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ORGENES, DEFINICIN Y EVOLUCIN DE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS.

ORGENES: Al hablar del origen de la administracin de recursos humanos,

como se le conoce actualmente, es necesario mencionar el derecho laboral y la
administracin cientfica, as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho
laboral porque al parecer esta como una consecuencia de la exigencia de la
clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que
bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos
resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban
estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para
la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a
sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera
improvisacin.
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a
travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del rea, creo las oficinas de seleccin.

DEFINICIN: La Administracin de Recursos Humanos (personal) es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros
de la organizacin, en beneficios del individuo, de la propia organizacin y de
los pases en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo
y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutaras que se
orientan a procurar justicia y armona dentro de los mbitos de trabajo, as
como lograr el mayor grado de eficiencia interna y externa a cualquier tipo de
organizacin.

EVOLUCIN: Aun cuando la administracin de personal ha sido reconocida,

formalmente por cerca de medio siglo, como un campo de prctica y
especializacin funcional sus races penetran profundamente en el pasado. La
administracin de personal ha sido necesaria siempre que han existido grupos
de personas organizadas para lograr objetivos comunes. Los individuos
responsables de dirigir y manejar las organizaciones, incluso hace cientos de
aos, por ejemplo, se vieron enfrentados a la necesidad de proporcionar cierto
tipo de entrenamiento, motivacin, direccin y remuneracin a su personal,
aunque slo fuera sobre una base de errar o acertar. Poco a poco se necesit
hacer mejoras en el desempeo de estos procesos. Muchos de estos adelantos
surgieron como respuesta a necesidades o presiones especificas que se
originaban como resultado de crisis militares, econmicas o sociales, pero con
ms frecuencia las mejoras tendan a desarrollarse lentamente, durante largos
periodos de tiempo.
El pensamiento administrativo contemporneo representa el proceso
histrico iniciado en los mismos albores de la humanidad. La administracin
como fenmeno social es concomitante con el advenimiento del hombre en la
sociedad. Su estudio y desarrollo ha tenido diversos enfoques.
En este sentido podemos citar a Wiburg Jimenez Casto el cual seala
cuando trata el tema relativo a la sinopsis histrica de la administracin, es
necesario advertir, adems que a pesar de que el estudio desea cubrir tanto al
sector pblico o privado, en mas de una oportunidad se circunscribir al
primero, por dos razones fundamentales:
Por carencia de datos histricos para el campo particular en las tres
primeras pocas.
Porque en tales estratos histricos el estado tuvo una importancia mayor
que el sector privado y por lo tanto las principales manifestaciones
ideolgicas en las realizaciones se concentraron en las actividades
pblicas.
-. RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES EN LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS.

Hoy en da la responsabilidad de los gerentes en la administracin de

recursos humanos es considerada un punto vital de cualquier organizacin
motivado a que estos son los responsables ante los jefes del reclutamiento del
recuro humano que desempeara las diferentes actividades dentro de la
organizacin entre otras funciones tales como:
 Supervisar y controlar la actualizacin del manual de calidad de RRHH,
descripciones, perfiles de cargo y expedientes de personal con la
finalidad de cumplir con las normas.
Planificar y supervisar el adiestramiento del personal bajo su
supervisin, ejecutando el plan anual de deteccin de necesidades de
formacin, con el fin de mantener al personal con los niveles de
competencias requeridos por la organizacin para asegurar la
planificacin, ejecucin, control y mejora de los procesos.
Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el
trabajo.
Condiciones del lugar de Trabajo en concordancia con las normas.
Iluminacin artificial eficiente
Iluminacin natural eficiente
Clima controlado, fro, calor y humedad
Buen ambiente de trabajo
Ventilacin adecuada
Riesgos puntuales del sitio o puesto de trabajo.
Riesgos generales
Medidas para evitar los riesgos.
Revisin del lugar de trabajo antes de iniciar las labores diarias y
despus de terminar las mismas.
Mantenerse alerta ante las condiciones inseguras y los riesgos generales
del lugar de trabajo.

-. ORGANIZACIN Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS.

El organigrama de organizacin del Departamento de Recursos

Humanos, segn las funciones que debe realizar, puede tener la siguiente
forma:

DIRECCIN DE RECURSO
HUMANO

RECLUTAMIE MOTIVACIN PREVENCION RELACIONES

NTO Y Y DE RIESGOS LABORALES
SELECCIN FORMACIN LABORALES

ADMINISTRA AUDITORIA
CIN
 Por otra parte la organizacin del Departamento de Recursos Humanos
se puede enfocar desde tres diferentes perfectivas las cuales son:
ENFOQUE BUROCRTICO: Departamento con funciones
administrativas y jurdicas cuya funcin principal es controlar el
desempeo del cargo por parte de los trabajadores.
ORGANIZATIVO: Departamento que aade, a las funciones
administrativas y jurdicas, funciones de servicio al resto de los
departamentos de la empresa, asumiendo las funciones de seleccin,
formacin y motivacin del personal.
ESTRATGICO: Departamento que externaliza las funciones
administrativas y se constituye en asesor de la direccin empresarial,
desarrollando la creacin y gestin del conocimiento en la empresa.
Estos tres enfoques no son excluyentes entre s, sino que muestran la
evolucin de la organizacin del trabajo a travs de la historia y su aplicacin a
la gestin de los recursos humanos.
En la actualidad, en las empresas con Departamento de Recursos Humanos
propio prevalece el enfoque organizativo, cuyas funciones y tareas se
desarrollan a lo largo de este libro.
En cualquier caso, en la organizacin del Departamento de Recursos
Humanos tiene una vital importancia la comunicacin, tanto interna (entre
personas pertenecientes a la empresa) como externa (entre la empresa y
personas u organizaciones ajenas a ella, principalmente los organismos
laborales).

-. ADMINISTRACIN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS

FUNCIONES.

Los recursos humanos son el conjunto de trabajadores o empleados que

conforman una empresa organizados y dirigidos por la gerencia de recursos
humanos los cuales sern los encargados de la administracin de dichos
recurso para que la empresa u organizacin pueda alcanzar las metas que se
tracen a corto, mediano y largo plaza. Los encargados de esta administracin
deben realizar las siguientes funciones:

Administra al personal.
Planifica, recluta y selecciona.
Mantiene una relacin laboral correcta entre los empresarios y los
trabajadores.
 Seguridad y salud laboral.
Compensacin o retribucin (realizacin de estudios salariales,
establecimiento de sistemas retributivos, elaboracin de sistemas de
medicin de resultados individuales y grupales, elaboracin de un
sistema de incentivos, primas, bonos, etc.
Funcin de beneficios sociales o servicios al empleado.
Desarrollo de los recursos humanos (motivacin).
Responsabilidad social de la empresa (el compromiso de la empresa
para con sus trabajadores).

-. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA.

En la actualidad esta adquiriendo una gran importancia el modelo de

gestin de los recursos humanos basado en las competencias (Las
competencias se define como el conjunto integrado de destrezas, habilidades,
aptitudes, actitudes, rasgo de personalidad y motivaciones propios de una
persona y que le predisponen para desempear con xito un puesto de trabajo
concreto).
La Gestin por Competencias se configura como una herramienta crucial en
la medida en que supone una gestin de personal ms ajustada a las
caractersticas claves que posee el capital humano que compone la plantilla de
la empresa y a aquellas que hacen que, tambin, un determinado puesto de
trabajo se desarrolle ms eficazmente. Ante esta situacin, aplicar una Gestin
de los Recursos Humanos (en adelante GRH) segn las competencias implicar,
entre otras, las siguientes actividades:

proceso de afectacin del personal

proceso de formacin y desarrollo
proceso de recompensas y sanciones
proceso de recompensas y sanciones
SEGUNDO PUNTO DE VISTA
LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Para definir la gestin por competencias, debemos conocer primero qu
se entiende por competencia laboral.
COMPETENCIA LABORAL
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de
llevar a cabo con xito una actividad, integrando sus conocimientos,
habilidades y actitudes en un contexto laboral determinado.
Las caractersticas bsicas de las competencias son las siguientes:
Una vez adquiridas, son permanentes.
Se ponen de manifiesto en el desarrollo de las tareas y funciones.
Son causa fundamental de la eficiencia en la actividad laboral.
Pueden generalizarse a ms de una actividad.
La gestin por competencias, por tanto, pone el nfasis en el estudio de
las competencias necesarias para desempear un trabajo con eficiencia.
GESTIN POR COMPETENCIAS
Proceso que pretende atraer, desarrollar y mantener el personal con
competencia laboral para lograr los mejores resultados.
La puesta en marcha de un sistema de gestin por competencias en una
empresa persigue los siguientes objetivos:
Mejorar la gestin del capital humano.
Generar procesos de mejora continua y, por lo tanto, aumentar la calidad del
trabajo.
Contribuir al desarrollo equilibrado entre la organizacin y las personas que
la componen, en un entorno dinmico. A su vez, la gestin por competencias
genera una serie de ventajas para las empresas y los trabajadores. Las ms
evidentes son:

PARA EL TRABAJADOR PARA LA EMPRESA

Mejora la percepcin real de su nivel
de cualificacin y le permite detectar
sus necesidades de formacin.
Anima a la formacin permanente.
Mejora la empleabilidad.
Aumenta la capacidad de
adaptacin a los cambios.
Incrementa la productividad y
competitividad.
Mejora la calidad del trabajo.
Permite valorar objetivamente el
nivel de cualificacin de los recursos
humanos de que dispone.
Facilita la seleccin del personal
ms competente.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

ETAPA DESCRIPCIN HERRAMIENTAS

Sensibilizacin Implicacin de toda la Reuniones de directivos
organizacin en el desarrollo del Dinmicas de grupo
sistema de gestin a travs de la con los trabajadores
definicin de las polticas de
capital humano como un objetivo
 estratgico de la empresa.
Descripcin completa de cada Paneles de expertos
Anlisis de los puesto de trabajo, especificando Entrevistas a los
puestos de todas y cada una de las trabajadores
trabajo funciones y tareas que tiene
encomendadas.
Listado de las competencias Ficha de competencia:
necesarias para desarrollar de 1. Nombre de la
forma eficiente todas y cada una competencia,
de las funciones y tareas de cada 2. Definicin de las
Definicin de
puesto de trabajo. unidades de
las
Las competencias se dividen en competencia que la
competencias
unidades de competencia que componen,
indican la cualificacin mnima 3. Nivel de desarrollo.
para realizar una tarea
productiva concreta.
Valoracin de los resultados del Anlisis de resultados
proceso y control de la forma en Entrevistas
que ste se lleva a cabo. Encuestas
La valoracin de resultados la Reuniones
Evaluacin realiza cada departamento,
mientras que el control del
proceso es responsabilidad del
Departamento de Recursos
Humanos.

-. EVOLUCIN DE LAS COMPETENCIAS SEGN NIVELES JERRQUICOS.

Esta depende de las necesidades que tenga la empresa u organizacin

ya que a medida que se sube en la escala jerrquica las competencias pueden
cambiar o cambiar su peso especifico para la posicin, as como las
organizaciones son dinmicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo
sucede con las competencias, la visin de una competencia no es una visin
clsica, varan segn los puestos dentro de una misma organizacin y varia en
las personas que la poseen