluent pour la priode postrieure 2016, une convention collective de travail rendue
obligatoire par arrt royal prvoyant un ge infrieur 60 ans sans pour autant tre infrieur 58 ans,
en application dune future CCT conclue au sein du CNT.
Devant la complexit des textes, de nombreux secteurs ont conclu des conventions collectives de travail
dans les rgimes drogatoires et mme dj dans la perspective dviter laugmentation de lge 60
ans (voir tableau 2 en annexe)

6.3.2 R.C.C. dans les entreprises en difficult et en restructuration

A partir du 1er janvier 2015, lge daccs au R.C.C. dans les entreprises reconnues en difficult et/ou en
restructuration est port 55 ans. Lge est progressivement relev dun an chaque anne pour arriver
60 ans en 2020.
La CCT n 117 conclue au CNT le 27 avril 2015 permet dviter le relvement progressif de lge et de
maintenir lge daccs au R.C.C. 55 ans en 2016 (au lieu de 56 ans) si lentreprise le souhaite.
Lentreprise doit alors conclure une CCT faisant expressment rfrence la CCT du CNT. La
reconnaissance comme entreprise en difficult ou en restructuration est accorde par le Ministre de
lEmploi aprs avis de la commission consultative institue auprs du service des Relations Collectives
du SPF Emploi. Cette commission paritairement compose qui remet des avis au Ministre de lEmploi
depuis 1992, doit obligatoirement tre consulte par le Ministre depuis le 1er janvier 2015.

Du 1er janvier 2015 au 31 mars 2016, cette commission sest runie 14 fois. Elle a remis des avis
concernant 138 demandes de reconnaissance dentreprises en difficult et/ou en restructuration.

25
6.4. Donnes chiffres

Tableau 1

2013 2014 2015 2016 (au 30/04)

Nombre de CCT enregistres RCC 200 188 284 80

Tableau 2

Rgimes - R.C.C. Nombre de Nombre de (S) CP avec %


(S)CP CCT R.C.C. (*)

62/40 14 122 11,48

60/40 120 (**) 122 98,36

58/40 85 122 69,67

58/35 R.C.C. 39 122 31,97


mdical

58/35 57 122 46,72

Mtier lourd

58/33 65 122 53,28

Mtier lourd

58/33 77 122 63,11

Travail de nuit

(*) Il nest pas tenu compte des (s)C.P. 328 (Commission paritaire du transport urbain et rgional): les
dispositions de lAR du 3 mai 2007 ne leur sont pas applicables

(**) 2 (S)CP sans R.C.C. 60/40 : PC 107 (CP des matres-tailleurs, des tailleuses et couturires) & PC
315.01 (S)CP pour la maintenance technique, lassistance et la formation dans le secteur de laviation).

26
7. Cre dit-temps
7.1. Base juridique

- Le droit au crdit-temps est rgl par la CCT n 103 conclue au sein du Conseil National du Travail le 27
juin 2012. La CCT n 103 donne mandat aux secteurs et/ou aux entreprises pour concrtiser certains
points du droit au crdit-temps.

- Le droit aux allocations dinterruption est rgl par lAR du 30 dcembre 2014 modifiant l'arrt royal
du 12 dcembre 2001 pris en excution du chapitre IV de la loi du 10 aot 2001 relative la conciliation
entre l'emploi et la qualit de vie concernant le systme du crdit-temps, la diminution de carrire et la
rduction des prestations de travail mi-temps.

- En outre la CCT n118 du 27 avril 2015 fixe, pour 2015-2016, le cadre interprofessionnel de
labaissement de la limite dge 55 ans en ce qui concerne laccs au droit aux allocations pour un
emploi de fin de carrire, pour les travailleurs qui ont une carrire longue, qui exercent un mtier lourd
ou qui sont occups dans une entreprise en difficults ou en restructuration

7.2. Nouveauts ayant un impact sur les ngociations sociales 2015 et 2016

LAR du 30 dcembre 2014 a apport partir du 1er janvier 2015, quelques modifications au droit aux
allocations dinterruption payes par lONEM. Lallocation dinterruption paye en cas de crdit-temps
sans motif est supprime. Le crdit-temps avec motif visant les soins est port une dure de 48 mois.
Pour le rgime demploi de fin de carrire, lallocation dinterruption est limite : lge est dsormais
port de 55 ans 60 ans. Il existe cependant des rgimes drogatoires qui prvoient la possibilit de
prendre un rgime de fin de carrire partir de 55 ans : en cas dexercice dun mtier lourd, en cas de
carrire professionnelle de 35 ans ou dans le cas o lentreprise est reconnue comme entreprise en
difficult ou en restructuration. Pour ces rgimes drogatoires, lAR susmentionn prvoit une
augmentation progressive de lge minimum en cas de rgime fin de carrire pour arriver 60 ans en
2019. Cette augmentation progressive de lge suit celle prvue pour laccs au rgime du chmage avec
complment dentreprise en vigueur pour les entreprises en difficult et/ou en restructuration.

Ainsi la CCT n 118 a t conclue le 27 avril 2015 au sein du CNT et vise, pour la priode 2015-2016,
labaissement de la limite dge 55 ans pour ce qui concerne laccs au droit aux allocations pour un
emploi de fin de carrire pour les travailleurs qui ont une carrire professionnelle de 35 ans , qui
exercent un mtier lourd ou qui sont occups dans une entreprise en difficult ou en restructuration.
Pour ce qui concerne la longue carrire (35 ans) et le mtier lourd, une CCT sectorielle rendue
obligatoire par arrt royal doit tre conclue pour fixer la limite dge 55 ans pour la priode 2015-
2016.Pour les entreprises en difficult ou en restructuration, une CCT dentreprise faisant expressment
rfrence la CCT n 118 est ncessaire.

27
7.3. Difficults lors des ngociations sectorielles 2015-2016
7.3.1. Discordance entre le droit au crdit-temps et le droit lallocation
dinterruption ONEM
Comme expliqu ci-dessus, lAR du 30 dcembre 2014 a profondment modifi le droit aux allocations
dinterruption. La CCT n103 est un instrument des et pour les partenaires sociaux mais cette CCT nest
pas encore mise en concordance avec lAR susmentionn. Cela implique qu partir du 1 janvier 2015 il
y a une discordance entre le droit au crdit-temps et le droit aux allocations dinterruption octroy par
lONEM. Dans la pratique cela implique beaucoup dinscurit juridique aussi bien pour les employeurs
que pour les travailleurs. Lextension du droit aux allocations dinterruption pour le motif visant les
soins, ne correspond plus avec le droit au cong comme rgl dans la CCT n103 et par consquent,
lextension est toujours sans objet.

7.3.2 .Ngociations difficiles au sein du Conseil National du Travail

Les ngociations entre les partenaires sociaux interprofessionnels nont pas (encore) abouti au
rtablissement du paralllisme entre le droit au cong et le droit lallocation.

7.4. Analyse des CCT sectorielles

7.4.1. Donnes chiffres

2013 2014 2015 2016 (tot 31


03/2016)

Nombre de CCT enregistres en excution de la 57 126 69 8


CCT n103

Nombre de CCT enregistres en excution de la 65 5


CCT n118

7.4.2. Contenu des CCT sectorielles

Lanalyse des CCT sectorielles dmontre que, dans la plupart des secteurs, lexcution antrieure de la
CCT n103 est maintenue avec les mmes conditions et modalits dexcution. Plus de 98 commissions
paritaires ont concrtis le droit au crdit-temps motiv temps plein et mi-temps, pour une dure
maximale de 36 mois. Dans 11 commissions paritaires, la dure est limite 24 mois et dans 3
commissions paritaires, la dure est de 12 mois. Dans 19 commissions paritaires qui ont conclu une
CCT, dautres aspects que le droit au crdit-temps temps plein et mi-temps, ont t rgls. Dans
certains secteurs laugmentation de la dure du crdit-temps est lie des conditions supplmentaires
(par exemple des conditions danciennet supplmentaires).En outre il y a des commissions paritaires
qui modulent la dure en fonction de la formule du crdit-temps. Il est important de sauvegarder une
certaine cohrence. Pour un certain nombre des commissions paritaires les CCT conclues en excution

28
de la CCT n77 bis sont toujours en vigueur et ceci via les dispositions transitoires prvues dans la CCT
n103.

Lors des ngociations sectorielles 2015-2016 laccent est mis sur la concrtisation de la CCT cadre
n118. Les secteurs dcident librement dexcuter ou non la CCT n 118. Il est constat que presque tous
les secteurs qui ont concrtis la CCT n 103 ont galement excut la CCT n118 pour la priode 2015-
2016. Lanalyse dmontre que 91 commissions paritaires, pour ce qui concerne le droit lallocation ont
bloqu lge 55 ans pour la priode 2015-2016. La plupart des commissions paritaires ont conclu des
CCT pour maintenir lge minimum 55 ans en cas de carrire professionnelle de 35 ans et en cas de
mtiers lourd.

Pour lintroduction des emplois de fin de carrire partir de 55 ans dans les entreprises en difficults ou
en restructuration, lavis pralable de la Commission RCC est demand. Lentreprise doit dmontrer que
des licenciements sont vits et que le nombre de travailleurs qui passent sous le rgime du chmage
avec complment dentreprise est rduit. Pour la priode 2015-2016, seulement 8 dossiers ont t
soumis la commission susmentionne : il sen est suivi 5 avis positifs et 1 avis ngatif. Dans deux
dossiers lentreprise a t reconnue comme entreprise en restructuration pour labaissement de lge
au RCC mais pour lintroduction des emplois de fin de carrire partir de 55 ans provisoirement aucun
avis na t donn car la commission reste dans lattente que lentreprise dmontre que toutes les
conditions exiges sont remplies.

29
8. Pensions comple mentaires
8.1. Base juridique

La loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complmentaires et au rgime fiscal de celles-ci et de
certains avantages complmentaires en matire de scurit sociale (LPC), fixe le cadre juridique.

8.2. Nouveauts ayant un impact sur la concertation sociale 2015-2016

Suppression des diffrences de traitement ouvriers/employs : rle important des


partenaires sociaux (des secteurs)

Dans la LPC, quelques dispositions ont t rcemment insres dans le but de parvenir une
harmonisation progressive du statut ouvriers-employs en matire de pensions complmentaires (loi du
5 mai 2014). Cette loi prvoit une obligation visant mettre un terme aux diffrences de traitement qui
reposent sur la distinction entre les ouvriers et les employs se trouvant dans une situation comparable
partir du 1er janvier 2025. Pour ce qui concerne le pass, notamment la priode de travail davant le
1er janvier 2015, la diffrence de traitement entre ouvriers et employs ne constitue pas une
discrimination. Pendant la priode de transition, qui commence le 1er janvier 2015, les diffrences entre
ouvriers et employs doivent progressivement tre supprimes. Dans ce processus dharmonisation, la
LPC accorde aux partenaires sociaux un rle important jouer ; ils ont un grand dfi relever. La LPC
dispose que les (sous) commissions paritaires qui sont comptentes pour la mme catgorie
professionnelle ou pour les mmes activits dentreprise doivent entamer sans dlai les ngociations
pour conclure des protocoles daccord. La conclusion de ces protocoles daccords est une tape
intermdiaire pour parvenir terme la conclusion dune ou plusieurs CCT sectorielles dposes au plus
tard le 1er janvier 2023 et dont l'objet est dintroduire un rgime de pension harmonis.

Obligation de faire un rapport au CNT sur les travaux des secteurs relatifs au trajet
dharmonisation

Les (sous) commissions paritaires vises doivent transmettre pour le 1er janvier 2016 le premier rapport
au CNT dans lequel elles donnent un aperu des travaux qui ont t raliss au niveau des secteurs pour
mettre fin la diffrence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvriers et employs.

8.3. Obstacles aux ngociations sectorielles 2015-2016

Obligation dabstention pendant la priode de standstill

Dans certains secteurs quelques questions se sont poses concernant la priode de standstill introduite
dans la LPC. En effet, les rgimes de pension sectoriels existant au 1er janvier 2015 ne peuvent en
principe introduire aucune nouvelle diffrence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvriers
et employs. Une augmentation de la cotisation/contribution est encore possible condition qu'elle vise
diminuer de manire systmatique la diffrence de traitement qui repose sur la distinction entre
ouvriers et employs pour terme la supprimer.

30
Lors du contrle de lgalit des CCT sectorielles pour lesquelles la force obligatoire est demande, la
direction comptente ne peut, dans certains cas, sur base du texte mme de ces CCT, tablir si la
diffrence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvriers et employs a t aggrave,
diminue ou est reste inchange.

Dlimitation des (sous) commissions paritaires qui se chevauchent

Trouver un interlocuteur avec qui entreprendre les travaux visant le processus dharmonisation est
pour le moment une tche assez complique vu la structure du paysage des (s) commissions paritaires.
Les ngociations sectorielles menes pour aboutir un rgime de pension sectoriel harmonis sont
rendues difficiles par le fait quil existe des commissions paritaires comptentes pour les ouvriers dune
part et pour les employs dautre part, qui ne sont pas en parfaite symtrie. Ainsi, pour un certain
nombre de (sous) commissions paritaires il est difficile de prciser avec quelle (sous) commission
paritaire correspondante elles peuvent collaborer, sur base de leurs champs de comptence respectifs.
Afin de faciliter le processus dharmonisation, la Direction gnrale des Relations Collectives de Travail a
labor un aperu des (sous) commissions paritaires correspondantes, qui pourra tre utilis comme
outil de travail par les partenaires sociaux.

8.4. Analyse des CCT sectorielles


8.4.1. Donnes chiffres

2013 2014 2015 2016(jusquau 31/03/ 2016)

Nombre de CCT enregistres 32 85 56 20

8.4.2. Contenu des CCT sectorielles

Daprs les rsultats de lanalyse des CCT sectorielles, actuellement 49 (sous) commissions paritaires
ont dj instaur des rgimes de pension sectoriels conformment la LPC et qui sont rpartis comme
suit:

29 (S) CP pour les ouvriers


5 CP pour les employs
15 (S) CP mixtes

Concrtement, 926.144 travailleurs, soit 27% des travailleurs du secteur priv sont occups dans un
secteur disposant dun rgime de pension sectoriel. Il convient de noter que la plupart des rgimes de
pension sectoriels concernent les ouvriers.

Au cours de la priode couverte par ce rapport partiel un nouveau rgime de pension sectoriel a t
instaur par la sous-commission paritaire 149.03 (pour les mtaux prcieux). Pour la plupart des
secteurs, les conditions et les modalits nont pas t modifies au cours de cette priode. Dans 22
(sous) commissions paritaires la contribution au financement de lengagement de pension na pas
chang. Dans 27 autres (sous) commissions paritaires le pourcentage ou le montant forfaitaire de cette
contribution a augment.

31
Les diffrents rapports des (sous) commissions paritaires sur les travaux effectus dans le cadre du
processus dharmonisation montrent que les secteurs sont confronts un certain nombre de difficults
sur le terrain qui rendent les ngociations plus compliques. A ct du manque de visibilit quant
dterminer quelles sont les (sous) commissions paritaires qui peuvent collaborer, se pose la question
dinterprtation de lobligation dabstention impose pendant la priode de stand-still.

Aprs examen des diffrents rapports, on peut relever quelques exemples de bonnes initiatives. Dans le
secteur de lindustrie chimique, ds linstauration du rgime de pension sectoriel, les partenaires
sociaux ont opt pour un rgime de pension complmentaire identique pour les deux catgories de
travailleurs. Il nest donc pas question de diffrence de traitement entre les ouvriers qui relvent de la
CP 116 et les employs qui relvent de la CP 207.

Dans le but de procder lharmonisation de leurs rgimes de pension sectoriels, certaines (sous)
commissions paritaires ont dress une liste des diffrences de traitement existant entre ouvriers et
employs. En plus, les rglements de pension concernant les deux catgories de travailleurs ont t
compars. Certaines (sous) commissions paritaires ont sollicit lintervention de consultants spcialistes
pour trouver des solutions aux obstacles qui compliquent le processus dharmonisation.

Dans le secteur de la construction mtallique (CP111), la contribution pour les ouvriers a dj t


partiellement augmente pour laligner celle des employs (CP209). En outre, un groupe de travail a
t mis sur pied pour laborer les modalits dun engagement de solidarit pour les employs. Pour les
employs occups dans le secteur de lindustrie alimentaire (CP220), le pourcentage de la cotisation a
t partiellement relev dans loptique de se rapprocher de celui fix pour les ouvriers (CP 118).

Dans le secteur de lindustrie du ptrole, un groupe de travail au niveau paritaire a t charg dlaborer
un rgime de pension sectoriel sans diffrence de traitement entre les ouvriers et les employs.

Pour les (sous) commissions paritaires asymtriques, lalignement nest pas vident. Il ressort des
rapports de certains secteurs que le processus dharmonisation est entrav par le fait quelles sont
appeles collaborer avec une commission paritaire pour employs qui elle-mme na pas instaur un
rgime de pension sectoriel, et par le fait que plusieurs (sous) commissions paritaires pour ouvriers ont
la mme commission paritaire employ comme miroir. Ceci est le cas notamment pour la Commission
paritaire auxiliaire pour employs (CP 200). Pour progresser, il savre utile, dans une premire phase,
de lister les activits des entreprises dont les employs relvent de la CP 200. Dans un second temps, il
convient de trouver la commission paritaire qui a une comptence correspondante. Il relve de la
responsabilit des partenaires sociaux concerns dengager une concertation dans le but de conclure
des CCT (dont le champ dapplication serait limit aux activits dentreprise bien dtermines sans
prendre en considration la globalit du champ de comptence de la (sous)commission paritaire
concerne).

A titre dillustration on peut aussi se rfrer la CCT conclue au sein de la sous-commission paritaire du
transport routier et la logistique pour compte de tiers (SCP 140.03). Dans le cadre de la suppression
progressive de la diffrence de traitement entre ouvriers et employs occups par les employeurs qui
exercent les mmes activits (mme Numro ONSS-catgorie employeur), et qui pour les employs
relvent de la CP 226 et pour les ouvriers de la CP 140.03, les amliorations ont t apportes pour
aboutir un rgime de pension sectoriel harmonis

32
9. Conclusion
Comme nous pouvons le constater la lecture de cette slection de thmes abords dans la
concertation sociale sectorielle en 2015, la crise et la modration salariale n'ont nullement entam la
richesse de la concertation sectorielle. Car, naturellement, la concertation s'est galement penche sur
d'autres thmatiques que celles rapportes ci-dessus.

Lors d'une prochaine dition, nous esprons pouvoir galement prendre en compte le contenu d'un AIP
fructueux pour 2017 et 2018 et, qui plus est, avec vos suggestions.

Quoi qu'il en soit, nous avons essay, au travers de ce premier rapport, de pallier un manquement,
savoir l'absence d'un aperu et d'une vision clairs des activits de la concertation sectorielle. Puisque
peu de sociologues du travail s'intressent cet aspect du dialogue social, il nous a sembl qu'il
s'agissait l d'une mission importante pour un service public.

De plus, nous esprons aussi contribuer dresser un tableau plus nuanc l'gard de tous ceux qui
plaident avec acharnement pour une suppression du niveau sectoriel de la concertation.

Sans concertation sectorielle, il n'y a en effet pas de coordination dans la concertation; cela gnre des
ingalits plus marques, un cart salarial plus grand entre hommes et femmes, davantage de
concurrence dloyale entre les diffrentes entreprises d'un mme secteur et un risque accru de
dumping social au travers d'abus dans les mises disposition.

Ce n'est donc pas seulement le cur, mais aussi la raison qui, de concert, plaident pour le maintien du
niveau sectoriel de la concertation.

33
10. Annexes
10.1. Donnes concernant les organes paritaires, les mandats et les personnes et concernant
les nombres demployeurs et de travailleurs

10.1.1. Nombre d'organes paritaires, de mandats et de personnes

01/01/2015 31/03/2016

NOMBRE DE CP 102 101

NOMBRE DE SCP 68 67

NO/BRE DE MANDATS 5.344 5.436

dont femme 1.336 1.412

NOMBRE DE PERSONNE 2.932 2.941

dont reprsentants employeurs 1.926 1.937

dont reprsentants travailleurs 1.006 1.004

dont femmes 773 814

10.1.2. Nombre d'employeurs et de travailleurs par secteurs au 31/12/2015

Source: Donnes ONSS 4me trimestre 2015

Remarque: les chiffres sont donns par secteur; cela signifie que pour les commissions paritaires
comportant des sous-commissions paritaires, les nombres d'employeurs et de travailleurs sont totaliss
au niveau de la CP.

CP EMPLOYEURS TRAVAILLEURS

100 6.387 17.665


101 2 45
102 130 2.829
104 18 7.324
105 24 4.207
106 218 6.213
107 30 60
109 1.339 7.017
110 465 5.904
111 5.449 115.468
112 5.563 25.653
113 43 1.030

34
114 16 915
115 105 5.126
116 1.454 40.966
117 22 1.222
118 4.050 58.960
119 5.785 34.450
120 385 14.292
121 1.892 39.694
124 23.691 143.061
125 566 3.600
126 1.995 14.457
127 386 1.811
128 170 694
129 12 2.322
130 709 7.913
132 497 1.360
133 15 992
136 212 6.006
139 142 695
140 6.258 77.261
142 405 4.309
143 94 426
144 1.614 3.172
145 5.344 17.043
146 81 154
148 12 43
149 8.524 48.622
152 1.482 11.165
200 53.075 422.973
201 23.547 88.272
202 264 54.833
203 17 142
205 2 1
207 2.768 76.956
209 4.010 65.248
210 36 4.167
211 49 5.259
214 322 4.259
215 717 4.891
216 1.204 7.595
217 9 573
219 50 3.154
220 1.339 26.366
221 16 1.060
222 187 2.327
223 122 1.802
224 26 2.671
225 921 4.420

35
226 3.439 43.986
227 530 4.504
301 10 11.163
302 23.344 114.083
303 213 1.480
304 888 5.505
306 139 23.883
307 3.089 12.109
308 85 4.178
309 22 823
310 82 55.193
311 170 54.048
312 8 11.369
313 3.283 13.221
314 6.105 15.726
315 102 9.110
316 1 1
317 145 16.039
318 106 39.401
319 1.333 68.835
320 515 2.373
321 38 2.732
322 1.556 224.010
323 6.554 11.084
324 158 693
325 6 2.853
326 78 17.462
327 211 38.188
328 8 21.822
329 5.803 44.919
330 8.759 253.961
331 871 12.103
332 911 10.293
333 97 1.192
334 1 431
335 1.112 19.487
336 7.522 28.792
337 5.597 43.085
339 195 5.453
340 132 1.329
341 1.876 7.381

36
10.2. Donnes concernant des CCT sectorielles conclues et dposes8

ANNEE DE DEPOT NOMBRE DE CCT NOMBRE TOTAL DE CCT SUR LA


PERIODE BI-ANNUEL DUN AIP
2005 1055
2006 485 1540

2007 1342
1892
2008 550

2009 1380
2010 519 1899

2011 1418
1947
2012 529
2013 1057
2136
2014 1079
2015 1400
-
20169 -

1600

1400

1200

1000
premire anne AIP

800
deuxime anne AIP
600

400

200

0
AIP 2005- AIP 2007- AIP 2009- AIP 2011- AIP 2013- AIP 2015-
2007 2008 2010 2012 2014 2016

8
Source : greffe de la Direction gnrale des Relations collectives de travail.
9
Le chiffre global pour 2016 nest pas encore connu.

37
visualisation par anne de dpot
1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0
2005 2006 2007 2007 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

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