Gestin del Capital Humano 1

Unidad 3: Anlisis de puestos

ndice

Introduccin.......................................................................................................... 3
3. Anlisis de puestos............................................................................................. 4
3.1. Concepto y Utilidad.......................................................................................... 6
3.2. Proceso planeacin.......................................................................................... 6
3.3. Necesidad legal y sindical................................................................................. 9
3.4. Mtodo para su elaboracin............................................................................. 10
3.5. Elementos que lo integran............................................................................... 13
Conclusin general del tema.................................................................................. 15
Conclusin.......................................................................................................... 16
Bibliografa.......................................................................................................... 20

1
Introduccin

En la actualidad, las investigaciones desarrolladas en el campo de las ciencias

administrativas han puesto de manifiesto que, la verdadera riqueza de una
empresa, institucin u organizacin, est en el recurso humano.

Es por este motivo, que los procesos para la captacin, seleccin y admisin de
personal son de gran importancia, puesto que a travs de ellos se obtiene ese
potencial que representan las personas que trabajan, ms an en aquellas
empresas o instituciones que tienen como principal objetivo garantizar la paz y la
seguridad ciudadana, cumple con el deber de seleccionar, adiestrar y capacitar a
los futuros agentes policiales del Estado.

En este sentido, la presente investigacin tiene como propsito fundamental,

analizar de la manera ms objetiva los procesos para la admisin de personal,
para lo cual se hace necesario indagar sobre su entorno conceptual y de campo,
abarcando tpicos como procesos administrativos de reclutamiento y seleccin;
caracterizacin del proceso que realiza la admisin de los aspirantes a agentes;
comparaciones operativas a nivel organizacional sobre este proceso en los ltimos
tres aos, y la identificacin de factores que pudiesen incidir en la eficiencia o
ineficiencia del mismo.

2
3. Anlisis de puestos
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes

y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de

capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y

organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la

necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin.

Cuando se crea nuevos puestos.
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados
de nuevas tecnologas o procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una
empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la

administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les

requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas
para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la
administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

3
Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de
puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.

Datos que se renen en el anlisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en

el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:

o Actividades del trabajo

o Actividades y procesos del trabajo.
o Registros de las actividades
o Procedimientos utilizados.
o Responsabilidad personal.
o Actividades orientadas al trabajador
o Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n
en el trabajo.
o Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
o Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el
trabajo
o Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
o Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
o Habilidades requeridas
o Desempeo del trabajo
o Anlisis de error.
o Normas de trabajo.
o Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
o Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
o Condiciones fsicas de trabajo.
o Requerimientos personales para el puesto
o Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

4
3.1. Concepto y Utilidad
Se denomina utilidad a la capacidad que algo tiene para generar beneficio.
Tambin puede referir a las ganancias que un negocio, empresa o activo
determinado genera a lo largo de un perodo de tiempo. En el primer caso, la
utilidad se debe principalmente a la capacidad que tiene un determinado elemento
de cubrir o paliar una necesidad que las personas tienen; en este sentido, la
utilidad sera la capacidad que un elemento, aspecto o circunstancia tiene para
que se genere la solucin de un problema. En el segundo, caso, la utilidad guarda
relacin con las diferencias entre ingresos y egresos pecuniarios en una
determinada actividad econmica; en este sentido, la utilidad puede entenderse
como un flujo de caja positivo. No obstante, ambas concepciones tienen
elementos en comn que las hacen conectarse.

3.2. Proceso planeacin

Cuanto ms amplia sea la participacin de administradores y supervisores en la preparacin
del programa, ms importante ser esta comunicacin. El presidente de la compaa u otro
alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una declaracin normativa, dirigida a
los que habrn de verse afectados.

El anuncio oficial debe contener elementos como:

La razn fundamental para realizar este anlisis.

La persona o grupo que se encargar de su preparacin y ejecucin.

Las unidades de organizacin que abarca el programa.

El calendario para la puesta en vigor.

Qu se esperar de los empleados y administradores durante el desarrollo

del programa

Identificar los puestos que es necesario analizar.

Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, tambin sera til el anlisis
de puesto anterior El organigrama es una grfica que muestra el esqueleto de la
estructura organizacional y donde se presenta el ttulo de la posicin y a travs de
lneas conectoras quien reporta a quien, y quien est a cargo de qu
departamento.

Escoger el mtodo que se utilizar

5
Se puede utilizar cualquiera de los mtodos que se describen a continuacin:

La entrevista

La observacin de puesto

Cuestionario de puesto

Bitcora del empleado

Combinacin

Etapa de Planeacin

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos.

La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los
cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se encuentre la
definicin de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeacin son:

- Determinacin de los cargos que van a describirse.

- Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los cargos

en el organigrama.

- Elaboracin del cronograma de trabajo.

- Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse:

los mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las
caractersticas de los cargos que han de analizarse. La eleccin recaer en los
mtodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores
desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse.

- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis.

- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

- Gradacin de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de

variable contina a discreta. Un factor de especificaciones se grada para facilitar
y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

6
- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarn el equipo de trabajo.

- Preparacin del material de trabajo.

- Disposicin del ambiente.

- Recoleccin previa de datos

Etapa de Ejecucin

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y
se redacta el anlisis:

- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de
anlisis elegido(s).

- Seleccin de los datos obtenidos.

- Redaccin previsional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

- Presentacin de la redaccin previsional al supervisor inmediato, para que la

rectifique o ratifique.

- Redaccin definitiva del anlisis de cargos.

- Presentacin de la redaccin definitiva

Mtodos de anlisis y descripcin de cargos

La descripcin y el anlisis de cargos son responsabilidades de lnea y funcin de

staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de lnea
nicamente, en tanto que la prestacin de servicios de obtencin y manejo
de informacin es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de
cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de
departamento en el que est localizado el cargo que va a describirse y a
analizarse, como tambin puede ser el propio ocupante del cargo.

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son:

1.- Observacin Directa

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por
su eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micro movimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se efecta

7
mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos
claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su
supervisor.

Caractersticas

a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la

observacin de las actividades que realiza el ocupante.

b.- La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es

activa; la del ocupante es pasiva.

3.3. Necesidad legal y sindical

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fraccin 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o

servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin
posible; el art. 47 fraccin 11 Dice que el patrn podr rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a
sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado. El art. 134 fraccin 4 marca como obligacin de los trabajadores
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos

NECESIDAD SOCIAL

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.

Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50%
de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante
ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, inters, sentimientos, etc. Y que
por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus
potencialidades. Por el contrario las labores que desempea le causan ansiedad,
monotona o simplemente les disgustan, se tendr un nombre que ha sido
rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva.

NECESIDADES DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

8
La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupacin constante
entre los administradores; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo,
la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente.
Sin embargo para llegar a una autntica divisin de funciones y a una mayor
productividad se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo en el
mbito de los puestos que compone una organizacin.

SINDICATOS

BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO

Pese a que en Mxico se cuenta con una larga tradicional laboral (primera huelga
del continente; introduccin de la proteccin a los trabajadores en la Constitucin
de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti
porfirista; etc.) cabe la hiptesis de que, en trminos generales, los obreros no
tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos
estudios completos al respecto.

En todo caso, si bien durante dcadas se vivi un ambiente de confrontacin y

lucha, en la actualidad la situacin ha cambiado. Despus de la desaparicin de la
Unin Sovitica, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas
avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido
de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y
prestaciones.

As en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la

oportunidad de establecer comunicacin con los trabajadores, por una parte y, por
otra, como va de comunicacin con los representantes de las empresas.

La Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM) es un organismo que agrupa

a muchos de los principales sindicatos del pas.

3.4. Mtodo para su elaboracin

Primeramente se debe de tener en cuenta de lo que es un metodo, y pues un
metodo es un modo ordenado y sistematico de proceder para llegar a un resultado
o fin determinado.
En este caso se utilizara un metodo para recabar informacion para analizar de una
mejor forma cada uno de los puestos y las tareas realizadas por el encargado.
Algunos lineamientos para el anlisis de puestos

9
Primero: El anlisis de puesto generalmente implica esfuerzo conjunto por parte
de un especialista de recursos humanos, el trabajador y el supervisor del
empleado.
Segundo: Un anlisis de puestos casi siempre requiere que se recabe informacin
de varias personas familiarizadas con la posicin (llamadas expertos en la
materia) como los propios trabajadores y supervisores.
Tercero: Si algunos empleados realizan el mismo trabajo, la informacin para el
anlisis de puestos se rene de varios de ellos.
Analizaremos a continuacin algunos mtodos de los ms utilizados para llevar
acabo la elaboracin del anlisis de puestos.
Entrevistas
Son mtodos populares, que constituyen una manera efectiva de obtener
informacin sobre el puesto. El analista tendr una lista de verificacin a mano
para no omitir ningn aspecto esencial. Su contacto directo con el entrevistado le
permite explorar con facilidad puntos que no estaran claros de otra manera.
Hay un amplio rango de entrevistas que van desde las no estructuradas, hasta las
muy estructuradas, en las que el analista de puestos utiliza cuestionarios
detallados para plantear las preguntas.
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o
grupales o con conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto.
Ventajas: Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor,
hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas, este es el de mejor calidad y
el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional
de reunir los datos.
Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal
reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos, se pierde
demasiado tiempo, si el analista de puestos no se prepara bien para realizarla y
esta tiene un costo elevado por que requiere de analistas expertos y parlisis del
trabajo del ocupante a cargo.

Grupos de expertos
Aun que son costosos y de lenta ejecucin, el mtodo de recabar las opiniones de
un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados
de alta confiabilidad. Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos.
Cuestionarios

10
Otra forma popular de pedir informacin, es pedir a los empleados que respondan
cuestionarios que describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con
su puesto.
Aqu quien genera el cuestionario decide que tan estructurado ser el cuestionario
y cuales preguntas se incluirn.
Algunos cuestionarios son muy estructurados, por lo que el empleado recibe un
inventario de, tal vez, cientos de tareas y obligaciones especficas.
En el otro extremo pueden ser abiertos: con ello se les pide a los empleados que
simplemente describa las obligaciones de su puesto.
Tambin un mtodo ms rpido y menos costoso son los cuestionarios
electrnicos, se distribuyen por correo electrnico con preguntas que permitan
obtener un anlisis adecuado de un puesto determinado o de varios. Aunque su
precisin es inferior ya que algunas preguntas no se comprenden bien.
Ventajas: Es el mtodo ms econmico, tambin es el que ms personas abarca
por su fcil distribucin, es ideal para analizar cargos de alto nivel.
Desventajas: No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito,
exige que se planee y se elabore con cuidado, tiende a ser superficial o
distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.
Observacin directa
Esta es especialmente til cuando los puestos consisten sobre todo de actividades
fsicas observables (por ejemplo: un trabajador de lnea de montaje y un auxiliar
de contabilidad). Por otro lado, la observacin no es apropiada cuando el puesto
conlleva una gran cantidad de actividad mental (abogado, ingeniero de diseo):
tampoco es til si el empleado participa solo ocasionalmente en actividades
importantes.
A menudo los gerentes utilizan la observacin directa y la entrevista en conjunto.
Ventaja: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se utiliza una sola fuente
(analista de puestos), no requiere que el ocupante de cargo deje de realizar su
labores, es esencial para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos y
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del
anlisis de puestos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace).
Desventajas: La observacin directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran
escala resulta menos precisa y confiable que las otras tcnicas de obtencin de
datos.
Anlisis de puestos por internet

11
Estos pueden ser una solucin el uso de la metodologa en lnea para encuestas,
incluyendo encuestas de anlisis de puestos, se ha incrementado drsticamente
en los ltimos aos, en tanto la mayora de las organizaciones eligen el uso de
internet o de intranet para reunir ese tipo de datos.
Combinaciones
Dado que cada mtodo muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos
con frecuencia se sirven de combinaciones de tcnicas, utilizando dos o ms de
manera simultnea.

3.5. Elementos que lo integran

Los elementos que integran el anlisis de puestos son dos la descripcin del
puesto y las especificaciones del puesto.

Descripcin de puestos

Una descripcin de puesto consiste en una declaracin por escrito en la que se

explican las tareas, los deberes y las responsabilidades del puesto, en tanto que
las especificaciones del puesto se ocupan de los requisitos que el ocupante
necesita cumplir.

La descripcin del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa;
es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados
para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo
(por qu lo hace).

Los siguientes son los elementos bsicos en una descripcin de puestos

Cdigo: Especialmente en el caso de organizaciones grandes, un cdigo puede

indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador.

Fecha: Es esencial para determinar cundo se actualizo la descripcin por ltima

vez.

La identificacin de la persona que describi el puesto: Informacin de especial

utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del
desempeo del trabajador y pueda proporcionar realimentacin a sus analistas.

Especificacin de puestos

12
Despus de la descripcin, siguen las especificaciones. Existe una diferencia sutil
pero importante entre una descripcin de puestos y una especificacin de puesto.
La especificacin de puesto hace hincapi en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleve a cabo: constituye un inventario de las caractersticas
humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor.

Entre estos requisitos se encuentran los importantes factores de educacin formal,

la experiencia, la capacitacin y la habilidad de enfrentar determinadas demandas
de carcter fsico o mental. En los casos en que una posicin de trabajo incluye
ms de un solo pas, la familiaridad con los aspectos lingsticos, legales y
culturales de ambos pases resulta una obvia necesidad.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de

especificacin como se muestra a continuacin.

Requisitos intelectuales

Tiene que ver con las exigencias del puesto, que el empleado debe poseer para
desempear el puesto de manera adecuada.

Requisitos fsicos

Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y

mental requeridos y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que
necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente.

Responsabilidades implcitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo adems del trabajo
normal y de su funciones, por la supervisin recta o indirecta del trabajo de sus
subordinados, por el material por las herramientas o equipo que utilizan, por el
patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos de valores o documentos, las
prdidas o ganancias de la empresa y la informacin confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refiere a las circunstancias ambientales del lugar donde se desarrolla su

trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento de funciones.

Evalan el grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al equipo, y

facilitan su desempeo.

13
Conclusin general del tema

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las dems personas y ms
tratndose del rea de trabajo, habilitando as el rea de trabajo al que ir dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga ms fuerte, es como las races de un rbol entre ms y
mejores habilitadas estn ser ms fuertes, en este caso sera entre ms
capacitados estn los trabajadores en el rea que les corresponde harn mejor su
trabajo y su desenvolvimiento ser ms audaz.

Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada
rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes
de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organizacin, ms funciones se

delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debe
obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin, evaluacin
y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva
a cabo esta funcin es el analista de puestos.

14
 Castro Santos Paola Deniss

Conclusin
Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Anlisis de
puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto de la empresa y las caractersticas de las personas que las desempearan,
as como tambin los mtodos para obtener informacin para dichos anlisis y
determinar los objetivos de los mismos.

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar
con las personas, en lugar de administrar personas pero ms all de ser frases
errneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del xito del
empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin
al puesto y al entorno.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para

toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
tcnicas y los equilibrios de la organizacin. El anlisis de puestos consiste en la
obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una
organizacin. Esta funcin tiene como metal anlisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempean. Antes de estudiar cada puesto los
anlisis estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos
(personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la
comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la
misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un
panorama general sobre la organizacin y desempeo. Identificacin de puestos:
Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande es
posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o una
investigacin directa, con los empleados, supervisores y gerentes. Desarrollo de
cuestionario: Tiene como identificacin de labores, responsabilidades, conscientes
habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico. Es
importante el anlisis de puestos por que ayuda a mejorar la seleccin y
colocacin del empleado con ms exactitud. Las posibilidades de la aplicacin del
anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las
funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones.

15
 Dvila Flores Ivn Jess

Conclusin
En esta unidad 3 nos habla sobre los percances que tiene una persona como
trabajador y de que tiene que a ver contrato de por medio para que sea un servicio
legal o prestacin la cual es lo que el est haciendo tambin el documento donde
se tiene que poner esa firma o constancia la cual consta de que es verdad o
verifica la autenticidad del servicio que est prestando y el cual se le hagan valer
sus derechos & obligaciones del trabajador.

Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, as como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.

Domnguez Cervantes Lucia Alejandra

Conclusin
Para m es muy importante tener en cuenta todas y cada una de los mtodos que
se tiene que realizar para poder llenar una vacante de cualquier puesto lo que es
importante recabar informacin para encontrar a la persona idonea que pueda
cumplir de manera eficaz las tareas asignadas a cada puesto y tambin para
poder cumplir con esto se debe tener en cuenta que es lo que se realiza como se
realiza que tanto trabajo se le puede cargar a cada una de las personas que
realicen dichas actividades y pues para esto es el anlisis de puesto en donde por
medio de mtodos especficos se puede tener esta informacin y mucha mas.

16
 Landeros Garca Karina Elena

Conclusin

Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el
fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales

que integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.

El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Al realizar un anlisis de puestos preciso, la administracin logra mejorar su

gestin de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los
trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que
merecen.

Mendoza Lucero Karen Arizbeth

Conclusin
El anlisis de puestos es la recoleccin o reclutacin de trabajadores para
desempear distintas labores dentro de una organizacin segn lo que se requiera
y el tipo de gente que se necesita.

Es imprtate sealar que dependiendo del puesto a ocupar los requisitos pueden
variar, porque no sern los mismos requisitos que necesite un operador de
produccin a los requisitos para un ingeniero en produccin o un trabajador de
recursos humanos. Tambin si en nivel operativo se realiza alguna tarea que
requiera de experiencia o conocimiento como lo es por ejemplo en la empresa
textil, necesita a nivel operativo gente con experiencia en costura.

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos,

dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del
calendario de ejecucin.

17
Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las
descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir
los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los
proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.

Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales.

Algunas compaas se valen de un consultor externo para presentar un nuevo

programa de descripcin de puestos. Se los emplea en medida diferente, que a
veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de
descripciones de puestos de la empresa. Algunas compaas contratan al
consultor para que acte como asesor del administrador.

Valdez Hinojosa Joana Annel

Conclusin
Las organizaciones son tan eficaces y eficientes como lo son sus procesos. La
mayora han tomado conciencia de esto recientemente, en su mayora animadas
por la tendencia actual por las certificaciones , plantendose cmo mejorar los
procesos y evitar algunos males habituales como: poco enfoque al cliente, bajo
rendimiento de los procesos, barreras departamentales, subprocesos intiles
debido a la falta de visin global del proceso, excesivas inspecciones, redundancia
de procesos, etc.

Un proceso puede ser definido como un conjunto de actividades interrelacionadas

entre s que, a partir de una o varias entradas de materiales o informacin,
realizan algn tipo de proceso y dan lugar a una o varias salidas tambin de
materiales o informacin con valor agregado. En otras palabras, es la manera en
la que se hacen las cosas en la organizacin.

18
Bibliografa

https://definicion.mx/utilidad/

http://fcaenlinea.unam.mx/anexos/1260/1260_u4_Act_integradora.pdf

http://www.monografias.com/trabajos93/planeacion-de-recursos-
humanos/planeacion-de-recursos-humanos.shtml#planeacioa#ixzz4ZHBcSIcn

https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n_de_recursos_humanos

http://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/

www.monografias.com/trabajos82/analisis-del-proceso-admision/analisis-del-
proceso-admision.shtml#ixzz4Zr2zZPCy

19