Recrutamento e Seleo de Pessoas na Prtica

O presente artigo trs um guia prtico de como realizar o recrutamento e a seleo de

pessoas de maneira eficiente e eficaz, apresentando ainda tcnicas de entrevista.

Introduo:

O setor de Recursos Humanos vem ganhando espao e mostrando que nos dias de hoje o
grande diferencial no resultado final a pessoa. As expresses hoje utilizadas como
concorrncia acirrada, globalizao e instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negcios
(ARAUJO E GARCIA, 2009) Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e com
funcionrios capacitados para enfrentar as mudanas ambientais.

Conforme o reforo de (Apud DUTRA, 2004 e MARTINS, 2006) as empresas possuem uma
grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, pois, o cenrio
mundial est em constante mudana, como a globalizao a revoluo tecnolgica e a
complexidade das estruturas organizacionais.

Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar s mudanas do ambiente

externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe
dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento
interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das
organizaes terem que estar sempre revendo suas carncias de recurso humano h curto,
mdio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006).

Atrair e manter talentos o grande desafio da gesto de pessoas. O incio deste desafio
est em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010).

Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH comea a repensar o seu papel estratgico em

suas atividades estratgicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo
prazo da empresa, as variveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas.

No transcorrer do artigo ser colocada em pauta a importncia que o processo de

Recrutamento e Seleo de Pessoas possui dentro das organizaes, na inteno de mostrar a
modernidade das atividades como ferramenta da Gesto de Pessoas (ARAUJO E GARCIA,
2009).

O setor de Recursos Humanos ganhou grande importncia nos dias atuais e a sua gesto
vem sendo amplamente discutida.

O cenrio que nos encontramos faz com que as peas-chaves das organizaes tenham
que se adaptar a nova realidade, cheia de inseguranas e incertezas. Ou seja, sero as
pessoas as responsveis por todo esse processo de adaptao da cultura organizacional
(ARAUJO E GARCIA, 2009), e certamente o diferencial ser o processo de recrutamento e
seleo de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) um conjunto
de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organizao.

Com o processo de recrutamento e seleo de pessoas eficiente e eficaz, o setor de

recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurana na realizao dos
processos de gesto de pessoas, e isto fundamental para que a empresa consiga se adaptar
as ligeiras mudanas do cenrio mundial.

Breve histria do Recrutamento

 De acordo com (Dayse Rodrigues, 2009), sempre que se tem a inteno de conhecer
melhor alguma coisa ou algum, recorre-se a sua histria. Fazemos isso para conhecer
empresas, pessoas, teorias, conceitos etc.

A primeira tentativa de contratao de funcionrios foi na China, lugar onde tambm foi
criada uma longa e detalhada descrio de cargo, obtendo-se resultados satisfatrios.
Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de pessoas em bases
psicolgicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituies destinadas a seleo de pessoal
(Silva e Nunes, 2002).

Na revoluo industrial, o surgimento das grandes fbricas veio com uma demanda
muito grande mo de obra operria. Nessa poca, o operrio era visto como uma extenso
das mquinas, sem direitos. Eis ento que surge a Relao Industrial. Classe que fazia o "meio
de campo" entre os industriais e os operrios. Claro que naquela poca o gerenciamento de
conflitos era extremamente difcil, j que os patres s visavam o lucro e os empregados
lutavam por direitos.

Com o tempo, essa Relao Industrial evoluiu para o que passou a ser chamado de
Recursos Humanos. Como as pessoas ainda eram vistas como meros recursos das fbricas, o
termo vinha a calhar.

Foi na dcada de 30 que a histria comeou a mudar, com uma singela legislao
trabalhista esboando alguns direitos que por muitos patres ainda eram vistos como
regalias.

Em 1943, foi promulgada a CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas, obrigando as

empresas a adaptarem seus "RHs" para cumprir a lei. A partir da, a valorizao dos
profissionais que trabalham na rea de RH cresce constantemente. As empresas precisam
estar ligadas no que est acontecendo. Quem no cuida corretamente dos seus funcionrios,
ou colaboradores, estar fadado ao fracasso.

Ainda existe muita confuso com as atuais nomenclaturas: Recursos Humanos,

Departamento de Pessoal, Gesto de Pessoas. Mas cada uma delas tem sua funo:

Recursos Humanos - Lida com funcionrios. As empresas possuem diversos tipos de

recursos: materiais, tecnolgicos, humanos, etc. Trata de recrutamento e seleo.

Departamento de Pessoal - Cuida da parte burocrtica. Contratao, pagamento,

movimentao, exonerao, etc.

Gesto de Pessoas - Lida com colaboradores. As pessoas tem habilidades diferentes. A

gesto de Pessoas trata de reconhecer essas habilidades, aplicando cada colaborador onde
melhor render dentro da instituio. As pessoas aqui so vistas como seres humanos, que
so diferentes, e possuem necessidades diferentes. Entender as necessidades de cada um dos
colaboradores de uma empresa um dos maiores desafios dos gestores de hoje.

Gerir recursos humanos vai alm do papel. Est na capacidade de identificar talentos,
direcionar qualidades, administrar conflitos e manter a casa em ordem.

Maneiras de Divulgar um anncio de vaga na empresa:

A empresa poder se utilizar de muitos veculos de comunicao para a realizao o

anncio da vaga em aberto, ficar a critrio da empresa se dever constar no anncio dados
relativos ao cargo, remunerao e benefcios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de
realizar um anncio.
 Edital interno

Anuncio em jornais e revistas

Inscrio pelo site

Recebimento espontneo de currculos

Utilizao de agncias especializadas tradicionais e virtuais

Divulgao em escolas (estgios)

Indicao de pessoa de confiana

Recrutamento

Considera-se recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as posies

abertas na organizao (PONTES, 2010), portanto, de suma importncia que este processo
esteja bem elaborado e que possua muitos candidatos, pois deve alimenta o processo de
seleo, que deve disponibilizar de muitas e boas opes.

O processo de recrutamento e seleo vem se aperfeioando a cada dia, quando uma

organizao necessita de novas contrataes, raramente dava oportunidade de promoo aos
funcionrios (ROSA, 2004).

O recrutamento um processo que varia de acordo com cada organizao, e isto est
diretamente atrelado ao processo de abertura de vaga do setor, sendo assim permitido ao
rgo de recrutamento da empresa dar incio a este processo, pois ainda nos dias de hoje o
setor de RH visto como staff (apoio), (CHIAVENATO, 2006).

Para se chegar a excelncia em recrutamento e seleo, preciso saber quais as reais

necessidades e como se deseja supri-la, no que abrange a carncia de recursos humanos, e a
partir dai tomar a deciso cabvel (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Dentro do processo de recrutamento, dependendo das polticas da organizao e da

gesto de RH, podero ser adotados trs meios diferentes de recrutamento, sendo eles
interno, externo e misto.

O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carncias, devendo

abranger todas as reas e nveis organizacionais, colocando as caractersticas de forma
adequada, dentro da realidade da empresa, esta busca interna pode ser substituda por um
trabalho mais amplo, que se chama planejamento de pessoal,(ARAUJO E GARCIA, 2009).

Recrutamento Interno;

O recrutamento interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura

preenche-la atravs de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos
(movimentao horizontal), ou ainda transferidos (movimentao horizontal), ou ainda
transferidos com promoo (movimentao diagonal) (CHIAVENATO, 2006).

Este processo s ser vlido se houver muita seriedade, competncia e transparncia

durante todo o procedimento. Este processo de recrutamento interno trs vantagens e
desvantagens.

Vantagens;
 Fonte de Motivao: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva
a moral interna. Na existncia de uma consistente poltica de recrutamento interno, promove-
se um esprito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles no escolhidos, a
busca da excelncia.

Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de

imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um
anncio, demora natural de um processo de admisso, exame mdico admissional etc.

Menor Custo: A empresa evita despesas com anncios, honorrios de consultoria

externa, custo da seleo, custo da admisso etc.

Melhor Adaptao: O candidato j conhece a empresa e no precisa passar pelo perodo

de experincia e pelo processo de integrao, evitando um choque cultural.

Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento so compensados com a

diminuio dos custos com o recrutamento, seleo e integrao dos profissionais
provenientes do mercado.

Desvantagens;

Treinamento: Depois da capacitao/treinamento do empregado, corre-se o risco de

perd-lo para outras empresas. Alm disso, em alguns casos, os chefes preferem no
transferir um profissional j treinado para uma posio onde ser novamente treinado e
substitudo por outro que ainda dever ser treinado.

Egosmo da Chefia: Esta pode "esconder" um funcionrio de confiana para no perd-lo.

Aqueles No Promovidos: Deve-se realizar de devoluo para os empregados que no

foram aprovados no recrutamento interno, antes da divulgao do nome do candidato
escolhido, evitando assim um mal-estar no grupo participante deste processo interno.

Carreirismo: Alguns funcionrios podem ter a falsa impresso de que o recrutamento

interno lhes dar sucesso na empresa.

Renovao de Idias: O recrutamento interno questionado pela falta de contratao de

profissionais oriundos do mercado, que com suas experincias possam agregar novos valores
e idias empresa.

Recrutamento Externo;

O recrutamento externo, uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da

organizao e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos empresa e que estejam
aptos, para suprir a necessidade da seleo, que a de selecionar o candidato mais bem
preparado para ocupar a vaga em aberta (CHIAVENATO,2006).

Existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que podero ser

atravs de arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros
recrutamentos, apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa, cartazes
ou anncios na portaria da empresa e agncias de recrutamento.

Vantagens;

Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e experincias para a

empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que no faziam at ento parte dos
quadros da organizao, d-se uma importao de idias novas, que conduzem
inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase
sempre, a uma reviso da maneira pela qual os assuntos so conduzidos dentro desta. Com o
recrutamento externo tambm possvel obter informaes do que ocorre de importante em
outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos
futuros e atuais da concorrncia.

Experincia: A formao normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais

dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por esta razo, no de estranhar que muitas
empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga
existente. Apesar de saberem que provavelmente tero de pagar salrios mais elevados,
sabem tambm que vo evitar despesas adicionais de formao e desenvolvimento e obter
resultados de desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores. Estes j tero
tido formao dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou at mesmo investido
na sua prpria formao.

Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores

diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem
empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que iro ajudar a
empresa a conseguir preencher estes critrios de diversidade. O recrutamento externo no s
renova, como tambm enriquece os recursos humanos da organizao, principalmente
quando a poltica a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o j existente
na empresa.

Vantagem Competitiva: O recrutamento externo possibilita empresa contratar

colaboradores de topo e experincia comprovada, que podem tornar a empresa mais
competitiva. Em alguns casos at possvel contratar colaboradores da concorrncia, o que
permite empresa conhecer informaes acerca desta. Este fator d empresa uma
poderosa vantagem, que vai ajudar a manter a organizao um passo frente dos seus
concorrentes.

Inovao: Funcionrios contratados atravs de recrutamento externo so mais propensos

a questionar a forma como a empresa lida com algumas reas dos seus negcios. Este
pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gesto reconsiderar algumas das
praticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudana e o crescimento da prpria
empresa (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Desvantagens do Recrutamento Externo:

Normalmente um processo mais demorado que o recrutamento interno;

mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anncios,
agncia de recrutamento, entrevistas, etc.;

Em princpio, menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos

so desconhecidos;

Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal

interno quanto ao encarreira mento das pessoas;

Geralmente afeta a poltica salarial da empresa.

Na prtica as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas

recrutamento externo (CHIAVENATO, 2006). Normalmente as empresas quando fazem uma
movimentao, ou promoo para o funcionrio o que gerou um recrutamento interno, porm
ficou uma vaga em aberto, que dever ser preenchida com um recrutamento externo.
 Devido haver muitas vantagens e desvantagens nos recrutamentos internos e externos,
a maioria das empresas opta por realizar o recrutamento misto, pois a empresa ir usufruir de
algumas vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como das desvantagens.

Seleo de Pessoas;

Segundo Chiavenato (2006) seleo constitui a escolha do homem certo para o lugar
certo. De acordo com Pontes (2010) seleo vem a ser o processo de escolha de candidatos
entre aqueles recrutados.

O processo de seleo deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial

pelo processo de recrutamento. Este processo um comparativo, de um lado as definies do
perfil de cargo e de outro as caractersticas dos candidatos, a fim de averiguar qual deles
atende as exigncias do cargo (CHIAVENATO, 2006).

A triagem entre os candidatos recrutados a primeira etapa dentro do processo, os que

passam para a segunda etapa so submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho
e testes psicolgicos. A entrevista um dos pontos principais da seleo e o que ir
averiguar a qualificao, o potencial e a motivao do candidato ao cargo, aps anlise dos
candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que sero poucos, passam por uma
entrevista tcnica, que ir transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado
da rea requisitante afim de realizar uma anlise profunda dos conhecimentos do candidato
(PONTES, 2010).