FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESINA

LA RENUMERACION DE LOS TRABAJADORES Y SU RELACION

CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LA EMPRESA
TECNOLOGIA TEXTIL S.A, DISTRITO SAN JUAN DE
LURIGANCHO, AO 2016

AUTOR

REVILLA YOPLAC PABLO

ASESOR

RODRIGEZ RODRIGUEZ MARIBEL

LNEA DE INVESTIGACIN

RECURSOS HUMANOS

LIMA PER

2016-I
I. INTRODUCCION

1.1. Realidad problemtica

En este contexto internacional tiene como principal la problemtica de la

empresa tecnologa textil S.A, de no hacer el uso de los pagos o beneficios
sociales a sus colaboradores, de manera que ellos hacen con la finalidad de
ahorrar costos o lucrarse, sin embargo no tienen la mayor idea que a largo plazo
obtendrn un dilema que es muy perjudicado para la organizacin.
De esta manera que los colaboradores, no se sentirn satisfecho por la misma
razn, que ellos tienen hacer uso de sus reclamos de sus beneficios sociales,
debemos tener en cuenta que un gerente de recursos humanos debe ser neutral,
mantener la postura o perfil de liderazgo y cambiar la poltica de la empresa,
empleando estrategias que sean beneficiados como la empresa y sus
colaboradores.
En nuestro pas por naturaleza nuestra cultura siempre tenemos el hbito de
seguir perjudicando a los colaboradores en las empresas, debemos cambiar este
paradigma de seguir el ejemplo de las empresas exitosas empleando el
benchmarking, ya que de esta manera mantendremos un buen sistema del clima
laboral y no tendrn ningn inconveniente con los colaboradores.
En la actualidad en nuestro pas hay muchas empresas que no respetan y no
hacen el pago correspondiente de los beneficios sociales, uno de ellos son las
textiles evadiendo el beneficio de la prima textil, horas extras, reducindose sus
sueldos correspondientes, liquidando a todos sus colaboradores con la misma
razn social de la empresa y el despido arbitrario, ya que no es factible de
ninguna manera estos rotundos abusos contra los colaboradores, este implica
que se debe hacer una retroalimentacin.
Hoy en da nuestro pas esta corrompido, los profesionales que llegan ocupar la
gerencia de recursos humanos, no tienen tica y no cumplen sus valores como
verdaderos profesiones, solamente los interesa sus bienes para las
organizaciones, es la realidad empresarial de las empresas lo que percibimos en
la actualidad al estudio de la remuneracin y la productividad textil. Este sistema
se debe cambiar para una buena reputacin de la empresa y reflejo para nuestro
pas.
1.2. Formulacin del problema de investigacin
Problema General
Cul es la remuneracin de los trabajadores y su relacin con la productividad
de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de Lurigancho, ao 2016?
Problema Especfico
Cul es el nivel de remuneracin econmica con relacin a la productividad de
los colaboradores de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de
Lurigancho, ao 2016?
Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores con relacin a la
productividad de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de
Lurigancho, ao 2016?
1.3. Justificacin de la investigacin
Debido a las problemticas que tiene la empresa de no cumplir con los beneficios
sociales de los trabajadores, en la actualidad el aumento de generar ms de un
dilema para la organizacin, de igual forma se analiza que la influencia de un
gerente de recursos humanos debe justificar su planteamiento de gestionar de
llevar un acuerdo con la gerencia general de identificar los problemas dentro de
la organizacin y resolver los beneficios sociales de los trabajadores.
Con los previos conocimientos de la problemtica de la empresa el gerente de
recursos humanos debe tener liderazgo, ser competitivo, ser innovador y
estratega, para llevar a la organizacin al xito, en seguida se puede mencionar
con el impacto de la gerencia que tiene la organizacin debe hacer todos los
pagos correspondientes que le otorgue al trabajador de esta manera se sentirn
motivados y se elevara la productividad de la organizacin que sern
beneficiados como los trabajadores y el empleador.
Para mejorar las supervivencias de las empresas tienen que hacer una gestin
de cambio, en funcin a la problemtica que tiene la organizacin de prevalecer
una mejora continua de establecer los beneficios sociales de los colaboradores,
asimismo es importante contar con profesionales competitivos, estrategas,
innovadores, solucionar problemas para que la sociedad moderna sea un cambio
para el xito organizacional.
1.4. Antecedentes de la investigacin
De Navarro (2012) en su tesis Satisfaccin laboral y su influencia en la
productividad (estudio realizado en la delegacin de recursos humanos del
organismo judicial en la cuidad de Quetzaltenango Guatemala) Presentada
para obtener el ttulo de Psicologa industrial/Organizacional de la Universidad
Rafael Landvar llego a las siguientes conclusiones:
Se concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto
por el trabajo, las condiciones generales y la antigedad dentro de la delegacin
de recursos humanos son indicadores que influyen para que los colaboradores
estn satisfechos.
Segn la evaluacin que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la
delegacin son productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de
su trabajo es agradable y el organismo judicial les brinda el material ya la
infraestructura adecuada para llevar acabo sus funciones de la mejor manera,
as mismo les da los beneficios (compensaciones, permisos, salario,
prestaciones) a todos los empleados y reciben beneficios extras por ser
empleados de una institucin del estado.
De Gmez & Pasache & Odonnell (2011) en su tesis Niveles de satisfaccin
laboral en banca comercial: Un caso en estudio Lima Presentada para obtener
el Grado de Magister en Administracin Estrategias de empresas de la
Universidad Catlica del Per llego a las siguientes conclusiones:
En el rea comercial del banco lder de estudio, los promedios de la satisfaccin
laboral de las variables demogrficas puesto laboral y edad de 4 los empleados
tienen diferencias significativas. En relacin al puesto laboral, existen diferencias
considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los puestos administrativos
(gerente y funcionario) y los puestos operativos (promotor de servicio y asesor
existe una diferencia significativa si los puesto laborales son vistos desde sub-
grupos de sexo y factores.
Siempre los gerentes tienen mayores niveles de satisfaccin laboral, seguido por
los funcionarios y por debajo de ellos los promotores de ventas y asesores de
ventas y servicio.
De Guevara (2010) en su tesis Evaluacin de la satisfaccin laboral de los (las)
trabajadores(as) de una empresa Petrolera Maturn, Monagas Presentada para
obtener el ttulo de Especialista en salud Ocupacional de la Universidad de
Venezuela llego a las siguientes conclusiones:
La empresa tiene una poblacin importante de adultos jvenes, con experiencia
laboral, evidenciando que este medio de produccin cuenta con talento humano
joven experimentado, quienes tienen todava varios aos de carrera profesional
por cumplir. Por ende, la empresa debera proveer las mejores condiciones para
obtener el mayor nivel de satisfaccin, a fin de reducir las posibilidades de
ausentismo y migracin hacia otras empresas.
El ndice global de satisfaccin laboral evidencio que existen diferencias
significativas entre la apreciacin de los grupos de control y experimental sobre
el asunto estudiado, lo cual justifica la implementacin de medidas correctivas
en la organizacin del trabajo y la mejora de los programa de calidad de vida
existentes a travs de la gestin de la gerencia de recursos humanos, con el fin
de propiciar el aumento de bienestar psquico social del trabajador, lo cual
contribuir positivamente en la productividad general.
Por esas razones consideramos que es un aporte muy importante a esta
investigacin, que en consecuencia los sistemas de pago abandonan de manera
frecuente el planteamiento tradicional de pagar de acuerdo con el puesto y se
dirigen a otro nuevo, en el cual cada trabajador individual se convierte en el punto
focal del sistema. Debemos hacer el pago correspondiente a los colaboradores
conforme el valor que agregan a la organizacin, lo cual es perfectamente
consistente detallarse en la planeacin estratgica de los recursos humanos.
1.5. Objetivos de la investigacin

1.5.1. Objetivo general :

Determinar la remuneracin de los trabajadores y su relacin con la
productividad laboral de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de
Lurigancho, ao 2016
1.5.2. Objetivos especficos:
Especificar el nivel de remuneracin econmica con relacin a la productividad
de los colaboradores de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de
Lurigancho, ao 2016
Identificar la satisfaccin laboral de los colaboradores con relacin a la
productividad de la empresa tecnologa textil S.A, distrito San Juan de
Lurigancho, ao 2016

CAPITULO II
2.1. Marco terico
Con la finalidad de establecer la presente investigacin, determinamos que la
metodologa es llegar a un acuerdo de establecer una buena remuneracin
aceptable para los trabajadores, de cual permita que debe haber una auditoria
de recursos humanos por parte del ministerio de trabajo y promocin del empleo,
de cual las organizaciones asuman debidamente su responsabilidad con
respecto a sus beneficios sociales de los trabajadores.
2.1.1. La administracin de las remuneraciones

2.1.1.1definicin
Alles (2008), define que la direccin estratgica de los recursos humanos solo
en los aspectos econmicos es un grave error, igual que desentenderlos. Por
tanto, los programas de retencin de empleados fundamentados en la
remuneracin son de muy corto alcance.
Una visin adecuada de la relacin empleador entre empleado se nutre de una
serie de circunstancias que van mucho ms all del monto que percibe como
salario. Sin embargo, las personas otorgan al dinero otros significados ms all
del especficamente material; por ejemplo, como referencia de medicin: si una
persona percibe un salario ms alto que otra, habra suponer que es ms
valorada. En resumen, la direccin estratgica de los recursos humanos es
sistemtica y requiere un diseo adecuado y armnico de todos sus
subsistemas.
La remuneracin debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su
rendimiento y con la visin y los valores empresariales que respaldan su
rendimiento. Dos de las formas ms importantes que influyen sobre el
rendimiento y los resultados son el clima de la organizacin sus valores y cultura
y sus prcticas de gestin que incluyen la remuneracin (p.3465).
Para Chiavenato (2011), el salario para las personas representa una de las
transacciones ms complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se
compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, a
cambio de lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empea parte
de s mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simblico
(el dinero) e intercambiable.
Las muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un
objetivo intermedio su salario. Este permite al individuo alcanzar objetivos
finales, como consideramos la teora de la expectativa, en funcin de su poder
adquisitivo, es la fuente de ingreso que define el modelo de vida de cada persona
(p.137).
Stoner, Freeman y Gibert (2010) La remuneracin, tradicionalmente, ha estado
ligada a un trabajo particular o a la descripcin de un puesto. La idea general es
que cuanta ms responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deber ser la
remuneracin que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un
sistema de evaluacin del trabajo que mide variables como la cantidad de
subalternos, el nivel de la jerarqua de la organizacin y la complejidad e
importancia de la funcin laboral. Mediante este enfoque tradicional o
burocrtico, los ejecutivos de mandos superiores de la organizacin suelen ser
muy bien remunerados, los empleados de niveles ms balos quizs estn bien
remunerados, sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero su aprovechamiento
ha sido cada vez menor. Cuando surge la competencia de otros pases que
tienen escalas salariales ms bajos, las compaas descubren que ya no son
competitivos. As pues, se deben encontrar sistemas de competencia que hagan
que la organizacin sea ms productiva (p. 435).
Stoner, Freeman y Gilbert (2010) en las relaciones humanas, la misin ms
importante del gerente japons es establecer una relacin saludable con sus
empleados, crear un ambiente de familia en la empresa, la sensacin de que los
empleados y los gerentes comparten la misma suerte. Las empresas que tienen
ms xito en Japn son los que desempean una administracin con el propsito
de crear la sensacin de que todos los empleados, a los que los estadounidenses
llaman trabajadores y gerentes, as como los accionistas comparten la misma
suerte (p.411).
2.2.1 satisfaccin laboral
2.2.1.1definicin
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.
Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo
hacia algo.
La satisfaccin en el trabajo est relacionada con tres actitudes en los
empleados:
Dedicacin al trabajo.
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo
y energa en l, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo
que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de s mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto
reumtico que la prdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral, tienen
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma de
decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional.
Llamado tambin lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una
disposicin del empleado para permanecer en la compaa a futuro. Es frecuente
que refleje su creencia en la misin y los objetivos de la empresa, su disposicin
a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad, con
xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de
trabajadores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes
satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra apego a las polticas de la
compaa y pocas veces cambia de trabajo, en particular su base ms amplia de
conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales, que le
compran ms, le conectan con clientes en perspectiva que se convierten en
nuevos clientes, e incluso pagan precios ms altos.
Estado de nimo en el trabajo.
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos, ya
que pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se llaman
estados de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de
negativas a positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los empleados tienen un
estado de nimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre
energa, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible
produce mejor atencin en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor
creatividad y cooperacin interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), sealan las tres clases de caractersticas del empleado
que afectan las percepciones del debera ser.

Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
debera ser.

Las comparaciones sociales con otros empleados.

Las caractersticas de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones

actuales del puesto.

Condiciones de trabajo.
Supervisin.
Compaeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribucin.

Las actitudes generalmente se adquieren durante largos perodos, la satisfaccin

o insatisfaccin en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene ms y ms
informacin acerca de su centro de trabajo. No obstante, la satisfaccin en el
trabajo es dinmica, ya que puede disminuir incluso con mayor rapidez.
Hay autores que manifiestan que la satisfaccin en el rea laboral es un motivo
en s mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la
organizacin para lograr sta, para otros, es una expresin de una necesidad
que puede o no ser satisfecha.
Causas de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no del
significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la
causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores (congruencia
con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito
profesional, niveles de aspiracin, grados de libertad que procura el trabajo, entre
otros) Cuanto ms elevada sea la calidad de vida profesional ms satisfacciones
procurar al trabajador y se reducir el grado de ausentismo. Por otra parte, unos
buscan en el trabajo reconocimiento o implicacin; en cambio otros buscan
socializacin y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del
trabajo la mayor satisfaccin y significado posible.
Consecuencias de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el
individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante s
mismo, la salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada
(indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo
y la rotacin, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos
laborales ante la organizacin.
Una de las consecuencias ms importantes de la satisfaccin laboral es el
ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la
insatisfaccin laboral. Las principales consecuencias de la satisfaccin laboral
desde el punto de vista de la organizacin son.
Inhibicin.
Resistencia al cambio.
Falta de creatividad.

Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la satisfaccin
laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin.
Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfaccin
de los empleados, dos de los determinantes individuales de la satisfaccin
laboral ms importantes son los aos de carrera profesional y las expectativas
laborales.
 Aos de carrera profesional.
A medida que aumenta la edad de los empleados, tambin aumenta su
satisfaccin laboral. Esta tendencia contina hasta que se acerca la jubilacin,
momento en que suele registrase una disminucin drstica. Asimismo, se da con
frecuencia una drstica reduccin en la satisfaccin laboral que experimentan
los empleados que llevan en la organizacin entre seis meses y dos aos, esta
reduccin se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de que el
trabajo no satisfar todas sus necesidades personales tan rpidamente como
esperaba.
Expectativas laborales.
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Al
buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la
informacin que reciben de los colegas, de las agencias de seleccin de personal
y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.
Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que
forman parte de una organizacin. La satisfaccin laboral se produce si se
cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona
experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de
responsabilidad y de control personal y las polticas de empleo son factores que
influyen decisivamente en la satisfaccin laboral de los empleados. A su vez, la
calidad de los determinantes organizacionales de la satisfaccin laboral que se
describen a continuacin contribuye de manera significativa al mantenimiento de
una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicacin de prcticas de
empleo sanas.
Los principales factores organizacionales que determinan la satisfaccin laboral
son.
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

Niveles de satisfaccin laboral. Se establecen dos tipos o niveles de anlisis

en la satisfaccin laboral.
Satisfaccin general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas
de su trabajo.
Satisfaccin por facetas
Grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo,
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,
compaeros de trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est
relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.
El nivel de satisfaccin laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan
con diversas variables. El anlisis de esas relaciones permite conocer en que
grupos son ms probables los comportamientos asociados con la insatisfaccin.
La clave gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamao del a
empresa.
A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco
ms satisfechos con su trabajo, tiempo despus, su satisfaccin disminuye,
porque son menos frecuentes las promociones, y adems tienen que enfrentar
la cercana de la jubilacin. Las personas con nivel ocupacional ms alto tienden
a estar ms satisfechas con su trabajo, ya que es usual que estn mejor
pagadas, tengan mejores condiciones de trabajo y sus puestos les permiten
aprovechar plenamente sus capacidades.
Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en empresas
pequeas, las organizaciones ms grandes tienden a abrumar al personal,
alterar los procesos de apoyo y limitar la magnitud de la cercana personal,
amistad y trabajo de equipo en grupos pequeos.
Efectos de la satisfaccin laboral.
Robbins (2004), seala que el inters de los administradores tiende a centrarse
en su efecto en el desempeo del empleado. Los investigadores han reconocido
este inters, de modo que encontraron un gran nmero de estudios que se han
diseado para evaluar el impacto de la satisfaccin en el puesto sobre la
productividad, el ausentismo y la rotacin del empleado.
Satisfaccin y productividad.
Los primeros puntos de vista sobre la relacin satisfaccin-productividad pueden
resumirse en la afirmacin de que un trabajador feliz es un trabajador productivo.
Investigaciones indican que s hay una relacin positiva entre la satisfaccin y la
productividad.
Por ejemplo, la relacin es ms fuerte si el comportamiento del empleado no est
limitado o controlado por factores externos. La productividad de un empleado en
puestos a ritmo de mquina, est mucho ms influida por la velocidad de la
mquina que por su nivel de satisfaccin. De manera similar, la productividad de
un agente de bolsa est limitada principalmente por el movimiento general de la
bolsa de valores.
Si el mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como
los insatisfechos obtienen buenas comisiones. Al contrario, si el mercado va
hacia abajo, no es probable que signifique mucho el nivel de satisfaccin del
agente. El nivel del puesto tambin parece ser una importante variable
moderadora. Las correlaciones satisfaccin-desempeo son ms fuertes para
los empleados de mayor nivel, como profesionales, de supervisin y
administracin.
Otro aspecto importante en el tema de satisfaccin-productividad es la direccin
de la flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relacin utilizaban
diseos de investigaciones que no podan probar la causa y el efecto. Estudios
que controlaron esta posibilidad indican que la conclusin ms vlida es que la
productividad conduce a la satisfaccin, ms que a la inversa. Si se hace un buen
trabajo, se siente intrnsecamente bien por ello. Adems, en el supuesto de que
la organizacin recompensa la productividad, su mayor productividad debe
incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las probabilidades de
ascenso. A su vez, estas recompensas incrementan el nivel de satisfaccin en
el puesto.
Las organizaciones con empleados ms satisfechos tienden a ser ms eficaces
que las organizaciones con empleados menos satisfechos, los estudios se han
enfocado en los individuos ms que en las organizaciones, y que las medidas de
nivel individual de la productividad no toman en consideracin todas las
interacciones y complejidades del proceso de trabajo.

III MARCO METEDOLOGICO

Hiptesis
Hiptesis General
La remuneracin de los trabajadores se relaciona significativamente con la
productividad laboral de la empresa Tecnologa Textil S.A, distrito San Juan
Lurigancho, ao 2016.
Hiptesis especificas
H1: Existe un buen nivel de remuneracin econmica con relacin a la
productividad de los colaboradores de la empresa Tecnologa Textil S.A, distrito
San Juan de Lurigancho, ao 2016
H2: Existe un buen nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores con
relacin a la productividad de la empresa Tecnologa Textil S.A, distrito San
Juan de Lurigancho, ao 2016

VARIABLES
Variable Independiente: La administracin de las remuneraciones
La administracin de las remuneraciones es el sistema que nos permite crear los
principios de identidad, participacin de todos los colaboradores en una
organizacin, cada puesto tiene un valor individual. Solo se puede remunerar
con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese
puesto en relacin con los dems puestos de la organizacin y la situacin del
mercado (Chiavenato, 2011, p. 237).

Variables dependientes: Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla su
propio trabajo. Adems estaest relacionado al clima organizacional de la
empresa y al desempeo laboral. Satisfaccin, isastisfaccioninsatisfaccin y
produccin. La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional.
 Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
VARIABLES DEFINICION DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL Formatted ...
Formatted ...
INDEPENDIENTE Segn, Alles, M. (2008, En la actualidad, si una Sueldos
P. 346). Define que la Empresa desea alcanzar REMUNERACION Formatted ...
Bonos
direccin estratgica de los sus metas organizacionales DIRECTA Formatted ...
Premios
recursos humanos solo en debe saber disear un
ADMINISTRACION DE LAS los aspectos econmicos es sistema de administracin de Vacaciones Formatted ...
REMUNERACIONES un grave error, igual que la remuneracin y debe REMUNERACION Formatted
Gratificaciones ...
desentenderlos. Por tanto, motivar al personal de INDIRECTA
los programas de retencin acuerdo con sus Formatted ...
Utilidades
de empleados necesidades Formatted ...
fundamentales en la organizacionales. Riesgos profesionales
remuneracin son de muy PRESTACIONES Formatted ...
Salud
corte alcance. SOCIALES Formatted ...
Pensiones
Formatted ...
DEPENDIENTE Segn, Davis y Neuwstrom Si existe una insatisfaccin Reconocimiento y ascenso
(2003), define que es un laboral es posible que se BENEFICIOS LABORALES Seguridad en el trabajo Formatted ...
conjunto de sentimientos y vaya deteriorando la imagen Ambiente de trabajo Formatted ...
SATISFACCION LABORAL emociones favorables o de la empresa as como la Grado de motivacin
desfavorables con que los calidad de sus productos y CONDICIONES Formatted ...
Trabajo en equipo
empleados ven su trabajo. servicios, haciendo ms lento LABORALES Formatted
Comunicacin ...
Se trata de una actitud el crecimiento y desarrollo de
afectiva, un sentimiento de la organizacin. Responsabilidad Formatted ...
agrado o desagrado relativo APRECIACION SOBRE EL
Voluntad Formatted ...
hacia la actitud de los PERSONAL
empleados. Salud Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
Formatted ...
TIPOS DE INVESTIGACION Formatted: Top: 0.98", Bottom: 0.98", Header
distance from edge: 0.49", Footer distance from edge:
La presente investigacin es de tipo Descriptiva-Correlacional.
Descriptiva ya que describir a las variables describiremos los componentes y
caractersticas principales. Por otra parte, se realiza una Investigacin
Correlacional debido a que me permitir relacionar los cambios de la variable
independiente (administracin de la remuneracin) en funcin a la variable
dependiente (satisfaccin laboral).

NIVELES DE LA INVESTIGACION
Es descriptivo porque el mtodo de anlisis que utilizar se lograr caracterizar Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
un objeto de estudio o una situacin concreta, sealar sus caractersticas y Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
propiedades, se pregunta por la naturaleza de un fenmeno y su objetivo es Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
ofrecer una definicin de la realidad, examinar un fenmeno para caracterizarlo
del mejor modo posible o diferenciarlo de otros, porque explica la relacin que
existe entra las variables. Formatted: Font: 12 pt

DISEO DE INVESTIGACION
El diseo de investigacin es no experimental-transversal, de tipo correlacional,
el cual se orienta a determinar el grado de relacin existente entre las variables
en una misma muestra de sujetos, porque en el estudio se recolecta datos e un
determinado tiempo, cuyo propsito es describir las variables.
METODO DE LA INVESTIGACION
La investigacin se desarrollar bajo el mtodo Cuantitativo de Diseo no Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
experimental, debido a que permite la medicin de las variables: Administracin
de la remuneracin e satisfaccin laboral, planteadas en el problema de Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
investigacin, a travs de la metodologa que busca cuantificar los datos
obtenidos en el trabajo de campo mediante el anlisis estadstico. Formatted: Font: (Default) Arial

POBLACION Y MUESTRA
Poblacin:
En la investigacin se utilizara como muestra de estudio todos los colaboradores Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
de las reas de produccin y almacenes de la empresa Tecnologa Textil S.A, Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt
que est conformado por 450 colaboradores. Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt

Muestra: Formatted: Font: (Default) Arial, 12 pt

La muestra ser las reas de produccin y almacenes con un total de 20

colaboradores. Formatted: Font: Not Bold

Muestreo:
Para la el clculo de la muestra hemos utilizado la herramienta probabilstica del
muestreo aleatorio simple, ya que todos los elementos de la muestra cuentan
con la misma probabilidad de ser elegidos para el estudio
Donde
Poblacin (N) 450
Nivel de confiabilidad (p) 95%
Valor de distribucin (Z) 1.96%
Margen de error (e) 5%
Porcentaje de aceptacin (q) 50%

n = 20
El total de personas para la presente investigacin est conformada por 20
colaboradores.

ENCUESTAS PARA DETERMINAR LA INFLUENCIA

ENCUESTA

INSTRUCCIONES:

Esta encuesta es annima y personal.

Agradecemos dar su respuesta con la mayor transparencia y veracidad a las

diversas preguntas del cuestionario, lo cual nos permitir determinar la
influencia que tiene la administracin de la remuneracin y la satisfaccin
laboral de los colaboradores de la empresa Tecnologa Textil S.A

Agradecemos colocar con un aspa su respuesta y hacer un brevsimos

desarrollo cuando se le solicite.

1.- Sexo:

F M Formatted Table
2.-Edad

Formatted Table

1. Considera usted que est de acuerdo con la remuneracin mensual

que percibe?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

2. Considera usted que la Empresa Tecnologa textil S.A, debera dar

bonos si llegan al objetivo?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

3. Considera que usted que la Empresa Tecnologa Textil S.A, debera

dar premios a los mejores colaboradores del mes?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

4. Considera que usted que la Empresa Tecnologa Textil S.A, debera

respetar sus vacaciones en el mes que les corresponde?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

5. Considera que usted que la Empresa Tecnologa Textil S.A, debera

cumplir con las utilidades que les corresponde a cada colaborador?

a) Nunca
 b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre

6. Considera que usted que la Empresa Tecnologa Textil S.A, debera

contar con un profesional de seguridad higiene ocupacional, para
capacitar a los colaboradores, para evitar cualquier accidente o
enfermedad?

a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre

7. Considera que usted que la Empresa Tecnologa Textil S.A, debera

hacer una evaluacin de examen mdico anual a los colaboradores para
el cuidado de su salud?

a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre

8. Considera usted que se mantiene una adecuada comunicacin con los

colaboradores?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

9. Considera usted que la empresa Tecnologa Textil S.A, les hace el

pago correspondiente por el tiempo de servicio a sus colaboradores al
trmino de su jubilacin

a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
 d) Frecuentemente
e) Siempre

10. Considera usted que los jefes de cada rea les hace reconocimiento y
ascenso de acuerdo a su desempeo laboral?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

11. Considera usted que en el rea donde labora hay seales de

seguridad para que los colaboradores estn informados de cualquier
emergencia?

a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre

12. Considera usted que la infraestructura de la Empresa Tecnologa

Textil S.A, es adecuado y cuenta con un buen ambiente de trabajo?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

13. Considera usted que hay un grado de motivacin hacia sus

colaboradores por parte de los jefes de cada rea?

a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

14. Considera usted que el trabajo en equipo es fundamental para una

organizacin?
 a) Nunca
b) Casi nunca
c) A veces
d) Casi siempre
e) Siempre

15. Considera usted que su jefe y los supervisores mantienen una buena
comunicacin con sus colaboradores?

a) Nunca
b) Rara vez
c) Algunas veces
d) Frecuentemente
e) Siempre
Fichas bibliogrficas
Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11.
Edicin. Mxico: McGraw-Hill. (satisxfaccion laboral
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administracin. Mxico. Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional 10. Edicin. Mxico
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. todo esto es recuperado de tesis
satisfaccion laboral y su influencia en la productividad de la universidad de
Guatemala Rafael landivar