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COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
Diseo y Administracin de Sistemas de Remuneraciones,
Incentivos, Polticas, Procedimientos y Costeo de Sueldos y
Compensaciones Variables
2
MDULO 1:
El Diseo de la Estructura Remunerativa
3
MDULO 1:
El Diseo de la Estructura Remunerativa
6. Bandas Salariales.
7. El Broadbanding.
4
MDULO 2:
Sistemas de Incentivos, Remuneracin Variable y de
Beneficios, Costeo, Polticas y Procedimientos para
la administracin de retribuciones
5
MDULO 2:
Sistemas de Incentivos, Remuneracin Variable y de
Beneficios, Costeo, Polticas y Procedimientos para
la administracin de retribuciones
6
IDEAS FUERZAS
* Indicadores de gestin.
7
INTRODUCCIN
8
Introduccin:
9
Introduccin:
10
Introduccin:
11
VEAMOS UN VIDEO
12
Modulo 1:
El Diseo de la Estructura
Remunerativa
13
La Gestin de Remuneraciones y
Compensaciones como Herramienta de la
Gestin de Recursos Humanos
14
Cunto se debe pagar por un trabajo
determinado?, o Cmo crear un programa de
remuneraciones aceptable tanto para el
empleador como para el empleado?
15
Quien trabaja como empleado de una empresa,
grande, pequea o mediana, se pregunta si lo que se
le paga es justo, independientemente se pregunta si
no estara mejor haciendo lo mismo, pero como
empleado de una empresa ms grande.
16
El responsable de la gestin de C&B se pregunta: Si lo
que se paga es justo o excesivo, o como puede obtener
empleados cuando verifica que sus pagos actuales no
le permiten hacerlo.
17
Como estudiar el mercado, como presentar
resultados de encuentas, como disear
tabuladores, como relacionar el desempeo y
administrarlo es el reto.
18
TENDENCIA DE LAS COMPENSACIONES
VISION ESTRATGICA
M
E
OBJETIVOS DEL NEGOCIO J
O
R
PROCESOS ALINEADOS A
P
E
IDENTIFICACIN DE LOS REQUISITOS DE RENDIMIENTO R
M
A
DISEO DEL SISTEMA DE RENDIMIENTO N
COMPETENCIAS PUESTOS CLAVE E
N
RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS T
E
MEDICIN RENDIMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO
19
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
20
REMUNERACIN EN
FUNCIN A PUESTOS Y A
COMPETENCIAS
21
CMO ESTABLECER LA
REMUNERACIN?
22
FUNCIONES DE LA REMUNERACIN
SATISFACER
METAS Constituye Smbolo
INTANGIBLES de Reconocimiento
23
CRITERIOS DE FIJACIN DE LA REMUNERACIN
Asignacin de
RECONOCIMIENTO DEL Remuneraciones segn
PUESTO funciones y
responsabilidades
24
CRITERIOS DE FIJACIN DE LA
REMUNERACIN
25
1.- En funcin al cargo
- Anlisis del cargo
- Evaluacin de cargos
- Encuesta salarial
27
REMUNERACIN
(VISIN TRADICIONAL)
28
REMUNERACIN
(VISIN MODERNA)
Otorga incentivos
monetarios y no
Se basa en el monetarios, Se otorga no slo
Busca atraer y Fomenta la
desempeo a fin individuales y a los directivos,
Es ms flexible retener a colaboracin y el
de fomentar la grupales, en sino a empleados
personal clave valor agregado
innovacin funcin al de otros niveles
rendimiento del
equipo
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FILOSOFA DE LA REMUNERACIN
30
CUL ES LA FUNCIN DE LAS REMUNERACIONES?
31
OBJETIVOS DE LAS REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
32
EQUIDAD INTERNA
EL VALOR DE LOS PUESTOS
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COMPENSACIN Y DESEMPEO SOBRESALIENTE
Pagar mejor a los mejores promover que todos busquen ser los
mejores y se crear un ambiente de competencia saludable
35
COMPOSICIN DE LA REMUNERACIN
FIJA VARIABLE
36
IGNACIO FERNANDEZ
IGNACIO FERNANDEZ
37
IGNACIO FERNANDEZ
38
EQUIDAD EXTERNA
ENCUESTAS SALARIALES
39
40
CARACTERSTICAS DE LOS INCENTIVOS
41
REMUNERACIONES E INCENTIVOS
42
43
PROGRAMA DE INCENTIVOS
44
OBJETIVOS DE LA GESTIN DE PERSONAS
EFICAZ
Productiva EFICIENTE
FELIZ
4 GENTE QUE
COMPROMETIDA
3 GENTE QUE
CREA QUIERA
45
46
47
48
CARACTERSTICAS DE LOS PROGRAMAS
Flexibles
50
TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Reconocimiento a su trabajo
Capacitacin y Entrenamiento
70%
62% 62%
59% 58%
60% 56%
Grado de Satisfaccin
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Beneficios para Reconocimiento Recibir un pago Que los jefes Capacitacin y Tener Imparcialidad Equilibrio de la El involucrarse
el trabajador y a su trabajo justo cumplan sus entrenamiento autonoma para de ascensos vida personal y en la toma de
su familia promesas tomar laboral decisiones
decisiones
Resultados obtenidos entre los trabajadores de las mejores 25 empresas para trabajar
Resultados obtenidos entre los trabajadores del resto de las empresas
52
INCENTIVOS EXTRNSECOS
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INCENTIVOS INTRINSECOS
Posibilidad de crecer en la
organizacin
Mecanismos de comunicacin y
proyectos de mejora
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INCENTIVOS INTRNSECOS Y EXTRNSECOS
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INCENTIVOS A GERENTES
Objetivo: reclutar y conservar a los ejecutivos ms idneos y
competentes.
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INCENTIVOS A GERENTES
Menos comunes:
Servicio de chofer.
Pago de colegio para los hijos.
Pago de vivienda.
Pago de membresa en clubes.
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58
59
DISEO DE ESTRUCTURA SALARIAL
60
BROADBANDING
61
REMUNERACIN INTEGRAL
Pacto de Remuneracin Integral computada por perodo anual.- El articulo 8 del Decreto supremo
N003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, permite a los empleadores acordar
con sus trabajadores la percepcin de una remuneracin integral computada por perodo anual,
que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables, con excepcin de la
participacin en las utilidades.
Para la implementacin de este sistema remunerativo, que facilita el manejo administrativo del
pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales, hay que tener en cuenta lo siguiente:
Qu es pagar bien?
.Pagar alto no es sinnimo de pagar bien.
La remuneracion est conformada por varios
componentes.
Qu es remuneracin?
63
Qu es Remuneracin?
La EXTRINSICA y la INTRINSICA
La extrnseca es algo que viene de afuera y es lo que el
empleador le da al empleado por su trabajo
Es extrnseca porque fluye desde el empleador hacia el
trabajador
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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Qu es Remuneracin?
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COMPENSACION TOTAL
REMUNERACION REMUNERACION
EXTRINSECA INTRINSECA
REMUNERACION REMUNERACION
FINANCIERA NO FINANCIERA
REMUNERACION REMUNERACION
DIRECTA INDIRECTA
77
Necesidades: Motivacin y Ajuste
Tangibles Intangibles
Dinero
Prestaciones
Signos exteriores
Sentido de pertenencia
Reconocimiento
Status
Derecho a la individualidad
78
COMPENSACION TOTAL
Una Empresa que paga bien es aquella que tiene un buen
equilibrio entre los diversos componentes de la
Compensacion Total.
79
VEAMOS UN VIDEO
80
COMPENSACION TOTAL
Cuando se logra mantener ese equilibrio se practica de
manera correcta el arte de remunerar.
Remunerar es un arte y no una ciencia, saber introducir los
diferentes componentes de la compensacion total, en la
proporcion adecuada para obtener equilibrio, requiere una
sensibilidad especial, producto del factor humano, no de una
ciencia fria y exacta.
81
LA REMUNERACIN BASE
82
LA REMUNERACIN BASE
83
QUE SON LOS SISTEMAS DE REMUNERACION
VARIABLE ?
84
QUE SON LOS SISTEMAS DE REMUNERACION
VARIABLE ?
85
QUE SON LOS SISTEMAS DE REMUNERACION
VARIABLE ?
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CRITERIOS DE MEDICION
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TIPOS DE ESQUEMAS
Bonificacin Ejecutiva:
88
TIPOS DE ESQUEMAS
Puestos Operativos:
89
TIPOS DE ESQUEMAS
Puestos de Ventas:
90
91
Evaluacin de Puestos y su relacin con el
Diseo de Estructuras Remunerativas
92
Relacin con el Contexto organizacional
93
LA COMPENSACIN COMO AGENTE DE
INTERACCIN DE OBJETIVOS
OBJETIVOS PERSONALES
ORGANIZACIN
COMPENSACIN
PERSONA OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
94
Relacin con el Contexto organizacional
Estrategia de gestin
95
Relacin con el Contexto organizacional
Modelos organizacionales
96
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo Funcional
97
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo Funcional (continuacin)
Tamao
Retorno sobre el patrimonio
Reputacin industrial
98
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo por Procesos
Modelo sustentado en la motivacin por la Calidad Total y est
guiado por el grado de satisfaccin del Cliente y por los Procesos
de mejoramiento continuo
El trabajo en general, no solo la produccin, se organiza por
procesos y en equipo. La planificacin, ejecucin y control estn tan
cerca del Cliente como sea posible
Los proveedores, el equipo de trabajo y los clientes estn
integrados en el proceso de toma de decisiones
99
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo por Procesos (continuacin)
Las estrategias de compensacin se centran en las competencias y
capacidades valoradas por el Cliente
La equidad interna entre los miembros del equipo tiene una alta
prioridad
La competitividad externa es ms relevante en los niveles de
entrada a la organizacin
Las ocasionales oportunidades adicionales de compensacin son
extendidas a casi todos los niveles de la organizacin y se basan en
resultados por equipos
100
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo basado en el Tiempo
102
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo basado de Redes
El trabajo se disea en torno a Alianzas Temporales que
proporcionan las habilidades y competencias necesarias para
completar exitosamente un proyecto especfico.
La comunicacin tiende a ser informal.
103
Relacin con el Contexto organizacional
Modelo basado en Redes (continuacin)
Generacin de efectivo
Dedicacin y exclusividad al proyecto
104
Relacin con el Contexto organizacional
Roles a asumir
105
Relacin con el Contexto organizacional
Roles a asumir (continuacin)
106
Medicin de la Equidad Salarial
Interna y Externa
107
LA EQUIDAD INTERNA
108
LO SEGUNDO MS IMPORTANTE
109
Medicin de la Equidad Salarial Interna:
110
Fases de la medicin de la Equidad Salarial:
Anlisis de Puestos
Evaluacin de Puestos
111
CLCULO DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES INTERNAS:
112
LA COMPETITIVIDAD EXTERNA
113
MEDICIN DE LA EQUIDAD SALARIAL EXTERNA:
114
Mercado Salarial Comparativo:
115
EVALUACION DE PUESTOS
116
La Evaluacion y Categorizacion de Puestos
es una herramienta tecnica de gestion de
recursos humanos y en especifico se
aplica para la gestion de compensaciones.
Su elemento previo es el Anlisis de
Puestos.
Especificamente se trata de la medicin
del grado de importancia relativa entre los
Puestos dentro de un grupo ocupacional y
dentro del mbito de alguna organizacin.
La importancia de un puesto en una organizacin,
por lo general se relaciona a su:
Complejidad
Responsabilidad
Impacto funcional
117
Su objetivo terminal es relacionar y determinar la
compensacin o rango de compensacin que se le debe
asignar a los puestos dentro de una organizacin en base a
su categora y en relacin a los criterios de equidad de
compensacin interna y de equidad de compensacin
externa.
118
LA COMPENSACIN COMO UNA CONSECUENCIA
LOS COMPONENTES DE LA COMPENSACIN
COMPENSACIN
AOS SERVICIO,
FAMILIA, OTROS COMPENSACION
VARIABLE
COMPENSACIN EN RELACION
ATRIBUTOS DEL RENDIMIENTO A LA PERSONA
Y DESEMPEO
DE LA PERSONA
COMPENSACIN
DE MERITOS
COMPENSACION
FIJA
EN RELACION
EXIGENCIAS Y COMPENSACIN AL PUESTO
RESPONSABILIDADES PRIMARIA
DEL PUESTO
119
PLANEAMIENTO DE LA COMPENSACION EN UNA ORGANIZACION
INGRESO TOTAL
O GANANCIA
120
PROCESO GLOBAL PARA LA EVALUACION DE PUESTOS
Criterio o Manual
de
Evaluacin
de Puestos
Anlisis Evaluacin
de Puestos de Puestos
121
Mtodos de Evaluacin de Puestos
Mtodos Cualitativos (> subjetividad y < objetividad)
CATEGORA
CATEGORA CATEGORA
3
1 2
210 PUNTOS =
560 PUNTOS = 340 PUNTOS =
CATEGORA
CATEGORA CATEGORA
3
1 2
122
ALTERNATIVAS DE POSICIONAMIENTO
SALARIAL
123
POSICIONAMIENTO SALARIAL:
124
Diseo de la Estructura Remunerativa
125
DISEO DE LA ESTRUCTURA REMUNERATIVA:
126
Bandas Salariales
127
BANDAS SALARIALES:
Margen Salarial:
Es el rango o diferencia porcentual de remuneracin que se
obtiene de los puntos de referencia salarial sobre la estructura
diseada
128
PUNTOS DE REFERENCIA SALARIAL:
129
EL BROADBANDING
130
EL BROADBANDING BANDAS ANCHAS
131
Modulo 2:
132
Diseo de Sistemas de Incentivos
133
DISEO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS:
134
Fases para un Diseo de Incentivos:
Conocimiento de la organizacin
Recopilacin de antecedentes especficos
Recopilacin de informacin funcional, por medio de
Cuestionarios y Entrevistas con representantes de
Puestos tipo
Anlisis y validacin de la informacin recopilada
Determinacin de Indicadores de Gestin
Diseo de Sistema de Evaluacin del Desempeo
Diseo de Sistema de Incentivos
135
Incentivos:
Retribucin monetaria o no monetaria, que se
concreta y mantiene mientras se d como
consecuencia del grado de cumplimiento de metas y/o
logro de resultados organizacionales y debido a la
contribucin individual y/o grupal de los trabajadores.
Los incentivos recompensan la labor sobre estndar
siendo el destajo puro su ms clara y extrema
expresin.
Los incentivos que recompensan grupos o individuos,
especialmente en los niveles no gerenciales, estn
creciendo en aplicacin y se han extendido a niveles
organizacionales que normalmente no eran elegibles.
136
Incentivos:
137
La Evaluacin del Desempeo y su
relacin con los Sistemas de Incentivos
138
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
139
Los componentes de las Herramientas de Evaluacin del
Desempeo son los siguientes:
140
La Evaluacin del Desempeo y su relacin con los Sistemas de
Incentivos:
141
Objetivos de Largo Planes de Negocios y
Plazo Presupuesto Operativo
Asegurando el xito
Monitoreo Coaching
Feedback Refuerzo
Estimulando el Progreso
Revisin del Rating del Planeamiento
desempeo desempeo del desempeo
142
Un Sistema de Evaluacin del Desempeo debera
involucrar la calificacin ponderada del desempeo en
dos aspectos:
Calificacin Cualitativa:
40% 50% 70% 80%
Evaluacin de Competencias
Calificacin de Cuantitativa:
60% 50% 30% 20%
Medicin de Indicadores de Gestin
143
INDICADORES DE GESTIN
144
INDICADORES DE GESTIN:
145
INDICADORES DE GESTIN:
146
Indicadores de Gestin Cuantitativos
147
Los Indicadores Cuantitativos de Gestin
148
LOS INDICADORES CUANTITATIVOS DE GESTIN MS
COMUNES SON:
Contribucin a la eficacia, es decir con los logros y metas
individuales, departamentales, del equipo y de la organizacin.
Reduccin de Costos.
Reduccin de desperdicios.
Eficiencia y/o adecuado usos de recursos.
Incremento de la participacin en el mercado
Incremento del valor de las acciones de la Empresa.
Introduccin de nueva tecnologa y/o productos.
Sistematizacin de procesos.
Incremento de la Satisfaccin de los Clientes internos y/o externos
Incremento de la motivacin e identificacin organizacional
149
Indicadores de Gestin Cualitativos
150
Los Indicadores Cualitativos de Gestin:
151
Los Indicadores Cualitativos de gestin ms comunes
son:
Creatividad
Conocimiento tcnico
Experiencia
Iniciativa
Trabajo en equipo
Tolerancia a la presin
Innovacin
Comunicacin
Empowerment
Habilidad numrica
152
Modalidades de Incentivos y de
Remuneracin Variable
153
Planeamiento Estratgico
RR.HH.
PRODUCCIN Objetivos Funcionales de Corto VENTAS
Objetivos Funcionales de Corto y Mediano Plazo Objetivos Funcionales de Corto
y Mediano Plazo y Mediano Plazo
154
Las metas se miden y no se evalan por lo que deben
ser 100% cuantificables y se pueden expresar en trminos
de:
Cantidad en monto
Cantidad en %
Costo
Tiempo
Calidad
Productividad o Eficiencia
Efectividad
155
El grado calificativo final, se obtendra con el promedio
ponderado de las calificaciones obtenidas en cada uno de los
dos aspectos del desempeo.
Colaborador:___________________
Grado de
Grupo ocupacional:_____________
Ponderacin Calificacin
Puesto:________________________
del 1(-) al 5 (+)
Periodo Evaluativo:______________
Calificacin Cualitativa:
40% 5.00
Evaluacin de Competencias
Calificacin de Cuantitativa:
60% 3.00
Medicin de Indicadores de Gestin
156
Existir una condicin mandatoria para proceder con
su clculo y respectivo otorgamiento.
La condicin mandatoria por ejemplo sera, el igualar
o superar el nivel de facturacin mensual que se
determine, como punto de equilibrio referencial.
En caso se cumpliera la condicin mandatoria se
aplicara un 3% al nivel de facturacin obtenido, hasta
un monto limite mximo de facturacin mensual y ello
constituir la bolsa grupal de incentivos a repartir
entre todo el personal.
157
Derivada de la bolsa grupal de incentivos se
calculara una bolsa de incentivos del Grupo
ocupacional, en proporcin a la remuneracin total
del Grupo ocupacional, sobre el total de
remuneraciones del personal involucrado.
De similar manera se calculara una bolsa individual
de incentivos, en proporcin a la remuneracin del
trabajador, sobre el total de las remuneraciones del
grupo ocupacional al que pertenece el trabajador
involucrado.
158
La bolsa individual de incentivos se repartir de
acuerdo a la proporcin % de la calificacin final
obtenida por el trabajador, sobre el cumplimiento
mximo posible, por ejemplo: 5.
Para obtener la calificacin final obtenida por el
trabajador se deber calcular el promedio ponderado
de las calificaciones:
Colaborador:___________________
Grado de
Grupo ocupacional: ____________
Ponderacin Calificacin
Puesto:________________________
del 1(-) al 5 (+)
Periodo Evaluativo:_____________
Calificacin Cualitativa:
40% 5.00
Evaluacin de Competencias
Calificacin de Cuantitativa:
60% 3.00
Medicin de Indicadores de Gestin
Promedio ponderado final de Calificacin 3.80
159
Grupo Remuneracin Proporcin
Nombre Resultados del Mes
Ocupacional Mensual U.S.$ remunerativa
160
Bolsa Individual de Promedio Final de
Incentivo a otorgarse U.S.$
Incentivos a repartir Calificacin
Grupo Remuneracin Proporcin
Nombre
Ocupacional Mensual U.S.$ remunerativa
% de % de % de
Monto Calificacin Monto
Remuneracin Calificacin Remuneracin
161
De acuerdo a la lgica presentada respecto al clculo
de incentivos y debido a que no siempre se obtendr
una calificacin de 5 en todos los casos, siempre
existir un remanente de bolsa a repartir.
De ser el caso, se recomienda que este remanente se
reparta proporcionalmente, en base al factor de ajuste
que corresponda.
162
TERMINOLOGIA BASICA:
163
El costeo de las Decisiones Salariales
164
COSTEO DE LAS DECISIONES SALARIALES PARA LA
ORGANIZACIN:
165
Costeo de las decisiones salariales para el trabajador:
166
La Normatividad, polticas procedimientos
para la administracin de Retribuciones y
Remuneraciones
167
Polticas y Procedimientos de Administracin de Remuneraciones y
Compensaciones:
Es el enfoque normativo y dinmico del estilo de administracin
salarial, acorde con los procesos, orientacin y filosofa organizacional
Se define desde la primer fase del planeamiento salarial, es decir desde
la determinacin de la equidad salarial interna, hasta finalmente de la
determinacin de la estructura salarial.
Su fase culminante y complementaria es la determinacin de los
sistemas de incentivos .
Resulta fundamental su correcta y dinmica actualizacin y
alineamiento con las estrategias organizacionales y con la motivacin
del personal.
No pueden ser un obstculo ni opuestas a la dinmica y crecimiento de
la empresa ni de sus actividades.
168
POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE ADMINISTRACIN DE
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES:
Estructura Salarial
Mrgenes de la Estructura Salarial
Anchos de Banda
Ingreso y Promocin de Personal
Incrementos Remunerativos
Capacitacin y Lneas de Carrera
Negociacin Colectiva
Motivacin
Diseo y Evaluacin de Puestos
169
CASOS REALES
DISTRIBUCION SALARIAL
170
CASOS REALES DE
RETRIBUCIONES
171
CONCLUSIONES
172
CMO ESTABLECER LA
ESTRUCTURA SALARIAL MS CONVENIENTE?
173
CMO ESTABLECER LA
ESTRUCTURA SALARIAL MS CONVENIENTE?
174
MUCHAS GRACIAS
175