UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTN

U
FACULTAD DE INGENIERA DE
PRODUCCIN Y SERVICIOS.
ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERA INDUSTRIAL
CURSO:

N ADMINISTRACIN DE PERSONAL
DOCENTE:
TORREBLANCA DE VELASCO, JUAN
CARLOS

S
CAPITULO 1
Elementos esenciales de los recursos
humanos
GRUPO:
MANAGEMENT
INTEGRANTES:

A
Ayala Castro, Brian
Hilasaca, Carlos
Laura Ticona, Sandra
Luque Coarite, Lynda
Tejada, Fernando

AREQUIPA

2015
 ADNINISTRACION DE PERSONAL

ELEMENTOS
ESENCIALES DE LOS
RECURSOS HUMANOS

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

1 MAPA
CONCEPTUAL

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

Elementos
escenciales de los
recursos
Humanos

Lo mas imporante
es el apoyo de
todos sus
integrantes

Modelo para la
Objetivos de los
administracion de Administracion
recursos
recursos Proactiva
Humanos
humanos

Fundamentos y
Corporativos
desafios

Preparacin y
Funcionales
seleccin

Desarrollo y
Sociales
evaluacin

Compensacin y
Personales
Proteccin

Relacin con el
personal y
evaluacion

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

2 IDEAS PRINCIPALES
El objetivo de la administracin de recursos humanos es mejorar las
contribuciones que las personas hacen a las organizaciones.
El propsito de la administracin de los recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.
Cada actividad afecta las otras de manera directa o indirecta.
Tanto los gerentes operativos como los integrantes del departamento de
personal adoptan una filosofa proactiva para la solucin de los distintos
asuntos que relacionan con su actividad profesional.
El principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr
el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas
ms eficientes y eficaces
La delegacin de funciones no reduce la responsabilidad de un gerente,
sencillamente le permite compartir su responsabilidad.
La administracin de los recursos humanos es responsabilidad de cada uno
de los gerentes de una organizacin.
La administracin de los recursos humanos forma parte de un sistema, que
es la organizacin
Los administradores de los recursos humanos de una empresa pueden
incrementar su contribucin a los empleados y a la organizacin mediante
la participacin de los desafos que van a enfrentar
La administracin de los recursos humanos debe contribuir al xito
estratgico de la organizacin.

3 REVISIN DE TRMINOS
Autoridad corporativa La autoridad corporativa se refiere al sistema que una
corporacin establece para estructurar las relaciones entre gerentes,
directores y accionistas y entre la empresa y la sociedad civil. Tales
medidas de autoridad son necesarias cuando los estatutos des gobierno
proporcionan responsabilidad limitada a los accionistas, que separan la
propiedad de la empresa de la responsabilidad para las operaciones

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

diarias. Las prcticas de la autoridad corporativa estn construidas sobre la

premisa tica de que los lderes de una empresa tienen la obligacin de ser
justos, transparentes y responsables en su conducta hacia los accionistas y
la sociedad civil.

Autoridad operativa es aquella que no se ejerce directamente sobre las

personas, sino ms bien da facultad para decidir sobre determinadas
acciones. Por ejemplo, autoridad para comprar, para cerrar una venta, para
lanzar un producto, etctera

La delegacin de funciones como tal tambin se produce entre cargos

ejercidos por personas. Un jefe de una determinada empresa puede, por
ejemplo, delegar sus funciones en otra persona (subdirector u otra que
considere) para que sta ltima desarrolle las tareas y funciones que hasta
ahora desarrollaba.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

El enfoque proactivo est basado en los programas ms adecuados para

resolver carencias, en gran medida comunicativas y sociales, que nos
conducirn a desarrollar los aprendizajes ms apropiados para ayudar a las
personas con TEA.
El enfoque reactivo se corresponde con un mecanismo de defensa y
supervivencia: ante el ataque de una consulta, el sistema elabora un
mecanismo de respuesta (se defiende).

La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por

un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo
que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

La retroalimentacin es un elemento que se utiliza constantemente en la

comunicacin y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. La
retroalimentacin consiste en la informacin que se proporciona a otra
persona sobre su desempeo con intencin de permitirle reforzar sus
fortalezas y superar sus deficiencias.

Sistema es mdulo ordenado de elementos que se encuentran

interrelacionados y que interactan entre s. El concepto se utiliza tanto
para definir a un conjunto de conceptos como a objetos reales dotados de
organizacin

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

Sistema abierto es aquel que proporciona alguna combinacin

de interoperabilidad, portabilidad y uso de [[Estndar abierto|. (Tambin
puede referirse a los sistemas configurados para permitir el acceso sin
restricciones por parte de personas y otros sistemas, si bien este artculo
slo discute la primera acepcin.) como messenger y portales de su
prototipo.

4 CASO DE ESTUDIO 1
CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS S.A
PREMISA

Metales niquelados S.A es una importante empresa que se encarga de la

fabricacin de piezas niqueladas de todo tipo. Dentro de la empresa existe un
conflicto entre dos de sus departamentos, el departamento de personal y el

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

departamento de produccin. Para resolver este conflicto se ha procede a

convocar una junta para exponer los problemas que pudieran tener.

Segn Carlos Ros, gerente de personal, es necesario centralizar, en el

departamento de personal, todas las decisiones acerca del personal, ya que los
especialistas, de los mismos, se encuentran en dicho departamento.

Por otro lado, Julin Escamilla, gerente de produccin, el que debera encargarse
totalmente del trabajador es el supervisor de rea, ya sea sancionndolo,
separndolo, premiando o aumentando el sueldo, ya que cada supervisor est da
a con sus trabajadores y los conoce ms.

PREGUNTAS DE ANLISIS:

1. Si Ud. fuera presidente en metales niquelados, qu opinara sobre las

diferencias entre estos dos ejecutivos?, si ellos le pidieran a Ud. que
resolviera su discusin, qu les dira?
Que ambos tienen razn en ciertos puntos. En las empresas pequeas o
Mypes el control que tiene recursos humanos sobre los trabajadores es
mnimo o limitado, en cambio, en empresas grandes las funciones de cada
departamento ya estn especificadas en los manuales de organizacin y
funciones (MOF). Primero, habra que saber si estos manuales ya estn
definidos, de ser as ambos gerentes ya deberan tener en claro eso; de no
serlo habra que determinar las funciones de cada departamento, claramente
en la actualidad el departamento de recursos humanos es el que se encarga
de todo lo concerniente a los trabajadores pero a su vez el departamento de
produccin podra emitir informes al departamento de personal acerca de cada
trabajador.
2. Cmo conseguira Ud. que los supervisores y gerentes de lnea tomaran
decisiones ms apegadas a las polticas del departamento de personal?
Creando, en caso no haya, un manual de organizacin y funciones, para que
as cada departamento sepa cules son sus competencias dentro de la
organizacin. Por otro lado, para evitar el descontento por parte de las otras
reas, les daramos un poco ms de responsabilidad, que no slo se centren

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

en el trabajo (ya sea en produccin, costos, etc.) sino que a su vez puedan
emitir informes acerca del desempeo y comportamiento (para con los dems)
de cada trabajador, este informe debera ser tomado en cuenta por el
departamento de personal para tomar decisiones de incentivos o sanciones.

5 CASO DE ESTUDIO 2
CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES
Como parte de sus actividades enfocadas a la integracin latinoamericana, la
Asociacin de Universitarios Latinos ha convocado a un foro abierto sobre el tema
Desarrollo Regional. En el curso de este foro se invita a los profesionales
jvenes expresar sus opiniones y a explicar, desde el punto de vista profesional,
cules pueden ser las aportaciones de sus campos respectivos al desarrollo
regional.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

Los ingenieros civiles han explicado la funcin que cumplen varias obras, como las
carreteras y los puentes, en el proceso del desarrollo. A los economistas le
correspondi el tema de la necesidad de capitales frescos y de acelerar el proceso
de las exportaciones; los mdicos se extendieron sobre el tema de la salud pblica
y las campaas de prevencin de varias enfermedades, y los abogados
presentaron un anlisis sobre la conveniencia de establecer legislacin comn en,
especialmente en reas del derecho como el comercio y la inmigracin. Le
corresponde ahora usted hacer uso de la palabra (se le han asignado doce
minutos) para explicar las razones que pueda existir para considerar que la
administracin de los recursos humanos pueda contribuir de manera significativa
desarrollo regional.

PREGUNTAS DE ANLISIS:

1. Presente un documento detallando sus puntos de vista sobre la posible

contribucin de la administracin de recursos humanos en el desarrollo.

a) Permite a las organizaciones la funcin de incorporacin de nuevo

personal que bsicamente consiste en determinar el perfil de la persona
que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o
convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a travs
de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al ms idneos e inducirlo
y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo ms
pronto posible.
b) Nos ayuda a crear un clima y satisfaccin laboral, que es necesario detectar
el nivel de satisfaccin del trabajador dentro de la organizacin y los
motivos de descontento, con la intencin de aplicar medidas correctoras.
Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecucin
de un buen clima laboral es la conciliacin de la vida laboral y familiar.
c) Ayuda a las instituciones en la gestin de todo lo relacionado a los sueldos,
prestaciones y beneficios de los trabajadores.
Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones
(sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus
retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

d) Gracias a la administracin de recursos humanos el desarrollo del personal

puede implementarse a travs de planes de carrera; programas en los
cules las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego
estar en condiciones de progresar en la estructura de la organizacin.
e) Permite poder educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros
trabajadores:

Educacin: consiste en proveer valores y actitudes.

Capacitacin: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos
optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados
donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre
un determinado tema, etc.
Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento prctico, con el fin
de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da
mientras el trabajador cumple su funcin, por ejemplo, al vender o al
usar una mquina compleja.
f) Un importante aporte de los recursos humanos es la funcin
de comunicacin que consiste en procurar que en el negocio o empresa
exista una comunicacin clara, adecuada y eficaz.
La comunicacin debe expresarse en un lenguaje claro, simple y
comprensible para el receptor. Debe ser lo ms precisa posible, sin
informacin de ms.
Los mensajes deben ser ntegros y consistentes, es decir, debe haber
coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo,
no podemos dar un mensaje verbal, pero a travs de nuestros actos, enviar
un mensaje que contradiga al primero.
g) Permite un buen liderazgo, que consiste en influir o inducir a los
trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los
objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.
A travs de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para
que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni
condiciones.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

h) Permite la prevencin de riesgos laborales gracias al estudio de las

condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la
implementacin de medidas de prevencin y de proteccin, a fin de
preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.
i) La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de
que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos.
A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.
j) Una buena administracin de recursos humanos permite crear y dirigir
grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus
objetivos, motivarlos, mantener la armona del grupo, y resolver los
problemas o discrepancias que puedan suceder.
El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta ms
seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un
refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la produccin del grupo o
equipo termina siendo mayor a lo que se lograra con trabajadores
trabajando por separado.
k) Ayuda a controlar y evaluar constantemente el desempeo de los
trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la empresa.
Para ello podemos hacer uso de tcnicas como la asignacin de criterios,
en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuacin en criterios
tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en
equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuacin que se va acumulando, por
ejemplo, cada tres o seis meses.
l) Nos ayuda a mantener en la empresa a los empleados que realmente
hacen que sta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve
con ellos, no slo a sus clientes, sino tambin los conocimientos internos
del negocio (know how).
Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeos o logros, mostrar
inters por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la
empresa, o usar otras tcnicas de motivacin.

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

2. Incluya en su documento comentarios especficos sobre la administracin

de los recursos humanos en otros pases que han logrado el desarrollo o
estn en vas de lograrlo.

EL GRUPO TCNICO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

El Grupo tcnico de Recursos humanos en salud integrado por los

responsables de las direcciones nacionales de Recursos Humanos de los
ministerios de Salud de Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador y Per, los asesores,
regionales , subregionales y nacionales de la Organizacin Panamericana de la
Salud y el Secretario Adjunto del ORAS - CONHU, Ricardo Caizares, reunido
en la ciudad de Lima, Per; realiz el monitoreo de las metas regionales
relacionadas con la cantidad y distribucin del personal de salud en los pases .

En la cita, llevada a cabo los das 18, 19 y 20 de octubre de 2011, se elabor el

de Plan Operativo Anual 2012 del Grupo tcnico de Recursos humano, el cual
contar con el apoyo tcnico de la OPS y el ORAS-CONHU.

Continuamos dando pasos adelante en la articulacin de las agendas de los

organismos involucrados con el sector Salud como la OPS y el ORAS-CONHU
para apoyar los cambios que se vienen implementando en cada uno de
nuestros pases, especialmente en la contratacin de mayor nmero de
personal de salud y una mejor distribucin con el propsito de universalizar el
acceso a servicios de salud de la poblacin andina, afirm el secretario adjunto
del ORAS CONHU, Ricardo Caizares.

El secretario adjunto del ORAS - CONHU inform que durante la reunin se

constat un importante avance y esfuerzos que estn cumpliendo los pases
sobre contar con suficiente personal de salud factor indispensable para que los
sistemas de salud de los pases puedan garantizar una atencin de salud para
toda la poblacin, adems se estableci una hoja de ruta para el diseo de una
poltica andina de recursos humanos en salud que incluya la gestin de la

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

migracin de los profesionales de la salud especialmente a Europa y otras

regiones.

3. En la sesin de preguntas y respuestas al final de su exposicin se le han

hecho esas preguntas. Qu respuestas les dara usted?

a) El desarrollo slo se logra mediante la creacin de tecnologa propia,

coment el ingeniero. Para eso necesitamos cientficos, investigadores
y tcnicos propios, Cmo se relaciona la administracin de recursos
humanos con estas reas?

La administracin de recursos humanos puede relacionarse con bastantes

reas por ejemplo como controlar y evaluar constantemente el desempeo
de los trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la
empresa adems esto nos permitir controlar la productividad en la empresa.
Tambin permite poder educar, capacitar y adiestrar constantemente a los
trabajadores para que se puedan desempear de la mejor manera en su
respectiva rea.

b) Un economista se ha mostrado escptico respecto a su intervencin.

En su opinin, los recursos humanos siempre son esencialmente
pasivos; lo nico que cuenta realmente es una provisin de capitales
frescos y la disponibilidad de crdito. Qu le respondera usted?

El claro ejemplo de cmo influye la administracin de recursos humanos es

con el caso de Japn, el cual su desarrollo surgi por el trabajo en equipo del
pueblo y estado. El acuerdo que se dio en aquellos tiempos fue que los
trabajadores ahorren un porcentaje de sus ganancias mensuales al banco
con el cual el estado pueda financiar el fomento de tecnologa e inversin de
empresas.

Esta idea dio buenos resultados, en poco tiempo lograron su objetivo auto
financiarse promover el empleo. Lo admirable delos japoneses fue el querer

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

ser los mejores empezando desde imitar para luego superar y su meta fue
siempre conseguir la perfeccin con sus productos.
Ellos no solo soaron al contrario supieron cumplir sus objetivos, tal vez
porque su religin a diferencia de otros le ensea el ofrecer mas no pedir,
esto me hace entender que practican el superase cada da.
Entiendo que todos conocemos estos valores y actitudes pero para lograr
superarnos no es suficiente conocerlos, es ms importante practicarlos as
como tambin tener identidad con nuestra patria como la tuvieron los
japoneses, para as dar un paso hacia el crecimiento de nuestro pas.

6 CASO DE LA LOCALIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Una empresa del sector de distribucin, con presencia en todo el territorio nacional
necesita cubrir urgentemente UNA PLAZA DE JEFE DE PROYECTO PARA SU
DELEGACION DE BARCELONA.
Esta empresa posee departamento de Recursos Humanos pero, debido al
volumen de procesos que llevan en la actualidad, PIDEN PERMISO A

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

DIRECCION PARA PODER SUBCONTRATAR ESE PROCESO CON UNA

CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS. Reciben el OK con un presupuesto
tope muy limitado.
La consultora de seleccin con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en toda Espaa y le piden al departamento de Recursos Humanos
que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compaa y las
condiciones que se pretenden ofrecer. EN NINGUN MOMENTO, EL CONSULTOR
QUE LES LLEVA EL PROCESO SE PRESENTA EN LA EMPRESA PARA
COORDINAR LA PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO. Resulta que la empresa
tambin pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, as, la
bsqueda. La consultora le va enviando informes
Y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado.
Finalmente ven a un candidato que enva la consultora que les gusta mucho y que
encaja con lo buscado. El departamento de Recursos Humanos lo haba
desechado en un anterior proceso para una posicin similar en Barcelona y no
saben cmo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
ANLISIS:
Para comenzar uno de los mayores problemas que tiene sta empresa es una
desorganizacin total, puesto que deciden contratar un outsourcing que
sinceramente no es eficaz con su trabajo ya que la consultora no realiza las
actividades que debiese realizar, es una persona irresponsable porque no
coordino el proceso para el reclutamiento y seleccin del candidato idneo que
necesitaba su Plaza en Barcelona. Y bueno en el caso del candidato que la
consultora envi seguramente no llev a cabo los correctos procedimientos para
seleccionarlo, puesto que segn el anlisis que mando y llego a manos de la
empresa este candidato encaja perfectamente pero con anterioridad recursos
humanos ya lo haba rechazado y en la misma plaza, cabe la posibilidad de que al
no hacer los correctos exmenes al candidato y una buena entrevista haya
resultado ser el candidato idneo cuando realmente no lo es.
SOLUCIN:
La solucin ms que nada sera que cuando necesitaran contratar un outsourcing,
primero que nada Recursos Humanos tendra que haber hecho una investigacin

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

del outsourcing que se contratara para que ellos determinaran si realmente ellos
podran realizar su trabajo.
Adems Recursos Humanos debera de recibir una capacitacin puesto que para
el jefe de proyectos debieron o pudieron haber recurrido a las Fuentes internas de
la empresa como lo son sus tablas de reemplazo, inventario de recursos humanos
o por medio de promocin.
Esta pudiese haber sido una de sus estrategias para que as la consultora tuviese
que haber buscado un candidato para otro puesto que tiene un menor grado de
responsabilidad y en este caso no afectara tanto a la organizacin a pesar de que
sta hubiese hecho una mala seleccin.
Lo que por consiguiente tendran que hacer es que RRHH analizara la poca
responsabilidad de la consultora y rechazar al candidato que ella les expuso a
pesar de que cubra el perfil que ellos necesitan, en este caso comenzar a usar su
fuente interna la TABLA DE REEMPLAZO y as les sera ms fcil encontrar al
candidato idneo y sus gastos no seran tantos puesto que no se utilizara
publicidad para reclutar candidatos adems que se llevaran menos tiempo y les
garantizara que el candidato ya conozca el proceso y se acople a lo dispuesto por
ellos.

PREGUNTAS QUE SE PLANTEA EN EL CASO

1. Qu falla aqu?
La organizacin de la empresa es mala.
2. El departamento de Recursos Humanos de la empresa hace bien su trabajo?
No recursos humanos no hace bien su trabajo principalmente ellos tienen una
mala organizacin y son lo primordial dentro de la empresa ya que si ellos no
hacen bien lo que les corresponde ocasionan que toda la organizacin falle.
3. Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?
No porque la empresa que se contrata es una empresa irresponsable y
recursos humanos genero un gasto innecesario.
4. La consultora hace bien su trabajo?
No, porque en ningn momento el consultor se presenta a la Empresa y eso
muestra la responsabilidad que esta tiene.
5. Es normal el enfado de la direccin?

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 ADNINISTRACION DE PERSONAL

Si por que el rea de Recursos Humanos pierde ms tiempo y hace gastos

innecesarios contratando a la consultora la cual no muestra su
responsabilidad y su trabajo no es el adecuado conforme a lo que la
Organizacin necesita.

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