Cmo afrontar un proceso de seleccin de personal

Este curso va dirigido a aquellas personas que estn buscando

empleo, bien porque estn desempleados o bien porque quieren
mejorar su situacin laboral actual.

La bsqueda de empleo organizada y sistemtica comprende

varias fases que sera recomendable seguir especialmente en aquellos
casos en los que la persona que decide buscar empleo no tiene las ideas
claras, no sabe por dnde empezar:

Autoconocimiento.

Conocimiento del mercado de trabajo.

Establecimiento del objetivo profesional.

Planificacin de actuaciones que nos acercarn a dicho objetivo.

Contacto con la oferta de empleo: procesos de seleccin.

Evaluacin de los resultados.

La persona que busca empleo tendra ms posibilidades de lograrlo si lo

busca guiado por un proceso de reflexin sobre cada uno de los
puntos anteriores. En funcin de nuestras competencias y preferencias,
as como de la situacin del mercado de trabajo, establecemos un
primer objetivo profesional. Teniendo el objetivo claro, es mucho
ms fcil dirigir nuestro comportamiento. Un objetivo profesional no es
algo invariable, podemos modificarlo segn se vayan desarrollando los
acontecimientos. El objetivo profesional lo acotamos en funcin de
nuestras posibilidades e intereses as como de la situacin real
del mercado de trabajo.

Una vez que hemos decidido nuestro principal objetivo profesional (ser
encargado de tienda, dependiente, tcnico de informtica, diseador de
pginas webs...) tenemos que ponernos manos a la obra: visitar
empresas, enviar cartas, entregar curriculums, llamar a los conocidos
para que nos orienten y nos ayuden... Generalmente todas estas
actuaciones llevan su tiempo y a veces cunde el desnimo. Pero est
demostrado que, en general, las personas que acaban consiguiendo
antes empleo son aquellas que mantienen una actitud positiva y
activa durante todo el proceso.

Todo el esfuerzo realizado se ver recompensado con la

participacin en procesos de seleccin. Son mltiples las maneras
que tienen las empresas para escoger a los futuros empleados:
entrevistas, exmenes, pruebas escritas, pruebas de ejecucin,
dinmicas de grupo, y otras.

El esfuerzo realizado para lograr entrar a formar parte de estos procesos

de seleccin no sirve de nada si no somos eficaces a la hora de
enfrentarnos a ellos. Podemos ser la persona ideal para el puesto,
pero si no lo demostramos en el proceso de seleccin no nos van
a escoger.

La competencia en muchas ocasiones es dura, as que no hay que

desanimarse y vivir los rechazos como un fracaso; todos los procesos de
seleccin a los que nos enfrentamos son experiencias de aprendizaje
que nos ayudarn a hacerlo mejor la prxima vez.

Este curso pretende daros pautas a las personas que estis buscando
empleo para que afrontis las pruebas de seleccin de personal con
mayores probabilidades de xito.

Los objetivos del curso son:

Conocer las principales tcnicas de seleccin de personal, sus

objetivos y la forma de aplicacin.

Proporcionar herramientas para enfrentarse con xito a los procesos

de seleccin de personal.

Proporcionar herramientas para enfrentarse a la incorporacin al

puesto de trabajo una vez que se ha sido seleccionado.
 La Seleccin de Personal: todos
ganan
Los procesos de seleccin de personal que las empresas llevan a cabo
con mayor o menor rigor, deberan aportar beneficios a ambas
partes: al empleador y a los candidatos/as.
Las empresas ahorran tiempo y dinero si planifican y llevan a cabo
un buen proceso de seleccin; lograrn un ajuste entre el
candidato/a y el puesto de trabajo. El ajuste consiste en que las
competencias del trabajador sean las adecuadas para desempear el
puesto de trabajo, pero adems, en que la personalidad y los valores del
candidato/a sean afines con el puesto, as como con la cultura de
empresa.
El candidato/a debe plantearse como una experiencia de
aprendizaje cada proceso de seleccin al que se enfrenta. Si ests
buscando empleo, tienes que evitar considerar cada proceso de
seleccin al que te enfrentas como una situacin estresante y que slo
merecer la pena si logras el empleo. Piensa en estas tres ventajas:
Efectivamente, puedes lograr un empleo; pero que esto no
te presione demasiado: lo que logras en realidad es un periodo de
prueba en la empresa. Una vez incorporado es cuando la empresa
decide si quiere contar contigo.
Si tras un proceso de seleccin dedicas un tiempo a reflexionar
sobre cmo te has desenvuelto, sacars conclusiones que te
servirn para hacerlo mejor la prxima vez.
A veces ocurre (especialmente en el caso de las entrevistas)
que el seleccionador da feedback al candidato/a sobre su
ejecucin, incluso le da alguna informacin de inters sobre alguna
oportunidad de empleo en otras empresas. Si esto te ocurre, ten en
cuenta que esta informacin es muy valiosa, ya que procede de un
profesional que conoce de primera mano el mercado de trabajo que
te interesa.

El Proceso de Seleccin de Personal

 Cuando una empresa decide que necesita uno o varios empleados para
cubrir nuevas necesidades, pone en marcha el proceso de seleccin.
Generalmente, si la empresa es pequea, ser el propio dueo el que
seleccione al personal; las empresas grandes suelen tener
un Departamento de Recursos Humanos, o bien recurren
a consultoras, que son empresas que se encargan de todo el proceso
de seleccin de personal excepto de la decisin final sobre los
candidatos/as finales, que siempre tomar la empresa.

A grandes rasgos, la incorporacin de una persona a una empresa

conlleva las siguientes fases:
Anlisis del puesto de trabajo:
Cada puesto de trabajo tiene unas propiedades concretas, de las que se
desprende un perfil de exigencias o un profesiograma, es decir, el
conjunto de competencias y factores que se necesitan para desempear
de forma ptima las funciones propias de un puesto de trabajo
determinado. Todo el proceso de seleccin se guiar por el
profesiograma.
Veamos un ejemplo: una empresa desea cubrir un puesto de atencin al
cliente, y valora como competencias imprescindibles, ordenadas segn
la importancia concedida:
Disposicin para la relacin social/empata.
Aptitud verbal/capacidad de comunicacin/autocontrol.
Razonamiento abstracto.
Estas sern las competencias que los seleccionadores de esta empresa
busquen en los candidatos/as a travs de las distintas pruebas selectivas
escogidas.
Si eres demandante de empleo, piensa que cuando te enfrentas a un
proceso selectivo, tienes ms posibilidades a ms se ajuste tu perfil
profesional al profesiograma. Por tanto, conocer de antemano las
caractersticas del puesto al que optas te ayudar a afrontar la seleccin
con ms garantas de xito, ya que podrs preparar un plan de
marketing para venderte a ti mismo, como veremos ms adelante.
Como ejemplo, piensa en la siguiente situacin:
Una joven es citada a una entrevista como dependienta de una cadena
de ropa. Para optimizar sus posibilidades de ser seleccionada, debera
dedicar un tiempo a reflexionar sobre las habilidades de comunicacin
que posee, las cuales sin duda son necesarias para el puesto de
 dependienta. En qu experiencias profesionales y extra-profesionales
las ha desarrollado? Qu otros aspectos es posible que valoren de
forma positiva?

Reclutamiento y Preseleccin
Es el proceso por el cual la empresa localiza candidatos/as
potencialmente aptos para desempear el puesto de trabajo que
desea cubrir, y que adems estn interesados en hacerlo.

La bsqueda de candidatos/as puede ser interna o externa a la propia

empresa. En el reclutamiento interno, especialmente si la empresa es
grande, suele hacerse pblica la oferta de empleo a travs de los medios
habituales de comunicacin entre empleados dentro de la empresa. Y,
ms que solicitar un currculum, los candidatos/as deben cumplimentar
una solicitud que contiene aspectos como la formacin, la experiencia
profesional, disponibilidad para viajar, motivacin para cambiar de
puesto... y todo aquello que la empresa considere relevante. Por lo
tanto, si eres empleado de una empresa y deseas cambiar de puesto
dentro de la misma, lo mejor que puedes hacer es estar al da en lo que
a informacin interna se refiere.

Cuando una empresa decide buscar candidatos/as para cubrir un puesto

fuera de la misma, puede recurrir a las siguientes fuentes denominadas
de reclutamiento externo:
Personas que mantienen contacto habitual con la empresa y
que pueden conocer candidatos/as: familiares, clientes,
proveedores...
Centros de formacin.
Entidades pblicas y privadas relacionadas con el empleo.
Empresas de trabajo temporal.
Consultoras.
Prensa.
Internet: portales de empleo.

Independientemente de la va utilizada por la empresa, el candidato/a

siempre tiene que proporcionar informacin sobre s mismo a
travs de los siguientes soportes:
 Carta de presentacin.
Currculum Vitae.
Solicitud de empleo en soporte papel.
Solicitud de empleo on-line.

Estas herramientas son las que utilizar la empresa para decidir si

quiere que el candidato/a en cuestin contine el proceso de seleccin o
bien sea descartado. Por lo tanto, en s mismas, pueden ser
consideradas como herramientas de seleccin.

Seleccin: pruebas y entrevistas

Oir Lecc.
Una vez que la empresa cuenta con un grupo de candidatos/as
potencialmente aptos para desempear adecuadamente el puesto a
cubrir, comienza la seleccin propiamente dicha.
Las tcnicas de seleccin de personal o predictores son las
herramientas que el seleccionador emplea para tratar de predecir cul
ser el rendimiento y la adaptacin al puesto que tendr el
candidato/a que est siendo objeto de evaluacin.

Los procedimientos de seleccin de personal que vamos a tratar en

este curso son:
Tests psicolgicos.
Tcnicas proyectivas.
Tcnicas situacionales (dinmicas de grupo y test
sociomtrico).
Exmenes profesionales.
Entrevista.
Assesment Center

Verificacin de Documentos
Algunas empresas comprueban la veracidad de los documentos
profesionales aportados por el candidato/a que ha sido elegido
(titulacin acadmica, diplomas de formacin, permiso de circulacin, y
todos aquellos mritos que se hayan exigido).
Debes ser precavido con estas cuestiones y tener siempre localizados
los originales de esta documentacin. Puedes perder una gran
oportunidad de empleo por una situacin que es fcil de prevenir.

Comprobacin de referencias
En ocasiones, las empresas pueden pedir referencias al o a los
candidatos/as finalistas que han superado todas las fases del proceso de
seleccin antes de tomar la ltima decisin.
Si te piden referencias, debes proporcionar los nombres de personas
relacionadas con tus empleos ms recientes, que puedan hablar
positivamente de ti. Pero puede ocurrirte que los responsables de
seleccin de la empresa te pidan permiso para contactar con otros
miembros de las empresas donde hayas trabajado. Dara muy mala
impresin si te niegas; piensa que cuando se acude a la
comprobacin de referencias, es porque ya has superado prcticamente
todo el proceso de seleccin, es decir, ya le has demostrado a la
empresa que eres un buen candidato/a para cubrir el puesto de trabajo.
Con la bsqueda de referencias las empresas buscan una prueba ms
que corrobore la impresin positiva que tienen del candidato/a.

Informe final
En algunos casos, especialmente en los casos en los que la empresa
cuenta con un departamento de recursos humanos, o bien cuando ha
delegado en una consultora para que se encargue del proceso de
seleccin de personal, se elabora un informe sobre un grupo reducido de
candidatos/as, y generalmente sern los directivos los que tomen la
ltima decisin.

El Periodo de Prueba
Incorporacin, acogida y seguimiento: el periodo de prueba
Una vez que los responsables de la seleccin de personal han tomado la
decisin, la persona elegida se incorpora a su puesto de trabajo. En
algunas ocasiones se mantiene una entrevista inicial en la que se le
comunica la decisin al trabajador y se le dan las directrices iniciales. En
algunos casos puede ser la ocasin para negociar en mayor o menor
medida las condiciones laborales.
En cualquier caso, para el nuevo empleado comienza un periodo de
prueba cuya duracin depender de las condiciones estipuladas en el
contrato. Sin duda alguna, este es el ltimo proceso de seleccin al
que se enfrenta el/la candidato/a. Pese a haber superado
entrevistas, cuestionarios, pruebas profesionales, etc., una empresa
puede decidir prescindir de sus servicios si luego no se adapta al puesto.
Generalmente, los periodos de prueba son ms largos para puestos
directivos y para aquellos que requieren mayor cualificacin, que para
los puestos auxiliares.
Es importante entonces que prepares tu incorporacin a tu nuevo
empleo; dedicaremos tiempo en lecciones posteriores a esta cuestin.

Test Psicolgicos

Oir Lecc.
Los tests psicolgicos sirven para medir rasgos psicolgicos de
forma objetiva, es decir, evitando cualquier tipo de influencia por parte
del profesional. Se construyen y se corrigen utilizando teora y
metodologa estadstica. Se pueden aplicar de forma grupal o individual,
y generalmente se aplican en formato de lpiz y papel.
La utilizacin de este tipo de pruebas no suele ser decisiva: esto quiere
decir que se emplean generalmente de forma previa a la entrevista, y
as hacer una preseleccin de los/las candidatos/as cuyo perfil de
aptitudes ms se ajuste al deseado por la empresa.
Estas pruebas van dirigidas a medir dos tipos de variables, aptitudes
(que veremos a continuacin) y personalidad (que veremos en la leccin
10 del curso):
Aptitudes
Los tests dirigidos a medir aptitudes podemos dividirlos en aquellos que
se centran en la inteligencia general y los que miden aptitudes
particulares, tales como las numricas, verbales, espaciales,
 mecnicas... El supuesto bsico es que el nivel de inteligencia general
de las personas incide en las diversas aptitudes especficas.
La investigacin ha llevado a los expertos a concluir que distintos tipos
de profesiones requieren de un perfil distinto de aptitudes. Es por
esto por lo que en los procesos de seleccin se utilizan bateras, que son
grupos de distintos cuestionarios, cada uno adecuado para evaluar una
aptitud distinta.

Veamos algunos ejemplos de las aptitudes implicadas en distintas

profesiones.
Puestos de directivos y jefes superiores: se suelen emplear
tests que midan inteligencia general (el llamado factor G) y
razonamiento lgico. Tambin pruebas de razonamiento verbal y de
dotes de organizacin.
Puestos medios: generalmente se evala la inteligencia
general, adems de las aptitudes especficas que se requiere para la
profesin:
o Administrativos: aptitudes numricas y de
organizacin.
o Tcnicos: aptitud espacial y/o numrica.
o Informticos: razonamiento lgico, verbal, numrico,
y perceptivo o de atencin.
Comerciales: razonamiento lgico, verbal y dotes de
organizacin.
Puestos de ejecutores base (vendedores...): Generalmente se
considera que son necesarias las mismas aptitudes especficas de las
profesiones de puestos intermedios, con la diferencia de que estos
puestos de base no suelen exigir capacidad de planificar a medio y
largo plazo, sino que se han de resolver cuestiones concretas; por lo
tanto, se suele prescindir en estos procesos de seleccin de
tests de inteligencia general.
Operarios de taller y subalternos: atencin, aptitud
mecnica, aptitud espacial, comprensin de rdenes.

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de-personal/test-psicologicos