Centro Nagua

Asignatura
GESTION HUMANA

Tema
RECLUTAMIENTO

Sustentante
Matrcula
Rosely Quezada Snchez
15-1631

Facilitadora
ANGEL PICHARDO

Fecha de Entrega
05-JUNIO-2016

Nagua Prov. Mara Trinidad Snchez

Rep. Dominicana
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.
RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de
solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.

SELECCIN DE PERSONAL:Una vez que se dispone de un grupo idneo de

solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin.
Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos especficos se emplean para decidir
qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar
a uno de los solicitantes.

LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Reclutamiento busca definir el puesto, exigencias del puesto, analisis y descrpcion

del puesto. Mientras que la seleccin de personal busca las caracteristicas del
solicitante, calificaciones del candidato,tecnicas de seleccin.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas.

Existen dos tipos de reclutamiento, interno y externo.

Ventajas del reclutamiento Interno:

El reclutamiento interno como proveedor natural de personal que tiene unas competencias
bsicas por pertenecer y tener una trayectoria dentro de la organizacin, presenta las
siguientes ventajas de su ejercicio:

Siempre ser ms econmico, teniendo que la empresa se ahorra

los costos provenientes de los anuncios de prensa, honorarios que se pagan a

empresas especializadas, personal encargado para la recepcin de documentos y los
costos representativos de los respectivos planes de induccin.

El factor tiempo se ve reflejado desde la omisin de los pasos anteriores, y con la

respectiva adecuacin o perodo de prueba del nuevo empleado, al antiguo ya se le
conoce y se ha realizado un seguimiento que reposa en los archivos de la empresa;
datos que tienen una confiabilidad y validez.
 Se convierte en un factor de motivacin y empoderamiento para los integrantes de
la organizacin, al poder proyectar sus objetivos de vida, gracias a las oportunidades
ofrecidas a quienes se han preparado y tienen las condiciones para un ascenso o
promocin.

Desventajas del reclutamiento Interno:

Tomando como partida el efecto de la resistencia al cambio, el acomodamiento o

efecto paradigmtico, puede hacer que la empresa entre en un estancamiento de
ideas, polticas y procesos, ms an, cuando la empresa no tiene un programa de
ascensos o promociones, con la finalidad de desarrollar sus recursos humanos a
niveles por encima de los que se vienen desempeando.

Si la compaa no ha implementado un plan maestro de capacitacin, el solo hecho

de demostrar habilidades y competencias no garantiza el desenvolvimiento del
empleado en el nuevo puesto de trabajo y se obtiene el efecto contrario, viene la
desmotivacin, el desinters y la apata, con el recurrente efecto del estancamiento
por parte del empleado.

Ventajas del reclutamiento Externo:

Existe una reconfortante entrada de experiencias, de ideas y diferentes enfoques

acerca de los problemas que se presentan en el entorno organizacional; adems se
convierte en insumo de actualizacin con respecto de la competitividad de otras
organizaciones.

La renovacin y enriquecimiento de los recursos humanos se ve fortalecida cuando

la poltica de la organizacin busca la superacin de los niveles de idoneidad
existente dentro de ella, de igual manera, esta poltica aprovecha fehacientemente
las inversiones que han realizado otras organizaciones en lo referente a cualificacin
y capacitacin de la gente.

Desventajas del reclutamiento externo:

El factor tiempo y los costos, son los principales problemas que puede presentar el
reclutamiento externo, debido a que el proceso es ms lento en cuanto se refiere a la
implementacin de las tcnicas ms adecuadas, la recepcin de los candidatos,
adems de toda la infraestructura que hay que montar, que requiere de algunas
inversiones.

Las posibles frustraciones que se dejan notar en los empleados antiguos al

considerar una falta de lealtad por parte de la empresa al no realizar un programa de
 desarrollo de los recursos de manera interna; de acuerdo a ello, se pueden presentar
barreras para la integracin de los nuevos empleados.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules

son las mas usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Fuentes de reclutamiento interno ms comunes:

Programas de promocin de informacin sobre vacantes.

Empleados que se retiran.

Referencias y recomendaciones de los empleados.

Fuentes de reclutamiento externo

Candidatos espontneos.
Referencias de otros empleados.

LAS MAS USADAS EN LA EMPRESA DONDE LABORO ES QUE LOS

EMPLEADOS SE RETIRAN.

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las

mas usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Estos son:

Carteles en la portera de la empresa: Tiene como desventaja que nicamente

llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se

encuentran archivadas.

Anuncios: (peridico, radio, televisin, etc,) Ventajas: alcanzan un gran

auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
 Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un
gran nmero de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el
costo de seleccin).

Otros medios: Campaas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos *

Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil.

5. Qu es una requisicin del personal.

Una requisicin de personal, segn Mondy R. y No R., se define como: Un

documento que especifica el ttulo del puesto, el departamento solicitante, la fecha
en que se necesita que se presente el empleado al trabajo y otros detalles.

Es una forma en la que aparecen los datos indispensables para cubrir puestos
vacantes en determinada fecha. Las requisiciones de personal sirven para notificar al
departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas caractersticas en
ciertas fechas. Naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir
vacantes.

6. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

Vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que est sin ocupar o sin
proveer.

Se usa cuando hay un puesto dentro de la empresa que no esta oupado por nadie y
surge la necesidad de que alguien realice la funcion de ese puesto.

Se usa para dar a conocer a las personas que se necesita una persona que sera
contratada pera ocupar un puesto dentro de la empresa.

7. Cules son los elementos mas importantes en el proceso de

seleccin.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3
elementos. El primero lo constituye la informacion que se obtiene al realizar el analisis
de puesto, la cual permite conocer de una manera mas profunda el perfil deseado; pero
tambien es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizca en cuanto
empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un
puesto.

8. Partes del proceso de seleccin.

La bsqueda
En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se
empieza el proceso de bsqueda de personal. Se recomienda hacer un buen perfil de lo que
se est buscando para con eso disear la oferta de empleo que se va a convocar. Despus de
redactada la oferta de trabajo, hay que elegir los medios en que se introducir dando a
conocer con ello la existencia de una vacante en la organizacin.

Preseleccin
Con la preseleccin se consigue reducir el nmero de candidatos al puesto de trabajo
haciendo el proceso ms corto y menos costoso. Para ello, se hace una pequea seleccin
de manera que queden solo las personas que realmente se adaptan a lo que la empresa est
buscando, descartando a todos aquellos que no cumplen con el perfil bsico. Generalmente
se suele hacer leyendo los CV, aunque puede surgir la necesidad (en algunos casos) de
llamar a los candidatos para hacerles ciertas cuestiones, y en ocasiones incluso se solicita
que indiquen el cumplimiento de ciertos requisitos por medio de preguntas cortas para
descartar aquellos que no los cumplen (siendo estos imprescindibles).

Las pruebas
Aunque muchas empresas se limitan a hacer una entrevista, muchas otras realizan pruebas
con sus candidatos para conocer su idoneidad para el puesto. Hay una gran cantidad de
pruebas (individuales y grupales) que se pueden hacer, por lo que la empresa ha de
seleccionar las que necesita para valorar a sus candidatos.

Las entrevistas
La entrevista es una parte importante del proceso de seleccin de personal, por lo que hay
que cuidar perfectamente su elaboracin. En ella, se realiza una serie de preguntas a sus
candidatos para conocer ms a fondo su perfil, su experiencia, sus conocimientos y su
idoneidad al puesto. No bastar con preguntar lo que ya aparece en el currculum, sino que
se debe cuestionar todo cuanto sea necesario. Lo ideal es prepararla bien antes con tiempo y
anotar lo que sea necesario durante la entrevista.

La seleccin y reclutamiento
Despus de haber pasado por todas las dems fases, es el momento de seleccionar a la
persona indicada para el puesto, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente. Elegida
la persona, hay que comunicrselo y empieza el proceso de reclutamiento, en el que la
persona se adaptar a las personas, el espacio de trabajo y sus funciones. Un responsable
de la empresa ha de hacerse cargo de que el nuevo empleado se adapta bien a la empresa,
a su trabajo y que todo funciona perfectamente.

9. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las

mismas.

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de

bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de informacin, preparacin, envo de la carta de presentacin y seguimiento
de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin
con la empresa.
 Tipos de entrevista

Individual o cerrada:
Estndar o formalizada, informal, de choque o tensin. Tambin puede ser para
verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo:
para saber si es cierto que el candidato habla ingls. Si se trata de un puesto
importante puede haber, lgicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:
Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya
un psiclogo de empresa.

Para ambas:
Puede ser directiva, no directiva o mixta (la ms comn).

Por la etapa en que se encuentra el proceso

Entrevista inicial:
Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato
Entrevista tcnica:
En esta se le preguntan aspectos especficos del puesto al que el candidato est
aplicando.

10. La Cultura organizacional y sus componentes y como influyen en

el proceso de seleccin.

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro
de comportamiento organizacional nos indica que es un sistema de significado compartido
entre sus miembros y que distingue a una organizacin de otra.

Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura organizacional es
cuando los empleados, todos unidos siguiendo una misin, visin y valores de la empresa
procuran alcanzar los objetivos organizacionales.

Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la orientacin al
trabajo en equipo, orientacin a los resultados, orientacin hacia las personas y la energa
para llevar a cabo las actividades.

La Cultura organizacional como influyen en el proceso de seleccin.

La meta explcita del proceso de seleccin es identificar y contratar individuos que tengan
los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempear con los puestos dentro
de la organizacin, pero que tambin se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es
decir, que sus valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aqullos de la
organizacin o cuando menos con una buena parte de esos valores.

Adems, el proceso de seleccin proporciona informacin a los candidatos acerca de la

organizacin, y si ellos perciben que existe un conflicto con su valores y cultura, pueden
tomar la decisin de salir de sta.

Por lo tanto, este proceso de seleccin mantiene la cultura de una organizacin al procurar
no incluir aquellos individuos que pudieran traer conflictos o ser contradictorios con los
valores organizacionales.