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La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa
Cul es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarn mejor motivados
para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos sencillos, el
departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr
sus objetivos.
Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones
para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.
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Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de los
recursos humanos determin.
Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promocin, reduccin de nivel y separacin.
Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica
tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo tambin el
principal sistema de informacin para futuras capacitaciones.
Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar las acciones
que realizan.
Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea (LABOR). No
reduce la responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a
todos los niveles.
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Modelo para la administracin de recursos humanos
Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un sistema. Todo sistema
consta de dos o ms partes, que interactan entre s, pero que poseen lmites claros y precisos. Por
ejemplo, una organizacin est compuesta por divisiones, reas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con
las dems actividades.
La concepcin de la actividad de la administracin en trminos de sistemas es, en primer lugar, conocer
las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un
elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. El departamento de recursos
humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre l.
1. Fundamentos y desafos
El desafo bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y
socialmente responsable.
2. Preparacin y seleccin
La administracin de recursos humanos requiere una adecuada base de informacin para ser eficiente.
Para contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos el administrador de personal
adquiere informacin sobre cada puesto de la empresa, as como de las necesidades a futuro en trminos
de personal.
3. Desarrollo y evaluacin
capacitacin necesaria para ser productivos y adquirir conocimientos que antes no posea y ayuda a los
gerentes operativos a identificar qu es necesario corregir.
4. Compensacin y proteccin
Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que todas las
relaciones laborales se realizan con un fin econmico.
La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones
correctivas antes de que aquellos surjan.
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2.- DESAFOS DEL ENTORNO
Otra fuente de desafos est constituida por las disposiciones legales de cada pas que debe cumplir una
empresa en lo referente a sus recursos humanos.
Elementos histricos
Los primeros desafos se originaron durante la revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de
estudios cientficos del trabajo y los trabajadores. Los primeros departamentos de personal surgieron en el
contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer los departamentos
de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de personal o recursos humanos.
En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafos
internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.
Desafos externos
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y
culturales, y los generados por el sector pblico.
Desafos externos
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a) Diversidad de la fuerza de trabajo
c) Cambios econmicos
d) Cambios culturales
e) Cambios tecnolgicos
a) Existencia de Sindicatos
b) Sistemas de informacin: Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable.
Desafos profesionales
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona
tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios, pero
cada vez es ms importante el papel de la capacitacin continua por el avance vertiginoso de los
conocimientos.
3. DESAFOS INTERNACIONALES
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En
estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las
decisiones sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa nacionalidad.
En resumen el mbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organizacin. A
medida que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian
y se hacen mas globales. Las estrategias y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el
aporte de las diversas culturas que interactan dentro de ella.
La planeacin de los recursos humanos requiere una considerable inversin de tiempo, personal y
presupuesto.
La planeacin de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer
las necesidades actuales y futuras de la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos
empleados. Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en la demanda de recursos
humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.
Causas de la demanda
Una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y
modifican sus planes estratgicos.Los estimados de ventas y produccin no son tan exactos como los
presupuestos, pero pueden constituir indicadores rpidos de los cambios a corto plazo. La demanda de
recursos humanos tambin experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias,
embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Proyeccin de tendencias: Los dos mtodos ms sencillos son los de extrapolacin e indexacin.
Extrapolacin: la extrapolacin requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases
futuras.
Indexacin: la indexacin es un mtodo til para estimar las necesidades futuras, mediante el
cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice
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determinado, como la relacin entre el nmero de trabajadores de los departamentos de
produccin y las cifras de ventas de la compaa.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la externa.
Evaluacin de la oferta interna. Una evaluacin de la oferta interna se compone de la actual fuerza de
trabajo. Los empleados pueden ser transferidos a otras reas o a puestos de igual jerarqua con
diferentes tareas. Tambin pueden ser ascendidos para lo cual la organizacin deber constatar que
rene las condiciones requeridas para ser jerarquizado.
Esto tambin surte un efecto motivador, ya que acompaa el crecimiento individual, y lleva a las personas
a superarse y desarrollar competencias que no posean.
Evaluacin de la oferta externa. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada
para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn.
Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de
provisin de recursos humanos. El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental
del sistema de informacin de recursos humanos de la organizacin.
La informacin que se obtiene del anlisis de puestos de trabajo de una organizacin constituye el
fundamento para establecer un sistema de informacin sobre recursos humanos.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre anlisis de puestos son:
Antes de recopilar informacin sobre puestos especficos, es necesario informar a los empleados las
razones que llevaron a la empresa a efectuar el anlisis de puestos.
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El analista:
Descripcin de puestos
Una descripcin de puesto es una explicacin escrita de las responsabilidades, las condiciones de
trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
Resumen del puesto y sus responsabilidades. Despus de la seccin de identificacin del puesto, la
siguiente parte es un resumen, que consiste en una descripcin concisa del puesto de trabajo. En ella se
especifica qu es el puesto, cmo se lleva a cabo, porqu y para qu.
Condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe las circunstancias y las condiciones en
que se desempea la labor.
Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripcin de puesto y una especificacin del
puesto.
Los anlisis de puesto tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeo
a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legtima satisfaccin. En segundo
lugar, los niveles de desempeo conforman un parmetro que permite medir el grado en que estn
logrndose las metas para las que se estableci la labor.
Todos los sistemas de control poseen 4 caractersticas: tienen parmetros, efectan mediciones,
requieren de correcciones y proporcionan retroalimentacin.
Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeo integran
el sistema de informacin sobre recursos humanos.
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La informacin derivada del anlisis del puesto es fundamental porque ayuda a los especialistas de
recursos humanos a saber qu deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo. Los
puestos de trabajo constituyen el vnculo esencial entre las organizaciones y sus recursos humanos. De
manera similar, cada puesto de trabajo no solo representa una fuente de ingresos para los trabajadores,
sino tambin un medio de satisfacer sus necesidades.
Los aspectos ticos y legales de una informacin que se incluir en una base de datos sobre el personal
de una compaa son complejos y varan de uno a otro pas. La tendencia se dirige a concentrarse de
manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeo y a excluir todos
los que no sean relevantes de modo inmediato.
Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por
primera vez por el investigador Frederik Taylor Gracias a sus esfuerzos se estableci que el principio de la
especializacin es esencial para disear puestos, este enfoque plantea que el rendimiento tiende a
incrementarse cuando los trabajadores realizan solo una tarea a la vez y la mismo est claramente
definida, este postulado es base del enfoque mecnico y aunque tiene mas de 100 aos es un enfoque
que prevalece en muchas culturas y organizaciones hoy en da.
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la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales
que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.
Elementos de conducta
Investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades
individuales se desempean mejor cuando se les coloca en puestos que ofrecen: autonoma, diversidad,
identificacin de la tarea, relevancia de la tarea y retroalimentacin.
El diseo efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los
elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacen hincapi en la productividad; los
conductuales se centran en las necesidades del trabajador.
Principales caractersticas:
Bajo nivel de especializacin: Cuando los puestos no estn suficientemente especializados los
diseadores pueden optar por una
simplificacin del puesto. Las tareas que antes se incluan en un solo puesto de trabajo pueden repetirse
entre dos o ms y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
El riego que se corre consiste en que la labor puede volverse montona, lo que a su vez ocasiona errores
o que la persona busque otra ocupacin.
Alto nivel de especializacin: Este tipo de trabajos brindan pocas oportunidades de autorrealizacin,
reconocimiento, crecimiento psicolgico y otras fuentes de satisfaccin laboral. A fin de incrementar la
calidad de vida laboral de las personas los diseadores pueden utilizar diversas tcnicas que hagan ms
interesante el trabajo: rotacin de puestos, inclusin de nuevas tareas, enriquecimiento del puesto, grupos
autnomos de trabajo.
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