Ejm Manual Plan de Carrera

Manual del
Plan de Carrera
Red de Distribuidores de Nissan Mexicana
Contenido
Introduccin ................................................................................................................... 3
Objetivo ....................................................................................................................... 4
Alcance ....................................................................................................................... 4
Plan de Carrera .............................................................................................................. 5
Por qu establecer un Plan de Carrera? ............................................................. 5
Beneficios del Plan de Carrera ................................................................................ 7
Qu considerar en un Plan de Carrera? .............................................................. 8
Roles en el Plan de Carrera .................................................................................... 13
Actividades que incluye un Plan de Carrera ...................................................... 15
Anexos ........................................................................................................................... 24
Anexo 1. Puestos clave del Distribuidor ................................................................ 25
Anexo 2. Competencias profesionales del Modelo de Gestin de Talento de
Nissan Mexicana ...................................................................................................... 26
Anexo 3. Formato de la Matriz de Talento ........................................................... 27
Anexo 4. Formato de Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera ....... 29
Anexo 5. Formato del Mapa de Carrera.............................................................. 32
Anexo 6. Formato de la Evaluacin de competencias para nuevo perfil ..... 34
Anexo 7. Formato del Plan de Carrera Personalizado ....................................... 37
Anexo 8. Formato de Retroalimentacin ............................................................. 40
Anexo 9. Formato de la Propuesta de Movimiento de Personal ...................... 42
Anexo 10. Mentoring y Coaching como programa de apoyo al Plan de
Carrera ....................................................................................................................... 45
Anexo 11. Las Mejores Prcticas aplicadas al Plan de Carrera ....................... 47
Glosario ...................................................................................................................... 48
Manual del Plan de Carrera 2

Introduccin
En Nissan Mexicana (NMEX) es importante el desarrollo profesional de nuestra
gente, es por ello que buscamos ir ms all de las prcticas tradicionales,
buscando impulsar la creacin de PLANES DE CARRERA que permitan dar
diversas oportunidades al personal que posee el potencial e inters de seguir
desarrollndose internamente.
El plan de carrera parte por tanto de un inters mutuo:
a) por parte del Distribuidor en el ofrecimiento de oportunidades de

carrera y aprendizaje para sus colaboradores
b) por parte del colaborador de seguir preparndose para asumir mayores

retos y su compromiso de aprovechar dichas oportunidades de
aprendizaje para seguir creciendo profesionalmente
En NMEX queremos ofrecer dichas oportunidades de aprendizaje y

crecimiento a nuestros Colaboradores en puestos de trabajo cuidadosamente
estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos ms exigentes. Para lograrlo
necesitamos la participacin conjunta de todos los que formamos parte de
esta organizacin, es por ello que este Manual te dar los lineamientos base
para desarrollar los planes de carrera adecuados a cada Colaborador y
alineados a las necesidades especficas de cada Distribuidor y siempre
teniendo en cuenta que la elaboracin del Plan de Carrera es opcional para
quienes quieran implementarlo.

Objetivo
Dar a conocer a la Red de Distribuidores una gua para realizar el Plan de
Carrera de Colaboradores, propuesto por NMEX.
Alcance
Este manual es aplicable a:
Puestos clave
Colaboradores con potencial y talento detectados en la red de

Distribuidores
Colaboradores con alto desempeo

Plan de Carrera
Por qu establecer un Plan de Carrera?
El Plan de Carrera se utiliza para alinear el desarrollo profesional de los
Colaboradores con los objetivos del Distribuidor.
ME T A S
Productividad
Satisfaccin Rentabilidad
Desarrollo Profesional Satisfaccin
Calidad de vida del Cliente
I n d ivid u a les Or g a n i z a c i o n a l e s
A travs del Plan de Carrera, el Distribuidor se

asegura de encauzar el potencial de sus RECUERDA:
Colaboradores, desarrollando sus
Las plticas informales
conocimientos, habilidades y actitudes de ofrecen una buena
acuerdo con su trayectoria, motivos personales oportunidad para identificar
y laborales, as como los objetivos los motivos personales de los
Colaboradores con
organizacionales. respecto a su carrera en el
Distribuidor.

El Plan de Carrera deber traducirse en
acciones para que un Colaborador con
talento (buen desempeo) y potencial en
Puestos clave1 pueda desarrollarse por
medio de movimientos laterales y/o
verticales dentro del negocio.
MEJORES PRCTICAS:
El Encargado de Recursos Humanos en
Para aprovechar al mximo
conjunto con el Jefe Inmediato son los recursos asignados a la
responsables del tiempo y la planeacin de Gestin del Talento, se
las actividades del Plan de Carrera, que deben alinear los objetivos
de los planes de desarrollo
debern ser:
al de carrera, formulando
un plan integral en caso de
realistas
que aplique.
claras
transparentes,
y siempre cuidando la confidencialidad
para no generar falsas expectativas en
el personal que labora en el Distribuidor.
Como resultado de un Plan de Carrera bien estructurado, los Colaboradores

crecern junto con el Distribuidor.
Crecimiento
profesional del
Colaborador
Competencias
1 Ver el Anexo 1 para conocer los Puestos clave del Distribuidor.

Beneficios del Plan de Carrera
Entre los beneficios de la implementacin de un Plan de Carrera encontramos:
Mayor productividad
y creatividad
Mejores evaluaciones
de desempeo
Mejoras en
el clima laboral
Plan de Carrera
Mayor retencin del

personal y motivacin
Cumplimiento
de los objetivos
del Distribuidor Mejor conocimiento de
los diferentes procesos
del Distribuidor

Qu considerar en un Plan de Carrera?
De acuerdo al modelo de Gestin de
Talento de NMEX, cualquier Plan de
Carrera establecido por el Distribuidor
deber basarse en los grupos de
competencias gestionados en el Plan de
Desarrollo2.
Tomando en cuenta:
las aspiraciones personales y

profesionales del Colaborador,
que cualquier persona, con el
potencial que identifique cualquier
puesto de clave dentro del
Distribuidor (Jefe directo, Gerentes,
Propietario),
el dominio de competencias de la persona en su puesto actual vs. el
puesto a cubrir, y
el desempeo del Colaborador (resultados, objetivos negocio).
RECUERDA:
El desarrollo profesional dentro

del plan carrera podr ser de
forma lateral (horizontal) o
posicin jerrquica (vertical).
2 Para conocer los grupos de Competencias, ver el Anexo 2.

Para considerar el diseo de un Plan de Carrera de cualquier Colaborador en
el Distribuidor, primero se debe identificar y comprender la relacin de los
niveles que tienen los puestos de acuerdo al siguiente esquema:
Director
Comercial/General/Regional
Gerente General
Gerentes
Coordinador / Jefe
Puestos Operativos

Las fuentes de informacin que se utilizan para generar un Plan de Carrera
son:
Informacin para
realizar el plan:
Entrevista
Expectativas y
planes a futuro
Evaluacin
Psicomtrica PPP
Evaluacin de
Desempeo
ELABORACIN
DEL PLAN DE
CARRERA
PERSONALIZADO
Ejecucin,
medicin y
seguimiento
del plan
Retroalimentacin

Finalmente, es importante que los participantes en el Plan de Carrera se
familiaricen con la metodologa de la Matriz de 9 bloques para la evaluacin
del desempeo demostrado y el potencial de liderazgo, ya que sta ser una
de las herramientas que ayudarn a la identificacin de los Colaboradores
que se vern beneficiados por este plan.
8 9
7 Demuestra excelente potencial
Demuestra excelente
desempeo y potencial de
de liderazgo y desempeo
Seis meses o menos en el puesto liderazgo. Entiende y utiliza la
confiable y estable. Necesita
mentalidad y acciones Nissan
Alto
actual y ha demostrado alto ganar conocimientos y

potencial de liderazgo en el (los) Way. Candidato ideal para
experiencia para maximizar el
puesto(s) previo(s) en NMEX. promocin dentro del ao al
desempeo en el rol actual.
siguiente nivel de liderazgo.
POTENCIAL DE LIDERAZGO
6 Demuestra excelente
4 5 desempeo. Necesita
Desempeo confiable y estable.
Moderado
experiencia/exposicin adicional
Seis meses o menos en NMEX o Constantemente agrega valor a de liderazgo u oportunidades
en el puesto actual. Demuestra la organizacin. Necesita para incrementar habilidades y
potencial de liderazgo asignaciones de desarrollo para preparacin para la promocin
moderado o an no ha tenido la definir mejor el potencial de al siguiente nivel superior de
oportunidad de demostrarlo. liderazgo y voluntad para
liderazgo.
maximizar el desempeo.
Demuestra excelente
3
1esperado
Desempeo por debajo de lo
y/o el Colaborador es
2 desempeo. Altamente
motivado, activamente busca
Desempeo confiable y estable.
de nuevo ingreso al puesto o se nuevas tareas y retos,
Constantemente agrega valor a
encuentra aprendiendo. considerado Especialista en el
Bajo
la organizacin. Demuestra tema. Bien posicionado.

Requiere Plan de Desarrollo o
potencial de liderazgo limitado y
Salida, Plan para Mejorar el Demuestra potencial de
tiene poco inters en liderar a
Desempeo, y/o reasignacin liderazgo limitado y tiene poco
otros.
de rea de acuerdo a su perfil y inters en liderar a otros.
competencias.
Bajo Moderado Alto
DESEMPEO DEMOSTRADO
Por debajo de lo Esperado Cumple con lo Esperado Por encima de lo Esperado Sobresaliente
Esta matriz es utilizada para medir el talento de los colaboradores dentro del
Distribuidor; en cada cuadrante se escriben los nombres de las personas,
organizadas en torno a 2 ejes:

El eje horizontal se refiere al desempeo. Entenderemos por Desempeo como
el trabajo actual y/o pasado de un colaborador, respecto a sus objetivos
planteados, estndares establecidos; el desempeo incluye tambin la
habilidad de desarrollar y mantener relaciones laborales basadas en los
valores corporativos; cuenta con 4 niveles: Por debajo de lo esperado,
Cumple con lo esperado, Por encima de lo esperado y Sobresaliente
El eje vertical se refiere al potencial. Entenderemos por Potencial la habilidad

o capacidad de crecimiento y desarrollo de liderazgo que tiene cada
colaborador; y cuenta con otros 3 niveles: el bajo para aquellas personas que
ya estn en un nivel de puesto adecuado, el moderado para aquellos que
pueden ser promovidos un nivel jerrquico; y finalmente, el alto para quienes
puedan promocionar dos niveles o ms segn aplique.
RECUERDA: La matriz de 9 bloques se debe tomar de

gua para poder interpretar el nivel en el que
el colaborador en un plan de carrera se
Siempre debern tomarse encuentra.
en cuenta las polticas Cuando hablamos sobre los colaboradores
especficas de cada que tienen talento, regularmente los bloques
Distribuidor para la en las que se encontrarn sern los
Evaluacin a travs de la numerados como 6, 8 y 9, ya que son
Matriz de 9 bloques. personas que pueden ser promovidas dos o
ms niveles y que tienen desempeo
superior al esperado.
En algunos casos se incluye el bloque 3, ya que son colaboradores que

pueden ser movidos a otros puestos clave dentro de su mismo nivel jerrquico.

Roles en el Plan de Carrera
Para llevar a cabo el Plan de Carrera de forma exitosa se requiere de la
interaccin de seis personas que asumen los siguientes compromisos:
Asignar los recursos necesarios para facilitar el alcance de

los objetivos establecidos
Promover la participacin de los involucrados y asignar
responsabilidades
Gerente General Determinar los Puestos clave del Distribuidor

Asegurar que la estrategia de plan de carrera se lleve
acabo
Participar en la identificacin de Colaboradores con
talento y potencial en el Distribuidor
Participar en la identificacin y seleccin de Colaboradores
con talento y potencial en el distribuidor
Promover reuniones de seguimiento trimestrales,
Gerente de cuatrimestrales y/o semestrales para la ejecucin del Plan
rea y/o Jefe de Carrera

Asesorar/orientar a los colaboradores en la creacin del
de rea
plan personalizado
Actuar como coach
Retroalimentar al Colaborador constantemente
Participar en la identificacin y seleccin de Colaboradores
con talento y potencial en Puestos clave del Distribuidor
Coordinar las acciones para que se cumplan los Planes de
Carrera
Encargado de Gestionar los recursos asignados, aportar instrumentos y

conocimientos
RH
Realizar reuniones semestrales de seguimiento
Dar acompaamiento y ayuda a los involucrados
Capacitar y/o comunicar a los involucrados en cmo llevar
a cabo el Plan de Carrera

Responsable Apoyar al Encargado de Recursos Humanos en gestionar y
de coordinar eventos de formacin, talleres y/o cursos

requeridos para el plan de carrera
Capacitacin
Tener claras sus expectativas de carrera dentro del
Distribuidor
Principal responsable de ejecutar y avanzar en su plan de
carrera
Colaborador Cumplir con las actividades formativas y/o de desarrollo

programadas
Participar en las reuniones de seguimiento
Solicitar retroalimentacin constante al jefe directo
Fomentar actividades autoaprendizaje

Actividades que incluye un Plan de Carrera
Responsable de
Gerente General Gerente de rea Encargado de RH Jefe directo Colaborador
Capacitacin
Asegura la Prepara y gestiona
creacin de los fuentes de
Planes de carrera informacin A
Integra Comit Calificador de Talento
Realiza sesiones de alineacin al plan estratgico y evaluacin de talento
Elabora Matriz de .
talento B
Presenta la
propuesta del Plan
de carrera
DISEO
Llena el formato de
Intereses de
Crecimiento y
Desarrollo de
Carrera C
Disea el Mapa de carrera

D
Evala
competencias
para nuevo perfil . E
Define brechas de
desarrollo
Asesora/orienta
Disea Plan de Carrera Personalizado,
en el proceso de
creacin del plan
acordando objetivos de aprendizaje F
Alinea acuerdos Gestiona y

Asegura el desarrollo de los Planes de
con el Plan de coordina eventos
Gest in del Talento Humano
Desarrollo de formacin
Participa en
actividades
relacionadas al
plan
Aplica evaluaciones de Desempeo
Analiza resultados de las evaluaciones

EJECUCIN
Promueve
Lleva a cabo reuniones de seguimiento y
reuniones de
seguimiento
retroalimentacin G
Ajusta el plan
Analiza resultados del plan
Genera propuesta de Movimiento de Personal

H
Autoriza Movimiento de Personal
Identifica la posibilidad de una siguiente lnea de carrera
A. Organigrama, Perfil de puesto, Perfil de Talento Humano, D. Mapa de carrera (Anexo 5).
Evaluacin Psicomtrica PPP, Evaluacin de Desempeo, Nivel E. Evaluacin de competencias para nuevo perfil (Anexo 6).
Personal de Dominio de Competencias. F. Plan de carrera personalizado (Anexo 7).
B. Matriz de talento (Anexo 3). G. Formato de Retroalimentacin (Anexo 8).
C. Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera (Anexo 4). H. Propuesta de Movimiento de personal (Anexo 9).

1 El Encargado de RH ser quien prepare y gestione las fuentes de
informacin.
Entre las fuentes de

informacin estarn:
Organigrama, Perfil de
puesto, Perfil de Talento
Humano, Evaluacin
Psicomtrica PPP,
Evaluacin de
Desempeo.
2
Se integrar un Comit Calificador de Talento conformado por el
Gerente General, los Gerentes de rea y Jefes de rea (Jefes
directos), as como por el Encargado de RH.
3 Enal plan
sesiones de alineacin
estratgico, el
Comit Calificador de
Talento identificar a los
Colaboradores Clave,
Puestos Clave y
Colaboradores con Alto
Desempeo
considerando:
competencias, potencial
de liderazgo, nivel de
compromiso e iniciativa.

4 Con base en el resultado
de las sesiones de
alineacin al plan
estratgico, el Encargado
de RH elaborar la Matriz
de talento.
Esa matriz se realizar

utilizando la metodologa
de la Matriz de 9 bloques
antes mencionada.
5 Considerando las competencias y el

desempeo de los Colaboradores que
cuentan con el potencial para
desarrollar una carrera en el Distribuidor
ya sea lateral o verticalmente, se elegir
a quienes sern incluidos en el programa
con base en el presupuesto del negocio y
sus proyecciones. El Jefe directo ser
quien presente la propuesta inicial de
carrera al Colaborador.
6 Elasegurarse
Jefe inmediato deber
que el Colaborador
est interesado en participar en
el Plan de Carrera. Para ello, el
Colaborador deber requisitar el
Formato de intereses de
crecimiento del Colaborador.

El Jefe de rea, con base en la Matriz
7 de Talento, los intereses de
crecimiento y desarrollo del
8 El Encargado de RH
deber realizar a travs del
Colaborador, realizar en conjunto PPP una evaluacin de las
con RH el diseo del Mapa de competencias actuales del
carrera; identificando el puesto Colaborador, con respecto
origen, los puestos intermedios (si es al perfil que desea cubrir.
que los hay) y el puesto destino.
Todo este proceso ser confidencial

y no se debern generar falsas
expectativas en el Colaborador
relacionado a su carrera dentro del
Distribuidor.
9 Con base en esta

evaluacin se identificarn
las brechas de desarrollo
que debern ser cubiertas
por el plan.
RECUERDA:
Incluir Colaboradores en el
Plan de Carrera no es sinnimo
de una promesa de promocin
o de incrementos de
beneficios o compensaciones,
estos dependern de las
vacantes activas y las polticas
de desarrollo en el Distribuidor.

10 El diseo del Plan de Carrera deber ser elaborado entre el
Colaborador y el Jefe directo quienes utilizarn la informacin
recabada en los pasos anteriores para adecuarlo.
RECUERDA:
La retroalimentacin constante fuera de las

sesiones planificadas es un gran apoyo para el
seguimiento de los objetivos que se establezcan.
Posterior a este diseo, se definirn los

nuevos indicadores de desempeo del
puesto actual para asegurar que exista
un entendimiento acordado acerca de
las expectativas que el Jefe directo
tendr del trabajo del Colaborador.

El Encargado de RH alinear los
11 acuerdos de aprendizaje de los
Planes de Carrera con el Plan de
Desarrollo general del Distribuidor,
dentro de los que se establecen
actividades claras y especficas de
seguimiento para mantener el
compromiso de los participantes en
el plan y as aprovechar los recursos
que se asignen a la Gestin del
Talento Humano (para mayor
referencia ver el Manual de
Desarrollo).
El Responsable de
12
Capacitacin gestionar
y coordinar los eventos de
formacin con base en el Plan de
Carrera del Colaborador, a travs
del rea de RH.
13
Los Colaboradores que sean beneficiados con el Plan de Carrera

debern participar en las actividades de formacin y desarrollo que
estn incluidas en su plan personalizado, manteniendo una actitud
proactiva y participativa en todas ellas.
El Encargado de RH aplicar Evaluaciones de Desempeo
14 anualmente y de existir una vacante antes o despus de que stas

se realicen, el colaborador podr aplicar y de ser el caso, ocupar la
posicin; esto se realizar de manera alineada a las polticas con las
que cuenta cada uno de los Distribuidores.
Los resultados que se
15 obtengan en esas
evaluaciones sern analizados
por El Gerente de rea y/o
Jefe Directo en conjunto con
RH, tomando en cuenta los
objetivos establecidos por el
Distribuidor y las expectativas
que se tienen del desempeo
del Colaborador.
16 17
El Jefe directo llevar a cabo cada Conforme se identifique

3, 4 o 6 meses reuniones con el necesario, el Jefe directo
Colaborador para dar seguimiento llevar a cabo reuniones para
al Plan de Carrera y para brindarle acordar ajustes al Plan de
retroalimentacin al respecto. En Carrera de alguno de los
dichas reuniones el Colaborador Colaboradores, para
deber expresar sus inquietudes. incrementar la probabilidad de
xito del programa y alinearse
al negocio.

18 El Jefe de rea le dar seguimiento al
Plan del Carrera de su colaborador
mismo que deber mantener
actualizado con el departamento de
RH.
19 Ela los
Encargado de RH comunicar
Jefes de rea sobre las
vacantes existentes y en conjunto
revisarn qu Colaborador(es)
sern considerados el perfil y
competencias requeridas para
ocupar dicha posicin.
20 nicamente el Gerente General o el Gerente

de rea tendrn la facultad para autorizar los
Movimientos de personal que de acuerdo a su
desempeo y seguimiento del Plan, sean
pertinentes (ya sean puestos horizontales o
verticales). Esto puede variar de acuerdo a la
poltica de cada Distribuidor.
21 Tanto el Encargado de RH y el Jefe directo,

como el Gerente General y Gerente de
rea, sern responsables de Identificar la
posibilidad de una siguiente lnea de
carrera para el Colaborador que haya sido
beneficiado por el Movimiento de
personal.

Recomendaciones para la implementacin
R E CU E R D A:
Al incluir los objetivos de la Gestin del

Talento al plan estratgico del
negocio se asegura una evaluacin
anual del programa de planes de Para configurar los planes de
carrera. En este proceso se involucran carrera se deber dotar al rea
tanto la Alta Direccin como el Grupo de RH con los recursos
Gerencial, con lo que se facilitar necesarios (presupuesto,
establecer nuevas rutas de desarrollo. informacin, personal, etc.).
Los planes de carrera deben

involucrar a todas las reas del
Distribuidor. Para garantizar el
xito de estos planes, tanto las
reas como los Colaboradores
con talento debern ejecutar las
actividades que coordina con
este fin el Encargado de RH.
Es importante gestionar
correctamente las aspiraciones
del Colaborador y no generar
falsas expectativas.
El compromiso de la Gerencia General para la implementacin de los Planes

de Carrera deber reflejarse en su participacin activa en esta iniciativa, lo
cual contribuir con la motivacin y el compromiso de los Colaboradores.
Por ltimo, es beneficioso realizar evaluaciones constantes al programa global

de planes de carrera para identificar posibles brechas entre los objetivos
establecidos y los resultados del mismo.
SUGERENCIA:
Se puede relacionar al Plan de Carrera con algn tipo de bono o

compensacin como reconocimiento al nuevo nivel de
responsabilidades asumido por el colaborador dentro de la
organizacin.

Anexos

Anexo 1. Puestos clave del Distribuidor3
01 Gerente General
02 Gerente de Ventas
03 Gerente Administrativo
04 Gerente de Servicio
05 Gerente de Recursos Humanos
06 Administrador de Proceso de Calidad (ADPC)
Especialista en Planeacin de rdenes y
07
Control de Inventarios (EPCI)
08 Hostess
09 Seguros y Financiamiento (F&I)
10 Asesor Profesional de Servicio
11 Tcnico de Servicio
12 Jefe de Taller
13 Vendedor de Mostrador
14 Almacenista
15 Responsable de Capacitacin
16 Contador
17 Inspector de Control de Calidad
18 Jefe de Hojalatera y Pintura
19 Asesor Profesional de Ventas (APV)
20 Gerente de Mercadotecnia
21 Gerente de Refacciones
A partir de esta lista de puestos y de otros adicionales, el Gerente General

puede determinar otros puestos que puedan ser incluidos en el Plan de
Carrera debido al impacto que tengan sus funciones para el negocio del
Distribuidor.
3 Con base en el Modelo de Gestin del Talento de NMEX.

Anexo 2. Competencias profesionales del Modelo de
Gestin de Talento de Nissan Mexicana4
Cros-funcional / Cros-cultural
Transparente
Aprendizaje
Frugal
Competencias
Competitivo
Nissan Way
Motivar
(organizacionales)
Compromiso y meta
Desempear
Medir
Retar
Adaptacin al cambio
Aprendizaje
Compromiso
Comunicacin
Gestin efectiva de los recursos
Liderazgo
Mejora continua e innovacin
Competencias Negociacin y manejo de conflictos
funcionales Orientacin a resultados
Pensamiento estratgico
Persuasin
Planeacin y organizacin
Relaciones interpersonales
Solucin a problemas
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
4 Para conocer los comportamientos del nivel de dominio de las competencias, refirase al Manual de
Evaluacin de Desempeo

Anexo 3. Formato de la Matriz de Talento
MATRIZ DE TALENTO
Distribuidor: _________________________________________________
Fecha de Puesto origen (actual) Puesto intermedio Puesto destino

Nombre No. Nmina
ingreso rea / Departamento Puesto Tiempo rea / Departamento Puesto Tiempo rea / Departamento Puesto Tiempo
CMO SE LLENA ESTE FORMATO?
Distribuidor: Nombre del Distribuidor.
Nombre: Listado de nombres de los Colaboradores con talento y potencial

que hayan sido identificados por el Comit Calificador de Talento.
No. Nmina: Nmero de identificacin de los Colaboradores enlistados.
Fecha de ingreso: Fecha en que los Colaboradores ingresaron al Distribuidor

(antigedad).
Puesto origen (actual): Nombre del rea y/o departamento y el puesto en

el que se encuentra el Colaborador actualmente, indicando el tiempo que
lleva en esa posicin.
Puesto intermedio: Nombre del rea y/o departamento y el(los) puesto(s) en

por los que el Colaborador deber transitar antes de llegar al puesto
destino de su plan de carrera.
Puesto destino: Nombre del rea y/o departamento y el puesto al que

desea llegar el Colaborador o al que el Distribuidor le ve potencial como
consecuencia de su plan de carrera.
Nota: No todos tienen puesto destino o puesto intermedio necesariamente.

Ejemplo de llenado del formato.
MATRIZ DE TALENTO
Distribuidor: Nissan Polanco
Fecha de Puesto origen (actual) Puesto intermedio Puesto destino

Nombre No. Nmina
ingreso rea / Departamento Puesto Tiempo rea / Departamento Puesto Tiempo rea / Departamento Puesto Tiempo
Gerente
Departamento de Departamento de
Hostess EPCI 4 aos de 5 aos
Paola Ventas Ventas
Departamento de Ventas
Ramrez 41937 12-Sep-12 3 aos
Ventas Vendedor
Maldonado
de
Mostrador

Anexo 4. Formato de Intereses de Crecimiento y
Desarrollo de Carrera
INTERESES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE CARRERA

DATOS PERSONALES DEL EVALUADO
Nombre
Distribuidor rea / Departamento
No. Nmina Puesto

Fecha de I ngreso
VISIN DE CARRERA
Hacia dnde te gustara enfocar tu carrera en los prximos 3 aos?
CARACTERSTICAS PERSONALES
Con base en los resultados de tus ev aluaciones de desempeo, las retroalimentaciones que has recibido a lo largo de tu carrera
profesional y tu propio anlisis de resultados; identifica tres fortalezas y tres reas de oportunidad que puedan apoyar el logro de tu v isin
de carrera.
Fortaleza Cmo la usas? Cmo la potenciaras? rea de Oportunidad Cmo te afecta? Cmo la mejoraras?
INTERESES PROFESIONALES
Piensa en las activ idades que te brindan una satisfaccin personal especial, es decir, aquellas que si el dinero no fuera relev ante, seguiras
realizndolas. Cules son?
OBJETIVOS DE CARRERA
Enlista los grandes pasos para llegar a tu v isin de carrera, el primer paso es identificarlos en una oracin simple.

Datos personales: En esta seccin se incluye la informacin que permitir

identificar al Colaborador con talento: nombre completo, el nombre del
Distribuidor al que est asignado, rea / departamento, nmero de nmina,
puesto y fecha de ingreso.
Visin de carrera: En esta seccin el Colaborador indicar hacia dnde

quiere enfocar su carrera profesional en los prximos 3 aos.
Caractersticas personales: Con base en la identificacin de sus fortalezas y

reas de oportunidad, el Colaborador indicar la manera en que stas se
ven reflejadas en su trabajo y las acciones que ha considerado para
mejorar su desempeo.
Intereses personales: En esta seccin el Colaborador expondr las

actividades que le brindan satisfaccin personal especial, es decir, aquellas
que si el dinero no fuera relevante, seguira realizando.
Objetivos de carrera: Tomando en cuenta la visin de carrera, el

Colaborador enlistar en esta seccin los objetivos hacia los cuales deber
alinear su plan de accin.

INTERESES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE CARRERA

DATOS PERSONALES DEL EVALUADO
Paola Ramrez
Nombre
Maldonado
Departamento de
Distribuidor Polanco rea / Departamento
Ventas
No. Nmina 41937 Puesto Hostess
Fecha de Ingreso 12-sep-12
VISIN DE CARRERA
Hacia dnde te gustara enfocar tu carrera en los prximos 3 aos?
Me gustara ser Supervisor de ventas o tener un puesto en donde pueda planear las rdenes o ser quien lleve a cabo el inventario de todas las ventas
que tiene el Distibuidor.
CARACTERSTICAS PERSONALES
Con base en los resultados de tus evaluaciones de desempeo, las retroalimentaciones que has recibido a lo largo de tu carrera profesional y tu propio
anlisis de resultados; identifica tres fortalezas y tres reas de oportunidad que puedan apoyar el logro de tu visin de carrera.
Fortaleza Cmo la usas? Cmo la potenciaras? rea de Oportunidad Cmo te afecta? Cmo la mejoraras?
Tomando algn curso

Se expresarme de Tomando algn curso de Al no poder cerrar una
Comunicacin Negociacin o taller sobre
manera adecuada. comunicacin efectiva. venta.
negociacin.
INTERESES PROFESIONALES
Piensa en las actividades que te brindan una satisfaccin personal especial, es decir, aquellas que si el dinero no fuera relevante, seguiras
realizndolas. Cules son?
Cuando estoy al frente del cliente y le muestro todos y cada uno de los beneficios que tiene el que compre un auto con nosotros, ya que tenemos
gran variedad y para todo tipo de personalidades y funcionalidades.
OBJETIVOS DE CARRERA
Enlista los grandes pasos para llegar a tu visin de carrera, el primer paso es identificarlos en una oracin simple.
-Desempearme muy bien en mi trabajo actual
-Alcanzar los niveles de ventas que se me asignen
-Ser supervisora de ventas
-Llegar a ser Gerente General de Ventas

Anexo 5. Formato del Mapa de Carrera
MAPA DE CARRERA
DATOS PERSONALES
Nombre
No. Nmina Puesto
Fecha de
I ngreso
MAPA DE CARRERA
Dibuje el mapa de carrera personalizado para el Colaborador:

Mapa de carrera: En esta seccin se deber incluir el diseo de la

trayectoria que deber seguir la carrera del Colaborador para alcanzar las
metas acordadas con base en los intereses de crecimiento y desempeo
del propio Colaborador, el cual propone y en conjunto con su jefe directo
llenan el mapa, tambin se deben tomar en cuenta las posibilidades y
polticas con las que cuenta el Distribuidor; esto se realizar siempre y
cuando existan vacantes.

MAPA DE CARRERA
DATOS PERSONALES
Paola Ramrez
Nombre
Maldonado
Departamento de
Ventas
Fecha de
12-Sep-12
I ngreso
MAPA DE CARRERA
Gerente de Puesto destino

Ventas
EPCI Puestos
intermedios
Vendedor
Puesto origen Hostess de
Mostrador

Anexo 6. Formato de la Evaluacin de competencias
para nuevo perfil
EVALUACIN DE COMPETENCIAS PARA NUEVO PERFIL
Nombre del Colaborador:

Puesto / rea:
NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS Dominio destino Dominio actual
Diferencias
Nuevo Perfil Evaluacin PPP
Competencias Nissan Way (Organizacionales)
Cros-funcional / Cros-cultural
Transparente
Aprendizaje
Frugal
Competitiv o
Motiv ar
Incluir diferencias >-2 pts. en el Plan de Desarrollo

Compromiso y meta
Desempear
Medir
Retar
Competencias Funcionales
Adaptacin al cambio
Aprendizaje (ant).
Compromiso
Comunicacin
Gestin Efectiv a de Recursos
Liderazgo
Mejora Continua e Innov acin
Negociacin y Manejo de Conflictos
Orientacin a Resultados
Pensamiento Estratgico
Persuasin
Planeacin y Organizacin
Relaciones Interpersonales
Solucin de Problemas
Toma de Decisiones
Trabajo en Equipo
Deteccin de Necesidades de Capacitacin

Nombre del Colaborador / Puesto / rea: En esta seccin se incluyen los

datos de identificacin del Colaborador.
Nivel de dominio de competencias: En esta seccin se registra el nivel de

dominio del nuevo perfil (dominio destino) y el dominio actual de las
competencias (con base en los resultados del PPP), para poder identificar
las diferencias (brechas) que existen en el desarrollo del Colaborador.
Deteccin de necesidades de capacitacin: Esta seccin se incluye en el

formato para que el evaluador pueda declarar los cursos, talleres o
actividades que se consideran para el desarrollo del Colaborador.

EVALUACIN DE COMPETENCIAS PARA NUEVO PERFIL
Nombre del Colaborador: Paola Ramrez Maldonado

Puesto / rea: Departamento de Ventas
NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Vendedor de
Hostess
Mostrador Diferencias
Nuevo Perfil Evaluacin PPP
Competencias Nissan Way (Organizacionales)
Cros-funcional / Cros-cultural 2 1
Transparente 2 1
Aprendizaje 2 1
Frugal 2 0 2
Competitivo 2 1
Motivar 2 1
Incluir diferencias >-2 pts. en el Plan de Desarrollo

Compromiso y meta 2 1
Desempear 2 1
Medir 2 0 2
Retar 2 1
Competencias Funcionales
Adaptacin al cambio 0 1
Aprendizaje (ant). 0 1
Compromiso 0 1
Comunicacin 0 2
Gestin Efectiva de Recursos 2 0 2
Liderazgo 0 0
Mejora Continua e Innovacin 0 0
Negociacin y Manejo de Conflictos 0 1
Orientacin a Resultados 0 1
Pensamiento Estratgico 0 1
Persuasin 0 1
Planeacin y Organizacin 2 1
Relaciones Interpersonales 0 2
Solucin de Problemas 0 1
Toma de Decisiones 0 1
Trabajo en Equipo 2 2
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
Taller de negociacin y Taller sobre Gestin

toma de decisiones Efectiva de Recursos

Anexo 7. Formato del Plan de Carrera Personalizado
PLAN DE CARRERA PERSONALIZADO

DATOS PERSONALES
Nombre
No. Nmina Puesto
Fecha de
I ngreso
MAPA DE CARRERA
Competencias a I ndicador de
Niv el Puesto Acciones Resultado esperado
desarrollar medicin

Puesto y persona clave

Mapa de carrera: En esta seccin se incluye un apartado para dibujar la

trayectoria que seguir la carrera del Colaborador dentro del distribuidor.
En esta misma seccin se incluye una

tabla en la que se documentarn los
Puesto 6
acuerdos de aprendizaje que a los que
se comprometa el Colaborador,
especificando el nivel y nombre del
Puesto 5 Puesto 4 puesto, las competencias esperadas en
su desarrollo de cada nivel, las acciones
que se seguirn para lograrlo, los
Puesto 2 Puesto 3 resultados esperados y el indicador de
medicin.
Es importante considerar que el llenado

Puesto 1 de esta tabla no es una promesa de
promocin interna, sino un medio para
obtener informacin en caso de que se
presente una vacante en el Distribuidor
que pueda ser cubierta por alguno de
los Colaboradores incluidos en el Plan de
Carrera.

PLAN DE CARRERA PERSONALIZADO

DATOS PERSONALES
Paola Ramrez
Nombre
Maldonado
Departamento de
Ventas
Fecha de
12-Sep-12
I ngreso
MAPA DE CARRERA
Gerente de Puesto destino

Ventas
EPCI Puestos
intermedios
Vendedor
Puesto origen Hostess de
Mostrador
Competencias a Ev idencia a
Niv el Puesto Acciones Resultado esperado Frecuencia
desarrollar entregar
Lograr una efectiv a

Gestin Efectiv a de Certificado de
1 Hostess Talleres/Cursos gestin de los 2 v eces al ao
Recursos aprobacin
recursos.
Mejora en la toma
Vendedor de Negociacin y Toma de decisiones y Certificado de
2 Talleres/Cursos lograr una 3 v eces al ao
Mostrador de Decisiones aprobacin
negociacin
efectiv a.
Tener una buena
Planeacin y organizacin y Certificado de
3 EPCI Talleres/Cursos 3 v eces al ao
Organizacin planeacin del aprobacin
trabajo a realizar.
Tener un gran
liderazgo en el
Talleres/Cursos/ equipo de trabajo Certificado de
4 Gerente de Ventas Liderazgo 2 v eces al ao
Seminarios para el logro de aprobacin
objetiv os de la
organizacin.

Anexo 8. Formato de Retroalimentacin
RETROALIMENTACIN DE PLAN DE CARRERA
DATOS PERSONALES
Nombre
rea /
Distribuidor
Departamento
No. Nmina Puesto
Fecha de
I ngreso
COMENTARIOS JEFE DIRECTO COMENTARIOS COLABORADOR

identificar al Colaborador a retroalimentar: nombre completo, el nombre
del Distribuidor al que est asignado, rea / departamento, nmero de
nmina, puesto y fecha de ingreso.
Comentarios del Jefe directo: En esta seccin el Jefe directo

retroalimentar al Colaborador describiendo comentarios pertinentes
respecto a su Plan de Carrera y el seguimiento del mismo.
Comentarios del Colaborador: En esta seccin el Colaborador podr

exponer sus inquietudes, preguntas y dudas que tenga sobre el Plan de
Carrera que est llevando a cabo.

RETROALIMENTACIN DE PLAN DE CARRERA
DATOS PERSONALES
Paola Ramrez
Nombre
Maldonado
rea / Departamento
Distribuidor Polanco
Departamento de Ventas
Fecha de
12-Sep-12
I ngreso
COMENTARIOS JEFE DIRECTO COMENTARIOS COLABORADOR
Revisando el PPP de Paola y su ltima Evaluacin de

Considero que mi desempeo en los ltimos
Desempeo puedo decir que se ha ido desarrollando en
meses ha ido mejorando y he aprendido mucho
su puesto actual y adquirido nuevas habilidades que le
sobre mi actual puesto y tambin en los cursos y
podrn ser muy utiles para los puestos claves que siguen
talleres que tom.
en su Plan de Carrera.

Anexo 9. Formato de la Propuesta de Movimiento de
Personal
PROPUESTA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL

DATOS PERSONALES DEL POSTULADO
Nombre
No. Nmina Puesto

Fecha de I ngreso
POSTULACIN
Fecha de
Puesto Niv el rea/Departamento Distribuidor Postulante
Mov imiento
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
Indique las principales razones por las que se debe considerar al postulado para un movimiento de personal.
PUESTOS ANTERIORES Y DOMINIO DE COMPETENCIAS

Puesto Funcin Competencias Nivel de dominio

Datos personales del Postulado: En esta seccin se incluye la informacin

que permitir identificar al Colaborador con talento: nombre completo, el
nombre del Distribuidor al que est asignado, rea / departamento, nmero
de nmina, puesto actual y fecha de ingreso.
Postulacin: En esta seccin se anotan los datos del puesto al cual se desea
postular al Colaborador incluyendo: nombre del puesto, nivel, rea /
departamento, nombre del distribuidor, la fecha que se sugiere para el
movimiento y el nombre de la persona que est haciendo la postulacin
(Postulante).
Observaciones y Comentarios: En esta seccin se exponen las principales

razones por las que se considera al postulado para el movimiento de
personal. Es importante considerar que el Postulado an est dentro de un
proceso de seleccin en el que deber competir con otros Postulados para
conseguir el movimiento, por lo que mientras mayor cantidad de detalles se
ofrezcan, ser mejor el anlisis que se haga de su candidatura.
Puestos Anteriores y Dominio de Competencias: En esta seccin presenta el

antecedente de otros puestos que haya tenido el Colaborador (Postulado)
dentro del Distribuidor o de otro similar de la Red de Distribuidores NMEX,
para que sea considerado en el proceso.
Nota: El llenado de los formatos puede cambiar de acuerdo a las polticas

establecidas por el Distribuidor y no necesariamente ser igual para todos.

PROPUESTA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL

DATOS PERSONALES DEL POSTULADO
Paola Ramrez
Nombre
Maldonado
Departamento de
Ventas
Fecha de I ngreso 12-Sep-12
POSTULACIN
Fecha de
Puesto Niv el rea/Departamento Distribuidor Postulante
Mov imiento
Vendedor de Despartamento de
2 Polanco 12-Sep-15 Alberto Trejo Riv as
Mostrador Ventas
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
Indique las principales razones por las que se debe considerar al postulado para un movimiento de personal.
Paola a demostrado tener un buen desempeo en el puesto que actualmente ocupa, as como el inters por realizar diferentes
actividades y con mayor grado de habilidad y responsabilidad y dea acuerdo a su PPP muestra desarrollo en las competencias
funcionales necesraias para realizar un movimiento de posicin.
PUESTOS ANTERIORES Y DOMINIO DE COMPETENCIAS

Puesto Funcin Competencias Nivel de dominio
NA

Anexo 10. Mentoring y Coaching como programa de
apoyo al Plan de Carrera
El mentoring es una prctica muy reconocida en los negocios, por

medio de la cual un mentor da consejos, recomendaciones e
informacin a un discpulo acerca de un tema en particular.
La importancia de esta actividad es que permite la transmisin de

conocimientos y habilidades de los Colaboradores con mayor
antigedad, rango, conocimientos y experiencia profesional, hacia los
Colaboradores que comienzan su formacin y se interesan en el
desarrollo de una carrera dentro de la organizacin.
El coaching es una disciplina en la que se le permite

al coach (entrenador) asistir a su coachee (quien recibe el coaching)
a conseguir lo mejor de s mismo, el coach contribuye a que la persona
pueda llegar a una determinada meta a travs de la utilizacin de sus
habilidades y recursos propios de la manera ms eficaz.

Para que estas prcticas tengan xito, se debern considerar los siguientes
puntos:
Mentoring Coaching
Lo que pretende es acelerar el El coaching trabaja directamente

proceso de desarrollo personal y con los individuos, sus procesos
profesional a travs del apoyo de una mentales y emocionales.
persona de mayor experiencia.
El mentor aconseja y ensea Se buscan el camino ms eficaz

gradualmente en base a su para alcanzar los objetivos fijados
experiencia dentro de la empresa a usando sus propios recursos y
otra persona con menos camino habilidades.
recorrido y normalmente con menos
edad.
Ambas partes desarrollan una relacin El coach no le ensear al

de confianza El mentor entrena, colaborador algo nuevo, sino le
protege, patrocina y fomenta la mostrar el camino para aprender
exposicin y los desafos del discpulo de aquello que alberga en sus
para mejorar sus competencias. pensamientos.
Al nombrar al mentor o coach, suele elegirse al Jefe directo, quien no es

necesariamente es el mejor candidato a serlo, debido a que dicha relacin se
basar en la confianza que se establece de inicio a nivel informal y que debe
evolucionar hacia una relacin formal de apoyo y soporte, esto se lograr
mediante sesiones bimestrales con el colaborador en dnde se tocarn temas
sobre el plan de carrera y de su puesto y desempeo actual.

Anexo 11. Las Mejores Prcticas aplicadas al Plan de
Carrera
UN CASO DE XITO EN LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ

Cierto grupo de Distribuidores de una reconocida marca de autos a nivel
mundial decidieron conjuntar esfuerzos para mejorar sus programas
enfocados al desarrollo de talento.
El primer reto al que se enfrentaron fue la asignacin de responsabilidades

para un programa que traspasara las fronteras de cada Distribuidor como
entidad independiente. La forma en que lo enfrentaron fue con el
establecimiento de un equipo de Responsables de RH en el que se asign
a un lder que se cambiaba cada ao (para favorecer la rotacin de roles
y la inclusin de todos los Distribuidores). Este equipo se encarg de hacer
un anlisis exhaustivo de los distintos programas instaurados en cada
distribuidor para identificar las mejores prcticas y formular un plan
integral.
La comunicacin constante y efectiva (por distintos medios) fue una pieza

clave para el xito de este equipo. No solo se valan de correos
electrnicos y chats, tambin hicieron frecuente el uso de
videoconferencias, llamadas en grupo e incluso (cuando la ocasin lo
ameritaba) se organizaban sesiones de trabajo presenciales.
Uno de los logros ms grandes del equipo de RH fue la adecuacin de un

programa de coaching en el que cada colaborador incluido en el plan
de carrera elega libremente a su coach, con base en el nivel de
confianza y afinidad que tena hacia los integrantes del grupo directivo
del Distribuidor en el que trabajaba,
Estos coaches mantenan una relacin muy estrecha con sus coachees y
funcionaron como fuentes de informacin valiosas en la fase de
establecer los acuerdos de aprendizaje.
Otro de sus logros, fue la firma de un acuerdo entre los lderes del grupo
de Distribuidores en el que se estableca la posibilidad de generar planes
de carrera que traspasaran los lmites de cada entidad. Con este acuerdo
fue posible preparar a un mejor nivel a los Colaboradores con talento.
Esta iniciativa mejor indiscutiblemente la motivacin de los

Colaboradores en el grupo de Distribuidores e increment el ndice de
reclutamiento interno para mandos medios en ms de un 50%.

Glosario
Coaching: Disciplina que ayuda a identificar las verdaderas

C
necesidades que el colaborador busca descubrir y potenciar, as
como utilizar sus propios recursos y saber gestionar la informacin
que sea relevante.
Coach: Persona que realiza el proceso de coaching o

entrenamiento en el desempeo de un Colaborador.
Coachee: Es el Colaborador que recibe del coach los conocimientos

y competencias que necesita para mejorar su vida profesional.
Colaborador: Es el personal que labora en cada uno de los

Distribuidores de NMEX.
Competencia: Es la capacidad de poner en operacin los diferentes

conocimientos, habilidades, pensamiento, carcter y valores de
manera integral en el mbito laboral.
Evaluacin del Desempeo: Es un proceso mediante el cual se

D
E
evala el trabajo del empleado y se definen objetivos a futuro y
puntos de mejora.
Jefe directo: Se refiere a la persona a la que se le reporta

J
inmediatamente en lnea de mando, puede ser un Jefe, Gerente o
Supervisor de rea.
M Mentoring: Prctica en las organizaciones por medio de la cual un

mentor da consejos, recomendaciones e informacin a un discpulo
acerca de un tema en particular.
Mentor: Persona que con mayor experiencia o conocimiento, que

ejerce la funcin de aconsejar o guiar a un colaborador en el
aspecto laboral.

Nivel de dominio: Se refiere al grado en el que la persona demuestra
N
los comportamientos de una competencia.
PPP: Test Perfil de Competencias Personales (Personal Profiency

P
P Profile) es un sistema automatizado que permite evaluar al personal
en relacin a las caractersticas que posee y las que se requieren
para determinado puesto.
Retroalimentacin: Consiste en la informacin que se proporciona a

R
otra persona sobre su desempeo para permitirle reforzar sus
fortalezas y mejorar en las reas necesarias.

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Manual del

Manual del Plan de Carrera 2

El plan de carrera parte por tanto de un inters mutuo:

a) por parte del Distribuidor en el ofrecimiento de oportunidades de

b) por parte del colaborador de seguir preparndose para asumir mayores

En NMEX queremos ofrecer dichas oportunidades de aprendizaje y

Manual del Plan de Carrera 3

Colaboradores con potencial y talento detectados en la red de

Colaboradores con alto desempeo

Manual del Plan de Carrera 4

A travs del Plan de Carrera, el Distribuidor se

Manual del Plan de Carrera 5

Como resultado de un Plan de Carrera bien estructurado, los Colaboradores

1 Ver el Anexo 1 para conocer los Puestos clave del Distribuidor.

Manual del Plan de Carrera 6

Mayor retencin del

Manual del Plan de Carrera 7

las aspiraciones personales y

El desarrollo profesional dentro

2 Para conocer los grupos de Competencias, ver el Anexo 2.

Manual del Plan de Carrera 8

Manual del Plan de Carrera 9

Manual del Plan de Carrera 10

actual y ha demostrado alto ganar conocimientos y

la organizacin. Demuestra tema. Bien posicionado.

Manual del Plan de Carrera 11

El eje vertical se refiere al potencial. Entenderemos por Potencial la habilidad

RECUERDA: La matriz de 9 bloques se debe tomar de

En algunos casos se incluye el bloque 3, ya que son colaboradores que

Manual del Plan de Carrera 12

Asignar los recursos necesarios para facilitar el alcance de

Gerente General Determinar los Puestos clave del Distribuidor

Gerente de cuatrimestrales y/o semestrales para la ejecucin del Plan

rea y/o Jefe de Carrera

Encargado de Gestionar los recursos asignados, aportar instrumentos y

Manual del Plan de Carrera 13

de coordinar eventos de formacin, talleres y/o cursos

Colaborador Cumplir con las actividades formativas y/o de desarrollo

Manual del Plan de Carrera 14

Integra Comit Calificador de Talento

Realiza sesiones de alineacin al plan estratgico y evaluacin de talento

Disea el Mapa de carrera

Alinea acuerdos Gestiona y

Aplica evaluaciones de Desempeo

Analiza resultados de las evaluaciones

Analiza resultados del plan

Genera propuesta de Movimiento de Personal

Autoriza Movimiento de Personal

Identifica la posibilidad de una siguiente lnea de carrera

Manual del Plan de Carrera 15

Entre las fuentes de

Manual del Plan de Carrera 16

Esa matriz se realizar

5 Considerando las competencias y el

Manual del Plan de Carrera 17

Todo este proceso ser confidencial

9 Con base en esta

Manual del Plan de Carrera 18

La retroalimentacin constante fuera de las

Posterior a este diseo, se definirn los

Manual del Plan de Carrera 19

Los Colaboradores que sean beneficiados con el Plan de Carrera

14 anualmente y de existir una vacante antes o despus de que stas