Caso Resolucin de Conflicto -

Mtodo de Harvard
Doctorando: Msc. Geraldine Escalona.
Universidad Yacamb. Venezuela. 2014
 Contenido
Claves de la Negociacin basada en Intereses.

Estudio de Caso

Aplicacin del Mtodo

Reflexin
Claves de la Negociacin basada
en Intereses
2. Enfocarse en los
intereses mutuos y
no en las posiciones:
Haga un alista de
sus intereses y de
los involucrados en
la negociacin.
 El Mtodo
de
Negociacin
de Harvard
Estudio de
Caso
 Tema del Conflicto: No podemos
ascender. Los Jefes limitan nuestra
asignacin de funciones.

EL CASO DE LA PROTESTA MASIVA

DEL PERSONAL DE LA UNIDAD DE
SECRETARIA Y REGISTRO.

Caso Real de Conflicto

Organizacional dentro del mbito
Gerencial de Recursos Humanos en
una importante Universidad Pblica
Nacional Venezolana.
 Consideraciones Generales
El caso que se presenta es real, se cambian nombres y no se
indica el nombre Institucional como medida de confidencialidad.

Gener una paralizacin por dos semanas de la Unidad de

Secretaria y Registro Control de Estudios, Grado y Admisin;
cierre de taquillas, lo cual afect considerablemente procesos
administrativos vinculados a la atencin estudiantil.

El Centro de Estudiantes iniciara acciones contundentes de

cierre de la Universidad. Intervino la Asesora Jurdica, Unidad de
Recursos Humanos, Sindicatos...finalmente se lograron
acuerdos.

Los eventos se suscitaron en Febrero, 2014. En Universidad

Pblica Nacional de Venezuela
 Resea del Conflicto

Las Unidades de Secretara y Registro de las

Universidades Pblicas y Privadas Venezolanas,
representan reas estratgicas de atencin estudiantil; es
la estructura encargada de la admisin, administracin
de la prosecucin acadmica y grado del estudiante.
Lleva el control y registro de calificaciones, resguardo de
documentacin vital, as como tambin es la Sede del
Consejo Directivo.
 Resea del Conflicto

En el caso que se presenta, UNIDAD GERENCIADA por Tres (03)

existen cuarenta y ocho Jefes de reas y el Secretario de
(48) trabajadores la Universidad (Autoridad)
administrativos asignados;
en su mayora
Profesionales y Tcnicos
Universitarios, as como
tambin personal de apoyo:
Auxiliares, Asistentes de
Informacin y Control
Estudiantil...
 Fenmeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de trabajadores
1. Grupo de trabajadores
alegan que Jefes han
2. Denuncian que minora
efectuado una
de Trabajadores de
redistribucin inconsulta
reciente ingreso, han 3. Manifiestan sentirse
de funciones; colocando
ocupado funciones de IRRESPETADOS como
tareas inferiores a las de
alta esfera... profesionales.
su Cargo Actual y Nivel
Acadmico. Siendo
cambiados de puesto de
trabajo.

ALERTAN: Se agotaron
vas conciliatorias con
Jefes, quienen
mantienen su decisin.
 Fenmeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de trabajadores

2. DENUNCIAN: Que las 3. DENUNCIAN: Que acudirn a

decisiones fueron Instancias Legales de no ser
tomadas sin consultar resuelto. Tienen APOYO
sobre los cambios de SINDICAL. CIERRE DE
tareas OFICINAS Y PANCARTAZO

Exigimos
1. DENUNCIAN: Que al Existen
preferencias.
RESPETO y
DERECHO al
efectuar tareas y ABUSO DE
PODER
ASCENSO.
BASTA YA !!!
funciones de bajo nivel, Hasta cuando?

no podrn optar a
mediano plazo a
clasificaciones de
cargos (ascensos)
 Postura de la Gerencia de la
Unidad en Conflicto
Mantienen postura sobre decisiones POSIBILIDAD DE DIALOGO
tomadas. IMPROBABLE
RELACIONES
Consideran que se ha generado un FRACTURADAS
escndalo innecesario y que deben
aplicarse medidas sancionatorias
dado que han actuado apegado a la
Jerarqua.

Los cambios efectuados obedecen a

necesidades internas y que fueron
consultadas a los trabajadores
 Otro Agente...
Sindicato
Alta Volatilidad del CONFLICTO,
SINDICATO ESTABLECE
Defensa absoluta de sus afiliados. DEMANDA E INTERVENCIN DE
AUTORIDADES

Demandan intervencin de la
Unidad de Asesora Jurdica y
Recursos Humanos; o
establecern denuncia ante
INPSASEL

Exigen la destitucin de Jefes.

Manejo del Conflicto
a travs del Mtodo
de Harvard
Elemento Vital del Mtodo:
 1. Separe las Personas del Conflicto
cuando existe en especial gran
componente emocional
Existe mucho riesgo de 1. Establecer el origen lgico y racional del conflicto, tomando
convertir una los Mediadores (RR.HH As. Jurdico) nota de las
negociacin en un
demandas expuestas.
asunto personal. Actuar
subjetivamente trae
muchos problemas en 2. Crear un ambiente de respeto y empata entre las partes con
la negociacin. equilibrio justo, para escuchar razones de los involucrados.

3. Las amenazas deben ser cerradas en toda posibilidad, el

dialogo inicial debe estar abierto en base a razonamientos.

1. Jefe de Unidad de
RR.HH y Asesor Jurdico,
convocan una reunin
extraordinaria, con
Representantes
Sindicales, una
Representacin de
Trabajadores Afectados y
Jefes de la Unidad en
Conflicto
Se debe cuidar en los estndares justos que:
 2. Los intereses
comunes...punto de partida
Punto de Equilibrio:
Trabajadores desean Efectuar un
ascender y efectuar
tareas acordes a su diagnstico de
nivel. tareas en el rea a
Intereses en
comn: cargo de
1. Crecimiento Especialistas en
de la RR.HH
efectividad.
2. Desarrollo
Jefes desean del Personal
mayor efectividad
y generalizacin
del conocimiento

Debe evaluarse los INTERESES REALES,

PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES
INICIALES
 3. Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIN...
1. Escuchar las propuestas
de todos los involucrados:
Trabajadores, Jefes de
reas y Sindicato.

2. Tomar nota de cada idea

y discutirla dentro de un
clima de racionalidad, en
revisin de la normativa
existente y Manuales de
Cargos

3. Someter a votacin los

procedimientos, siempre dejando
claro el fin de resolver positivamente
para todos el conflicto
 3.1 Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIN...
Punto de Equilibrio:
Se efectuar segunda
reunin de discusin del
Informe de Auditoria de
1.Se efectuar 2.Se establecer 3.Se levantar Recursos Humanos
visita y anlisis INFORME de junto a Jefes y Rep.
entrevistas en comparativo de Hallazgos Gremial para efectuar
el puesto de los PERFILES encontrados, CHARLA junto a todo el
trabajo por DE LOS Recomendacion
CARGOS versus es y Estrategias personal.
parte de el PERFIL DE de distribucin
Recursos LOS de tareas de ser
Humanos a OCUPANTES, necesarias. Ser
Trabajadores junto a las respetado entre
y Jefes tareas las partes.

Esto otorg justicia y equilibrio a la

negociacin
4. Profundizacin de los elementos de
inters comn en la negociacin...

2. El Asesor Jurdico
1. Durante la reunin primaria mantiene el equilibrio y
el Jefe de RR.HH asume una nunca cede durante la
postura de apertura mental, negociacin a las
comunicacin asertiva, presiones
actuando como un juez que
est escuchando las razones
de ambas partes para decidir,
utiliza la persuasin (no
coercin) de forma tal que
ambas partes disminuyen
niveles de irritabilidad
(negocia de lado a lado).
 5. La Comunicacin,
Entendimiento y la Relacin
Comunicacin
Se efecta Acta de la Se levanta preventivamente la
Conciliacin Primaria paralizacin de actividades

Entendimiento
Se establecieron fechas para
Acuerdos Firma del Acta actuaciones de
PROCEDIMIENTOS

Relacin
Seguimiento y Visitas al Confiabilidad del
rea Proceso
 6. La Legitimidad del Proceso de
Negociacin

Los Especialistas de RR.HH

efectuaron entrevistas y
visitas a la Unidad durante
dos semanas.
Se efectuaron reuniones
Grupales por reas, necesidades reales
detectando debilidades,
temores, desequilibrios
Se efectu reunin y
Las soluciones que se
entrevistas con
Jefes de reas plantearon pasaron por
un proceso de anlisis
que otorgaron
legitimidad frente a
Se recogieron involucrados
de la Dependencia
expuestas por los
Gerentes

Se prepar INFORME
y CHARLA DE
DISCUSIN con
Presentacin y
Dinmicas de GRUPO
 7. El Compromiso en el Proceso de
Negociacin

Se equilibraron tareas, se determin que

efectivamente se haban establecido tareas por Se cre el
debajo del nivel y cargo de funcionarios con
1 antigedad.
COMPROMISO para el
cumplimiento de los
acuerdos.
Se efectuaron ACTAS compromisos, de
aceptacin y rotacin de trabajadores que
ameritaban asumir funciones
2 correspondientes a su cargo y nivel educativo.

Jefes de reas y Trabajadores aceptaron de

forma satisfactoria los resultados, con el
reconocimiento de las posiciones radicales
que haban asumido en principio, y con el
3 compromiso de mejorar las relaciones de
trabajo.
 Reflexin del
Mtodo de Harvard
Este mtodo se puede utilizar en
distintas situaciones y no slo en una
negociacin propiamente dicha.

Es muy comn que se lo utilice en

procesos de mediacin, en
resoluciones alternativas de
conflictos, y tambin es de suma
utilidad para resolver distintos
problemas que se pueden presentar
en grupos y equipos de trabajo.

Sin duda, el Mtodo de Harvard es

un excelente referente dentro del
entramado mundo organizacional.
Msc. Geraldine Escalona
Doctorando Universidad
Yacamb. Venezuela
2014.