EDUCATIONAL CENTER

CURSO: ADMNISTRACIN
GENERAL
Peter Drucker
Teora del Desarrollo Organizacional
La excelencia de un lder se mide
por la capacidad para transformar
Prof. Jessica Snchez L. los problemas en oportunidades
Estudiante: Byron lvarez Gonzlez Peter F Drucker
INTRODUCCIN

A continuacin abordaremos en esta exposicin dos temas:

Peter Drucker, breve historia, contexto y algunos de sus aportes a la Administracin.

La Teora del Desarrollo Organizacional y sus generalidades .

PETER DRUCKER: SU HISTORIA, CONTEXTO Y
APORTES A LA ADMINISTRACIN

"No es posible
forjar el maana si
uno no se despoja
primero del ayer."
PETER FERDINAND
DRUCKER
Nacido en Viena, Austria el 19 de
noviembre de 1909 y fallecido el 11 de
noviembre de 2005, a los 95 aos; fue
un abogado y tratadista considerado el
mayor filsofo de la administracin del
siglo XX.
Autor de ms de 35 libros, y sus ideas
fueron decisivas en la creacin de la
Corporacin Moderna.
Considerado el padre del management
como disciplina.
-El fin del hombre econmico (1939).
-El futuro del hombre industrial (1942).
-El concepto de corporacin (1946).
-"La nueva sociedad" (1950).
-La prctica del management (1954).
-"Los lmites del maana" (1959).
-"La direccin por objetivos" (1964)
OBRAS MS
-"El ejecutivo efectivo" (1967). IMPORTANTES
-La era de la discontinuidad (1969).
-"Tecnologa, gerencia y sociedad" (1970).
-"Management: Tasks, Responsibilities and Practices" (1973).
- Gestionar en tiempos turbulentos" 1980).
-"Innovacin y emprendimiento" (1985).
-"Gestionando la organizacin sin nimo de lucro" (1990)
-"El management del futuro" (1993).
-"La sociedad post-capitalista"(1999).
-"Desafos de la gerencia en el siglo XXI".
 Obtuvo un Doctorado en
Derecho Internacional en y
trabaj como periodista en
Alemania.
 Profesor en la escuela de
Postgrados en Negocios de
Nueva York.
Profesor de Ciencias
Sociales y Administracin en
Claremont Graduate
University.
 La carrera de Peter despeg
en 1943, cuando sus
primeros escritos sobre
poltica y sociedad le dieron
acceso a las entraas de la
General Motors.
DRUCKER DESARROLL
CONCEPTOS COMO:
Privatizacin
Emprendimiento
Direccin o Administracin Por Objetivos
Sociedad Del Conocimiento
LOS TRES PILARES SEGN PETER
DRUCKER
Responsabilidad y tica Administrativa: La responsabilidad social empresarial es
la habilidad que ha de tener la empresa para convertir los problemas sociales en oportunidades
para la organizacin, siempre que tal responsabilidad sea consistente con su competencia.

Talento Humano: El talento comienza entonces a evidenciarse como una expresin

colectiva y no slo individual. Citando a Pilar Jrico, El talento slo es posible cuando tiene un
equipo que lo respalde y efectivamente podemos verlo en los equipos deportivos donde se
reconocen los talentos individuales, pero siempre se concluir que sus resultados son obtenidos
gracias a la labor conjunta de todos los integrantes.

Enfoque Humanstico: El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin

conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se hacia en la tarea (por parte de la
administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la
administracin), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS (APO)
Generalidades y Caractersticas
 La administracin por objetivos (APO),
tambin denominada direccin por ADMINISTRACIN
objetivos o administracin por
resultados, es un enfoque gerencial que POR OBJETIVOS
data de la dcada de los sesenta. A
partir de ciertos conceptos (APO)
fundamentales establecidos por Peter
Drucker. DEFINICIN
Es un enfoque de administracin que,
tomando como base el modelo de
sistemas, se orienta al logro de
resultados. En donde cada puesto define
sus objetivos en trminos de resultados
a lograr (y no de actividades) que sean
coherentes, especficos, prioritarios,
desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente
 ORGENES DE LA APO
Durante la dcada de 1950 se difundi en el ambiente
administrativo el concepto de Administracin por objetivos.
Fue acuado por Drucker en su exitoso libro La gerencia de las
empresas (The practice of management), que refleja en ella una
gran experiencia prctica y una clara filosofa de la direccin,
desarrolla su obra sin apegarse a doctrinas administrativas, sino,
ms bien, basndose en sus experiencias.
ELEMENTOS COMPONENTES DE LA APO
 La especificidad de las metas: Lograr el
objetivo de una manera tangible.
La participacin en la toma de
decisiones: El gerente y el empleado
toman decisiones mancomunadas y se
ponen de acuerdo en la manera de
alcanzarlas.
ELEMENTOS
Plazo explicito: Cada objetivo tiene un
plazo determinado. Normalmente, el COMPONENTES DE
plazo es de tres meses, seis meses o un
ao. LA APO
Retroalimentacin acerca del
desempeo: En un plano ideal, esto se
logra proporcionando a las personas
retroalimentacin constante, de modo
que puedan ponderar y corregir sus
propias acciones.
VENTAJAS Y
DESVENTAJAS DE LA APO
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA APO
VENTAJAS
Facilita una mayor delegacin
Fija responsabilidades personales
Permite pagar sueldos y salarios por
eficiencia eliminando, o al menos
reduciendo las discusiones por
pagar sueldos
Facilita y estimula la formacin de
grupo de trabajo.
Es una base para el desarrollo de
funcionarios.
DEVENTAJAS
Coercin sobre los subordinados
Aprobacin de objetos incompatibles
Exceso de papelera
Focalizacin de los resultados ms
fcilmente medibles que sobre los
resultados ms importantes
Seguimiento rgido de objetivos que
podran ser abandonados
Necesariamente exigir dedicarle al
principio un tiempo mayor del que
ordinariamente ocupaban los jefes
CONCLUSIONES
I SECCIN
 La Administracin por Objetivos resulta un
mtodo facilitador para muchas de las falencias
que puedan surgir en una organizacin; pero
como lo sostienen varios expertos, sta no ms
que es una de las tantas posibilidades para CONCLUSIONES
tratar dicha falencia y no una frmula mgica
Pues la falta de comprensin de los sistemas
I SECCIN
comnmente resulta en la mala aplicacin de los
objetivos.
El establecimiento de objetivos de produccin
animar a los recursos para cumplir con esos
objetivos a travs de cualquier medio necesario,
que por lo general se traduce en mala calidad.
Lo ms adecuado es estudiar a fondo las
problemticas de la organizacin antes de
implementar cualquier cambio o
reestructuracin, en donde se puedan
establecer las soluciones ms adecuadas y as
tomar las mejores decisiones en pro de la
misma.
II SECCIN
TEORA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 CONCEPTO
El Desarrollo Organizacional (D. O.) constituye un
esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
direccin, con el propsito de mejorar los
procesos de resolucin de problemas de
renovacin organizacional, con nfasis especial en
los equipos formales de trabajo, en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal, con la
asistencia de un consultor-facilitador y la
utilizacin de la teoria y de la tecnologa de las
ciencias conductistas, incluyendo accin e
investigacin
French y Bel, cit. En Chiavenato, 2006
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Una de las caractersticas sobresalientes del desarrollo
organizacional que la distingue de la mayora de los programas de
mejora de otros es que se basa en el objetivo de ayudar, como un
mdico con sus pacientes a travs de las recetas. El mtodo bsico
utilizado es el conocido como investigacin-accin. Este enfoque
consiste en un diagnstico preliminar, la recopilacin de datos, la
retroalimentacin de los datos al cliente, la exploracin de datos por el
grupo de clientes, la planificacin de la accin basada en en los datos, y
la adopcin de medidas.
ESTRATOS DEL DESARROLLO
Desarrollo
organizacional

Desarrollo de
personas

Capacitacin

Chiavenato, 2009, pg. 367

1
 Desarrollo de
espritu de equipo
(integracin e
interaccin)

Sentido de Perfeccionamiento
identificacin de sobre percepcin
colaboradores con comn sobre
la organizacin ambiente externo

OBJETIVOS
D.O.
 Integral

interactivo Sistmica

Orientacin Agente de
situacional cambio
Caractersticas
DO

Retroaliment
acin Soluciones

Pr
 ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Decisin y eleccin Desarrollo de Desarrollo

de consultor equipos intergrupal

Dx. de
Plan de accin y
necesidades resolucin de Evaluacin y
(direccin/ acompaamiento
problemas
consultor)

Recoleccin de Retroalimentacin
datos y confrontacin
TCNICAS DEL D.O.
 Entrenamiento de
intrapersonal
la sensibilidad

Anlisis transaccional interpersonal

Desarrollo de equipos

Intragrupal
Consultora de
procedimientos

Reunin de
Intergrupal
confrontacin

Realimentacin
Intraorganizacional
de datos
Entrenamiento de
intrapersonal
la sensibilidad

A travs de un lder capacitado,

se rene al grupo T (trainees),
para aumentar su sensibilidad
en las habilidades y dificultades
para las relaciones
interpersonales. Manejndolo
jerrquicamente de manera
descendente
 Anlisis
interpersonal
transaccional

Busca el diagnstico de las relaciones

interpersonales, las cuales ocurren por
medio de transacciones (cualquier tipo
de comunicacin). Es una tcnica
destinada a los individuos, pues se
centra en los estilos y contenidos de la
comunicacin entre las personas,
persiguiendo disminuir los hbitos
destructivos de comunicacin.
Desarrollo de
Intragrupal
equipos

Es una tcnica de modificacin del

comportamiento, entre personas de
distintas reas y niveles
organizacionales.
Se renen con un lder y se critican
mutuamente hasta llegar a un punto de
encuentro que logre una colaboracin
ms fructfera a travs de una mejor
comunicacin. Su objetivo es eliminar
las diferencias jerrquicas y los
int e re s e s e s pe cf icos de cada
departamento o especialidad.
1
Consultora de
Intragrupal
procedimientos

Tcnica con la que cada equipo

es coordinado por un consultor
para ser sensibilizado sobre sus
procesos internos y para
establecer metas y objetivos
conjuntos a travs de la
confianza y la creatividad.
 Reunin de
Intergrupal
confrontacin

Tcnica de modificacin del comportamiento

que se aplica con la ayuda de un consultor, Dos
grupos en conflicto se tratan a travs de una
reunin de confrontacin durante un da. En
ella el grupo se autoevala y evala al otro
grupo como si estuviera frente a un espejo. El
consultor modera los trabajos orientando la
discusin para llegar a una solucin
constructiva de conflictos y eliminar barreras
intergrupales.
Realimentacin
Intraorganizacional
de datos

Tcnica de cambio del comportamiento

basada en el principio de que cuantos
mas datos cognitivos reciba el individuo,
tanto mayor es la posibilidad de que los
organice y acte creativamente. La
realimentacin de datos permite el
aprendizaje de nuevos datos respecto a
uno mismo, los otros, procesos grupales
o dinmica de toda la organizacin
 LIMITACIONES
LIMITACIONES DEL D.O.

La eficacia de los programas de DO es difcil de evaluar

Los programas de DO toman mucho tiempo

Los objetivos del DO suelen ser muy vagos

Los costos del DO son difciles de evaluar

Los programas de DO generalmente son muy caros

CONCLUSIONES
 El desarrollo organizacional es un proceso
interminable, ya que las empresas, los procesos,
los entornos, local, nacional e internacional, la
tecnologa y las formas de trabajar cambian
constantemente. Todo cambio impacta el trabajo
de la empresa y el desarrollo organizacional es el
encargado de medir estos impactos y responder a
ellos dentro de la visin, los valores y la misin de
la empresa.
Es parte fundamental de la gestin del cambio en CONCLUSIONES
una empresa, cambio que es inevitable, y es una
labor muy importante que, cuando no lo hace ni un
experto ni un departamento especializado de la
FINALES
empresa, lo hace el empresario mismo, aunque no
sepa de manera consiente que lo est haciendo.
Todas las tcnicas y metodologas cuentan con una
gran gama de soluciones, ya sea temporales o
permanentes para la ayuda del mejoramiento de
las empresas de hoy. A final de cuentas es cuestin
de sacarle provecho a los detalles que nos pueden
funcionar de una u otra para el beneficio de la
organizacin.
 BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (3 Edicined.).

http://www.monografias.com/trabajos73/administracion-objetivo/administracion-
objetivo2.shtml

http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/

https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/

http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm
https://www.ecured.cu/Administraci%C3%B3n_por_objetivos_(APO)