Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
3 a 6 de setembro de 2014
Anais do Congresso
2
Gesto de Pessoas
Orientao Profissional
807 p.
ISSN em processamento
Sumrio
Resumos expandidos ............................................................................................... 13
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho ...... 13
VIVNCIA DE ESTGIO EM CONTEXTO ORGANIZACIONAL: RELATO DE
EXPERINCIA..................................................................................................... 14
A UNIVERSIDADE COMO TERRITRIO FRTIL PARA O DESENVOLVIMENTO
DE HABILIDADES E COMPETNCIAS DO FUTURO PROFISSIONAL ............. 31
ATRAVS DA IMAGEM: A IDENTIDADE E O TRABALHO ................................. 40
PERCEPO DE ESTRESSORES OCUPACIONAIS: AVALIAO EM
RELAO IDADE, NMERO DE FILHOS E TEMPO DE ATUAO NA
ORGANIZAO. ................................................................................................. 50
PSICODRAMA NAS ORGANIZAES ............................................................... 60
Seo: e. Projetos de Extenso em POT ............................................................. 67
ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO REALIZADO
EM EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR DE ELETRODOMSTICOS.. 72
O ENSINO TERICO-PRTICO DA POT NAS IES DO CENTRO-OESTE
PAULISTA: AS EXPERINCIAS DOS EGRESSOS E DOS FORMADORES ...... 79
O ESTGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO E A BUSCA DA INSERO DO ALUNO NO MERCADO DE
TRABALHO ......................................................................................................... 89
O ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL COMO PONTE PARA
PRTICA PROFISSIONAL ATENDENDO AS NECESSIDADES DO MERCADO
DE TRABALHO ................................................................................................... 97
GESTO DE PESSOAS EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS: RELATO DE
EXPERINCIA PROFISSIONAL ....................................................................... 103
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: RELATO DE EXPERINCIA EM
UMA EMPRESA GRFICA................................................................................ 111
ESTGIO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: RELATO DE
EXPERINCIA NA UNIVERSIDADE SAGRADO CORAO ............................ 117
A IMPORTNCIA DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO EMPRESARIAL. ..................................................................... 125
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes 135
A REINSERO DE EX-DETENTOS NO MERCADO DE TRABALHO............. 136
PESSOA COM DEFICINCIA E REABILITADOS NO MERCADO DE TRABALHO
PARA ALM DA LEI DE COTAS (1991) ......................................................... 147
SURGIMENTO DE PROGRAMAS DE DIVERSIDADE DE RECURSOS
HUMANOS NO BRASIL .................................................................................... 167
CULTURA ORGANIZACIONAL: EXPERENCIAO E INCORPORAO NOS
MEMBROS DA ORGANIZAO NO AMBIENTE DE TRABALHO .................... 184
MEDIAO DE CONFLITOS: PROPOSTAS DE RESOLUO PACFICA DE
DISPUTAS E DE PREVENO DA VIOLNCIA EM DIFERENTES CONTEXTOS.
.......................................................................................................................... 204
EMPREGO E DEFICINCIA: REPRESENTAES COMPARTILHADAS ........ 212
ASSDIO MORAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLNCIA NO TRABALHO:
POSSVEIS INTERVENES E MEDIDAS DE PREVENO NAS
ORGANIZAES .............................................................................................. 222
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas ............................................................. 235
Resumos expandidos
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho
Introduo
Intimamente relacionado ao boom de informaes e da constante
alterao do referencial de tempo que a humanidade acompanha (ou tenta), ao
sair e entrar em diferentes geraes, encontra-se o dinamismo do mercado de
trabalho conforme as diretrizes preconizadas pelas organizaes. Este aspecto
que, de longe, parece ser irrelevante, , de perto, um dos pontos culminantes a
se manifestarem na natureza da fora de trabalho. Em outras palavras, refere-
se velocidade da mudana somada s multitarefas simultneas que emergem
da demanda, exigindo adaptao (FERREIRA; MONTEIRO, 2007; CAETANO,
2012).
O mesmo autor ainda traz, como ponto de reflexo frente a esse
movimento, os desafios de um dos campos de atuao que pode ser
encontrado no cerne dessas variveis organizacionais: a psicologia
Objetivo
Relatar a experincia dos estagirios no Estgio Profissionalizante
Supervisionado em Psicologia Organizacional na empresa Metta.X, oferecido
pelo curso de Psicologia da Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM).
3. Mtodo
O Estgio Profissionalizante Supervisionado em Psicologia
Organizacional e do Trabalho ocorreu no Centro de Formao Profissional
Metta.X na cidade de Uberaba, que visa a possibilitar o ingresso de alunos
formados ao mercado corporativo de forma a prepar-lo e acompanh-lo nessa
trajetria. O Centro de Formao oferece cursos na rea administrativa,
informtica, comercial e idiomas como: Hotelaria e Turismo; Gesto
Empresarial; Gesto Administrativa e Departamento Pessoal; Informtica
Bsica e Avanada (Desenhista Projetista, Computao Grfica,
Desenvolvedor de Games, Web Designer, Designer Grfico e Tcnico em
4. Resultados
No incio do perodo de estgio, foram realizadas observaes e
anotaes sobre o funcionamento do setor de Recursos Humanos e as funes
e atividades realizadas pela psicloga. Aps o perodo de treinamento e
observao, foram delegadas s estagirias funes e atividades, as quais
sero descritas a seguir.
A vivncia do estgio pde ser experimentada em etapas, conforme
cada estagiria fosse adquirindo intimidade e segurana com o trabalho a ser
realizado, bem como diante da demanda que criava espao e oportunidade a
partir do convite feito pela psicloga da empresa.
Assiduamente em todos os dias, as estagirias deveriam integrar-se
dinmica da empresa no acompanhamento de entrevistas com candidatos a
vagas de emprego em empresas parceiras (Recrutamento e Seleo), bem
como o acompanhamento de alunos. O trabalho desenvolvido visou tambm
experenciar a facilitao do dilogo entre os setores, alm da criao e
desenvolvimento de projetos, que visam melhorias, organizao e crescimento
da empresa.
6. Consideraes Finais
O estgio na empresa permitiu que pudesse ser observado no somente
o trabalho de Gesto de Pessoas como toda a dinmica do servio prestado a
qual ele encontra-se inserido. Quer dizer, o trabalho realizado pela psicloga
no setor de Recursos Humanos foi notado a partir de diversas perspectivas,
no apenas no exerccio de sua funo isolada, mas em atribuio e
contribuio de uma equipe em jogo.
Observa-se que o setor de recursos humanos possui grande importncia
para a instituio, a psicloga supervisora, juntamente com os estagirios
responsvel pelo acompanhamento dos alunos; processos de recrutamento e
seleo, tanto para o encaminhamento para estgios, quanto para vagas
efetivas, sejam elas direcionadas Metta.X ou a empresas parceiras, atravs
do servio de consultoria prestado pela empresa; contrataes; processos de
admisso e demisso; descrio e anlise dos cargos da empresa;
acompanhamento do desempenho e desenvolvimento dos colaboradores;
avaliaes de desempenho e treinamentos, de acordo com a necessidade de
cada funcionrio; facilitao do dilogo entre os setores, alm da criao e
desenvolvimento de projetos que visem a melhorias, organizao e ao
crescimento da empresa.
Portanto, o trabalho realizado no estgio proporcionou o
desenvolvimento e crescimento tanto dos alunos quanto dos colaboradores e
da instituio de modo geral, uma vez que objetivou por meio de servios
inovadores, como o acompanhamento dos alunos e dos colaboradores,
proporcionar maior comunicao interna e externa e trabalhar as
potencialidades, dificuldades e necessidades individuais.
As atividades realizadas, pautadas na metodologia coaching,
possibilitaram a elaborao de estratgias para viabilizar o alcance das metas
e resultados esperados pelos colaboradores, alunos e pela instituio. Assim,
percebe-se que apesar do setor ser denominado recursos humanos, suas
atribuies so embasadas em um modelo de gesto de pessoas que visa
resultados, criao e crescimento profissional e pessoal; e ocorre de forma
integrada com os demais setores e com os gestores da empresa.
7. Referncias:
1. Introduo:
O mercado de trabalho est cada vez mais competitivo e, para dar conta
de clientes exigentes, precisa prestar servios de excelncia. Com isso, busca
profissionais que tenham um diferencial, independente da rea de atuao.
Entretanto, sabe-se que a qualificao no campo cognitivo oferecida aos
universitrios certamente contribuir para a colocao no mercado de trabalho,
mas no garantir seu sucesso profissional. Nesse contexto, criar meios para o
desenvolvimento do potencial humano torna-se essencial para formar
profissionais com um leque maior de recursos internos. Dessa forma, aes
voltadas para a orientao de carreira dos estudantes durante a graduao
seriam um meio para dar subsdios aos acadmicos que ainda no sabem o
que lhes espera no mercado de trabalho. Uma das principais formas do jovem
se autodesenvolver e construir uma identidade profissional aproveitar as
oportunidades extracurriculares e inserir-se no mercado de trabalho como
estagirio sob superviso qualificada. Acredita-se que o desenvolvimento de
competncias e habilidades sociais torna-se imprescindvel para a contratao
e manuteno dos acadmicos no mercado de trabalho.
O projeto de extenso "Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira"
visa insero dos acadmicos no mundo do trabalho e certamente trar um
diferencial para a prpria universidade na qual estes estudantes esto
inseridos, visto que, alm de contribuir para que o acadmico tenha sua
primeira experincia profissional antes da colao de grau, servir de principal
meio de divulgao das competncias tcnicas e comportamentais
conquistadas pelo estudante no decorrer de sua formao acadmica. Dentro
desta perspectiva que foi elaborado este projeto de extenso universitria,
em que se busca realizar diferentes prticas, como, por exemplo: a Orientao
Profissional direcionada a estudantes indecisos quanto a sua escolha e, mais
recentemente, oferecida aos estudantes do ltimo ano do Ensino Mdio; o
Curso de Capacitao para o Mercado de Trabalho direcionado aos
2. Objetivos:
Desenvolver iniciativas socioeducativas capazes de facilitar a insero e
manuteno de jovens no mercado de trabalho.
3. Resultados:
O projeto de extenso "Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira"
est em desenvolvimento desde o ms de junho de 2013 e, at o momento, j
foram cadastrados no banco de currculos mais de 90 acadmicos. Alm disso,
j foram realizadas selees de estagirios e profissionais para o Hospital
5. Consideraes finais:
importante salientar a parceria realizada com a empresa jnior, j que
contribui significativamente com o desenvolvimento de competncias
comportamentais dos acadmicos de diferentes cursos. Alm da experincia
na prestao de servios, os acadmicos adquirem o esprito empreendedor
to necessrio nos tempos atuais. No entanto, percebe-se que os acadmicos
que deveriam ser beneficirios desse projeto ainda no compreendem
efetivamente esta questo, j que no aproveitam de maneira integral os
servios oferecidos pelo curso de Psicologia e pela prpria Consultoria Jr.
URCAMP. O nmero de acadmicos que aderem aos projetos e prticas
desenvolvidos ainda nfimo. Pode-se inferir que a maioria dos acadmicos
busca prioritariamente oportunidades de emprego com carteira assinada em
detrimento dos estgios remunerados, ou possuem a cultura de realizar
somente o que est previsto no currculo. Acredita-se que a realidade
socioeconmica da maioria dos discentes desta regio no lhes permite
usufruir das oportunidades de aprendizagem por meio de estgios
remunerados ou prticas voluntrias, pois muitos j trabalham durante o dia
para sustentarem os estudos noite. No entanto, vale lembrar que a instituio
possui um nmero significativo de bolsistas e alunos com FIES que no
desfrutam das oportunidades oferecidas. Ainda assim, acredita-se que os
projetos que visam insero dos acadmicos no mundo do trabalho so
capazes de trazer um diferencial para a prpria universidade na qual esto
inseridos. Alm disso, contribuem para que o estudante tenha sua primeira
experincia profissional efetiva, antes da colao de grau, servindo de principal
meio de divulgao das competncias tcnicas e comportamentais
conquistadas no decorrer de sua formao acadmica.
6. Referncias:
BRANDALISE, Rojo, et al. O papel da Universidade no preparo profissional:
Uma pesquisa junto aos egressos de administrao do Unioeste Cascavel.
Revista Gual, 2013.
Introduo:
Com o intuito de fazer uma comemorao que possa ir alm de alguns
elogios ou felicitaes pelo Dia do Gari, comemorado no dia 16 de maio,
pensamos em realizar um trabalho que pudesse gerar um efeito mais
prolongado e eficaz, podendo tambm representar uma interveno no
cotidiano dos trabalhadores de maneira significativa.
Gari remete ao trabalhador cujo dever principal reside na realizao da
limpeza urbana: existem os coletores de lixo, os varredores de lixo,
capinadores, ajudantes gerais dos setores funes que se relacionem
manuteno da ordem e da higiene dos espaos pblicos.
A organizao em questo uma empresa pblica com carter privado,
prestadora de servios, como a limpeza da rea da cidade, para a prefeitura do
municpio de Bauru. O municpio est localizado no interior oeste paulista,
possui uma mdia de 343.937 habitantes e uma rea de 667.684 km.
Metodologia:
A base metodolgica do trabalho aqui relatado consistiu na reunio
semanal ou quinzenal, em grupo, dos trabalhadores garis da empresa
concedente do estgio em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Uma vez reunidos, os trabalhadores foram convidados realizao de
relatos sobre sua vida profissional, seu cotidiano de trabalho e suas relaes
interpessoais, com pares, lderes e populao de um modo geral. Tratou-se,
portanto, do oferecimento de uma escuta qualificada aos trabalhadores que, de
to invisveis do ponto de vista da imagem, sentiam-se tambm inaudveis, no
sentido de no serem escutados no contexto de sua insero profissional.
O procedimento se deu em duas etapas, a primeira consistiu em fazer
atividades com os trabalhadores, durante as reunies dos grupos, onde eles
pudessem expressar como se sentiam em relao a sua funo. E vale dizer:
este processo de escuta envolveu tambm a construo de confiana na
imagem da discente de Psicologia (estagiria) e de construo de uma viso
em torno do que e do para que serve a Psicologia no ambiente de
trabalho, precisando ficar claro que estagiria e a Psicologia, diferentemente de
outras experincias e relaes tidas no passado dentro deste contexto
organizacional, no estavam ali com o objetivo de vigiar, avaliar e punir. S
depois de muita escuta e de muitos encontros realizados foi que se pode
perceber o ganho de qualidade e de profundidade nos relatos, com cada vez
mais o emprego, por parte dos trabalhadores, da criticidade individual e da
sinceridade.
Depois de uma mdia de quatro encontros com durao de uma hora e
meia cada, que o recurso fotogrfico comeou a ser utilizado; este foi,
portanto, a segunda parte do trabalho. Com o projeto/proposta de trabalho
aprovado por boa parte dos lderes dos setores da empresa, e ainda mais, com
o respaldo da direo local, no sentido de autorizar a interveno junto aos
trabalhadores, foram agendadas visitas da estagiria aos campos de trabalho.
O espao fsico que estes ajudantes gerais/garis ocupam e onde,
portanto, atuam variou em uma mdia de cinco setores diferentes e
geograficamente bem espalhados pelo municpio. Alguns deles foram
encontrados em espaos bem mais distantes, como o Aterro Sanitrio, outros
Resultados e discusso:
Consideraes finais:
Referncias:
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmao e a
negao do trabalho. So Paulo, SP: Boitempo, 2000.
BRAGA, R. Decifrando o enigma brasileiro: novas pistas - Resenha de A
construo social da subcidadania: para uma sociologia poltica da
modernidade perifrica. Revista Brasileira de Cincias Sociais, So Paulo, v.
19, n. 56, p. 139-143, 2004.
______. Homens invisveis: relatos de uma humilhao social. So Paulo:
Globo, 2004.
CODO, W. Um diagnstico do trabalho (em busca do prazer). In: TAMAYO, A.;
BORGES-ANDRADE, J.; CODO, W. (Orgs.). Trabalho, organizaes e
cultura. So Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1997. p. 21-40.
COSTA, F. B. Garis: Um estudo de psicologia sobre invisibilidade pblica.
2002. 230p. Dissertao (Mestrado em Psicologia) Universidade de So
Paulo, So Paulo.
GOMES, P. Da escrita a imagem: da fotografia subjetividade. Porto Alegre:
UFRGS, 1996. (Projeto de dissertao de mestrado).
Introduo
Objetivos
A presente pesquisa teve como objetivo verificar diferenas nas mdias
de respostas, em relao percepo de estressores ocupacionais, com base
em variveis sociodemogrficas, quais sejam, idade, nmero de filhos e tempo
de atuao na empresa.
3. Mtodo
Participantes
A amostra desse estudo foi composta por 288 colaboradores, sendo 191
(66,3%) pertencentes a organizaes de iniciativa pblica e 97 (33,7%) da
iniciativa privada. Em relao aos dados sociodemogrficos, a maior parte dos
colaboradores, 181 (63,1%), apresentava idade variando entre 18 e 39 anos,
com maior frequncia de pessoas solteiras, 128 (44,4%), sem filhos, 168
(58,3%) e que estavam empregados na organizao no perodo de at cinco
anos, 164 (57,1%).
4. Resultados:
Por intermdio do teste estatstico ANOVA verificou-se as diferenas de
mdias de respostas significativas, em relao s variveis idade, nmero de
filhos e tempo de atuao na empresa. No que tange idade dos participantes
(TABELA 1), houve diferenas de mdias nas categorias B, G e H (tendo o
grupo entre 18 e 29 anos o que apresentou maior mdia de respostas).
30 39 anos 59,77
40 49 anos 59,56
+ de 50 anos 60,56
5. Consideraes finais
Levando em considerao o estresse ocupacional, cabe s
organizaes atuarem no sentido de diagnosticar e intervir em condies
disfuncionais de trabalho. Condies essas que, de certa forma, influenciam na
sade e bem-estar do trabalhador e devem receber a devida ateno,
demonstrando o cuidado que a organizao tem com as condies humanas
das relaes de trabalho, assumindo uma posio importante de
responsabilidade social perante a comunidade que, de uma forma ou de outra,
a mantm.
Com base nos resultados obtidos na presente pesquisa, cabe ao
destacar a pertinncia do psiclogo intervir, nessa amostra, em especfico, em
aes relacionadas interface trabalho/famlia, bem como em relao ao
ambiente/condies de trabalho e questes relacionadas a normas da
organizao e fatores como satisfao com o trabalho, e percepo de
qualidade de vida.
6. Referncias
Resumo da proposta
I - Introduo:
No comeo do sculo XX, em Viena, Jacob Levy Moreno, mdico
romeno, descobriu a partir de experincias com teatro espontneo (sem script),
o poder teraputico da dramatizao; essa descoberta levou ao
desenvolvimento do Psicodrama e suas aplicaes na Psicoterapia, e no
contexto scio-educacional. Criador tambm do Sociodrama, da Sociometria e
da Psicoterapia de Grupo, Moreno era de origem judaica, e viveu uma parte da
sua vida em Viena, tendo emigrado depois para os Estados Unidos. Moreno
partiu de uma busca religiosa, formou-se em Medicina e lanou novas
propostas para o teatro. Desse encontro entre Religio, Cincia e Arte nasce
seu trabalho voltado ao tratamento psicolgico dos indivduos e dos grupos.
Toda a sua obra um incentivo criatividade.
Aos seus seguidores, Moreno deixou um princpio: S espontneo!
Anima-te a criar! No tomes a minha obra como dogma, porque estars traindo
a sua essncia, toma-a como encontro, transforma-a, no deixes morrer nas
garras da conserva cultural!.
primeira vista isso parece paradoxal: tomar Moreno como referncia
significa exatamente no copi-lo, mas transformar o que ele nos deixou.
Contudo esse princpio, bastante coerente com as ideias morenianas de um
II - Desenvolvimento:
Atualmente, o Psicodrama bastante utilizado no processo de
desenvolvimento de pessoas e de organizao do trabalho.
Se de incio causa estranheza s pessoas mais racionais ou mais
tmidas, trabalhar de forma ldica e participativa, logo os efeitos dessa
metodologia derrubam as resistncias. muito mais gratificante para o
facilitador trabalhar de forma dinmica. O Psicodrama parece ter muitas vezes
algo de mgico: as coisas fluem quando o grupo est aquecido, de uma forma
que frequentemente supera as expectativas.
Em relao ao trabalho grupal, o Psicodrama pode nos proporcionar:
- um instrumento eficaz de diagnstico e de pesquisa do clima grupal,
dos conflitos e dificuldades que podem estar ocorrendo dentro de um grupo.
- uma maneira ldica e ativa de aquecer um grupo, propiciando
interao entre os seus membros, criando condies timas para a
aprendizagem e fazendo com que as coisas aconteam num clima
descontrado.
- sensibilizao para reflexes, favorecendo o autoconhecimento e a
expresso de emoes.
- condies para relacionamentos mais verdadeiros, aprofundando a
capacidade de comunicao tanto verbal quanto no verbal.
Referncias
Introduo
Objetivos
Objetivo especfico
Dados
Organizao da Empresa
vez que a Interage opera dentro de uma organizao horizontal na qual todos
membros tem voz e poder de deciso.
Abaixo segue o organograma da empresa:
Presidncia e Vice-Presidncia
reas de Atuao
A Interage trabalha, basicamente, com Consultorias nas Organizaes,
podendo realizar os seguintes servios: Recrutamento e Seleo de Pessoal,
Anlise e Descrio de cargos, Diagnstico Organizacional/Pesquisa de Clima
Organizacional, Treinamento e Desenvolvimento, Orientao Profissional.
Consideraes Finais
Como foi relatado durante o resumo, fazer parte da Interage Jr. um dos
modos de se aproximar da teoria da POT e trazer um contato com a prpria
prtica profissional da mesma. A empresa a partir das composies dos
projetos at a execuo de fato dos trabalhos traz esse aprendizado e ajuda a
desenvolver o profissionalismo e experincia de seus membros, sendo para
esses uma experincia nica e engrandecedora, tanto pessoal quanto
profissionalmente.
Introduo
Gostaria de introduzir ressaltando que o texto um breve relato da
trajetria de vida profissional/ pessoal de uma discente do curso de Psicologia,
suas experincias passadas e presentes e seus questionamentos a cerca da
sua viso sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho em suas vrias
formas.
Objetivos
Contribuir para o debate da mesa redonda a partir da trajetria descrita e
as experincias apresentadas.
Desenvolvimento
Atualmente sou discente do 6 ano do curso de Psicologia da
Unesp/Bauru. Entrei no curso em 2009 com o anseio de trabalhar com
pessoas, para promover o seu bem estar, ou o seu desenvolvimento nas mais
diferentes formas. Minha me sempre trabalhou com desenvolvimento infantil
em uma escola de arte-educao e, por estar bastante presente na minha
rotina temas voltados escola e educao infantil, sempre tive interesse na
rea de Psicologia Escolar. No incio da graduao procurei entender o
contexto do curso, o papel do psiclogo na atualidade (naquela do ano de 2009
e em todas as outras dos anos seguintes...) e as funes que o psiclogo
poderia e pode exercer. Fiz cursos pontuais sobre educao e participei de
muitos congressos de psicologia, que abriram bastante a minha viso do papel
desse profissional no mercado. Durante o segundo e o terceiro anos participei
de grupos informais dentro da faculdade, como bateria e torcida organizada da
faculdade, e comisso de formatura, que contriburam bastante para meu
crescimento pessoal, afinal estava promovendo o meu desenvolvimento
tambm.
No quarto ano optei por seguir um caminho que sempre me interessou, o
desenvolvimento infantil; e durante todo o ano participei de um projeto que visa
o aconselhamento de pais e familiares de bebs at 12 meses de vida a
respeito de seu desenvolvimento em relao a aspectos como: coordenao
motora fina, global, socializao, linguagem, etc. Os atendimentos aconteciam
semanalmente e os pais/familiares eram, geralmente, de classe mdia e mdia
baixa. O trabalho foi bastante significativo para minha histria de vida, e
contribuiu imensamente com a minha formao profissional e pessoal, e eu
continuava me desenvolvendo enquanto discente e pessoa.
Nesse mesmo ano comecei a ter aulas de Psicologia Organizacional e
do Trabalho na universidade. Nunca havia me interessado por essa rea da
Psicologia por sempre ter tido contato com mtodos, instrumentos e tcnicas
que eu julgava ultrapassados que, a meu ver, no correspondiam s demandas
da sociedade moderna. Apesar disso, desde o incio das aulas o contedo
apresentado e a forma com que foi ministrado me chamaram a ateno para
uma Psicologia Organizacional e do Trabalho moderna, voltada para as reais
necessidades dos trabalhadores brasileiros, com tcnicas e processos que
realmente faziam sentido para a cultura do nosso pas. Com isso, comecei a
me interessar pelo assunto e buscar mais informaes na internet. Aprendi
bastante com o contedo apresentado e, principalmente, com o professor que
Consideraes
Considero de grande importncia o RH estratgico e o foco no
colaborador para a busca do desenvolvimento da organizao; assim como
afirmam Baraldi e Maas (2010) o novo modelo de Organizao traz consigo
processos horizontalizados, a valorizao do conhecimento, da aprendizagem
e da capacitao, alm da constante inovao.Assim, dentro desse RH
estratgico fundamental o papel do Business Partner que analisa
profundamente e atua efetivamente diante de demandas reais e atuais de suas
reas clientes.
A formao do Psiclogo, a meu ver, vai ao encontro com este papel do
Business Partner no que tange a pluralidade e dinamicidade das demandas
dos seus clientes em interface com as necessidades apresentadas pela
organizao. A formao multifacetada do Psiclogo pode enriquecer um RH
medida que estratgias tcnicas e financeiras, o capital, a tecnologia e a
matria prima no so mais vantagens competitivas de uma empresa no
mercado; devemos ento, apostar nas pessoas, essas sim fonte inesgotvel de
conhecimento, descobertas, e competncias; as pessoas sim que so o
diferencial.
Baseando-se nessa viso, notamos que o mercado tem se aberto ao
psiclogo organizacional e do trabalho, mas em contrapartida os cursos de
graduao demoram a acompanhar essa tendncia do mercado atual. Como
afirma Bastos e Galvo (1978, apud BATITUCCI, 1990) existe a real
necessidade de uma formao mais abrangente e integrada dos processos
Referncias
cada vez mais o homem precisa redescobrir seu valor, no apenas como mero
recurso humano, mas como sujeito de suas aes, e como tal, redescobrir sua
fora e valor. Penso ser este o papel da POT, de uma Psicologia nas
organizaes e no trabalho, afinal, o homem quem faz e participa das
organizaes, e se faz necessrio o surgimento, ento, de um novo modelo de
estudo e atuao.
certo, como afirma De Masi (2014), que um novo modelo no surge
por acaso e de repente: surge em cima dos escombros de todos os modelos
anteriores e requer um srio esforo de anlise, de fantasia e de concretude,
isto , de criatividade coletiva. Esse o papel que propomos nesta mesa,
dessas nossas colocaes e reflexes para que essa sensao de no fazer,
no atuao que pode estar habitando em ns, no nos impea de planejar um
outro futuro para a POT, outras atuaes aos psiclogos nas organizaes e
de nossos egressos.
Na figura abaixo (A importncia das organizaes), Daft (2014) ilustra
muito bem os campos de atuao que nossos egressos podem trabalhar e que
a POT pode ser a base para tal intento, afinal o trabalhador, o homem quem
faz (ou no) acontecer cada uma das esferas a seguir:
Referncias
rea, mas tambm o seu prprio desenvolvimento pessoal, pois, lidar com
essas novas situaes, permite que ele possa acreditar mais nas suas
capacidades e vencer o natural medo do desconhecido. Os objetivos vm
sendo atingidos de uma maneira satisfatria, para as organizaes, para os
colaboradores e para a instituio de ensino. muito gratificante e isso os
motiva a buscar o aprimoramento, para melhor atender a organizao e suas
demandas. Pesquisas indicam que as empresas esto percebendo a
importncia de investir na participao e na capacitao dos seus
colaboradores e encontrando, no Psiclogo Organizacional, o profissional
capacitado para fazer o diagnstico e a implantao de estratgias de
melhorias, tanto para a organizao como para a qualidade de vida do
colaborador, o que um ganho significativo para dar continuidade pratica do
estgio supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho, alm da
conquista da efetivao por alguns alunos, que acabam ganhando o seu
espao no mercado de trabalho graas ao reconhecimento das aes
desenvolvidas no estgio.
6. REFERNCIAS:
6. REFERNCIAS:
BASTOS, A.V.B. reas de atuao em questo nosso modelo profissional.
In: CFP. Quem o Psiclogo Brasileiro? So Paulo: Edicon/Educ, 1988.
CHIAVARO, A. C. M.; REICHERT, C.B.; CUNHA, T. R. S. Recrutamento e
Seleo: um enfoque estratgico no processo de desenvolvimento e gesto de
pessoas. Cincia e Conhecimento Revista eletrnica da Ulbra So
Jeronimo. v. 3, 2008, Psicologia, A.1.
CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao: uma viso
abrangente da moderna administrao das organizaes bsicos. 7. ed. ver. e
atual. 3. reimpr. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Administrao de recursos humanos: fundamentos
bsicos. 6. ed. 2. reimpr. So Paulo: Atlas, 2007.
CODO, W. O papel do psiclogo na organizao industrial (notas sobre o lobo
mau em Psicologia). In: LANE, S. T. M.; CODO, W. (Orgs.). Psicologia Social
o homem em movimento. So Paulo: Brasiliense, 1985.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prtica.
5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
SANTOS. I. Psiclogo nas Organizaes. Disponvel em:
<http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-psicologo-nas-
organizacoes-4405606.html>. Acesso em 15 mar. 2011.
6. Referncias
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2009.
CHIAVENATO, I Recursos Humanos: O capital humano das organizaes.
So Paulo: Atlas, 2006.
XAVIER, Ricardo. Gesto de Pessoas na prtica: os desafios e as solues.
So Paulo: Gente, 2006.
ZANELLI, J. C. O Psiclogo nas Organizaes de Trabalho: Formao e
Atividades Profissionais. Porto Alegre: Artmed, 1994.
CARNEIRO e GOULART JNIOR. Processo de ambientao profissional:
proposta de integrao para estagirios de uma organizao pblica municipal.
In: CANO, L. C; GOULART JNIOR, E. LUNARDELLI, M. C. F. Prticas de
gesto de pessoas nas organizaes: contribuies da Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Bauru: Unesp/FC, 2008. p. 149-159.
6. Referncias:
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: passo decisivo para a administrao
participativa. So Paulo: Makron Books, 2002.
DAVIS, K; NEWSTRON, J. W. Comportamento no trabalho: Uma abordagem
psicolgica. Trad. Ceclia Withaker Bergamini e Roberto Coda. So Paulo:
Pioneira Thomson Leaning, 1992.
GOMES, A. V. Pesquisa de Clima Organizacional. Disponvel em:
<http://www.guiarh.com.br/pp128.htm>. Acesso em: 01 de maro de 2014.
LUZ, R. Gesto do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Cultura organizacional. In: ZANELLI, J. C.;
BORGES-ANDRADE,J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
6. Referncias
Trabalho em equipe
Plano de carreira
Beneficios
Reconhecimento Profissional
30% Oportunidades de Crescimento
45%
5%
15%
5%
Comunicao Interna
Relacionamento
15% Interpessoal
5%
30% Integrao de
Colaboradores
40%
19
(95%)
5. Referncias
Resumos expandidos
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas
Organizaes
2.1. Objetivos especficos: A partir disto, apurar como isto ocorre, identificar
as dificuldades da insero do ex-detento no mercado de trabalho, expor, por
meio de dados, qual esta dificuldade e problematizar a questo do sistema
penitencirio e da reinsero social.
nestes casos certa, pois, quando o indivduo posto em liberdade ele volta
para o mesmo meio em que vivia antes de ter sido preso, para as mesmas
condies. A impossibilidade de se sustentar honestamente acaba com seus
propsitos de no praticar crimes para sobreviver, por mais firmes que sejam.
Portanto, reafirmamos um contexto dificultoso ao (ex)detento, que
apesar de ter tido sua liberdade do sistema penal, segue preso em muitos
outros fatores. Muitas vezes, as condies sociais o condicionam a permanecer
no estado de vida que ele conhecia antes do crcere, exercendo as atividades
que conhecia poca a qual, por vezes, o crime. Infelizmente, o detento
no o nico estigmatizado. Ao prprio crcere cercado de preconceitos
advindos das mais diversas fontes. Entre os juristas, por exemplo,a execuo
da pena o patinho feio do Direito Penal, com um irremedivel gravame: ela
nunca se transmuta num cisne.
Ao ferretear o condenado, marcando-o com o estigma de Caim, esse
momento final do Direito Penal , usualmente, terra dos esquecidos; seara
onde princpios comezinhos do Direito e essenciais preservao da dignidade
humana so levianamente olvidados pela grande maioria dos operadores do
Direito, a rememorar tempos antigos, distantes do que se tem convencionado
chamar Estado de Direito. Poucos so aqueles que j entenderam, como
Carnelutti, que tambm a penitenciria est compreendida com o tribunal no
palcio da Justia e que o nosso comportamento diante dos condenados a
indicao mais segura da nossa civilidade (FURTADO apud MARCO, 2009).
No obstante, os revezes do estigma so potencializados por fora da
mdia, que por vezes atua de forma sensacionalista fazendo da persecuo
penal e ressocializao verdadeiros espetculos miditicos. Ainda que o art.
41, VIII, da Lei de Execuo Penal garanta aos presidirios proteo contra
qualquer forma de sensacionalismo, a televiso aberta nacional insiste em
desconsiderar tal guarida, o que consolida o estigma prisional.
De fato, mesmo definitivamente condenados, os sentenciados no
podem ser expostos publicamente. Como ensina Vieira (2003, p. 176), a
divulgao desmedida pode impor dificuldades na reintegrao do reeducando
ao convvio em sociedade, notadamente em razo do estigma que ele dever
suportar, e a consequente excluso social.
algum que possua o papel de ensinar o detento como se portar diante todo o
estigma que ele encontra fora do sistema carcerrio.
Conforme Zanella (2004),
6. Referncias:
<http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/o-trabalho-como-fator-de-resgate-da-
cidadania-no-sistema-penitenci%C3%A1rio>. Acessado em: 05 mai. 2014.
TAVARES, G. M.; MENANDRO, P. R. M. Atestado de excluso com firma
reconhecida: o sofrimento do presidirio brasileiro. Psicol. cienc.
prof., Braslia, v. 24, n. 2, jun. 2004. Disponvel em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98932004000200010&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 06 mai. 2014.
TOLFO, S. R.; PICCININI, V. Sentidos e significados do trabalho: explorando
conceitos, variveis e estudos empricos brasileiros. Psicol. Soc., Porto Alegre
, v. 19, n. spe, 2007. Disponvel em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-
71822007000400007&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 01 jun. 2014.
VASCONCELLOS, M. A Lei de Execuo Penal e a questo da assistncia ao
egresso. mbito Jurdico, Rio Grande, v. 12, 2003. Disponvel em:
<http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=3404>.
Acesso em: 04 mai. 2014.
VASCONCELLOS, F. B. Trabalho Prisional e Reinsero Social: Funo
Ideal e Realidade Prtica. 2007. Disponvel em:
<http://www.sociologiajuridica.net.br/numero-5/240-trabalho-prisional-
ereinsercao-
social-funcao-ideal-e-realidade-pratica-fernanda-bestetti-de-vasconcellos>.
Acesso em: 05 mai. 2014.
VIEIRA, A. L. M. Processo penal e mdia. So Paulo: Revista dos Tribunais,
2003.
ZANELLA, A. V. Atividade, significao e constituio do sujeito: consideraes
luz da Psicologia Histrico-Cultural. Psicol. estud., v. 9, n. 1, p. 127-135,
2004.
Lei de cotas e deficincia: A lei 8.231/91, Art. 93, que dispe sobre a
Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia,
consolidou que:
trabalho est no mbito de sua sade subjetiva e que o trabalho pode tanto
promover quanto retirar o bem-estar deste (excluindo-se aqui o adoecimento
que o trabalho promove a todo trabalhador devido as suas caractersticas, e
concentrando-se apenas na especificidade da relao PcD e trabalho mediante
a lei de cotas).
O autor prope para estes casos, uma anlise e terapia grupal, pois
uma alternativa vivel e que acelera o processo de recuperao em virtude do
Referncias
AMIRALIAN, M. L.T. M. Psicologia do excepcional. So Paulo: E.P.U. 1986.
v. 8.
BRASIL. Conselho Nacional de Educao. Resoluo CNE/CEB n. 2/2001, de
11 set. 2001. Institui diretrizes nacionais para a Educao Especial na
Educao Bsica. Braslia, DF: Senado, 2001.
BRASIL. Constituio (1988). Constituio da Repblica Federativa do Brasil.
Braslia, DF: Senado, 1998.
BRASIL. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica. 2007. Disponvel em:
<ww.ibge.gov.br>
BRASIL. Decreto Federal n 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta
a Lei n 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispe sobre a Poltica Nacional para
a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia, consolida as normas de
proteo, e d outras providncias. Braslia, DF: Senado, 1999.
BRASIL. Decreto Federal n 5.296, de 2004. Regulamenta as Leis n os 10.048,
de 8 de novembro de 2000, que d prioridade de atendimento s pessoas que
especifica, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas
gerais e critrios bsicos para a promoo da acessibilidade das pessoas
portadoras de deficincia ou com mobilidade reduzida, e d outras
providncias. Braslia, DF: Senado, 2004.
BRASIL. Decreto Federal n 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a
Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia e seu
Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de maro de 2007.
Braslia, DF: Senado, 2009.
CARNEIRO, R.; RIBEIRO, M. A.. A incluso indesejada: As empresas
brasileiras face a lei de cotas para pessoas com deficincia. ENCONTRO
ANUAL DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA
EM ADMINISTRAO, 32. 2008, Rio de Janeiro. Anais. Rio de Janeiro:
ANPAD, 2008. 1 CD-ROM.
Introduo
Os programas de diversidade de recursos humanos visam incluso de
grupos discriminados nas empresas, como, por exemplo, mulheres, negros,
idosos, jovens, portadores de necessidades especiais, homossexuais, entre
outros. Apesar de pouco difundido no Brasil, esse tema j tem aparecido em
publicaes da rea de gesto. Nestas, alguns dos argumentos para a adoo
desses programas so: aumentar a variedade interna, como uma maneira de
ampliar as opinies sobre uma mesma questo; fazer com que o cliente se
aproxime e se sinta confortvel por estar em contato com algum como ele,
com quem ele se identifica e que est lhe prestando servios; dinamizar a
identificao das necessidades dos clientes, por haver uma variedade maior de
pessoas com caractersticas semelhantes as do pblico alvo (RH CENTRAL,
2010).
Ainda de acordo com essa publicao, as empresas esto cientes do
fato de que esses programas so capazes de agregar valor ao negcio, haja
vista que a homogeneidade menos criativa e mais restritiva, pois h uma
tendncia a olhar para as questes que surgem diariamente no trabalho a partir
de uma mesma viso, criando uma unanimidade. O levantamento de ideias
contrrias as da maioria pode trazer novas contribuies com questes que
antes no foram pensadas. Como uma maneira de evitar que pontos de vista
diferentes sejam perdidos, as empresas buscam, por meio de programas
estruturados, incluir a diversidade em seu quadro de colaboradores.
Muitos textos que tratam do tema procuram mostrar as vantagens de
sua adoo. Mendes (2005) aponta como principais efeitos positivos
destacados pela literatura da rea: a soluo de problemas; criatividade;
inovao; desempenho; tomada de deciso; novos mercados consumidores;
produtividade; agilidade; vantagem competitiva e flexibilidade. Cox (1994),
1
O marketing cultural um elemento da estratgia de comunicao que objetiva a promoo, defesa, patrocnio e
valorizao de bens e padres culturais, sejam de cunho literrio, cientfico, artstico, educacional e a vinculao
Objetivo
O objetivo do artigo analisar o surgimento e a difuso de programas de
diversidade de recursos humanos. Sero analisados particularmente os
programas desenvolvidos para incluso de mulheres e negros. Para isso, foi
realizado um levantamento bibliogrfico sobre o surgimento de iniciativas legais
e programas de diversidade de recursos humanos de governo, empresas e
outros tipos de organizaes nessa rea e uma entrevista com uma profissional
da rea de recursos humanos.
Resultados
A seguir so listados alguns exemplos de iniciativas que mostram como
a questo da diversidade tem se difundido e, ao mesmo tempo, essas
iniciativas atuam no seu processo de difuso em nvel internacional:
desses valores com a empresa para a valorizao da marca ou da instituio perante os agentes econmicos
(Baracho e Flix 2002).
inclusive uma presidente mulher, mas teve uma avaliao pior em participao
econmica est em 73 entre os pases avaliados. Em relao participao
poltica o Brasil ocupa a 72 posio. Com isso, o Brasil ganhou 20 posies no
ranking, deixando a 82 posio para a 62 posio entre 135 pases
pesquisados (PORTAL BRASIL, 2012).
A lista liderada pela Islndia, pelo quarto ano consecutivo, seguida
pela Finlndia, Noruega, Sucia e Irlanda. No lado oposto do ranking, o Imen
considerado o pas com a pior desigualdade de gnero do mundo, seguido
por Paquisto, Chade, Sria e Arbia Saudita. A Nicargua foi o pas que
registrou o maior avano na eliminao da desigualdade entre os gneros nos
ltimos seis anos, saindo da 62 posio em 2006 (entre 115 pases
pesquisados naquele ano) para a 9 posio em 2012 (PORTAL BRASIL,
2012).
Consideraes finais
Para este artigo foram selecionados alguns casos de aes de
organizaes que incentivam a implantao de programas de diversidade,
entretanto, vale ressaltar a existncia de outras iniciativas como as de jornais e
revistas que criam rankings, certificados e prmios para organizaes que
trabalham com a questo da diversidade. Isso indica que este tipo de iniciativa
deve se tornar cada vez mais constante nos prximos anos.
Referncias
<http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/445.pdf
>. Acesso em 30 abr. 2013.
SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. R. Polticas de Diversidade nas
Organizaes: Uma Questo de Discurso? So Paulo. RAE - Revista de
Administrao de Empresas, v. 49. n. 3, 2009.
SENADO FEDERAL. Senado Federal Adere ao Programa Pr-equidade.
2013. Disponvel em:
<https://intranetsenado.senado.gov.br/detalhenotdestaque?noticia_id=senado-
federal-adere-ao-programa-pro-equidade>. Acesso em 30 abr. 2013.
WORLD ECONOMIC FORUM. Global Gender Gap, 2013. Disponvel em:
<http://www.weforum.org/issues/global-gender-gap>. Acesso em 03 mai. 2013.
ZANONI, P. et al. Unpacking Diversity, Grasping Inequality: Rethinking
Difference Through Critical Perspectives. Organization, SAGE, v. 17, n.1, p. 9-
29, 2010.
desse modo, verificar como isso se deu na origem e como foi o processo de
evoluo cultural associado aceitao e aquisio de novos
comportamentos dos valores assumidos (TONET et al., 2009).
Os mesmos autores relatam que outros estudiosos tambm defendem a
possibilidades de administrar sim a cultura organizacional, embora isso seja um
aspecto de difcil realizao pelo fato de haver muitas variveis que se chocam
e que envolve fenmenos de vrios nveis.
Alm dessas duas posies antagnicas, tem-se que a cultura no pode
ser transformada em outra cultura de uma forma radical, pois alguns traos
sempre continuaro se mantendo e sendo desenvolvidos, mas se houver troca
de pessoas no contexto organizacional em meio a um tempo hbil, a cultura
poder ser substituda paulatinamente.
Mesmo com a ausncia de um consenso sobre a origem da cultura
organizacional e diante do espectro econmico global, o fato que muitas
organizaes investem tempo e recursos financeiros na mudana ou alterao
da prpria cultura e isso se d muitas vezes de forma bem intensa. Os
motivos pelos quais h a ocorrncia desse movimento so amplos, mas
predominantemente a procura de meios para uma melhor integrao e maior
influncia no mercado, faz com que as organizaes optem por tal deciso.
Isso se estabelece pela crena na qual a alta liderana das organizaes tem
de que a mudana na estrutura fundamental do modo de ser da organizao
pode render bons frutos nos resultados e no desempenho da estrutura
organizacional como um todo (TONET et al., 2009; FERREIRA, 2013).
De modo geral, pode-se destacar que a alterao de uma determinada
cultura organizacional s possvel a partir da mudana de aspectos
intrnsecos aos membros que a constituem. Isso declarado pelo fato de a
cultura ser composta, alm de todos os argumentos j citados anteriormente,
pelas interpretaes que as pessoas fazem daquela realidade, desembocando
em aes, comportamentos e hbitos.
De acordo com Choo (2000, apud TONET et al., 2009, p. 135), a cultura
organizacional pode ser entendida como um tipo de conhecimento formado
pelas crenas que influenciam a experincia da organizao, e que
denominado conhecimento cultural.
Referncias:
Resumo: Este trabalho tem como objetivo analisar os estilos de liderana, bem
como a liderana positiva. Para tanto, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica
relacionada ao papel do lder no mbito organizacional e verificar a liderana
positiva na atualidade e sua importncia para o crescimento da organizao e
de seus stakeholders, mostrando ainda que as empresas do mundo tambm a
utilizam como uma ferramenta estratgica, pois adotando esse mtodo, as
chances de insucesso so menores e o nvel de satisfao dos funcionrios
que nelas trabalham aumentar. As organizaes reconhecem que lderes bem
preparados geram contribuies positivas, maior produtividade e aumento na
lucratividade das empresas. Tambm foram classificados os principais tipos de
liderana e foi possvel averiguar que no existe um lder especfico para o
sucesso de uma empresa, o sucesso vem de acordo com o lder que a
empresa necessita. O presente estudo tambm identifica por meio de uma
pesquisa qualitativa como trs lderes de empresas de grande porte da cidade
de Lenis Paulista, no Estado de So Paulo, percebem sua gesto e como
vem a liderana positiva por meio de sua experincia profissional.
apenas auxilia a equipe caso seja realmente necessrio. Ou seja, quanto mais
s decises forem influenciadas nas opinies da equipe mais o comportamento
do lder ser considerado democrtico. Estilo de liderana esta fortemente
apontado pelos trs lderes entrevistados.
Liderana liberal: Nessa liderana, o lder no toma nenhum tipo de
deciso, e deixa completamente todas as decises por conta da equipe,
deixando-os completamente vontade. Corre-se o grande risco, desse modo,
de se deixar passar vrias falhas e erros.
Em todos os casos a liderana, para ser eficaz, deve ser positiva
de maneira a evidenciar e potencializar os pontos fortes de cada liderado.
4.2 Liderana positiva: A liderana positiva refere aplicao de
princpios que so amplamente estudados pela psicologia positiva. um
conceito que foi introduzido no mercado de trabalho pelo estudioso Kim
Cameron em 2008, por meio do seu livro Positive Leardship, em que destaca a
necessidade de trabalhar e potencializar os pontos fortes dos profissionais
(CUNHA; REGO; LOPES, 2013).
O foco est em desvios positivos de desempenho. Segundo o autor, os
resultados so bem melhores onde existe uma liderana positiva. Seria uma
liderana que troca o pessimismo pelo otimismo, que reforce os pontos fortes
ao invs dos pontos fracos, em que a comunicao apoia e no critica. Enfim,
uma liderana focada no potencial das pessoas e na melhor condio humana.
Se quiser estimular uma forma construtiva no ambiente corporativo,
deve-se incentivar as virtudes, os pontos fortes, os talentos, a empatia e a
cooperao para criarmos um ambiente de confiana. E todos esses aspectos
so trabalhados durante o processo da liderana positiva, juntamente com as
competncias emocionais (CUNHA; REGO; LOPES, 2013).
Quando se fala em desenvolvimento da liderana positiva, preciso ter
em mente que so necessrios aspectos fundamentais: clima,
relacionamentos, comunicao e significados positivos, em que preciso
interagir estes aspectos com as bases das competncias emocionais:
autoconhecimento, autogerenciamento, automotivao, empatias e habilidades
sociais, onde o que mais precisa ter um foco principal o autoconhecimento,
pois ele essencial para que obtenha um autodesenvolvimento positivo
A liderana positiva vem ganhando cada vez mais seu espao nas
organizaes e mostra que o antigo conceito de liderana, em que o lder
exercia poder pela coero, est perdendo espao para os lderes que a por
meio de seus exemplos positivos. Liderar positivamente o que faz todo o
diferencial nas organizaes; se o lder souber agir da maneira certa, levar
sua equipe ao sucesso. No existe a liderana perfeita, nem uma melhor que a
outra; o que difere a liderana de outra a capacidade de orientar e guiar
pessoas, trabalhar o melhor de cada um de seus subordinados, levando-os a
serem competentes e motivados para desempenhar com eficincia e eficcia
suas funes.
6. Referncias
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gesto estratgica de pessoas. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administrao de recursos humanos. 14. ed.
So Paulo: Cengage Learning, 2013.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
CUNHA, M. P.; REGO, A.; LOPES, M. P. Comportamento organizacional
positivo. Anlise psicolgica, Portugal, v. 31, n. 4, p. 313-328, jan./abr. 2013.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo. Uma historia sobre a essncia da
liderana. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
JULLIER, M. A evoluo do pensamento sobre a liderana. 2011.
Disponvel em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-
evolucao-do-pensamento-sobre-a-lideranca/57335/>. Acesso em: 14 mar.
2014.
MILTON, U. Estilos de liderana. 2012. Disponvel em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/estilos-
de-lideranca/67683/>. Acesso em: 12 mar. 2014
SHEEHY, G. Liderana positiva- ultrapassando a fronteira da
conformidade. Disponivel em: <https://maisrh.wordpress.com/artigos/hugo-
nisembaum/lideranca-positiva-%E2%80%93-ultrapassando-a-fronteira-da-
conformidade/> Acesso em: 21 abr. 2014.
Referncias
ANDERSEN, T. Processos Reflexivos. Rio de Janeiro: Noos, 1991.
BERTALANFFY, L. V. Teoria Geral dos Sistemas. Petrpolis: Vozes, 1977.
CAPRA, F. O Ponto de Mutao. So Paulo: Cultrix, 1982.
ESTEVES DE VASCONCELOS, M. J. Pensamento Sistmico o novo
paradigma da cincia. Campinas: Papirus, 2002.
ESTEVES DE VASCONCELOS, M. J. Pensamento Sistmico Novo-
paradigmtico: novo-paradigmtico por qu? Famlia e Comunidade, v. 1, n. 1,
2004.
FEIJ, M. O Pensamento Sistmico e Complexo aplicado s organizaes e
gesto de pessoas. In: CAMPOS, D. C. (Org.). Atuando em Psicologia do
trabalho, psicologia organizacional e recursos humanos. So Paulo: LTC,
2015 (no prelo).
FEIJ, M. Famlia e rede social. In: CERVENY, C. (Org.). Famlia e narrativas.
2. ed. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2010. p. 233-255
FEIJ, M. A famlia e os projetos sociais voltados para jovens: impacto e
participao. 2008. Tese (Doutorado em Psicologia Clnica) Pontifcia
Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo.
FEIJ, M. Mediao de Conflitos nas Organizaes entrevista com Marianne
Ramos Feij, 2007. Disponvel em
http://www.laertecordeiro.com.br/main.asp?var=090707
FEIJ, M. et al. A Construo de um Projeto de Mediao de Conflitos e de
Cultura de Paz: etapas e desafios. Nova Perspectiva Sistmica, Rio de
Janeiro, v. 40, p. 83-98, 2011.
FEIJ, M.; MARRA, C. Mapa das Redes Culturais: um instrumento para o
trabalho com famlias e casais em contexto de migrao. Famlia e
Comunidade, v. 1, n. 2, p. 27-34, 2004.
GALANO, M. H. Mediao, uma nova mentalidade. In: OLIVEIRA, A. (Org).
Mtodos de resoluo de controvrsias. So Paulo: LTR, 1999.
6. Referncias:
empurres, o agressor
fechou a porta na cara, Trabalhadoras
gritos, invaso de afastadas do
privacidade (cartas e trabalho devido a
ligaes telefnicas), Leses por Esforos
- uma das mulheres foi Repetitivos
SCHLINDWEIN, Horizontal seguida ou espionada; LER/DORT e com
2013. desqualificao dos diagnstico de
problemas de sade do Transtornos Mentais
trabalhador. relacionados ao
Humilhao, isolamento trabalho.
e sem direito de se
defender.
Quadro 1 Assdio moral e outras formas de violncias em diferentes organizaes.
Fonte: Contedo elaborado pelas autoras com base na reviso de literatura.
Referncias
AGUIAR, A. L. S. Assdio moral nas organizaes: estudo de caso dos
empregados demitidos e em litgio judicial trabalhista no Estado da Bahia.
2003. Dissertao (Mestrado em Administrao Estratgica) Universidade de
Salvador, Bahia.
ANTUNES, B. M.; CARLOTTO, M. S.; STREY, M. N. Mulher e trabalho:
visibilizando o tecido e a trama que engendram o assdio moral. Psicologia
em Revista, Belo Horizonte, v. 18, n. 3, p. 420-445, dez. 2012.
ARAJO, T. M. et al. Aspectos psicossociais do trabalho e distrbios psquicos
entre trabalhadoras de enfermagem. Rev. Sade Pblica, v. 37, n. 4, p. 424-
33, 2003.
BARBOSA, R. et al. Violncia psicolgica na prtica profissional da enfermeira.
Rev. Esc. Enferm USP, v. 45, n. 1, 26-32, 2011.
BARRETO, M. M. S. Assdio moral: a violncia sutil. Anlise epidemiolgica e
psicossocial no trabalho no Brasil. Tese (Doutorado em Psicologia Social)
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, 2005.
BATISTA, C. B. A. et al. Violncia no trabalho em sade: anlise em Unidades
Bsicas de Sade de Belo Horizonte, Minas Gerais. Trab. Educ. Sade, Rio
de Janeiro, v. 9, n. 2, p. 295-317, 2011.
BRASIL. Ministrio da Sade. Secretaria de Polticas de Sade. Poltica
nacional de reduo da morbimortalidade por acidentes e violncia. Rev.
Sade Pblica, So Paulo, v. 34, n. 4, p. 427-30, 2000.
CARAN, V. C. S. et al. Assdio moral entre docentes de instituio pblica de
ensino superior do Brasil. Acta Paul. Enferm., v. 23, n. 6, p. 737-44, 2010.
CARRIERI, A. de P.; SOUZA, E. M.; AGUIAR, A. R. C. Violncia e sexualidade:
estudo de Lsbicas, Travestis e Transexuais. RAC, Rio de Janeiro, v. 18, n. 1,
art. 5, p. 78-95, 2014.
Resumos expandidos
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas
Referncias
ANDRADE, D. D.; LIMA, J. B.; ANTONIALLI, L. M.; LEITE FILHO, G. A. Estudo
dos fatores que determinam a formao do capital social familiar em empresas
familiares na regio sul de Minas Gerais. Revista de Administrao, So
Paulo, v. 48, n. 3, p. 426-439, jul./ago./set. 2013. Disponvel em:
www.rausp.usp.br/busca/artigo.asp?num_artigo=1545>. Acesso em: 10 mar.
2014.
BORGES, A. F.; LESCURA, C.; OLIVEIRA, J. L. Campo de pesquisas sobre
empresas familiares no Brasil: anlise da produo cientfica no perodo 1997-
2009. Revista Organizao e Sociedade, Salvador, v.19, n.61, p. 315-332
abr.l/jul. 2012. Disponvel em: <http://www2.revistaoes.ufba.br/>. Acesso em:
10 mar. 2014.
CANADO, V. L.; LIMA, J. B.; MUYLDER, C. F.; CASTANHEIRA, R. B. Ciclo
de vida, sucesso e processo de governana em uma empresa familiar: um
estudo de caso no Grupo Seculus. Revista Eletrnica de Administrao,
Porto Alegre Edio 75 - N 2 maio/ago. 2013. Disponvel em:
<http://seer.ufrgs.br/read/article/view/41249>. Acesso em: 10 mar. 2014.
DONATTI, L. Empresa Familiar: A empresa em um mbito global. Caderno de
Pesquisa em Administrao, So Paulo, v. 1, n. 10.3, 3 trimestre. 1999.
FLORES JR., J. E.; GRISCI, C. L. I. Dilemas de pais e filhos nos processos
sucessrios de empresas familiares. Revista de Administrao, So Paulo,
v.47, n.2, p. 325-337, abr./maio/jun. 2012. Disponvel em:
6. Referncias:
ALTHUSSER, L. Freud e Lacan. Marx e Freud. Rio de Janeiro: Graal, 2000.
_____. Ideologia e Aparelhos Ideolgicos do Estado. In: ZIZEK, S. (Org.). Um
mapa da ideologia. Rio de Janeiro: Contraponto, 1996.
Isso nos faz postular que, para alm dos limites impostos pela
deficincia primria e dos efeitos negativos da deficincia secundria, ou seja,
o conjunto dos preconceitos, das situaes de discriminao e da vivncia de
um certo isolamento a que muitas pessoas com deficincia so
involuntariamente submetidas, h um impacto sobre sua constituio subjetiva
que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaes
interpessoais, com a sociedade e com o trabalho. Tal fato apresenta-se a ns
como o solo a partir do qual se pode construir a justificativa para a presente
reflexo, que elege como temas em interseco a pessoa com deficincia, o
mundo do trabalho e a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
2
Foi pesquisada a existncia dos tipos de deficincia permanente: visual, auditiva e motora, de acordo
com o seu grau de severidade, e, tambm, mental ou intelectual (IBGE, 2010).
Referncias
AMIRALIAN, M. L. T. M. Psicologia do Excepcional. So Paulo: EPU, 1986.
(Coleo Temas Bsicos de Psicologia, v. 8).
ARANHA, M. S. F. Trabalho e Emprego: Instrumento de Construo da
Identidade Pessoal e Social. So Paulo: SORRI-BRASIL; Braslia: CORDE,
2007. (Srie Coleo Estudos e Pesquisas na rea da Deficincia; Vol. 9.)
BAHIA, M.; SCHOMMER, P. Insero Profissional de Pessoas com Deficincia
nas Empresas: responsabilidades, prticas e caminhos. Organizaes &
Sociedade, Braslia-DF, v. 17, n. 54. p. 439-461. jul./set. 2010. Disponvel em:
3. Resultados
3.1 Gesto de Pessoas no Setor Pblico: Gesto de Pessoas uma
forma de gerenciamento com e para pessoas, considerando as capacidades e
atitudes das pessoas na busca pelos objetivos organizacionais (KNAPIK,
2008). A gesto de pessoas engloba o departamento de pessoal, responsvel
pela parte cartorial, de registros das informaes, e a rea de Recursos
Humanos, responsvel desde o recrutamento e seleo, desenvolvimento,
carreira, remunerao e avaliao de desempenho do servidor, sendo uma
totalmente dependente da outra. E sua execuo deve ser de responsabilidade
de todos os que administram, devendo ser uma ao planejada e conjunta,
principalmente no sentido de atingir o objetivo da poltica de recursos humanos
pela busca do perfil desejado para a fora de trabalho, sua motivao, sua
4.1.2.2 Progresso
conquistar todas as progresses possveis quele que nada fez para progredir,
ambos comparados com os valores anuais do salrio mnimo.
6. Referncias
AFFONSO, L. M. F.; ROCHA, H. M. Fatores organizacionais que geram
insatisfao no servidor pblico e comprometem a qualidade dos servios
prestados. SEGET SIMPSIO DE EXCELNCIA EM GESTO E
TECNOLOGIA, 7. 2010, Resende, RJ. Anais. Estruturas e Processos
Organizacionais. Resende, RJ: AEDB, 2010. p. 1-15.
ALMEIDA, R. M. de. Decretos que se sobrepem lei. Jus Navigandi,
Teresina, ano 17, n. 3430, 21 nov. 2012. Disponvel em:
<http://jus.com.br/artigos/23065>. Acesso em: 17 maio 2014.
BARBOSA, L. Meritocracia brasileira: o que desempenho no Brasil?.
Revista do Servio Pblico. Brasilia, v. 120, n. 3, p.58-101, 1996.
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil, Constituio de
1988.
BERGUE, S. T. Gesto de pessoas em organizaes pblicas. 3. ed. rev.
atual. Caxias do Sul, RS: Educs, 2010. 599 p.
______. Gesto estratgica de pessoas no setor pblico. 1. ed. So Paulo,
SP: Atlas, 2014. 301p.
CHIAVENATO, I. Administrao geral e pblica. 2.ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.
IBGE, Censo Demogrfico 2010, Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica, 2011.
Referncias:
BANDEIRA, M.; QUAGLIA, M. A. C. Habilidades sociais de estudantes
universitrios: identificao de situaes sociais significativas. Interao em
Psicologia, v. 9, n. 1, p. 45-55. 2005.
1. Introduo
No mbito da cultura organizacional, foi utilizado como referencial terico
o conceito de Hofstede (1991), que diz que a cultura organizacional um
fenmeno em si mesmo, que se diferencia em muitos aspectos da cultura de
uma nao. As culturas nacionais centram nos valores adquiridos na famlia, na
comunidade e na escola, no entanto as culturas organizacionais so
diferenciadas pelas suas prticas, aprendidas a partir da socializao no
ambiente de trabalho.
A anlise dessa cultura passa pela atuao de profissionais
administradores, gestores de pessoas, psiclogos, socilogos e antroplogos.
Especificamente em uma universidade a atuao de um psiclogo busca o
2. Mtodo e objetivos
Na etapa de planejamento de atividades do servidor, foi proposta a
construo de um diagnostico inicial para posterior interveno psicolgica.
Aps autorizao e concordncia dos diretores do IB (Instituto de Biocincias)
e do IGCE (Instituto de Geocincias e Cincias Exatas), seguiu-se a
preparao de um roteiro de entrevista semiestruturada (Anexo I) e ento
foram feitos convites aos supervisores de seo para a realizao desta. Na
etapa atual, esto sendo feitos a anlise das entrevistas e a elaborao de
3. Resultados
3.1. Aspectos gerais
Aps anlise preliminar das entrevistas, foram constatados os seguintes
promotores de conflitos, divididos em trs categorias:
Pessoal
Observar o servio do outro e no o prprio servio;
As pessoas querem a mudana na seo do outro e no no prprio
servio;
Palpites nas funes dos outros;
Dificuldade de reconhecer os prprios erros;
Postura inflexvel;
Ausncia de postura;
Acomodao;
Vitimizao;
Resistncia mudana;
Desrespeito hierarquia;
Interesse em algo se houver benefcios na remunerao;
Falta de esprito de equipe no trabalho;
As pessoas no se permitem comunicar;
Sobrecarga de trabalho;
Angstia;
Os mais novos sentem-se deixados de lado.
Interpessoal
Problemas de comunicao (entre as sees e entre a Unesp e a
reitoria);
Estilos de trabalho diferentes;
Fofoca;
Padro de esquiva para a resoluo de conflitos;
Responsabilizar-se pela funo do outro: para evitar encheo de saco
eu mesmo vou fazer;
Destituio da autoridade;
Falta de iniciativa;
Falta de comprometimento dos servidores mais novos;
Rispidez no tratamento interpessoal;
Repreenso pblica dos erros
Desvalorizao pelos outros da funo desempenhada;
Organizacional
No reconhecimento da importncia da seo;
Muito paternalismo na universidade;
Ausncia de planejamento a mdio e longo prazo: Vejo uma
universidade que no pensa no amanh e isto d uma tristeza;
Falta de autonomia;
Conflito por experincia de trabalho;
Pouca participao nos treinamentos por quem mais precisa
(operacional e administrativo);
Mentalidade distorcida: se no passa nenhum processo na seo no
se trabalha;
Conflitos de competncia de cada seo;
Descontinuidade de administrao: parece que t sempre comeando;
no tem uma continuidade entre os gestores.
Uso do jeitinho para resolver problemas;
Mobilidade limitada na carreira;
No desempenho da incumbncia prescrita: o almoxarifado no
confere.
5. Consideraes finais
A anlise das entrevistas j realizadas ser pormenorizada e os dados
sero organizados em tabelas, grficos e figuras. Alm disso, sero
entrevistados por amostragem servidores que trabalhem em sees nas quais
j foram entrevistados os supervisores. Ser ainda realizada entrevista mais
abrangente e minuciosa com os diretores de institutos. Sero feitas entrevistas
com os readaptados.
Aps levantamento completo das necessidades de treinamento,
imediatas e a longo prazo, sero apresentadas como recomendaes aos
diretores e dentro da possibilidade dos recursos oramentrios, sero
implantados treinamentos no campus em estudo.
6. Referncias
IA = Faltas x 100
NT x DT
Referncias:
ALVES, M. As causas do absentesmo na enfermagem: uma dimenso do
sofrimento do trabalho. 1996. Tese (Doutorado) Escola de Enfermagem,
Universidade de So Paulo, So Paulo.
______. Absentesmo e sofrimento no trabalho. In: SAMPAIO, J. R. (Org.).
Qualidade de vida, sade mental e Psicologia Social: Estudos
contemporneos II. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1999.
______. ; CERVINHO, S.; GODOY, B. Absentesmo doena entre
funcionrios de um Hospital Universitrio. Revista Brasileira de Sade
Ocupacional (RBSO), So Paulo, v. 27, n.103-4, p. 33-48, 2002.
ANSELMI, M. L. et al. Rotatividade dos trabalhadores de enfermagem nos
hospitais do Municpio de Ribeiro Preto. Rev. Panam. Salud
Publica, Washington, v. 2, n. 1, jul. 1997.
AZEVEDO, B. M.; CRUZ, R. M. O processo de diagnstico e de interveno do
psiclogo do trabalho. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, So
Paulo, v. 9, n. 2, 2006.
BARRETO, M. Uma jornada de humilhaes. Dissertao de Mestrado no
publicada. Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. So Paulo, 2000.
BERNAL, A. O. Psicologia do trabalho em um mundo globalizado: como
enfrentar o assdio psicolgico e o estresse no trabalho. Porto Alegre: Artmed,
2010.
BOF DE ANDRADE, T. et al. Prevalncia do absentesmo entre trabalhadores
do Servio Pblico. Sciencia Mdica. Porto Alegre, v. 18, n. 4, p. 166-171,
2008.
FREITAS, M. E.; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho.
So Paulo: Cengage Learning, 2008. (Coleo Debates em Administrao).
MATTOS, B. M.; CANO, L. C. Diagnstico organizacional em uma usina
sucroalcooleira: absentesmo, suas causas e consequncias. In: GOULART
JUNIOR, E.; CANEO, L. C. (Orgs.). A insero no mundo do trabalho:
intervenes na rea de psicologia organizacional e do trabalho. Bauru: Joarte,
2012. p. 39-46.
Isto nos faz postular que, para alm dos limites impostos pela deficincia
primria e dos efeitos negativos da deficincia secundria, ou seja, o conjunto
dos preconceitos, das situaes de discriminao e da vivncia de um certo
isolamento a que muitas pessoas com deficincia so involuntariamente
submetidas, h um impacto sobre sua constituio subjetiva que precisa ser
estudado e pensado como mediador de suas relaes interpessoais, com a
sociedade e com o trabalho.
Referncias
AMIRALIAN, M. L. T. M. Psicologia do Excepcional. So Paulo: EPU, 1986.
(Coleo Temas Bsicos de Psicologia, v. 8).
ARANHA, M. S. F. Paradigmas da relao da sociedade com as pessoas com
deficincia. Revista do Ministrio Pblico do Trabalho, Ano XI, n. 21, p. 160-
173, mar. 2001.
ARAJO P. J.; SCHMIDT A. A Incluso de pessoas com necessidades
especiais no trabalho: a viso de empresas e de instituies educacionais
especiais na cidade de Curitiba. Revista Brasileira de Educao Especial,
v.12, n. 2, p. 241-254, maio/ago. 2006.
BAHIA, M. S.; SCHOMMER, P. C. Insero profissional de Pessoas com
Deficincia nas empresas: responsabilidades, prticas e caminhos. Revista
Organizaes & Sociedade, Salvador, v.17, n. 54, p. 430-461, jul./set. 2010.
BRASIL. Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional n 9.394, de 20 de
dezembro de 1996. Dirio Oficial [da] Repblica Federativa do Brasil, Poder
Executivo, Braslia, DF, 23 dez. 1996.
BRASIL. Decreto n 3.298, de 20 de dezembro 1999. Lex: Coletnea de
Legislao e Jurisprudncia, So Paulo, v. 63, n. 12, dez. 1999b.
BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego. A incluso de pessoas com
deficincia no mercado de trabalho. 2. ed. Braslia: MTE/SIT, 2007.
2. Objetivos: Esta pesquisa tem como objetivo geral verificar, por meio
de uma pesquisa tipo survey, quais as percepes dos participantes do
coaching em grupo do departamento de melhoria contnua em uma empresa do
ramo alimentcio da regio de Bauru.
ele se motiva para alcanar os resultados e percebe que aquilo que est
fazendo e alcanando est sendo de bom proveito para ele mesmo. Alm das
percepes individuais, o ponto levantado na pesquisa mostra que o coaching
em grupo trouxe para o departamento um melhor relacionamento entre os
colegas e melhorou o trabalho em equipe. Outro ponto a ressaltar dos
benefcios que 90% dos pontos levantados tiveram nota maior que 3, ou seja,
as percepes relacionadas aos benefcios so bem altas. As dificuldades
apresentadas pelos participantes do processo de um modo geral esto ligadas
ao equilbrio da vida pessoal com a vida profissional, a realizao das tarefas
propostas durante as sesses e o acompanhamento da evoluo durante o
processo de coaching. Vale ressaltar que apenas 21% das dificuldades
levantadas tem notas maiores que 3, ou seja, poucas so as dificuldades
apresentadas durante o processo de coaching. Outro ponto importante a ser
reconhecido que os participantes tiveram pouca dificuldade em apresentar a
automotivao e ver o lado positivo dos acontecimentos, ou seja, o coaching
auxilia no processo da psicologia positiva e do foco no objetivo sem muita
dificuldade.
7. Referncias:
ANDREOLLI, N. A. Coaching: Aconselhamento de carreira e transformao
organizacional. Simpsio cientfico FTSG. 2011.
CHIAVENATO, I. Construo de talentos coaching e mentoring. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2002.
INTRODUO
A compreenso sobre a gesto da qualidade de produtos e servios
envolve conceitos, mtodos, normas, padronizaes e ferramentas que formam
o sistema de gesto da qualidade. Esse sistema abrange toda a organizao
no controle e melhoria dos processos de trabalho (TOLEDO, BORRS, et al.,
2013). Para Akao (1972); Oakland (1994); Toledo e Nogueira (1999); Toledo,
Borrs et al. (2013), os gerentes de engenharia, gerentes industriais,
supervisores e colaboradores que atuam diretamente na linha de produo so
compelidos a adotar e seguir normas, procedimentos e regulamentos com
FUNDAMENTAO TERICA
A gesto da qualidade
A gesto da qualidade operacionalizada por um sistema de gesto
formado por princpios, mtodos e ferramentas que abrange toda a
organizao no controle e melhoria dos processos de trabalho. (TOLEDO,
BORRS, et al., 2013, p. 63). Para os autores, a gesto da qualidade deve ser
encarada como estratgia para pensar, agir e produzir. Nessa viso o
sucesso depende da incorporao de novos valores cultura organizacional da
empresa. Regida por um conjunto de recursos, regras e procedimentos, a
gesto da qualidade possui como misso o atendimento aos stakeholders. Ao
buscar qualidade em produtos e servios, os gestores das organizaes podem
usar modelos de referncia. Os principais modelos de referncia em gesto da
qualidade so: (1) Gesto da Qualidade Total; (2) Modelos de Excelncia de
Gesto de Negcios, como por exemplo, o modelo do Prmio Nacional de
Qualidade PNQ; (3) Modelos de Sistemas de Gesto da Qualidade, como por
exemplo a ISO 9001 entre outros.
Os Sistemas de Gesto da Qualidade precisam abordar e enfatizar a
importncia dos seguintes quesitos: (a) do entendimento e atendimento aos
requisitos dos clientes e das partes interessadas; (b) da necessidade de
considerar os processos em termos de valor agregado; (c) da obteno de
resultados de desempenho e eficcia dos processos; (d) da melhoria contnua
de processos baseada em medies objetivas (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO,
1978; TOLEDO e NOGUEIRA, 1999).
2.1.2 QFD
O Desdobramento da Funo Qualidade (QFD) ou Quality Function
Deployment um mtodo utilizado para conceber, configurar, e desenvolver
um bem ou servio a partir das necessidades e desejos dos clientes, bem
como pode ser utilizado como mtodo de resoluo de problemas observados
dentro de uma organizao (BORRS, et al., 2013, p.226). Para os autores, o
QFD baseia-se em um mtodo capaz de: a) auxiliar no processo de projetao
da qualidade; b) antecipar os problemas de qualidade de novos produtos. A
definio mais criteriosa de QFD para os autores a que o define como
procedimento estruturado que permite, de maneira sequencial, observar as
necessidades do cliente e projet-las nas distintas fases de desenvolvimento
METODOLOGIA DE PESQUISA
O estudo de natureza qualitativa e exploratria, e foi aplicado a cinco
profissionais responsveis pela gesto da qualidade dos produtos fabricados
em uma metalrgica do ramo de peas de reposio para implementos
agrcolas e sediada no interior do estado de So Paulo. O pblico foi composto
por um coordenador de qualidade, responsvel pelo controle da qualidade da
fbrica; um gerente de produo; um analista da qualidade, responsvel pelos
processos da gesto da qualidade; um gerente de gesto da qualidade e
suprimentos; e uma coordenadora de gesto de pessoas.
Foram realizadas entrevistas de carter qualitativo (GODOI, BANDEIRA-
DE-MELO e SILVA, 2010), pautadas por um roteiro com perguntas
estruturadas. Aplicou-se a anlise de contedo (BARDIN, 2011) utilizando-se
como suporte para realizao dessa anlise o software Atlas.ti (MUHR, 1991),
ferramenta que permite buscar tanto a fiabilidade quanto a considerao do
contexto de origem dos dados, no sentido de que o contedo no o material
bruto observado, mas o que emerge dele durante o processo de anlise. Aps
este processo procedeu-se a transcrio dos dados. O objetivo foi
compreender os significados nos textos obtidos, levando em considerao as
FREQUNCIA
CONCEITO
ABS. (%)
E.1 Uma gesto slida que procura sempre a melhoria. 1 20%
E.2 [...] Boa, atende os padro do mercado atual. 1 20%
E.3 [...] Adequada conforme a ISO e toda a empresa focada com todos os requisistos 1 20%
buscando a satisfao dos clientes
E.4 [...] Bem implantada e uma boa gesto. 1 20%
E.5 [...] Focada na melhoria do sucesso e na satisfao dos clientes. 1 20%
ENTREVISTADO RESPOSTA
E.1 Atravs do recrutamento e seleo de pessoas e treinamento.
[...]reciclando os treinamentos e colocando os procedimentos ao
E.2
conhecimento de todos.
Buscando pessoas capacitadas e capacitando colaboradores j
E.3
contratados.
E.5: Ela que vai ser o norte que os colaboradores saibam qual a
misso a viso e os valores da empresa para poder conseguir atingir os
objetivos de qualidade que a empresa busca.
ENTREVISTADO RESPOSTA
E.1 Como o sistema da qualidade est ligado a melhoria contnua,
no podemos trabalhar somente limitado as regras, preciso
segui-la inserir um toque de pr-atividade e at inovao.
E.2 A empresa est aberta a novas ideias, na avaliao de
desempenho apresentado os pontos forte e fraco sobre a
questo onde sempre estimulado a melhoria.
ENTREVISTADO RESPOSTA
E.1 Pessoa que busca sempre a melhoria contnua.
E.2 A pessoa humilde que pensa antes de fazer e a agilidade da
pessoa. Esse o perfil desejvel.
E.3 Sendo focado em qualidade, organizao e comprometimento
com a empresa.
E.4 No respondido.
[...] Precisa ter trabalho em equipe iniciativa, ser proativo, buscar
E.5 entender do processo que ele est trabalhando, tirar as dvidas,
estar presente.
Quadro 3 Respostas dos entrevistados sobre os fatores mais considerveis na avaliao de
desempenho.
CONSIDERAES FINAIS
O estudo procedeu-se com o objetivo de diagnosticar como os
profissionais responsveis pela gesto da qualidade dos produtos fabricados
em uma metalrgica do ramo de peas de reposio para implementos
agrcolas, sediada no interior do estado de So Paulo, definem e percebem o
apoio da gesto de pessoas em seu cotidiano por produo de produtos e
servios de qualidade e sua posterior execuo, levando em conta os aspectos
que permeiam a concretizao das finalidades planejadas e executadas. O
intuito foi verificar a consonncia das prticas e percepes de qualidade na
empresa pesquisada teoria sobre gesto da qualidade, e como a gesto de
pessoas pode atender ao interesse da organizao no que se refere a esses
processos.
No vis da gesto da qualidade aplicada produo de produtos e
servios, os resultados desse estudo corroboraram com as premissas dos
autores, Akao (1972); Akao e mizuno (1978); Harry e Schroeder (1998);
Oakland (1994); Toledo e Nogueira (1999); Toledo, Borrs, et al. (2013) entre
outros, litigiando as prticas da gesto da qualidade na fabricao de produtos
com as teorias tratadas na literatura.
No vis da gesto de pessoas, o estudo corroborou com a literatura no
que se refere aos profissionais restringirem as funes de gesto de pessoas
ao recrutamento, seleo e treinamento, representado pelos autores como:
REFERNCIAS
3. Resultados
6. Referncias
BOLSONI-SILVA, A. T.; CARRARA, K. Habilidades sociais e anlise do
comportamento: compatibilidades e dissenses conceitual-
metodolgicas. Psicologia em revista, v. 16, n. 2, p. 330-350, 2010.
BOLSONI-SILVA, A. T. Interveno em grupo para pais: descrio de
procedimento. Temas em Psicologia, v. 15, n. 2, p. 217-235, 2007.
DEL PRETTE, Z. A. P.; DEL PRETTE, A. Psicologia das relaes
interpessoais: vivncias para o trabalho em grupo. Petrpolis: Vozes, 2001.
DEL PRETTE, Z. A. P.; DEL PRETTE, A. Psicologia das habilidades sociais:
terapia e educao. Vozes, 1999.
JOHNSON, D. W.; JOHNSON, R. T. Social skills for successful group
work. Educational leadership, v. 47, n. 4, p. 29-33, 1990.
MORGESON, F. P.; REIDER, M. H.; CAMPION, M. A. Selecting individuals in
team settings: The importance of social skills, personality characteristics, and
teamwork knowledge. Personnel Psychology, v. 58, n. 3, p. 583-611, 2005.
RODRIGUEZ, F. G. Habilidades de trabalho em equipe nas organizaes.
SEMINRIO INTERNACIONAL DE HABILIDADES SOCIAIS, 3., 2011.
SUNDSTROM, E.; DE MEUSE, K. P.; FUTRELL, D. Work teams: Applications
and effectiveness. American psychologist, v. 45, n. 2, p. 120, 1990.
6. Referncias
ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a
centralidade do mundo do trabalho. So Paulo: Cortez/Unicamp, 2003.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Cartilha Avaliao Psicolgica
2013. Disponvel em: <http://satepsi.cfp.org.br/docs/cartilha.pdf>
FISCHER, A.L. Gesto por competncia. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gesto por
competncias: um modelo avanado para gerenciamento de pessoas. 6. ed.
So Paulo: Gente, 2001.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas,
2007.
GOMEZ, C. M.; THEDIM-COSTA, S. M. F. Precarizao do trabalho e
desproteo social: desafios para a sade coletiva. Cinc. Sade Coletiva, v.
4, n. 2, p.411-421 1999.
MACHADO, A.P.; MORONA, V.C. Manual de Avaliao Psicolgica. Curitiba:
Unificado, 2007. Disponvel em <http://crppr.org.br/download/165.pdf>.
NORONHA, A. P. P.; ALCHIERI. J. C. Reflexes sobre o instrumentos de
avaliao psicolgica. In: PRIMI, R. (Org.). Temas em Avaliao Psicolgica.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 2005. p.14.
PIERRY, F. Seleo por competncias: o processo de identificao de
competncias individuais para recrutamento, seleo e desenvolvimento de
pessoal. 2. ed. So Paulo: Vetor, 2013.
POCHMANN, M. e-trabalho. So Paulo: Publisher Brasil, 2002.
PONTES, B.R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoas. 3. ed. rev.
atual. So Paulo: LTr, 2001.
RABAGLIO, M. O. Seleo por competncias. 4. ed. So Paulo: Educator,
2004.
objetivo deste mtodo trabalhar com o foco bem definido, agregando maior
segurana na assertividade de contratao.
descritas no cargo e/ou via gestor e/ou requisitante da vaga por meio de
entrevista. As informaes sobre as condies de trabalho, caractersticas da
vaga, etc. formam o perfil profissional que ser a base para as prximas etapas
do processo. O psiclogo e outros profissionais devem ficar atentos aos
critrios levantados no sentido de no compartilhar preconceitos e praticar
discriminaes.
comum nas empresas pequenas e mdias as informaes serem
levantadas junto aos donos ou diretores, visto que geralmente no h
descrio dos cargos. O relato do empresrio muitas vezes a referencia para
elaborao do perfil profissional da vaga aberta. O desafio representar essas
informaes de forma que subsidiem o processo avaliativo e garantam um
perfil mensurvel. As condies da vaga oferecida (salrio, horrio, etc.) devem
ser estabelecidas para que no haja margem de dvidas durante o processo,
tanto para o empregador como para o candidato.
J no planejamento do processo de seleo em algumas empresas de
gesto de pessoas mais estruturada constam, no perfil profissional da vaga, as
informaes da descrio de cargo e das competncias especficas a serem
identificadas. A busca pelos candidatos inicia-se com mais segurana devido
aos dados bem elaborados. Alm disso, as informaes sobre a vaga so
constantemente atualizadas pela equipe da rea, prtica que contribui para
bons resultados. Na maioria delas, todos os processos de gesto de pessoas
so subsidiados pelo perfil de competncias.
Nas empresas pblicas existe a terceirizao da entrevista
comportamental e aplicao de testes psicolgicos nos candidatos aprovados
em concurso pblico anterior. As empresas de recrutamento e seleo so
contratadas por meio de licitaes. As etapas e procedimentos so definidos
pela matriz e o perfil profissional tem como base a descrio de cargos da vaga
e algumas competncias levantadas.
O recrutamento de pessoas a etapa seguinte e tem a funo de
encontrar a melhor forma de divulgar as vagas abertas e atrair um contingente
de candidatos suficiente para o processo. Atualmente, a tecnologia da
informao contribui para o processo de recrutamento. A partir da internet,
anunciam-se as vagas disponveis e se recebem currculos. As vantagens so
6. Referncias
O que Competncia?
H muita confuso na compreenso do significado de competncia.
Ter competncias para a realizao de uma determinada tarefa significa
ter os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao bom desempenho
e ser capaz de colocar esse potencial em prtica sempre que for necessrio,
ou seja, sempre que aes o exigirem. Quando falamos de conhecimentos e
habilidades, estamos falando das competncias tcnicas necessrias para
eficcia na execuo da tarefa e quanto ao A do CHA, o conjunto de
competncias comportamentais tambm necessrias a excelncia em
resultados. Com isto estamos falando de PERFIL na sua essncia.
Quando identificamos os conhecimentos, habilidades e atitudes,
estamos identificando competncias tcnicas e competncias comportamentais
necessrias para as atividades, atribuies ou responsabilidades do cargo ou
funo, isto , estamos identificando Perfil. Perfil a base para fazer a gesto
de um cargo e a gesto comea na contratao.
Competncia significa o conjunto de conhecimentos habilidades e
atitudes necessrios para o bom desempenho nas atribuies do cargo ou
funo, e ainda, para o perfil comportamental do candidato ao cargo. Essas
trs palavras mgicas e muito antigas CHA significam perfil. Sem entender o
que perfil, impossvel, selecionar, avaliar, promover ou movimentar pessoas
nas organizaes. No passado falava-se muito em CHA, mas no existiam
ferramentas objetivas e mensurveis, portanto tentava-se chegar ao perfil de
forma subjetiva. Hoje temos ferramentas objetivas, consistentes e mensurveis
para identificao do perfil do cargo e do candidato.
Forte evidncia
Boa evidncia
Mdia evidncia
Pouco evidncia
Pouqussima evidncia
Eis a frmula:
Referncias
RABAGLIO, M. O. Gesto por Competncias Atrao e Captao de
Talentos Humanos. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.
RABAGLIO, M. O. Ferramentas para Avaliao de Performance com foco
em Competncias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.
Resumo: A presso por resultados est cada vez mais presente nas
organizaes contemporneas. Para atender a essa demanda, cabe ao
profissional de Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TD&E) dominar um
conjunto de competncias que lhe permitam julgar se e como aes
educacionais podem contribuir para o aprimoramento dos desempenhos
individual, de grupos e organizacional, bem como planejar e avaliar tais aes
de modo sistemtico. Isso exige, antes de qualquer coisa, que sejam
compreendidas as bases terico-conceituais que conformam a formulao de
projetos e aes de TD&E. Espera-se do profissional de treinamento maior
capacidade decisria sobre por que, como, quando, onde e quanto investir na
formao e na qualificao dos funcionrios de uma organizao. Sobre
avaliao de necessidades, o desafio se torna maior medida que as
pesquisas pouco avanaram at o momento. Em relao ao planejamento, so
tantas as abordagens tericas que o profissional pode facilmente perder-se na
busca de ferramentas mais facilmente aplicveis em contextos dinmicos de
trabalho. Por fim, no caso da avaliao, inmeras dificuldades relativas ao
delineamento, instrumentao e aos procedimentos de coleta, anlise e
devoluo de dados emergem quando se pretende ir alm da tradicional
avaliao de satisfao com o treinamento. Discutir a superao dessas
dificuldades o propsito do curso. Ao final do curso, portanto, pretende-se
que o participante seja capaz de discutir como tornar mais precisa a
estruturao dos principais processos que compem um sistema de TD&E,
bem como possibilitar articulaes mais intensas entre esses sistemas, a
estratgia organizacional e as metas e resultados demandados de unidades de
trabalho. Para tanto, sero debatidos os procedimentos e os desafios sobre os
subsistemas avaliao de necessidades, planejamento e execuo, e
avaliao. Ementa: histrico, bases conceituais e principais limitaes e
1. Introduo3
Frente s constantes alteraes econmicas, polticas e sociais que
influenciam o posicionamento mercadolgico das empresas modernas, torna-
se vital o desenvolvimento de projetos e programas que contribuam para a
elevao das taxas de sobrevivncia e competitividade organizacional. Esse
cenrio vem transformando a atuao das reas de recursos humanos nas
organizaes brasileiras e, consequentemente, os setores responsveis pela
formao e qualificao de seus profissionais. E isso exige uma postura mais
reflexiva e crtica dos indivduos que atuam ou pretendem atuar em prol do
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de determinada
organizao.
Espera-se do profissional de treinamento maior capacidade decisria
sobre por que, em que, como, quando, onde e quanto investir na formao e na
qualificao dos funcionrios de uma organizao. A crena de que indivduos
qualificados levaro as organizaes a alcanarem patamares adequados e
estveis de competitividade precisa ser urgentemente revista. E isso exige,
antes de qualquer coisa, que sejam compreendidas as bases terico-
conceituais que conformam a formulao de projetos e aes de treinamento,
educao e desenvolvimento de pessoas (TD&E).
3
A Introduo do presente resumo expandido foi feita a partir do Captulo 1 do livro de Meneses, Zerbini
e Abbad (2010).
3. Consideraes finais4:
Em suma, apesar da disponibilidade terico-conceitual, metodolgica e
emprica, as organizaes ainda carecem de prticas adequadas de TD&E que
garantam, de modo articulado, o atendimento das metas de desenvolvimento
de indivduos e empresas. preciso que as reas responsveis pelo
desenvolvimento individual reajustem urgentemente suas prticas vigentes, sob
risco de perderem cada vez mais espao nas organizaes modernas. Muito se
investe atualmente em aes de TD&E, de forma que se os processos de
avaliao de necessidades, de planejamento e de avaliao da efetividade de
treinamentos no forem rapidamente reajustados, a presso por resultados e
as conseqentes demonstraes de ineficcia e ineficincia acabaro por
retirar das reas de recursos humanos o controle sobre tais atividades. A
Tabela 1 apresenta algumas aes necessrias para que o sistema de TD&E
possa realmente ser considerado estratgico para as organizaes. Essas
aes constituem justamente as temticas centrais discutidas nesse minicurso.
4
As consideraes finais do presente resumo expandido foram feitas a partir do Captulo 1 do livro de
Meneses, Zerbini e Abbad (2010).
complexidade do objetivo.
Selecionar estratgias que aumentem a interao, a busca
independente de informaes e a soluo de problemas
reais.
Elaborar avaliaes de aprendizagem e exerccios
compatveis com os objetivos.
Criar situaes em que o aprendiz ter que demonstrar a
competncia a ser transferida para o trabalho (simular a
complexidade do ambiente real).
Elaborar currculos para o desenvolvimento de
competncias complexas (metacognitivas).
Entregar o treinamento de modo a facilitar a emergncia
dos efeitos do treinamento para os nveis de grupo e
organizao.
Construir modelos integrados (reao, aprendizagem,
impacto, resultados e valor final) de avaliao de
programas de TD&E.
Construir modelos que incluam variveis demogrficas,
motivacionais e profissionais da clientela e suas relaes
com as condies de trabalho.
Avaliao de
Realizar anlises multivariadas a fim de identificar que
Efeitos de TD&E
aspectos melhor explicam e predizem os resultados das
aes de TD&E.
Mudar a atitude do profissional de TD&E; a incompetncia
no funo apenas de caractersticas individuais
(saberes e motivaes), mas de mltiplos fatores
ambientais externos, muitas vezes, incontrolveis.
Fonte: Meneses; Zerbini; Abbad (2010).
4. REFERNCIAS
BLEGER, J. Temas de Psicologia: entrevista e grupos. So Paulo: Martins
Fontes, 1995.
BOLHANDER, G.; SNELL, S. Administrao de Recursos Humanos. So
Paulo: Cengage Learning, 2011.
GOULART JR., E. Avaliao Psicolgica em Processos Seletivos: uma
anlise da atuao do psiclogo em consultorias de Recursos Humanos em
uma cidade do interior do Estado de So Paulo. Bauru: Unesp, 2003. (mimeo).
Resumo:
Vivemos hoje um mercado muito mais competitivo, com escassez de
profissionais qualificados para atender a demanda e as exigncias de um
ambiente globalizado, de inovao e agilidade. Isso tem feito com que as
empresas busquem novas formas de recrutar e selecionar talentos, com uma
maior abrangncia e maior poder de atratividade. Nesse cenrio, alm de
chegar at o profissional, que muitas vezes no est procurando um novo
trabalho, necessrio despertar seu interesse, criar o desejo de trabalhar
nessa empresa, fazer sua proposta de valor destacar-se frente a muitas outras
que esto disponveis no mercado. Outro desafio garantir que o interesse
despertado durante o recrutamento, seja mantido durante todo o processo
seletivo e ps-contratao, mantendo consistncia e confiabilidade, pois seu
sucesso somente ser confirmado pela reteno dos profissionais. Portanto,
este trabalho visa a trazer uma experincia prtica de como os profissionais de
Recursos Humanos tem trabalhado nesse novo cenrio. Recrutar e selecionar
deixaram de ser atividades apenas do setor de recrutamento e seleo; hoje
todos na empresa so embaixadores e divulgadores da proposta de valor da
empresa enquanto empregadora e devem cuidar para que essa mensagem
seja igual em qualquer ponto de contato com o mercado e com potenciais
candidatos. O que faz com que tenhamos que conquistar e capacitar todos na
empresa para atuarem como recrutadores.
Palavras-chave: Talento. Recursos humanos. Recrutamento e seleo.
Gesto de pessoas.
Introduo:
Hoje o profissional de recursos humanos chamado para participar do
planejamento estratgico, pensando a estrutura atual e futura necessria para
o sucesso da empresa. Portanto as posies passam a ser pensadas num
cenrio futuro, em que muitas delas ao longo do tempo podem deixar de existir,
assim como novas posies podero ser adicionadas ao negcio. O RH tem de
estar preparado para suprir essas necessidades. Focando no cenrio de busca
por Talentos no mercado, muitos tm sido os desafios enfrentados, entre eles:
O apago de engenheiros e profissionais qualificados para atenderem
as demandas das empresas;
A abrangncia dos negcios e as exigncias por um perfil cada vez mais
globalizado e abrangente;
A impacincia dos jovens talentos por desenvolvimento e carreira, e que
veem no mercado a oportunidade de acelerarem sua carreira.
O como chegar at os talentos e saber comunicar-se de forma atrativa
com esse pblico;
Todos esses desafios requerem que a prtica de RH passe de um
modelo de recrutamento passivo em que as posies em aberto so
divulgadas e profissionais se candidatavam a elas , para um modelo de
recrutamento ativo em que RH, entendendo as necessidades futuras da
empresa, prospectam o mercado e criam formas de buscar e atrair esse
profissional. Outra mudana criar na empresa uma cultura de recrutamento,
onde funcionrios e gestores participam ativamente da busca por talentos.
Abaixo discorremos sobre algumas prticas utilizadas pelas reas de
RH, para serem vencedoras nesse cenrio competitivo.
Prtica ps-contratao
Por mais que haja aderncia cultura, necessrio que o novo
funcionrio seja engajado a essa cultura. Implementar um programa
Consideraes Finais
Para saber se essas prticas tem sido eficazes, as empresas devem
adotar formas mensurveis de acompanhamento como: ndice de turnover no
primeiro ano, tempo em que as pessoas permanecem na empresa e ndice de
satisfao e engajamento de seus funcionrios que pode ser obtido mediante
uma pesquisa de clima organizacional. Outra forma que tem se mostrado eficaz
no acompanhamento participar de pesquisas de RH abertas, pois estas
mostram a eficcia da organizao comparada com outras empresas do
mercado.
Introduo
Ao abordar o tema trabalho na atualidade, Borges e Yamamoto (2004)
destacam que diversas formas para caracteriz-lo podem ser constatadas, tais
como, trabalho sob a tica de relaes de poder (subordinados, chefias
intermedirias, diretores e proprietrios), em relao ao contrato de trabalho
(empregados, patres ou autnomos), quanto formalidade do trabalho (formal
ou informal), quanto complexidade das tarefas (trabalho simples e repetitivo
Na entrevista psicolgica:
Existe um modelo nico/padro?
Quais suas vantagens e desvantagens?
Semelhante observao de comportamentos, at que ponto essa
tcnica pode ser considerada adequada e at que ponto a mesma pode estar
sujeita a apenas consideraes subjetivas do avaliador?
Conhecer a teoria de entrevista, bem como suas formas (ex. estruturada,
semiestruturada e aberta) auxiliaria a refletir sobre a melhor forma de conduo
da mesma em um processo seletivo?
Quanto o avaliar se percebe capaz de conduzir a entrevista psicolgica
de modo eficaz?
Dinmicas de grupo:
O que ser avaliado por meio dessa tcnica?
At que ponto essa tcnica pode ser considerada adequada e at que
ponto a mesma pode estar sujeita a apenas consideraes subjetivas do
avaliador?
Quanto o avaliador se percebe capaz de conduzir a dinmica de grupo
de modo eficaz?
Consideraes finais
Referncias
Resumos expandidos
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador
Referncias
BARBARO, A. M. et al. Transtornos mentais relacionados ao trabalho: reviso
de literatura. SMAD, Rev. Eletrnica Sade Mental lcool Drog. (Ed.
port.), Ribeiro Preto, v. 5, n. 2, ago. 2009. Disponvel em
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1806-
69762009000200008&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 14 ago. 2013.
BASTOS, A. V. B.; GALVAO-MARTINS, A. H. C. O que pode fazer o psiclogo
organizacional. Psicol. cienc. prof., Braslia, v. 10, n.1, 1990. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931990000100005&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 07 jun. 2013.
BORGES, L. O. A Psicologia do Trabalho e das Organizaes no Brasil
floresce?. Estud. psicol. (Natal), Natal, v. 15, n. 3, p. 227-229,
dez. 2010. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
294X2010000300007&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 14 ago. 2013.
BORGES, L. O.; OLIVEIRA, A. C. F.; MORAIS, L. T. W. A. O exerccio do papel
profissional na psicologia organizacional e do trabalho. Revista Psicologia:
Organizao e Trabalho, Florianpolis, v. 5, n. 2, p 101-139, jul.-dez. 2005.
Disponvel em: <https://150.162.1.115/index.php/rpot/article/view/7783/7160>.
Acesso em: 14 ago. 2013.
CAVALHEIRO, G.; TOLFO, S. R. Trabalho e depresso: um estudo com
profissionais afastados do ambiente laboral. Psico-USF (Impr.), Itatiba, v. 16,
n. 2, ago. 2011. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
82712011000200013&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 07 jun. 2013.
Resumo: A literatura aponta que dor crnica uma das principais causas de
falta ao trabalho, presentesmo, licenas mdicas, aposentadorias,
indenizaes trabalhistas e baixa produtividade. O presente estudo teve como
objetivo avaliar os efeitos da interveno psicoeducativa, utilizando tcnicas
comportamentais e cognitivo-comportamentais na interveno na dor crnica
em funcionrios administrativos de uma universidade pblica do interior de So
Paulo. O estudo buscou avaliar se um protocolo de interveno baseado em
prticas psicoeducativas em sade, voltadas para o manejo da dor crnica teria
impactos em pelo menos duas dimenses: aspectos especficos da sade e
indicadores funcionalidade e qualidade nas atividades ocupacionais.
Participaram do estudo cinco mulheres, sendo que trs tem o diagnstico de
Fibromialgia, uma com Enxaqueca e uma com neurite. Para avaliao inicial e
ao longo do processo de coleta e interveno, diferentes instrumentos de
coleta sero utilizados: Roteiro da Entrevista, Inventrio de Sintomas de Stress
da Lipp (ISSL), Inventrios de Reajustamento Social, Inventrio Beck de
Depresso, Inventrio Beck de Ansiedade, Escala FAST, Inventrio WHOQOL-
BREF e registros dirios de dor rendimento no trabalho. Na avaliao inicial,
trs das participantes relataram ter dificuldade no desempenho de atividades
cognitivas e uma das participantes relata ter dificuldades na administrao
financeira. Os participantes apresentaram resultados mdios prximos aos 50
pontos nos quatro domnios avaliados pelo WHOQOL-BREF, o que demonstra
a qualidade de vida mediana. Ao final da coleta foram observados melhoras
nos escores de qualidade de vida (WHOQOL-BREF). Quatro das cinco
participantes mostraram ganhos na funcionalidade. O presentesmo, avaliado
por autorrelato, foi um item registrado de forma mais qualitativa, sendo
discutidas as dificuldades em operacionalizar este construto, na ausncia de
Quatro dos participantes tem formao superior, com algum tipo de ps-
graduao na sua rea. No inicio e ao final da interveno foram aplicados
instrumentos para avaliao de aspectos da sade mental [Inventrio Beck de
Depresso (BDI), Inventrio Beck de Ansiedade (BAI), Inventrio de Sintomas
de Stress da Lipp (ISSL)] e indicadores de Qualidade de vida (Inventrio de
Qualidade de Vida da WHO verso reduzida WHOQOL-36) e de
Funcionalidade (Escala FAST). Foram realizadas sesses semanais e
individuais, com durao de uma hora, com o objetivo de empregar medidas
psicoeducativas para o manejo da dor, tradicionalmente utilizadas nas Terapias
Comportamental e Cognitivo-Comportamental. O participante durante realizava
registro dirio da vivencia dolorosa e de seu funcionamento do trabalho; a
interveno foi iniciada com cada participante considerando um procedimento
de linha de base mltipla. Embora a interveno tenha sido completada, os
resultados apresentados abaixo se referem a medidas de dados parciais, uma
vez que alguns instrumentos ainda no foram aplicados nesse final de
aplicao do procedimento.
Diovan 320
Aldomet 500
Espironalacton
a 50
Disfofato de
Clorogemina
P1 17 Leve 6 Minimo
P2 7 Mnimo 19 Leve
P4 24 Moderado 7 Mnimo
(BDI)
P1 16 Leve 13 Leve
P2 22 Moderado 27 Moderado
INTENSIDADE DIAS
Linha de Base Interveno
8 7 7 7 7 6,2 7
6
6 5
7 7 7 6,5 6,33 5 4
4
3
2 2 2
1
0 0
8 6 7
6 6
6 5
4
4
4,5
4
5
4
4 2,71 2,66
3
2 2
P2 1
0 0
7 7 7 7
8 6 7
5,86 6
5,3
6 4,86 4 5
3,57 4
4
4 2,8
3
2 2
P4 1
0 0
7 7 7
8 7
6 6
5,42 5
6 4,75 5
4
4
4
3
2 1 1 2
P5 1
0 0
0 1 2 3 4 5 6
SEMANAS
Figura 2: Mdia da intensidade atribuda dor ( ) e nmero de dias com indicao de
ocorrncia de dor ( ) nas diferentes semanas, para todos os participantes. A linha pontilhada
indica o incio da interveno programada.
Fase Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent
do agem Estress agem Estress agem Estress agem Estress agem
Estres e e e e
se
FAST
Lazer 0% P1
Relaes Interpessoais 17%
100%
Finanas
Cognio 53%
Trabalho 33%
Autonomia 50%
Lazer 33% P2
Relaes Interpessoais 22%
Finanas 0%
Cognio 20%
Trabalho 0%
Autonomia 17%
83%
Lazer P4
Relaes Interpessoais 33% 83%
Finanas
Cognio 67%
Trabalho 27%
Autonomia 25%
Lazer 33% P5
Relaes Interpessoais 33%
Finanas 33%
Cognio 40%
Trabalho 27%
Autonomia 50%
Lazer 33% P6
Relaes Interpessoais 33%
Finanas 17%
Cognio 60%
Trabalho 7%
Autonomia 0%
0 20 40 60 80 100
DIFICULDADE (%)
Figura 2 Porcentagem dos itens onde foram indicados dificuldades, nos domnios propostos
na Escala FAST, para todos os participantes (a linha pontilhada indica 50% de dificuldade no
item).
490
contexto dos participantes do presente estudo, pode-se concluir que este fator
no apresenta grande influncia para esta populao especfica.
P4 apresentou resultados mais preocupantes, visto que obteve ndices
moderados de depresso, grave de ansiedade, quase exausto no ISSL,
severas chances de adoecer segundo a ERS, 46% de comprometimento da
funcionalidade segundo a FAST e apenas 34 pontos na escala de qualidade de
vida WHOQOL-BREF. Na aplicao final do BAI, BDI e ISSL, esta participante
apresentou ndices que no demonstravam necessidade de cuidados.
6. Referncias
AMERICAN PSYCHIATRIC ASSOCIATION. Diagnostic and statistical
manual of mental disorders. 5. ed. Washington: APA, 2013.
ANGELLOTTI, G. Tratamento da dor Crnica. In: RANG, B. Psicoterapias
Cognitivo-Comportamentais: um dilogo com a psiquiatria. Porto Alegre:
Artmed, 2001. p 535-545.
ANGELLOTTI, G.; FORTES, M. A terapia Cognitiva e comportamental no
tratamento da dor crnica. In: ANGELLOTTI, G. (Org.). Terapia Cognitiva-
492
WILLIAMS L. J. et al. Pain and the relationship with mood and anxiety disorders
and psychological symptoms. J Psychosom Res., v. 72, n. 6. p. 452-456.
2012.
495
Introduo
Capital humano e inovao so dois temas amplamente discutidos tanto
no meio acadmico quanto no meio organizacional, visto que o investimento no
capital humano tende a resultar em novas tecnologias, sistemas e servios.
Segundo Drucker (1997), o principal recurso de capital, o investimento
fundamental e o centro de custos de uma economia desenvolvida o
trabalhado intelectual.
Contudo, pouco se tem discutido sobre os impactos dos elementos
psicossociais nos indivduos que compem as organizaes de trabalho,
acreditando-se, portanto, ser fundamental que mais estudos busquem
compreender e analisar tais disfunes organizacionais. Nesse sentido, o
presente artigo retrata um estudo realizado por meio de entrevistas com
profissionais da rea da sade mental, para compreender aspectos importantes
das relaes entre organizao do trabalho, inovao e capital humano, bem
como os impactos causados no desempenho organizacional e nos
trabalhadores.
A discusso aqui proposta se justifica especialmente neste momento
histrico em que os mercados atuais impem novos e maiores desafios s
organizaes, em especial as empresariais, cuja superao deve considerar
no s os impactos das suas atividades no meio ambiente fsico, como na
qualidade de vida e na sade fsica e mental dos seus trabalhadores. Esse
desejado alinhamento das empresas ao fundamento da sustentabilidade
organizacional, qual seja, harmonizar interesses econmicos, sociais e
ambientais, um imperativo atual devido aos graves prejuzos sociais e
ambientais decorrentes das externalidades negativas associadas s atividades
497
Objetivo
de estmulo cognitivo aos trabalhadores, o que pode ser obtido tambm com
solues de custo muito baixo para a empresa.
Empresas que promovem a qualidade de vida no trabalho contribuem
para integrar uma srie de importantes benefcios para todas as partes
interessadas, como ilustrado na Figura 1.
5
Disponvel em: http://www.who.int/en/
506
Mtodo
Buscando-se ampliar o entendimento sobre as interaes entre fatores
psicossociais ligados organizao do trabalho e os trabalhadores, em
especial, nas influncias exercidas sobre a sade mental, a capacidade de
desempenho e a qualidade de vida no trabalho, foi realizada em 2013 uma
pesquisa exploratria baseada em entrevistas semiestruturadas com
profissionais da rea de sade mental (SILVEIRA et al., 2013).
A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas com doze
profissionais da rea de sade mental. Para tanto, foi elaborado um
questionrio semiestruturado, com perguntas abertas e fechadas. Seguindo a
recomendao de vrios autores, dentre eles Marconi e Lakatos (1999), foi
feito um pr-teste para evidenciar possveis falhas nesse instrumento da
pesquisa. Tal procedimento foi fundamental para se chegar ao questionrio
final, pois vrias questes foram suprimidas, includas ou alteradas.
Em relao populao da pesquisa, de acordo com Minayo (1994), o
critrio no se refere ao nmero de pessoas envolvidas e entrevistas, mas sim
quanto possibilidade de reflexo da totalidade nas suas mltiplas dimenses.
Os participantes foram escolhidos a partir de suas experincias e atitudes, pois
estas iro refletir no escopo completo da questo estudada, tal como orientam
Cooper e Shindler (2011). vista disto, a fim de favorecer a relevncia do
colquio concernente s respostas obtidas, optou-se em fundament-los por
autores especficos, aliado a reflexes relativas ao assunto tratado, com o
intuito de aprofundar a discusso.
Ademais, sendo a entrevista a tcnica bsica de coleta de dados em
metodologia qualitativa, reconhece-se a importncia de um entrevistador
treinado e habilidoso. Nesse sentido, foram utilizados alguns procedimentos
padres na realizao das entrevistas. Antes de iniciar a aplicao do
questionrio explica-se aos entrevistados a inquietao dos pesquisadores
deste projeto no que se refere compreenso quanto ao universo humano, a
fim de estimular e desenvolver-se modelos organizacionais que favoream a
507
Resultados e Discusso
Ao defrontar o homem como produto e produtor da sociedade na qual se
insere, pode ser possvel detectar relaes contraditrias entre os mltiplos
sistemas existentes. Segundo Friedmann (1983 apud KANAANE, 2009), h de
se considerar o papel que o trabalho desempenha para o indivduo, atestando
que a concepo de trabalho corresponde ao engajamento e s predisposies
pessoais, diferentes das encontradas nas realizaes de atividades coagidas,
que so exercidas com o objetivo de atingir um fim prtico.
O trabalho para Friedmann significa um fator de equilbrio e de
desenvolvimento para o indivduo, que lhe assegura a insero no real, em
508
Consideraes finais
A presente pesquisa aponta para uma viso discrepante em alguns
aspectos entre os profissionais pertencentes s vrias linhas tericas das reas
da psicologia e da psiquiatria: existem vises bastante distintas tanto em
relao aos impactos do trabalho na sade mental, como tambm sobre a
importncia de outras variveis associadas ao trabalhador, como suas
caractersticas genticas, os primeiros anos de sua vida e sua histria pessoal
como um todo.
Contudo, nota-se a convergncia das respostas em relao forte
influncia da organizao do trabalho nas condies de sade mental.
Entende-se assim, que a preveno dos distrbios psicolgicos potencializa a
sade e qualidade de vida dos funcionrios, uma vez que o bem-estar
psicolgico propicia maior estabilidade emocional, motivao, eficcia no
trabalho, criatividade e inovao, bem como o aumento da autoestima e
sensibilidade aos objetivos da empresa, gerando maior produtividade,
resultados e, consequentemente, o diferencial competitivo. Em contrapartida, o
mal-estar psicolgico pode causar menor concentrao e poder de deciso,
diminuio da agilidade, queda de produtividade, acidentes, entre outros.
Zanelli (2011) discorre sobre os efeitos da evoluo e intensificao
tecnolgica, a diversidade da fora de trabalho e a diminuio das relaes
humanas presenciais como algumas das dimenses que tm tornado o mundo
do trabalho to complexo como jamais foi visto. Nesse cenrio, quanto ao nvel
estratgico e ttico, o desafio estabelecer polticas e prticas que motivem e
512
Referncias
ALMEIDA, P. Inovao sem inteligncia apenas criatividade sem
objetivo, 2008. Disponvel em: <http://www.agenciasebrae.com.br>. Acesso
em 01 jul. 2014.
BERGAMINI, C. W.; TASSINARI, R. Psicopatologia do comportamento
organizacional. So Paulo: Cengage Learning, 2008.
BERLINGUER, G. A sade nas fbricas. So Paulo: Cebes/Hucitec, 1983.
BOYETT, J.; BOYETT, J. O guia dos gurus. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
COX, T.; GRIFFITHS, A. J. The assessment of psychological hazards at work.
In: SHABRACQ, M. J.; WINNUBST, J.A.; COOPER, C. L. Handbook of work
and health psychology. Chichester: Wiley & Sons, 1995.
DAFT, R. L. Organizaes: teoria e projetos. So Paulo, So Paulo: Thomson
Pioneira, 2002.
DAVID, P. A.; FORAY, D. Accessing and expanding the science and technology
knowledge base. STI Review, v. 16, p. 16-38, 1995.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez, 2003.
DRUCKER, P. F. Fator Humano e Desempenho: o melhor de Peter F.
Drucker sobre a administrao. So Paulo: Pioneira, 1997.
FERREIRA, M. C.; MENDENA, H. Sade e bem-estar no trabalho:
dimenses individuais e culturais. Sao Paulo: Casa do Psiclogo, 2008.
GARDIM, N.; CORRALES, B. R. Fundamentos e prticas das relaes
cooperativas no trabalho: inovao, gerao do conhecimento e fatores
psicossociais. In: SILVEIRA, M. A. (Org.). Inovao para o desenvolvimento
de organizaes sustentveis: trabalho, fatores psicossociais e ambiente
saudvel. So Paulo: Cedet, 2013. p. 45-62.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo
ao sculo XXI. 2. ed. 11. reimpr. So Paulo : Atlas, 2009.
LANCMAN, S.; SZNELWAR, C. I. Christophe Dejours: da psicopatologia
psicodinmica do trabalho. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2011.
514
6. REFERNCIAS
BRAIER, E. A. Psicoterapia breve de orientao psicanaltica. So Paulo:
Martins Fontes, 2000.
BEZERRA, M. L. S; NEVES, E. B. Perfil da produo cientfica em sade do
trabalhador. Sade & Sociedade, v. 19, n. 2, p. 384-394, 2010.
BRASIL. Lei n. 8.213, dispe sobre os planos de benefcios da Previdncia
Social e d outras providncias, 1991. Disponvel em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>
BUCASIO, E. et al. Transtorno de estresse ps-traumtico como acidente de
trabalho em um bancrio: relato de um caso. Revista de Psiquiatria do Rio
Grande do Sul, v. 27, n. 1, p. 86-89, 2005.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho.
So Paulo: Cortez/Obor, 1992
DEJOURS, C. Conferncias brasileiras: identidade, reconhecimento e
transgresso no trabalho. So Paulo: Fundap EAESP/FGV. 1999a.
DEJOURS, C. O fator humano. Rio de Janeiro: FGV, 1999b.
DEJOURS, C. A banalizao da injustia social. Rio de Janeiro: FGV. 2001
DEJOURS, C. Entre o sofrimento e reapropriao: o sentido do trabalho. In:
LANCMAN, S.; SZNELWAR, L. I. (Orgs.). Christophe Dejours: Da
psicopatologia psicodinmica do trabalho. Braslia: Paralelo 15; Rio de
Janeiro: Fiocruz, 2004a. p. 303-316
DEJOURS, C. Anlise psicodinmica das situaes de trabalho e sociologia da
linguagem. In: LANCMAN, S.; SZNELWAR, L. I. (Orgs.). Christophe Dejours:
Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. Braslia: Paralelo 15; Rio de
Janeiro: Fiocruz, 2004b. p. 197-241.
DEJOURS, C. Addendum Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. In:
LANCMAN, S.; SZNELWAR, L. I. (Orgs.). Christophe Dejours: Da
psicopatologia psicodinmica do trabalho. Braslia: Paralelo 15; Rio de
Janeiro: Fiocruz, 2004c. p. 47-104.
DEJOURS, C. A avaliao do trabalho submetida prova do real. So
Paulo: Blucher, 2008.
518
4. Referncias
RODRIGUES, R. T. S.; BARBOSA, G.S.; CHIAVONE, P.A. Personalidade e
Resilincia como Proteo contra o Burnout em Mdicos Residentes. Revista
Brasileira de Educao Mdica, Rio de Janeiro, v. 37 n. 2, 2013. Disponvel
em: <http://www.educacaomedica.org.br/artigos/lista_artigos.php?numero=71>.
Acesso em: 02 ago. 2014.
MARTINS, L. L. P. Afrorresilientes: a resilincia de mulheres afrodescendentes
de sucesso educacional. 2013. Dissertao (Mestrado em Psicologia)
Universidade Federal do Piau, Teresina.
MIGUEL, M. E. G. B. Mapeamento das condies de resilincia de docentes
de enfermagem. 2012. Tese (Doutorado em Enfermagem) Escola de
Enfermagem de Ribeiro Preto, Universidade de So Paulo, Ribeiro Preto.
BARBOSA, G. S.; BARBOSA, M. A. Pensamento psicossomtico como
fundamento terico para um conceito de resilincia. In: CONGRESO
LATINOAMERICANO DE INVESTIGACIN EN PSICOTERAPIA DE SOCIETY
FOR PSYCHOTHERAPY RESEARCH, 10., 2012, Buenos Aires. Resumos
Captulo Latino-Americano da Society for Psychotherapy Research. Buenos
Aires: SPR, 2012.
RODRIGUES, R. T. S; BARBOSA, G. S; CHIAVONE, P. A. Resilincia e
personalidade em mdicos residentes. In: MOSTRA DE TERAPIA
COGNITIVO- COMPORTAMENTAL, 10., 2012, Rio de Janeiro. Anais
eletrnicos 10 Mostra de Terapia Cognitivo-Comportamental. Rio de
Janeiro: 10 Mostra TCC- UERJ, 2012. Disponvel em: <http://www.atc-
rio.org.br/eventos.asp>. Acesso em: 02 ago. 2014.
BARBOSA, G.S.; DIAS, G.; NARDI, A. E. Critrios para a definio da temtica
do Coaching de Vida com abordagem calcada em tcnicas da Terapia
Cognitivo-Comportamental fundamentado na teoria da Resilincia. In:
CONGRESSO DA ALAPCO, 9., 2012, Rio de Janeiro. Citado no site da
Associao Latino-Americana de Psicoterapias Cognitivas 2012.
BARBOSA, G. S; BARBOSA, P. A. Quest_Resilincia: Brazilian questionnaire
to map resilience. In: FIRST INTERNATIONAL CONFERENCE ON
RESILIENCE, 2012, Paris.
522
arma, ou que qualquer combate justo e vlido e/ou ainda que, por si s, todo
combatente bom! Lgica maniquesta frequente no senso-comum, que
concebe qualquer droga como algo proveniente do exterior e que h muito
precisa ser superada!
De outro lado, no ambiente, o trabalho tem seu papel de protagonismo:
visto como operador fundamental da prpria construo do humano e do
sujeito. Contudo, o homem arteso, do trabalho personalizado, com a
constituio do modelo taylorista-fordista de produo que vem
caracterizando o trabalho no ocidente desde o sculo XX desapareceu para
dar luz a um aborto, isto , um corpo instrumentalizado operrio de massa
, despossudo de seu equipamento intelectual e de seu labor mental, j que tal
modelo torna o trabalhador parte do maquinrio da produo.
Presente, mesmo quando mascarado de administrao participativa e de
realizao pessoal, o taylorismo priva o trabalhador da possibilidade de adaptar
o seu trabalho s suas necessidades fsicas e psicolgicas. H constantes
situaes de abuso sobrecarga de trabalho, de prazos, de procedimentos
burocrticos, nas relaes de poder, etc. que reificam o homem, des-
subjetivando-o, deixando de lado, por exemplo, alguns valores e caractersticas
afetivas importantes. Assim abre-se a guarda para que o sofrimento se
instaure.
Tal sofrimento varia de acordo com a poltica administrativa de cada
empresa e vai disparar quando ocorrer o curto-circuito entre a histria individual
(do trabalhador), portadora de projetos, de esperanas e de desejos e uma
organizao do trabalho e das relaes humanas que a ignora e que
impossibilita experincias de prazer no afazer! Que a droga se torne um incuo
remdio para arrefec-lo no incomum, pois de modo geral, nessa funo
mesma que ela entra na vida cotidiana de todos ns: diminuir o peso da crua
realidade!
Dessa forma, a dependncia de drogas, e sua proporo epidmica,
um sintoma da crise que atravessamos; decorrente das rpidas e consistentes
mudanas no modo de organizao das sociedades industrializadas em que o
uso de drogas assumiu a forma de evaso, de contestao e/ou transgresso.
Por conta disso, torna-se imprescindvel a implantao de estratgias para a
527
Referncias
BATAILLE, G. O erotismo. Belo Horizonte: Autntica, 2013.
CASTRO, E. O. The challenges of psychology at work in mental health: issues
about drugs. International Journal of Applied Science and Technology, v. 3,
n. 8, p. 36-43, 2013.
DINIZ, M. H. Dicionrio jurdico. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2005.
DEJOUR, C. A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez, 1980.
ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Problemas ligados ao
lcool e a drogas no local de trabalho uma evoluo para a preveno,
Genebra: Bureau Internacional do Trabalho, 2003. Disponvel em:
<http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/pub_problemas.pdf
>. Acesso em: 09 ago. 2014.
PRATTA, E. M. M.; SANTOS, M. A. O Processo Sade-Doena e a
Dependncia Qumica: Interfaces e Evoluo. Psicologia: Teoria e Pesquisa,
v. 25, n. 2, p. 203-211, 2009.
ROBBINS, S. P. et al. Comportamento Organizacional, 14. ed., So Paulo:
Pearson, 2010.
529
Resultados Estudo 1
As tabelas 1, 2, 3 e 4 mostram os fatores estressantes presentes no
cotidiano profissional de motoristas de nibus urbano referentes condio das
vias, veculo, clima e do trabalho.
Resultados Estudo 2
No grfico 1 visualiza-se os resultados do Inventrio de Sintomas de Stress
referente ao pr e ps teste aplicado numa amostra de 38 motoristas, que
permite avaliar o nvel de stress.
6. Referncias
Referncias
ALDRIGUI, T. Famlia e Violncia. In: CERVENY, C. N. O. (Org.). Famlia e
narrativas. 2. ed. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2010.
BABU, B.; KAR, S. Domestic Violence against Women in Eastern India: a
Population-based Study on Prevalence and related Issues. BMC Public
Health, v. 9, n. 129, p. 1-15, 2009.
BARBOSA, T. Terapia familiar em grupos com familiares de dependentes
de drogas. 2012. 304f. Dissertao (Mestrado em Psicologia Clnica)
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo.
BARDIN, L. Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70, 2004.
CARLINI, E. et al. I Levantamento Domiciliar sobre o uso de Drogas
Psicotrpicas no Brasil. So Paulo: CEBRID/Unifesp, 2001.
CARLINI, E. et al. II Levantamento Domiciliar sobre o uso de drogas
psicotrpicas no Brasil 2005: estudo envolvendo as 108 maiores cidades
do pas. So Paulo: CEBRID/Unifesp, 2007.
FONSECA, A. et al. Alcohol-related domestic violence: a household survey in
Brazil. Revista de Sade Pblica, v. 43, n. 5, p. 743-749, 2009.
GOMZ ,Y. et al. Mujeres maltratadas por sus parejas masculinas.
Psicothema, v. 14, p. 130-138, 2002.
HALPERN, T. et al. Partner violence among adolescents in opposite-sex
romantic relationships: Findings from the national longitudinal study of
adolescent health. American Journal of Public Health, v. 91, n. 10, p. 1679-
1686, 2001.
545
3. Resultados parciais
6. Referncias
ALMEIDA, A. P. Curso Prtico de Processo do Trabalho. 15. ed. So Paulo:
Saraiva, 2004.
ALVIM, A. Manual de Direito Processual Civil. 9. ed. So Paulo: Revista dos
Tribunais, 2005.
BALIBAR, E. Sobre os conceitos fundamentais do materialismo histrico. In:
ALTHUSSER, L. et al. Ler O Capital, v. II. Rio de Janeiro: Zahar, 1980.
BETTELHEIM, C. Clculo econmico e formas de propriedade. Lisboa: Dom
Quixote, 1972.
BRASIL, Consolidao das Leis do Trabalho (1943). Braslia, DF. Disponvel
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em:
05 nov. 2011.
BRASIL, Cdigo de Processo Civil (1973). Braslia, DF. Disponvel em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5869.htm>. Acesso em: 05 nov.
2011.
BUENO, C. S. Curso Sistematizado de Direito Processual Civil. 2. ed. So
Paulo: Saraiva, 2009.
CAMBI, E. A Prova Civil: Admissibilidade e Relevncia. So Paulo: Revista
dos Tribunais, 2006.
CHIOVENDA, G. Instiuies de Direito Processual Civil. 5. ed. Campinas:
Bookseller, 2009.
CODO, W. Sade mental e trabalho: uma urgncia prtica. Psicologia cincia
e profisso. v. 8, n. 2, 1988.
CRUZ, R.; MACIEL, S. K. Percia de Danos Psicolgicos em Acidentes de
Trabalho. Estudos e Pesquisas em Psicologia. Rio de Janeiro, v. 2, n.2,
p.120-129, 2005.
DEJOURS, C. A banalizao da injustica social. So Paulo: Ed. FGV, 2000.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. So Paulo: LTr, 2009.
EDELMAN, B. O direito captado pela fotografia elementos para uma teoria
marxista do direito. Coimbra: Centelha, 1976.
______. Esquisses d'une thorie du sujet. Comunnications, n. 26, 1997.
______. La lgalisation de la classe ouvrire, t.1: L'entreprise. Paris: Christian
Bourgois, 1980.
562
7. Referncias
Introduo
Apesar dos inmeros avanos e conquistas, a sociedade apresenta um
cenrio de mudanas cada vez mais crescente que se caracteriza por questes
sociais importantes e desafiam as possibilidades humanas de soluo.
O processo do conhecimento, por meio da cincia, contnuo, com
tendncia constante a buscar respostas para os desafios do cotidiano, que se
revestem a cada dia com novas roupagens, em velocidade frentica,
demandando, portanto, respostas inovadoras e eficazes. No entanto,
conhecimentos vm sendo discutidos por no terem resolvido questes
importantes, como por exemplo, a pobreza, a misria, aumento da
criminalidade, consumo e trfico de drogas, que exigem posicionamento da
sociedade.
A partir da dcada de 1960, o consumo de drogas vem se transformando
em uma preocupao mundial, em especial nos pases industrializados, e um
573
dos temas mais discutidos nos veculos de comunicao, mas infelizmente nem
sempre com a devida sobriedade e embasamento cientfico (BUCHER, 1992).
O uso indevido de lcool e outras drogas um problema de sade e
segurana coletiva e, portanto, inaceitvel no ambiente laboral. O trabalho
realizado sob o efeito do lcool ou de qualquer outra droga ilcita acarreta
riscos para a sade e para a integridade fsica do trabalhador.
Diante desse contexto, a sociedade vem sendo chamada a compreender
a questo do consumo de drogas e a adotar medidas de preveno e
tratamento adequadas e eficazes para mitigar os impactos deste grande
desafio, por meio de programas que devem contar com a participao do poder
pblico, organizaes no governamentais e privadas.
A ArcelorMittal Piracicaba, alinhada estratgia de Responsabilidade
Social Corporativa do Grupo ArcelorMittal, tem como um de seus principais
objetivos aplicar o desenvolvimento sustentvel em todas as aes que pratica,
sejam elas no dia a dia da empresa ou no relacionamento com a sociedade.
Considerando esta demanda e a responsabilidade que tambm lhe
acomete, como organizao privada, a ArcelorMittal Piracicaba implantou, em
2005, o Programa Vida Nova com o objetivo de criar um ambiente interno livre
de drogas, preservando e promovendo a sade e segurana na organizao,
contribuindo para a melhoria da qualidade de vida dos empregados e familiares
por meio de tratamento preventivo e curativo para problemas com drogas e
visando tambm a reinsero social e funcional dos empregados, melhoria das
relaes na empresa e do meio familiar e social.
Aps visitas em empresas de grande porte que j desenvolviam
programa similar e reunies entre a assistente social e a psicloga da empresa
e contratao de consultoria especializada no assunto, a implantao do
Programa Vida Nova na empresa passou pelas seguintes etapas:
Objetivo
Proporcionar um ambiente de trabalho isento de lcool e outras drogas,
como estratgia para ampliar a eficcia das medidas de segurana, buscando
a preservao da integridade fsica das pessoas, promoo da sade e
qualidade de vida.
574
Realizao do programa
A empresa reconhece que o uso indevido de drogas e/ou lcool um
problema de sade que afeta diretamente a segurana do trabalhador e de
seus colegas de trabalho. Partindo-se do princpio que a segurana coletiva
deve prevalecer sobre o direito individual, a empresa no permite que seu
empregado apresente-se ao trabalho com a presena de drogas/lcool no
organismo. Sendo assim, a utilizao de exames toxicolgicos como o
575
Resultados
Tabela 1 Teste Etilmetro/Ar Expirado
Ano Realizados Positivos Percentual
2012 959 11 1,1%
2013 1495 7 0,5%
2014 720 2 0,3%
2011 20 4%
2012 13 3%
2013 2 0,5%
2014 3 1%
Consideraes Finais
Segundo a Organizao Mundial de Sade (OMS) a dependncia
qumica uma doena e assim deve ser tratada, considerando inclusive a
possibilidade de afastamento do trabalho quando necessrio.
As condies de segurana da empresa so um conjunto de medidas de
ordem tcnica, educacional e de sade para prevenir os acidentes de trabalho
e melhorar a qualidade de vida. O programa Vida Nova faz parte das
estratgias de crescimento da ArcelorMittal, na qual alm de contribuir para o
alcance de metas e resultados organizacionais, permite melhorias no
desenvolvimento socioeconmico do municpio. As aes socioeducativas, por
meio de preveno e tratamento curativo permitem melhorar a qualidade de
vida e sade dos empregados e familiares, impactando tambm nas condies
de sade da sociedade.
Referncias
ARCELORMITTAL PIRACICABA. Procedimento Operacional (PO) da
ArcelorMittal Piracicaba Documento de orientao prtica sobre
procedimentos para atendimento a questes ligas ao Projeto Vida Nova.
Piracicaba: ArcelorMittal, [s. d.].
BUCHER, R. Drogas e drogadio no Brasil. Porto Alegre: Artes Mdicas,
1992.
PREVENO do uso de lcool e outras drogas no ambiente de trabalho:
conhecer para ajudar. 3. ed. Braslia : Ministrio da Justia. Secretaria
Nacional de Polticas sobre Drogas SENAD, 2012.
SILVA, O. A.; YONAMINE, M. O abuso de drogas entre trabalhadores em
regies brasileiras. Revista de Sade Pblica, So Paulo, v. 38, n. 4, p. 552-
556, 2004.
579
Outro aspecto relevante que merece ser apontado diz respeito aos
resultados de pesquisas que estudam demandas do trabalho, e apontam que o
controle do trabalhador e suporte social no local de trabalho, (KARASEK;
THEORELL, 1990), estruturados de forma que os trabalhadores possam
exercer maior controle sobre seu trabalho e encontrarem mais suporte social
proporcionar maior sade pessoal, ou seja, h uma associao entre variveis
sociais, natureza do local de trabalho e variveis de sade individual
(KARASEK; THEORELL, 1990).
Karasek e Theorell (1990) compreendem que aspectos como a
delegao de poder e tambm a maior participao dos trabalhadores nas
decises resultam em um ambiente laboral com sade organizacional mais
elevada. Uma das explicaes fornecidas pelos autores que as variveis do
contexto de trabalho influenciam o nvel de estresse, o comprometimento, a
comunicao e a satisfao da equipe como um todo que, por sua vez,
revelam o nvel de sade total da equipe de trabalho.
Mendes e Morrone (2002) destacam que a organizao do trabalho
exerce influncias multideterminadas no funcionamento psquico dos
trabalhadores e consideram que essas influncias podem ser positivas ou
negativas, dependendo do confronto entre as caractersticas de personalidade
581
dos itens que integra cada fator e, a seguir, divide-se este valor pelo nmero de
itens do fator.
Outro instrumento que tem sido utilizado por ns a Escala de
Avaliao do Contexto de Trabalho (EACT) validada por Ferreira e Mendes
(2008). Essa escala tem como objetivo apreender as representaes que os
trabalhadores tm do contexto de trabalho com base em trs dimenses, a
saber:
condies de trabalho;
organizao do trabalho;
relaes socioprofissionais de trabalho.
De acordo com Ferreira e Mendes (2008), a Escala de Avaliao do
Contexto de Trabalho EACT constituda por fatores que expressam a
qualidade do ambiente fsico, posto de trabalho, equipamentos e material
disponibilizados para a execuo do trabalho, a diviso das tarefas, normas,
controles e ritmos de trabalho, os modos de gesto do trabalho, comunicao e
interao profissional, dentre outros.
A aplicao de ambas as escalas, justifica-se pelo fato delas possurem
itens relevantes de levantamento de contedo que envolve a relao indivduo-
trabalho, e a partir desta relao aferir indicadores relativos a aspectos da
sade no ambiente de trabalho, especificamente no que tange aos fatores
sociorganizacionais, tais como: solidariedade, justia, tica, respeito,
colaborao, cooperao, lealdade, responsabilidade, confiana, entre outros.
Por sua vez, os valores organizacionais so apontados nos resultados
de pesquisas cientficas brasileiras como indicadores de satisfao no trabalho
e, por meio desta, o bem-estar do indivduo (SIQUEIRA, 2008). Alm disso, sob
a tica da vertente da Psicodinmica do Trabalho, o bem-estar, em matria de
carga psquica, seria decorrente da existncia de um sentido atribudo ao
trabalho executado (DEJOURS, 1992).
Desta forma, levantar dados sobre a percepo dos trabalhadores
acerca da sade organizacional, torna-se relevante medida que por meio dos
resultados podemos avaliar se h estratgias ou no por parte da instituio
para promover e proteger a sade e o bem-estar de seus trabalhadores.
Por fim, a coleta e anlise dos referidos dados, justifica-se, sobretudo,
porque Fonseca e Moura (2008), em seus estudos observaram que
583
4,00
3,00
2,86
3,00
2,00
1,00
0,00
Integrao de Pessoas e Equipe Flexibilidade e Adaptabilidade a Demandas Externas
5,00
4,00
3,35
3,24
3,00 2,78
2,00
1,00
0,00
Grfico 2 Escala dedoAvaliao
Organizao Trabalho do Contexto de Trabalho
Condies de Trabalho Relaes Scio Profissionais
6. Referncias
CARVALHO, C.; GOMES, A. D. Eficcia Organizacional: determinantes
e dimenses. Psychologica, v. 25, p. 179-202, 2000.
DEJOURS, C. Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. In: LANCMAN,
S.; SZNELWAR, L. I. (Orgs.). Christophe Dejours: da psicopatologia
psicodinmica do trabalho. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2004.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho:
So Paulo: Obor, 1992.
FERREIRA, M. C; MENDES, A. M. Contexto de Trabalho. In: SIQUEIRA, M. M.
M. (Org.). Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de
Diagnstico e Gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 111-123.
FONSECA, I. S. S.; MOURA, S. B. Apoio social, sade e trabalho: uma breve
reviso. Psicol. Am. Lat., Mxico, n. 15, dez. 2008. Disponvel em:
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
350X2008000400012&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt>. Acesso em: 8 mai. 2012.
GOMIDE JNIOR. S.; FERNANDES, M. N. Sade Organizacional. In:
SIQUEIRA, M. M. M. et al. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
GUBMAN. E. Talento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
JAFFE, D. T. The Healthy Company: Research Paradigms for Personal and
Organizational. Health. In: SAUTER, S. L.; MURPHY, L. R. (Eds.).
Organizational risk factors for job stress. Washington: American
Psychological Association, 1995. p. 13-39.
KARASEK, R.; THEORELL, T. Healthy Work: stress, productivity and the
reconstruction of working life. New York: Basic Books, 1990.
MENDES, A. M.; MORRONE, C. F. Vivncias de prazer-sofrimento e sade
psquica no trabalho: Trajetria conceitual e emprica. In: MENDES, A. M.;
BORGES, L. O.; FERREIRA, M. C. (Orgs.). Trabalho em transio, sade em
risco. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 2002. p. 25-42.
588
afirmao acima, Goulart Jr. e Lipp (2009) afirmam que o ser humano est
submetido a mudanas rpidas e significativas em diferentes setores de sua
vida. Para os autores, o ajustamento a essas mudanas vai requerer dos
indivduos, uma desenvolvida capacidade adaptativa e sendo assim, haver
necessidade acentuada de mobilizao de energia (fsica, mental e social) para
que essa adaptao ocorra. A no existncia de equilbrio entre a capacidade
do individuo em se adaptar a uma situao em relao velocidade das
transformaes, pode ocasionar em desequilbrio do organismo estabelecendo,
assim, uma situao de estresse. Lipp (2005) caracteriza o estresse como uma
complexa reao psicofisiolgica, que tem sua gnese na necessidade do
organismo atuar sobre algo que ameace seu equilbrio interno. Para a autora, o
estresse representa um complexo processo do organismo, envolvendo
aspectos bioqumicos, fsicos e psicolgicos que so desencadeados a partir
da interpretao que o indivduo d aos estmulos externos e internos os
chamados estressores causando desequilbrio na homeostase interna,
exigindo uma resposta rpida de adaptao do organismo para preservao de
sua integridade fsica e psquica e da prpria vida. Referindo-se ao estresse
ocupacional, este foi definido com nfase nos fatores do trabalho. O estresse
se apresenta quando os estressores ocupacionais presentes nos contextos de
trabalho vo alm da capacidade de enfrentamento do indivduo ou nas
respostas siolgicas, psicolgicas e comportamentais dos indivduos a tais
estressores (JEX, 1998; JONES; KINMAN, 2001 apud PASCHOAL; TAMAYO,
2005). Paschoal e Tamayo (2004) definem o estresse ocupacional como sendo
um processo em que o indivduo percebe demandas do trabalho como
estressores, os quais ao exercer sua habilidade de enfrentamento, provocam
no sujeito reaes negativas. Os estressores ocupacionais ento seriam as
ameaas desencadeadoras da reao de estresse do indivduo no seu
ambiente de trabalho. Os autores argumentam ainda que as percepes dos
indivduos so mediadoras do impacto do ambiente de trabalho sobre eles e,
sendo assim, entendem que, para algo ser estressor ocupacional, ele
necessariamente deve ser percebido como tal pelo trabalhador. Os autores
chamam a ateno ainda para o fato de que os estressores so percebidos e
interpretados pelos trabalhadores de formas distintas, o que implica a
necessidade de se considerar as caractersticas de cada pessoa, bem como
594
4. REFERNCIAS
GOULART JR., E. Stress de Professores e Estilo de Lideranas em
Escolas Pblicas. 2005. Tese (Doutorado em Psicolgia) Pontifcia
Universidade Catlica de Campinas, Campinas, 2005.
GOULART JR., E.; LIPP, M. E. N. Estresse em professores do Ensino
Fundamental em escolas pblicas estaduais. Revista Psicologia em Estudo,
v. 13, n. 4, p. 847-857, 2008.
GOULART JUNIOR, E. ; LIPP, M. E. N., Estilo de liderana e stress: uma
pesquisa em escolas estaduais de ensino fundamental. RBPAE, v. 27, n. 2, p.
265-283, 2011.
GOULART JR., E; CARDOSO, H. F.; DOMINGUES, L. C.; GREEN, R. M.;
LIMA, T. R. Trabalho e estresse: identificao do estresse e dos estressores
ocupacionais em trabalhadores de uma Unidade Administrativa de uma
Instituio de Ensino Superior (IES). Revista Gesto Universitria da
Amrica Latina. Florianpolis, v. 7, n. 1, p. 1-17, 2014.
KOMPIER, M. A. J.; KRISTENSEN, T. S., As intervenes em estresse
organizacional. Cad. psicol. soc. trab., v. 6, p. 37-58, 2003.
LIMONGI-FRANA, Estratgias de Recursos Humanos e Gesto da Qualidade
de Vida no Trabalho: o stress e a expanso do conceito de qualidade total.
Revista de administrao, So Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-51, 1998. Disponvel
598
7. Referncias
ANGELOTTI, G. Dor crnica: aspectos biolgicos, psicolgicos e sociais. In:
ANGERAMI, V. A. (Org.). Psicossomtica e a psicologia da dor. 2. ed. So
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2012.
610
Resumos expandidos
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional
613
6. Referncias
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURO, L. (Org.). Treinamento,
Desenvolvimento e Educao em Organizaes de Trabalho: Fundamentos
para Gesto de Pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CODO, W. Relaes de Trabalho e Transformaes Sociais. In: LANE, S.;
CODO, W. (Org.). Psicologia Social: O Homem em Movimento. So Paulo:
Brasiliense, 1984.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.).
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
621
6
Mais informaes sobre a entidade esto disponveis on-line, no endereo:
http://www.cipsbauru.com.br.
626
7
Tcnica utilizada para promover autoconhecimento. Solicita-se ao orientando que preencha uma folha
composta por 4 quadrantes: 1) gosto e fao; 2) gosto e no fao; 3) no gosto e fao; 4) no gosto e no
fao.
627
7. Referncias
ALVES, C. M. P. et al. Formao em Psicologia: a experincia de estudantes
de graduao na atuao em grupos com orientadores. Revista da SPAGESP
Sociedade de Psicoterapias Grupais do Estado de So Paulo, So Paulo,
v. 11, n. 1, p. 25-35, jan.-jun. 2010.
BAPTISTA, M. T. D. S.; NOGUCHI, N. F. C.; CALIL, S. D. B. W. A pesquisa
interventiva na psicologia: anlise de trs experincias. Psicol. Am. Lat.,
Mxico, n. 7, ago. 2006.
BOTOM, S. P. A quem ns, psiclogos, servimos de fato? In: YAMAMOTO,
O. H.; COSTA, A. L. F. (Org.). Escritos sobre a profisso de psiclogo no
Brasil. Natal, RN: EDUFRN, 2010. p. 171-203.
GRANDESSO, M. Famlias e narrativas: histrias, histrias e mais histrias. In:
CERVENI, C. M. A. (Org.). Famlia e So Paulo: Casa do Psiclogo, 2010.
p. 13-29.
LASSANE, M. C.; SPARTA, M. A Orientao Profissional e as transformaes
no mundo do trabalho. Revista Brasileira de Orientao Profissional,
Ribeiro Preto, v. 4, n.1-2, p. 13-19, 2003.
LEVENFUS, R. S.; BANDEIRA, D. R. Avaliao dos Interesses Profissionais
(AIP). So Paulo: Vetor, 2009.
MANDELLI, M. T.; SOARES, D. H. P.; LISBOA, M. D. Juventude e projeto de
vida: novas perspectivas em orientao profissional. Arquivos Brasileiros de
Psicologia: revista da UFRJ, Rio de Janeiro, v. 63, n. esp. p. 49-57, 2011.
MARTINS, L. M. A indissociabilidade Ensino-Pesquisa-Extenso como um dos
fundamentos metodolgicos do Ensino Superior. In: PINHO, S. Z. (Org.).
Oficinas de Estudos Pedaggicos: reflexes sobre a prtica do Ensino
Superior. So Paulo: Cultura Acadmica, 2008. p. 102-115.
MEDINA, M. El enfoque sistmico construccionista: consideraciones sobre su
aplicacin en el contexto de orientacin profesional. Universitas
Psychologica, Colmbia, Bogot, v. 3, n. 1, p. 99-107, 2004.
MELO-SILVA, L. L. Estgio profissionalizante em Orientao Profissional: a
viso de alguns psiclogos-estagirios (II). Rev. ABOP, Porto Alegre, v. 3, n. 1,
p. 119-135, jun. 1999.
SOARES, D. H. P.; KRAWULSKI, E. Modalidades de trabalho e utilizao de
631
Introduo
O conceito de gnero entendido aqui enquanto parte constituinte da
identidade dos sujeitos, identidade esta construda e constantemente
transformada por intermdio dos contextos sociais e culturais nas quais o
indivduo est inserido. Dessa maneira, se estabelecem as identidades de
gnero, feminina e masculina, que permeiam todos os aspectos da vida dos
sujeitos. Nas palavras de Louro:
Telenovelas
Para Martn-Barbero (2003, p. 27), a telenovela fica a cada dia mais
barata e econmica, culturalmente reduzida a um receiturio rentvel de
frmulas e narrativas de esteretipos folclricos. Alm disso, segundo o autor
de novelas Ives Dumont (2004) por conta do seu Ibope (chegando todos os
dias aos 25 pontos, no caso da novela das 21h da Rede Globo), a telenovela
acaba sendo o mais eficiente veculo para promover a difuso de valores
ticos, polticos e sociais para todas as classes, principalmente por ela ser
aberta ou seja, todos podem ter acesso.
Para Hall (1997b apud RONSINI; SILVA, 2011), as pessoas constroem
suas identidades a partir tambm da cultura. no contato com a cultura que a
identidade dos indivduos vai se moldando, tendo como parmetro aquilo com o
que se tem contato, como regras sociais, grupos e tambm contedos
miditicos. Nesse sentido, a identidade de gnero, assim como a identidade
635
2. Objetivos
O presente estudo teve como objetivo analisar e refletir sobre as
diferenas na representao das profisses, entendidas como masculinas e/ou
femininas, em veculo miditico, e como ocorre tal diferenciao. Alm disso,
tem como objetivos especficos apresentar as profisses mais elencadas na
mdia escolhida, analisar a existncia de um padro de gnero em tais
profisses, refletir sobre os esteretipos de gnero possivelmente presentes na
prtica de tais profisses.
3. Mtodo
Fonte
636
Procedimentos
Foram delimitados para observao sete captulos do incio da trama, do
quarto ao dcimo. No foram selecionados a partir do captulo de estreia, pelo
fato dos trs primeiros estarem situados no tempo passado da histria dos
personagens, sendo somente a partir do quarto captulo que se faz a transio
para o tempo presente da histria.
4. Resultados
Nesses sete captulos pode-se observar a apresentao de alguns
personagens, assim como suas profisses. A seguir, a Tabela 1 apresenta as
profisses em relao quantidade de homens e mulheres que as
desempenham.
Mdico 2 5
Enfermeiro 5 1
Fisioterapeuta - 1
Corretor de imveis - 1
Cozinheiro 1 -
Copeiro - 1
Motorista - 1
Secretria 2 -
Empregada domstica 1 -
Garom - 3
Escritor - 1
Assistente jurdico 1 -
637
Diretor de compras - 1
Diretor administrativo - 1
Total 13 16
6. Consideraes finais
Por mais que inicialmente tivessem sido feitas para o pblico feminino,
hoje as telenovelas tm como espectadores toda a famlia e, como prova disso,
pode-se simplesmente observar o contedo das histrias que sempre atingem
todas as idades e gneros e acaba, por fim, sendo o momento em que a famlia
se rene. Tal contedo pode ser preocupante, pois esteretipos apresentados
como de certas profisses, por exemplo, pode ser o nico contato que aquela
famlia possui com tal profisso, tornando-se assim a verdade sobre tal.
Por esse motivo, esse artigo buscou fazer esta anlise sobre como so
apresentadas algumas profisses em uma das telenovelas que foi mais popular
e assistida dos ltimos anos, e sua influncia sobre a questo do trabalho e
gnero. Apesar das temticas gnero e trabalho estarem em expanso no
Brasil, ainda no h muito na literatura que retrate essas questes conjuntas,
ainda mais como elas so representadas nos meios de comunicao em
massa.
639
7. Referncias
CHIES, P. V. Identidade de Gnero e Identidade profissional no campo de
trabalho. Revista Estudos Feministas, v. 18, n. 2, p. 507-528, 2010.
LOURO, G. L. Gnero, sexualidade e educao: uma perspectiva ps-
estruturalista. Petrpolis: Vozes, 1997.
LOURO, G. L. O corpo educado: Pedagogias da sexualidade. 2. ed. Belo
Horizonte: Autntica, 2000.
MARTIN-BARBERO, J. Dos meios s mediaes: comunicao, cultura e
hegemonia. Rio de Janeiro: Ed. UFRJ, 2003.
MINISTRIO DE TRABALHO E EMPREGO. Classificao Brasileira de
Ocupaes. Disponvel em:
<http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf.>. Acesso em: 18 jul. 2014.
RONSINI, V. M.; SILVA, R. C. Mulheres e telenovela: a recepo pela
perspectiva das relaes de gnero. Revista da Associao Nacional dos
Programas de Ps-Graduao em Comunicao, v. 14, n.1, 2011.
ROSADO C., A. M. G. Orientacin educativa y profesional. Revista Mexicana
de Orientacin Educativa, v. 9, n. 22, p. 36-41, 2012.
WHITAKER, D. C. A. Menino-menina: sexo ou gnero? Alguns aspectos
cruciais. In: SERBINO, R. V.; GRANDE, M. A. R. L. (Orgs.). A escola e seus
alunos: o problema da diversidade cultural. So Paulo: Unesp, 1995. p. 31-
52.
640
mais ampla como autor do seu projeto, do seu processo, da sua vida, aquele
que tem possibilidades de interferir no que se apresenta como sua
circunstncia. No visto como algum que pode contribuir para fazer a
circunstncia acontecer, como um ser crtico e criativo, capaz de aes
transformadoras.
A OP explora fundamentalmente o autoconhecimento com vistas
identificao com profisses, pela via de maior conscincia sobre suas
habilidades, interesses, caractersticas pessoais, como base para traarem um
projeto de vida. A nosso ver, esta se constitui como uma parte de um processo,
de OP, o de explorao da subjetividade. Mesmo que ele se faa acompanhar
pelo conhecimento sobre a realidade do mercado de trabalho, e ainda com a
questo do escolher, da tomada de deciso, vale recordar o que antes foi
assinalado sobre a teoria do Trao e Fator que tinha como objetivo a busca do
homem certo para o lugar certo. Hoje, passado exatamente um sculo, a OP
encontra-se ou na mesma posio para a qual foi criada quando ligada
seleo de pessoas, ou numa posio aparentemente inversa, mas no menos
limitada, que a de estar centrada nas questes individuais, apenas
procurando trazer, agora, a profisso certa pessoa certa.
Assim, permanecem vivas inquietaes no que se refere necessidade
de busca de caminhos, como a implantao de polticas pblicas para a rea, o
seu engajamento nos currculos escolares, o atingimento s escolas pblicas e
a j referida abrangncia de classes sociais e pblicos, s organizaes de
trabalho, com vistas concepo de homem criativo, pensante, crtico e
inovador, compatvel com o que o mundo do trabalho contemporneo pede,
mesmo que num processo incipiente firmado pela terceira revoluo industrial,
a da microeletrnica, da comunicao e das conexes. Somando-se a esta
realidade, a formao de orientadores profissionais analticos, com uma leitura
de mundo e do mundo do trabalho aberta s significativas mudanas que se
colocam a partir da reestruturao produtiva iniciada nos anos de 1990, se faz
urgente.
reconhecida e permanentemente debatida entre os orientadores
profissionais a questo do pouco reconhecimento da OP pela sociedade civil
brasileira, o quanto as escolas particulares desvalorizam este trabalho como
uma abordagem mais ampla e profunda e o quanto o poder pblico no d a
650
Referncias
Resumos
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho
657
da atividade que exercem. Acredita-se que isso se d pela mudana que houve
na rea de RH e, segundo essa nova gesto de pessoas, as organizaes
veem seus colaboradores como parte essencial da empresa e valorizam seus
potenciais. Alm de atingir o principal objetivo da pesquisa de clima, que a
conscincia real dos problemas existentes dentro da organizao, ela indica
tambm os pontos fortes da empresa. Conclui-se que esta pesquisa foi
relevante, pois permitiu identificar todos os fatores positivos e alguns fatores
que podem vir a ser trabalhados e melhorados dentro da Instituio.
sociais dos acadmicos do curso. A inscrio para a palestra durou sete dias e
foi pedido um quilo de alimento no perecvel para doao a uma instituio da
cidade. Os tpicos abordados foram: autonomia do estudante dentro da
universidade; possibilidades e a importncia de realizao de extenso e
pesquisa; a funcionalidade da Plataforma Lattes. A palestra teve durao de
duas horas com a participao de 15 acadmicos. Utilizou-se a exposio
dialogada com o auxlio da data-show com apresentaes em slides feitas no
programa Prezi. Ao trmino da palestra, foi solicitado aos participantes que
avaliassem a atividade. Os participantes e o grupo condutor avaliaram
positivamente o manejo e o propsito da atividade, tanto que h possibilidades
de implement-la como projeto de extenso.
Resumos
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas
Organizaes
725
pela quinta disciplina como uma nova diretriz, de forma a contribuir para o clima
organizacional, explorando novos paradigmas, valorizando a equipe e o
pensamento sistmico, gerando viso compartilhada e divulgando o conceito
de organizao que aprende a qual, segundo o autor, aquela em que novos
padres de pensamento so frequentemente fortalecidos e as pessoas
aprendem gerar os resultados que desejam. Contemporaneamente, esse
modelo de gesto integra se com o modo pelo qual as pessoas vm o mundo
e suas praticas gerencias, porm, em seu lanamento, a quinta disciplina surge
para revolucionar o ambiente corporativo, propondo maior liberdade aos
anseios coletivos, estimulando o trabalho em equipe, a descentralizao das
decises e o planejamento longo prazo.
Resumos
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas
746
Resumo: A interveno est cada vez mais presente nos processos de gesto
de pessoas das empresas da atualidade, sobretudo, naquelas que possuem
forte participao nos mercados e na economia, sejam elas pblicas ou
privadas. As iniciativas, com o intuito de sanar problemas e divergncias em
sees e setores, costumam partir das chefias que, muitas vezes, minimizam
as aes. A figura da interveno surge como forma de criao de melhorias
nessas organizaes, em seus processos, estruturas e estratgias; portanto,
com base nesta perspectiva, faz-se necessria a compreenso das
organizaes no que tange ao comportamento dos indivduos nestas
instituies. O objetivo deste estudo foi identificar, na viso dos chefes, os
principais problemas ocorridos em uma instituio pblica, com o intuito de
basear uma proposta de interveno. Para tanto, foi realizada uma pesquisa
exploratria envolvendo a aplicao de um questionrio a uma amostra
intencional composta por 36 chefes de seo de uma instituio pblica. O
instrumento contendo uma questo aberta permitiu identificar os principais
problemas ocorridos nos ltimos seis meses em cada seo da instituio. Os
dados foram analisados por meio da tcnica de anlise de contedo e divididos
em eixos. Foram encontrados 31 problemas diferentes, sendo divididos em
problemas de relacionamento pessoal, problemas de instalaes e
equipamentos e problemas administrativos. Entre os problemas de
relacionamento pessoal, os mais citados foram a falta de pacincia, de apoio e
de comunicao entre colegas de uma mesma seo. J entre os problemas
de instalao e equipamentos, a falta de espao adequado foi o mais citado
entre os chefes. Os principais problemas administrativos citados foram
relacionados falta de planejamento, o excesso de burocracia e a diferena
sentida pelos chefes no tratamento entre as sees por parte da direo, sendo
esse o problema mais citado por todos os participantes. Com base nos
resultados encontrados, foi definida uma proposta de interveno em longo
751
Resumos
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador
769
Resumos
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional
798