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TESINA
AUTOR
ASESOR
LNEA DE INVESTIGACIN
RECURSOS HUMANOS
LIMA PER
2016-I
I. INTRODUCCION
CAPITULO II
2.1. Marco terico
Con la finalidad de establecer la presente investigacin, determinamos que la
metodologa es llegar a un acuerdo de establecer una buena remuneracin
aceptable para los trabajadores, de cual permita que debe haber una auditoria
de recursos humanos por parte del ministerio de trabajo y promocin del empleo,
de cual las organizaciones asuman debidamente su responsabilidad con
respecto a sus beneficios sociales de los trabajadores.
2.1.1. La administracin de las remuneraciones
2.1.1.1definicin
Alles (2008), define que la direccin estratgica de los recursos humanos solo
en los aspectos econmicos es un grave error, igual que desentenderlos. Por
tanto, los programas de retencin de empleados fundamentados en la
remuneracin son de muy corto alcance.
Una visin adecuada de la relacin empleador entre empleado se nutre de una
serie de circunstancias que van mucho ms all del monto que percibe como
salario. Sin embargo, las personas otorgan al dinero otros significados ms all
del especficamente material; por ejemplo, como referencia de medicin: si una
persona percibe un salario ms alto que otra, habra suponer que es ms
valorada. En resumen, la direccin estratgica de los recursos humanos es
sistemtica y requiere un diseo adecuado y armnico de todos sus
subsistemas.
La remuneracin debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su
rendimiento y con la visin y los valores empresariales que respaldan su
rendimiento. Dos de las formas ms importantes que influyen sobre el
rendimiento y los resultados son el clima de la organizacin sus valores y cultura
y sus prcticas de gestin que incluyen la remuneracin (p.3465).
Para Chiavenato (2011), el salario para las personas representa una de las
transacciones ms complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se
compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, a
cambio de lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empea parte
de s mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simblico
(el dinero) e intercambiable.
Las muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un
objetivo intermedio su salario. Este permite al individuo alcanzar objetivos
finales, como consideramos la teora de la expectativa, en funcin de su poder
adquisitivo, es la fuente de ingreso que define el modelo de vida de cada persona
(p.137).
Stoner, Freeman y Gibert (2010) La remuneracin, tradicionalmente, ha estado
ligada a un trabajo particular o a la descripcin de un puesto. La idea general es
que cuanta ms responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deber ser la
remuneracin que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un
sistema de evaluacin del trabajo que mide variables como la cantidad de
subalternos, el nivel de la jerarqua de la organizacin y la complejidad e
importancia de la funcin laboral. Mediante este enfoque tradicional o
burocrtico, los ejecutivos de mandos superiores de la organizacin suelen ser
muy bien remunerados, los empleados de niveles ms balos quizs estn bien
remunerados, sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero su aprovechamiento
ha sido cada vez menor. Cuando surge la competencia de otros pases que
tienen escalas salariales ms bajos, las compaas descubren que ya no son
competitivos. As pues, se deben encontrar sistemas de competencia que hagan
que la organizacin sea ms productiva (p. 435).
Stoner, Freeman y Gilbert (2010) en las relaciones humanas, la misin ms
importante del gerente japons es establecer una relacin saludable con sus
empleados, crear un ambiente de familia en la empresa, la sensacin de que los
empleados y los gerentes comparten la misma suerte. Las empresas que tienen
ms xito en Japn son los que desempean una administracin con el propsito
de crear la sensacin de que todos los empleados, a los que los estadounidenses
llaman trabajadores y gerentes, as como los accionistas comparten la misma
suerte (p.411).
2.2.1 satisfaccin laboral
2.2.1.1definicin
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.
Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo
hacia algo.
La satisfaccin en el trabajo est relacionada con tres actitudes en los
empleados:
Dedicacin al trabajo.
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo
y energa en l, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo
que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de s mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto
reumtico que la prdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral, tienen
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma de
decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional.
Llamado tambin lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una
disposicin del empleado para permanecer en la compaa a futuro. Es frecuente
que refleje su creencia en la misin y los objetivos de la empresa, su disposicin
a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad, con
xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de
trabajadores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes
satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra apego a las polticas de la
compaa y pocas veces cambia de trabajo, en particular su base ms amplia de
conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales, que le
compran ms, le conectan con clientes en perspectiva que se convierten en
nuevos clientes, e incluso pagan precios ms altos.
Estado de nimo en el trabajo.
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos, ya
que pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se llaman
estados de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de
negativas a positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los empleados tienen un
estado de nimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre
energa, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible
produce mejor atencin en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor
creatividad y cooperacin interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), sealan las tres clases de caractersticas del empleado
que afectan las percepciones del debera ser.
Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
debera ser.
Condiciones de trabajo.
Supervisin.
Compaeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribucin.
Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la satisfaccin
laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin.
Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfaccin
de los empleados, dos de los determinantes individuales de la satisfaccin
laboral ms importantes son los aos de carrera profesional y las expectativas
laborales.
Aos de carrera profesional.
A medida que aumenta la edad de los empleados, tambin aumenta su
satisfaccin laboral. Esta tendencia contina hasta que se acerca la jubilacin,
momento en que suele registrase una disminucin drstica. Asimismo, se da con
frecuencia una drstica reduccin en la satisfaccin laboral que experimentan
los empleados que llevan en la organizacin entre seis meses y dos aos, esta
reduccin se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de que el
trabajo no satisfar todas sus necesidades personales tan rpidamente como
esperaba.
Expectativas laborales.
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Al
buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la
informacin que reciben de los colegas, de las agencias de seleccin de personal
y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.
Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que
forman parte de una organizacin. La satisfaccin laboral se produce si se
cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona
experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de
responsabilidad y de control personal y las polticas de empleo son factores que
influyen decisivamente en la satisfaccin laboral de los empleados. A su vez, la
calidad de los determinantes organizacionales de la satisfaccin laboral que se
describen a continuacin contribuye de manera significativa al mantenimiento de
una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicacin de prcticas de
empleo sanas.
Los principales factores organizacionales que determinan la satisfaccin laboral
son.
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
VARIABLES
Variable Independiente: La administracin de las remuneraciones
La administracin de las remuneraciones es el sistema que nos permite crear los
principios de identidad, participacin de todos los colaboradores en una
organizacin, cada puesto tiene un valor individual. Solo se puede remunerar
con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese
puesto en relacin con los dems puestos de la organizacin y la situacin del
mercado (Chiavenato, 2011, p. 237).
NIVELES DE LA INVESTIGACION
Es descriptivo porque el mtodo de anlisis que utilizar se lograr caracterizar Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
un objeto de estudio o una situacin concreta, sealar sus caractersticas y Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
propiedades, se pregunta por la naturaleza de un fenmeno y su objetivo es Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
ofrecer una definicin de la realidad, examinar un fenmeno para caracterizarlo
del mejor modo posible o diferenciarlo de otros, porque explica la relacin que
existe entra las variables. Formatted: Font: 12 pt
DISEO DE INVESTIGACION
El diseo de investigacin es no experimental-transversal, de tipo correlacional,
el cual se orienta a determinar el grado de relacin existente entre las variables
en una misma muestra de sujetos, porque en el estudio se recolecta datos e un
determinado tiempo, cuyo propsito es describir las variables.
METODO DE LA INVESTIGACION
La investigacin se desarrollar bajo el mtodo Cuantitativo de Diseo no Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
experimental, debido a que permite la medicin de las variables: Administracin
de la remuneracin e satisfaccin laboral, planteadas en el problema de Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
investigacin, a travs de la metodologa que busca cuantificar los datos
obtenidos en el trabajo de campo mediante el anlisis estadstico. Formatted: Font: (Default) Arial
POBLACION Y MUESTRA
Poblacin:
En la investigacin se utilizara como muestra de estudio todos los colaboradores Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
de las reas de produccin y almacenes de la empresa Tecnologa Textil S.A, Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
que est conformado por 450 colaboradores. Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
Muestreo:
Para la el clculo de la muestra hemos utilizado la herramienta probabilstica del
muestreo aleatorio simple, ya que todos los elementos de la muestra cuentan
con la misma probabilidad de ser elegidos para el estudio
Donde
Poblacin (N) 450
Nivel de confiabilidad (p) 95%
Valor de distribucin (Z) 1.96%
Margen de error (e) 5%
Porcentaje de aceptacin (q) 50%
n = 20
El total de personas para la presente investigacin est conformada por 20
colaboradores.
ENCUESTA
INSTRUCCIONES:
1.- Sexo:
F M Formatted Table
2.-Edad
Formatted Table
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
10. Considera usted que los jefes de cada rea les hace reconocimiento y
ascenso de acuerdo a su desempeo laboral?
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre
15. Considera usted que su jefe y los supervisores mantienen una buena
comunicacin con sus colaboradores?
a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
Fichas bibliogrficas
Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11.
Edicin. Mxico: McGraw-Hill. (satisxfaccion laboral
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administracin. Mxico. Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional 10. Edicin. Mxico
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. todo esto es recuperado de tesis
satisfaccion laboral y su influencia en la productividad de la universidad de
Guatemala Rafael landivar