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LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIN POR


VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. 2.1 El mutuo acuerdo de las
partes. 2.2 El vencimiento del plazo convenido. 2.3 la conclusin del trabajo o
servicio que dio origen al contrato. 3. TERMINACIN DEL CONTRATO POR
MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR. 3.1 La muerte del trabajador. 3.2
La invalidez del trabajador. 4. TERMINACIN DEL CONTRATO POR
DECISIN UNILATERAL DEL TRABAJADOR. 4.1 La renuncia voluntaria del
trabajador. 4.2 El despido indirecto. 5. TERMINACIN DEL CONTRATO POR
DECISIN UNILATERAL DEL EMPLEADOR. 5.1 El despido 5.2 El despido por
causales de caducidad. 5.2.1 Las conductas indebidas y graves. 5.2.2 Las
negociaciones incompatibles. 5.2.3 Las ausencias injustificadas. 5.2.4 El
abandono de trabajo. 5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias
temerarias. 5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador.
5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. 5.3 El
despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 5.4 El
desahucio. 5.5 El despido por caso fortuito o fuerza mayor. 6. LAS
FORMALIDADES. 6.1 El aviso. 6.2 Sanciones por la omisin o errores en el
aviso. 6.3 Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del
contrato de trabajo. 7. LAS INDEMNIZACIONES POR TRMINO DEL
CONTRATO DE TRABAJO. 7.1 Indemnizaciones legales. 7.1.1 La
indemnizacin sustitutiva del aviso previo. 7.1.2 La indemnizacin por aos de
servicio. 7.1.3 La indemnizacin a todo evento de los trabajadores de casa
particular. 7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento. 7.1.5 La
indemnizacin por despido injustificado. 7.1.6 La indemnizacin por despido
abusivo. 7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto. 7.1.8 La indemnizacin
del feriado. 7.2 Indemnizaciones convencionales. 7.2.1 Las indemnizaciones
pactadas en contractos colectivos de trabajo. 7.2.2 Las indemnizaciones
pactadas en convenios colectivos de trabajo. 7.2.3 Las indemnizaciones
pactadas en contractos individuales de trabajo. 7.3 Las indemnizaciones
voluntarias. 7.4 La indemnizacin del dao moral en el trmino del contrato
de trabajo. 7.5 Tributacin de las indemnizaciones. 7.5.1 Indemnizaciones que
no constituyen renta. 7.5.2 Indemnizaciones que son renta. 7.6 El seguro de
cesanta. 7.6.1 Titulares. 7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el
seguro. 7.6.3 Financiamiento. 7.6.4 Cuentas individuales por cesanta. 7.6.5
El Fondo de Cesanta Solidario. 7.6.6 Administracin. 8. EL FINIQUITO. 8.1
Formalidades. 8.1.1 Formalidades generales. 8.1.2 Acreditacin del pago de
cotizaciones previsionales. 8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito. 8.2
Omisin de formalidades. 8.3 Efectos del finiquito. 9. EL FUERO LABORAL.
9.1 Titulares del fuero laboral. 9.2 Desafuero. 9.3 Separacin provisional. 9.4
Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial previa.

FUENTES
Cdigo del Trabajo. Ttulo V del Libro I. Ley N19.769, que establece rgimen
de seguro de cesanta. Decreto Ley N824, ley de impuesto a la renta. Decreto
Ley N3.500, establece nuevo rgimen de pensiones.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
GAMONAL, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo. Su
indemnizacin en los casos de despido abusivo e indirecto y su fundamento en
el contenido tico jurdico del contrato de trabajo, Editrem S.A., Santiago
(2000).
LIZAMA PORTAL, Luis. Tributacin de las indemnizaciones por trmino del
contrato de trabajo en Revista Laboral Chilena, volumen X N12, Santiago
(2000), pg. 80-85.
Anlisis dogmtico del rgimen de seguro de cesanta en Revista
Laboral Chilena, volumen XI, N95, Santiago (2001), pg. 76-84.

1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo


sean estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mnima permanencia
en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad
en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de
trabajo de duracin indefinida y de jornada completa, siendo uno de los
principios ms importantes del derecho laboral el de continuidad,
permanencia o estabilidad.

El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las


cuales se relacionan con el trmino de la relacin laboral, donde es posible
distinguir diferentes proyecciones de este principio, tanto en la facilidad para
mantener el contrato vigente pese a los incumplimientos y nulidades, como
por la interpretacin de las interrupciones del contrato como simples
suspensiones y, especialmente, porque la resolucin del contrato por voluntad
unilateral del patrn es excepcional.

En esta ltima materia, la idea matriz es que el empleador slo puede poner
trmino al contrato laboral por determinadas causales especficas,
establecidas por ley, lo que configura la denominada estabilidad laboral.

La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el


cargo asalariado que se desempea, a no ser despedido sin causa justificada
calificada por autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser
reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente.
La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene
derecho a despedir sino cuando hay una causa justificada.

Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner


trmino al contrato sin justa causa.

Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o


sin causa son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
- El reintegro o reinstalacin en el empleo.
- La vigencia de la relacin laboral con el consiguiente derecho del
trabajador a su remuneracin y prestaciones correspondientes.
- La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin substitutiva de
la reincorporacin, en caso de que el empleador se niegue a sta.
- Sanciones, siendo la habitual la multa.

Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta


ltima propia e impropia.

La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido


es efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el
despido. Respecto de los funcionarios pblicos, se habla de inamovilidad,
como derecho del funcionario a permanecer indefinidamente en su cargo,
salvo que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que autorice el
despido disciplinario, previa comprobacin de la misma por autoridad
competente.

En la inamovilidad el funcionario no puede ser despedido por causas objetivas,


sino slo por causas subjetivas atribuibles a su conducta. Por el contrario en la
estabilidad es posible despedir por causales objetivas, como necesidades de la
empresa o fuerza mayor. Por otra parte, en la inamovilidad una autoridad
revisa o autoriza el despido, en la estabilidad es a posteriori. La situacin del
fuero o inamovilidad laboral, del sector privado, se asemeja a la inamovilidad
pblica.

La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado


pudiendo el trabajador seguir considerndose empleado de la empresa,
percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo readmite. Por el
contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido,
sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.

En nuestro sistema jurdico el contrato de trabajo puede terminar solamente


por las causales previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deber
justificar la terminacin del contrato en alguna de las causales que seala el
CT y que siempre deber existir alguna causa para que concluya el contrato.

A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho comn en que se


pone trmino por acuerdo de las partes o por incumplimiento del contrato, al
contrato de trabajo hay varias maneras de ponerle fin.

Las causales de trmino del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la


siguiente manera:

I. Por voluntad concurrente de las partes.


a) El mutuo acuerdo de las partes (art. 159.1)
b) El vencimiento del plazo convenido (art. 159.4)
c) La conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5)

II. Por muerte o incapacidad del trabajador.


a) La muerte del trabajador (art. 159.3)
b) La invalidez del trabajador (art. 161 bis)

III. Por decisin unilateral del trabajador.


a) La renuncia del trabajador (art. 159.2)
b) El despido indirecto (art. 171)

IV. Por decisin unilateral del empleador.


a) El despido por causales de caducidad (art. 160)
b) El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
(art. 161-1)
c) El desahucio (art. 161-2)
d) El caso fortuito o fuerza mayor (159.6)

2. TERMINACIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS


PARTES

En estas causales el empleador y el trabajador deciden de comn acuerdo dar


trmino al contrato de trabajo, estableciendo en forma anticipada el momento
en que extinguir o adoptando tal decisin en el tiempo que les parezca
oportuno.

2.1 El mutuo acuerdo de las partes.

De acuerdo a las reglas generales, as como las partes estn dotadas de


autonoma para generar contratos tambin tienen competencia para
extinguirlos en virtud del mutuo consentimiento (art. 1545 del CC).

El CT (art. 159.1) seal expresamente que una de las causales de trmino del
contrato de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el
CT no la hubiere establecido como una causal, de igual modo se habra podido
extinguir el contrato de trabajo por aplicacin del principio de autonoma
privada reconocido por nuestro CC.

El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar
por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical, o bien, el trabajador debe
ratificar su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial
de registro civil, o secretario municipal.

Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT el empleador no podr


invocar el mutuo acuerdo como causal de trmino del contrato de trabajo ante
el juez.

Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de


proteccin del trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza
presiones indebidas sobre el dependiente para que firme un documento en el
que conste este acuerdo sin que exista tal voluntad.

Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar trmino al


contrato de trabajo directamente en el finiquito que suscriben con motivo de
la extincin del contrato sin que este conste en un documento anterior.

2.2 El vencimiento del plazo convenido

La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo


indefinido.

El CT -en forma excepcional- permite la celebracin de contratos temporales


de plazo determinado o indeterminado, aunque en ambos casos se prescriben
un conjunto de reglas que protegen al trabajador de que la temporalidad se
prolongue ms all de lo razonable.

El contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las


partes acuerdan anticipadamente la fecha de trmino del contrato de trabajo.
En consecuencia, no es procedente que un contrato de duracin indefinida se
extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago,
1996, GJ N197, p. 185).

Conforme al CT (art. 159.4-1) el contrato de plazo fijo no podr pactarse por


ms de 1 ao, a menos que se trate de gerentes o personas que tengan un
ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior
del Estado o reconocida por ste, en cuyo caso podr extenderse hasta por 2
aos (art. 159.4-3).

Ahora bien, como la tendencia del CT es favorecer los contratos de duracin


indefinida -incluso respecto de aquellos que han pactado un contrato
temporal- se ha establecido un par de situaciones en que el contrato de plazo
fijo se transforma en indefinido por el solo ministerio de la ley:
- El hecho de que el trabajador contine prestando servicios con
conocimiento del empleador despus de expirado el plazo. Por ello, si se
prorrog el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la
voluntad de su empleador de dar trmino al contrato en virtud del
vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es
indefinido (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII, t. I).
- La segunda renovacin del contrato a plazo fijo lo transforma tambin en
contrato indefinido. No se afecta la aplicacin de esta regla por la
circunstancia que las partes -al convenir la renovacin de un contrato de
plazo fijo- hubieren pactado condiciones distintas a las establecidas
originalmente (Dictamen DT N7.878/392 de 26 de diciembre de 1997).

El CT (art. 159.4-2) prev una presuncin legal de contrato de duracin


indefinida que requiere la concurrencia de los siguientes requisitos para que
esta opere a favor de los trabajadores:
- Debe tratarse de servicios discontinuos.
- Estos servicios discontinuos deben haberse prestado en virtud de 3 o ms
contratos de plazo fijo.
- Los servicios discontinuos deben haberse prestado durante 12 meses o
ms, dentro de un perodo de 15 meses contado desde el primer contrato
de plazo fijo.

Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presuncin


legal deber probar que no son efectivas las circunstancias o hechos
sealados anteriormente.

En sintona con lo previsto en el CT, la CS ha dicho que no es procedente que


un contrato de trabajo de duracin indefinida pueda ser modificado por las
partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicara la
renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N2.124-
97, de 7 de diciembre de 1998, en RLJ, p. 179).

Conforme al CT (art. 159.4) el vencimiento del plazo estipulado en un contrato


de trabajo pone trmino al mismo y extingue el vnculo jurdico laboral entre
las partes. El establecimiento de un plazo del contrato implica que las partes
se obligan recprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas
certeza en cuanto a su perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de
contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual
cesan sus efectos jurdicos.

En consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva


manifestacin de voluntad por las partes, el contrato se extingue.

La CS ha sealado la facultad del empleador para poner trmino al contrato


de trabajo mediante las causales de necesidades de la empresa y desahucio
(decisin unilateral) slo pueden ejercerse tratndose de contratos de plazo
indefinido porque en los contratos de plazo fijo las partes han convenido de
mutuo acuerdo y en forma anticipada la fecha de su trmino (CS, Rol N6.596,
5 de agosto de 1992).

En el mismo sentido, la CS ha sostenido que en el evento que un trabajador


fuere contratado a plazo fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios
antes del vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el
dependiente deber escoger al interponer su accin entre:
- Las indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, o sea,
con un aumento del 50% conforme al CT (art. 168.b).
- El resarcimiento de los perjuicios por el trmino anticipado del contrato
que los vincula. En cuyo caso, el dependiente tendr derecho a que se le
pague el total de las remuneraciones pactadas por todo el tiempo
convenido, a ttulo de indemnizacin por lucro cesante, ya que por un
hecho que no le es imputable a dejado de percibirlas (CS, casacin, Rol
N2295-02, de 2 de septiembre de 2002, en GJ N267, p. 168).

2.3 La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que -al igual
que el contrato de plazo fijo- tiene carcter temporal y se celebra para la
ejecucin de una obra o faena determinada.

El contrato por obra o faena tiene como caracterstica esencial que las partes
al momento de su celebracin convienen de antemano su duracin, pero
carecen de certeza respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y,
por ende, la fecha cierta de trmino del respectivo contrato.

En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que el contrato por obra o faena


est sujeto a un plazo indeterminado puesto que las partes no pactan su
duracin por un perodo determinado sino que se establece, por el contrario,
que el contrato terminar una vez que concluya el trabajo o servicio que dio
origen al contrato (Dictamen N2.798/141 de 5 de mayo de 1995).

En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga
el contrato de trabajo requiere como requisito forzoso que el trabajador haya
sido contratado especficamente para una labor, obra o servicio determinados
y que stos hayan concluido. Al contrario, si en el contrato el trabajador tiene
asignada una gama amplia de labores, destinadas a cumplirse en las distintas
obras que el empleador ejecute, no ser posible invocar la causal de
conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (CS, Rol N2.241,
de 5 de mayo de 1994).

Esta causal no podr ser invocada por el empleador respecto de contratos de


duracin indefinida y, a la inversa, el empleador no podr despedir a un
trabajador contratado por obra o faena invocando la causal de necesidades de
la empresa o el desahucio.

Los contratos de trabajo por obra o faena no se transforman en indefinido, an


cuando exceda de un ao de duracin.

La CS ha estimado que en este contrato el trabajador tambin tiene derecho a percibir una
indemnizacin compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondiente al tiempo
que falt para la conclusin del servicio si antes que este concluya el empleador lo despide
sin una causal legal que lo justifique (CS, Rol N958-89, de 9 de abril de 1990).
No es posible que el reemplazo de trabajadores con licencias o permisos se
pueda contratar bajo la modalidad de obra o faena.

3. TRMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL


TRABAJADOR

3.1 La muerte del trabajador

Atendido el carcter personalsimo del contrato de trabajo la muerte del


trabajador pone trmino al contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).

Segn el CT (art. 60) el empleador queda obligado a:


- Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los
funerales hasta concurrencia del costo de los mismos.
- Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y dems prestaciones
pendientes a la fecha del fallecimiento cuyo monto no supere 5 UTA: al
cnyuge, hijos o padres del ex trabajador, unos a falta de otros y en el
orden sealado. En este caso, deber acreditarse el estado civil respectivo
y no ser necesario que se haya obtenido la posesin efectiva de la
herencia del causante.

3.2 La invalidez del trabajador

De acuerdo con la reforma que modific el CT (art. 161 bis) al empleador no puede poner
trmino al contrato de trabajo en caso de invalidez -total o parcial- del trabajador. As se
infiere de la literalidad de la disposicin citada que prescribe lo siguiente: [l]a invalidez,
total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo.

La invalidez es la prdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.

En el nuevo rgimen de pensiones se distingue entre invalidez total (prdida de la


capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o mental de a lo menos 2/3, esto es, al 66,6%) e
invalidez parcial (prdida de la capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o mental igual o
mayor al 50% e inferior a los 2/3).

En el sistema de pensiones antiguo se establecen 3 categoras de invalidez:


gran invalidez (la persona requiere el apoyo de otros para llevar a cabo los
actos ms elementales), invalidez total (prdida de capacidad de ganancia en
su grado alto, o sea, superior a los 2/3) e invalidez parcial (prdida de
capacidad de ganancia superior a 1/3 e inferior a los 2/3).

En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez


permanente puede ser parcial (si la disminucin de la capacidad de ganancia es igual o
superior a 15% e inferior a 40%) o total (si la disminucin de la capacidad de ganancia es
igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).

El CT (art 161 bis) ha prohibido al empleador dar trmino al contrato de un trabajador


invlido con total independencia del rgimen de seguridad social a que este se encuentre
afiliado o en el que est asegurado. Sin perjuicio de lo anterior, la misma disposicin
faculta al empleador a separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser invlido
y, en tal caso, lo obliga a pagarle la indemnizacin por aos de servicios que establece el
CT (art. 163-1 y 2) aumentada en un 50%.

Antes de la reforma, la CS haba sostenido dos teoras respecto de la invalidez


de los trabajador:
- Que el empleador poda despedirlo invocando la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio atendida su falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador (CS, casacin, Rol N4615-96, de 9 de marzo de 1998).
- Que el empleador poda invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor porque la
cesacin de los servicios del trabajador invlido se produca porque le haba
sobrevenido una incapacidad fsica que lo inhabilitaba para seguir desarrollando la
labor para la que fue contratado (CS, casacin, Rol N3.957-98, de 4 de enero de 1999).

4. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL


TRABAJADOR.

4.1 La renuncia voluntaria del trabajador

El CT (art. 159.2) prev que la renuncia voluntaria del trabajo extingue el


contrato de trabajo.

La renuncia es un acto jurdico unilateral porque es expresin de voluntad de


una de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la
intervencin del empleador para que d trmino al contrato de trabajo, ya que
se trata de una manifestacin de la autonoma de la voluntad y de la libertad
contractual que, por lo mismo, no queda sujeta a la aceptacin o
condicionamiento alguno que pudiera imponer el empleador. Adems, de ser
as, estaramos ante un mutuo acuerdo de las partes que es una causal de
terminacin del contrato de trabajo distinta a la renuncia voluntaria.

De acuerdo con el CT (art. 177-1) la renuncia del trabajador requiere constar


por escrito y ser firmada por ste y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el
trabajador ante ministro de fe competente. De otro modo, no podr ser
invocada por el empleador en juicio ni ser considerada por el tribunal (CS, Rol
N4969, RDJ, t. XC, N2, sec. 3ra., p-150).

El CT (art. 159.2 in fine) exige que el trabajador d aviso a su empleador de la


renuncia con una anticipacin de -a lo menos- 30 das.

La CS ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la


antelacin fijada por la ley no se invalida este acto jurdico unilateral ni queda
subsistente el contrato de trabajo. En el mismo fallo seala que la renuncia
slo requiere ser comunicada al empleador y constar por escrito para dar por
terminado el contrato de trabajo si es el propio renunciante quien la hace
valer en contra de su empleador (CS, casacin, Rol N625, de 5 de diciembre
de 1997, MCLP N157, p. 17-16).

La renuncia presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de


invocar alguna de las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) es
invlida por la concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento (CS,
casacin, Rol N4841-00, de 6 de marzo de 2001).

4.2 El despido indirecto

El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador
en los casos en que sea el empleador quien incurra en las causales
disciplinarias sealadas en los nmeros 1, 5 7 del art. 160, esto es:
- Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que
se sealan: (a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones, (b) vas
de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, (c) injurias
proferidas por el empleador al trabajador y (d) conducta inmoral del
empleador.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de stos.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo.

El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deber cumplir


dos obligaciones:
- Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada a su
domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y
remitir una copia del mismo a la respectiva Inspeccin del trabajo. Ambas
comunicaciones deben ser entregadas dentro de los 3 das hbiles siguientes a su
separacin. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido reiteradamente que la
omisin de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador gozar de las
indemnizaciones por despido indirecto (CS, Rol N4.095-95, de 26 de abril de 1995).
- Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 das contados desde la
terminacin del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios aumentada en un
50% en el caso de la causal del N7 y hasta en un 80% tratndose de las causales del
N1 y 5, todos los numerales del art. 160 del CT.

La jurisprudencia ha sealado que concurre el despido indirecto en las siguientes


circunstancias:
- Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios
porque le niega el trabajado convenido incurre en incumplimiento grave de sus
obligaciones contractuales (CS, casacin, Rol N2.769-99, de 16 de marzo del 2000).
- El empleador que no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus
trabajadores incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato de trabajo (CS, casacin, Rol N1.825-2002, de 13 de agosto de 2002).
- Incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo,
el empleador que decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones pactadas
contractualmente, no obstante haberse stas devengado (CS, casacin, Rol N4.383-99,
de 15 de enero de 2001).

En el caso que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de despido


indirecto procede entender que el contrato de trabajo ha terminado por la
renuncia del trabajador y, en consecuencia, no hay lugar al pago de
indemnizacin alguna.

5. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL


EMPLEADOR.

5.1 El despido

El trmino despido comprende toda extincin del contrato de trabajo que


tiene su causa en la voluntad unilateral del empleador. Por ello, se define al
despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual, el
empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador
(Gonzlez Ortega 2001: 496).

La legislacin laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores


fundando su decisin en una causal legal de aquellas enumeradas
taxativamente en el CT (art. 160 y 161-1) y que, adems, esta concurra
efectivamente en la realidad.

La nica excepcin al despido justificado est constituida por el desahucio


que se puede invocar respecto de determinados trabajadores y que es
expresin de la sola voluntad del empleador (art. 161-2 del CT).

5.2 El despido por causales de caducidad

En nuestra doctrina se ha denominado caducidad del contrato al despido


fundado en una causal justificada imputable a la persona o conducta del
trabajador.

El CT (art. 160) establece precisamente aquellas causales de caducidad o


subjetivas que extinguen el contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin
para los trabajadores.

5.2.1 Las conductas indebidas y graves

La ley N19.759 redact de mejor forma las causales de caducidad


contempladas en el art. 160.1 y las circunscribi a aquellas conductas que
guardan directa relacin con la prestacin de los servicios del trabajador, en
los siguientes trminos.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le


ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.

El propsito de la reforma fue evitar que el empleador se inmiscuyera en la


vida privada del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el
empleo y que slo pudiera despedirlo por conductas indebidas y graves que se
produjeran en el desempeo de sus funciones, con ocasin de la prestacin de
los servicios o que provoquen consecuencias negativas a la empresa.

Sin perjuicio de lo sealado, la jurisprudencia ya haba sostenido que las


causales de falta de probidad y de vas de hecho deban necesariamente
configurarse dentro de la jornada laboral de trabajo o con ocasin de
actividades laborales para estar justificadas (CS, queja, 17 de abril de 1995.
GJ N178. p. 167). Y que, adems, estas conductas deban ser suficientemente
graves y estar suficientemente comprobadas en el juicio.

5.2.1.1 La falta de probidad

El CT (art. 160.1.a) contempla que la falta de probidad -carencia de integridad y honradez


en el actuar- en el desempeo de las funciones del trabajador da lugar al despido por
caducidad.

La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad


deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar ntidamente probada y tratarse de una
falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significacin (CS,
queja, 5 de abril de 1994. GJ N166. p. 123).

La ley N19.759 que modific el CT (art. 160.1.a) ha sealado expresamente que la falta de
probidad del trabajador debe producirse en el desempeo de sus funciones, o sea, esta
carencia de rectitud en el actuar debe producirse durante el tiempo de trabajo.

En forma tradicional, la jurisprudencia ha identificado esta causal con la


comisin de ilcitos penales y ha exigido para su acreditacin que exista un
auto de procesamiento en el juicio criminal. (CS, queja, 10 de agosto de
1993. GJ N158. p. 118). Sin embargo, recientemente, la CS ha sealado que
esta causal no requiere, necesariamente, el procesamiento o condena de los
hechos que la fundan, sino que bastar con que tales hechos se encuentren
reconocidos o establecidos judicialmente (CS. Rec. queja. 14 de junio de
1994. RDJ T. XCI N2 Sec. III p. 92) y que no se desvirta la causal, si en el
proceso criminal incoado se haya dispuesto la libertad del trabajador por falta
de mritos, por cuanto se trata de distintas responsabilidades (CA de
Santiago, apelacin. 12 de septiembre de 1997, GJ N207 p. 183).
La jurisprudencia ha considerado que las siguientes conductas son
constitutivas de falta probidad:
- La sustraccin de dinero por parte del trabajador a su empleador (CA de
Santiago, apelacin, 12 de septiembre de 1997, GJ N207 p. 183).
- El hurto de bienes de la empresa (CS, casacin, Rol N155-02, 25 de marzo
de 2002).
- La apropiacin indebida de bienes del empleador. (CS, casacin, Rol
N4.016-01, 15 de noviembre de 2001).
- La alteracin de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del
profesor (CS, casacin, Rol N297-2, 25 de marzo de 2002).
- El ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la funcin en
beneficio propio (CS, casacin, Rol N 3.719-00, 8 de noviembre de 2000).
- El fraude reiterado en contra del empleador (CS, queja, Rol N 3.018, 27
de abril de 1983).
- El registro de asientos contables falsos (CS, queja, Rol N4.416, de 31 de
octubre de 1983).
- El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada (CA de
Santiago, apelacin, 1 de abril de 1992, GJ N 142, p. 110).

5.2.1.2 Las cas de hecho

El CT (art. 160.1b) prev que las vas de hecho constituyen agresiones fsicas
que slo pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier otro trabajador que se desempee en la empresa.

La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:


- Si el trabajador se limita a repeler una agresin en su contra por medios racionales (CA
de Concepcin, apelacin, 12 de septiembre de 1991, GJ N136, p. 133).
- Si la ria con el compaero de labores se produce en un recinto privado fuera del local
de la empresa (CS, queja, Rol N9.140, 6 de mayo de 1993).
- Si la ria entre los trabajadores se produce despus de las horas de trabajo porque no
altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo (CA de
Copiap, apelacin, Rol N1.095, 7 de mayo de 2001).

En consecuencia, configura esta causal el trabajador que agrede verbal y


fsicamente a su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este
ltimo, dentro del establecimiento de la empresa (CS, Rol N4649-01, 6 de
noviembre de 2001, GJ N258, p.174).

5.2.1.3 Las injurias.

Segn el CT (art. 160.1c) para que las injurias constituyan una causal justificada de
despido deben ser expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador.

Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido


propio del ilcito penal, esto es, como toda expresin proferida o accin
ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona (art. 416
del CP) sino que como expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante
palabras u obras (CA de San Miguel, apelacin, Rol N206, 21 de agosto de
1987).

Por lo mismo, la CS ha afirmado que no son constitutivas de injurias aquellas


discusiones de palabra, aunque sean en trminos groseros propios del
lenguaje utilizado en tales casos (CS, queja, Rol N7.678, de 30 de julio de
1992) ni las reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo
derivada de una extensin indebida de su jornada de trabajo (CS, queja, 4 de
enero de 1990, RDJ T. LXXXVII N1 Sec. III p. 2).

5.2.1.4 La conducta inmoral.

Segn el CT (art. 160.1.d) la conducta inmoral constituir una causal de


despido procedente si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en
que trabaja el dependiente.

La jurisprudencia no ha definido qu debe entenderse por conducta inmoral


para efectos de la aplicacin de esta causal, pero los ha referido a
comportamientos contra las buenas costumbres y en particular de cierta
moral sexual.

Algunos casos que segn la CS no tienen la gravedad suficiente para justificar


el despido por conducta inmoral son:
- El hecho que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer casada
en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitacin sin la
correspondiente autorizacin (CS, casacin, Rol N1.838-96, 28 de mayo de 1996).
- La circunstancia que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el bao de
mujeres que se encuentra ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral
(CS, casacin civil, Rol N3.299-01, 8 de octubre de 2001).
- El hecho que un trabajador -en estado de ebriedad- ingrese a un ascensor donde iban
dos compaeras de labores, le tome las manos a una de ellas y luego se produzca un
forcejeo al ser rechazado (CS, casacin, Rol N2.755-01, 4 de septiembre de 2001).

5.2.2 Las negociaciones incompatibles

El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las [n]egociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador

Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa


contrarias a las obligaciones del trabajador de buena fe -fiel desempeo del
trabajo- y de secreto de la informacin que pertenezca al empleador, as
como la prohibicin de competencia desleal a este.

Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine) para que la causal sea
justificada se requiere que el empleador prohba al trabajador por escrito en
el contrato de trabajo la ejecucin de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo
anterior, la jurisprudencia ha sealado aunque no exista tal prohibicin
expresamente contemplada como clusula contractual, el trabajador
igualmente incurrir en una causal de caducidad -falta de probidad- puesto
que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposicin
expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de
trabajo como una obligacin de la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ,
Tomo LXXXVII, Sec. 3, p.91).

La extensin de esta obligacin slo se extiende durante la vigencia de la relacin laboral,


de modo que las clusulas de no competencia que obligan al trabajador a abstenerse de
desempear actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez extinguido el
contrato de trabajo, no producen ningn efecto porque son restrictivas de los derechos
fundamentales a la libre contratacin y a la libre eleccin de trabajo.

5.2.3 Las ausencias injustificadas

De acuerdo al CT (art. 160.3) esta causal de caducidad se constituye por la


[n]o concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual
perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de
la obra.

La disposicin transcrita contempla dos hiptesis posibles:


- La inasistencia injustificada al trabajo durante:
- Dos (2) das seguidos, esto es, sin intermisin de tiempo. De este modo
no se configura la causal si ha mediado entre uno y otro un da inhbil.
- Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por 2
das lunes durante un mes calendario sin que se requiera que sean dos
das lunes en semanas corridas.
- Tres (3) das en el mes. En esta situacin el trabajador deber registrar
3 das sin asistir durante un mes calendario.
- La falta injustificada o sin aviso previo aunque sea por un da- del
trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin le provoque una perturbacin grave a la marcha
de la obra. En el caso de las actividades o faenas, puede tratarse de
capataces, supervisores, jefes de obra, controladores de aeropuertos.
Respecto de la mquinas, por ejemplo, un dependiente a cargo de
instrumento nico o fundamental para la marcha de la empresa o un
conductor de vehculos especiales e imprescindibles para el desarrollo de
cierta actividad.

Atendido el hecho que el CT no define lo que debe entenderse por ausencia


justificada, en nuestra jurisprudencia se han discutido las causas que
justifican la inasistencia del trabajador a prestar sus servicios:
- La enfermedad del trabajador, cualquiera sea su duracin, siempre se ha considerado
una causal justificada para no realizar las labores a que est obligado. Los jueces han
sealado que para tal efecto debe presentarse una licencia mdica al empleador y que
incluso esta justifica la ausencia en caso se presente fuera de plazo (CA de Santiago,
apelacin, Rol N2.402-90, 26 de marzo de 1991). Tambin, la licencia mdica justifica
la ausencia en el caso que la Isapre la rechace o reduzca el tiempo del perodo de reposo
(CA de Santiago, apelacin, Rol N5.195, 15de marzo de 1995). Sin perjuicio de lo
sealado, tambin se ha permitido probar la enfermedad con testigos y certificados
otorgados por mdicos de reconocido prestigio profesional (CA de Santiago, apelacin,
Rol N135-92, 28 de julio de 1992).
- El ingreso urgente a un hospital de la conviviente enferma es causal suficiente de la
inasistencia del trabajador (CA de Santiago, Rol N662-95, 4 de mayo de 1995).
- La enfermedad de la cnyuge es causal suficiente de la inasistencia del trabajador si
debi atender -durante el perodo de ausencia- las labores de la casa, el cuidado de su
mujer enferma y de sus hijos menores de edad (CS, 29 de abril de 1968).

Existe acuerdo en que el empleador acredita la ausencia del trabajador con el


registro de asistencia que el CT (art. 33) le ordena llevar.

5.2.4 El abandono de trabajo

El CT (art. 160.4) contempla como causal de caducidad:

El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.

El abandono del trabajo es una causal genrica que contempla dos hiptesis:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las
faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure la causal es
necesario que concurran los siguientes requisitos:
- Debe tratarse de una salida intempestiva, es decir, fuera de tiempo.
- Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que
autorice al trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus
servicios.
- Debe abandonarse el sitio de la faena. La expresin sitio de la faena
ha sido entendida no slo como sinnima de lugar de trabajo sino que
incluso del sitio especfico donde el trabajador labora, por ejemplo, su
oficina.
- Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el
cual debe prestarse el trabajo. El hecho de que el trabajador haya
registrado retraso en el ingreso a sus labores y se haya ausentado por
la tarde sin permiso del empleador o de su representante, en reiteradas
ocasiones, es motivo suficiente para proceder a su despido (CS,
casacin, Rol N3.514-00, de 23 de octubre de 2000).
- Sin permiso del empleador o de quien lo represente. La breve
ausencia del trabajador, producida durante su jornada de trabajo,
justificada y autorizada por su jefe directo, no constituye causal de
caducidad del contrato de trabajo (CS, 4 de abril de 1990, RDJ, Tomo
LXXXVII, Sec. 3, p.28).
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato. En este caso la causal se configurar en la medida que las
labores que el dependiente se niegue a realizar o ejecutar sin causa
justificada, se encuentren convenidas en el contrato. La jurisprudencia ha
resuelto que no se configura la causal en los siguientes casos:
- La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea,
dentro de su labor total, no basta para configurar el abandono del
trabajo que, segn el lxico, supone dejar o desamparar aquel para el
cual ha sido contratado. (CA de Santiago, 22 de julio de 1991, RDJ,
Tomo LXXXVIII, Sec. 3, p.92).
- La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las
cuales el trabajador fue contratado, an cuando ste supiera
ejecutarlas y voluntariamente las hubiere realizado eficientemente con
anterioridad, no es infraccin contractual ni configura causal de
caducidad del contrato de trabajo, ms an si se considera que la tarea
rechazada probablemente mereca una retribucin mayor. (CA de
Santiago, 2 de julio de 1992, RDJ, Tomo LXXXIX, Sec. 3, p.149).
- La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no
estaba obligado, salvo casos de emergencia, existiendo otro
dependiente para efectuarla, slo permite calificar de injustificado el
despido de que fue objeto el actor (CS, 19 de marzo de 1996, RDJ, Tomo
XCIII, Sec. 3, p.19).
- La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores
asignadas por el empleador en razn de un cambio de funciones
realizado unilateralmente por ste, sin aceptacin del trabajador, no
significa transgresin de sus obligaciones contractuales, toda vez que
las nuevas labores asignadas al actor no se encuentran comprendidas
entre las expresadas en el contrato de trabajo (CS, 9 de abril de 1996,
RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3, p. 28).
- La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no
estaba obligado contratado como junior para desempear funciones
en las oficinas de la empresa y a quien se le encarga la limpieza de
ventanas de una obra de la empresa no constituye una negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas o el
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (CS, 19 de junio
de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3, p. 87).

5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias

El CT (art. 160.5) prev que los [a]ctos, omisiones o imprudencias temerarias


que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos
constituyen una causal de caducidad.

Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos
copulativos:
- Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la jurisprudencia
atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone especial
imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa (CS,
casacin, Rol N3.546-00, 7 de noviembre de 2000) y, adems, debe tratarse de actos
intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de
los trabajadores o a la salud de stos (CA de Santiago, apelacin, Rol N4937-97, 16 de
abril de 1998,GJ N214, p.188).
- Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:
- la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- la seguridad o la actividad de los trabajadores
- la salud de los trabajadores.

Segn la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:


- Si el dependiente no emite una boleta de compraventa y de ello deriva para
el empleador una infraccin cursada por el SII (CA de Santiago, apelacin,
9 de enero de 1997, GJ N199, p.177)
- Si el dependiente participa de un accidente automovilstico mientras
desempea sus labores sin provocar perjuicios materiales ni actuar en
forma imprudente (CS, casacin, Rol N2081-01, de 21 de junio de 2001).

5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador

Segn el CT (art. 160.6) tambin constituye una causal de caducidad: El


perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su


principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por ello, la
jurisprudencia ha sealado que el error en que incurre un trabajador durante el proceso
productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para
configurar la causal de sabotaje (CS, casacin, Rol N4.053-98, 2 de diciembre de 1998)
como tampoco lo es la desidia con que acta el trabajador (CS, casacin, Rol N2309-
2002, de 14 de agosto de 2002).

5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales

Finalmente, el CT (art. 160.7) contempla una causal genrica de caducidad:


El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos


respecto del incumplimiento de una obligacin por parte del trabajador:
- Debe tratarse de un incumplimiento grave. La calificacin de la gravedad del
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al
tribunal que conoce de la causa (CA de Santiago, apelacin, Rol N2.173, de 15 de
marzo de 1990) y este puede ejercer su facultad en forma discrecional (CS, queja, Rol
N4168, 11 de octubre de 1994). La calificacin de esencial de la obligacin
-establecida de comn acuerdo por las partes- no importa crear una causal de despido
justificado, las que estn establecidas en la ley, pero s una circunstancia de hecho que
el juez de la causa calificar en su momento (CA de Santiago, apelacin, Rol N 3.497-
96, GJ N1996, p.197).
- Debe tratarse de un incumplimiento contractual. Cuando se invoca esta causal, las
obligaciones supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de
trabajo (CS, queja, Rol N2.955, 7 de marzo de 1994). Sin perjuicio de lo anterior,
tambin constituye una grave infraccin al contrato el reiterado incumplimiento de una
norma del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (CS, queja, Rol
N5.699, 23 de abril de 1992) e, incluso, de las dems estipulaciones que se entienden
pertenecerle al contrato de trabajo, ya sea por la costumbre o la propia conducta de
las partes (CS, queja, Rol N3.587, 16 de mayo de 1994).

La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de


incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo:
- Atrasos reiterados. Los atrasos reiterados de la trabajadora al cumplimiento de sus
funciones, que se encuentran debidamente acreditadas en autos, son suficientes para dar
por acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato. (CS, queja, Rol 4168, 11 de octubre de 1994). Los atrasos que suman 460
minutos en igual lapso, con retrasos de hasta 62 minutos en una ocasin, sin acreditarse
acuerdo verbal entre las partes de reposicin al final de la jornada diaria, configuran
incumplimiento grave (CA de Santiago, apelacin, Rol N2.317-98, GJ N 220). Debe
pactarse en el contrato de trabajo que los atrasos reiterados constituirn un
incumplimiento grave de las obligaciones(CS, queja, Rol 8395, 9 de marzo de 1993).
- Estado de ebriedad. El trabajador que concurre a sus labores en estado de ebriedad
configura causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
(CS, Rol N5675-94, 12 de septiembre de 1995). El hecho de presentarse el trabajador a
desempear sus funciones encontrndose bajo la influencia del alcohol, constituye
indudablemente un incumplimiento grave a las obligaciones que le impona el contrato,
tanto por disponerlo as una clusula de su texto, porque es un deber mnimo de todo
trabajador el de realizar sus tareas en estado normal, ms an tratndose de un chofer,
por lo que debe estimarse justificado su despido (CS, Rol N1055, 19 de agosto de
1993).
- Protesto de cheques. Constituye falta grave a las obligaciones que impone el contrato
el hecho de que el trabajador bancario registre deudas vencidas en casas comerciales e
instituciones financieras, como tambin documentos protestados, configurando con
ellos, en conformidad con las normas de la sana crtica, una causal que faculta para
poner trmino al contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin alguna (CA de
Santiago, Rol 274, 10 de mayo de 1994). Si el trabajador, empleado de una institucin
bancaria mantiene en el sistema financiero morosidades y protestos sin aclarar, lo que
est contemplado como incumplimiento grave en su contrato de trabajo, a lo que se
agrega que se estableci que el trabajador cobr dineros a clientes sin ingresarlos ni
rendirlos a su empleadora, se ajusta a derecho la sentencia que, teniendo por
configuradas las causales de incumplimiento grave y falta de probidad, decide rechazar
la demanda y negar lugar el pago de las indemnizaciones solicitadas (CS, casacin, Rol
N1.899.02, 11 de julio de 2002).

Respecto de las metas de rendimiento fijadas en el contrato de trabajo que


el trabajador no cumple, la jurisprudencia acept -en un comienzo- que
constituan una legtima causa de despido por caducidad porque las partes
tienen la facultad para convenir que una determinada infraccin constituye
falta grave, atendida la funcin que debe desempear el dependiente. (CS, Rol
N2.825, 25 de enero de 1994).
Posteriormente, sostuvo que la clusula contractual que impone al trabajador cierta meta
mensual de ventas y, determina que su no obtencin configura incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato era contraria al CT (art. 5) y contravena el orden pblico laboral,
siendo por tanto nula. La admisin de tal estipulacin como vlida implicara autorizar a las
partes para sustituir al rgano jurisdiccional, nico competente para calificar la gravedad
del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, Rol N1.134-96, 17 de julio
de 1996).

5.3 El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o


servicio

El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa,


establecimiento o servicio constituyen una causa justificada de trmino del
contrato de trabajo.

Si bien la ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la


empresa, ha establecido por va ejemplar, algunos casos en los cuales el
empleador puede despedir a sus trabajadores invocando esta causal: la
racionalizacin o modernizacin de la compaa, las bajas en la productividad
de la empresa y los cambios en las condiciones del mercado o de la economa.

Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que


esta causal se asocia con motivos de ndole econmico, tecnolgico o
estructural, pero que no son inherentes a la persona del trabajador, y que por
lo tanto, no estn relacionadas con su capacidad o su conducta. En otras
palabras, son causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa,
derivadas de un excedente de mano de obra o a la reduccin de los puestos de
trabajo por razones econmicos o tcnicos.

La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalizacin de la


empresa que obliga al empleador a prescindir de los servicios del trabajador
constituye un supuesto que justifica el despido por esta causal (CS, casacin,
Rol N2.617-00, de 10 de octubre de 2000). A la inversa, si el empleador no
acredita que la baja de produccin de crustceos implicaba una inactividad de
la romana en que se desempeaba el trabajador, el despido por necesidades
de la empresa no est justificado (CS, casacin, Rol N1.747-99, de 15 de
junio de 1999).

El CT (art. 161-3) establece una prohibicin absoluta respecto de la


posibilidad de invocar la causal de necesidades de la empresa y el desahucio
cuando los trabajadores gocen de licencia mdica por enfermedad comn,
accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Si el empleador invoca cualquiera de las causales referidas para terminar el


contrato de un trabajador acogido a licencia mdica el despido es nulo (CS,
queja, Rol N4.550, de 18 de agosto de 1995, RDJ, Tomo XCII, N2, sec. 3,
p.118-119).
Conforme a la jurisprudencia la licencia mdica no otorga fuero al trabajador
sino que solamente impone la prohibicin de aplicar ambas causales. Por lo
tanto, no existe inconveniente alguno en poner trmino al contrato de trabajo
de un dependiente con licencia mdica por las causales previstas en los
artculos 159 y 160 del CT (CA de Santiago, apelacin, Rol N2.982-91, de 8
de abril de 1992).

Hasta la reforma al CT por la ley N19.759 tambin se comprenda bajo la


causal de necesidades de funcionamiento de la empresa un supuesto
inherente a la persona del trabajador e imputable a su conducta y capacidad:
la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador. Este supuesto se
encontraba absolutamente vinculado a las actividades de formacin
profesional, capacitacin laboral y reconversin funcional que le competen al
empleador respecto de sus trabajadores, en trminos tales, que un
dependiente poda ser despedido slo si su empresa haba realizado el
esfuerzo para capacitarlo tcnicamente y este no haba resultado.

De acuerdo al CT (art. 163-1) si el empleador invoca la causal de necesidades


de la empresa, establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese
estado vigente un ao o ms, deber pagar una indemnizacin -legal o
convencional- por aos de servicio a los trabajadores. Por otra parte, el
empleador deber dar un aviso al trabajador con -a lo menos- 30 das de
anticipacin, a menos que opte por pagar al trabajador una indemnizacin
sustitutiva del aviso previo (art. 161-4 del CT).

En caso que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado


improcedente, injustificada o indebido por el juez del trabajo, se tratar de un
despido injustificado. En tal situacin, el CT (art. 168) no contempla la
nulidad del despido pero obliga al empleador al pago de una indemnizacin
equivalente a la del preaviso y a la de aos de servicio con un aumento del
30%.

5.4 El desahucio

El CT (art. 161-2) instituye la causal de trmino del contrato de trabajo


conocida con el nombre de desahucio del empleador.

Esta causal es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del


empleador de poner trmino al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin
causa justificada. En nuestro derecho el libre despido se atena por dos vas:
la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador y el pago de una
indemnizacin por trmino del contrato de trabajo.

En el desahucio el empleador la ley no ha exigido ms que la manifestacin


unilateral de voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de
trabajo celebrado, sin que sea necesario demostrar la pertinencia de otros
hechos.

El desahucio se puede invocar respecto de tres categoras de trabajadores:


- Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estn
dotados de facultades generales de administracin. La naturaleza del cargo
de gerente general est dada por la extensin y alcance de las facultades
que le han sido conferidas al trabajador, resultando obvio que ste ostenta
poder para representar a su empleador y de que est revestido de
facultades generales de administracin (CS, casacin, Rol N127-99, de 4
de noviembre de 1999).
- Los trabajadores de casa particular. CT (art. 146) Son trabajadores de
casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua,
a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al
hogar. Tambin se incluyen en esta categora, las personas que realizan
labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con
necesidades especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los
beneficios propios de un hogar.
- Los trabajadores que desempean cargos o empleos de exclusiva
confianza del empleador. El carcter de exclusiva confianza de un empleo
dimana directamente de la naturaleza misma de la funcin desarrollada.
Dicho en otros trminos, para reconocer si se est o no en presencia de un
cargo de la exclusiva confianza del empleador ms que a las atribuciones
resulta necesario atender al contenido del servicio prestado (CS, casacin,
Rol N3402-98, de 26 de enero de 1999).

5.5 El despido por caso fortuito o fuerza mayor.

De acuerdo con el CT (art. 159.6) el caso fortuito o la fuerza mayor ponen


trmino al contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin.

El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel


imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
pblico, etc.

De acuerdo con lo sealado, para que acto o hecho revista el carcter de


caso fortuito o fuerza mayor se requiere que concurran las siguientes
condiciones copulativas:
- Que sea imprevisto.
- Que sea insuperable.
- Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

De acuerdo con nuestra jurisprudencia la correcta invocacin de esta causal


requiere que la fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga
imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del
contrato, ya que en el evento que la imposibilidad sea slo parcial, los efectos
del contrato podrn ser suspendidos, interrumpidos o limitados, pero en
ningn caso, dar lugar a la extincin de ste.

En vista de lo anterior, la jurisprudencia ha acogido o rechazado que el


incendio constituya o no causal de caso fortuito o fuerza mayor:
- El incendio que afect a las dependencias de la demandada no produjo la
imposibilidad en el cumplimiento de las obligaciones del contrato de
trabajo que exige la ley para constituir el caso fortuito o la fuerza mayor
invocada por la demandada. (CS, queja, Rol N4.809, de 4 de octubre de
1994)
- El incendio que destruy en parte importante la industria de la
demandada, impidiendo la continuacin del proceso productivo, constituye
un evento de caso fortuito o fuerza mayor puesto que es un hecho
inimputable, imprevisible e irresistible. (CA de Santiago, apelacin, Rol
N2.146-98, de 12 de noviembre de 1998, GJ N221).

La doctrina y la jurisprudencia estn de acuerdo en que la declaracin judicial


de quiebra de la empresa -con o sin continuidad de giro- no pone trmino al
contrato de trabajo porque no es un hecho constitutivo de caso fortuito, toda
vez que las deficiencias en la conduccin de una empresa son falencias
conocidas por el gerente, quien est en condiciones de prever las
consecuencias futuras del mal estado de los negocios ni de conclusin de la
obra, faena o servicio puesto que esta causal est reservada para aquellos
casos en que el trabajador es contratado para una labor especfica o faena
determinada, situacin que no da en la quiebra que es un fenmeno jurdico
extrao o ajeno a las tareas de los dependientes (CS, casacin, Rol N4.130-
01, de 11 de diciembre de 2001).

6. LAS FORMALIDADES

6.1 El aviso

El CT (art. 162) establece como formalidad del despido (causales de


caducidad, necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza
mayor) y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de la obra, faena o servicio la notificacin al trabajador
mediante un aviso.

La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la


indefensin -al desconocer los hechos en que se funda el trmino del contrato
de trabajo- y de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en
un eventual juicio por despido injustificado.

Para cumplir con la finalidad sealada el aviso debe contener la siguiente


informacin:
- La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocar
una causal al dar trmino al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160
del CT faculta al empleador a despedir a los trabajadores por una o ms
causales de caducidad.
- Los hechos en que se funda. El empleador debe sealar los hechos que
estima constitutivos de la o las causales invocadas.
- El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato. Para este efecto
el empleador deber adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: el
Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas emitido por los
organismos previsionales competentes (art. 477-5 del CT) o con copias de
las respectivas planillas de pago. La inspeccin del trabajo, de oficio o a
peticin de parte, est facultada para exigir al empleador la acreditacin
del pago de cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores
morosos con multa de 2 a 20 UTM (art. 162-9 del CT).
- El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de
indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo al invocar las
causales de necesidades de la empresa y desahucio (art. 161 del CT).
Conforme al CT (art. 169.a) este aviso supondr para estos efectos- una
oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y, si
el empleador no ha dado esta comunicacin con 30 das de anticipacin, de
la indemnizacin sustitutiva de aviso previo. Si estas indemnizaciones no
fueran pagadas al trabajador, ste podr recurrir al tribunal dentro del
plazo de 60 das para que se ordene y cumpla dicho pago.

El aviso debe cumplir adems- con los siguientes requisitos externos:


- Efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato.
- Dentro del plazo establecido por el CT:
- Tres (3) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las
causales son: vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o
faena, o las de caducidad sealadas en el art. 160 del CT (art. 162-2).
- Seis (6) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si se trata
del despido por caso fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
- Treinta (30) das de anticipacin -a lo menos- en el despido por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1) o
desahucio (art. 161-2). Si el empleador omite dar este aviso -dentro del
plazo sealado- deber pagar una indemnizacin sustitutiva equivalente
a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 162-4). Adems, el
propsito del aviso -en este caso- es poner en conocimiento del
trabajador la circunstancia de que su contrato terminar dentro de un
determinado plazo y, que, por ende, este continuar plenamente vigente
y producir todos sus efectos hasta el da fijado para su extincin. De
esta manera, el plazo del aviso puede ser interrumpido por el
otorgamiento de una licencia mdica al trabajador, el que continuar
corriendo una vez cumplido el perodo que abarca tal licencia.
- Enviarse una copia del aviso a la Inspeccin del trabajo respectiva
dentro del mismo plazo sealado en el punto anterior (art. 162-3 y 4). Las
Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las comunicaciones de
terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado
con los avisos recibidos en los ltimos 30 das hbiles.

6.2 Sanciones por la omisin o errores en el aviso

Conforme al CT (art. 162-8) [l]os errores u omisiones en que se incurra con


ocasin de estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de
pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin
del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el
artculo 477 de este Cdigo.
La omisin o el cumplimiento tardo del aviso, o bien, los errores en el
contenido de la carta no invalidan el trmino del contrato de trabajo. En estos
casos, slo habr lugar a la aplicacin de una multa al empleador por el
Inspector del trabajo conforme al art. 477 del CT.

6.3 Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del


contrato de trabajo

El CT (art. 162-5 in fine) prev lo siguiente: Si el empleador no hubiere efectuado el


integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

El CT ha establecido una obligacin adicional para que el despido pueda


perfeccionarse vlidamente que consiste en que el empleador debe haber
efectuado las cotizaciones previsionales hasta el ltimo da del mes anterior al
del trmino del contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha sostenido que el efecto jurdico en caso de trmino del


contrato de trabajo sin que se hayan integrado las cotizaciones previsionales,
es una sancin pecuniaria que consiste en que tal despido no producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo, que tiene las siguientes
caractersticas particulares (CS, casacin, Rol N1.461-00, de 22 de enero de
2001):
- Esta sancin pecuniaria difiere del despido nulo consagrado en el CT
respecto de los trabajadores aforados, en cuyo caso, de no mediar el
desafuero judicial, el Inspector del trabajo o el juez ordena la
reincorporacin del dependiente a sus labores habituales y el pago de las
remuneraciones correspondientes al tiempo de la separacin.
- Esta nulidad produce la suspensin relativa del contrato de trabajo,
dejando vigente la obligacin de remunerar al trabajador, hasta que el
empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas, ms sus
recargos a ttulo de reajuste, intereses y eventualmente multas. La CS ha
resuelto que -a fin de evitar incertidumbre jurdica- esta obligacin del
empleador se debe interpretar en armona con el plazo de prescripcin
consagrado en el CT (art- 480) y, en consecuencia, el pago de las
remuneraciones a favor del trabajador que se hubieren devengado con
posterioridad al trmino del contrato, con motivo de la aplicacin de la
nulidad especial consagrada en el primer precepto, es slo para el lapso
mximo de seis meses contados desde dicho trmino (CS, Rol N2.056-02,
de 1 de septiembre de 2002, SJ N99, p.13).
- El trmino del contrato de trabajo se convalida con el pago de estas
cotizaciones previsionales. Por convalidar se ha entendido ratificar o
confirmar el trmino de la relacin laboral, validando el acto del despido a
contar de la fecha en que se invoc la respectiva causal de terminacin del
vnculo contractual (Dictamen DT N5.372/314 de 25 de octubre de 1999).
7. LAS INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo pueden ser legales o contractuales.
Estas, a su vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un instrumento colectivo, o
bien, pueden ser pagadas voluntariamente por el empleador.

7.1 Indemnizaciones legales

Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al


trabajador en virtud de una disposicin legal porque se dan los presupuestos
bsicos que ella establece.

7.1.1 La indemnizacin sustitutiva del aviso previo

La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT


(art. 161-2). Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando
despide al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o bien, desahucio, y no le da un aviso con a lo menos 30 das de
anticipacin.

Esta indemnizacin que tambin suele denominarse por desahucio o del


preaviso, es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada con un
tope de 90 UF.

7.1.2 La indemnizacin por aos de servicio

La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el CT (art. 163). Esta


indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al
trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por
desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao
o ms.

7.1.2.1 Naturaleza jurdica

La naturaleza jurdica de esta indemnizacin se discute en nuestra doctrina.


Sin embargo, se ha sostenido que se aproxima a lo siguiente (Gamonal 2000:
54-55):
- Tiene un carcter de previsin y asistencia social, esto es, constituye
una especie de seguro de cesanta. Esta idea se confirma con la actual ley
N19.728 (art. 13) que faculta al empleador a imputar el monto de las
cotizaciones previsionales que l ha efectuado para financiar el seguro de
cesanta ms la rentabilidad acumulada por la AFC de las indemnizaciones
legales por aos de servicio que deba pagar.
- Tambin participa de la nocin de premio a la fidelidad para los
trabajadores, atendido el hecho que la indemnizacin se paga a aquellos
dependientes que tienen una antigedad mnima de un ao y que la tarifa
legal se calcula en relacin a los aos de servicio.
- Configura un rgimen de estabilidad relativa impropia para los
trabajadores porque para el empleador el despido implica un costo
econmico.

7.1.2.2 Monto y base de clculo

El monto mnimo de la indemnizacin es equivalente a 30 das de la ltima


remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, prestados continuamente en la empresa, la cual tiene un
lmite mximo de 330 das de remuneracin, con excepcin de los siguientes
trabajadores:
- Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981 quienes no estarn sujetos a este
lmite (art. 7 t-1 del CT).
- Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a
la ley N6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de
1990 (art. 7 t-2 del CT).

Para la determinacin de las indemnizaciones que corresponda pagar al


trmino del contrato de trabajo la base de clculo es la ltima remuneracin
mensual que segn el CT (art. 172-1) comprender toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies
avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por
sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica
o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Segn la DT la ltima remuneracin mensual reviste un contenido y


naturaleza eminentemente fctico o pragmtico, ya que alude a toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador (Dictamen DT
N5.159/298 de 11 de octubre de 1999), de este modo, la base de clculo debe
incluir:
- Toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al
momento del trmino de la relacin laboral, como por ejemplo:
- Las asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y
convenidas con el trabajador en razn de sus aptitudes, destrezas,
competencias o habilidades, tales como, asignacin de ttulo, de
responsabilidad, de zona, etc.
- Las asignaciones de movilizacin y colacin pagadas mensualmente
(CS, casacin, Rol N2.199-99, de 28 de marzo de 2000, GJ N237,
p.154 Dictamen DT N4.466/308 de 21 de septiembre de 1998).
- La gratificacin garantizada que se paga a todo evento en forma
mensual (Dictamen DT N319/24 de 19 de enero de 1998) y la
gratificacin que se paga en forma de anticipos mensuales (Dictamen
DT N1.152/47 de 14 de febrero de 1995).
- Las regalas percibidas mensualmente, tales como casa habitacin,
combustible, luz, alimentos u otras prestaciones por los servicios del
trabajador.
- Las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social que son
de cargo del trabajador.

A la inversa, la base de clculo no incluye:


- Los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el CT, como
por ejemplo: la asignacin familiar y el sobretiempo.
- Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma espordica o por
una sola vez en el ao, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de
navidad, la asignacin de nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las
gratificaciones que no se pagan mensualmente.

Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las
indemnizaciones no debe considerarse una remuneracin mensual
superior a 90 UF vigente al ltimo da del mes anterior al pago. La
jurisprudencia ha fijado el criterio que el lmite de 90 UF para la ltima
remuneracin mensual tambin se aplica respecto de los dependientes con
contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad al
14 de agosto de 1981, atendido que el tenor literal de la disposicin seala
para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Ttulo (CS,
queja, Rol N3.124, de 19 de mayo de 1994).

Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables la ltima


remuneracin corresponder al promedio de los ltimos tres meses con
denominacin especfica que anteceden a la conclusin de la relacin laboral-
en que hubieren percibido remuneracin completa.

A los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que


hubieren sido contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, se les debe
descontar el incremento o factor previsional de sus remuneraciones, para los
efectos del clculo de esta indemnizacin.

El DL N3.500 estableci que a los trabajadores afectos a las instituciones del


sistema antiguo de previsin se les deba incrementar sus remuneraciones en
la parte afecta a imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicacin
de factores, cuya finalidad era solventar el costo de las cotizaciones
previsionales que a contar de esa fecha pasaron a ser de cargo del
dependiente.

7.1.2.3 Pago de las indemnizaciones

El CT (art. 169.a-2) obliga al empleador a pagar la indemnizacin sustitutiva


del aviso previo y por aos de servicios en un solo acto al momento de
extender el finiquito.

Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza a las partes a acordar el pago de tales


indemnizaciones en cuotas con los reajustes (art. 63 del CT) y los intereses
(ley N18.010) del perodo (art. 169.a-3). El pacto de fraccionamiento de las
indemnizaciones debe ser ratificado ante el Inspector del trabajo (art. 169.a-3
in fine).
En caso que el empleado no cumpla el pacto:
- Se har exigible inmediatamente el total de la deuda pendiente.
- Ser sancionado con una multa de 1 a 60 UTM.

Finalmente, si el empleador no pagare las indemnizaciones ofrecidas al


trabajador, el dependiente podr recurrir al tribunal dentro del plazo de 60
das hbiles, contados desde la separacin, demandando al juez que ordene al
empleador su pago. En esta situacin, el juez podra incrementar estas
indemnizaciones hasta en un 150% (art. 169.a-4).

7.1.3 La indemnizacin a todo evento de los trabajadores de casa


particular

Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnizacin a


todo evento que se les debe pagar por la terminacin del contrato de trabajo,
cualquiera que sea la causa que la origine, conforme al CT (art. 163-4).

Esta indemnizacin se financia con un aporte del empleador que es


equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible y que se regir,
en lo que corresponde, por la indemnizacin a todo evento.

La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en


relacin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de
1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior.

El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes


correspondientes al perodo respectivo ms la rentabilidad que se haya
obtenido de ellos.

En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa


particular la indemnizacin especial financiada con aporte de cargo del
empleador de un 4,11% mensual, reemplaza nicamente la indemnizacin por
aos de servicio respecto de estos dependientes y no la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo, si ste se ha dado con menos de 30 das de
anticipacin.

7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento

Conforme al CT (art. 164) la indemnizacin a todo evento es aquella que el


empleador y el trabajador pueden pactar al inicio del 7 ao de relacin
laboral.

Esta indemnizacin cubre el perodo comprendido entre el 7 y el 11 ao de


servicio de relacin laboral, deber pactarse por escrito y el aporte del
empleador no ser inferior a un 4,11% ni superior al 8,33% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible, que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo.

El aporte efectuado por el empleador para el financiamiento de esta


indemnizacin, siempre que no excedan de un 8,33% de la remuneracin
mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no
constituirn renta y no estarn afectos al pago de impuestos. De igual modo,
los retiros que efecte el trabajador beneficiado con esta indemnizacin,
tampoco tributan.

El porcentaje antedicho se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90


unidades de fomento, ser depositado en una cuenta de ahorro especial
abierta en una Administradora de Fondos de Pensiones y slo podrn ser
girados los fondos una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar
servicios en la empresa, cualquiera sea la causa de la terminacin del
contrato.

Segn la doctrina esta indemnizacin participa de la teora del salario


diferido porque su pago corresponde cualquiera sea la causal de trmino y su
monto es abonado mensualmente por el empleador, lo que implica que parte
de la remuneracin queda reservada para ser entregada una vez finalizado el
contrato.

7.1.5 La indemnizacin por despido injustificado

Conforme al CT (art. 168) si el juez competente declarare que el despido ha


sido injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado causal
legal, lo declarar as y ordenar el pago de las indemnizaciones del preaviso
y por aos de servicio, aumentada sta ltima de acuerdo a las siguientes
reglas:
- En un 30% si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, o desahucio (art.161)
- En un 50% si las causales de trmino del contrato de trabajo son: mutuo
acuerdo de las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del
trabajador, vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo,
conclusin de la obra, faena o servicio y caso fortuito o fuerza mayor (art.
159) o el empleador no hubiere invocado causa alguna.
- En un 80% tratndose de las causales de caducidad: negociaciones
prohibidas e incompatibles (art. 160.2), ausencias injustificadas (art.
160.3), abandono de trabajo (art. 160.4) e incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales (art. 160.7).

El CT (art. 168-1) establece que el trabajador podr recurrir al juzgado


competente -dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin-
a fin de que ste declare que el despido es injustificado. Segn la
jurisprudencia se trata de un plazo de caducidad que requiere que la
demanda se interponga dentro del mencionado plazo sin que se requiera su
notificacin (CS, queja, Rol N3.044, 18 de abril de 1994).

El plazo se suspende -hasta por 30 das hbiles- cuando, dentro del plazo de
60 das hbiles, el trabajador interponga un reclamo administrativo por
cualquiera de las causales sealadas, ante la inspeccin del trabajo
respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la
inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al
tribunal transcurrido 90 das hbiles desde la separacin del trabajador (art.
168-4 del CT).

La jurisprudencia ha sealado que si el trabajador ha entablado la demanda


por despido injustificado dentro del plazo de caducidad establecido en el CT
(art. 168-1) pero no la ha notificado antes que expire el plazo de prescripcin
del art. 480-2 del CT (6 meses contados desde la terminacin de los servicios)
no hay obstculo alguno para que prescriba la accin (CA de Santiago,
apelacin, Rol N105-91, de 25 de marzo de 1991).

Estas mismas reglas procesales son aplicables tanto al despido abusivo como
al despido indirecto.

Segn la doctrina la naturaleza de las indemnizaciones por despido


injustificado y abusivo es similar a la de aos de servicio, con una finalidad de
previsin y asistencia social, de premio a la fidelidad y como fomento de la
estabilidad relativa impropia.

7.1.6 La indemnizacin por despido abusivo

De acuerdo al CT (168-3) la indemnizacin por aos de servicio podr ser


aumentada hasta en un 100%, si el juez competente declare el despido del
empleador carente de motivo plausible por el tribunal y este hubiere
invocado las siguientes causales de caducidad:
- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave
debidamente comprobada (art. 160.1)
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos (160.5).
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas
(160.6)

Segn la doctrina la indemnizacin por despido abusivo tiene por objeto


reforzar los fines sealados anteriormente y establecer, adems, una pena o
sancin al empleador que imputa con liviandad y ligereza una causal que
implica una grave responsabilidad para el trabajador. La jurisprudencia
judicial ha discutido si este aumento comprende o no el eventual dao moral
sufrido por el trabajador.

7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto

De acuerdo al CT (art. 171-1) si el empleador incurriere en alguna de las


causales de caducidad del CT (art. 160.1-5-6) el trabajador podr poner
trmino al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio, con los
siguientes aumentos para esta ltima:
- Un 50% si se trata del incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo (art.160.7 del CT).
- Hasta en un 80% en el caso de falta de probidad, vas de hecho, injurias y
conducta inmoral (art. 160.1 del CT) y de actos, omisiones o imprudencias
temerarias (art. 160.5 del CT).

7.1.8 La indemnizacin del feriado

La indemnizacin del feriado se paga en tres condiciones:


- Cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los
requisitos para hacer uso de feriado, conforme al CT (art. 72-2). En este
caso, los empleadores deben pagar a aquellos trabajadores que cumpliendo
con los requisitos necesarios para tener derecho al feriado, no pueden
hacer uso de l, por dejar de pertenecer a la empresa por cualquiera
circunstancia, una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra
del trabajador. De conformidad al CT (art. 70) el feriado de los trabajadores
puede acumularse hasta por dos perodos bsicos consecutivos.
- Cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere
los requisitos para tener derecho a feriado, denominada indemnizacin
por feriado proporcional, de acuerdo al CT (art. 73-3). Los empleadores
deben pagar esta indemnizacin a aquellos trabajadores cuyo contrato
termine antes de completar el ao de servicio que le da derecho a feriado.
En esta situacin, dicha indemnizacin ser equivalente a la remuneracin
ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratacin o la fecha en que enter la ltima anualidad y el trmino de
sus funciones.
- Cuando se compense lo que exceda del feriado bsico de 15 das hbiles,
en el caso de los dependientes que gozan de feriado progresivo, de
acuerdo al CT (art. 68-1).

7.2 Indemnizaciones convencionales

7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo

Son aquellas que se pagan en virtud de un contrato celebrado a travs de una


negociacin colectiva reglada.

El nico lmite que contempla el CT (art. 163-1) se refiere al pacto de una


indemnizacin por aos de servicio que reemplace a la legal, en cuyo caso, su
monto no podr ser inferior a esta ltima.

7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de


trabajo.

Son aquellas que se pagan en virtud de un convenio celebrado a travs de una


negociacin colectiva no reglada.
El CT (art. 178) distingue dos tipos de indemnizaciones:
- Las pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen
o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos anteriores, sin
romper la cadena de continuidad ni la identidad de las partes, esto es, debe
existir continuidad entre los respectivos instrumentos colectivos y tener
adems como antecedente -prximo remoto- un contrato colectivo. Este
ltimo requisito tiene por objeto evitar el establecimiento en forma
discriminatoria de indemnizaciones elevadas exentas de tributacin.
- Las pactadas en convenios colectivos que no complementan, modifican ni
reemplazan estipulaciones de contratos colectivos.

7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de


trabajo.

Son aquellas cuyo pago nace en virtud de un contrato de trabajo celebrado individualmente
entre el trabajador y el empleador. Si se paga en vez de la indemnizacin legal por aos de
servicio, su monto no podr ser inferior a la establecida en el CT (art. 163-2).

7.3 Las indemnizaciones voluntarias

Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale
decir, son pagadas voluntariamente por el empleador.

Tambin, se consideran indemnizaciones voluntarias el exceso de las


indemnizaciones pagado por sobre el limite de las 90 UF que la ley prev
como base de clculo para la ltima remuneracin mensual del trabajador
(Oficio SII N233/99 de 28 de enero de 1999 y Dictamen DT N74/7 de 5 de
enero de 1999.

7.4 La indemnizacin del dao moral en el trmino del contrato de trabajo

La jurisprudencia ha reconocido la existencia del dao moral en el trmino del


contrato de trabajo a contar de la sentencia recada en el caso Florencio
Cspedes Ortiz con Banco del Estado (CS, casacin, Rol N380-98, de 13 de
mayo de 1999).

En este caso un trabajador del Banco del Estado con ms de 30 aos de


servicios fue despedido por falta de probidad atendido que -segn su
empleador- haba usufructuado de dineros provenientes de crditos otorgados
por l y haba otorgado crditos sin suficiente garanta.

Una vez que el Banco del Estado fue condenado por despido injustificado en
sede laboral, el trabajador demand ante el juez civil por el perjuicio moral
que le haba ocasionado este despido.

La CS acoge la demanda del trabajador y acepta que las indemnizaciones


laborales (sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio) no cubren otros
perjuicios causados al dependiente.

De este modo, la CS sostiene la tesis de que las indemnizaciones por trmino


de contrato son de naturaleza laboral y que no excluyen la responsabilidad
extracontractual del empleador por no haber probado en la causa laboral la
falta de probidad del trabajador.

Esta jurisprudencia ha sido precisada por la CS en los siguientes trminos:


- Por regla general, las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo
compensan la afliccin que puede ocasionar la prdida de la fuente laboral,
incluyendo el dao moral experimentado por el trabajador indebidamente
despedido.
- Sin perjuicio de ello, no se excluye que, en casos especiales, pueda tambin
reconocerse en favor de un trabajador una indemnizacin adicional a la
fijada por la ley laboral, si se demandan y se prueban perjuicios
extraordinarios, como el dao moral experimentado por un trabajador en
razn de la causal imputada para despedirlo, como por ejemplo la falta de
probidad, o que el ex-empleador ejecute actos posteriores al despido que
produzcan dao (CS, casacin, Rol N3.342-01, de 17 de diciembre de
2001).

7.5 Tributacin de las indemnizaciones

De acuerdo al CT (art. 178-3): "Las indemnizaciones por trmino de funciones o de


contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo
o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos, no constituirn renta para ningn efecto tributario".

7.5.1 Indemnizaciones que no constituyen renta

Del artculo precitado se infiere que no constituyen renta ni estn afectas al pago de
impuestos las siguientes indemnizaciones:
- Las indemnizaciones legales con los lmites y topes previstos.
- Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos, cualquiera que sea
su monto.
- Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo, que
tienen idntico tratamiento que las pactadas en contratos colectivos (Oficio
SII N4.499/91 de 6 de diciembre de 1991).

7.5.2 Indemnizaciones que son renta

Por el contrario, las siguientes indemnizaciones deben tratarse tributariamente de acuerdo


con de la Ley de la Renta (art. 17-13), conforme lo sealado en el CT (art.1 178-2), esto es,
no constituyen renta para los efectos tributarios hasta por un monto mximo equivalente a
un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses, ya sea
que se trate de trabajadores del sector pblico o privado, a saber:
- Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que no complementen,
modifiquen ni reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo.
- Las indemnizaciones establecidas en contratos individuales de trabajo.
- Las indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador.

De conformidad a la Ley de la Renta (art. 17.13) en el caso de los trabajadores se considera


como remuneracin mensual el promedio de lo ganado en los ltimos24 meses,
reajustando previamente cada remuneracin por la variacin del IPC existente entre el
ltimo da del mes anterior al devengamiento de la remuneracin y el ltimo da del mes
anterior al trmino del contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores que no alcancen a
completar 24 meses de labores, pero siempre que tengan un nmero de meses superior a 6,
el citado promedio se calcular de acuerdo con el nmero de meses efectivamente
trabajados.

Para el clculo del promedio antes sealado no se consideran las gratificaciones,


participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias.

La determinacin de lo que debe comprender la remuneracin mensual


para los efectos de calcular el promedio de los 24 ltimos meses, no debe ser
confundida con la base de clculo de la ltima remuneracin mensual
prevista en el CT (art. 172) para los efectos del clculo de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio.

Lo anterior, porque la jurisprudencia judicial y administrativa han coincidido


en que la "ltima remuneracin mensual" debe incluir toda cantidad mensual
que estuviere percibiendo el trabajador al momento del trmino de la relacin
laboral, constituya o no remuneracin, como por ejemplo, las asignaciones de
movilizacin y colacin.

Ahora bien, segn el SII, de la lectura de las disposiciones pertinentes y considerando la


naturaleza de la norma tributaria, no puede sino entenderse que no son extraordinarias
aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulacin
contractual de carcter permanente, puesto que esa sola circunstancia lleva a concluir que la
remuneracin es ordinaria en su origen, aunque dependa el nacimiento de la obligacin de
una contingencia. As ocurre, por ejemplo, con el sobresueldo y las gratificaciones que
establece el CT (art. 46).

De este modo, se concluye que todas aquellas remuneraciones que tienen su fuente en el
contrato de trabajo con carcter de permanente, deben considerarse remuneraciones
ordinarias, aunque su monto vare entre uno y otro perodo de pago como ocurre por
ejemplo, con las comisiones por ventas, compras o servicios, como operaciones normales
del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados
bonos de produccin que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo. Por
ltimo, en el caso de que se trate de remuneraciones que el empleador paga
voluntariamente al trabajador, se considerarn siempre como remuneraciones
extraordinarias, atendido lo expresado anteriormente.

7.5.2.1 Tributacin de 2 o ms indemnizaciones

Finalmente, cabe sealar que de acuerdo al CT (art-178-2) cuando al trabajador por trmino
de las funciones o del contrato de trabajo, se le pagaren adems de las indemnizaciones
legales o contractuales establecidas en contratos colectivos o convenios colectivos que
complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, otras
indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser, las pactadas en contratos individuales,
convenios colectivos que no complementen, modifiquen ni reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos o pagadas voluntariamente, a estas ltimas indemnizaciones debern
sumrseles las sealadas en primer trmino, con el nico fin de hacer aplicable lo dispuesto
por la Ley de la Renta (art.17.13).

En otras palabras, la operacin anterior deber realizarse con el nico fin de precisar qu
parte de las indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.

De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las
indemnizaciones por feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por aos de servicio.

7.5.2.2 Pago del impuesto

Aquella parte de las indemnizaciones por aos de servicio que exceda del lmite mximo
que no constituye renta para los efectos tributarios, se gravar con el impuesto nico de
segunda categora bajo la modalidad de clculo especial establecida en la Ley de la Renta
(art.46), que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se
tratan de rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han devengado en ms de un
perodo habitual de pago y que se pagan con retraso.

Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto nico de


segunda categora, provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por
consiguiente, su pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada perodo
mensual en que el trabajador prest servicios a la empresa, y, por lo tanto, para los fines del
clculo del tributo que les afecta, debern prorratearse en cada perodo en que se
devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la modalidad de clculo especial
de la Ley de la Renta (art. 46) que haya estado vigente en cada uno de los perodos citados.

Por su parte, si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas pagadas


voluntariamente, conforme a lo dispuesto por el inciso final del citado artculo 46, ellas se
entienden devengadas en los ltimos doce meses, por consiguiente para el clculo del
tributo que les afecte, debern prorratearse en cada uno de los perodos antes indicados. La
indemnizacin por retiro estipulada en contratos individuales o pagadas voluntariamente
que se pague en relacin con un tiempo servido que no supere los 6 meses de trabajo, no se
encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al amparo de lo dispuesto en
la Ley de la Renta (art. 17.13).

En tal evento, dicha indemnizacin se considerar para los efectos tributarios como una
mayor remuneracin voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto nico de segunda
categora en los trminos sealados en la Ley de la Renta (art.46-4).

7.6 El seguro de cesanta

La ley N19.728 establece un seguro de cesanta a favor de los trabajadores que opera con
un sistema de cuentas individuales por cesanta constituida sobre la base de cotizaciones
mensuales de empleadores y trabajadores, y, por la otra, un fondo solidario financiado con
una fraccin de la cotizacin total de cargo del empleador y con un aporte estatal.

El seguro ser operado por una Administradora de Fondos de Cesanta (AFC).


7.6.1 Titulares

El rgimen de seguro de cesanta favorece a los trabajadores regidos por el CT que inicien o
reinicien actividades laborales con posterioridad al 2 de octubre de 2002. Para estos
trabajadores la afiliacin al sistema ser automtica.

Quedan excluidos del rgimen:


- Los trabajadores de casa particular, quienes mantienen el mecanismo de indemnizacin
a todo evento establecido en el CT (art. 163-4)
- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
- Los menores de 18 aos de edad
- Los pensionados, salvo que en el caso de estos ltimos la invalidez se hubiere otorgado
por invalidez parcial.

Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena tambin tienen derecho a gozar
de los beneficios de este rgimen, aunque con las modalidades que se analizarn ms
adelante.

Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la


ley, tendrn la opcin de ingresar a este sistema, debiendo comunicar esta
decisin a su empleador con a lo menos 30 das de anticipacin, la que se har
efectiva a partir del da primero del mes siguiente de la recepcin de la
comunicacin. La ley establece que los trabajadores que hagan uso de su
derecho de opcin conservarn la antigedad que registren con su empleador
para los efectos del pago de las indemnizaciones por aos de servicio, que
legalmente procedan.

7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el seguro.

De acuerdo con la ley (art. 4) los derechos establecidos en ella son


independientes y compatibles con los establecidos para los trabajadores
en el CT (Ttulo V del Libro I) sobre terminacin del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo, sin perjuicio del derecho de imputacin
previsto en la ley.

La ley establece una garanta para los trabajadores que deben incorporarse obligatoriamente
al nuevo rgimen de seguro de cesanta que impide al empleador pactar, ya sea por la va
individual o colectiva, una reduccin del monto de las indemnizaciones por aos de
servicio contempladas en el CT (art. 163).

Asimismo, se establece una absoluta compatibilidad entre el nuevo rgimen y


los sistemas convencionales de indemnizaciones por aos de servicio, en
trmino tales que los trabajadores que ingresen a una empresa en que exista
convenio colectivo, contrato colectivo o fallo arbitral en que se haya
establecido un sistema de indemnizacin por trmino del contrato de trabajo,
podrn de comn acuerdo con su empleador incorporarse a este sistema
indemnizatorio. En este caso, tendrn derecho a los beneficios adicionales al
seguro que les otorgue dicho instrumento, mantenindose vigente la
obligacin de cotizar y la facultad de imputar los fondos aportados por el
empleador al monto a indemnizar.

Conforme a la ley (art. 13) si el contrato de trabajo termina por necesidades de la empresa o
desahucio, el empleador est obligado a pagar una indemnizacin en los mismos trminos
establecidos en el CT (art. 163-2) equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de
servicio con tope de 330 das de remuneracin, de conformidad a las reglas generales, a
menos, que se haya pactado una indemnizacin convencional, en cuyo caso deber pagarse
esta.

Sin embargo, la ley faculta al empleador a imputar lo acumulado en la Cuenta Individual


por Cesanta como resultado de las cotizaciones de su cargo, ms su rentabilidad y
descontados los costos de administracin, al monto que deba pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicio. La misma disposicin prohbe tomar en cuenta para la
imputacin referida el monto constituido por los aportes efectuados por el trabajador a la
mencionada Cuenta.

7.6.3 Financiamiento

El Seguro se financia con una cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de
cargo del empleador, sobre las remuneraciones imponibles percibidas durante un perodo
mximo de 11 aos en cada relacin laboral.

El Estado, por su parte, aportar anualmente un total de 225.792 UTM, que enterar
mediante 12 cuotas mensuales de18.816 UTM cada una.

Las cotizaciones debern ser declaradas y pagadas por el empleador en la AFC, en la forma
y plazo establecido para el pago de las cotizaciones previsionales. Para todos los efectos
legales estas cotizaciones tendrn el carcter de previsionales.

Las cotizaciones que son de cargo del trabajador no constituirn renta para efectos
tributarios, quedando comprendidas entre las excepciones que prev la ley de la Renta (art.
42.1) y las cotizaciones del empleador quedarn comprendidas en la misma ley (art. 31-6),
constituyendo, en consecuencia, un gasto necesario para producir la renta.

Bajo el concepto de remuneracin se comprendern todas aquellas previstas


en elCT (art. 41). Las cotizaciones se calcularn sobre la base de una
remuneracin que tendr un tope de 90 UF consideradas al ltimo da del mes
anterior al pago.

Si un trabajador desempea dos o ms empleos, se debern efectuar cotizaciones por cada


una de las remuneraciones que perciba, y en ambos casos hasta el tope de 90 UF. En este
caso, la sociedad administradora del seguro deber llevar saldos y registros separados en la
cuenta individual en relacin a cada uno de los empleadores, porque el trabajador puede
impetrar el beneficio respecto de uno o algunos de los empleadores y no de la totalidad de
estos.
En caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, la cotizacin de
cargo del dependiente ser pagada por la entidad pagadora del subsidio, en
cambio, la cotizacin del empleador seguir siendo de cargo de este.

Le corresponder a la DT fiscalizar el cumplimiento por los empleadores de las


obligaciones de declaracin y pago, oportuno y correcto, de las cotizaciones necesarias para
financiar el seguro de cesanta ante la AFC.

Las cotizaciones que no sean pagadas oportunamente por el empleador o la entidad


pagadora del subsidio en la AFC se reajustarn considerando el perodo que va entre el ltimo
da del plazo en que debi efectuarse el pago y el da en que ste efectivamente se realice. Para
estos efectos, se aumentarn considerando la variacin diaria del IPC mensual del perodo,
comprendido entre el mes que antecede al anterior a aqul en que debi efectuarse el pago y el
mes que antecede al mes anterior a aqul en que efectivamente se realice.

Por cada da de atraso, la deuda reajustada devengar un inters penal equivalente a la tasa de
inters corriente para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentado en un 20%.
Con todo, a contar de los noventa das de atraso, la tasa antes referida se aumentar en un
50%.

Los empleadores que no enteren las cotizaciones que hubieren retenido o debido retener a sus
trabajadores, sern sancionados con las penas previstas en la ley N17.322.

Las sanciones establecidas en este artculo, son sin perjuicio de las establecidas en la ley
N19.361.

La AFC estar obligada a despachar la nmina de empleadores morosos a la DT y a los


registros de antecedentes comerciales y financieros que tengan por objeto proporcionar
antecedentes pblicos, siendo aplicables en este ltimo caso las disposiciones de la ley
N19.628 sobre proteccin de la vida privada.

La prescripcin que extingue las acciones para el cobro de estas cotizaciones, reajustes e
intereses, ser de cinco aos y se contar desde el trmino de los respectivos servicios.

7.6.4 Cuentas individuales por cesanta

En las Cuentas Individuales de Cesanta de propiedad de cada afiliado se


enterarn las siguientes cotizaciones:
- La cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador.
- La parte de la cotizacin de cargo del empleador que represente el 1,6% de
la remuneracin imponible del trabajador.

Del mismo modo, se abonarn en esta Cuenta, los reajustes e intereses que deban pagar los
empleadores que no hayan pagado oportunamente las cotizaciones previsionales.

Los recursos abonados en esta Cuenta son de propiedad del trabajador.


7.6.4.1 Prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesanta.

Para que los trabajadores tengan derecho a prestaciones de cesanta financiadas con los
fondos aportados en sus respectivas Cuentas Individuales, se requiere el cumplimiento de
los siguientes requisitos copulativos:
- Que el contrato de trabajo termine por las siguiente causales: mutuo acuerdo de las
partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor (art.
159.1-2-3-6 del CT), cualquiera de las causales de caducidad del art. 160 del CT y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio escrito del
empleador (art. 161 del CT), o por las causles de despido indirecto (art. 171-1 del CT).
- Que registre en la Cuenta Individual por Cesanta un mnimo de 12 cotizaciones
mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en
que se deveng el ltimo giro.

Cumpliendo ambos requisitos, el trabajador desempleado podr retirar los


fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta mediante giros que
podr efectuar a partir del ltimo da del mes siguiente al del trmino de su
contrato de trabajo.

El nmero de giros que puede efectuar el trabajador cesante depender


directamente del nmero de aos de cotizaciones en el rgimen.

El trabajador desempleado podr realizar un giro por cada ao de


cotizaciones y fraccin superior a 6 meses, con un tope mximo de 5 giros.

Tratndose de trabajadores que tienen derecho a un solo giro, el monto de


este corresponder al total de los fondos acumulados en su Cuenta Individual
por Cesanta.

Si el trabajador tiene derecho a ms de uno, el monto del primer giro se


determinar dividiendo el saldo acumulado en la Cuenta Individual por
Cesanta por el factor correspondiente, de acuerdo a la siguiente tabla:

Derecho a N de Facto
Giro
s
2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0

El monto del segundo, tercero y cuarto giro, corresponder a un 90%, 80% y


70%, respectivamente, del monto del primer giro. El monto del quinto giro,
corresponder al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesanta.

El goce del beneficio se interrumpe cada vez que se pierda la calidad de


cesante, antes de agotarse la totalidad de los giros a que se tiene derecho. En
este caso, el beneficiario podr optar por lo siguiente:
- Retirar el monto correspondiente a la prestacin a que hubiere tenido
derecho en el mes siguiente, en el evento de haber seguido cesante, o
- Mantener dicho saldo en la cuenta.

En ambas situaciones, el trabajador mantendr para un prximo perodo de


cesanta el nmero de giros no utilizados, siempre con el lmite mximo de
cinco giros. El saldo mantenido en su Cuenta, incrementado por las
posteriores cotizaciones, ser la nueva base de clculo de la prestacin.

En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la Cuenta Individual por


Cesanta se pagarn a la persona o personas que el trabajador haya designado
al momento de afiliarse al sistema.

A falta de manifestacin de voluntad, el pago se efectuar de acuerdo al


artculo 60 del Cdigo del Trabajo, esto es, al cnyuge, a o naturales o a los
padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros, en el orden
indicado.

Los pagos se efectuarn bastando acreditar por los beneficiarios, su identidad


o el estado civil respectivo.

Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un solo giro de los
fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.

7.6.4.2 Trabajadores contratados por plazo fijo o por obra o faena.

Estos dependientes no estn obligados a enterar la cotizacin de 0,6% prevista en la ley,


sino que el empleador deber enterar una cotizacin de su cargo exclusivo ascendente al
3% de las remuneraciones imponibles que se abonar ntegramente a la Cuenta Individual
por Cesanta.

Ahora bien, si el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido de acuerdo con las reglas
generales establecidas en el CT (art.159.4) el trabajador quedar afecto a la cotizacin que
prev la ley de cargo de los dependientes, a contar de la fecha en que hubiere operado la
transformacin aludida.

Estos trabajadores, una vez acreditada la terminacin del contrato por estas causales
objetivas (vencimiento del plazo y conclusin de la obra o faena), y pudiendo acreditar un
mnimo de 6 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, el trabajador podr retirar
en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta.

7.6.5 El Fondo de Cesanta Solidario.

El Fondo de Cesanta Solidario es un fondo que se constituye con la parte de


la cotizacin del empleador que corresponde al 0,8% de las remuneraciones
imponibles de los trabajadores, y el aporte efectuado por el Estado. Deber
ser mantenido por la Sociedad Administradora para los efectos de otorgar
determinadas prestaciones por cesanta con cargo a l.
7.6.5.1 Prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario.

Para que los trabajadores tengan derecho a percibir prestaciones con cargo al
Fondo de Cesanta Solidario, es necesario que renan los siguientes requisitos
copulativos:
- Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta
Solidario en el perodo inmediatamente anterior al despido.
- Haber sido despedido por caso fortuito o fuerza mayor, y necesidades de la
empresa o desahucio.
- Que los recursos de su Cuenta Individual por Cesanta sean insuficientes
para obtener una prestacin por los perodos, porcentajes y montos
sealados en la tabla siguiente.
- Encontrarse cesante al momento de la solicitud.

El monto de la prestacin por cesanta con cargo al Fondo Solidario proceder


de acuerdo a las condiciones establecidas en la siguiente tabla:

MESES PORCENTAJE PROMEDIO REMUNERACIN VALOR VALOR


DE LOS LTIMOS 12 MESES SU INFERIOR
PE
RI
OR
1 50% $ 125.000.- $ 65.000.-

2 45% $ 112.500.- $ 54.000.-

3 40% $ 100.000.- $ 46.000.-

4 35% $ 87.500.- $ 38.500.-

5 30% $ 75.000.- $ 30.000.-

De la tabla transcrita se infiere que si un trabajador no alcanza a cubrir con


los fondos enterados en su propia Cuenta Individual por Cesanta los valores
inferiores o superiores previstos por la ley para cada mes en relacin al
porcentaje del promedio de la remuneracin percibida durante los ltimos
doce meses, tendr derecho a gozar de prestaciones con cargo al Fondo de
Cesanta Solidario.

7.6.5.2 Restricciones

La ley prev un conjunto de restricciones para gozar de prestaciones con cargo a este
Fondo, a saber:
- Un trabajador no podr recibir prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario
ms de 2 veces en un perodo de 5 aos.
- Este Fondo opera despus que se hayan agotado los fondos disponibles en las Cuentas
Individuales por Cesanta.
- El valor total a pagar con cargo a este Fondo no podr superar el 20% del valor
acumulado al ltimo da del mes anterior.
El derecho a percibir la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario cesar por el
solo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.

No habr lugar al pago de las prestaciones con cargo a este Fondo de


Cesanta Solidario o cesar la que se haya concedido, si el cesante rechazare
sin causa justificada la ocupacin que le ofrezca la respectiva Oficina
Municipal de Intermediacin Laboral, en la medida que ella le hubiere
permitido ganar una remuneracin igual o superior al 50% de la ltima
remuneracin devengada en el empleo anterior.

De la misma manera, no habr derecho a prestacin con cargo a este fondo o


cesar la que se le haya concedido, si el beneficiario rechazare una oferta de
beca de capacitacin ofrecida y financiada por el SENCE.

Las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo no estarn afectas al pago de
cotizaciones previsionales ni al pago de impuestos.

La obtencin del beneficio con cargo al Fondo de Cesanta Solidario ser compatible con
otros beneficios econmicos que otorguen o se obtengan, con los requisitos pertinentes, a
travs de las municipalidades.

Sin perjuicio de lo anterior, la obtencin de beneficios con fraude o simulacin con cargo al
Fondo de Cesanta Solidario se sanciona con penas de reclusin
menor en sus grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes
faciliten los medios para la comisin de tales delitos. Adems, existir la
obligacin de restituir al Fondo las sumas indebidamente percibidas.

7.6.5.3 Requisitos para obtener las prestaciones.

Para que los trabajadores puedan obtener las prestaciones que contempla la
ley debern presentar ante la Sociedad Administradora: una copia del
finiquito, la comunicacin del despido o la certificacin del inspector del
trabajo respectivo que verifique el trmino del contrato.

En todo caso, la Sociedad Administradora estar obligada a verificar el cumplimiento de los


requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por cesanta que ella
contempla y no podr otorgar el beneficio impetrado, si el trabajador no acredita las
condiciones para su pago.

7.6.6 Administracin

El rgimen de seguro de cesanta ser administrado por una AFC, de giro


nico, cuyo objeto exclusivo ser administrar los fondos de cesanta y otorgar
y administrar los beneficios y prestaciones del sistema.

Los fondos que administrar la denominada AFC son el Fondo de Cesanta y


el Fondo de Cesanta Solidario. La AFC quedar sujeta al control,
supervigilancia y fiscalizacin de la SAFP.
Los recursos de los fondos de cesanta se invertirn en los instrumentos financieros que el
art. 45 del DL N3.500 autorice para el Fondo de Pensiones Tipo E, de acuerdo a los lmites
que el Banco Central de Chile haya establecido para ese Fondo, vale decir, se trata de la
inversin en instrumentos de renta fija.

8. EL FINIQUITO

Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
-con motivo de la terminacin del mismo- en el que dejan constancia del
cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.

El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y


saldar, ajustar o cancelar las cuentas -si existieren- que derivan del contrato
de trabajo.

8.1 Formalidades

8.1.1 Formalidades generales

El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo
finiquito:
- Constar por escrito.
- Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por
el trabajador ante un ministro de fe competente: el inspector del trabajo,
un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la
respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un
finiquito deber estampar en el mismo la expresin ratificar o
cualesquiera otra que denote la aprobacin del trabajador respecto del
contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar
la firma del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.

Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una


duracin no superior a 30 das salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta
das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de ste (art. 177-7 del CT).

8.1.2 Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales

En el caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo
convenido y conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el
finiquito ante un ministro de fe, el CT (art. 177-3) obliga a este ltimo a
requerir al empleador que le acredite que se ha dado cumplimiento ntegro al
pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro
de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del
despido.
El CT (art. 177-3 in fine) seala categricamente que si el empleador no
hubiere pagado las cotizaciones previsionales sealadas el ministro de fe debe
consignar que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al
contrato de trabajo. Esta disposicin incurre claramente en un error porque
el finiquito no produce como efecto la terminacin del contrato de trabajo y si
la intencin de la ley N19.844 (que introdujo los nuevos incisos 3,4,5 y 6 al
art. 477 del CT) fue establecer formalidades adicionales que reforzarn la
nulidad del trmino del contrato por el no pago de las cotizaciones
previsionales, lo ms adecuado en entender que el finiquito se producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante


certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago.

Segn el CT (art. 177-4) las AFP, las ISAPRES, el INP y la AFC, a


requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern emitir un
documento denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas,
que deber contener las cotizaciones que hubieren sido pagadas por el
respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador afectado,
certificado que se deber poner a disposicin del empleador de inmediato, o a
ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de
recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud,
si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao, el certificado se
limitar a los doce meses anteriores al trmino del contrato de trabajo.

8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito

El CT no establece regla alguna respecto de la oportunidad en que debe


otorgarse el finiquito por las partes. La DT ha sealado que la oportunidad
para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la
relacin laboral (Dictamen DT N2.793/136, 5 de mayo de 1995).

8.2 Omisin de las formalidades

El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no


produce el efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo ms all de
la fecha en que efectivamente su produjo su extincin, pero este instrumento
no podr ser invocado por el empleador para otros efectos y carecer de
mrito ejecutivo.

Conforme a la jurisprudencia, el trmino del contrato de trabajo es un hecho


que se puede ser probado por todos los medios de prueba que la ley reconoce,
sin que sea necesario que el finiquito rena ms formalidad que la de constar
por escrito. As, en materia laboral, el finiquito slo cumple la finalidad de
preconstituir una prueba escrita, entre las partes, una vez finalizad el contrato
de trabajo, para saldar aquellas cuentas pendientes que pudieren existir, con
motivo de esta relacin. La ausencia de ministro de fe en la ratificacin, por
parte del trabajador, slo tiene como sancin que no pueden ser invocados por
el empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo. (CS, casacin,
Rol N103-01, 30 de mayo de 2001).

8.3 Efectos del finiquito

De acuerdo al CT (art. 177-8) [e]l finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como
sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que
se hubieren consignado en l.

La jurisprudencia ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el


mismo mrito que una sentencia ejecutoriada (CS, queja, Rol N804, RDJ,
Tomo XCI, N2, sec. 3ra., p.1).y produce los siguientes efectos:
- Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito importa que las
obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles mientras la accin
ejecutiva no se encuentre prescrita.
- Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio,
esto es, una vez suscrito con las formalidades expuestas el trabajador no
podr efectuar ningn tipo de reclamacin respecto de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo que lo vincul al empleador (CA de
Antofagasta, Rol N1.231, 21 de octubre de 1994). De esta manera, el
empleador podr invocar vlidamente el finiquito ante un eventual reclamo
por el no pago de una remuneracin, salvo que se haya formulado en l
una expresa reserva de derecho o acciones.
- Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su
ratificacin.

Por ltimo, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el trmino del contrato de trabajo,
firmado por las partes.

9. EL FUERO LABORAL

El CT otorga una especial forma de proteccin a determinados trabajadores


en razn del cargo o funcin que desempean (directores sindicales) o de la
condicin en que se encuentran (mujer embarazada y purpera) cuyo objeto
es evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su
estado.

De acuerdo al CT (art. 174) el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral


requiere la autorizacin previa de un tribunal. En otras palabras, se prohbe al
empleador poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente que goza
de fuero laboral sin obtener en forma previa la autorizacin del juez
competente.

El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producir efecto


alguno.

9.1 Titulares del fuero laboral


Conforme a nuestra legislacin gozan del fuero laboral los siguientes
trabajadores por los plazos que se indica:
- La mujer embarazada y purpera goza de fuero desde la concepcin y
hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad (art. 201 del
CT).
- Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de
empresa, de establecimiento de empresa y de interempresa gozan de fuero
desde los 10 das anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva
hasta 30 das de realizada (art. 221-3 del CT).
- Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o
transitorios gozan de fuero desde que el directorio en ejercicio comunique
por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del trabajo que
corresponda, la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta
ltima. Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no
superior a 15 das de aqul en que se efecte la eleccin. Si la eleccin se
posterga, el fuero cesar en la fecha en la que sta debi celebrarse (art.
238 del CT).
- Los directores sindicales gozarn de fuero desde la fecha de su eleccin
y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la
cesacin en l no se produzca por censura de la asamblea sindical, por
sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban
abandonar el cargo, o por el trmino de la empresa (art. 243-1 del CT).
- Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una
empresa que estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o ms y que no se hubiere
elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo (art. 229 del
CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en las mismas condiciones
que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).
- Un miembro titular del Comit Paritario de Higiene y Seguridad
que representa a los trabajadores goza de fuero laboral hasta el trmino de
su mandato, que se extiende por 2 aos (art. 243-4 del CT).
- Los miembros del directorio de una federacin o confederacin
gozan de fuero laboral hasta 6 meses despus de expirado su mandato, an
cuando a dicha fecha no conserven la calidad de dirigentes sindicales de
base (art. 274-1 del CT).
- El delegado del personal es elegido por los trabajadores que laboran en
una empresa o establecimiento en que es posible constituir uno o ms
sindicatos y su funcin es servir de nexo de comunicacin entre el grupo de
trabajadores que lo eligi y el empleador (art. 302- 1 y 2 del CT). El
delegado del personal goza de fuero en las mismas condiciones que los
directores sindicales (art. 303-3 del CT).
- Los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin
colectiva reglada gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la
presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus de
la suscripcin del mismo, o de la fecha de notificacin a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado (art. 309 del CT).
- Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin
pblica gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses de
cesado su mandato (art. 25-1 de la ley N19.296).
- Los directores representantes de los trabajadores en las CCAF gozan
de fuero laboral por el tiempo que dura su mandato (art. 38 de la ley
N18.833).

9.2 El desafuero

Es la autorizacin judicial previa que debe obtener el empleador para poner


trmino al contrato de un trabajador aforado.

El CT (art. 174-1) prev que el juez puede conceder el desafuero de un


trabajador por las siguientes causales de trmino del contrato de trabajo:
- Vencimiento del plazo convenido (art. 159.4)
- Conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5)
- Las de caducidad que contempla el art. 160.

Sin perjuicio de lo sealado, el CT prev ciertos casos en los cuales no se


requiere autorizacin judicial para poner trmino a los contratos de los
siguientes trabajador aforados:
- Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
-contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado- estarn
amparados por el fuero slo durante la vigencia de su contrato de trabajo
(art. 243-6).
- Los integrantes aforados de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad
cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado (art.
243-6).
- Los delegados del personal contratados a plazo fijo o por obra o servicio
determinado (art. 302-5)
- Los trabajadores contratados a plazo fijo, cuando este plazo venza durante
el perodo en que gozan de fuero durante la negociacin colectiva reglada
(art. 310-2).

En estos casos el fuero amparar a los trabajadores slo durante la vigencia


del respectivo contrato y no se requerir solicitar el desafuero al juez del
trabajo al trmino del mismo.

La DT ha agregado dos casos en los cuales tampoco se requiere solicitar el


desafuero:
- El integrante del Comit Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo
porque deja de prestar servicios en la respectiva empresa o cuando no
hubiere asistido a dos sesiones consecutivas sin causa justificada
(Dictamen Dt N3.672/225 de 26 de julio de 1995).
- El docente sujeto a contrato de reemplazo queda amparado por el fuero
slo mientras dura dicho contrato (Dictamen DT N1.801/61 de 25 de
marzo de 1992).

9.3 Separacin provisional


El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo -como medida prejudicial y en
cualquier estado del juicio- decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separacin provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin.

Esta separacin es una suspensin judicial del contrato de trabajo porque el


trabajador no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deber
pagar o no la remuneracin, atendida la forma en que se haya decretado.

Conforme al CT (art. 174-2 in fine) si el tribunal no desafuera al trabajador


separado deber ordenar su inmediata reincorporacin. De igual modo,
deber disponer el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios
-debidamente reajustados y con el inters mximo convencional-
correspondiente al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese
decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin


judicial previa

La jurisprudencia ha sostenido que el despido de un trabajador aforado


efectuado sin contar con la autorizacin judicial es nulo e ineficaz y, por ello,
se debe ordenar la reincorporacin del trabajador ms el pago de las
remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado de su trabajo (CS,
casacin, Rol N4.724-00, de 11 de abril de 2000).

Adems, el inspector del trabajo cursar una multa al empleador por haber
infringido las normas sobre fuero laboral, de acuerdo al art. 477 del CT.