Desde que la psicologa hizo su entrada al mundo de la administracin y el

talento humano ha sido mucho lo que se ha hecho desde entonces para

ofrecer a las unidades demandantes de personal un conjunto de candidatos
que se ajusten al perfil deseado, lo ms posible claro, a travs de pruebas
psicotcnicas, de personalidad, proyectivas y otras tantas que, analizadas
correctamente, pueden ayudar a visualizar tendencias y conductas
probables y deseables.

Pero aunado a ese tipo de tests, la puesta en practica del rol play en los
assessment center y otras actividades hipotticas se han vuelto cada vez
ms de moda para armar de manera ms precisa el perfil del candidato.

Sin embargo, a pesar de que en algunos casos los resultados apuntan a que
una persona posee las caractersticas adecuadas y las competencias
deseadas para un cargo, su ejercicio en la empresa, una vez contratado,
resulta poco menos que significativo y, en algunos casos, completamente
estril. Pero Por qu pasa eso?

Podra decirse que las razones que motivan hechos como el descrito
anteriormente tienen mucho que ver con el clebre experimento imaginario
propuesto en 1937 por el fsico Erwin Schrdinger para ilustrar las
diferencias entre interaccin y medida en el campo de la mecnica cuntica
y que hoy en da es conocido como el gato de Schrdinger.

En el rincn de la ciencia, un interesante site en la Internet y publicado

por M. A. Gmez en Julio de 2001, puede leerse con relacin a el gato de
Schrdinger: El experimento mental consiste en imaginar a un gato
metido dentro de una caja que tambin contiene un curioso y peligroso
dispositivo. Este dispositivo est formado por una ampolla de vidrio que
contiene un veneno muy voltil y por un martillo sujeto sobre la ampolla de
forma que si cae sobre ella la rompe y se escapa el veneno con lo que el
gato morira. El martillo est conectado a un mecanismo detector de
partculas alfa; si llega una partcula alfa el martillo cae rompiendo la
ampolla con lo que el gato muere, por el contrario, si no llega a caer- no
ocurre nada y el gato continuara vivo.

Cuando todo el dispositivo est preparado, se realiza el experimento. Al

lado del detector se sita un tomo radiactivo con unas determinadas
caractersticas: tiene un 50% de probabilidades de emitir una partcula alfa
en una hora. Evidentemente, al cabo de una hora habr ocurrido uno de los
dos sucesos posibles: el tomo ha emitido una partcula alfa o no la ha
emitido (la probabilidad de que ocurra una cosa o la otra es la misma).
Como resultado de la interaccin, en el interior de la caja, el gato est vivo
o est muerto. Pero no podemos saberlo si no la abrimos para
comprobarlo.

Si se extrapola el anterior planteamiento al mundo laboral podemos

encontrarnos ante una situacin similar al momento de la seleccin.

En este caso el gato es el candidato elegido o neo empleado, la caja es la

empresa, el dispositivo que se dispara son sus resultados de medicin y la
partcula alfa vendra a ser la evaluacin que realiza la empresa.

Por lo tanto, hasta que no se obtienen los resultados de su trabajo, el neo

empleado es tan potencialmente bueno como malo, posee los dos estados a
la vez, independientemente de lo que hayan mostrado los estudios
psicolgicos e incluso su comportamiento en el assesment center... Por
qu?

Simple.

Algunos individuos poseen la habilidad de decodificar las pruebas

psicotcnicas y al hacerlo orientar los resultados de modo tal que le sean
favorables, esto ocurre en cualquier nivel, pues como las pruebas suelen ser
muy parecidas e incluso las mismas- en algunas empresas, con solo hacer
un sencillo ejercicio de memoria puede corregirse lo que se hizo mal en la
otra y ofrecer una mejor imagen en la que se responde al momento.

Otros tienen la chispa de hacer y decir lo que los dems quieren escuchar
durante dramatizaciones, lo que aunado a cierta experiencia y
conocimientos bsicos del rea en la que se han desempeado, terminan
por encantar a quienes le observan y evalan, ya que en la mayora de los
casos los problemas son hipotticos y no siempre estn ntimamente ligados
al cargo, sino al perfil del mismo.

Como ya lo he sealado en otros trabajos, es una responsabilidad de la

Gerencia de Talento Humano, o la Unidad de Recursos Humanos, como an
se le llama, garantizar que la inversin de tiempo y recursos en la bsqueda
de personal, sea la apropiada, la ms econmica y con mayor calidad de
resultados.

Por eso se hace necesario abrir la caja y saber si el gato est vivo o no, o,
administrativamente hablando, si el candidato corresponde al cargo o solo
parece corresponder.

Aunque puede parecer poco prctico, suelo sugerir a las empresas que, en
vez de hacer planteamientos hipotticos, documenten situaciones reales y
sometan, al menos, por cinco das (con horarios si aplica-, presin y
recursos) a los candidatos a situaciones que estn ocurriendo o hayan
sucedido que requirieron de verdadera orientacin experta. El problema
debe ser real, su contenido no necesariamente; esto para no dejar a la
empresa en evidencia, claro. Pero slo as, viendo trabajar en tiempo real
y en situaciones reales al candidato es que se puede establecer con mayor
precisin la calidad del mismo y el grado de exactitud con el que coincide
con el mapa de competencias, perfil del cargo o expectativas deseadas.

Una de las conclusiones que ofrece el experimento de el gato de

Schrdinger es que una vez que se observa un evento su condicin
cambia, antes de observarlo posee ms de un estado posible.

El tiempo y los recursos de la empresa no deberan someterse a la

corazonada de unos pocos que esperan haber elegido a un buen
candidato, a la accin de cruzar los dedos esperando que ese sea el
correcto, o al azar, acciones stas que aparecen en conjunto o separadas
independientemente de que se hayan aplicado las pruebas que, en teora,
soportan una decisin de contratacin. Hay que abrir la caja.

Mientras nadie abra la caja co-existirn ambas realidades: el candidato

puede ser el correcto / el candidato no es el correcto; y para saberlo
algunas empresas tardan meses. Si es el correcto no habr pasado nada,
pero si no lo es, todo el tiempo, los recursos, el adiestramiento e incluso las
interacciones ocurridas durante ese periodo con los dems miembros del
equipo representarn un gasto que casi nunca se cuantifica, esto sin
considerar las perdidas por mala praxis, gestiones inconclusas o trabajos de
poca calidad ocurridos en ese tiempo.

Pero si en vez de actuar como el experimento de Schrdinger, se somete al

candidato a actividades de impacto, controladas pero significativas, puede
que an as existan probabilidades de desacierto, pero en menor grado que
cuando solo nos dejamos llevar por lo que creemos que es, o por lo que se
logra interpretar por los resultados de las pruebas que hacemos. Es sencillo:
la interpretacin es relativa; el resultado de un ejercicio, de una decisin,
de una actividad es cuantificable y comparable. Se acierta o no.

a. Por qu si se tienen caractersticas adecuadas y las competencias deseadas para

un cargo una vez contratado no resulta efectivo?
b. Qu es el gato de Schrdinger?
c. Explique la analoga entre la seleccin de personal y gato de Schrdinger?
d. Qu opina usted que existen Algunos individuos poseen la habilidad de fraguar los
resultados?