ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es la funcin administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, capacitan y

desarrollan a los miembros de la organizacin.
La ARH es una funcin de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de
toda la organizacin. Es ms, de tiempo, la compaa puede necesitar ms o
menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento
permanente que pretende mantener a la organizacin provista del personal
indicado, en los puestos convenientes, cuando stos se necesitan.

El proceso de ARH comprende siete actividades bsicas:-

La Planificacin de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en

forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a
empleo, acorde al plan de los recursos humanos.
La Seleccin. Implica usar solicitudes, currcula, entrevistas, pruebas de
empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto
de evaluar y seleccionar a los candidatos.
La socializacin. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se
adopten a la organizacin, sin dificultad.
Capacitacin y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los
empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organizacin.
La evaluacin del desempeo. Compara el desempeo laboral de la
persona con los parmetros o los objetivos establecidos para el puesto
de dicha persona.
Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el
valor del empleado para la organizacin.

PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Planes para el personal que necesitar una organizacin en el futuro, en los que
se toman en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo.
La necesidad de planificar los recursos humanos quizs no resulte del todo
evidente. Sin embargo, una organizacin que no planifique sus recursos humanos
podra encontrar que no est satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas
generales debidamente.
El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la organizacin,
en diferentes sentidos, dependiendo de cules sean las metas hacia la que se
dirige la compaa.

La planificacin de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos bsicos:-

1. Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuntas personas y
con qu habilidades necesitar la organizacin,
2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados
necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedar
en la organizacin, lo que conduce.
3. Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y
4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar que la
organizacin tenga un suministro constante de personal experto y capaz.

RECLUTAMIENTO

Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos

Humanos.
El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante
grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que
necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas clara de
las actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado. Por
consiguiente, el anlisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del proceso
de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo especfico, la definicin, por escrito
de su ubicacin y su contenido.

Descripcin de los trabajos. Descripcin escrita de un trabajo no

administrativo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las
responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.
Descripcin de los puestos. Descripcin escrita de un puesto administrativo
que incluye el nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades, as
como el lugar que ocupa en el organigrama.
Especificaciones para la contratacin. Descripcin escrita de la escolaridad,
la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u
ocupar un puesto, debidamente.

Consideraciones Jurdicas

A principios de los sesenta, la expansin de los movimientos feministas y en pro

de los derechos civiles llamaron la atencin de Estados Unidos sobre el impacto
discriminatorio de las prcticas existentes en el campo de los recursos humanos.
Las leyes :- la legislacin bsica est en el prrafo VII de la Ley de Derechos
Civiles de 1964, que prohbe la discriminacin en el empleo por causas de raza,
sexo, edad, religin, color u origen nacional. Estos requisitos para un trato no
discriminatorio se conocen como requisito de igualdad de oportunidades para el
empleo y se aplican a casi todas las organizaciones pblicas y privadas.
La Ley para la Igualdad de Remuneracin introducida por primera vez en 1946,
prohbe la discriminacin, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres
con cantidades superiores a las de las mujeres, por realizas trabajos que
requieren, bsicamente, las mismas capacidades, esfuerzos, responsabilidades y
condiciones laborales.

Valor Equiparable
Principio que dice que los trabajos que requieren habilidades y conocimientos
equiparables merecen igual compensacin, incluso si la naturaleza de la actividad
laboral es diferente.

Expansin de las Oportunidades

La Ley para los Americanos con incapacidades requiere que las compaias hagan
ajustes para satisfacer las necesidades de los trabajadores minusvlidos. Con
frecuencia, slo se requieren cambios muy sencillos. Esta Ley de 1990 promete
cambios profundos en los centros de trabajo de Estados Unidos.

Implicaciones para los Gerentes

En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener
la responsabilidad bsica de asegurarse del cumplimiento de aquellos leyes y
decisiones jurdicas, en cuanto a la discriminacin que sean posteriores a las
mencionadas. La discriminacin para el acceso que se refiere a las
consideraciones y prcticas para la contratacin que se basan en el hecho de que
el candidato pertenece a un subgrupo de poblacin. La discriminacin en el trato
que se refiere a las prcticas que no guardan relacin con la actuacin laboral.

SELECCIN

El proceso de seleccin ideal implica una decisin de ambas partes. La

organizacin decide si ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que debe
tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organizacin y el empleo
ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Posicin Realista para el Trabajo
Informacin sobre un trabajo proporcionado por la organizacin a los solicitantes y
empleados nuevos que presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como
los negativos.

Seleccin de Gerentes
Las organizaciones tienen diversos motivos para contratar a gerentes con
experiencia.
El gerente experimentado, que es candidato para su seleccin suele pasar por
varias entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi siempre, son
gerentes de los niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad del candidato y su
desempeo pasado.

ORIENTACIN

Programa diseado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la

organizacin, tambin llamado socializacin,

PROGRAMA DE CAPACITACIN

Proceso diseado para mantener o mejorar el desempeo laboral presente.

Programa de Desarrollo
Proceso diseado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades
laborales futuras.

EVALUACIN FORMAL SISTEMTICA

Proceso de evaluacin formal para calificar el desempeo laboral en el que se
identifica a quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren
mayor capacitacin.

La Evaluacin formal tiene cuatro objetivos bsicos :-

1. Permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qu calificacin
merece su desempeo presente;
2. Identificar a los empleados que merecen aumentos por mritos;
3. Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitacin, y
4. Identificar a los candidatos para ascensos.
Quin es el responsable de la evaluacin formal del desempeo? Esta pregunta
ha sido contestada con cuatro enfoques bsicos para efectuar la evaluacin en
organizaciones. El primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es
con gran diferencia la ms comn. Sin embargo, otros enfoques estn adquiriendo
ms popularidad y pueden ser un complemento valioso para la evaluacin hecha
por una sola persona. Segundo enfoque, los empleados son calificados por un
comit de gerentes o por una seria de gerentes que llenan formas individuales de
calificaciones. Tercer enfoque para la evaluacin consiste en un grupo de
homlogos que califica a un compaero. La persona es calificada, por separado y
en papel, por compaeros de su mismo nivel en la organizacin. El cuarto enfoque
es el de los empleados que califican a los jefes. Este enfoque es usado en algunos
centros de estudios superiores, donde se pide a los colegios de profesores que
evalen a su decano respecto a una serie de medidas sobre su desempeo.

Remuneracin
La remuneracin, tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o la
descripcin de un puesto. La idea general es que cuanta ms responsabilidad
tenga un gerente, tanto mayor deber ser la remuneracin que reciba. En
ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema de evaluacin del
trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel de la jerarqua
de la organizacin y la complejidad e importancia de la funcin laboral. Mediante
este enfoque tradicional o burocrtico, los ejecutivos de mandos superiores de la
organizacin suelen ser muy bien remunerados, sobre todo en Estados Unidos y
Europa, pero su aprovechamiento ha sido cada vez menor.

El Enfoque de la Nueva Retribucin

Enfoque para remunerar que vincula la remuneracin con el proceso para
establecer los objetivos de la organizacin y para alcanzarlos.
Este se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinmica que
enfrentan las organizaciones. La nueva competencia global y los cambios de la
poblacin trabajadora dictan la necesidad de estrategias creativas para los
recursos humanos, sobre todo en lo que toca la remuneracin.
Ascensos, Transferencias, Descenso y Despidos
El movimiento del personal dentro del a organizacin - su ascenso, transferencia,
descenso y despido- es un aspecto principal de la administracin de los recurso
humanos. La verdadera decisin de a quin ascender y despedir tambin se
puede contar entre una de las ms difciles e importantes que debe tomar un
gerente.

ASCENSOS
La posibilidad suele ser un incentivo bsico para obtener un desempeo general
superior, y los ascensos ms significativa de reconocer un buen desempeo. Los
ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un
problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organizacin
que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su
estado de nimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminacin.
La mayora de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe
la obligacin jurdica, de evitar la discriminacin racial, sexual o por edad en el
proceso de contratacin. Sin embargo, se ha prestado menos atencin a la
discriminacin que afecta a mujeres, emplea dos viejos y grupos minoritarios.

Transferencias
Las transferencias tienen varios propsitos. Se usan para que las personas
adquieran ms experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar
los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan
para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las
personas interesadas en su trabajo.

Medidas Disciplinarias, Descensos y despidos

En general, las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la
poltica de la compaa o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes
deben tomar medidas para remediar la situacin. Por regla general, las medidas
disciplinarias pasan por una serie de pasos -advertencia, castigo, separacin,
provisional, suspensin, transferencia disciplinaria, descenso y despido- , hasta
que el problema queda resuelto o suprimido. Quiz se pida a los gerentes
ineficientes que se capaciten o se preparen ms, otros pueden ser ascendido a
un puesto con un nombramiento ms impresionante, pero con menos
responsabilidad.
Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser ms
aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados
contine en el trabajo. No importa cun dolorosa sea la decisin de despedir a una
persona, la lgica de la planificacin de los recursos humanos requiere, con
frecuencia, que sta se tome.
Cuando se presentan problemas en el trabajo, es supervisor se enfrenta al
empleado. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con ms
severidad, la sancin no es la respuesta inicial.
Como se ha dicho, la tendencia acelerada hacia la reestructuracin, dentro del
ambiente turbulento de hoy que existe una competencia creciente, ha contribuido
a un aumento en la cantidad de despidos. En consecuencia, algunas compaias
ofrecen servicios de colocacin en el exterior, con el propsito de ayudar a los
empleados despedidos a que encuentren nuevo empleo.