FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PEDAGOGA

ENSAYOS

LICDA: Amaida Criselda Lpez Das

Estudiante:
Gilma Elisenda Matas Felipe.

Carne:
201410938

Guatemala, mayo del 2017

 INTRODUCCIN

En una organizacin tenemos que contemplar funciones administrativas de

personal, ya que a travs de ellas, logramos que se ejecuten todas las acciones y
parmetros representados en los manuales organizacionales, bajo esquemas
trazados estratgicamente y bien estructurados, con el fin de obtener un resultado
eficiente en nuestra organizacin. La planeacin de personal es un proceso
utilizado para establecer los objetivos de la funcin de personal y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos. La planeacin de personal
puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de
planeacin tiende a conseguir un modelo congruente que comprende los objetivos
institucionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin. Para una planeacin
de personal ptima se deben realizar un anlisis profundo de los desafos externos
e internos a los que podra enfrentarse su organizacin, para crear la planeacin
de personal ms adecuada. Entre estos desafos se encuentran la competencia,
las tendencias del mercado y la direccin que toma la economa, as como los
nuevos desarrollos tecnolgicos que podran en un momento dado eliminar
algunos puestos.
 ENSAYO # 2

ORGANIZACIN DE LA FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

La funcin de personal dirige su atencin al reconocimiento de personal y para

resolver de los problemas administrativos desde el punto de vista de la afectividad
de las personas en sus trabajos como clave para alcanzar el xito
administrativo.es necesario saber que cada personal administrativo se desarrolla
en su puesto y la funcin que tiene cada uno de ellos que requiere de esfuerzo
responsabilidad y positivismo y entusiasmo para ser una persona que pueda
desempear su puesto con xito en dicha empresa o institucin y lograr un mismo
objetivo y buen trabajo en equipo.

Puesto que una organizacin debe operar con las personas y mediante stas, su
efectividad depender de la eficacia con que estas personas se desempeen
individual y colectivamente. A pesar de su importancia, la administracin del
personal, es relativamente nueva, enfrentndose a diversidad de retos para lograr
unificar los esfuerzos para lograr que los empleados cooperen y ejerzan su
mximo esfuerzo y actualmente, a diferencia de los planes de incentivos originales
de hace unas cuantas dcadas, se hace un mayor nfasis hacia proporcionar a los
empleados la oportunidad de verse involucrados en las decisiones que afectan a
su trabajo, as como la oportunidad de obtener mayores ingresos monetarios.

Se ha afirmado que no hay empresa, por muy pequea que esta sea, en la que no
se requiera de alguna persona a menos, que, como parte de su trabajo, se haga
cargo de su funcin tcnica de personal, la importancia de esta funcin justifica, en
principio una afirmacin de esta naturaleza.

El objeto de este departamento es el de proveer servicios, atencin, seguridad, y

desarrollo a los Recursos Humanos. Su tarea fundamental estriba en apoyar y
asesorar a las dems reas para propiciar el logro de ese alto desempeo
humano. Su labor consiste en integrar un equipo con las dems reas de la
empresa para que cada una y entre todas se logre el mismo. Desde luego que, de
ninguna manera es su responsabilidad alcanzarlo, esta es una tarea de cada rea
de equipo y de todas al mismo tiempo.

Sintetizar, clasificar y dar forma explcita a sus expectativas de desarrollo

del personal.
Procesar la informacin al factor humano y su desempeo.
Establecer programas de accin, de acuerdo a las necesidades de cada
rea.
Necesidad de congruencia: Confiar exclusivamente en el criterio de los
gerentes de rea en las decisiones sobre el personal, conduce
invariablemente a un congruente tratamiento de los empleados.
Necesidad de pericia: Se ha creado complejidad en las funciones del
personal, esta complejidad requiere pericia para tratar con ellas y, en
consecuencia, casi todas las actividades requieren personas
experimentadas para administrarlas.

La administracin de personal es siempre necesaria cuando exigen grupos de

personas organizadas para lograr objetivos comunes.

Organizacin de un departamento o unidad especfica

La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, no hay leyes ni

principios universales, depende pues, de la situacin organizacional, del ambiente,
de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices
vigentes, sobre todo de la calidad y la cantidad de los recursos humanos
disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de
administrar los recursos humanos de la organizacin. La autoridad de lnea est
representada por la cadena escalar de mando, comenzando con el consejo de
administracin. La lnea se identifica a partir de las metas de la compaa, las
actividades clasificadas como de lnea diferirn con cada organizacin. Por
ejemplo, una campaa manufacturada puede limitar sus funciones de lnea, a
produccin, ventas y recursos humanos. Cuando una organizacin es pequea,
todas las posiciones pueden ser funciones de lnea, las funciones staff se agregan
ENSAYO #3

Planeacin de personal

Es una tcnica en la que se clasifica pormenorizadamente las labores que se

desempean en una unidad de trabajo especfica e impersonal (puesto) as como
las caractersticas, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo
desempee.

Descripcin de funciones

Descripcin genrica Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades

del puesto, considerado como un todo.
Descripcin especifica. Consiste en una exposicin detallada de las operaciones
que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado.
Perfil tcnico del puesto Al final del anlisis se busca definir el perfil de quien
deba ocupar el puesto aadiendo a los renglones de edad, sexo, estado civil, etc.,
los rasgos fsicos deseables y las caractersticas psicolgicas que se requieran.

Requerimientos especificacin. En la especificacin se consignan los requisitos

mnimos para que el puesto sea oficialmente desempaado. Dentro de las
tcnicas de administracin de personal estos requisitos se conocen como factores.
Todos los que se usan caen dentro de las categoras de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad, y condiciones de trabajo.
Asimismo, se ha clasificado la responsabilidad atendiendo a los niveles, dado que
no es lo mismo ser responsable por las actividades de gerentes que por las
realizadas por obreros no calificados.
Usos y limitaciones Tcnica conocida como Anlisis de puestos responde a una
urgente necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de
estas, es indispensable conocer con toda precisin lo que cada trabajador hace y
las aptitudes que requiere para hacerlo bien, destacando los siguientes usos.
Para la empresa seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el
encadenamiento de puestos y funciones.
Para los supervisores les da un conocimiento preciso y completo de las
operaciones encomendadas a su vigilancia.
Para el trabajador le hace conocer con precisin lo que debe de hacer. Le seala
con claridad sus responsabilidades.
Para el departamento de personal es base fundamental para la mayora de las
tcnicas que debe aplicar.

Tcnicas y recomendaciones para recabar informacin.

Se tiene casi siempre una idea global y confusa de cada puesto pero muchos de
los elementos que lo forman no estn ni perfectamente diferenciados, ni mucho
menos sistemticamente ordenados. Se requiere pues fundamentalmente.
Observacin Introspeccin del trabajo. Este anlisis lo hace el interesado escribe
un informe y lo presenta para revisin a su superior inmediato.
Cuestionarios. De respuestas abiertas no existen directrices para las respuestas.
El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras.

Principios que rigen la elaboracin de las descripciones y requerimientos de

los puestos. Requisitos de estilos el uso de trminos ambiguos da lugar a
confusiones por lo cual deben excluirse trminos como asistir, verificar, etc.
Formas escritas. La descripcin libre no se sujeta a ningn modelo determinado
para consignar los hechos.

Algunas reglas aplicables a la elaboracin de descripciones de puestos.

Trate de dar a la descripcin un sentido lgico. Utilice para ello segn lo juzgue
conveniente criterios de importancia de frecuencia o bien los correspondientes a
un proceso administrativo.
Anlisis y diseo puestos. Deber ser realizado por los coordinadores del
estudio, para ello, requerirn experiencia en trabajos similares. Como parte
integrante del anlisis, este tipo de estudios tienen la caracterstica de que los
jefes inmediatos al puesto analizado realizan una evaluacin de lo obtenido es
decir siendo el jefe responsable de la actividad de sus colaboradores.
ENSAYO #4
RELACIONES LABORALES
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin para
brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores en cambio las
prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha
organizacin con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del
salario percibido por el trabajador.
Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal
conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el empleador
ya que de esta manera contrata mejores a los empleados

Objetivos:
Se considera que las prestaciones no proceden directamente o naturalmente de
la justicia estricta ya que esta se supone cumplida con el pago de salario,
tampoco de la justicia legal, las prestaciones desde el punto de vista de la
obligacin moral y social que encierran o deben contener se adaptan y
proporcionan de acuerdo con la capacidad econmica de la organizacin y con
base de las necesidades de los trabajadores, el valor social de las prestaciones
y7 el verdadero beneficio que reportan depende de los principios y objetivos que
la fundamentan a estos de manera general

Valoracin y cumplimiento de objetivos de las prestaciones:

Los pases subdesarrollados es conveniente el establecimiento de prestaciones y
servicios o si en su defecto es ms deseable que el costo de los mismos se
aplique directamente a los salarios nominales por considerar que el
establecimiento de prestaciones obedece a una oficina gerencial de tipo
paternalista la cual no contribuye de manera positiva a la educacin y auto
desarrollo del trabajador los proponentes de este punto de vista llegan a la
conclusin de que las prestaciones resultan en consecuencia ms nocivas que
benficas para la sociedad, consideran algunos expertos que, en virtud del grado
econmico y social de los pases latinoamericanos resultara ms saludable
concentrar los esfuerzos en resolver problemas bsicos y sustanciales que
permitan el aumento de producto de actividad y el financiamiento de una poltica
de altos salarios nominales el aumento y diversificacin de mercados con una
reduccin de mercado con una reduccin de precios etc.

Es una realidad la amplitud que cada una establece a las solicitudes presentadas
en las revisiones de contrato colectivo de los resultados de dicha investigacin
se desprende que su estudio presenta una anttesis entre los problemas que
implican contra as mismo se considera que dicho estudio no pueden obtenerse
siendo secundario determinar
Las prestaciones que pueden otorgarse siendo secundario determinar las
prestaciones que puedan otorgarse y sus ventajas jurdicas econmicas
administrativas y sociales resultando as imprescindible profundizar en la solidez
de los principios que puedan constituir su verdadera filosofa como prolongacin
de la filosofa del trabajo

La poltica de los servicios y las prestaciones deben equilibrar las ventajas

obtenidas por el empleador y los trabajadores contra los peligros reales
potenciales o imaginarios para ambos de tratar de ofrecer un mximo de servicio
sin motivar a los trabajadores a perder el inters poltica del personal se
encuentran obstaculizados por la ausencia de evidencia confiable sobre que el
otorgamiento de numerosas prestaciones a los empleados pudiera considerarse
por esto.

Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de
manera universal. Por un lado, uno de los elementos ms importantes de cualquier
relacin laboral es el salario o el pago que la persona recibir por su trabajo. El
monto del salario puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una
actividad especfica se sabe que el mnimo acordado debe ser de tanto dinero) o
puede variar dependiendo de circunstancias especficas (si el trabajador es
autnomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc.).
 GLOSARIO
1. Adquisitiva: Economa Que sirve para adquirir ejemplo: el poder
adquisitivo se ha desplomado estrepitosamente.

2. Colectividades: Conjunto de personas que tienen problemas e intereses

comunes. Conjunto de personas que viven en un mismo territorio y
comparten determinadas circunstancias (intereses, normas, hbitos,
cultura, etc.).

3. Colectivo: Que pertenece a un grupo de personas o es compartido por

cada uno de sus miembros.

4. Complementos: Cosa, cualidad o circunstancia que, aadida a otra, la

completa o perfecciona.

5. Consideracin: Reflexin meditada que expresa la opinin que se tiene

sobre alguien o algo. Respeto, amabilidad y atencin en el trato hacia una
persona o cosa.

6. Destacarla: Separar una parte del cuerpo principal de un ejrcito para

realizar una misin. Hacer que una cualidad, circunstancia o hecho llame la
atencin entre otros.

7. Diversidad: Cualidad de diverso o variado. Conjunto de cosas diversas.

8. Emprico: El conocimiento emprico es aquel basado en la experiencia, en

ltimo trmino, en la percepcin, pues nos dice qu es lo que existe y
cules son sus caractersticas, pero no nos dice que algo deba ser
necesariamente as y no de otra forma; tampoco nos da una verdad
universal.

9. Evidencia: Cualidad de evidente. Cosa o tema que es evidente.

10. Finalidad: Fin (objetivo). Trmino al cual tiende un ser natural.

11. Incentivos: Para la economa, un incentivo es un estmulo que se ofrece a
una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la
produccin y mejorar el rendimiento

12. Inmersas: Que est sumergido ejemplo: inmerso en agua salada;

inmersos en su discusin no atendieron al timbre.

13. Justicia: Principio moral que inclina a obrar y juzgar respetando la verdad
y dando a cada uno lo que le corresponde.

14. Menudo: [cosa] Que es de pequeo tamao. [persona] Que es bajo y

delgado.

15. Nocivas: Que hace dao o es perjudicial. Ejemplo: ese ambiente es nocivo
para su formacin; algunos insectos son nocivos para las plantas; el tabaco
es nocivo por el alquitrn y la nicotina que contiene.

16. Nominal: Del nombre o relacionado con el nombre. Que solamente existe
de nombre, pero no es en realidad lo que ese nombre designa.

17. Objetive: Que puede ser objetado. Dar una razn o argumento en contra
de una cosa si objetas eso, nadie se molestar.

18. Organizacin: Accin de organizar u organizarse. Grupo de personas y

medios organizados con un fin determinado.

19. Organizacin: Accin de organizar u organizarse. Grupo de personas y

medios organizados con un fin determinado.

20. Otorgamiento: Accin de otorgar. Escritura de contrato o de ltima

voluntad.

21. Paternalismo: Actitud de la persona que aplica las formas de autoridad y

proteccin, propias del padre en la familia tradicional, a otro tipo de
relaciones sociales: polticas, laborales, etc.
22. Peridica: Que sucede, aparece o se realiza con intervalos regulares de
tiempo o con cierta frecuencia.

23. Posibilidad: Circunstancia u ocasin de que una cosa exista, ocurra o

pueda realizarse.

24. Prestaciones: Accin de prestar un servicio, una ayuda, etc. Servicio o

ayuda que una persona, una institucin o una empresa ofrece a otra.

25. Revisin: Anlisis o examen atento y cuidadoso de una cosa. Prueba o

examen a que se somete determinada cosa o persona para hacer las
correcciones necesarias.

26. Salario: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la
que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera peridica.

27. Salarios: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la
que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera peridica.

28. Saludable: Que es bueno o beneficioso para la salud o que la proporciona.

[Persona] Que goza de buena salud y tiene un aspecto sano.

29. Sociedad: Conjunto de personas que se relacionan entre s, de acuerdo a

unas determinadas reglas de organizacin jurdicas y consuetudinarias, y
que comparten una misma cultura o civilizacin en un espacio o un tiempo
determinados.

30. Sometido: Poner bajo la autoridad o dominio de una persona, una

comunidad o un estado por la fuerza o por las armas ejemplo: sometieron a
los amotinados; el ejrcito enemigo se someti al vencedor.

31. Variable: Que vara o puede variar. Que est sujeto a cambios frecuentes
o probables.
 CONCLUSIN

La planeacin es un proceso muy importante para que las organizaciones logren

sus objetivos al contar con los recursos humanos necesarios. Consiste en una
serie tcnicas por medio de las que se determina la provisin y demanda de los
empleados que van a necesitar. La planeacin de personal ayuda a tomar las
mejores decisiones estratgicas, con base en reconocidas tcnicas de pronstico,
como la Delfos, que se basan en el consenso de opinin de un grupo de expertos
en materias determinadas y derivan en clculos especficos. Asimismo, para una
planeacin de personal ms acertada, se deben analizar los presupuestos,
estudiar a la competencia y emplear modelos matemticos para incorporarlos
peridicamente en sistemas computacionales de prediccin. La planeacin de
personal lo ayuda a contar con las herramientas e informacin necesaria para
tomar las mejores decisiones sobre el rumbo que ha de tomar la empresa dentro
de una estrategia controlada
 RECOMENDACIONES

Fomentar las relaciones de trabajo. Puedes alentarlas participando del

trabajo en equipo. Asegrate de que los objetivos que establezcas para
cada miembro es el correcto, tomando en cuenta sus habilidades y
conocimientos.

La planeacin de personal debe responder a cambios o reducciones

internas de personal, as como a las rpidas y cambiantes influencias de la
sociedad, incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado
de trabajo y legislacin laboral.

Tambin es importante destacar que al inicio de la planeacin de personal,

debemos estar conscientes que tanto la planeacin de la organizacin,
como la planeacin de personal, estn ntimamente relacionadas, a tal
grado que no pueden ir separadas.