2016

SITUACIN ACTUAL DE LA
CAPACITACIN EMPRESARIAL EN
EL PER

Carlos Atoche Suarez

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
Ingeniera Pesquera
INDICE
I. INTRODUCCION............................................................................................................... 3
II. OBJETIVOS .................................................................................................................... 4
2.1. Objetivo General ........................................................................................................... 4

2.2. Objetivos Especficos .................................................................................................... 4

III. CONTENIDO .................................................................................................................. 4

3.1. La Capacitacin Empresarial Estado Actual .............................................................. 4

3.1.1. Propsito de la capacitacin .................................................................................. 6

3.1.2. Garantas que se obtienen ...................................................................................... 6
3.1.3. La capacitacin empresarial y sus destinatarios .................................................... 6
3.1.4. Tipos de capacitaciones empresariales .................................................................. 6
3.2. La situacin de la consultora empresarial en el Per ................................................... 7

3.2.1. Mercado de la consultora empresarial .................................................................. 8

3.2.2. Prospectivas para la consultora empresarial....................................................... 10
4.1. Las herramientas bsicas para la gestin de la capacitacin11

5.1. Anlisis de las necesidades de capacitacin..11

6.1 Cmo se organiza la produccin por actividades econmicas?...............................13

6.1.1 AGRICULTURA13

6.1.2 CONSTRUCCIN13

6.1.3 SERVICIOS NO PERSONALES.14

6.1.4 COMERCIO Y SERVICIOS PERSONALES..14

7. LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA COMO OPCIN PARA INCREMENTAR EL EMPLEO

PRODUCTIVO.15

8. ESQUEMAS DE DESARROLLO DE LAS PEQUEAS EMPRESAS16

IV. CONCLUSIONES ......................................................................................................... 17

V. BIBLIOGRAFA ............................................................................................................... 17
ANEXOS .................................................................................................................................... 18
Anexo 01: Empresas y/o consultoras capacitadoras ................................................................ 18

Anexo 2: Vdeo sobre capacitacin empresarial en el Per ..................................................... 24

 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

I. INTRODUCCION
La desaceleracin significativa del
ritmo de crecimiento de la
economa, es sin duda lo que hoy
preocupa a todas las fuerzas
productivas del pas. Por un lado, la
reduccin en las inversiones,
principalmente en el sector minero
y los distintos aspectos de lo que se
considera una tramitologa
excesiva han empezado a pasar la
factura, a lo que se agrega la
disminucin en la atractividad de la regin como posible rea de inversiones
del capital extranjero. La baja cotizacin de los principales productos de
exportacin viene jugando un papel importante en este proceso, por lo que las
recientes medidas adoptadas por el Gobierno se espera que den sus frutos en
el curso de los primeros meses del ao que se inicia.
As las cosas, las organizaciones empresariales empiezan a revisar en forma
ms
frecuente sus estrategias y modelo de negocios a fin de adaptarse rpidamente
a los cambios de este entorno econmico que empieza a mostrar sus
principales efectos.
En los ltimos aos en el Per se ha generado un gran nmero de micro y
pequeas empresas (MYPES) aunque, debe notarse, que de las empresas
creadas cada ao alrededor del 50% saldran del mercado despus de un corto
perodo de
operaciones (Gestin, 2013). En paralelo, por mi experiencia de campo he
podido
observar que en los ltimos aos se han creado nuevas organizaciones de
voluntariado sobre todo voluntariado juvenil. Varias de estas organizaciones
enfocan su trabajo en el sector de la MYPES y en trabajar con personas de

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 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

bajos recursos econmicos a efectos de aumentar sus capacidades para

insertarse de mejor manera en el mercado laboral.
Segn (SGS, 2011), capacitar al personal es la mejor inversin que las
organizaciones con visin del futuro realizan en busca del xito empresarial.

II. OBJETIVOS
2.1.Objetivo General

Describir brevemente la situacin actual de la Capacitacin Empresarial

en el Per.

2.2.Objetivos Especficos
- Identificar la situacin actual de la Capacitacin Empresarial en el
Per
- Fomentar la situacin actual de la Capacitacin Empresarial.
- Proporcionar conocimientos sobre la Capacitacin actual mediante
ejemplos.

III. CONTENIDO
3.1. La Capacitacin Empresarial Estado Actual
Hasta hace algunas dcadas, en el Per las organizaciones no consideraban
a la capacitacin para sus empleados indispensable, debido a la falta de
conocimiento sobre los resultados ptimos que una capacitacin puede
aportar a corto, mediano y largo plazo, la incertidumbre de lo funcional
que sera para el logro de sus metas y objetivos e incluso por considerarla
irrelevante en el crecimiento empresarial.

En general, la pobreza de cultura de capacitacin era evidente y, por lo

tanto, la competitividad ganaba terreno a la productividad y eficiencia
laboral.

La capacitacin era considerada un gasto y no una inversin,

probablemente debido a que pocos eran los especialistas en detectar las

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

necesidades de conocimientos y habilidades para los empleados de forma

asertiva (Gonzales, 2016).

Sin embargo, la capacitacin es un valor agregado y por fortuna los

empresarios aprecian actualmente cada da ms su valor como factor clave
en el desarrollo de sus negocios, tomando en cuenta que el Recurso
Humano sigue y seguir siendo el mejor capital de toda empresa.
Existen varios factores positivos por los cuales una empresa debera
considerar necesaria la capacitacin constante para sus empleados, entre
ellos podemos mencionar:

Competitividad
Productividad
Desarrollo
Actualizacin
Motivacin
Mejora continua
Calidad
Profesionalismo

Las organizaciones que han implementado planes de capacitacin hacia

sus empleados, han obtenido resultados favorables para el logro de sus
objetivos, as como para el desarrollo y crecimiento de sus negocios y
mercados, marcando una gran diferencia en comparacin con las que
siguen sin valorar los beneficios de la capacitacin.

La globalizacin y competencia creciente obligan a que las empresas

mantengan equipos de trabajo de alto desempeo preparados para
enfrentar con xito las exigencias de sus mercados y los cambios en el
entorno, slo de sta manera han logrado el posicionamiento y
permanencia de sus productos o servicios.

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

3.1.1. Propsito de la capacitacin

La capacitacin surge con el propsito de incrementar la
productividad laboral a travs de la actualizacin, desarrollo de
habilidades y talentos en el capital humano de las
organizaciones.
3.1.2. Garantas que se obtienen
Obtener o mantener el liderazgo en el mercado, reconociendo
que el factor humano es la clave para alcanzar el xito.
Integracin de los grupos de trabajo, provocando resultados
para un bien comn, as como la unificacin de criterios y
desempeo organizacional.
3.1.3. La capacitacin empresarial y sus destinatarios
La capacitacin empresarial es dirigida desde directivos de alto
nivel hasta puestos operativos pasando por diversas actividades
y responsabilidades en los diferentes sectores ya sea pblico o
privado.
Los empresarios y ejecutivos interesados en desarrollar a su
personal a travs de la capacitacin cuentan ya con diferentes
y variadas alternativas.
Actualmente en el Per, hay muchas empresas y/o consultoras
especializadas en servicios profesionales de capacitacin y
asesora que cuentan con la experiencia y dinamismo para
responder de manera acertada a los requerimientos de cada
cliente con soluciones integrales de acuerdo a su entorno, con
altos estndares de calidad y excelencia.
3.1.4. Tipos de capacitaciones empresariales
a. Capacitacin Abierta: a travs de seminarios, talleres,
conferencias y cursos en todas las reas corporativas. La
capacitacin abierta es ideal para ejecutivos que requieren
actualizarse en favor de su desarrollo profesional, con el fin
de enriquecer su desempeo laboral.
b. Capacitacin Incompany: disean programas de
capacitacin justo a la medida de las necesidades del

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 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

cliente para ser impartidos en sus instalaciones o bien

donde la organizacin lo requiera. Desde seminarios y
esquemas modulares hasta diplomados, crean soluciones
prcticas tomando en cuenta el rea y tema a desarrollar, el
nivel acadmico y perfil de sus ejecutivos, la situacin
actual y la ideal, as como su actividad empresarial, lo que
les permite personalizar el servicio generando valor en
beneficio de las metas y desarrollo competitivo de su
personal.
3.2.La situacin de la consultora empresarial en el Per
Cada vez un nmero creciente de empresas contratan los servicios de
consultores para ayudarles a incursionar en nuevos mercados, consolidarse
en los existentes o simplemente para sobrevivir.
Segn (Huanqui, 2016), en su artculo web, manifiesta que: Actualmente
el rol de las consultoras es ms participativo dentro de las empresas;
poseen amplios conocimientos sobre industrias y mercados especficos, lo
que les permite evaluar los problemas de sus clientes y proponer
soluciones objetivas, acertadas con mayores posibilidades de xito.
Siendo parte de los avances en la consultora, hay una mayor tendencia a
permanecer al lado de sus clientes durante la fase de aplicacin de las
recomendaciones, algo que se viene relacionando con un coach en la fase
de aplicacin.
En la actualidad las empresas peruanas todava no advierten en su real
magnitud la importancia del rol que cumplen las consultoras en el medio
empresarial.

En un estudio realizado por la CONFIEP en el ao 2005, se observ que

el 31% de las medianas y pequeas empresas desconocen los beneficios
que se pueden obtener al contratar los servicios de consultora.
Como resultado de dicho estudio se determin que el 92% de los
empresarios encuestados expresaron que la consultora ms demandada es
la de tipo tributaria .

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

En el estudio tcnico realizado por la CONFIEP referido a la evaluacin

del campo de la Consultora, se concluye que son las empresas de
Consultora Tributaria las que ms demanda han tenido en los ltimos 20
aos en el Per.

Los empresarios peruanos han tomado conciencia del rol de las empresas
consultoras y que su soporte ayuda a cumplir con las fuertes exigencias
del mercado, descubrir y aprovechar mejor las oportunidades.

Parte del apoyo que se interpreta de las empresas consultoras es la

implementacin de procesos de cambio al interior de las empresas y
desarrollan habilidades del personal en diferentes niveles que apuntan a
aumentar la productividad, eficiencia y eficacia.

3.2.1. Mercado de la consultora empresarial

Segn el informe del Servicio de Consultora en el Per,

publicado por la Confief, la consultora es una de las industrias
de ms rpido crecimiento en el mundo actual.

Segn este informe indica que, en Europa, el mercado de la

consultora ha estado creciendo a una tasa que flucta entre el
25 y 30% anual. En promedio las empresas de los pases de la
Unin Europea invierten en la contratacin de servicios de
consultora alrededor de 25.000 millones de dlares al ao (la
mitad del PBI del Per).
En Estados Unidos, las ms grandes y avanzadas firmas de
consultora facturan aproximadamente 2.700 millones de
dlares al ao.

En el Per, el mercado de la consultora empresarial se ha

dinamizado en estos ltimos aos con la presencia de
renombradas firmas consultoras extranjeras como Klegal

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

(KPMG), Deloitte&Touche, Ernest & Young, Price

WaterHouse Coopers, entre otras.

En el mercado de la consultora empresarial, las empresas

locales vienen implementando nuevas estrategias para captar
clientes y a usar herramientas acordes a la realidad de la
empresa peruana, esto se ha visto enfatizado por la presencia
de empresas consultoras de renombre internacional.
La demanda de consultora es diferente dependiendo del tipo
de cliente. Las grandes empresas demandan principalmente
consultora estratgica o de negocio (lo que incluye el rea de
Tecnologas de la Informacin) con la que intentan mantener o
incrementar su competitividad; consultora especializada
(transporte martimo, ingeniera); y consultora en recursos
humanos.
Por otro lado, las pequeas y grandes empresas tienen otras
necesidades, dirigidas sobre todo al rea tributaria. Existe un
marcado inters por temas que son de carcter coyuntural,
como la necesidad en asesora tributaria, reestructuracin
empresarial y asesora legal.
De esta manera, especialidades como mejoramiento de
procesos productivos, mercadeo son muy poco consideradas,
siendo stas las que estn ms asociadas al desarrollo
competitivo de las empresas.
En cuanto a la encuesta sobre los mecanismos de seleccin de
los servicios de consultora, el 55% de los encuestados
seleccionan consultores segn recomendaciones o bsqueda
personalizada del cliente a travs de sistemas virtuales y
directorios especializados promovidos por instituciones de
reconocido prestigio.

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

3.2.2. Prospectivas para la consultora empresarial

Actualmente el pas afronta condiciones estables para el
desarrollo de la consultora, teniendo en cuenta el inicio del
nuevo gobierno en el cual convergen la situacin actual de los
proyectos y su replanteamiento o continuidad en algunos casos.
Por su parte el crecimiento sostenido y estabilidad econmica,
con el continuo incremento de las exportaciones, baja inflacin
hacen predecir un escenario positivo, en el cual las empresas
de los diversos rubros van a demandar la presencia de empresas
consultoras y consultores que complementen y mejores
procesos y aspectos inherentes a sus empresas.
En temas laborales se presentan interesantes opciones por el
inters de algunas empresas en reducir el costo de planilla, en
tanto el sector construccin presente un auge a tener en cuenta.
Un sector que demanda un gran nmero de consultoras en el
sector minera.

El Per, se convierte en un pas con mejores condiciones para

la implementacin de negocios, teniendo una posicin
expectante en Sudamrica.
El sector pblico es muy conveniente para las empresas
consultoras, toda vez que como parte de las polticas del estado
se viene incrementando la inversin pblica y privada.
En los aspectos tributarios de las empresas, se encuentra
mercados interesantes para consultoras, teniendo en cuenta
que el impuesto a la renta se ha convertido en el principal
tributo del fisco peruano.
Los proyectos de infraestructura se vienen desarrollando con
gran nfasis constituyndose en oportunidades a consolidar por
el sector de empresas consultoras. Esto se soporta en las
concesiones que se vienen dando, las cuales permiten que
empresas consultoras apoyen en diversos aspectos.

10
SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

4.1 LAS HERRAMIENTAS BSICAS PARA LA GESTIN DE LA

CAPACITACIN :
La capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y
desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente,
debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de
este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el
desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las
distintas funciones -incluida la capacitacin- interactan para
mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la
organizacin. Existe un conjunto de herramientas bsicas que se
emplean en la administracin y el desarrollo del personal de las
organizaciones modernas, las cuales tambin pueden ser
provechosamente utilizadas para la gestin de la capacitacin;
entre ellas, las principales son:
a) las descripciones y especificaciones de los cargos
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna
c) los manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de
trabajo
d) el sistema de evaluacin del desempeo
e) los expedientes del personal

5.1. Anlisis de las necesidades de capacitacin:

Esta etapa tiene que ver con la identificacin de los problemas de
desempeo humano que comprometen la eficiencia de la
organizacin, los cuales son causados por la carencia de
competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos
convenientemente a travs de la capacitacin. Esto ltimo significa
que, frente a estos problemas, la capacitacin aparece como la
alternativa de solucin viable y ms conveniente, frente a otras
opciones, como el reemplazo o la reubicacin del personal. Los
problemas del desempeo humano en las organizaciones, pueden
manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas,
lo cual implica que no puede existir un solo mtodo para la
deteccin de necesidades de capacitacin. En una primera

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

aproximacin, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para

el anlisis de las necesidades de capacitacin en una organizacin:
el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo. De una parte, existe
el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de
capacitacin a partir de problemas de desempeo manifiestos. Es
un enfoque eminentemente esttico, en el sentido de que
considera a los trabajadores en relacin a sus puestos de trabajo
actuales. Entre los mtodos de deteccin de necesidades utilizados
con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran los
siguientes:
a) Anlisis directo de las necesidades de capacitacin a nivel
individual:

Comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las

tareas que es capaz de realizar) con las competencias deseadas (las
tareas que debera ser capaz de realizar), o los atributos de la
persona en relacin con los requisitos del puesto, en trminos de
conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto, cualquiera sea
el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal conocimiento
del contenido y los requisitos del puesto, y en este sentido las
descripciones y especificaciones de los cargos constituyen una
herramienta de incuestionable valor.

b) Anlisis de las necesidades de capacitacin con base en la

evaluacin del desempeo del personal
En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular de
evaluacin del desempeo del personal, que normalmente se aplica
en las organizaciones modernas (o sistema de calificaciones), como
fuente de informacin para identificar necesidades de capacitacin.

c) Deteccin de necesidades de capacitacin con base en el anlisis

de problemas especficos
Los detonantes ms frecuentes de los anlisis de necesidades de
capacitacin son los diversos problemas de eficiencia que pueden
surgir en una organizacin, relacionados con el desempeo del

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

personal. Por lo general, estos problemas se manifiestan en el rea

tcnica o en las relaciones interpersonales.

6.1 Cmo se organiza la produccin por actividades econmicas?

6.1.1 AGRICULTURA: La agricultura es una de las actividades
econmicas que est organizada en pequea escala, como lo
muestra el minifundio y el pequeo productor agropecuario. Esta
fragmentacin de la propiedad agropecuaria, a la larga, ha
deteriorado la productividad y contribuido a la disminucin de su
capacidad de capitalizacin. Por otro lado, los flujos de capital hacia
este sector tambin disminuyeron, en gran parte, por medidas
equivocadas o inaccin del gobierno de turno, agudizando la
capacidad del sector para crear empleos adecuados. La resultante
fue el ensanchamiento del minifundio y el auto empleo. El auto
empleo, la micro empresa y el trabajador familiar no remunerado
el 95.5% del empleo agropecuario. El aporte de la Gran y mediana
empresa en la absorcin de mano de obra agropecuaria es de
apenas el 4.5%, la tasa ms baja que este tipo de empresa registra
respecto a los otros sectores de la economa. La pequea empresa
contribuye con el 3.3% del empleo agropecuario. MINERA: A
diferencia de otras actividades, la minera se organiza ms en gran
escala que en pequea escala. De ah que el 80.3% del empleo
minero est en la Gran y mediana empresa, 42.6% en la gran
empresa y el 37.7% en la mediana y pequea empresa. El espacio
para la micro y el auto empleo es poco significativo, apenas el
19.2%. Por tanto, la participacin del trabajo asalariado en esta
actividad es la ms alta que la registrada en las otras actividades de
la economa. 28 MANUFACTURA: La manufactura tiene una mayor
diversidad tecnolgica y permite organizar la produccin en
distintas escalas. Es decir, existen espacios tanto para la gran,
mediana, pequea y micro empresa.
6.1.2 CONSTRUCCIN: La construccin es considerada como una
actividad intensiva en mano de obra, puesto que permite tambin
organizar la produccin en pequea escala, principalmente en la

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

fase descendente de su ciclo econmico. En efecto, en 1999, un ao

de recesin para la actividad, el 75.5% de los trabajadores de la
construccin estaban en la micro empresa (54.5%) y el auto empleo
(20.8%). Cabe destacar que muchos de estos trabajadores estn
vinculados a la mediana y gran empresa a travs del sistema de
subcontratacin. La gran, mediana y micro empresa absorbe el
24.3% del empleo sectorial, principalmente la micro empresa
(19.2%)
6.1.3 SERVICIOS NO PERSONALES: El sector de servicios no
personales es muy heterogneo tecnolgicamente y los servicios se
prestan en diversas escalas, habiendo espacio para la gran, mediana
y pequea empresa y en mayor grado para el auto empleo y la micro
empresa. La gran, mediana y pequea empresa emplea el 39% de
los ocupados en ese sector, mientras que la micro empresa y el auto
empleo el 58.8%.
6.1.4 COMERCIO Y SERVICIOS PERSONALES: Estas dos actividades se
caracterizan por la facilidad de entrada para organizar la
produccin. De ah que ms del 90% de los empleados en estas
actividades trabaja en la micro empresa, el auto empleo o
trabajador familiar no remunerado. La gran, mediana y pequea
empresa, en cambio, emplea menos del 8% de los trabajadores de
estos sectores. En suma, actividades como el comercio y servicios
personales facilitan en mayor grado la organizacin del empleo en
pequea escala, de ah que la micro empresa y el auto empleo
adquieran predominancia en la absorcin de mano de obra en esas
actividades. En la agricultura, si bien el empleo est concentrado en
el minifundio y la agricultura se subsistencia, stas no son las forma
insuficientes de produccin. Es factible desarrollar la pequea,
mediana y hasta la gran propiedad. En cambio, en la minera
predomina la produccin en gran escala, siendo la gran, mediana y
pequea empresa la principal demandante de mano de obra. En un
tercer grupo de actividades como la manufactura, servicios no
personales y la construccin, existen posibilidades de organizar la
produccin con la gran empresa. No obstante, en la actualidad la

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

participacin de la micro empresa y el trabajo independiente en el

empleo de estas actividades sigue siendo mayoritaria. Esto implica
que las mayores potencialidades de desarrollo de las PYMES estn
en manufactura, servicios no personales, construccin y agricultura.
7. LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA COMO OPCIN PARA
INCREMENTAR EL EMPLEO PRODUCTIVO
El crecimiento del empleo en el sector pblico tendra ciertas
restricciones determinadas por dos requerimientos del estado
moderno: el equilibrio fiscal y la mayor eficiencia en la
administracin pblica. La gran empresa, frente a la creciente
apertura de la economa, tiende a adoptar tecnologas modernas
para elevar la productividad del trabajo y mejorar su nivel de
competitividad, de modo que hay pocas posibilidades de
incrementar el empleo en este segmento. La micro empresa y el
auto empleo han sido los sectores que en las tres ltimas dcadas
han absorbido el volumen ms grande de trabajadores pero
continuar incrementando el empleo en estos segmentos se corre el
riesgo de profundizar las desigualdades distributivas, dado que la
mayor dimensin ocupacional tiende a disminuir su productividad
relativa y el ingreso medio de los ah ocupados. Se aumentara el
volumen de los trabajadores pobres, desprotegidos de la seguridad
social y en condiciones de trabajo precario. En ese sentido, son
limitadas las posibilidades para que el gran nmero de empleos
creado en la micro empresa pueda obtener niveles de ingresos
satisfactorios para los trabajadores. Estas posibilidades slo
estaran en el estrato superior de la micro empresa que representa
alrededor de un quinto de este segmento. Ante la posibilidad de un
aporte poco significativo del sector pblico y de la gran empresa en
la demanda de trabajo y, por otro lado, el riesgo de agravar la
desigualdad distributiva expandiendo el auto empleo y la micro
empresa, la pequea y mediana empresa se constituye en una
opcin clave o importante para incrementar el empleo. La pequea
y mediana empresa logra, con baja inversin, una productividad del
trabajo e ingresos superiores al de la micro empresa, lo que a su vez

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

le permite una contribucin importante en el producto global.

Asimismo, demanda mano de obra de mayor calificacin y genera
empleos de calidad que satisfacen las aspiraciones de muchos
trabajadores. La ventana de las pequea y mediana empresa con
respecto a la gran empresa es su mayor potencialidad de
generacin de empleo, con ingresos aceptables por la sociedad
8. ESQUEMAS DE DESARROLLO DE LAS PEQUEAS EMPRESAS
La experiencia internacional respecto a esquemas de desarrollo de
las pequeas empresas permite distinguir cuatro modelos:
8.1 EL MODELO JAPONS: En el que la gran empresa es provista de
bienes y servicios intermedios a travs de la subcontratacin de
empresas medianas, las que a su vez subcontratan a empresas ms
pequeas. As, hay una integracin vertical en el que la gran
empresa sirve de locomotora de arrastre.
8.2 EL MODELO ITALIANO: En el cual pequeas empresas trabajan
bajo esquemas de cooperacin para atender demandas en el
mercado de bienes finales, constituyendo un modelo de integracin
horizontal.
8.3 EL MODELO AMERICANO: Basado en las franquicias y en el que
un gran nmero de pequeas empresas forman una red, la que es
liderada por una casa matriz o empresa lder.
8.4 EL MODELO CANADIENSE: Sustentado principalmente en el
apoyo estatal a las unidades productivas de menor escala. En el
Per, no es clara la predominancia de algunos de estos modelos y,
ms bien, lo que existe es un vasto sector de micro empresas, con
dbil articulacin vertical y horizontal. Esto refleja en un
distribucin por tamao de las empresas con perfil distinto al de
pases desarrollados, es decir; una dbil presencia de los estratos
mediano y pequeos y un estrato de micro empresa
desproporcionadamente grande y en muchos casos con escaso
potencial de crecimiento.

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 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

IV. CONCLUSIONES
Se describi de manera breve el estado actual de la Capacitacin
Empresarial en el Per.
Se identific la situacin actual de la Capacitacin empresarial en el
Per
Se proporcion conocimientos sobre la Capacitacin empresarial en el
Per mediante ejemplos y con la exposicin de un vdeo.
Se foment conocimientos en cuanto al tema tratado.
Se identific la situacin de la consultora empresarial en el Per

V. BIBLIOGRAFA
Empresarial, P. d. (2016). PwC. Obtenido de http://www.pwc.pe/es/programa-de-
capacitacion-empresarial/cursos-inhouse-.html

Gestin. (2013). El diario de la Economa y negocios del Peru . Obtenido de

http://gestion.pe/empresas/mas-8000-mypes-seran-creadas-hasta-fin-ano-
demanda-interna-2082045

Gonzales, L. M. (2016). Capacitacin y Desarrollo Empresarial. Obtenido de

https://excellencecapacitacion.wordpress.com/areas-de-
capacitacion/capacitacion-y-desarrollo-empresarial/

Huanqui, G. (Febrero de 2016). La situacion de la consultora en el Per. Obtenido de

http://plataformadenegocios.over-blog.es/article-situacion-de-la-consultoria-en-
el-peru-122163630.html

SGS. (2011). INVIERTA EN SU PERSONAL. Obtenido de

http://www.sgs.pe/~/media/Local/Peru/Documents/Brochures/HI%20TRAININ
G%20V3.pdf

UPC. (2016). Programas para empresas . Obtenido de

http://postgrado.upc.edu.pe/division-empresarial/programas-para-empresas

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 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

ANEXOS

Anexo 01: Empresas y/o consultoras capacitadoras

SGS DEL PER

A travs de los cursos del
programa de capacitacin
empresarial, SGS del Per
pone a disposicin las
herramientas necesarias
para que el personal o
profesional de su empresa lidere proyectos de gran envergadura, que
permitan obtener beneficios cuantificables e incrementen el valor de su
empresa.
SGS del Per ofrece dos modalidades de Capacitacin Empresarial, de
acuerdo a las necesidades personales y / o aquellas correspondientes a una
organizacin.
- Cursos abiertos: ambientes especialmente acondicionados para los
profesionales de diversas empresas que desean intercambiar
experiencias y enfoques.
- Cursos cerrados: elaboracin y personalizacin de cursos. Se realiza
sobre la base de los objetivos que la empresa defina.

Los cursos del programa de capacitacin empresarial de SGS del Per se

concentran en los Sistemas de Gestin siguientes:

- Calidad: ISO 9001

- Medio Ambiente: ISO 14001
- Seguridad y Salud Ocupacional: OHSAS 18001
- Responsabilidad Social: SA 8000
- Seguridad Alimentaria: ISO 22000
- Seguridad de la Informacin: ISO 27001

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

- Sistemas Integrados de Gestin

- Soft Skills
- Capacitacin de Capacitadores
- Certificacin de Facilitadores
- ISO 16001 Eficiencia energtica
- ISO 28000 Seguridad de la Cadena de Suministro

Dependiendo de la Norma, los cursos se imparten mensualmente en

cad etapa de la especializacin del Sistema de Gestin.
- Interpretacin de la Norma
- Formacin de Auditores Internos
- Formacin de Auditores Lderes
(Registro IRCA, IEMA)
Asimismo, SGS del Per ofrece herramientas que ayudarn a mantener
y mejorar su capacidad y xito empresarial: sensibilizacin y
motivacin, indicadores de gestin, Six Sigma, enfoque de procesos,
liderazgo y trabajo en equipo, seguridad industrial, IPER, entre otros.
ENFOQUE SGS: EQUIPO Y METODOLOGA
SGS del Per cuenta con expositores - auditores nacionales e
internacionales experimentados en auditoras de certificacin, quienes
poseen amplia experiencia en la implementacin de los diversos
sistemas de gestin.
Durante las sesiones se estimula la participacin de alumnos a fin de
que puedan trasladar los conceptos impartidos a la realidad de sus
organizaciones.
Las exposiciones combinan clases tericas con talleres prcticos,
aplicados sobre la base de los criterios revisados durante los mdulos.
Igualmente, dependiendo del curso, se efectan juego de roles y
evaluaciones escritas, etc.

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

PROGRAMA DE CAPACITACION EMPRESARIAL (PCE)

El Programa de Capacitacin Empresarial 2016 contempla un
importante nmero de seminarios que cubre los campos requeridos en
las demandas actuales de nuestros clientes y en la mayora de las
actividades empresariales. El conjunto de conocimientos que este
temario requiere est cubierto por la experiencia profesional de Socios
y Gerentes de PwC, quienes se especializan en la atencin a empresas
en las distintas actividades o industrias en las que se desarrollan. Ello
permite acumular una variedad de casos prcticos que nuestros cursos
discuten y que estn basados en las soluciones a los complejos
problemas que cotidianamente estos profesionales resuelven
(Empresarial, 2016)
Cursos:

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS APLICADAS UPC- PROGRAMAS

PARA EMPRESAS
(UPC, 2016)
A. PROGRAMAS DE CAPACITACIN EN LIDERAZGO Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
El concepto de liderazgo que maneja la Divisin Empresarial se basa en
desarrollar las competencias intrapersonales para poder dirigir, cohesionar
a un grupo de personas y convertirlas en un equipo que gire en torno a una
visin compartida y unos esfuerzos para llegar a las metas trazadas. Los
desarrollos de competencias de los participantes se plantean en tres
dimensiones:

1. Dominio Intrapersonal, referida al autoconocimiento y a la reflexin

acerca de uno mismo;
2. Dominio Interpersonal, referida a la calidad de los lazos que se
establecen con las personas del entorno;
3. Dominio de gestin, que abarca las habilidades de direccin.

B. METODOLOGA MULTIACTIVA VIVENCIAL (MMV)

Se trata de desarrollar habilidades y actitudes mediante una metodologa

donde el participante puede aplicar lo aprendido. Debido a esta
concepcin, la metodologa que se utiliza est centrada en el alumno, y el
expositor se convierte en un facilitador del proceso de enseanza-
aprendizaje, fomentado el liderazgo del alumno e impulsando un
aprendizaje crtico y constructivo. Adems, supone un aprendizaje integral
que compromete no solo la dimensin mental del individuo sino tambin
la parte motivacional y actitudinal.

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

Programas:
- Train the Trainers
- Programa de Herramientas Gerenciales
- Diplomado en Desarrollo de Habilidades de Gestin y Liderazgo.
- Diplomado en Direccin y Desarrollo de Personas.
- Diploma en Gestin y Liderazgo.
- Diploma en Fortalecimiento Directivo.
- Diplomado de Habilidades Directivas (versin presencial y online).
- Programa Evaluacin de Desempeo Potenciando las Habilidades
Personales y su efectividad.

C. PROGRAMAS DE CAPACITACIN EN REAS FUNCIONALES

La Divisin Empresarial y de Liderazgo de la Escuela de Postgrado de la

UPC ofrece a las empresas programas funcionales a la medida (in house),
con la misma rigurosidad acadmica que sus programas abiertos. Estos
programas cubren diferentes reas de la gestin empresarial como las de
Administracin y Organizacin, Recursos Humanos, Marketing y Ventas,
Finanzas y Contabilidad, y Operaciones y Logstica.

D. PROGRAMAS VIVENCIALES

a. DINMICAS OUTDOORS

Son actividades basadas en la modalidad de aprendizaje experiencial.

Utilizando un conjunto de actividades en exteriores, se ofrece un entorno
apropiado para el ejercicio de habilidades de liderazgo y de trabajo en

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

equipo en situaciones desafiantes y de riesgo, que demandan retos y

desafos personales y grupales.

La educacin experiencial afirma la necesidad de que el aprendizaje sea

enfocado primero desde una experiencia vivencial, que luego analiza y
sobre la que reflexiona para abstraer y generalizar su experiencia y
transferirla a su vida.

b. COACHING ONE-TO-ONE

Si bien el coaching es una competencia que la Divisin Empresarial y de

Liderazgo desarrolla en programas de liderazgo, cuando se trata de altos
directivos, una estrategia que se utiliza frecuentemente es asignarle a cada
uno un coach o entrenador.

En reuniones peridicas, el coach les hace notar sus reas de mejora y los
hace conscientes de sus oportunidades para ser mejores lderes. El
principal problema de liderazgo es que los seres humanos no son, o
simplemente no quieren ser, conscientes de sus propias carencias. Los
entrenadores o coaches son ejecutivos de alto nivel, entrenados, y con una
experiencia gerencial que permite apoyar al gerente sin que ste se sienta
amenazado.

Se utiliza una metodologa apreciativa certificada internacionalmente que

se concentra en lo positivo y cuyo objetivo es que la persona no dependa
de su entrenador, sino que adquiera independencia y hbitos para mejorar
por s misma.

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SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL EN EL PER

Anexo 2: Vdeo sobre capacitacin empresarial en el Per

URL: https://youtu.be/v8rNOmyb6Os

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