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I. GENERALITES
1. Dfinition et objectifs de la GRH
1-1 Dfinition
La GRH est un ensemble de fonction et de mesures ayant pour objectif de mobiliser
ainsi que de dvelopper les ressources personnel Elle permet d'acqurir, d'intgrer et
d'amliorer les performances du personnel
1-2 Objectifs
Stabilit de la demande
Ralentissement de la croissance conomique
Une concurrence international de plus en plus forte a cause de la mondialisation
Ont donn un individu qui naccepte plus facilement de recevoir des ordres et les
excutes sans discussion
Les nouvelles coles de pense insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du
personnel et la prise en compte de ses motivations
La recherche dune plus grande flexibilit dans le domaine de la GRH est la fois quantitative
(flexibilit des effectifs ) et quantitative (une plus grande polyvalence des salaris)
Les volutions du cadre rglementaire ont rendu de plus en plus complexe la GRH
1. La rmunration du personnel :
Cest un facteur de motivation dans la mesure ou elle se base sur lindividualisation des salaires et la
performance collective
Cette gestion passe par la formation des salaris et la mise en place dun systme dvaluation
permettant la promotion du salari et sa progression dans lentreprise
3. La gestion administrative
Le champ de la tche administrative de la GRH s'est largit pour donner un nouvel aspect la gestion
des effectifs; il s'agit de maintenir l'quilibre entre les besoins et les ressources en personnel.
4. La formation du salari :
Il s'agit de l'ensemble des actions qui ont pour objectif la mise niveau et le dveloppement des
qualifications du personnel
5. La motivation :
C'est tout lment qui permet chacun de s'amliorer et de progresser. C'est un facteur dterminant qui
permet l'augmentation de la productivit du salari et l'amlioration de son efficacit.
6. La communication :
Il s'agit d'un processus d'change et dinformation et qui joue un rle essentiel dans la gestion de
l'entreprise ; informer c'est permettre chacun de participer avec toutes ses comptences une action
commune. Plusieurs objectifs peuvent tre recherches par la diffusion de l'information lintrieur de
lentreprise :
7. Le dialogue social
Il se ralise par des mthodes diffrentes de communication travers les instances de reprsentation du
personnel (les dlgues du personnel ; syndicats
En gnral, ces principes ont gnrs des dysfonctionnements dans l'entreprise tout en
dshumanisant le travail (l'homme tait considr comme une machine).
B. FAYOL (1841-1925) et la gestion administrative du travail
Henri Fayol est le reprsentant franais le plus connu des thories de l'organisation formelle de
lentreprise ct de l'Organisation Scientifique du Travail.
Fayol tait l'un des contributeurs les plus influents aux concepts modernes de gestion. Selon Fayol les
activits dans l'entreprise se repartissent entre 6 catgories :
Aussi, le dveloppement des entretiens avec les ouvrires (objet de l'exprimentation WESTERN
ELECTRIC) a permis de montrer que les facteurs matriels ne gouvernent pas principalement le
rendement, mais se sont des lments de nature psychologique.
Abraham Maslow est surtout connu pour son explication de la motivation par la pyramide des besoins.
La pyramide des besoins est constitue de cinq niveaux. Nous recherchons d'abord, selon Maslow,
satisfaire chaque besoin d'un niveau donn avant de penser aux besoins situs au niveau
immdiatement suprieur de la pyramide.
L'organisation, dans ces conditions doit tre contraignante et mettre en place des procdures
dtailles, une parcellisation des tches, une slection rigide et un management autoritaire.
L'organisation, dans ce cas, doit procder un regroupement, des tches, la dcentralisation des
responsabilits, la dlgation (donn le pouvoir)
Pour Herzberg, la motivation varie selon des facteurs interne (de motivation), mais la dmotivation
influe selon les facteurs externes (facteurs d1hyginesr)
Les facteurs de motivation : lis la nature du travail : accomplissement de soi, travail en lui-
mme, responsabilits contribuent la satisfaction
Les facteurs .d'hygine: rmunration, relations sociales, ambiance, systme d'information et
de Communication diminueraient la satisfaction.
Les facteurs de motivation pour R. LIKERT rsident dans la responsabilit du groupe, fixation
Dobjectifs par le groupe et dcision par consensus.
Dans la pense taylorienne, l'homme travaille parce qu'il est oblig: il doit survivre,
Dans- la vision de l'cole des relations humaines, il travaille par amour ou centre dpendance
vis--vis de son groupe, de son clan et de son chef.
Dans l'approche du management participatif il travaille parce quil aime , ses activits et ses
tches sont source denrichissement, d'expression et dautoralisation.
Le terme participatif signifie que chacun participe la production des rsultats de lunit de
lentreprise .le management participatif peut tre ralise par limplication du personnel laction
collective et par lintgration des objectifs des salaris dans les objectifs gnrant et lorganisation
.lhomme nset plus un simple excutant mais cest un vritable acteur au sein de lentreprise il dispose
dune marge de libert et dune capacit dinitiative pour mettre en uvre de type de management
plusieurs moyen sont utiliss : les groupe de travail , le dveloppement de la communication interne
Le style de commandement est la manire dont un dirigeant assure ses fonctions, ou cest la
faon dont le dirigeant exerce le pouvoir et Assur la gestion de sont personnel
2) Paternaliste
3) Consultatif au dlgatifs
4) Participatif
Confiance absolue aux subordonns
La motivation est base sur la participation et lintressement aux rsultats de lentreprise
Le pouvoir de dcision est partag
Le travail en groupe est recommand
A. Dfinition
Rle informatique :
Informe les salaris de l'entreprise et vite les rumeurs;
Rle social :
La communication orale formelle : elle englobe les runions, les formations, les
Sminaires, les entretiens.
La communication orale informelle : regroupe tous les changes. Interpersonnels,
pendant les repas, la photocopie, dans les ascenseurs
Rle des instances de reprsentation du personnel (compliment du cours)
La GRH doit dfinir une politique sociale dont l'objectif est d'amliorer le climat social par
lanticipation et la gestion des conflits sociaux. Ceci ncessite la mise en place des systmes de
reprsentation du personnel.
Les instances de reprsentation de personnel se composent en gnral de deux grandes
entits: le dlgu de personnel ou syndical et comit d'entreprise
Le dlgu du personnel est diffrent du dlgu syndical qui reprsente dans l'entreprise un
syndicat et qui a le monopole de ngociation avec lemployeur.
Les syndicats assurent les fonctions suivantes :
La dfense des intrts des salaris, au niveau national et l'chelle de lentreprise ;
Ils assurent le dialogue social entre l'tat, les employeurs et les salaris;
Ils assurent le rle d'un gestionnaire d'organismes fondamentaux pour la vie des salaris
2) le comit d'entreprise :
a) Dfinition :
Dans les entreprises de 50 salaris et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en
place d'un comit d'entreprise (CE) compos de reprsentants lus du personnel et
ventuellement de reprsentants syndicaux dsigns par les organisations syndicales. Ce comit
assume d'une part, des attributions conomiques et d'autre part, sociales et culturelles et dispose
pour ce faire, des moyens matriels et financiers ncessaires. Le chef d'entreprise (ou son
reprsentant) assure les fonctions de prsident du CE.
Le comit d'entreprise est l'une des institutions reprsentatives du personnel au sein de
l'entreprise.
b) Rles
il formule, son initiative, ou la demande du chef d'entreprise toute proposition de
nature amliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des
salaris ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise ;
il assure une expression collective des salaris permettant une prise en compte permanente
de leurs intrts dans les dcisions relatives la gestion et l'volution conomique et
financire de lentreprise.
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Gestion des Ressources Humaines 2bac conomie
Les conflits sont naturels dans toutes organisation car les individus et les groupes qui cooprent
et coexistent n'ont pas tous les mmes intrts. Il en est de mme pour 1'entreprise qui est le sige des
tensions engendrant des situations conflictuelles et ncessitant donc la mise en uvre d'une procdure
de rsolution
Le conflit peut tre individuel: et se manifeste par des revendications spcifiques un individu, par
exemple un dsaccord sur l'application d'une clause du contrat du travail;
Le conflit peut tre collectif: et concerne une catgorie de salaris (personnel d'un service ...),
l'ensemble d'une entreprise (conflit .dans une usine ...) ou l'ensemble d'une profession (conflits des
routiers ...)
Dans le cas de conflits individuels entre employeurs et salaris, si la ngociation n'aboutit pas, le
rglement du litige se fait par le recours la justice.
Le conflit collectif peut tre rgl par la ngociation collective qui dbouche sur un protocole
d'accord. S'il y a dsaccord, d'autres procdures sont prvues:
Le recrutement
I. Notion du recrutement
Dfinition :
Le recrutement est un acte de management qui vise la recherche l'intrieur et/ ou l'extrieur
d'une organisation de personnes aptes y combler un poste vacant soit dj existant ou nouvellement
cre.
Le recrutement est une dmarche structure qui comporte plusieurs tapes auxquelles il faut attacher
de l'importance. C'est une dmarche qui a pour objectif de procurer l'entreprise les salaris dont elle
a besoin : un personnel qualifi, comptent et ractif, en nombre suffisant.
Identification du besoin
Analyse du poste
Spcification des exigences
Profil de poste
Offre dembauche
LE SAVOIR-TRE
PROFIL DE POSTE
Savoir diriger
Savoir organiser
LES CARACTERlSTIQUES Savoir dcider
PHYSIQUES Savoir contrler
Savoir communiquer
Age Aptitude du travail en
Sexe groupe
Prsentation Impact sur les autres
Pour le recrutement l'entreprise peut choisir entre deux modes de recrutement : interne ou externe :
1) Le recrutement interne :
a) Dfinition :
Il consiste proposer aux employs dj en place des postes vacants dans le cadre d'une promotion ou
une mutation
Les salons: certaines entreprises peuvent privilgier le recours aux salons de recrutement pour
dnicher la perle rare. Ce mode favorise la rencontre directe entre l'entreprise et le candidat.
Les candidatures spontanes: C'est le candidat qui prend l'initiative. Il contacte la ou les
entreprises et dpose son CV et une lettre de motivation dans l'attente d'une convocation un
entretien.
Les stages et travaux intrimaires : Les stages de fin d'tudes sont parfois considrs comme de
vritables stages de pr-embauche. .Ainsi, le recours aux intrimaires permet l'entreprise de tester
une ventuelle recrue en vue de l'intgrer d'une manire permanente dans l'entreprise.
Les recommandations: Le candidat est recommand par Un membre de la famille ou un ami
travaillant dans l'entreprise on parle de la cooptation.
Le recrutement par Internet: L'entreprise qui dispose d'un site institutionnel peut proposer un
espace d'emploi pour permettre aux internautes de consulter ses offres d'emploi.
La recherche auprs des organismes officiels: Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des
Comptences (ANAPEC) ou auprs des grandes coles et des centres de formation : cole
d'ingnieurs, coles suprieures de commerce, ENSET;
c) Avantages : Le recrutement externe va ventuellement permettre :
D'injecter du nouveau sang dans la structure de lentreprise.
De bnficier des expriences et talents de la nouvelle recrue.
D'offrir un grand choix
d) Inconvnients
Le recrutement externe s'avre long et coteux et prsente mme un risque d'chec en cas de mauvaise
intgration de la nouvelle recrue.
C. Slection des candidats (examen des candidatures) :
1. Le recueil des candidatures : L'objectif est de recueillir un maximum d'informations sur les
candidats. Il s'effectue travers les dossiers de candidatures (Lettre de motivation : qui doit tre
manuscrite et contenir des informations telles que formulation de la demande, expos des 1
motivations, sollicitation d'un entretien...Et parcours scolaire et professionnel qui fait tat de la
comptence d'un candidat pour un poste donn) : dposs ou envoys par les postulants
l'entreprise (rponses aux annonces, candidatures spontanes). A l'issue du recueil, il y a une
prslection.
2. Les mthodes de Slection : La slection repose sur des tapes liminatoires des candidatures
confirmes :
a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature :
Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la dfinition du poste, et le profil de poste labors
Prcdemment sont indispensables car ils rappellent les critres de recrutement prtablis. L'objectif
de cette premire tape de slection est de confronter les caractristiques des postulants avec les
principales exigences du poste (formation, exprience, niveau de rmunration souhait.) Cette tape
amne gnralement liminer 90% des rponses reues. Les 10% restant feront l'objet d'un examen
plus approfondi qui consiste contrler les lments contenus dans le CV, afin de slectionner le ou les
candidats possdant les principales caractristiques exiges.
b) Examens et tests :
Types Caractristiques
Examen Ensemble de travaux semblables ceux qui sont effectus couramment dans
professionnel le poste (Exemple : pour une secrtaire de direction : courrier, synthse de
dossier)
Examen Ensemble de tests qui permettent d'apprcier les aptitudes physiques -, (forc,
psychotechnique capacit des sens), les aptitudes intellectuelles (niveau mental, attention
mmoire ...) le comportement (tude de la personnalit).
Analyse tude du caractre de la personnalit du candidat d'aprs son criture. Ex :
Graphologique Petite criture reflte la timidit
c) Attestations de travail :
Il s'agit d'attestations fournies par l'ancien ou les anciens employeurs comportant une apprciation
qualitative et personnalise. Elle indique l'anciennet, les fonctions exerces.
d) Entretiens d'embauche : En possession des renseignements fournis par le candidat et des rsultats
des preuves de slection, le responsable du recrutement, peut convoquer les candidats retenus un
entretien individuel ou collectif afin de vrifier les apprciations portes sur chacun d'entre eux et les
complter par des renseignements sur les intrts et les motivations. L'entretien de recrutement
comportent gnralement deux phases :
b) Priode d'essai:
Le recrutement d'un candidat n'est gnralement dfinitif qu'aprs l'expiration de la priode d'essai
qui sert tester les capacits professionnelles du candidat sur le plan pratique ainsi que ses
possibilits d'intgration dans le climat social de l'entreprise. Cette priode est en gnral:
LA FORMATION
INTRODUCTION :
Les diffrentes volutions culturelles, conomiques et technologiques crent sans cesse de nouvelles
exigences et doivent stimuler l'enrichissement des connaissances et de savoir-faire. La formation se
doit donc d'apporter une rponse approprie aux besoins de dveloppement de l'entreprise et de ses
salaris. La formation est donc un investissement qui permet aux entreprises d'accrotre les
comptences et la productivit de leur main d'uvre tout en augmentant la qualit de leurs produits et
services.
I. Dfinition
La formation est un domaine cl de la GRH. Elle dsigne l'ensemble des actions qui permettent aux
individus d'acqurir des connaissances, des comptences et des savoir-faire.
II. Les objectifs de la formation :
a) L'objectif conomique pour l'entreprise:
La formation permet l'entreprise de:
De rpondre aux changements conomiques et sociaux
De sadapter aux nouveaux outils et mthode de production
Daugmenter et de maintenir sa productivit
De pourvoir les postes vacants
b) L'objectif personnel pour les individus
La formation permet au salari :
De s'adapter son poste actuel,
De se prparer pour un poste de niveau suprieur,
d'tre promu et d'avoir une augmentation du salaire,
d'avoir une mobilit dans le domaine du travail.
externe apporte un regard neuf aux salaris de l'entreprise et permet dchanger des ides entres
salaris d'entreprises diffrentes
c)
c) Le c-Learning :
C'est une formation distance qui utilise les Nouvelles Technologies d'information et de Communication
(NTIC).
V. Contenu de la formation :
Les actions de formation gnrale Les actions spcifiques sont Les actions correspondantes visent
permettent de raliser un dtermines dans le cadre d'un amliorer les relations de travail et
entranement mental. ex : mtier spcifique. parvenir une bonne intgration du
Entrainement lexpression personnel ex :
orale efficacit tlphonique.
Formation aux communications graphique et statistiques. Dynamique de groupe
crites gestion du personnel. Conduite de runions
Perfectionnement en langues Logiciels de comptabilit. La communication dans
Mthode de perfectionnement lentreprise.
(lecture rapide) La prise de dcision
La crativit
a) Dfinition :
Appel encore entretien annuel d'apprciation ou de carrire, il s 'agit d'un change, le plus souvent
annuel, gnralement, entre le salari et son suprieur hirarchique afin de mesurer les performances
du collaborateur travers les activits dfinies dans le cadre du poste occup, les rsultats obtenus par
rapport aux objectifs fixs et les comptences professionnelles mobilises.
Dans le but de faire un bilan professionnel de l'anne.
Cet entretien porte sur la personnalit, les comptences les actes et les rsultats du salari, si des
insuffisances sont constates l'entreprise procdera soit la mutation soit la formation et si les
capacits sont suprieures aux besoins l'entreprise procdera la promotion.
B. Intrt :
d'exprimer ses souhaits apprcier les efforts des favoriser une relation de travail
d'volution et Co-analyser employs, faire le point sur ses panouie, renforcer la motivation
son potentiel avec son comptences, didentifier les d'un employ.
suprieur hirarchique. difficults rencontres et
d'valuer ses progrs et ses
potentialits d'tudier, de
manire priodique, avec le
collaborateur les
correspondances qui pourraient
exister entre ses projets
d'volution professionnelle et
les carrires envisageables au
sein de l'entreprise.
A. Dfinition :
Le bilan de comptence est une dmarche professionnelle ayant pour but de permettre au salari
d'analyser ses capacits professionnelles et personnelles dans le but de dfinir un projet professionnel
ou personnel et/ou un projet de formation
Ralis par un prestataire extrieur l'entreprise, selon des tapes bien prcises, le bilan de
comptences peut tre dcid par l'employeur ou mis en uvre l'initiative du salari, dans le cadre
d'un cong spcifique.
B. Intrt :
Le bilan des comptences est un excellent moyen de gestion des carrires permettant d'identifier les
lacunes et d'anticiper la validation des comptences acquises. Ceci permet l'entreprise de cibler ses
actions de formation, de mutation du salari, de promotion ... ce qui est motivant pour le personnel.
Le plan social
INTRODUCTION :
Le plan social, galement connu sous le nom de plan sauvegarde de lemploi, est un dispositif
visant limiter les consquences des licenciements collectifs ; il doit prsenter:
Des mesures pour viter le recours au licenciement conomique (mutation, rduction ou
amnagement du temps de travail, retraite anticipe ...)
Des plans de reclassement externe en cas de licenciement conomique (accompagnement la
recherche d'emploi ou la cration d'entreprise ...)
I. LA PRE-RETRAITE
A. Dfinition :
Prendre sa retraite est un acte qui s'anticipe, on parle de prretraite ; c'est un droit et non une
obligation. Ce dpart n'est pas la consquence d'un ge atteint, mais dcoule entre autres d'un '
temps de travail effectu et cotisations verses. Cest lorsquune personne quitte sa fonction et
optes pour une retraite avant lge lgal 45 ans et 60 ans selon les professions.
B. Motifs :
La prretraite est une mesure entretenue par. Lentreprise dans le cadre d'un plan social pour :
viter le recours au licenciement ;
Mettre en place une politique de recrutement ambitieuse d'une lite de valeur capable
d'amliorer la comptitivit de l'entreprise (laisser la place au jeune)
Accorder aux anciens salaris un repos bien mrit en reconnaissance d'une longue carrire au
sein de l'entreprise.
C. Consquences :
Pour le salari : grce la prretraite, le salari arrive une position sre dans un monde o il se
sent en inscurit ou son travail est souvent peu valoris.
C'est une dcision d'arrt du travail prise par l'employeur la suite d'une ou plusieurs causes inhrentes
la personne du salari.
En effet, il est conomique car ce n'est pas le comportement du salari (fautif ou non) qui est
lorigine de ce licenciement.
B. Motifs
C. Consquences
Pour le salari :
Dans le cas de licenciement conomique, les salaris ont des droits plus tendus, notamment :
Une indemnit de licenciement plus importante ;
Un reclassement externe ;
Une priorit de rembauchage pendant un an s'il en fait la demande.
Pour lentreprise
Le licenciement conomique permet l'entreprise:
d'attnuer les contraintes budgtaires ;
d'ajuster le cot salarial au volume de l'activit;
d'introduire de nouvelles technologies.
III. LE TEMPS AMENAGE
A. Dfinition
Il s'agit d'une mesure d'organisation des horaires de travail permettant de s'adapter aux variations
de l'activit.
B. Motifs
Cette mesure permet l'entreprise de:
garder son personnel d'exprience mme en priode de ralentissement ;
prendre l'essai de nouvelles recrues et prparer la relve ;
prvenir l'puisement professionnel et les accidents de travail ;
grer les ressources humaines selon une formule d'avant-garde,
C. Types
1. L'amnagement de la journe du travail
Deux amnagements sont possibles :
la journe continue : le temps des pauses est rduit au minimum de telle faon que
l'amplitude de la journe de travail soit elle-mme rduite.
L'horaire variable : imposer au salari une plage horaire fixe pendant laquelle il doit
tre imprativement prsent.
2. L'amnagement de la semaine du travail :
Elle suppose que le salari travaille plus longtemps que les heures normales d'une journe en change
d'une journe supplmentaire de cong (commencer plus tt ou terminer plus tard).
LA REMUNERATION
I. POLITIQUE DE REMUNERATION
A. Notion de rmunration
La rmunration est pour le salari d'une part et pour l'entreprise d'autre part d'une double nature.
Pour le salari, elle est un revenu ; celui qui assure les moyens de vie et de son insertion sociale Pour
l'entreprise, elle constitue une charge on parlera donc du cot de travail.
Pour l'entreprise:
Une politique de rmunration doit permettre l'amlioration de la productivit, l'amlioration de la
qualit, la motivation des salaris et l'instauration d'un bon climat social.
Pour le salari :
Une politique de rmunration doit permettre de satisfaire les besoins. Elle doit tre scurisante,
quitable, transparente et aussi garantir une insertion sociale.
1. Contraintes juridiques
On distingue notamment :
Respect du salaire minimum (SMIG, SMAG) dans le cadre d'une protection sociale;
Obligation d'galit de rmunration entre hommes et femmes;
Obligation de ngociations priodiques des salaires.
2. Contraintes conomiques
L'entreprise un systme de rmunration repose sur un triple quilibre:
La rationalit budgtaire : selon quoi l'entreprise s'efforce de matriser sa politique financire
selon la situation du march du travail ;
La comptitivit externe : la fixation du taux de rmunration de l'entreprise doit prendre en
considration la politique de rmunration des concurrents ;
Lquit interne : qui signifie l'adquation entre le niveau (rentabilit) du salari et sa
rmunration.
3. Contraintes sociales
L'entreprise supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salari d'un certain nombre de
prestations.
A. Salaire au temps
1. Principe :
La rmunration est calcule sur la, base du temps de prsence du salari dans l'entreprise.
2. Apprciation
AVANTAGES LIMITES
B. Salaire au rendement
1. Principe
Il consiste lier le niveau de rmunration au volume de la production (le nombre des pices produites
tache raliser)
2. Apprciation
AVANTAGES LIMITES
Le salaire constitue un moyen de Il provoque une grande pression sur les salaris
motivation puisque tout augmentation du Ce systme privilgie la quantit ou dterminent
rendement corresponde une hausse de de la qualit
rmunration
Flexibilit des salaires
C. Salaire prime
1. Principe
C'est la rmunration combinant les deux principes prcdents; on parle de salaire mixte qui contient
une partie fixe et une autre variable:
2. Apprciation
AVANTAGES LIMITES
La partie fixe renforce la scurit du Le calcul du salaire est complexe (du point de vue
salari alors que la partie variable le dtermination de la parie variable
motive Les disparits du salaire entre employ peut crer
des tentions (confits)
Lintressement;
La participation aux rsultats de l'entreprise ;
Le plan d'pargne de l'entreprise;
Les stocks options.
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Gestion des Ressources Humaines 2bac conomie
1. Lintressement
Cette formule facultative, concerne tous les salaris. Elle s'applique aux rsultats de l'entreprise,
ses gains de productivit ou d'autres critres de progrs dtermins dans un accord entre l'entreprise
et les reprsentants des salaris (chiffre d'affaires, bnfice ...)
C'est une formule obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salaris (en France notamment)
qui vise associer le personnel l'enrichissement patrimonial de l'entreprise.
En effet, la rserve de participation constitue partir des bnfices, est rpartie soit
proportionnellement au salaire de chacun, soit en combinaison avec un critre d'anciennet.
Le PEE est un prolongement naturel des accords d'intressement; il favorise l'pargne salariale.
Il permet chaque salari de se constituer un capital en franchise d'impt avec l'aide de son
entreprise ( condition que ces fonds soient bloqus pendant cinq ans dans l'entreprise).
C'est un outil permettant l'entreprise d'attribuer certains de ses cadres dirigeants le droit
d'acqurir ses propres actions des conditions privilgies.
Connue sous le nom plan d'options d'achat d'actions, cette formule constitue une forme de
participation au capital visant fidliser et motiver les responsables.