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ANTOLOGIA DE LA ASIGNATURA:
DOCENTE:
MTRO. PABLO ENRIQUE GUTIERREZ SANDOVAL
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ASIGNATURA: PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
VI CUATRIMESTRE
PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA
PRACTICO
TERICO-
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Para dar inicio con el proceso de reclutamiento, debe de haber como condicin la
existencia de una vacante en la organizacin. Tan pronto como a un departamento
o area de la empresa, se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por
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renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar
un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al rea de recursos
humanos.
ACTIVIDAD:
En equipos de 3 personas, elaboren una propuesta para un FORMATO DE
REQUISIN DE PERSONAL que consideren pueda ser aplicable en alguna
empresa donde trabajen.
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A) Reclutamiento interno
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B) Reclutamiento Externo
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Ferias de trabajo. Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada
es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de
oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o
industrias.
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FASE 4:
FASE 1:
ELECCIN DE LOS
REQUISICIN DE
CONTENIDOS DEL
PERSONAL
RECLUTAMIENTO
FASE 3: FASE 2:
ELECCIN DE LOS ANLISIS DE LAS
MEDIOS DE FUENTES DE
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:
A. Revisar la experiencia y los estudios de los candidatos
B. Evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos
C. La estabilidad del trabajador en los empleos y;
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Sin embargo los empleadores deberan de tener cuidado al evaluar el tercer punto
pues el hecho de que un trabajador cambie constantemente de empleo no
necesariamente puede significar que es inestable en sus puestos de trabajo, una
gran cantidad de circunstancias pueden haber influido en estos cambios, como por
ejemplo el cierre de empresas. Una forma positiva de ver los cambios en un
trabajo puede ser considerarlos como eventos que le han permitido al trabajador
obtener experiencia.
Tampoco debe negarse a contratar a una mujer por estar embarazada. No debe
ser una obligacin explcita ni implcita que una mujer tenga que informar de esto a
su empleador.
Hay que considerar tambin que la informacin que se pida en una solicitud de
empleo servir para integrar una base de datos de personal, por lo que se sugiere
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que se incluya solo aquella informacin que realmente vaya a ser utilizada por los
empleadores para tomar decisiones, en caso contrario es mejor no incluir
informacin irrelevante.
Qu es el Currculum Vitae?
Un currculum vitae, tambin
simplificado C. V. o currculum, es el
documento de presentacin de
habilidades, formacin y vida laboral,
con el fin de optar a un puesto de
trabajo.
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Tipos de Currculum
Estructura y contenido
Datos personales
Nombre y apellidos
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil
Calle, n, piso
Cdigo postal Ciudad
Telfono de contacto
Telfono mvil
e-mail
Formacin acadmica
Relacin ordenada de los estudios cursados, indicando fechas, centro, y lugar
donde han sido realizados.
Formacin complementaria
Relacin ordenada de los cursos de educacin no reglada, indicando fechas,
centro, y lugar donde han sido realizados.
Experiencia profesional
Relacin ordenada de las empresas en donde se ha trabajado, indicando los
nombres de las empresas, las fechas de comienzo y fin del periodo trabajado, las
funciones desempeadas, las tareas que se realizaron y los logros conseguidos.
En este apartado se debe incluir tambin la formacin en centros de trabajo (las
prcticas en empresas de la formacin profesional).
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Conocimientos informticos
Hay que sealar aquellos conocimientos informticos que se posean y estn
relacionados con el trabajo al que se opta: procesadores de texto, hojas de
clculo, bases de datos, diseo grfico, Internet, redes, sistemas operativos etc.
Conocimientos de idiomas
Se mencionarn los idiomas que se conocen y su nivel de conocimiento y
comprensin. Hay que indicar claramente el nivel del idioma hablado y escrito,
tanto siendo emisor como receptor. Si se tienen ttulos oficiales y/o reconocidos,
se deben indicar.
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Para cualquier profesional ya sea que est en formacin, que est en proceso de
vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que est
en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es
importante conocer algunos aspectos de la seleccin de personal. Por lo general
estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero
los profesionales de todas las reas se ven involucrados en algn momento del
proceso.
Los pasos necesarios para que este procedimiento sea lo ms perfecto posible,
pasan por la organizacin y el mtodo. El agotamiento del seleccionador no debe
jugar a la hora de no analizar correctamente los perfiles, por lo que tambin puede
ser importante repartir la tarea y controlar los tiempos.
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Qu es la Entrevista de Seleccin?
La entrevista de seleccin puede definirse como
una comunicacin formalizada de interaccin
por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de informacin a travs
de preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier tcnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.
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A) En cuanto a la estructuracin:
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C) Sobre el empleo:
o Qu sabe acerca de nuestra empresa?
o Qu le atrae de ella?
o Cmo se enter de la existencia de este puesto?
o Puede resumirme el texto del anuncio?
o Con qu tipo de jefe le gustara trabajar? Y con cul acabara por
chocar?
o Segn su opinin Qu relacin debe existir entre un jefe y su colaborador
Inmediato?
o Estara dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, otro pas o a viajar
con frecuencia?Tiene alguna preferencia geogrfica?
o Cul cree que puede ser para usted la mayor dificultad al pasar de la vida
de estudiante a la vida del trabajo?
o Cules son sus puntos fuertes y dbiles para este puesto?
o Cmo puede minimizar los puntos dbiles? Y resaltar los fuertes?
o Cules son sus objetivos a largo plazo y cmo piensa conseguirlos?
o Por qu piensa que va a tener xito en esta funcin?
o Por qu cree que deberamos contratarle?
o Cul sera su trabajo ideal?
o Cunto tiempo cree que necesita hasta ser productivo para nosotros?
o Cul es su definicin del puesto de trabajo que solicita?
o Qu opina de los trabajos en los que hay que prestar mucha atencin?
o Y de aquellos en los que hay que demostrar mucha creatividad?
o A la hora de trabajar en equipo qu papel suele desempear?
o Qu opina de la monotona?
o No cree que es demasiado joven/mayor para este puesto?
o No cree que est demasiado cualificado para desempear semejante
trabajo?
o Cmo va a evolucionar a su juicio el sector en que trabajamos?
o Qu opina de trabajar bajo presin? Y de trabajar divirtindose?
o Pondra objeciones si su jefe fuera una mujer?
D) Preguntas personales:
o Hbleme de s mismo.
o Qu cambiara de su forma de ser si pudiera?
o Despus de un da funesto. Qu le gusta hacer?
o Si llegara a ser famoso, qu aspecto de usted le gustara que destacaran
los medios de comunicacin?
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Debemos estar claros que al utilizar las pruebas psicolgicas para la seleccin de
personal, las habilidades y aptitudes que se evalan deben estar relacionadas con
las competencias del cargo y xito del trabajo. Se deben elegir las pruebas
psicolgicas ms apropiadas para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto, para asi poder evaluar de mejor manera los
resultados obtenidos.
Cabe sealar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, y que por s solas no proporcionan informacin suficiente
para tomar una decisin de contratacin. Se les recomienda a los candidatos que
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Intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los seres
humanos se proponen en relacin con los hechos, para someterlos a una
perspectiva teleolgica.
Ilustrada: porque cualquier observacin para ser tal est dentro de un
cuerpo de conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una
perspectiva terica.
Selectiva: porque necesitamos a cada paso discriminar aquello que nos
interesa conocer y separarlo del cmulo de sensaciones que nos invade a
cada momento.
Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de explicar
aquello que estamos observando.
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Ejemplo:
EL INFORME DE RESULTADOS
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Para ello se requiere tener claro lo siguiente: dominar los instrumentos utilizados
en la evaluacin, manejar claramente las caractersticas definidas en los perfiles
de cargo y conocer a qu personas estar dirigido el informe de seleccin. Este
ltimo elemento requiere de vital importancia debido a que se refiere al tipo de
personas que manipular la informacin y el uso que se le dar a la misma; es
muy frecuente en contextos organizacionales que los resultados deban ser
presentados a Jefes o Gerentes no especializados en la materia, por lo que se
recomienda lo siguiente:
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INFORME DE RESULTADOS
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
DATOS GENERALES
ANTECEDENTES
De acuerdo al formato de requisicin de personal No. 123/2016 enviado por el
Departamento Jurdico de esta empresa y una vez analizada la plantilla de personal, se
procedi a realizar el proceso de reclutamiento y seleccin para cubrir la plaza vacante de
Asesor Jurdico durante el perodo comprendido del 01 al 03 de Agosto de 2016.
PORTENTAJE
CRITERIO A ASIGNADO DE PORCENTAJE
RESULTADOS
EVALUAR ACUERDO AL OBTENIDO
PERFIL
Entrevista 35% 30%
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Referencias 5% 3%
TOTAL 91%
CONCLUSIONES
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La induccin de
personal se
entiende como la
tarea de integrar al
personal nuevo a la
empresa, a sus
tareas especficas y
dentro de la poltica
de la empresa.
Esta capacitacin
comienza desde el
momento en que
presentas la aplicacin para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres
mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran
adaptacin jugar a tu favor.
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TIPOS DE INDUCCIN:
INDUCCIN GENERAL
Historia de la empresa
Misin, Visin
Objetivos
Horario
Das de pago
Prestaciones
REUNIN CON PERSONAL DE Servicios (comedor, mdico, locker)
NUEVO INGRESO reglamento
Seguridad industrial
Descripcin del cargo
Recorrido por la planta
Presentacin con los dems
empleados
INDUCCIN ESPECFICA
Mostrar su lugar de trabajo
Presentacin con su jefe o
subordinados
Entrega de medios necesarios
HACIA EL PUESTO DE TRABAJO Evaluacin al desempeo
Diagnstico de necesidades de
aprendizaje
Aplicacin de pruebas
Responsabilidades y tareas
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CONCEPTO DE ADIESTRAMIENTO:
Una empresa crea bienes y servicios a
travs del esfuerzo de sus empleados que
tienen responsabilidades definidas por las
submetas de la empresa.
El adiestramiento de personal es un
proceso por medio del cual los individuos
aprenden las habilidades, conocimientos,
actitudes y conductas necesarias para
cumplir con las responsabilidades de
trabajo que se les asigna.
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Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de
los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.
TCNICAS DE ADIESTRAMIENTO
Conferencias: Es una de
las tcnicas ms tradicionales,
donde individuos con un mnimo
de estudios formales asisten a
un gran nmero de
conferencias. En stas el
instructor presenta los puntos
bsicos de conocimiento e
informacin que el oyente debe
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ACTIVIDAD:
De manera individual completa el siguiente cuadro en donde plasmes 3
caractersticas principales de la induccin y el adiestramiento de personal:
INDUCCIN ADIESTRAMIENTO
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Capacitacin, o desarrollo de
personal, es toda actividad
realizada en una organizacin,
respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
En funcin de las necesidades de la empresa,
En un proceso estructurado con metas bien definidas.
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permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando
sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.
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Art. 25. El escrito que consten las condiciones de trabajo deber contener:
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los
trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esa ley.
Art. 153-B. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior
les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la
capacitacin o adiestramiento se proporcione a stos dentro de la misma empresa
o fuera de ella, por conducto del personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara del Trabajo y Previsin Social. En caso de tal adhesin, quedar a
cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
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Art. 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitacin inicial, para el empleo que va a desempear reciba sta, prestar sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa
o a la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Art. 153-J. Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
Art. 153-Q. Los planes y programas debern cumplir los siguientes requisitos:
Referirse a periodos no mayores de cuatro aos; Comprender todos los puestos y
niveles existentes en la empresa; Precisar las etapas durante las cuales se
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Art. 153-R. Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de tales
planes y programas ante la Secretara del trabajo y Previsin Social, esta los
aprobara o dispondr que se les hagan las notificaciones que estime pertinentes;
en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido
objetados por la autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern
definitivamente aprobados.
Art 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la
empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del trabajo y Previsin
Social, por conducto del correspondiente Comit Nacional o, falta de este, a travs
de las autoridades del trabajo, a fin de que la propia Secretara las registre y las
tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que
corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539.
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Art. 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter
terminal, sern inscritos en los registros de que trata en el artculo 539, fraccin IV,
cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.
Art. 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas
de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta en este captulo.
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Tcnica de corrillos: se realiza con grupos formados por las personas que
conocen mejor la problemtica del trabajo, y que se dedican a trabajar o
discutir algunos temas para llegar a conclusiones.
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Programar la evaluacin
En resumen
La planeacin es fundamental en los procesos de capacitacin y el instructor es el
responsable de llevarla a cabo de manera efectiva. Los puntos principales a
trabajar son:
Objetivos
Contenido temtico
Tcnicas de aprendizaje
Materiales didcticos
Evaluaciones
Planeacin didctica
Lista de requerimientos y verificacin
Evaluaciones (3 momentos)
Evaluacin de satisfaccin
Reporte final
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ANEXOS
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