AO DEL BUEN SERVICIO CIUDADANO

TEMA : TABLAS DE RENDIMIENTO

CURSO : MANO DE OBRA

ALUMNOS : YOXS CHARCA VELASQUEZ

JUAN PEDRO CALCINA NINA

LUIS SANCHEZ TICONA

DOCENTE : Prof.Mario Macedo

Samegua Per

2017
Que en la vida no hay caminos y que los caminos se hacen caminando y que en el camino
te toparas con piedras da vinci uso la piedra para un arte, El obrero uso la piedra para
descansar, El viajero cargo la piedra en su recorrido y astrlogos utilizaron la piedra como
estrellas corazones que sufren y su dolor repercute en manos de un poeta que los plasma
en cuadernos que hablan de la irona de leopardos que se le arrancan la piel para que los
seres humanos se abriguen en tiempos de invierno quienes aprenden a caminar con pasos
de odio y huellas de tristezas entienden que en la vida o eres depredador o te conviertes
en presa.

PENSAMIENTO REALISMO
 APOYO MORAL. A MI MADRE NELIA VELASQUEZ YUCRA DE YOXS
CON TODO EL CARO DEL MUNDO POR SU CONSTANTE APOYO.

A MIS PADRES MARIO CHARCA ESTUCO Y

NELIA VELASQUEZ YUCRA
PRESENTACION

El objetivo de este trabajo es presentar el tema (motivacin )

MONOGRAFIA DE LA MOTIVACION
 Captulo l

Qu es la motivacin?

Conceptos

La Calidad de Vida en el Trabajo ha sido estudiada a travs de una diversidad de teoras de la

motivacin, las cuales exponen entre otros aspectos: las caractersticas del entorno o personales y las
formas de comportamiento que sirven para vigorizar, activar o motivar al individuo.

La expresin motivos se refiere al conjunto de sentimientos de un individuo, lo que se refleja en su

forma de ansiar y pretender las cosas. (Lattman, 1992:87), por lo tanto defini la motivacin como el
estado que se genera en el individuo como consecuencia de los motivos. Puede surgir de un conjunto
de motivos simultneamente, motivos que se influyen entre s, pero tambin pueden surgir como
consecuencia de una situacin de contraposicin de motivos. (87).

Motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin que satisfaga
alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Sexton, 1977:162).

El mencionado concepto presenta una relacin entre el esfuerzo y la retribucin que abarca en el
contexto del individuo donde se presenta el conjunto de la satisfaccin de las necesidades y las
expectativas que incluyen factores, tales como: la satisfaccin laboral, los premios y otras formas de
reconocimiento.

La motivacin de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeo. (Armstrong, 1991: 266).

Segn este concepto la motivacin es la respuesta a un valor pero tan slo en la medida en que el
valor es percibido por el sujeto de manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma est
constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo, por otra parte toda conducta que observamos a nuestro alrededor est dirigido por el anhelo
de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente circundante.

La motivacin es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin,
condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivacin general
se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a
fin de reflejar nuestro inters primordial por el comportamiento conexo con la motivacin y el sistema
de valores que rige la organizacin. (Robbins, 1999:17).

En base al concepto de Robbins, en un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las
que surge la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una accin depende de los
resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier accin tiene siempre tres conjuntos distintos de
resultados. Estos resultados son la motivacin, las cuales pueden ser:

Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

 Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la
medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad.

Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que
actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su
satisfaccin.

Con respecto a la complejidad de la motivacin, los cambios psicolgicos y las experiencias pasadas
interactan en todo momento, por lo que la motivacin puede originarse desde el interior de un
individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior. (Blum y Naylor, 1982).

Al tratar el tema de la motivacin adquiere importancia la funcin de mejorar la interpretacin sobre los
contenidos y procesos, en la medida en que se aplican a conductas afines al trabajo como la eleccin,
mantenimiento y rendimiento en el puesto de trabajo.

Para caracterizar la motivacin, deben considerarse dos tipos de ideas diferentes:

Centrarse en las caractersticas del entorno o personales que sirven para identificar las clases de
variables de contenido que vigorizan, activan o motivan al individuo.

Enfocarse en los mecanismos que enlazan las variables de contenido con las acciones especficas
que puede llevar a cabo el individuo.

La relacin entre la motivacin y la Calidad de Vida en el Trabajo se presenta a travs de lo que se

refiere a la situacin eficiente de la organizacin, es decir que el funcionamiento de la organizacin
depende de una u otra manera de estrategia gerencial que permita un ambiente con altos niveles de
interaccin entre la gerencia, las demandas del entorno, la naturaleza de las organizaciones y la
naturaleza de la funcin administrativa. En base a lo cual podemos definir a la motivacin como la
propensin o el nivel de deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado
momento. Puede decirse que est constituida por todos aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

De acuerdo a este concepto, tenemos que todos los individuos psicolgicos y fisiolgicamente sanos
estn motivados, es un estado general en el individuo. En lo fundamental, implica necesidades que
existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de l y que considera que puedan
satisfacer sus necesidades.

Diferentes definiciones de la motivacin :

Abraham Maslow, psiclogo Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante teora de la
Motivacin en los seres humanos, establece una jerarqua de las necesidades que los hombres
buscan satisfacer, esta se ha representado en forma de La Pirmide de Maslow.
Segn Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la
pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel.
Motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin que satisfaga
alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Sexton, 1977:162).

La motivacin de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeo. (Armstrong, 1991: 266).

La motivacin es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin,
condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivacin
general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro inters primordial por el comportamiento conexo con la
motivacin y el sistema de valores que rige la organizacin. (Robbins, 1999:17).

Segn Stoner (1.996) define la motivacin como Una caracterstica de la Psicologa humana, incluye
los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las
personas funcionen. Desde mi parecer en esta definicin el autor nos da a entender que la
motivacin viene siendo como un motor si lo comparamos con un automvil, es decir, que si las
personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automvil, en caso contrario habra que
empujarlas, pero cuanta energa no se gastara durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la
situacin que lo rodea. Segn Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una
interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado
por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para m esta
interaccin lo que originara es la construccin de su propio significado sobre la motivacin.

As mismo, Mahillo (1.996) define la motivacin como el primer paso que nos lleva a la accin.
Entiendo esta definicin como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar
motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que
pueda realizar las acciones, esto tambin ocasiona desde mi parecer un gasto de energa enorme, lo
que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivacin de sus empleados
pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
para qu motivar?

A lo largo de la vida de cada persona surgen miles de alternativas en las cuales una decisin puede
ser determinante. Pero qu es lo que nos mueve a tomar un camino u otro? Siempre es la iniciativa
propia de cada persona, pero en qu se apoya esta iniciativa? En la motivacin.
A lo largo de la vida de cada persona surgen miles de alternativas en las cuales una decisin puede
ser determinante. Pero qu es lo que nos mueve a tomar un camino u otro? Siempre es la iniciativa
propia de cada persona, pero en qu se apoya esta iniciativa? En la motivacin.
La motivacin a grandes rasgos es aquello por lo cual decidimos tomar una va u optamos por tomar
una resolucin distinta al problema en el que estamos inmersos, siempre con la idea de obtener algo
o simplemente porque nos hace sentir bien y nos provoca una sensacin de bienestar.
La motivacin es esencial en todos los aspectos de la vida humana y una herramienta muy utilizada
por los psiclogos.

Cmo motivar?

10. Formas de Motivar a las Personas:

1. Descubre de donde viene la motivacin.

o Primeramente, tienes que identificar y descubrir que la motivacin viene del interior de
las personas. La clave aqu es lograr que las personas se auto motiven. Los grandes
Gerentes administran los acuerdos no a las personas.
2. Empatiza primero t con la gente antes de que ellos empaticen contigo.
o Este simple consejo trabaja de maravilla!! Para que un lder sea escuchado primero
tiene que escuchar. Cllate, escucha con atencin y despus habla.
3. Proporciona Retroalimentacin. (El desayuno de los campeones)
o Para obtener grandes resultados con las gentes es imprescindible dar de manera
continua retroalimentacin. Los logros se alcanzan por la retroalimentacin. Si tu no se
las proporcionas entonces ellos elaborarn la suya propia y eso no es recomendable.
4. Se gua desde adelante (Predica con el ejemplo).
o Si requieres voluntarios, se el primero en ofrecerte; si quieres que los empleados
ayuden a los clientes se el primero en ayudarlos t. Los lderes motivan, es decir
encienden el motor de sus seguidores siendo un ejemplo para sus equipos.
5. Di la verdad siempre y rpido.
o Un lder no se reserva la verdad nunca y es rpido para decirla. De esa forma fomentan
confianza y esperanza en sus equipos.
6. Conoce tu Propsito.
o Recuerda tu Visin. Un buen lder sabe para qu est haciendo lo que esta hacienda y
lo que espera de su equipo. Un buen lder siempre est ayudando a su equipo a
mantenerse enfocado en la Visin.
7. Primero haz lo Peor.
o Muestra a tu equipo las prioridades y si lo peor es lo que se debe hacer, entonces hazlo
primero. Despus de eso, lo dems parecer sencillo.
8. Conoce las fortalezas de tu Gente.
o Realzar los atributos positivos de las personas los alienta a dar lo mejor de ellos.
9. Para motivar a tu Gente, primero hay que relajarse.
o Si estas nervioso y tenso, tu desempeo mermar y afectar de igual manera a las
otras personas. Esfurzate en calmarte y mantenerte confiable.
10. Desiste en querer tener siempre la razn o mostrar que estas en lo correcto.
o Mustrales que sabes de antemano que no siempre tendrs la razn. Ese es un sello
distintivo de los grandes lderes.
 Ciclo motivacional:

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina
el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1. Homeostasis: en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

2. Estmulo: aparece un estmulo y genera una necesidad.
3. Necesidad: esta necesidad, insatisfecha an, provoca un estado de tensin.
4. Estado de tensin: la tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.
5. Comportamiento: al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
6. Satisfaccin: si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el
retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable
puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio,
problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineacin, apata y desinters.
Clasificaciones de las motivaciones:

Motivacin Positiva:
La motivacin positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido una
conducta gracias a la obtencin de una recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de
la actividad).

Motivacin Negativa:
La motivacin negativa hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene
adherida a una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto externa (castigo,
humillacin, etc.) o interna (evitar la sensacin de frustracin o fracaso).

Motivacin extrnseca

La motivacin extrnseca hace referencia a que los estmulos motivacionales vienen de fuera del individuo
y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas externas como el dinero
o el reconocimiento por parte de los dems. La motivacin extrnseca no se fundamenta en la satisfaccin
de realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa
que solo est relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar ms dinero o puede estudiar muy duro por el
reconocimiento social que le proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivacin extrnseca por una tarea que debe entregar, trabajar duro en ella pesar de tener
poco inters, pues la anticipacin del reforzador externo le motivar a acabarla a tiempo.

Motivacin intrnseca

La motivacin intrnseca hace referencia a la motivacin que viene del interior del individuo ms que de
cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealizacin y crecimiento personal, y est
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite que una persona
se encuentre en Estado de Flow al realizar la misma.

Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de ftbol simplemente por el placer
que le supone practicar su deporte favorito.

La motivacin intrnseca es el tipo de motivacin ms vinculado a una buena productividad, ya que all
donde se da el individuo no se limita a cumplir los mnimos necesarios para obtener la recompensa, sino
que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de su empeo.

Recompensa de la motivacin:

Recompensas extrnsecas generales e individualizadas

La recompensa extrnseca proviene de exterior, es ms fcil de controlar. Es el tipo de motivacin

que nos lleva a hacer algo que no queremos porque sabemos que al final habr una recompensa.
Puede ser una fuerza muy poderosa.
Con la motivacin nos resulta ms difcil concentrarnos, queremos completar la tarea con un grado
de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no nos importa que sea perfecta o alcance la
excelencia. Son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas.
A continuacin, se presenta una serie de ejemplos de recompensas extrnsecas empleadas en el
mundo organizacin.

Recompensas de tipo econmico:

El dinero para los motivadores es una forma de ayuda para enfatizar los empleados a mejorar.
A La retribucin econmica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada.
A mayor esfuerzo, ms rendimiento, y para ello el dinero recibido aumenta en la misma proporcin.
El trabajo tiene que ser retribuida equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de
Trabajadores .no se puede discriminar a los que se esfuerzan ms.

El reconocimiento y la recompensa social:

En general, podramos pensar en la existencia de dos tipos bsicos de recompensas que la

organizacin puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeo. El primero es
el dinero. Sin duda la retribucin en sus diferentes formas juega un papel sumamente importante en
el refuerzo del compromiso del individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos
contrastados cientficamente. El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no econmico.

La segunda motivacin para centrar este post en el reconocimiento profesional es su dimensin

humana. Ms all de su valor instrumental para mejorar el desempeo organizativo existe una razn
de base para resaltar su importancia: las personas necesitamos ser reconocidas. El reconocimiento
de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo.
Nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal. Y lo sabemos, y lo
pedimos!, diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores expresamos con claridad que
el hecho de que nuestro trabajo sea reconocido es una de las necesidades ms importantes en
nuestro contexto laboral.

Recompensas de grupo o generales:

Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la organizacin;
pero no para conseguir una mayor productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y
no son diferenciadoras.

Recompensas intrnsecas y sus consecuencias:

La recompensa intrnseca es interna al trabajador y est relacionada con la percepcin del trabajo, la
autoestima, el prestigioproviene del interior, de uno mismo. Aparece cuando hacemos algo que
disfrutamos; cuando la tarea nos recompensa. Cuando la persona fija su inters por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus
aspiraciones y sus metas.

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno experimenta
mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan varios constructos
tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje y la intelectualidad intrnseca.

Disminuye el absentismo laboral, de autonoma del empleado y aumente responsabilidad personal,

la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, de la calidad de los resultados
de trabajo y de la satisfaccin del empleado con su propio trabajo.

Cuando estamos haciendo algo que nos genera motivacin intrnseca, vamos a encontrar que nos
concentramos mejor y deseamos hacerlo bien. Depende de nuestro estado de nimo, no buscamos
ninguna recompensa material

Segn el profesor de psicologa Steven Reiss la motivacin intrnseca no existe ya que no hay
ninguna razn que el dinero no pueda ser un motivador efectivo, o que la calificacin no se puede
motivar a los estudiantes en la escuela. Es toda una cuestin de diferencias individuales. Diferentes
personas se sienten motivados de manera diferente. Las personas difieren enormemente en lo que
los hace felices - para algunas, la competencia, ganar y la riqueza son las mayores fuentes de
felicidad, para otros, sentirse competente o la socializacin puede ser ms satisfactorio.

Capitulo ll
LA MOTIVACIN Y EL ESTUDIO
Ms que arribar a un concepto, se debe tener en cuenta aquellos elementos que la distinguen y que
son esenciales en ella. La motivacin hacia el estudio: Es un proceso psquico superior
predominantemente afectivo, que se manifiesta en la relacin entre las necesidades y disposiciones
para estudiar y el reflejo cognoscitivo de la realidad docente del alumno. Con el objetivo de regular
la direccin, el grado de activacin y sostn del comportamiento del estudiante. En la asimilacin
cognitiva de los contenidos que aporta y exige la escuela como representante de la sociedad.

Relacin entre motivacin y emocin

Cerezo y Casanova (2004) sealan como una de las mejores propuestas sobre la dificultad de los
procesos acadmicos-motivacionales la que presentan Pintrich y De Groot, los cuales hacen
distincin entre tres categoras principales para la motivacin en ambientes educativos:
1. Expectativas: opinin que tienen las personas estudiantes sobre su propia capacidad para llevar a
cabo una accin. La motivacin y su relacin en el rendimiento acadmico. Mnica Ramos Ferre
2. Valor: importancia o inters que le da la persona a la meta o tarea.
3. Afectividad: resultados afectivo-emocionales y de xito/fracaso acadmico, derivados del proceso
de realizacin de la tarea.

Estos autores aaden que diversas investigaciones concluyen afirmando que la persona encuentra
un mayor nivel de motivacin en el proceso de aprendizaje si sta confa en sus propias capacidades
personales; as como cuando cuenta con expectativas de auto-eficacia altas, y cuando valora las
actividades educativas y se responsabiliza de los objetivos marcados en el aprendizaje.

Respecto al tema de la emocin, diversos autores sealan que existe una relacin entre sta y la
motivacin. As, por ejemplo, Vizquerra (2000) explica que:

Desde la neurofisiologa tambin se ha comprobado la relacin entre emocin y motivacin. Las

estructuras neuronales y los sistemas funcionales responsables de la motivacin y de la emocin, a
menudo coinciden, conformando un cerebro motivacional/emocional conocido con el nombre de
Sistema Lmbico (pp. 166).

As, podemos afirmar que cuando en una persona se genera una emocin, inmediatamente y de
forma inconsciente, se produce una predisposicin a actuar; siendo sta una motivacin reactiva, ya
que la conducta se motiva debido a las condiciones del medio. Debemos tener en cuenta que la
emocin est influida por todo aquello que resulta importante para una persona.

Alonso (1992) hace mencin a dos problemas motivacionales-afectivos que afectan frecuentemente
a algunas personas estudiantes. Estos problemas pueden ser causados por condiciones poco
favorables en el mbito educativo y/o al uso inadecuado del afecto por parte de las personas que lo
integran. Estos problemas hacen referencia a la denominada indefensin y a la desesperanza
aprendida. A continuacin, las explicamos con mayor detalle:

- La indefensin: se produce entre los once y los doce aos de edad y aparece como un patrn de
comportamiento en el cual los/las estudiantes relacionan el xito acadmico con causas externas,
variables y lejos de su alcance, sealando en s mismos auto-cogniciones negativas y manifestando
que su inteligencia, capacidad memorstica o capacidad para la resolucin de problemas no son
eficientes. Adems, suelen mostrar aburrimiento e incluso ansiedad cuando se les proponen
actividades educativas; y conforme van aumentando las
La motivacin y su relacin en el rendimiento acadmico. Mnica Ramos Ferre
situaciones en las que obtienen fracasos va disminuyendo su nivel de participacin en las mismas.

- La desesperanza aprendida: la podemos observar en nios/as a partir de los ocho o nueve aos de
edad. Estas personas tienen en su mente que estn destinadas al fracaso, independientemente de si
obtienen logros acadmicos o no.

Aquellas personas que manifiestan indefensin y desesperanza aprendida conjuntamente tienden a

ver sus propias dificultades como fracasos imposibles de superar, debido a sus limitadas habilidades.

Santrock (2002) cita a Graham y Weimer, los cuales sealan que las expectativas de xito de la
persona estudiante se ven influidas por la sensacin que tiene la misma acerca de la estabilidad de
los procesos en los que se ve involucrada; es decir, se pueden dar los siguientes casos:

a) Si la persona relaciona un resultado positivo con una causa estable, como por ejemplo
su capacidad de afrontamiento de la causa, esperar de ella xitos futuros.
 b) Si la persona relaciona un resultado negativo con una causa estable, esperar de ella
fracasos futuros.

c) Si la persona relaciona los fracasos con causas inestables, como por ejemplo la mala
suerte o la falta de esfuerzo, podra esperar el logro de xitos futuros, ya que en este
caso percibira la causa de su fracaso como algo modificable.

Los autores citados anteriormente detallan que diversos estados emocionales como son la ira, la
compasin, la culpa o la vergenza, estn vinculados con el control que una persona posee sobre el
control de la causa.

Concretamente, en las personas estudiantes se dan los siguientes casos:

a) Cuando sienten que las causas que no les van a permitir llegar al xito son debidas a factores
externos que otras personas podran controlar, se muestran enfadadas.
b) Cuando sienten que no se han realizado adecuadamente por causas internas que ellas misma
pueden controlar, como por ejemplo la falta de esfuerzo, suelen sentirse culpables.
c) Cuando piensan que otras personas no son capaces de lograr sus metas por causas
incontrolables, como por ejemplo la falta de habilidad, sienten compasin o simpata.
d) Cuando obtienen fracaso motivado por factores internos incontrolables, sienten pena,
humillacin y vergenza.

Santrock (2002) hace relaciones entre los aspectos motivacionales sealados anteriormente con la
autoestima que presenta la persona e indica que:

- La visin que posee el alumnado acerca del xito o el fracaso en relacin con factores internos o
externos incide notablemente en su nivel de autoestima.

- El alumnado que atribuye su xito con razones internas, como por ejemplo el esfuerzo realizado,
tiene ms probabilidades de contar con un nivel de autoestima ms alto despus del xito que el que
piensa que su xito fue causado por razones externas, como por ejemplo la suerte.

- Las atribuciones internas en el anlisis del fracaso provocan una disminucin del nivel de
autoestima.

Debido a la complejidad de su naturaleza, la motivacin tiene una gran relacin con conceptos
ligados a la intensidad y direccin de la conducta. Estos son:

- El inters: nivel de implicacin.

- La necesidad: conlleva privacin de algo que puede la persona puede obtener a travs de la
realizacin de una actividad.

-El valor: conlleva una disposicin hacia la meta o metas principales en la vida de la persona.

- La actitud: en ella se diferencian tres componentes: el cognitivo, ideas o creencias que posee la
persona; el emocional, sentimientos de agrado o desagrado, y el conductual, conductas de la
persona en funcin de las actitudes de la misma respecto a una situacin.
- La aspiracin: esperanzas con las que cuenta una persona para llegar hasta un nivel de logro
determinado

El aprendizaje universitario

La palabra "motivacin", ha sufrido un cambio progresivo, desde el punto de vista conductista, hasta
las orientaciones cognitivas actuales. Su polmica gira en torno a los factores que pueden influir y la
diferencia entre el inters que se presenta por una tarea. Efectivamente, es obvio que las
atribuciones del xito o fracaso, son factores que determinan la motivacin de los educandos. Sin
embargo, su estudio es complicado, porque tiene a su disposicin, muchas teoras para analizar, e
investigaciones y tesis controversiales sobre el tema.

La pregunta, si es necesaria la motivacin para que se lleve a cabo el aprendizaje, ha ocasionado

diversas controversias, dado que las posiciones varan desde la afirmacin de que ningn
aprendizaje se realizar, si no existe motivacin, hasta la negacin completa de la motivacin, como
variable importante para que se realice este proceso Ausubel (1981). Esto porque se presenta una
considerable cantidad de aprendizajes que no son impulsados por la motivacin, pues ocurren de
manera incidental y sin una intencin explcita. Sin embargo, al referirse a la motivacin para el
aprendizaje, se da una relacin recproca, pues se dan situaciones de aprendizaje promovidas por el
docente sin que necesariamente surjan con anterioridad los intereses y las motivaciones de parte de
los estudiantes, pero que dichos aprendizajes no pueden postergarse. Es un hecho que la
motivacin influye en el aprendizaje, hasta el punto de llegar a ser uno de los principales objetivos de
los profesores: motivar a sus estudiantes. Sin embargo, la falta de motivacin es una de las causas
importantes que se debe valorar en el fracaso de los estudiantes, especialmente cuando se
fundamenta en la distancia establecida entre los actuantes del proceso. As, se puede observar que
la relacin profesor estudiante, en el contexto universitario, se presenta, generalmente, en forma
lejana, y la impersonalidad que se concibe no permite centralizar la atencin en el sujeto que
aprende, sino ms bien la formacin universitaria tiende a identificar el punto fundamental del
aprendizaje en el sistema, entre el profesor y el contenido. Este modelo se introduce en una
sociedad, cuya finalidad inmersa en un proceso globalizante, se ubica frente a intereses de carcter
cuantitativo y sistemas tcnicos de manejo de informacin, lo que desdea el sistema de transmisin
de conocimientos de forma humanizaste, ya que deja de lado al sujeto que aprende.

Definitivamente, la interaccin de factores hace que la motivacin en contextos acadmicos resulte

una tarea sumamente compleja, ya que cada uno de estos factores cumple una funcin especfica.
Segn Alonso Tapia, (1991) las metas que persiguen los alumnos pueden clasificarse, con base en
varias categoras que no son completamente excluyentes:

a. Metas relacionadas con la tarea: la motivacin por alcanzar una meta hace que el individuo
sea ms persistente, aprenda ms eficazmente y tienda a llegar a conclusiones antes que
otros estudiantes El logro de esta meta se da cuando el estudiante logra tomar conciencia de
que la tarea ha sido superada y que ha logrado un mejoramiento en una de las reas que le
interesa. As Ausubel (1981, p. 430) plantea con respecto a esta tarea, que el motivo por
adquirir un conocimiento en particular, es intrnseco a la tarea, consiste sencillamente en la
necesidad de saber y por lo tanto el lograr obtener este conocimiento, afirma completamente
la tarea, ya que es capaz de satisfacer el motivo subyacente. De esta manera, al ubicarse en
un contexto universitario, la posibilidad de aplicar conocimientos, desarrollar habilidades y
elaborar nuevos esquemas de conocimiento, puede provocar un incremento en el nivel de
motivacin.
 b. Metas relacionadas con el "ego": Al relacionarse el estudiante con otros, se tiene
percepciones del mundo que se forman, desde la historia personal de cada uno de los
individuos, el sentirse superior al otro o, bien, demostrarles a los dems, sus capacidades y
destrezas propias, permite lograr una reconciliacin con el "ego" y la satisfaccin personal de
xito. Ausubel (1981) le llama a esta meta "mejoramiento del yo" porque se refiere al
aprovechamiento, como fuente de estatus ganado, a saber, el lugar que gana en proporcin
con su nivel de aprovechamiento o de competencia. Esta meta es la que se presenta, con
ms fuerza, en la mayora de las culturas, especialmente, en la occidental. Esta motivacin
produce mayor persistencia, ms xito en la solucin de problemas y mayor aprovechamiento
acadmico a corto y largo plazo.

c. Metas relacionadas con la valoracin social: cuando el individuo se enfrenta a una sociedad,
se desarrolla la necesidad de aceptacin y reconocimiento de las virtudes y aprobacin, tanto
de padres como maestros y compaeros. La experiencia de evitar el rechazo es un elemento
de motivacin en el nivel de grupo. Ausubel (1981) propone con respecto a esta meta, que
sta no se refiere al aprovechamiento acadmico, como fuente de estatus primario, si no que
se orienta hacia el aprovechamiento que le asegure la aprobacin de una persona o grupo.
Efectivamente, en la sociedad estudiantil, se destacan caractersticas particulares que el
estudiante se esfuerza por ofrecer ante los dems y, de esta manera, obtener una
recompensa.

d. Metas relacionadas con la consecucin de recompensas externas: este factor est vinculado
con el acceso a una posicin social, un estatus econmico, u otras posibilidades de
recompensas externas, como becas, premios, certificados, entre otros. Otro aspecto
importante que se relaciona con la motivacin es el concepto de "necesidad" (Abarca 1995)
vinculado con el aprendizaje, al considerar que la necesidad del individuo es un factor
primordial para propiciar la motivacin, cada quien desde su percepcin histrica se refiere a
una motivacin particular que nace de la necesidad individual, vista como fuerza pujante
desde su propio punto de vista.

La motivacin puede surgir por medio de dos procesos: intrnseco y extrnseco. Cuando un
estudiante tiene una motivacin intrnseca, est motivado por la vivencia del proceso, ms que por
los logros o resultados del mismo, lo que provoca que estudie por el inters que le genera la materia.
En este caso, la autorregulacin cognitiva, la independencia y autodeterminacin son cualidades
evidentes del sujeto. As segn Raffini (1998, p. 13), la motivacin intrnseca es elegir realizar un
trabajo por la simple satisfaccin de hacerlo, sin nada que nos obligue o apremie, Esto es lo que nos
motiva a hacer algo, cuando nada exterior nos empuja a hacerlo.

Lo opuesto busca obtener una recompensa, lo que permite visualizar el logro como una experiencia
que podra acarrear frustracin y desencanto hacia una tarea, materia, persona o rea especfica del
conocimiento que no le genera premios.

Por el contrario, Campanario (2002) comenta que la motivacin extrnseca se produce, cuando el
estmulo no guarda relacin directa con la materia desarrollada, o cuando el motivo para estudiar, es
solamente la necesidad de aprobar el curso.

As se pueden comentar los componentes del proceso motivacional y sus caractersticas, segn
Abarca (1995), a saber, las necesidades, los intereses y los motivos. Con respecto a las
necesidades, estas se definen como (Abarca 1995:8) "la fuerza que impulsa a los hombres y a las
mujeres a actuar, a moverse y a encontrar los medios para satisfacer sus demandas. Por esto es
importante que el estudiante sienta la necesidad de descubrir para satisfacer su carencia, si no es
as es difcil que se d un aprendizaje. El educador debe crear estrategias que faciliten la necesidad
en el alumno por alcanzar un determinado aprendizaje, ya que, si el objeto de estudio es agradable e
interesante para l, esto har que aumente su necesidad, creando una fuerza interna consistente y
fuerte en la que el individuo busca su propia gratificacin personal sin necesidad de exmenes. Pero
lamentablemente, esta situacin no se da a menudo en los estudiantes universitarios. Por el
contrario, el profesor utiliza controles como las tareas y pruebas para que se produzca el
aprendizaje.
Abarca (1995) plantea tambin las necesidades fisiolgicas, las sociales y las de logro, a
continuacin, se comentarn brevemente sus aspectos relevantes. As las necesidades fisiolgicas,
se relacionan con la necesidad del ser humano de cubrir aspectos bsicos como el alimento, abrigo,
saciar la sed. Es importante que estas necesidades se satisfagan en forma equilibrada para que se
facilite la construccin de conocimientos y de aprendizaje. Con respecto a las necesidades sociales o
secundarias, estas nacen a partir de las relaciones con otros seres humanos, con la cultura, la
familia, las personas que poseen distintos valores y costumbres. Por consiguiente, esta experiencia
social es nica y diferente en cada individuo. (Predvechni, 1993, p. 82 citado por Abarca 1995, p. 13)
las define como "La satisfaccin de las necesidades elementales es la base, el trampoln para el
surgimiento de las necesidades secundaria indispensables, tanto materiales como espirituales
(conocimiento, educacin, instruccin), as como para el de las necesidades no indispensables
(fumar, etc.)"
Por ltimo, la necesidad de logro que para Abarca (1995, p. 17) "es el requisito de alcanzar metas,
de superarse, de descollar, de obtener altos niveles de desarrollo personal" Todas las personas
tienen esta necesidad en mayor o menor grado, lo cual determina la perseverancia, la calidad, los
riesgos que se toman y la consistencia para hacer frente a sus retos y objetivos.
Con respecto al segundo componente del proceso motivacional "los intereses" significan deseos de
conocer y aprender, de practicar una disciplina o arte. Por lo tanto, cada inters presenta un sentido
emocional para cada individuo y pueden variar con el tiempo o las circunstancias.
Los intereses segn Petrovski 1980, citado por Abarca (1995, p. 21), pueden distinguirse por: el
contenido, la finalidad, la amplitud, la constancia y el gnero.
Por ltimo, el tercer componente se denomina "los motivos" Los cuales estn muy relacionados con
las necesidades y se definen como " mviles para la actividad relacionados con la satisfaccin de
determinadas necesidades" (Abarca 1995, p. 25). No se puede juzgar a simple vista el tipo de
necesidades que aparenta un motivar a un ser humano, esto por cuanto varias personas pueden
estar realizando una misma actividad por motivos diferentes. (sociales, fisiolgicas, de logro). Los
intereses como parte de las circunstancias histricas y los motivos; como mviles del proceso,
intervienen como parte de un momento particular determinado por la percepcin histrica de su
propio mundo.

Motivacin y comprensin

El artculo discute acerca de las variables principales de una Estrategia Didctica desarrollada en la
Universidad que inciden en el proceso de aprendizaje. El diseo e investigacin estuvieron
orientados hacia acciones en relacin con la situacin educativa en un curso de grado de
Inmunologa. Se dise e implement una estrategia buscando promover aprendizajes significativos
a partir de la re-estructuracin de las concepciones previas y del pensamiento del aprendiz sobre su
propio aprendizaje. La estrategia incidi favorablemente en el cambio de roles de docentes y
estudiantes, la motivacin por el aprendizaje, evaluacin como parte integral del proceso de
aprendizaje, la dimensin grupal y la construccin social del conocimiento. Se lleg a una Estrategia
Didctica autocorrectiva y flexible, establecindose un ncleo duro susceptible de ser transferido
contextualmente a situaciones educativas similares: la motivacin de los estudiantes por el
aprendizaje y la comprensin de la disciplina.
 MOTIVACIN Y LIDERAZGO:

LIDERAZGO

Proceso de dirigir las actividades laborares de dos miembros de un grupo y de influir en ellas.

En esta definicin se aprecia 4 puntos importantes:

1. Involucra a otras personas

2. Entraa una distribucin desigual del poder.
3. La capacidad de para usar las diferentes formas del poder para poder influir en la conducta de
otros.
4. La combinacin de los 3 aspectos anteriores.

Tendencias del Liderazgo:

CONQUISTA. - La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario desptico y dominante que

prometiera la gente seguridad.

COMERCIAL. - su seguidor tendra que indicar a sus seguidores como levantar su nivel de vida.

ORGANIZACIONAL. - Se elevan los estndares de vida la gente empieza a buscar el sitio a donde
pertenecer. Aqu se convierte en la capacidad de organizarse.

LIDERAZGO E INNOVACION. - Los lideres eran aquellos que tenan cierta innovacin.

DE LA INFORMACION- Empieza en la dcada de los 20, el lder mejor es aquel que procesa y
maneja la informacin con mayor rapidez

LA MOTIVACION

"La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la
naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una cuestin muy individual, es obvio que no
vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a la gente"
 TEORAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIN:

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas
se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealizacin)

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las
personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos
y viceversa.

De este modo llega a resumir en dos factores:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero
no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados.
Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
 3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuacin

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus
ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten
cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente

4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)

TEORA ERC DE ALDERFER.

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad.

Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y

sentido de pertenencia al grupo.

Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS.

Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo
de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como
valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como
creen poder obtenerlo

PUNTOS MAS RELEVANTES DE LA TEORIA.

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito

- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para
l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se
denomina instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
 -La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de
las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo?
Merece la pena?

La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y
su percepcin del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre
el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y
evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un
estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo
mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

TEORA DE FIJACIN DE METAS DE LOCKE (LOCKE, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de
alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las
metas pueden tener varias funciones:

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

- Movilizan la energa y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboracin de estrategias.

TEORA DEL FLUJO

El flujo es el estado que alcanza el individuo cuando se sumerge completamente en la actividad que
est realizando, cuando alcanza una total implicacin con esta.

Cskszentmihlyi defini as la teora del flujo:

Estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada
accin, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si se tocase jazz. Todo tu
ser est implicado, y ests utilizando tus habilidades al mximo.

Entender lo que significa alcanzar un estado de flujo es sencillo. Solo has de pensar en cuando
jugabas a tus juegos preferidos. Al principio, hasta que entendas la mecnica del juego, te costaba
sumergirte en l; una vez que conoces la lgica puedes pasar horas y horas jugando sin darte
cuenta del paso del tiempo. Esto es alcanzar el estado de flujo.

Elementos de la teora del flujo

Para que se consiga alcanzar el estado de flujo es necesario las estrategias de gamificacin hagan
hincapi en los siguientes elementos:

La actividad debe de suponer un desafo: si la actividad es demasiado sencilla, el usuario se aburrir

y pondr punto y final al juego antes de lograr el objetivo deseado.

La actividad no debe ser demasiado complicada. Tiene que ser una habilidad accesible.Poner el
listn demasiado alto acaba produciendo frustracin o estrs en el usuario.

Las metas deben estar diseadas de la manera ms clara posible. As, el usuario las percibir con
facilidad e identificar que los objetivos son alcanzables.

Es necesario que el usuario reciba un feedback que le ayude a identificar sus logros y sus derrotas, a
la vez, la informacin aportada por el usuario servir para identificar posibles mejoras en la estrategia
del juego.

Paradoja del control: el usuario entiende que el resultado de la actividad es incierta, pero debe tener
la sensacin de que el final est condicionado por sus acciones. Aunque conoce de antemano que
no tiene el control directo por la actividad, el usuario debe interpretar que, con sus acciones,
obtendr un control indirecto sobre el resultado.

Efectos de la teora del flujo

Al alcanzar el estado de flujo la experiencia de la actividad se convierte en un estado en s mismo. El

usuario emplea su tiempo en esta actividad por la motivacin que esta le ofrece, sin cuestionarse sin
en ella pueden existir otras intenciones que no sean la diversin o la competicin.

Fusin de la accin y a conciencia. La conciencia se reduce a la actividad. Se termina desarrollando

la actividad de manera automtica, sin pensar en ella.

Prdida de la autoconciencia. Cuando el usuario logra sumergirse en el juego se olvida del entorno
para centrarte en la actividad que est desarrollando con absoluta dedicacin y total motivacin.

Distorsin del sentido del tiempo. La entrega y la motivacin con la que el usuario desempea la
actividad hacen que pierda el control sobre el tiempo que ste le est robando.

La teora del flujo es uno de los elementos clave de la gamificacin. A la hora de ramificar un
proyecto resulta esencial tenerla en consideracin. De qu sirve ramificar tu proyecto si al usuario
le aburre el juego que le propones?
 Teora de la motivacin intrnseca

Teora de la Motivacin Intrnseca y Extrinseca Kenneth Thomas

Se ha definido a la motivacin intrnseca como aquella que nace del interior de la persona con el fin
de satisfacer sus deseos de autorrealizacin y crecimiento personal. La motivacin intrnseca no
nace con el objetivo de obtener resultados, sino que nace del placer que se obtiene al realizar una
tarea, es decir, al proceso de realizacin en s.
Actan dos factores:

la competencia es la interaccin efectiva que hace el individuo con el ambiente, lo que produce un
sentimiento de eficacia

Motivacin
El termino motivacin deriva del latn
"movere"
Es un conjunto de fuerzas internas o rasgos personales a respuestas conductuales de determinados
estmulos.
Segn la teora de
Kenneth Thomas
sugiere el ser humano posee necesidades innatas relacionadas con la competencia y el control se
encuentran asociadas con la motivacin intrnseca.
La motivacin extrnseca se considera como las recompensas que posee un determinado evento
para lograr la satisfaccin de dichas necesidades
La motivacin intrnseca est relacionado con la idea de competencia y control. el sujeto necesita
controlar el ambiente y sentirse competente en l.
Para obtener el objetivo deseado hay que considerar la relevancia personal y social, as como la
recompensa que se puede lograr
la autodeterminacin es la capacidad para elegir y que estas elecciones determinen las acciones
Las motivaciones intrnsecas son las siguientes:

Ambicin
Nivel de aspiraciones
Los hbitos
Los incentivos sociales
Sociabilidad
La sensacin de seguridad
La adquisicin
La escala de valores
Hacer el trabajo que nos gusta
La respetabilidad
La motivacin extrnseca se da cuando se trata de despertar el inters motivacional de la persona
mediante recompensas externas. Otra caracterstica es que los motivos que impulsan a la persona a
realizar la accin son ajenos a la propia accin estn determinados por esas recompensas externas
La motivacin extrnseca puede ser til para iniciar una actividad, pero despus puede ser mantenida
mediante los motivadores intrnsecos. Tambin es ms fcil de crearla. En esta motivacin nos
enfocamos en la meta y no el proceso
A veces se piensa que la motivacin extrnseca es superficial o vaca, pero puede ser una fuerza
muy poderosa, ya que la mayora de las cosas difciles se vuelven ms tolerables cuando obtenemos
algo al final.
Pensemos en las cosas que hacemos para lograr un objetivo en particular.
Hacer tareas de materias que no nos gustan, pero son necesarias para la carrera.
Estar algn trabajo aburrido slo por la paga.
Los ejemplos ms claros de motivacin intrnseca son los hobbies: realizar una tarea por el simple
placer de realizarla.

PROCESO DE MOTIVACIN

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina
el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza
el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el
retorno al equilibrio homeosttico anterior.