Las organizaciones hoy se enfrentas a grandes retos, a cambios continuos en su estrategia, a

eventos inesperados de mercado, a contextos exigentes que demandas de ellas un alto grado
de flexibilidad, y esa ah donde la cultura organizacional entra a jugar un papel primordial en ese
sentido de flexibilidad y de capacidad, al sortear cambios que en ciertas ocasiones podr ser
controlado al interior de la organizacin y quizs en otra se deba a factores externos que
difcilmente podrn ser controlados por las lneas de mando de la empresa.

La Gerencia del Talento Humano moderna, se fundamenta en una clara orientacin a

comprender el comportamiento del ser y brindarle aquellos elementos esenciales que busquen
su desarrollo continuo, si bien es cierto desde el enfoque organizacional como componente
humano del mismo se tiene la responsabilidad de arrojar un resultado, mas all de este depende
de la capacidad del ser como ente cambiante se puede ver sujeto a la mejora y sobre todo al
cambio, si en el mercado todo cambia, si un producto o servicio tiene un enfoque de mejora
continua, el lgico que el ser humano tambin con el paso del tiempo y de los eventos se ve en
una clara orientacin hacia el cambio y la mejora, y es ah donde desde la administracin del
talento humano se puede alcanzar ese factor diferencial.

A hoy, existen factores claves en la gestin del talento humano, hablamos de salario emocional,
se habla de felicidad, de desarrollo humano, de equipos orientados al resultado, de la gestin
estratgica del talento humano; pero llegamos al nuevo punto departida, el enfoque centrado
en el ser que da a da entrega lo mejor de si para alcanzar un resultado organizacional, de ese
ser que se llega a identificar con una marca, con un producto o servicio, de aquellos
colaboradores dispuestos a dar lo mejor de su creatividad e innovacin por aportar soluciones
concretas a dificultades variantes; es ah donde la direccin general de toda organizacin debe
identificar el valor, debe encontrar el equilibrio exacto entre el desarrollo organizacional y el
desarrollo humano.

Los colaboradores ya no esperan una retribucin econmica una vez al mes, hoy hablamos de
una compensacin diaria, de ese factor motivacional que todo lder debe focalizar en su trabajo,
los lderes naces y se hacen, se estructuran y aprenden; en nuestra sociedad del conocimiento
todo se hace posible, y si existe algo maravilloso en el ser humano es su capacidad de aprender
y desarrollarse; cuando al interior de una organizacin se identifican aquellos lideres potenciales
y se les brindan las herramientas necesarias para su desarrollo todo fluye de manera natural, y
la productividad funciona mejor. Si a nivel interno se logran identificar todos esos lderes
capaces de transformar su entorno diario, seguramente la compaa comenzara a ver resultados
positivos de productividad y mercado.

Ese pensamiento que an prevalece en algunas organizaciones, en donde el hacer y el

direccionan se delimitan por una jerarqua se ha quedado en el tiempo, a hoy hablamos de
estructuras flexibles, capaces de acoplarse a las necesidades reales del consumidor, la gerencia
del talento humano no puede desligarse de una realidad, del cliente, quien demanda no solo un
producto o servicio de calidad, el mercado tambin requiere de procesos estandarizados, de
calidad no solo para el resultado, sino tambin para aquellos que facilitan ese resultado, la
esencia de toda estructura organizativa se centra en su componente humano y es ah donde los
Gerentes de Gestin Humana deben gestionar por no un proceso efectivo desde el enfoque
humano, sino a su vez deben propiciar el desarrollo continuo de sus colaboradores.
El ser humano pasa de ser una cifra, a convertirse en un componente esencial en el resultado
final, es ah donde radica la diferencia entre administrar talento humano y administrar con el
talento humano, en esta ltima se involucran a las personas en los procesos y se mantiene una
escucha continua entre la estrategia, la funcionalidad y la operatividad de la organizacin. Desde
ah parte el desarrollo organizativo, en la capacidad que existe para medir el resultado y orientar
ese insumo a la mejora continua del mismo.

La organizacin debe identificar al interior que potencialidades tiene, y debe ser capaz de
desarrollar y retener las cantidades adecuadas del mejor talento, pero ese talento no alcanza la
excelencia de la nada, como seres humanos que componen una sociedad y una organizacin
siempre se vern sujetos a mejorar, y esa ah donde los lderes de ese talento humano deben
identificar aquellas competencias estratgicas que les permitirn alcanzar el resultado y el xito,
seguramente no se encontrara un nivel perfecto en el comportamiento esperado, siempre
existirn brechas, pero es ah donde el Desarrollo Organizacional interviene, es ah donde
comienza el verdadero trabajo.

El desarrollo Organizacional basado en la gestin por competencias, es hoy un enfoque

primordial para toda organizacin, no siendo ms que el inters por potenciar las capacidades y
mejorar los comportamientos del ser, existen varios subprocesos que facilitan el desarrollo en
una organizacin, pero todos aquellos siempre deben estar centrados en las competencias
organizacionales, esas competencias no se adquieren en una tienda, no se compra un software,
ms bien se construyen y se modifican con el paso del tiempo, las competencias
organizacionales estn hechas a la medida, y son parte de esa marca que identifica una
organizacin, son esos componente que diferencia una cultura de otra, de ah que ninguna
empresa es exactamente igual a la otra, de ah que todo nuevo ingreso debe estar orientado a
una curva de aprendizaje, es de ah que se derivan componentes como la gestin del
conocimiento, es real, las organizaciones gestionan conocimientos y aprendizajes, y el valor que
este le da a un puesto de trabajo es incalculable, se debe procurar trasmitir esos conocimientos
no a la persona que est ocupando un rol, se debe buscar la manera de trasmitir esos
conocimientos a la estructura organizacional.

Lo que se aprende se puede dejar plasmado en un texto, en un proceso, en un formulario; pero

quien lo interioriza y perfecciona con el tiempo, es quien se lo lleva consigo cuando deja un
carnet al irse, las empresas de hoy deben preocuparse con mantener sistemas de retencin que
garanticen el desarrollo real de sus colaboradores, son innumerables los beneficios que alcanza
una compaa cuando logra mantener y desarrollar su componente humano, si bien es cierto el
conocimiento trasciende, tambin es verdad que el mismo alcanza niveles de desarrollo, y por
tanto se debe propiciar este en una organizacin.

Cuando se habla de Desarrollo Organizacional, se debe alinear los objetivos estratgicos de la

organizacin con su componente humano, es esa claridad en la comunicacin que debe existir
entre la organizacin y el colaborador, como punto de partida es importante tener en cuenta y
modelar aquellos tipos de liderazgo necesarios, y encontrar esos componentes en cada uno de
los colaboradores, quienes son finalmente los que aportaran su valor en la estrategia
organizativa, para identificar esos modelos de liderazgo se deben llevar a cabo pruebas que
arrojen como resultado una clasificacin tctica del resultado; algunos elementos a tener en
cuenta son: La indigencia emocional, las motivacin, los factores de crecimiento, los estilos
gerenciales y el micro clima gerencial.
Las organizaciones le deben apostar a un modelo de Gerencia del Talento Humano basado en el
liderazgo y la Inteligencia Emocional, el liderazgo transforma toda organizacin, la hace
trascender en su gestin y resultado, cuando al interior de una compaa se cuenta con lderes
verstiles, con lderes empoderados y transformadores ser mayor el impacto de mercado y se
alcanzara un potencial organizativo real, si bien es cierto no todos pueden alcanzar el liderazgo
en una compaa, si se pueden preparar para llegar a esos niveles en un maana y as garantizar
la sostenibilidad de una organizacin en el tiempo, muchas empresas proyectan su resultado al
corto y mediano plazo, pero no se centrar en comprender el entorno y la realidad enfocados en
el futuro, de ah que hoy ya en las visiones organizacionales no se usan fechas exactas, la visin
corporativa debe ir mas all de un periodo o de un ciclo, ms all de un producto, se debe centrar
en la innovacin, no en esa que se queda firmada en un papel, no en esa que se produce en un
inicio o en una crisis, esa innovacin que se debe adherir a la cultura organizacional. Los
Gerentes del Talento Humano deben mantener vivo ese componente creativo al interior dela
organizacin, debe cultivar ese valor en sus lderes, el cmo se centra en el desarrollo; cuando
como lderes de ese talento humano se trabaj en el desarrollo creativo, es ah donde se habla
de un modelo de liderazgo transformacin, ese que es tan importante alcanzar y mantener en
el tiempo.

Hablar de Inteligencia Emocional es hacer conciencia que el resultado no solo nace del intelecto
y la expertis de un rol, si bien no se puede desconocer el conocimiento y la experiencia como
dos elementos esenciales en el resultado, ya no es lo ms importante en un lder, est
confirmado que la I.E es relevante en el resultad, es esa capacidad de relacionarnos con el otro,
empata, buenos estilos de liderazgo, buena comunicacin, entre otros los que marcan esa ruta
de trabajo al resultado, y son esos componentes en el liderazgo lo que hace nico el trabajo y
facilita el mismo. En ese momento en que se tienen claros esos comportamientos, esa habilidad,
esos estilos de liderazgo y esos factores relevantes a alcanzar en la Inteligencia Emocional, es
ah, donde la empresa est preparada para iniciar un proceso de cambio orientado al Desarrollo
Organizacional basado en la Gestin por Competencias.

El Desarrollo Organizacional est compuesto por tres procesos: Formacin y aprendizaje formal,
Exposicin y Crecimiento auto dirigido. La formacin es la adquisicin, profundizacin y/o
actualizacin de conceptos, enfoques y herramientas mediante la participacin en cursos,
talleres, seminarios, diplomados, lecturas, etc. La exposicin es la prctica de esos aprendizajes
y cambios mediante la puesta en marcha real a tareas de complejidad creciente y retos de mayor
responsabilidad en la bsqueda de consolidar su desarrollo. Y el crecimiento auto dirigido es el
aprendizaje y practica consciente de nuevas conductas, hbitos y estilos producto de la iniciativa
personal que generan cambios profundos en el pensar, sentir y actuar.

La formacin y el aprendizaje dentro de un plan de Desarrollo Organizacional debe estar

focalizado en dos pilares, las competencias blandas entendidas como aquellas que se dan en el
que hacer, y las competencias especficas comprendidas en aquellas que son necesarias para
desempear un rol. Una organizacin que no est dispuesta a desarrollar competencias blandas
est condenada quizs al fracaso, el aprendizaje como vimos esta categorizado en diferentes
componentes, pero a nivel organizacional es muy importante, y no solo basta con proporcionar
conocimientos tcnicos a los colaboradores, tambin se hace necesario potenciar sus
capacidades comportamentales, de comunicacin y de creatividad. El resultado no solo se basa
en un conocimiento tctico, tambin se debe orientar a ese enfoque humano de
comportamientos y habilidades, siendo en este punto de partida en donde la gestin por
competencias se orienta a la formacin y el aprendizaje continuo, por tanto se deben tener
claras aquellas competencias necesarias en un puesto de trabajo y como puedo mejorar en ese
puesto de trabajo esas competencias y como puedo potenciar esas habilidades en miras de
alcanzar una mayor productividad o eficiencia en el proceso.

En los procesos de formacin y aprendizaje se deben disear mtodos que le permitan a la

Gerencia General definir tasar de retorno en la inversin, en la mayora de casos estos procesos
son difciles de medir en el retorno inmediato a la inversin, pero se debe procurar medir, ya
que lo que no se mide no se controla, y por tanto se puede llegar a caer en la ineficiencia, por
tanto este proceso de formacin y aprendizaje debe estar directamente relacionado con el
indicador al resultado, de esa formar este componente pasara de ser un gasto a convertirse en
una inversin que desde el enfoque financiero se hace necesario para garantiza su continuidad
y mejora.

Cuando la organizacin se preocupa por mantener a su talento humano capacitado y actualizado

seguramente se alcanzara en ellos un mayor grado de compromiso para con la calidad, adems
se sabe que todo evoluciona con el tiempo, y el conocimiento tctico y especifico tambin se ve
sujeto a cambios metodolgicos continuos y de procesos por tanto el mantener un alto grado
de actualizacin facilita una mayor comprensin del que hacer, y optimiza el resultado en el
tiempo inmediato; de ah a que la organizacin debe desarrollas planes continuos deformacin
y capacitacin a sus colaboradores, en miras de pretender su desarrollo no solo profesional, sino
tambin personal; sabemos que todos los que integran una organizacin siempre van a
mantener necesidades, entre ellas el aprendizaje continuo, por tanto es un compromiso
corporativo el que debe existir para con los colaboradores, en mirar de disear esquemas de
aprendizaje que le faciliten su labor, y que tambin aporten a su desarrollo como seres humanos.

Ahora bien, cuando hablamos del Crecimiento Auto dirigido, como uno de esos elementos
esenciales en modelo de Desarrollo Organizacional nos debemos centrar en aquellos factores
orientados al comportamiento y habilidades propias del ser humano, quizs existen lideres que
nacen con habilidades propias pero tambin existen otros que necesitan ser orientados para
desarrollar y potencializar sus capacidades y comportamientos, basados en la experiencia de
otros, o en el seguimiento continuo que se les puede hacer a su desarrollo, el conocimiento ya
est al alcance de todos, y el aprendizaje facilita el mismo; pero la conducta, el pensamiento y
la negociacin son competentes que se mejoran con el tiempo, no se puede cambiar un
comportamiento pero si se puede mejorar, y es ah donde el Desarrollo Organizacional debe
intervenir, los ideales no pueden existir en una organizacin, debe existir el trabajo basado en
el saber hacer y el aprender a hacer, por tanto aquellas personas que cuentan con habilidades
importantes pero que no sabes manejar o desarrollar deben ser intervenidas mediante un
trabajo auto dirigido ya sea mediante Coaching o Mentoring, siendo este una de esas
herramientas que les permita alcanzar un mayor dominio de sus capacidades y potencialidades
al interior de la organizacin.

La exposicin quizs sea el factor ms importante dentro del Modelo de Desarrollo

Organizacional, este factor se orienta en dos procesos, la ruta carrera y el plan carrera; la ruta
carrera hace referencia a esos lineamientos estructurales dentro de la organizacin que
permitan preparar a un puesto de trabajo para asumir otro de orden crtico, y el plan carrera
hacer referencia al compromiso que debe existir de parte de la empresa para con el desarrollo
profesional de sus colaboradores, cuando se habla de exposicin en brindar al colaborador un
panorama de trabajo que le facilite desempear nuevos roles de mayor complejidad y
responsabilidad a futuro, no existe mayor factor desmotivacin al interior de una organizacin
que la exposicin, existirn personas que trabajan por un componente salarial o de retribucin
econmica, pero tambin existen personas que demandar crecimiento y son estas ltimas las
de mayor representacin en las organizaciones, por tanto, aquellas compaas que se interesan
por otorgar mayores responsabilidades a sus colaboradores son aquellas que marcan la
diferencia en el mercado laboral y se hacen ms atractivas al mejor talento. Una organizacin
debe esforzarse por alcanzar una movilidad interna del 80% y permitir un ingreso de nuevo
talento del 20%, en cifras este sera el ideal, analizando de este como primera opcin tener en
cuenta los planes carrera y finalmente disear una ruta carrera que facilite este proceso.

Dentro del desarrollo humano, se contempla en primer escenario el facilitar a los colaboradores
su aprendizaje y formacin, en miras de acompaar el desarrollo de sus capacidades y
competencias necesarias desempear nuevos roles al interior de la organizacin, y as mismo
mejorando sus conocimientos dirigidos tanto personales como familiares, dando un mayor
grado de contribucin con esa teora de Maslow, basndose en las necesidades de
reconocimiento y desarrollo tanto personal como grupal. Por tanto, el Desarrollo Organizacional
y el Desarrollo Humano estn directamente relacionados en este aspecto, es el alcanzar ese
valor intangible y tangible en el desarrollo de los colaboradores y de sus conocimientos. Es
otorgar esa confianza en el resultado, es permitir al componente humano demostrar lo que ha
aprendido en la ejecucin de su actividad y lo que ha mejorado en el resultado para alcanzar
posiciones de mayor responsabilidad, un instrumento que facilita la medicin de estos factores
relevantes en el desarrollo de competencias y conocimientos tcnicos es la evaluacin del
desempeo, un instrumentos clave para identificar aquellas brechas de mejora, en la evaluacin
de desempeo se deben medir tres factores esenciales: competencias (comportamientos),
Resultados y la Felicidad.

La evaluacin del desempeo es una herramienta usada por la mayora de organizaciones en la

actualidad, quizs es uno de aquellos procesos que llega a causar mayor traumatismo al interior
de la organizacin, pero nunca se debe perder el norte de este proceso, de hecho, es ms que
real que a todos los miembros de una organizacin se les mide de manera continua y que mejor
el obtener una evaluacin fundamentada en datos y hechos que alcance la mayor imparcialidad
posible, este proceso debe estar plenamente integrado con la gestin por competencias, y debe
estructurar una clara definicin de metas e indicadores en el resultado, en la actualidad las
organizaciones han venido integrando el factor comportamental dentro de este proceso de
evaluacin, pero es an ms importante e innovador dentro de las estructuras organizacionales
y en la propia organizacin del trabajo adicionar componentes como lo son la felicidad, mediante
la posibilidad de integrar metas e indicadores dentro de este proceso que estn orientados al
bienestar integral del colaborador.

Dentro de esta monografa se han tratado diferentes componentes esenciales en la

estructuracin de modelos de Desarrollo Organizacional basado en competencias, pero un
aspecto a resaltar en el bienestar del capital humano y este se mide en la felicidad que se puede
alcanzar a nivel organizacional, es importante que las empresas desde sus lneas de mando
estratgico comprendan que la felicidad a hoy es un factor clave en la productividad y el
rendimiento de los equipos de trabajo y es ah donde se concentra uno de los fundamentos del
desarrollo humano moderno, es brindarle al colaborador una administracin basada en su
bienestar y desarrollo, es esa latente preocupacin que debe existir en la organizacin por
generar vnculos de pertenencia ms all que de un factor salarial, las organizaciones deben
comenzar a estudian mtodos y estrategias que les permitan establecer estructuras cada vez
menos rgidas y basadas ms en la productividad que en el resultado final.

Los planes carrera y ruta carrera deben estar directamente ligados con factores de medicin
como la Evaluacin del Desempeo ya que este se convierte en un instrumentos importante en
el anlisis de factores de desempeo, que permitirn al Gerente de Talento Humano disear
estrategias orientadas a propiciar la promocin interna de sus colaboradores y no solo esto,
tambin facilita el identificar a nivel estructural aquellas posiciones que se pueden llegar a
convertir en roles crticos y estratgicos al interior de la organizacin.

Finalmente, se quiere hacer mucho nfasis en los beneficios