Code Du Travail Au Maroc

CODE DU TRAVAIL ET RELATIONS INDIVIDUELLES
DU TRAVAIL
Raliser Par Badr jarfi LP 15
SOMMAIRE
Introduction...4
- Prsentation gnrale et objectifs du colloque.
- Mthodologie de travail et composition du Comit.
- Runions et thmes inscrits lordre du jour
I. Normes internationales du travail portant sur les relations individuelles du

travail...........................10
II. Dispositif lgislatif et rglementaire national................13

2. 1. Champ d'application du Code du travail et ses principes gnraux ......... 14
2.1.1- Catgories assujetties aux dispositions du Code du travail.............. 14
2.1.2- Catgories exclues des dispositions du Code du travail et soumises leurs statuts
particuliers..........................17
2.1.3- Catgories exclues des dispositions du Code du travail et soumises aux lois
spciales et textes rglementaires....... ........................ ...... ..17
2. 2. Types de contrats du travail ..................19

2.2.1- Contrats de travail dure dtermine et dure indtermine............19
2.2.2- Contrat de travail du voyageur, reprsentant ou placier de commerce et
d'industrie........................... 21
2.2.3- Contrat demploi temporaire..................19

2.2.4- Contrat de sous-entreprise..................21
2.2.5- Contrat temps partiel ....... .......... 24
2. 3. Excution, suspension et cessation du contrat de travail.....21
2.3.1- Priode d'essai ..... 22

2.3.2- Suspension du contrat de travail.23
2.3.3- Cas de cessation du contrat de travail................28

Projet de rapport de latelier n 01 Rapport des travaux du comit prparatoire du premier
atelier 3
2. 4. Procdure disciplinaire.....................33
2.4.1- Pouvoir disciplinaire ........................33
2.4.2- Types de mesures disciplinaires..... ........... ... 34
2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire...................38
2.4.4- Types de mesures pour lesquelles une procdure est exige............40
2.4.5- Procdures suivre en matire des mesures disciplinaires..............41
2.4.6- Effets du licenciement disciplinaire...................46

2.4.7- Dmission et abandon de poste................50
III. Relations individuelles du travail entre lgislation et application.....51
3.1- Prambule du code du travail...................52
3.2- Champ d'application du Code du travail............... 53
3.3- Types de contrats du travail .......................57
3.4- Excution, suspension, et cessation du contrat de travail ....... .... ..65
3.5- Procdure disciplinaire ...................... 66
IV. Conclusions ..............69

4.1- Champ d'application du Code du travail et ses principes gnraux.. 70
4.2- Types de contrats de travail................. 71
4.3- Excution, suspension, et cessation du contrat du travail............ 72
4.4- Procdure disciplinaire.....................73
Introduction gnrale
La rforme de la lgislation du travail a toujours constitu un souci et une proccupation
gouvernementale et sociale depuis lindpendance du Maroc, en raison des volutions
acclres que connait le monde du travail, et de la ncessit de conformer les
dispositions de la lgislation avec les exigences du contexte actuel. De ce fait, une
rflexion sur lvaluation de la loi n 65-99 relative au Code du travail promulgue par le
dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003), aprs dix ans de son entre en
vigueur, savre indispensable. Un colloque national de rflexion sous le thme" Code du
travail aprs dix ans dentre en vigueur : entre difficults dapplication et conditions
defficacit est organis pour mettre laccent sur:
- Lvaluation du bilan de lapplication des dispositions du Code du travail au cours de la
dernire dcennie ;
- La sensibilisation des acteurs conomiques et sociaux sur la ncessit et limportance de

la mise en uvre des dispositions du Code du travail ;
- La mise en conformit juridique et pratique des dispositions du Code de travail avec la

Constitution et les normes internationales du travail ;
- Se rfrer aux expriences internationales par lanalyse des lgislations et pratiques

compares.
Il convient de signaler que le Code du travail a apport dimportantes nouveauts qui ont
touch dune manire globale les thmes ayant trait aux relations individuelles du travail,
en raison de la liaison troite qui existe entre ces thmes et les droits fondamentaux des
travailleurs universellement reconnus dans les normes internationales du travail ratifies
par notre pays. On peut citer, ci-aprs, les principales nouveauts :
- Linterdiction du travail forc.
- Llimination de toute forme de discrimination entre hommes et femmes conformment

au principe " travail gal, salaire gal .
- Laugmentation de lge d'admission au travail de 12 15 ans.
- Linterdiction de la discrimination en matire du travail.
- Lamlioration de la situation juridique et sociale de la femme, de lenfant au travail et

des personnes handicapes.
- Linterdiction de licenciement abusif et la dtermination des cas reprsentant des motifs

valables de licenciement.
- La dtermination de la liste des fautes graves.
- Linstauration de lobligation de la procdure dcoute du salari afin de lui permettre de

se dfendre en cas de faute grave.
Et, si la Constitution est considre comme source principale du Code du travail, les
conventions et les chartes internationales ratifies par notre pays constituent galement,
comme prvu dans le prambule de ce Code, une source de cette loi et sont situs au
mme niveau que ce dernier. En cas de conflictualit des lois (c'est--dire des sources), la
priorit dapplication est accorde aux dispositions les plus avantageuses aux salaris, ce
qui signifie que les dispositions desdites normes internationales sont applicables, tant
quelles procurent plus davantages aux salaris.
Dans le cadre des rgles dinterprtation du Code du travail, il convient de signaler ce qui
suit:
- La nullit de toute renonciation aux droits prvus par le Code comme minimum garanti
dans le domaine dorganisation des relations du travail, mme si cette renonciation
seffectue par voie de conciliation ;
- La garantie davantage des droits et avantages du salari travers les conventions

collectives, les contrats de travail, les dcisions darbitrage, la jurisprudence, lusage et la
coutume, tant donn que le salari est la partie faible dans la relation du travail.
Ceci tant, et dans le souci de sassurer de la conformit des nouveauts du Code du

travail avec le contexte pratique actuel, lorganisation dun colloque national ce sujet
sest avre ncessaire. Laquelle manifestation sest vue prcde par des travaux
prparatifs, qui se sont drouls au sein de quatre ateliers thmatiques constitus cet
effet. Le premier atelier sest vu confi lexamen du thme Code du travail et relations
individuelles du travail notamment en ce qui concerne les spcifis et les caractristiques
du code du travail et du systme contractuel de ces relations, et ce travers lexamen des
axes suivants a trait :
- Champ d'application du code du travail et ses principes gnraux.
- Types de contrats de travail.
- Excution, suspension et cessation du contrat de travail,
- Procdure disciplinaire.
Les travaux de latelier qui ont t marqus par un dbat constructif et fructueux, se sont
drouls sous la supervision de lExpert national en matire de lgislation sociale M.
abdelaziz EL ATIKI. Latelier a connu la participation des reprsentants dorganisations
professionnelles d'employeurs, dorganisations syndicales des travailleurs, de certains
dpartements ministriels, des tablissements publics concerns et des instances de
gouvernance (liste des participants en annexe). Les travaux ont permis de se pencher non
seulement sur la dtermination des difficults et contraintes, mais aussi les lacunes et
dfaillances qui entravent la bonne application de certaines dispositions juridiques
relatives aux relations individuelles du travail. Paralllement ces objectifs, latelier a
adopt, aussi, plusieurs conclusions prometteuses, de nature lever toute confusion
quant lapplication des dispositions relatives aux relations individuelles du travail et leur
mise en conformit avec la Constitution du 1er juillet 2011 et les normes internationales
du travail, et atteindre lefficacit dans lapplication de ces dispositions. Sur cette base,
latelier a tenu trois sances de travail durant les 13, 20 et 27 mai 2014. La mission de
rapporter les travaux de cet atelier a t confie un comit compos de cinq personnes
reprsentants respectivement les organisations syndicales de travailleurs, les
organisations professionnelles des employeurs, et les dpartements ministriels
participant aux travaux de latelier. Ce comit a compris les membres suivants : - M.
Ashraf Azouka (Fdration des chambres agricoles), reprsentant les organisations
professionnelles des employeurs ; - M.HASSAN Benfaraji (Confdration Dmocratique du
Travail), reprsentant les organisations syndicales des salaris ; - M. Abdel Aziz Tachi
(Union National du Travail au Maroc) pour les organisations syndicales des salaris. - Mme
Souad Aouadh et M. Said Soukrati (Ministre de lemploi et des affaires sociales),
reprsentant les dpartements ministriels. Sur le plan de la mthodologie, latelier a
adopte trois tapes : La prsentation dun expos centr sur les axes du thme et ses
problmatiques ; Un dbat ouvert des participants, ax sur les problmes pratiques et
appuy sur des commentaires base de droits compars et de la jurisprudence ; La
Clture par une conclusion synthtique des principaux lments et axes de discussion, et
ladoption de recommandations et propositions qui revtent une grande importance.
I. NORMES INTERNATIONALES RELATIVES AUX RELATIONS INDIVIDUELLES DU

TRAVAIL
En sa qualit de membre de l'Organisation Internationale du Travail depuis
1956, le Maroc a adhr jusqu' prsent 62 conventions internationales parmi
189 conventions adoptes par les confrences internationales du travail. Parmi
les 08 conventions fondamentales, le Maroc a ratifi 07; il sagit des
conventions n 29 et 105 sur le travail forc, 138 et 182 sur le travail des
enfants, 100 et 111 sur la discrimination et lgalit entre les deux sexes, et
enfin la convention n 98 sur le droit d'organisation et de ngociation collective.
Cependant, la convention n 87 sur la libert syndicale et la protection du
travail syndical na pas t ratifie, cause de la non conformit de ses clauses
avec les statuts de certaines catgories de fonctionnaires, sachant
pertinemment que le lgislateur marocain a insr la majorit des dispositions
juridiques de cette convention dans le Code du travail.
Sagissant des autres conventions internationales du travail ratifies, affrentes
la relation individuelle du travail, il y a lieu de citer :
- La convention n 02 de 1919 sur le chmage;
- La convention n 04 de 1919 sur le travail de nuit (femmes);
- La convention n 12 de 1921 sur la rparation des accidents du travail
(agriculture);
- La convention n 14 de 1921 sur le repos hebdomadaire (industrie);
- La convention n 17 de 1925 sur la rparation des accidents du travail;
- La convention n 18 de 1925 sur les maladies professionnelles;
- La convention n 19 de 1925 sur l'galit de traitement (accidents du travail);
- La convention n 26 de 1928 sur les modes de fixation du salaire minimum;
- La convention n 41 (rvise) de 1934 sur le travail de nuit (femmes);
- La convention n 52 de 1936 sur le cong annuel pay;
- La convention n 99 de 1951 sur les modes de fixation du salaire minimum
(agriculture);
- La convention n 101 de 1952 sur le cong annuel pay (Agriculture);
- La convention n 102 de 1952 concernant la scurit sociale (Norme
minimum),
- La convention n 106 de 1957 sur le repos hebdomadaire (commerce et
bureaux);
- La convention n 122 de 1964 sur la politique de l'emploi;
- La convention n 135 de 1971 sur les reprsentants des salaris;
- La convention n 158 de 1982 sur le licenciement du travail;
- La convention n 181 de 1997 sur les agences prives de recrutement;
- La convention n 183 de 2000 sur la protection de la maternit.
Vu le souci de notre pays de promouvoir les normes internationales du travail
pertinentes travers la conformit de la lgislation nationale avec ces normes,
dautres importantes conventions ont t mis dans le circuit dapprobation, ce
qui constitue une obligation constitutionnelle ncessitant la mise en uvre.
Sagissant des normes arabes du travail, le Maroc a ratifi jusqu prsent 06
conventions sur 19. 07 autres conventions ont t mises dans les circuits
dapprobation
II . DISPOSITIf LEGISLATIf ET REGLEMENTAIRE NATIONAL
Les travaux de l'atelier n1 se sont axs sur lexamen de quatre sous-thmes
lis directement aux relations individuelles du travail, Il sagit des thmes
suivants :
- Le champ d'application du code du travail et ses principes gnraux;
- Les types de contrats du travail ;
- Excution, suspension et cessation du contrat du travail ;
- La procdure disciplinaire
2. 1- Champ dapplication du Code du travail et ses principes gnraux:
2.1.1- Catgories assujetties aux dispositions du Code du travail:
Le titre premier du livre prliminaire de la loi relative au Code du travail a t
consacr au champ dapplication soit au niveau des personnes qu au niveau
des entreprises ; larticle premier de ce titre stipule que les dispositions de cette
loi sappliquent aux personnes lies par un contrat de travail notamment avec
les entreprises et les organismes suivants :
- Les entreprises industrielles et commerciales;
- Les entreprises artisanales ;
- Les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances.
- Les entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou
agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales ;
- Les coopratives ;
- Les socits civiles ;
- Les syndicats ;
- Les associations ;
- Les groupements de toute nature ;
- Les employeurs exerant une profession librale ;
- Le secteur des services
En plus des personnes travaillant dans les entreprises et les organismes
susmentionns, le deuxime alina de larticle premier stipule que le Code du
travail sapplique aussi, et dune manire gnrale, aux personnes lies par un
contrat de travail, dont l'activit ne relve d'aucune de celles prcites ci-
dessus. Il y a lieu de citer dans ce cadre:
- Les salaris des agences artistiques prvues aux articles 492, 493 et 494 du
Code du travail ;
- Les salaris des entreprises demploi temporaire prvues l'article 495 du
mme Code.
Selon les dispositions de l'article 2 du Code du travail, dautres catgories de
personnes sont galement assujetties, il sagit :
1. Des personnes qui, dans une entreprise, sont charges par le chef de cette
entreprise ou avec son agrment, de se mettre la disposition de la clientle,
pour assurer celle-ci de diverses prestations ;
2. Des personnes charges par une seule entreprise, de procder des ventes
de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes
exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant
les conditions et les prix imposs par celle-ci ;
3. Les salaris travaillant domicile qui satisfont, en vertu de larticle 8, aux
conditions suivantes : - Etre chargs soit directement, soit par un intermdiaire
d'excuter un travail, moyennant une rmunration, pour le compte d'une ou
plusieurs des entreprises vises l'article premier du Code du travail ; -
Travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs
enfants non salaris.
Sont, galement, soumises aux dispositions de la loi susvise, en vertu de
larticle 5, les bnficiaires des stages de formation-insertion et de formation
par apprentissage notamment en ce qui concerne la dure du travail, le repos
hebdomadaire, le cong annuel pay, les jours de repos et de ftes, et la
prescription.
Le Code du travail sapplique, galement, daprs l'article 79, aux voyageurs,
reprsentants ou placiers dans lindustrie et le commerce, lis par un contrat de
travail avec leurs employeurs dont lobjet est la reprsentation commerciale ou
industrielle.
Conformment l'article 3 de la mme loi, les dispositions de cette dernire
sappliquent aussi aux salaris suivants:
- les salaris du secteur public qui ne sont rgis par aucune loi.
- les marins, les salaris des entreprises minires, les journalistes
professionnels, les salaris de l'industrie cinmatographique, et les concierges
des immeubles d'habitation en ce qui concerne les dispositions non prvues par
les statuts particuliers qui leur sont applicables.
2.1.2 Catgories exclues de l'application du Code du travail et soumises leurs
statuts particuliers:
1- Les salaris rgis par les statuts particuliers relatifs aux secteurs auxquels ils
appartiennent (article 3 du code du travail) :
* Pour le secteur priv :
- les marins ;
- les salaris des entreprises minires ;
- les journalistes professionnels ;
-les salaris de l'industrie cinmatographique ;
-les concierges des immeubles d'habitation.
* Pour le secteur semi-public :
-Les salaris des entreprises et tablissements caractre industriel,
commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales. Toutefois,
les dispositions de cet article prvoient que ces salaris sont assujettis auxdits
statuts condition que ces derniers ne comportent, en aucun cas, des garanties
moins avantageuses que celles prvues par le Code du travail. En outre, ces
catgories sont soumises aux dispositions dudit Code pour tout ce qui n'est pas
prvu par leurs statuts.
2-1-3-Catgories exclues de l'application du Code du travail et soumises aux lois
spciales et textes rglementaires:
1- Les employs de maison et les salaris du secteur caractre purement
traditionnels :
Conformment l'article 4 du Code du travail, les conditions d'emploi et de
travail des employs de maison qui sont lis par une relation de travail avec
un matre de maison, et les conditions de travail dans les secteurs
caractre purement traditionnel, sont fixes par une loi spciale.
Aux termes du mme article, est considr comme employeur dans un secteur
caractre purement traditionnel, toute personne physique exerant un mtier
manuel, avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de
cinq assistants au plus, domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de
fabrication de produits traditionnels destins au commerce.
2-Certaines catgories professionnelles d'employeurs :
Conformment aux dispositions du mme article, certaines catgories
professionnelles des employeurs sont exclues, en vertu dun texte
rglementaire pris
Projet de rapport de latelier n 01 Rapport des travaux du comit prparatoire
du premier atelier 17
aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des salaris les
plus reprsentatives, de lapplication du Code du travail.
Par ailleurs, les conditions suivantes doivent tre prises en considration pour
la dtermination de ces catgories:
- l'employeur doit tre une personne physique ;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dpasser cinq ;
- le revenu de l'employeur ne doit pas dpasser cinq fois la tranche exonre de
l'impt gnral sur le revenu.
2. 2. Types de contrat de travail : Daprs, les articles 6, du 15 au 18, 79, 86 et
496 du code du travail, on peut rpertorier sept types de contrats du travail,
savoir :
- Le contrat de travail dure dtermine ;
- Le contrat dure indtermine;
- Le contrat pour accomplir un travail dtermin (contrat de projet) ;
- Le contrat demploi temporaire ;
- Le contrat de sous - entreprise ;
- Le contrat du travail du voyageur, placier et reprsentant dans le commerce et
lindustrie ;
- Le contrat temps partiel.
2.2.1- Contrat de travail dure indtermine et dure dtermine ou pour
accomplir un travail dtermin :
Le lgislateur marocain a distingu entre le contrat dure indtermine et le
contrat dure dtermine ou contrat pour accomplir un travail dtermin.

Le contrat du travail doit tre conclu pour une dure indtermine comme
tant une rgle gnrale (Articles 16 et 17), alors que le contrat de travail
dure dtermine ne peut tre conclu exceptionnellement que dans les cas
suivants :
- le remplacement d'un salari par un autre dans le cas de suspension du
contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension rsulte d'un tat de grve ;
- l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
- si le travail a un caractre saisonnier. Le contrat de travail dure dtermine
peut aussi tre conclu dans les cas suivants :
1-Dans les secteurs non agricoles :
Dans certains cas, le contrat de travail peut tre conclu pour une priode
maximale d'une anne renouvelable une seule fois, il sagit des cas suivants:
* L'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou dun nouvel
tablissement au sein de l'entreprise;
* Le lancement d'un nouveau produit pour la premire fois. Toutefois, le
contrat conclu pour une dure maximale d'une anne devient un contrat
dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-del de sa dure.
2-Dans les secteurs agricoles
: Le contrat du travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure de
six mois renouvelable, condition que la dure des contrats ne dpasse pas
deux ans, il devient par la suite un contrat dure indtermine.
3-Dans certains secteurs et cas exceptionnels :
Ces secteurs et cas exceptionnels sont fixs par voie rglementaire (aprs avis
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des travailleurs les plus reprsentatives ou en vertu d'une
convention collective de travail).

2.2.2- Contrat de travail du voyageur, reprsentant ou placier de commerce et
d'industrie:
Le contrat du travail conclu entre, d'une part, le voyageur, reprsentant ou
placier, et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou commerant
(article 79), est, selon le choix des parties, dure dtermine ou dure
indtermine.
Ce contrat est considr comme tel, lorsque le voyageur, le reprsentant ou le
placier :
- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;
- exerce effectivement sa profession de faon exclusive et continue ;
- est li son employeur par des engagements dterminant la nature de la
reprsentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des
marchandises offertes la vente ou l'achat, la rgion dans laquelle il doit
exercer son activit ou les catgories de clients qu'il est charg de visiter et le
taux des rmunrations qui lui sont dues.
2.2.3- Contrat demploi temporaire :
Parmi les contrats du travail dure dtermine prvus par le Code du travail,
il y a lieu dvoquer le contrat de lemploi temporaire entre les entreprises de
lemploi temporaire et leurs salaris.
Ce contrat est mentionn dans larticle 496 du Code.
Lentreprise utilisatrice ne peut avoir recours aux salaris de l'entreprise
d'emploi temporaire quaprs consultation des organisations reprsentatives
des salaris dans l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux non permanents
appels tches uniquement et dans les cas suivants :
1. remplacer un salari par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension
du contrat de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provoque
par la grve ;
2. l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;

3. l'excution de travaux caractre saisonnier ;
4. l'excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de
contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail.
Selon l'article 500 du Code du travail, le contrat de lemploi temporaire doit
tre crit et comporter:
Les indications prvues l'article 499 qui sont:
- la raison justifiant le recours un salari intrimaire ;
- la dure de la tche et le lieu de son excution ;
- le montant fix comme contrepartie de la mise du salari la disposition de
l'utilisateur ; les qualifications du salari ; le montant du salaire et les
modalits de son paiement ; la priode d'essai ; les caractristiques du poste
que le salari occupera ; le numro d'adhsion de l'entreprise d'emploi
temporaire et le numro d'immatriculation du salari la Caisse Nationale de
Scurit Sociale. la clause de rapatriement du salari par l'entreprise d'emploi
temporaire si la tche est effectue en dehors du Maroc. Le contrat doit
stipuler la possibilit d'embaucher le salari par l'entreprise utilisatrice aprs la
fin de sa tche.
2.2.4- Le contrat de sous-entreprise :
Le code du travail a prvu le contrat de sous-entreprise dans son article 86,
Ce contrat, tabli par crit, est un contrat par lequel un entrepreneur principal
charge un sous-entrepreneur de l'excution d'un certain travail ou de la
prestation de certains services.

Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer, selon larticle
87, toutes les dispositions du Code du travail ainsi que les dispositions
lgislatives et rglementaires en matire de scurit sociale, d'accidents du
travail et de maladies professionnelles.
En cas dinsolvabilit du sous-entrepreneur qui n'est pas inscrit au registre du
commerce et nest pas affili la Caisse Nationale de Scurit Sociale,
l'entrepreneur principal est , daprs larticle 89, responsable de l'observation
des dispositions du Code du travail sur les conditions du travail et le salaire ainsi
que les dispositions lgislatives et rglementaires en matire de scurit
sociale, d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
2.2.5- Le contrat temps partiel: Larticle 6 du code du travail a dfini le salari
comme tant toute personne engage exercer ses activits professionnelles
sous la subordination dun seul ou plusieurs employeurs contre un salaire
quelque soit sa nature ou son mode paiement. Ceci signifie que le salari peut
conclure plusieurs contrats de travail temps partiel, sachant que le Code na
pas rglement ce genre de contrats et de ce fait, seules les rgles gnrales
sont applicables.
2-3- Excution, suspension et cessation du contrat de travail : A ce sujet,
latelier a examin les thmes suivants :
- la priode dessai ; - la suspension du contrat de travail ;
- les modes de cessation du contrat de travail.
2.3.1- Priode dessai :

Larticle 13 du Code de travail stipule que la priode d'essai est la priode
pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de
travail, sans pravis ni indemnit. La priode d'essai est la priode qui prcde
la conclusion dfinitive du contrat, et qui a pour objectif de dterminer la
comptence et l'expertise du salari, et aussi de permettre celui-ci de
sinformer sur les conditions du travail. La priode dessai peut tre
sanctionne soit par la cessation de la relation du travail sans suites, soit par la
conclusion dun contrat de travail si les deux parties se sont consenties.
Toutefois, cette priode donne lieu des obligations si le salari aura effectu
au moins une semaine de travail. Dans ce cas, la cessation de la priode d'essai,
sauf en cas de faute grave du salari, ne peut avoir lieu qu'en donnant celui-ci
l'un des dlais de pravis suivants :
- deux jours avant la rupture si le salari est pay la journe, la semaine ou
la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est pay au mois.
Si, aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari vient tre licenci sans
qu'il ait commis de faute grave, il doit bnficier d'un dlai de pravis qui ne
peut tre infrieur huit jours.
Le lgislateur marocain a distingu, dans l'article 14 du Code du travail, entre la
priode dessai pour les contrats dure indtermine et celle des contrats
dure dtermine, comme suit :
Contrats dure indtermine :
- trois mois pour les cadres et assimils ;
- un mois et demi pour les employs ;
- quinze jours pour les ouvriers.

La priode d'essai, dans ces cas, peut tre renouvele une seule fois. Contrats
dure dtermine :
- une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure infrieure six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.
2.3.2- Suspension du contrat de travail :
Les motifs de suspension du contrat de travail diffrent selon la partie
responsable de cette suspension, les uns sont lis au salari, les autres
lemployeur, quoi il faut ajouter des motifs professionnels.
1- Motifs lies au salari
a- La dure du service militaire obligatoire :
Le lgislateur marocain considre laccomplissement du service militaire
parmi les motifs de suspension du contrat de travail (article 32). Il faut
toutefois mentionner que la loi concernant ce service a t annule.
b- Cas de maladie :
La maladie non professionnelle est considre comme cause de suspension
du contrat de travail. Cependant, si le salari sabsente pour une dure
suprieure 180 jours conscutifs au cours d'une priode de 365 jours, ou
lorsquil devient inapte exercer son travail, l'employeur peut le considrer
comme dmissionnaire de son emploi (article 272 du Code du travail).
c- Cas de maternit : La salarie a droit de suspendre le contrat de travail
pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement, ou en cas dun tat
pathologique rsultant de la grossesse ou

daccouchement. Lemployeur ne peut suspendre le contrat de travail de la
salarie concerne conformment aux articles 154 et 156 du Code du travail.
d- Cas d'incapacit temporaire rsultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle: Le lgislateur marocain a considr (article 32),
l'incapacit temporaire rsultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle parmi les motifs de suspension du contrat de travail et non de
sa cessation.
e- La grve : Daprs le mme article, la grve est une raison de suspension du
contrat de travail et non de sa cessation.
f- Les priodes d'absentisme mentionnes dans les articles 274 , 275 et 276:
Ces priodes sont permis pour les faits suivants:
- Mariage ;
- Dcs ; -
Circoncision; -
Opration chirurgicale ; -
Passer un examen ;
- Effectuer un stage sportif national ou participer une comptition
internationale ou nationale officielle.
2- Motifs lies l'employeur: a- Suspension du contrat du travail comme
mesure disciplinaire : Le contrat de travail est suspendu dans le cas o
lemployeur exerce son pouvoir sur le salari lorsque celui-ci ne rpond pas aux
obligations lgales ou conventionnelles. Dans ce cas, le salari ne peroit aucun
salaire durant la suspension du contrat lorsque

un deuxime blme lui aura t adress et dont il rsulte une mise pied pour
une dure de huit jours (alina 3 de l'article 37 du Code du travail).
b- Suspension du contrat du travail pour fermeture de lentreprise : En cas de
fermeture temporaire et volontaire de lentreprise par lemployeur, les salaris
ont droit une indemnit compensatrice du salaire, durant la priode de
fermeture. Lentreprise peut galement tre ferme par une dcision
administrative ou judiciaire en cas de contravention aux conditions dhygine et
de scurit.
2- Suspension du contrat de travail pour des raisons professionnelles :
a- Les dlgus des travailleurs :
Le lgislateur marocain a permis aux dlgus des travailleurs dexercer
leur fonction l'intrieur et l'extrieur de lentreprise, dans le limite
de 15 heures par mois, tout en gardant le droit de percevoir les salaires
dus pour la priode d'absentisme conformment l'article 456 du Code
du travail.
b- Membres des conseils communaux :
Le lgislateur marocain a permis aussi aux salaris membres des conseils
communaux de sabsenter du travail, pour assister aux sances publiques de ces
conseils et de leurs commissions et ce, conformment l'article 277 du Code du
travail.
2.3.3- Cas de cessation des contrats de travail : Il y a des raisons gnrales et
d'autres particulires pour cesser un contrat du travail.
1- Causes gnrales de cessation du contrat de travail :

Le Code du travail distingue, dans ce cadre, entre la cessation justifie, la
cessation non justifie et la cessation abusive dautre part.
a- Cessation justifie : La cessation justifie est une cessation qui puise sa
lgitimit dans les motifs communs fixs par les rgles gnraux du droit qui
mettent fin aux contrats, ou dans les motifs expressment dtermins par le
Code du travail, comme la cessation pour des motifs personnels en cas de :
- Faute grave du salari (article 39) ;
- Epuisement des sanctions disciplinaires stipules dans larticle 37(article 38) ;
- Inaptitude du salari ou sa conduite (article 35).
b) Cessation pour motifs juridiques ou conventionnels:
- Abrogation ou nullit du contrat du travail :
Tout contrat, y compris le contrat du travail, peut connaitre des dfauts de
formation qui peuvent aboutir, selon les cas, son abrogation absolue ou sa
nullit partielle. Cependant, labrogation et la nullit des contrats du travail ne
produisent deffet que pour lavenir compte tenu que lesdits contrats sont des
contrats dure continue.
Impossibilit dexcution:
Limpossibilit dexcution des engagements stipuls dans le contrat de travail
rsulte en gnral du dcs du salari ou de cas de force majeure.
- Accord des parties : Comme tout autre contrat, le contrat du travail a lieu ds
que les parties se consentent sur ses clauses et ses conditions. Cette mme
volont peut mettre fin ce contrat et tous ses effets, soit avant son terme, si
sa dure est dtermine, ou tout moment si sa dure est indtermine, tout
en prenant en compte les rserves prvues par le Code au sujet de la
conciliation directe ente les parties ( article 73).

c) Cessation pour motifs conomiques, structurels ou technologiques: Le Code
du travail a maintenu les motifs conomiques comme cause de cessation de
contrat de travail, mais il a, en outre, prvu de nouveaux motifs qui sont les
motifs structurels et technologiques ou assimils (article 66).
2- Motifs particuliers de cessation du contrat de travail: Les contrats individuels
prennent fin soit en arrivant terme, soit par linitiative de lune des parties du
contrat. La cessation du contrat engendre dans tous les cas la cessation des
engagements qui en dcoulent. Les cas de cessation des contrats de travail
dure dtermine ou dure indtermine sont les suivants :
- Cessation des contrats de travail dure dtermine ou pour accomplir un
travail dtermin : Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme
fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait lobjet du contrat selon
larticle 33 du Code. Il rsulte de cet article que les parties sont au pralable en
connaissance des cas de cessation sans avoir lieu au pravis ou expliquer les
causes de cessation. Linopportunit ne peut avoir lieu dans ce cas puisque la
dure du contrat est connu auparavant. Si lune des parties souhaite rompre le
contrat avant terme, lautre partie lui doit des dommages-intrts, sauf si la
cessation est motive et justifie comme en cas de faute grave ou en cas de
force majeure. Le montant des dommages-intrts quivaut au montant des
salaires correspondant la priode allant de la date de la rupture jusqu'au
terme fix par le contrat.

En se basant sur le contrat du travail dure dtermine, le contrat pour
accomplir un travail dtermin prend fin avec la ralisation de ce travail et son
achvement. - Cessation du contrat de travail dure indtermine : Le code a
confr aux parties le droit de rompre le contrat. Si la cessation est provoque
par lemployeur, elle se manifeste en un licenciement. Si elle revient au salari,
elle prend la forme dune dmission. La cessation du contrat de travail dure
indtermine ncessite daviser lautre partie. La cessation unilatrale du
mme contrat, est subordonne au respect du dlai de pravis sauf en cas de
faute grave. Le droit de cesser le contrat de travail dure indtermine n'est
pas absolue, son application ne doit engendrer aucune responsabilit de
lauteur, par le respect du dlai de pravis prvu par la loi ou par laccord
commun des parties, et par le non recours labus dans lutilisation du droit,
les deux cas suivants en donnent exemple :
Cessation non justifie : Le salari ne peut tre licenci sans motif valable. Les
cas qui ne peuvent constituer des motifs valables de licenciement sont
dtermins, dans larticle 36, comme suit : l'affiliation syndicale ou l'exercice
d'un mandat du reprsentant syndical; la participation des activits
syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de
l'employeur ou conformment la convention collective de travail ou au
rglement intrieur, durant les heures de travail ; le fait de se porter candidat
un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; le fait
d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions du Code du travail ; la race, la
couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

Lhandicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari
handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise. Rupture abusive du
contrat de travail : Gnralement, est considre comme abusive, toute rupture
du contrat du travail non base sur lune des causes ou motifs viss dans le
Code du travail, et ce conformment larticle 41 du Code. Est considr
galement comme rupture abusive de la part de lemployeur, toute rupture qui
engendre le dpart du salari cause de lune des fautes graves de lemployeur
numrs dans larticle 40. Il ressort de ce qui prcde que les deux parties du
contrat du travail peuvent mettre fin ce contrat, dans les limites des rserves
et conditions exiges, surtout celles auxquelles lemployeur doit se conformer,
qui sont le pravis et le non abus dans la rupture du contrat, et galement les
mesures que le salari doit suivre sil dsire rompre unilatralement le contrat.
Malgr la nette distinction entre le licenciement non justifi et le licenciement
abusif, le Code du travail na prvu aucun effet particulier pour le licenciement
non justifi de point de vue indemnits ou rinsertion.
2- 4 Procdure disciplinaire : Le Code du travail a dfini une procdure
disciplinaire spciale dans le domaine des relations individuelles du travail, que
la partie ayant le pouvoir disciplinaire doit respecter avant de recourir
lapplication des sanctions disciplinaires lencontre du salari auteur de
linfraction. Vu la corrlation entre les mesures relatives cette procdure et la
partie qui dtient le pouvoir disciplinaire, il savre, donc, impratif en premier
lieu didentifier la partie

charge du pouvoir disciplinaire, les types de mesures disciplinaires qui peuvent
tre prises par cette partie, les sanctions qui exigent une procdure spciale, les
motifs qui permettent dappliquer ces mesures et enfin les rsultats et les
effets rsultant du recours au pouvoir disciplinaire. 2.4.1- Partie qui dtient le
pouvoir disciplinaire: Le pouvoir disciplinaire, dans le domaine des relations
individuelles du travail, est lautorit reconnue aux employeurs pour prendre
des mesures disciplinaires lencontre de la partie qui contrevient ses
engagements lgales et conventionnels dans le cadre de ces relations. En se
rfrant au Code du travail, l'article 37 stipule que: " L'employeur peut prendre
l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du salari pour faute
non grave ". L'article 38 du mme Code stipule que : " L'employeur applique les
sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont
puises dans l'anne, l'employeur peut procder au licenciement du salari.
Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi ". Dautre part,
l'article 457 dispose que : "Toute mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tche, toute mise pied ainsi que tout licenciement
d'un dlgu des salaris titulaire ou supplant envisag par l'employeur, doit
faire l'objet d'une dcision approuve par l'agent charg de l'inspection du
travail".
L'article 313 du Code stipule ce qui suit : " Toute mesure disciplinaire envisage
par l'employeur ou le chef du service mdical interentreprises l'encontre du
mdecin du travail, doit tre prononce par dcision

approuve par l'agent charg de l'inspection du travail, aprs avis du mdecin
inspecteur du travail. " Il ressort des dispositions des articles 37,38 et 457 que la
partie charge du pouvoir disciplinaire dans le code du travail marocain est
lemployeur. Cependant, quand il s'agit du mdecin de travail, ce pouvoir
incombe galement, en sus de lemployeur, au chef de service mdical
interentreprises. 2.4.2- Types de mesures disciplinaires: Le lgislateur marocain
a soulign cinq types de sanctions disciplinaires dans quatre articles du Code,
savoir: 12,37, 38 et 39. 1- Mesures disciplinaires prvues dans larticle 12 :
Ces sanctions sont lies aux dispositions de l'article 9 du Code, qui stipule dans
le premier alina que: "Est interdite toute atteinte aux liberts et aux droits
relatifs l'exercice syndical l'intrieur de l'entreprise, conformment la
lgislation et la rglementation en vigueur ainsi que toute atteinte la libert
de travail l'gard de l'employeur et des salaris appartenant l'entreprise".
Les alinas 3, 4 et 5 de larticle 12 stipulent que : - "Est suspendu d'une dure de
7 jours, le salari qui contrevient aux dispositions du 1er alina de l'article 9 ci -
dessus". - "La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salari commet
la mme contravention au cours de l'anne". - " Lorsqu'il commet la mme
contravention une troisime fois, il peut tre licenci dfinitivement ".

Il ressort clairement des dispositions prcites que les deux sanctions stipuls
dans l'article 12 sont la mise pied et le licenciement. Cependant, l'employeur
est libre de licencier ou non le salari quand celui -ci commet la mme faute
prvue dans larticle 9 pour trois fois. Mesures disciplinaires prvues dans
l'article 37 : Le lgislateur a li lapplication des mesures mentionnes dans cet
article aux fautes non graves du salari, et a laiss le choix lemployeur de les
appliquer ou non. Cet article stipule: L'employeur peut prendre l'une des
sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du salari pour faute non grave :
- l'avertissement ; - le blme ; - un deuxime blme ou la mise pied pour une
dure n'excdant pas huit jours; - un troisime blme ou le transfert un autre
service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du
salari tant pris en considration. Les dispositions de larticle 62 sont
applicables aux deux sanctions cites au 3me et 4me alinas de l'article 37.
Daprs cet article, les sanctions que l'employeur peut prendre lencontre du
salari pour faute non grave sont: - Lavertissement ; - Le blme ; - La mise
pied ; - La mutation un autre service ou une autre institution.

Mesures disciplinaires prvues dans larticle 38 :
L'article 38 stipule que l'employeur peut procder une autre sanction en cas
de faute non grave, il sagit du licenciement du salari, mais il ne peut y recourir
que lorsque les mesures disciplinaires cites dans larticle 37 sont puises dans
lanne. Larticle 38 a exig que l'employeur applique les sanctions
mentionnes dans larticle 37 selon lordre dune faon graduelle. 2- Mesures
disciplinaires prvues dans larticle 39 :
Cet article prvoit une seule sanction disciplinaire qui est le licenciement, et
pour faute grave commise par le salari. Sont considres comme fautes
graves pouvant aboutir au licenciement, selon cet article, les fautes suivantes: -
Commettre un dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes
murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ; - la
divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ; -
le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou
pendant le travail : le vol ; l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la
consommation de stupfiants ; l'agression corporelle ; l'insulte grave ; le
refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ;

l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit
demijournes pendant une priode de douze mois ; la dtrioration grave
des quipements, des machines ou des matires premires cause
dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part ; la
faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable
l'employeur ; l'inobservation par le salari des instructions suivre pour
garantir la scurit du travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage
considrable ; l'incitation la dbauche ; toute forme de violence ou
d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son reprsentant portant
atteinte au fonctionnement de l'entreprise. Le lgislateur a fait du licenciement
cit dans l'article 39 une sanction probable, l'employeur peut lappliquer ou
lignorer.
2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire :
Si le lgislateur a octroy l'employeur le pouvoir disciplinaire en cas de faute
du salari, il a , cependant, restreint le recours ce droit, sans lexistence dun
motif valable , et ce conformment larticle 35 du Code qui dispose : "Est
interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf si celui-ci est li
son aptitude ou sa conduite dans le cadre des dispositions prvues au dernier
alina de l'article 37 et l'article 39 ci-dessous ou fond sur les ncessits de
fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et
67 ci-dessous".

En sus du licenciement pour faute du salari, il ressort de larticle 35 que
lemployeur peut licencier le salari sans commettre une des fautes stipules
dans les articles susvises. Ce licenciement sopre dans les cas suivants : -
Linaptitude ou la conduite du salari. - Lexigence du licenciement pour motifs
conomiques, technologiques, structurelles ou pour motifs similaires. Le
lgislateur a dtermin, dans l'article 36 du Code, les raisons qui ne peuvent
tre invoques par l'employeur pour appliquer les sanctions disciplinaires
comme suit: "Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions
disciplinaires ou de licenciement" : - l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un
mandat du reprsentant syndical; - la participation des activits syndicales en
dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou
conformment la convention collective de travail ou au rglement intrieur,
durant les heures de travail ; - le fait de se porter candidat un mandat de
dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; - le fait d'avoir dpos
une plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la prsente loi ; - la race, la couleur, le sexe, la
situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; - le handicap dans la mesure o il
ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap d'une fonction
adquate au sein de l'entreprise . Daprs ce qui prcde, le recours de
lemployeur au pouvoir disciplinaire ne peut tre justifi que si ses motifs sont
lgitimes et sont lies laccomplissement des engagements du contrat par le
salari conformment aux dispositions des articles 20, 21 et 22 du Code.

Par consquent, les dcisions prises par lemployeur dans le cadre de l'exercice
de son pouvoir disciplinaire sont soumises au contrle du pouvoir judiciaire,
conformment aux dispositions de l'article 42 du Code du travail, dont le
dernier alina stipule ce qui suit: " Les dcisions prises par lemployeur dans le
cadre de l'exercice de lautorit disciplinaire sont contrles par lautorit
judiciaire".
2-4-4- Types de sanctions pour lesquelles une procdure est exige :
Le lgislateur marocain a cern le pouvoir disciplinaire de lemployeur par un
ensemble de garanties et de mesures qui doivent tre respectes par celui-ci
avant de recourir ce pouvoir et appliquer les mesures disciplinaires. Mais le
lgislateur na pas exig la procdure pour toutes les mesures disciplinaires,
mais seulement pour les mesures qui revtent une certaine svrit pour le
salari. Dautre part, et en raison de la nature particulire du travail de certains
salaris, le lgislateur leur a confr plus de protection pat rapport aux autres
salaris. Le lgislateur a limit la procdure pour les mesures suivantes : - la
sanction disciplinaire prvue l'article 39 ; - les mesures disciplinaires prvues
aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37 ;
2-4-5- Procdures suivre par lemployeur en matire des mesures
disciplinaires: Ces procdures sont cites dans les articles 62,63, 64,65, 457,472
et 313 du Code du travail. A- Pour les salaris ordinaires: 1- Sanctions prvues
dans larticle 39 :
La procdure lgislative suivre par lemployeur en cas de licenciement des
salaris ayant commis une des fautes graves nonces l'article 39 est la
suivante :

1- L'coute du salari : Lemployeur ou son reprsentant est tenu,
conformment aux dispositions du premier alina de l'article 62, dentendre le
salari avant de procder son licenciement pour lui permettre de se dfendre.
Lcoute du salari se droule en prsence du dlgu des travailleurs ou du
reprsentant syndical de lentreprise que le salari choisit lui-mme.
Lemployeur doit entamer la procdure daudition dans un dlai ne dpassant
pas huit jours compter de la date de constatation de lacte imput au salari.
2- Dressement dun procs verbal : Conformment lalina 2 de l'article 62, la
direction de lentreprise, doit, aprs la fin de la procdure dcoute du salari
concern, dresser un procs-verbal ce propos, qui doit tre sign par
lemployeur ou son reprsentant et par le salari au mme temps, une copie de
ce procs est dlivre au salari. 3- Recours l'inspecteur du travail: Ce
recours sopre dans les deux cas suivants: - Refus dentreprendre la
procdure d'coute par lune des parties. - Refus de poursuivre cette procdure
par lune des parties. 4- Remise de la dcision du licenciement au salari:
Conformment aux dispositions de l'article 63 du Code, Lemployeur ou son
reprsentant, est tenu de remettre la dcision du licenciement au salari
concern. Cette dcision doit comprendre, conformment au paragraphe 2 de
l'article 64, les motifs justifiants le licenciement et la date de laudition. Elle
doit aussi comporter, selon lalina 2 de larticle 65, le dlai dans lequel laction
doit tre porte en justice.

Le lgislateur a laiss le choix lemployeur de choisir entre deux modes de
dlivrance de la dcision de licenciement, qui sont : - Soit remettre la dcision
au salari en mains propres contre reu. - Soit la lui adresser par lettre
recommande avec accus de rception. La dcision de licenciement doit tre
remise ou adresse dans un dlai de 48 heures partir de la date de sa prise par
lemployeur. Copies de cette dcision et du procs- verbal tabli sont adresses
lagent charg de linspection du travail. 5- Mesures prvues aux paragraphes
3 et 4 de l'article 37:
La procdure dcoute prvue pour le licenciement disciplinaire est aussi
prescrite pour les mesures disciplinaires prvues aux paragraphes 3 et 4 de
l'article 37. Le dernier alina de cet article stipule : Les dispositions de l'article
62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prvues aux 3et 4 du prsent
article . Il sagit des sanctions suivantes: Le deuxime blme ou la mise pied
pour une dure n'excdant pas huit jours ; - Le troisime blme ou le transfert
un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement. Conformment
l'article 63 du Code, les mmes mesures prises pour la dcision de
licenciement doivent tre observes quant la dcision des sanctions
disciplinaires prvues aux alinas 3 et 4 de l'article 37. Cette dcision devrait
tre remise au salari en mains propres ou lui tre adresse par lettre
recommande dans les mmes dlais qui s'appliquent la dcision de
licenciement, et doit, galement, contenir les mmes lments stipuls aux
articles 64 et 65 pour ledit licenciement. B Pour les salaris protgs:
En raison de la nature des tches qui leur sont attribues, le lgislateur
marocain a accord certaines catgories de salaris une protection juridique
spciale, il sagit du :

- Dlgu des salaris, titulaire ou supplant; - Reprsentant syndical; -
Mdecin du travail. Il a dj t mentionn ci-dessus que l'article 36 du Code du
travail a numr les motifs que lemployeur ne peut voquer pour appliquer
des sanctions disciplinaires, parmi lesquelles il y a : - Laffiliation syndicale ou
l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical ; - La participation des
activits syndicales en dehors ou durant des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de
travail ou au rglement intrieur; - Le fait de se porter candidat un mandat
de dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ;
En relation avec cet article, le code de travail a accord au reprsentant
syndical, au dlgu des salaris et au mdecin du travail une protection
spcifique qui se prsente comme suit: Pour le dlgu des salaris :
L'article 457 du Code stipule : Toute mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tche, toute mise pied ainsi que tout licenciement
d'un dlgu des salaris titulaire ou supplant envisag par l'employeur, doit
faire l'objet d'une dcision approuve par l'agent charg de l'inspection du
travail . Il ressort de cet article que lemployeur ne peut prendre une dcision
relative certaines sanctions qu'il envisage dappliquer contre le dlgu des
salaris ou son supplant qu'aprs lobtention de l'approbation de lagent
charg de l'inspection du travail. Ces sanctions sont:

1. La mutation dun service un autre. 2. La mutation dun travail (poste) un
autre. 3. La mise pied. 4. Le licenciement. Lemployeur est donc tenu en cas
de ces mesures, dentamer la procdure dcoute prvue l'article 62,
d'appliquer les dispositions des articles 63, 64 et 65 du Code du travail
affrentes ces mesures, et enfin davoir l'approbation de l'inspecteur du
travail pour les dcisions relatives ces mesures. Pour le reprsentant
syndical:
Larticle 472 exige lapplication des mmes procdures relatives au dlgu des
salaris ou son supplant en ce qui concerne le reprsentant syndical, compte
tenu que les reprsentants syndicaux bnficient des mmes facilits et
protection reconnues aux dlgus des salaris. Lorsqu'un dlgu des salaris
exerce en mme temps la fonction de reprsentant syndical, il bnficie de la
protection prvue par l'alina premier de larticle 472, pour l'exercice de l'une
des deux fonctions seulement . Pour le mdecin du travail :
L'article 313 du Code du travail stipule que : Toute mesure disciplinaire
envisage par l'employeur ou le chef du service mdical inter-entreprise
l'encontre du mdecin du travail, doit tre prononce par dcision approuve
par l'agent charg de l'inspection du travail, aprs avis du mdecin inspecteur
du travail . De ces articles, il ressort quen plus de la procdure mentionne
dans les articles 62, 63, 64 et 65 du Code du travail pour les salaris ordinaires,
lemployeur doit, en cas du

dlgu des salaris, du reprsentant syndical et du mdecin du travail, obtenir
l'approbation de lagent charg de l'inspection du travail .
2.4.6 Effets du licenciement disciplinaire: Si lemployeur a le droit de prendre
la sanction de licenciement disciplinaire contre le salari fautif, la loi a,
cependant, impos le respect de certains droits pour les salaris licencis. Mais
il faut toutefois distinguer cet effet entre le licenciement justifi et le
licenciement non justifi ou abusif.
A - Le licenciement justifi: En cas de faute grave du salari:
La loi a exempt, en vertu de l'article 61 du Code du travail, en cas de fautes
graves numres dans l'article 39, lemployeur :
1- De respecter le dlai de pravis et de lindemnit pour non observation de
ce dlai.
2- des indemnits de licenciement.
3- des dommages - intrts. En cas de faute non grave : Le salari bnficie en

cas de licenciement prvu larticle 38 de :
Lindemnit pour non observation du dlai de pravis:

Le Code du travail oblige lemployeur observer un dlai de pravis
conformment larticle 43 qui prvoit que : La rupture unilatrale du
contrat de travail dure indtermine est subordonne, en l'absence de faute
grave de l'autre partie, au respect du dlai de pravis. Dans le mme sens,
larticle 51 stipule que : Toute rupture sans pravis du contrat de travail
dure indtermine ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement

observ, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave,
l'obligation pour la partie responsable de verser l'autre partie une indemnit
de pravis gale la rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait demeur
son poste . * Lindemnit de licenciement:
L'article 52 du Code du travail prvoit, cet effet, que : Le salari li par un
contrat de travail dure indtermine a droit une indemnit, en cas de
licenciement, aprs six mois de travail dans la mme entreprise quels que
soient le mode de rmunration et la priodicit du paiement du salaire .
Larticle 53 du Code a fix le montant de cette indemnit, alors que les articles
55, 56 et 57 ont dtermin les salaires et leurs accessoires servant de base pour
le calcul de cette indemnit. L'article 58 du Code prvoit que :
Conformment aux dispositions prvues l'article 53 ci- dessus, l'indemnit due
au dlgu des salaris et, le cas chant, au reprsentant syndical dans
l'entreprise, licencis au cours de leur mandat, est majore de 100% . B- Le
licenciement abusif : Le salari licenci pour motif quil juge abusif, peut
revendiquer les indemnits ciaprs, et ne peut renoncer lavance au droit
ventuel ces indemnits, il sagit de : Dommages - intrts : Larticle 41 du
Code du travail reconnait au salari le droit de demander lemployeur des
dommages-intrts, pour le prjudice qui lui a t caus par la rupture du
contrat de travail de manire abusive. Le salari, considrant son licenciement
comme abusif, peut recourir la procdure de conciliation prliminaire prvue
dans larticle 532 du Code.

Au cas o le salari reoit des dommages-intrts, il doit signer avec
lemployeur ou son reprsentant un rcpiss de remise du montant. Ces
signatures sont dment lgalises, par l'autorit comptente, et le rcpiss est
galement contresign par lagent charg de l'inspection du travail. L'accord
obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire est rput dfinitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux. Le procs verbal de cet accord tient
lieu de quitus concurrence des sommes qui y sont portes. A dfaut d'accord
intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le salari est en droit de
saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement
abusif du salari, soit par la rintgration du salari dans son poste ou par des
dommages-intrts dont le montant est fix sur la base du salaire d'un mois et
demi par anne ou fraction d'anne de travail sans toutefois dpasser le
plafond de 36 mois. Lindemnit pour dlais de pravis :
L'article 51 du Code du travail stipule que: Toute rupture sans pravis du
contrat de travail dure indtermine ou sans que le dlai de pravis ait t
intgralement observ, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par une faute
grave, l'obligation pour la partie responsable de verser l'autre partie une
indemnit de pravis gale la rmunration qu'aurait perue le salari s'il
tait demeur son poste . Lindemnit pour perte demploi : L'article 59 du
Code du travail prvoit que le salari bnficie, en cas de licenciement abusif,
de versement des dommage-intrts et de l'indemnit de pravis prvus
respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus. Il bnficie, galement, de
l'indemnit de perte d'emploi .

En gnral, les dispositions juridiques contenues dans le Code du travail restent
tributaires de plusieurs interprtations qui se diffrent selon les cas, en ce qui
concerne le pouvoir disciplinaire de lemployeur et la procdure suivre dans le
cas o ce dernier envisage de recourir ce pouvoir et appliquer certains types
de mesures disciplinaires se caractrisant par une gravit spcifique pour le
salari. 2.4.7- Dmission ou abandon de poste : Larticle 34 prvoit que Le
contrat du travail dure indtermine peut cesser par la volont du salari,
par le moyen de dmission portant la signature lgalise par l'autorit
comptente. Le salari n'est tenu cet effet qu respecter le dlai de pravis.
La dmission pose plusieurs problmes pratiques en cas ou le salari revient sur
sa dmission ou si cette dernire nest pas conforme aux formalits requises.
Certes, et selon le Code, la dmission dun salari li par un contrat de travail
dure dtermin nest pas admise. Si le lgislateur a rglement la dmission et
a fix ses formalits ncessaires pour protger le salari, il na cependant pas
prt la mme attention labandon de poste qui est considr comme une
dmission non crite. Ceci tant, larticle 63 na mentionn cet abandon que
dune manire qui soulve observation, et a incomb la responsabilit de le
prouver lemployeur lorsqu'il prtend que le salari a abandonn son poste.
Ceci amne poser la question de savoir si labandon de poste est considr
comme dmission ou absence non justifi du salari ?(faute grave).

III - RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL ENTRE LA LEGISLATION ET
L'APPLICATION

La mise en uvre des dispositions du Code du travail a soulev un nombre de
difficults dordre pratique dues certaines lacunes juridiques, parfois
lambigit et la mauvaise rdaction qui donnent lieu plusieurs
interprtations de certaines dispositions du Code, et enfin aux contraintes lies
lapplication. A ce sujet, il y a lieu de citer le cas de conclusion du contrat du
travail dure dtermine en cas daccroissement temporaire de lactivit de
lentreprise, et la dure des contrats du travail dure dtermine et dure
indtermine, qui constituent des sujets conflictuels par excellence. Ceci ressort
clairement des revendications permanentes des employeurs qui ne cessent
dinsister sur la rvision de la forme actuelle des contrats en fonction des
contraintes de lentreprise. Les axes, ci-aprs, relatifs aux relations
individuelles du travail, traiteront ces lacunes juridiques, les difficults et les
contraintes: 3.1- Au niveau du prambule du Code du travail : 3.1.1-
Dfaillances et lacunes: Le prambule du Code du travail stipule que la
prsente lgislation du travail se caractrise par sa conformit avec les
principes de base fixs par la constitution et avec les normes internationales,
telles que prvues dans les traits des Nations unies et de ses organisations
spcialises en relation avec le domaine du travail . Il ajoute, aussi, quen cas
de conflits entre les lois, la priorit est donne l'application de celles qui sont
les plus avantageuses pour les salaris.

Dautre part, le prambule prvoit que lors de la procdure du rglement des
conflits individuels ou collectifs du travail, sont pris en considration dans
l'ordre de priorit suivant : 1- Les dispositions de la prsente loi, les conventions
et chartes internationales ratifies en la matire ; 2- les conventions collectives
; 3- le contrat de travail. 4- Les dcisions darbitrage et la jurisprudence ; 5- La
coutume et lusage lorsquils ne sont pas en contradiction avec les dispositions
de la prsente loi et les principes ci-dessus mentionns ; 6- Les rgles gnrales
du droit ; 7- Les principes et rgles dquit. Malgr, que ces dispositions
accordent aux conventions internationales dans le domaine du travail une
position particulire, compte tenu quelles constituent une source principale de
la lgislation nationale du travail, elles ne peuvent cependant, en aucun cas,
apporter une solution au problme de leur contradiction avec la lgislation
nationale. Face la problmatique de la suprmatie des conventions
internationales sur la lgislation nationale, il y a lieu de revoir la formulation
des textes en vue de clarifier davantage cette suprmatie aussi bien au niveau
du prambule que dans le Code du travail. En cas de conflictualit des lois et
en labsence des dispositions prvoyant la suprmatie des conventions
internationales dans le Code du travail, la

jurisprudence marocaine donne la priorit, dans lapplication, aux dispositions
juridiques les plus avantageuses pour les salaris, contenues soit dans la
lgislation nationale ou dans les conventions. 3.3- Champ d'application du
Code du travail : La loi 65-99 relative au Code du travail a consacr le titre
premier du livre prliminaire au champ d'application, en numrant les
personnes physiques et les entreprises assujetties et celles exclues, soit
partiellement, ou totalement. Lequel champ connait quelques lacunes et
dfaillances juridiques, ainsi que des difficults dans lapplication. Il sagit
notamment de : A- Catgories de salaris exclues du champ d'application du
Code: 1 - les travailleurs domestiques: Si larticle 4 du Code a exclu de son
application certaines catgories entre autres les travailleurs de maison, les
travailleurs dans le secteur caractre purement traditionnel, certaines
catgories demployeurs, il na, cependant, pas dfinit le concept travailleurs
de maison linstar des autres catgories. En plus, la loi spciale fixant les
conditions de lemploi et du travail des travailleurs domestiques, prvue par
larticle 4 susmentionn, na pas encore vu le jour. 2- Les salaris des secteurs
caractre purement traditionnel :

Larticle 4 du Code du travail stipule quune loi spciale fixera les conditions
demploi et de travail dans les secteurs caractre purement traditionnel, mais
cette loi na pas t promulgue jusqu ce jour.
3-Les employeurs non assujettis au Code du travail :
Larticle 4 indique quun texte rglementaire sera promulgu pour dterminer
certaines catgories professionnelles d'employeurs remplissant les conditions
prvues dans son dernier alina qui ne seront pas soumises aux dispositions du
Code, mais ce texte na pas t promulgu.
4-les concierges des immeubles d'habitation :
Aucune loi na t promulgue jusqu ce jour au profit de cette catgorie de
salaris, ce qui a eu des effets ngatifs sur leur situation sociale. 5-Salaris des
missions diplomatiques: Le problme constat ce niveau consiste dans la
difficult de l'application effective des dispositions du Code du travail aux
salaris des missions diplomatiques trangres au Maroc. B -Salaris rgis par
des statuts particuliers : 1-Les entreprises et tablissements publics relevant de
l'Etat et des collectivits locales caractre industriel, commercial ou agricole :
Larticle premier du Code du travail a numr plusieurs entreprises et
organismes qui sont assujettis ses dispositions, parmi lesquels il y a les

entreprises et tablissements relevant de lEtat et des collectivits locales qui
revtent un caractre industriel, commercial ou agricole. Cependant, et compte
tenu de la spcifi de ces institutions, le Code na pas fix les modalits de leur
soumission ses dispositions, ce qui a entrain plusieurs difficults pour les
inspecteurs du travail quant leur contrle et la question de savoir si leurs
statuts garantissent le minimum de droits contenu dans le Code du travail, ou si
le Code sapplique aux salaris de ces institutions qui ne sont pas assujettis
auxdits statuts. Dans son article 3, le Code du travail a exclu de son champ
dapplication les salaris des entreprises et des tablissements qui disposent
dun statut. Si cet article stipule dans son premier alina que les garanties
assures par ces statuts ne doivent en aucun cas tre moins avantageuses que
celles prvues dans le Code du travail, il a t constat que certains de ces
statuts ne garantissent pas le minimum de droits stipul dans le Code. Ainsi, les
entreprises et les tablissements susvises peuvent rompre les contrats du
travail des salaris occasionnels et journaliers quils engagent unilatralement,
du fait que le Code passe sous silence sur cette situation et la jurisprudence
donne, dans le cas des salaris similaires, la priorit au droit spcial des dits
tablissements sur le droit public. Il ya lieu de citer titre dexemple, dans ce
cas, larrt de la cour suprme du 21 avril 2011 qui a dcid que les agents
occasionnels et journaliers du secteur public sont assujettis aux dispositions des
circulaires n26 du 22/08/1967 et n28 du

28/03/1968 du ministre des affaires administratifs et nont pas au Code du
travail. Les salaris du secteur public non soumis aucune loi: Le Code du
travail dans le dernier alina de larticle 3 dispose que ces salaris bnficient
de ses dispositions, mais il na pas prcis les catgories de ces salaris. Parmi
les catgories qui posent problme dans ce cadre, les salaris de la Promotion
Nationale, les agents du Ministre de lquipement, etc.... Les personnes
stipules dans larticle 2 du code de travail : Larticle 2 stipule que les
dispositions du code de travail sappliquent aux personnes charges par
lentreprise pour effectuer les diffrentes ventes et recevoir les diffrentes
demandes dans un local qui leurs a t remis par cette entreprise. De ce fait, les
personnes qui supervisent ces ventes sont considres comme employeurs par
rapport aux salaris quils emploient, ce qui cause un certain nombre de
problmes en termes de responsabilit civile et pnale, dindemnisation et de
conflits.
3-3- Types de contrats :
1- les problmatiques lies au contrat de travail pour ce qui est de ladaptation
et la distinction entre les diffrents types de contrats du travail :

Il est signaler qu dfaut de textes juridiques, dfinissant de manire prcise
la distinction entre le contrat du travail dure dtermine et le contrat
dure indtermine et dune institution comptente en la matire, la
problmatique de distinction ne peut tre rsolue qu travers la
jurisprudence.
La jurisprudence marocaine a t trait cette problmatique sous langle de
ladaptation, c'est--dire la dtermination de la catgorie juridique laquelle
fait partie le contrat pour pouvoir tirer les effets juridiques qui en dcoulent. Il
est procd, en effet, constater les engagements des parties dans le contrat,
et en fonction des faits qui ont eu lieu, il est dcid de la loi appliquer.
Le juge nest pas tenu de prendre en considration les propos des parties, il
doit, au contraire rechercher la meilleure adaptation juridique du contrat, et
cest lui quincombe la fixation du type du contrat partir des circonstances et
de la nature de ce dernier. Mais le travail de juge se trouve confront une
difficult principale, savoir le fait que le contrat du travail est un contrat tabli
sur le consentement des parties, et le fait quil peut tre verbal. Par ailleurs, il a
t constat que certains jugements judiciaires font exception au principe
gnral assis par la jurisprudence dans ce domaine ce qui ncessite une rvision
desdits jugements.
2- La priode prvue dans larticle 16 du code du travail nest pas prcis pour
les cas de laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise et du travail
caractre saisonnier :

La loi na pas dfini laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, ni le
travail caractre saisonnier, elle sest limit les mentionner dans les articles
16 et 496, ce qui a donn lieu diffrents interprtations des deux expressions.
La jurisprudence se base sur le principe dtablir une relation entre la dure du
contrat du travail et la nature du travail, mais le problme est li aux preuves
cause de lexistence de plusieurs cas et aussi de la conviction du juge qui doit se
baser sur les donnes relles et objectifs qui sont lies aux manires de
laccomplissement du travail. Malgr cela, lintervention de la loi savre
indispensable ( linstar de la lgislation Franaise et Tunisienne) pour mettre
fin aux dbats concernant la dtermination du concept du travail caractre
saisonnier et des cas de laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise.
La loi doit, en effet, prvoir la promulgation dun texte rglementaire qui
dtermine la nature de cet accroissement selon chaque secteur pour viter
toute ambigit ou interprtation qui contribue la fragilit des contrats du
travail.
3) La difficult, pour linspecteur de travail, dobtenir les documents justifiant
laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise comme sest prvu dans
larticle 16 :
Le code du travail na pas dfini laccroissement temporaire dans lactivit de
lentreprise, ni le travail caractre saisonnier, et la liste qui dlimite les cas de

laccroissement non habituel de lactivit de lentreprise na pas t dress
jusqu ce jour, surtout pour les activits agricoles. De ce fait, le concept reste
trs vague, tant donn que la dfinition du concept de lactivit habituelle de
ltablissement et laccroissement de cette activit nest pas toujours facile. 4)
labsence dun texte rglementaire fixant les secteurs et les cas exceptionnelles
dans lesquels est permis la conclusion des contrats du travail dure
dtermine (article 16). 5) Concernant le renouvellement une seule fois en cas
de contrats du travail dure dtermine dune anne dans les secteurs
agricoles (article 17), le problme se pose pour les contrats du travail dune
dure de moins dune anne. 6) Le code du travail npas prvu de dispositions
qui concernent : - Les travailleurs indpendants. - les personnes qui travaillent
pour leur propre compte.
7) le problme de distinction entre le contrat de procuration et le contrat du
voyageur, placier et reprsentant dans lindustrie et le commerce. -Le contrat
de procuration est un contrat par le biais duquel une personne charge une autre
personne pour accomplir un travail lgitime son compte. Une similitude existe
entre ce contrat et le contrat du voyageur, puisque dans les deux contrats, une
personne effectue le travail au profit dune autre, mais une diffrence subsiste
entre ces deux contrats. Elle consiste dans le fait que

le contrat de procuration prend fin avec la mort du procureur, alors quen
principe, la mort ne met pas fin au contrat du voyageur, puisque la continuit
du contrat ne dpend pas du changement de la situation juridique de
lemployeur selon larticle 19 du code travail. 8) Le travail distance : La
combinaison entre la technique de linformation et des communications a fait
apparaitre de nouvelles manires modernes daccomplir le travail, et surtout, le
travail distance Works at home ou tlworking . Certains travaux
peuvent tre effectus dans de larges domaines sans que la prsence effective
des parties dans le lieu du travail ne soit ncessaire. Ce travail est adquat aux
conditions sociales de certaines catgories sociales telles que la femme, et les
personnes handicapes. Lextension de ce genre de travail incombe
lorientation des entreprises vers lengagement de consultants experts et de
contractuels indpendants de faon provisoire, en plus de son recours directe
aux contrats dure dtermine avec les entreprises demploi temporaire pour
leur confrer la main duvre ayant la comptence technique, selon le besoin.
9) Le contrat de travail temps partiel :
Ce type de travail sest rpandu ces dernires annes dans le monde, surtout
quil rpond aux besoins des entreprises et salaris qui dsirent
faire un quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sociale.

Aussi, lavantage de ce type de travail est de faciliter laccs de la femme au
march du travail dans de conditions convenables. Si ce genre de travail se
caractrise par des limites lies la faiblesse de la protection des salaris, le
Maroc, linstar de la majorit des pays dvelopps et en voie de
dveloppement, ne peut interdire ce travail. Au contraire, et en vue de lutter
contre lextension dautres activits professionnelles sur lesquelles il ne peut
compter, il vaut mieux penser supprimer les obstacles lgislatifs au travail
temps partiel, en adoptant un nouveau rgime quilibr qui procure une
protection des salaris travaillant dans des activits qui ne sont pas dusage
(contractuel) et permet une bonne organisation du travail. 10) Contrat de
travail pour accomplir un travail ou une mission dtermine :
Le chapitre premier de larticle 19 stipule que : En cas de modification dans la
situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en
cours au jour de la modification subsistent entre les salaris et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis--vis des salaris la suite des obligations du
prcdent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et
des indemnits de licenciement et le cong pay . Si ce paragraphe ne pose
aucun problme pour les cas qui y sont prvus, le problme qui ressort est celui
li la protection des salaris qui travaillent dans le cadre des contrats de
gestion dlgue ou de marchs publics en cas de rupture de ces contrats,
puisque cette catgorie de salaris ne bnficie pas

des dispositions de larticle 19 susvis qui fait perdurer les relations du travail
entre les salaris et le nouveau employeur. 11- Lambigit de la rdaction du
dernier alina de larticle 17 :
Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre
conclu pour une dure de six mois renouvelable condition que la dure des
contrats conclus ne dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite
dure indtermine, qui peut signifier que la priode fixe pour le secteur
agricole na pas de relation avec les cas prvus dans le premier alina du mme
article, qui sont l'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou d'un
nouvel tablissement au sein de l'entreprise ou le lancement d'un nouveau
produit pour la premire fois
12 - Non exigence de lcriture pour les contrats du travail dans larticle 15 : Les
contrats du travail sont des contrats qui se basent sur le consentement des
parties, leur aptitude se contracter, lobjet et la cause du contrat comme ils
sont fixs dans la loi sur les obligations et contrats et lalina 1 de larticle 15 du
Code du travail. Mais le Code a prvu la forme crite pour des cas exceptionnels
soit pour la conclusion du contrat, ou prouver le contrat. Parmi les cas o
lcriture est exige pour la conclusion du contrat, le contrat de formation par
apprentissage, les contrats des marins et les contrats du travail ltranger
conclus par les agences prives de recrutement. Lcriture des contrats du
travail est une garantie pour le salari dans le cadre de la relation du travail,

car elle permet ce dernier de sinformer sur plusieurs conditions qui encadrent
son travail (salaire, poste du travail), et prouver la relation du travail par la
suite, linverse du contrat verbal. Autrement dit, le contrat du travail crit
permet de faciliter, dune faon certaine, la preuve de la relation de
subordination et les obligations et droits de lemployeur et du salari qui en
dcoulent, en se rfrant au contenu du contrat consenti par les deux parties
sauf si elles prouvent le contraire par un autre crit. Lemployeur est tenu, par
exemple, demployer le salari dans le travail consenti par crit et sa mutation
avec les mmes avantages dont il bnficie dans son premier poste. Concernant
lcriture qui sert prouver la relation du travail, le Code na prvu aucune
sanction relative linfraction cette obligation, ce qui signifie que cette
formalit nest que pour la preuve. Larticle 18 stipule dans ce sans : La preuve
de l'existence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens.
Ceci a t aussi confirm par la Cour Suprme qui a considr la preuve crite
comme tant un certificat de travail qui prvaut sur le tmoignage des tmoins
pour justifier la continuit de la salarie dans son poste de travail aprs
suspension . Il savre de ce qui prcde que la loi na pas exig la forme crite
pour les contrats individuels comme elle la prvue pour les contrats collectifs
(convention collective du travail).

Elle na stipul aucune sanction en cas dinfraction la formalit de lcriture,
sauf en cas ou elle est exige pour la conclusion et dont la sanction dans ce cas
est labrogation. Pour remdier cette situation, il savre ncessaire de
promulguer au moins un texte qui exige linformation de linspection du travail
sur lemploi de tout salari par lentreprise sous peine de sanctions. 13) Retard
dans la promulgation du dcret fixant les secteurs et les cas exceptionnels ou un
contrat dure dtermine peut tre conclu (dernier alina de larticle 6) :
Ce qui entraine des effets ngatifs dans la pratique, car les employeurs
contournent le texte ou visent se soustraire de son application en prtendant
quil manque de prcision, et que les textes rglementaires qui comprennent
les dtails ncessaires pour lapplication de la loi, font dfaut.
Labsence de ce texte donne lien aussi la conclusion de nouveaux contrats non
rgies par la loi (le travail temps partiel, le travail distance, formation
dentreprises virtuelles, etc.). 14) Lamalgame entre les entreprises demploi
temporaire et les sous- entreprises dune part, et le manque de comprhension
ou dapplication des dispositions du Code affrentes ces entreprises, dautre
part.
Les sous-entreprises concluent des contrats temporaires du travail avec leurs
salaris en se considrant comme tant des entreprises demploi temporaire,

titre dexemples quelques entreprises dhygine, dentretien et de gardiennage,
ce qui implique une confusion dans la situation de ces salaris. Et si le
lgislateur a envisag, par les contrats de sous- entreprises, le renforcement de
la notion de partenariat qui a connu un grand lan au niveau de la rpartition
du travail, et qui a conduit les entreprises sous-traiter certaines de leurs
activits non stratgiques en dehors de leurs siges et les confier des
partenaires externes de lentreprise, la relation entre lentrepreneur principal et
les sous -entrepreneurs est rgie, cependant, par un critre commercial et non
un critre juridique qui tient compte de laspect social des salaris. En outre, le
problme se complique davantage, surtout que la loi sur le gestion dlgue a
permis aux parties contractantes la possibilit de fixer la liste des salaris
devant continuer travailler chez lentreprise de gestion dlgue, ce qui
constitue une atteinte la protection des salaris et la stabilit de lemploi
garanties par larticle 19 du code du travail . 15) La rdaction ambige de
larticle 19 du Code du travail : Daprs lanalyse, il savre que cet article
comprend deux paragraphes : - Dans le premier paragraphe, il sagit de la
continuit des contrats du travail qui avaient lieu lors du modification dans la
situation juridique ou dans la forme juridique de lentreprise. - Le deuxime
paragraphe prvoit que le nouvel employeur prend vis-vis des salaris la suite
des obligations du prcdent employeur,

notamment, en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnits de
licenciement et le cong pay. Cela signifie que la rdaction de cet article
ncessite une reformulation dans le sens de relever toute ambigut dans ses
dispositions et de prvoir en mme temps lannulation de tout accord ou loi
contraires ces dispositions, et ce, linstar des droit franais et Tunisien en la
matire. 3.4- Excution, suspension et cessation du contrat de travail
1- La rdaction dforme de l'article 14 du code du travail laisse constater que
les contrats conclus pour une priode ne dpassant pas six mois nont pas t
cits. 2- Le renvoi mentionn dans l'article 35 l'article 37 du code du travail
est incorrecte. Il est stipul qu "il est interdit le licenciement dun salari sans
motif valable sauf si celui-ci est li son aptitude ou sa conduite dans le cadre
des dispositions prvues au dernier alina de l'article 37 et l'article 39 ci-
dessous ou fond sur les ncessits de fonctionnement de lentreprise dans le
cadre des dispositions des articles 66 et 67 et ci-dessous",. 3- La non
dtermination de la dure du report de la mise en retraite tel que mentionn
dans l'article 526, qui stipule que " tout salari qui atteint lge de soixante ans
doit tre mis la retraite. Toutefois, il peut continuer tre occup aprs cet
ge par arrt de l'autorit gouvernementale charge du travail sur demande
de l'employeur et avec le consentement du salari.

Lge de la retraite est fix cinquante-cinq ans pour les salaris du secteur
minier qui justifient avoir travaill au fond des mines pendant cinq annes au
moins. En ce qui concerne les salaris qui ont lge de soixante ans ou cinquante
cinq ans, ne peuvent justifier de la priode dassurance fixe par larticle 23 du
dahir n 1.72.184 du 15 Joumada II 1392 (27 Juillet 1392 1972) relatif au rgime
de scurit sociale". Cet article prsente un problme dordre pratique pour
certains salaris qui ne disposent pas du nombre de jours de dclaration exigs
par la Caisse Nationale de Scurit Sociale pour bnficier de la retraite, ce qui
veut dire que lemployeur sera oblig, en application du Code, de les maintenir
pendant une longue ou courte dure aprs l'ge de retraite sans rendement. Il
faut remarquer aussi que la loi a exclue les personnes qui atteignent la retraite
cause de linvalidit dans l'article 528 du Code du travail, parce quils sont
soumises larticle 43 du dahir de 1972 relatif au rgime de scurit sociale, tel
quil a t modifi par le dahir de 2004 pris pour application de la loi n 17.02.
3.5- Procdure disciplinaire Cette procdure connait un ensemble de difficults
lies, d'une part, aux limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur, et dautre
part, aux dispositions lgislatives qui doivent tre respectes. Parmi ces
difficults, il y a lieu de citer :

- Le cas de la prise de sanctions disciplinaires, conformment larticle 37 du
Code du travail, lencontre du salari ayant commis une faute grave ; -
Lerreur du renvoi l'article 37 au lieu de 38 du code du travail pour ce qui est
du licenciement dun salari sans motif valable sauf si celui-ci est li son
aptitude et sa conduite prvu dans larticle 35. - Les difficults lies au
licenciement pour motif dincapacit du salari pour de la confusion entre la
conduite du salari et son inaptitude physique et intellectuelle. La question se
pose galement sur lavis du mdecin de travail ; est-ce quil engage
l'employeur qui est li par une relation contractuelle avec ce mdecin ou est-ce
le salari peut faire appel un autre mdecin de son choix ? - Larticle 36 du
code prvoit que les arguments, ci-aprs, ne sont pas valables pour la prise des
sanctions disciplinaires ou le licenciement du travail : 1- "Ne constituent pas des
motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement" : -
l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical; - la
participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou, avec
le consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de
travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ; - le fait de se
porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir
exerc ;

- le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ; - la race, la
couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; - le handicap
dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap
d'une fonction adquate au sein de l'entreprise . Il est signaler, selon cet
article, que le cas du salari ayant quitt le lieu de travail en cas de danger
imminent nest pas cit parmi les motifs non valables pour la prise de sanctions
disciplinaires ou de licenciement.
- Difficult lie l'application du principe de la gradualit en cas de faute non
grave aprs avoir commis une faute grave, et substituer la sanction du
licenciement par lune des mesures disciplinaires mentionnes dans l'article 37
du Code du travail ; - Non adquation des dispositions de l'article 53 du Code
concernant lindemnit pour perte d'emploi pour des raisons conomiques,
technologiques ou structurelles, avec le projet de loi relatif lindemnit pour
perte demploi, qui garantit cet indemnit quelle que soit la raison.
- Larticle 89 ne garantit pas la protection des salaris en cas d'insolvabilit du
sous-entrepreneur enregistr au registre de commerce et affili la Caisse
Nationale de Scurit Sociale ;

- Formulation incorrecte de la version franaise du premier alina de l'article
39 du Code du travail est susceptible dinterprtation laissant croire que les
fautes graves qui y sont mentionnes sont indiques titre indicatif et non
limitatif ; - Manque de prcision et dclaircissement de certains concepts et
es situations rsultant des pratiques tels le manque de rentabilit, la non
adaptation au changement des conditions du travail, latteinte la libert du
travail, etc. - Difficult de constater, latteinte au fonctionnement de
lentreprise, par l'inspecteur du travail en cas de violence et dagression (dernier
alina de l'article 39). - Dispositions de l'article 58 du Code du travail
prvoyant le relvement 100% de l'indemnit due au dlgu des salaris et
au reprsentant syndical de lentreprise, en cas de licenciement lors de leurs
mandats, conformment aux dispositions de l'article 53. Il est noter, dans ce
sens, que i) le dlgu des salaris et du reprsentant syndical ne sont pas
couverts durant la priode de protection juridique prvue l'article 458 et que
ii) les membres du bureau syndical lgalement constitu ne bnficient pas de
la double indemnit en cas de licenciement, linstar des dlgus des salaris
ou des reprsentants syndicaux, ncessitant, ainsi, la rvision de cet article sur
la base des dispositions de la convention n135 de lOIT.

- Conformment aux dispositions de l'article 59 du Code, lorsque le salari est
licenci abusivement, il bnficie des dommages- intrts et de l'indemnit
pour le dlai de pravis, prvues aux articles 41 et 51. Il bnficie, aussi, de
l'indemnit pour perte demploi. Il ressort de cet article quil ne prvoit que
deux indemnits qui sont les dommages- intrts et l'indemnit pour le dlai de
pravis, alors que dautres articles du Code du travail accordent au salari, dans
le mme cas, trois indemnits (articles 61, 70, 82, 300 et 301) , - La
contradiction entre larticle 41 et larticle 532 du Code du travail, surtout en ce
qui concerne la procdure de conciliation prliminaire devant l'inspecteur du
travail. - L'article 62 du Code stipule :
Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu
par l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du dlgu des
salaris ou le reprsentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-mme dans
un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la date de constatation de
l'acte qui lui est imput.
Il est dress un procs-verbal ce propos par l'administration de l'entreprise,
sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procdure, il est
fait recours l'inspecteur de travail .
Il apparait, daprs ce qui prcde, que le sens de lexpression recours
l'inspecteur du travail'', indique dans larticle 62, nest pas prcis ; sagit-il de la
poursuite de la procdure dcoute ou le recours la tentative de conciliation ?.
Il est constater galement, au titre de cet article, la non stipulation de la
procdure notification, sachant aussi que la formulation du dernier alina ne
signifie pas lobligation du recours linspecteur du travail. Larticle 62, na pas
prvu la possibilit dassister le salari lors de la procdure dcoute par un
autre salari quil choisit lui-mme. Ce mme article na pas prvu le cas le cas
de limpossibilit deffectuer cette procdure pour des raisons indpendantes
de la volont des parties. Et finalement, le mme article na pas prcis, en ce
concerne le dlai de 8 jours, sil sagit de jours ouvrables ou non. - La
procdure dcoute prvu dans l'article 62 soulve aussi des problmes
pratiques qui sont lis : * La fixation de la date de la faute pour calculer le
dlai de 8 jours; * Le problme de notification de la convocation du salari la
sance dcoute et de la rception de la dcision de licenciement. * Le
problme li lincarcration du salari au cours des 8 jours; * linterfrence
de cette procdure protectrice avec le problme du dpart volontaire
(comparaison entre le Code du travail et le statut de la fonction publique).

- linterfrence entre la procdure lie aux difficults de lentreprise prvue
dans le Code du Commerce et la procdure administrative prvue dans le Code
du travail l'occasion du licenciement des salaris pour des raisons lies aux
difficults de lentreprise. - la problmatique lie au dpart volontaire et sa
signification, sachant quelle na t aborde que dune manire trs succincte
au dernier alina de l'article 63

Code Du Travail Au Maroc

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Code Du Travail Au Maroc

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CODE DU TRAVAIL ET RELATIONS INDIVIDUELLES

- Prsentation gnrale et objectifs du colloque.

- Mthodologie de travail et composition du Comit.

- Runions et thmes inscrits lordre du jour

I. Normes internationales du travail portant sur les relations individuelles du

II. Dispositif lgislatif et rglementaire national................13

2.1.1- Catgories assujetties aux dispositions du Code du travail.............. 14

2. 2. Types de contrats du travail ..................19

2.2.3- Contrat demploi temporaire..................19

2. 3. Excution, suspension et cessation du contrat de travail.....21

2.3.1- Priode d'essai ..... 22

2.3.3- Cas de cessation du contrat de travail................28

2.4.6- Effets du licenciement disciplinaire...................46

III. Relations individuelles du travail entre lgislation et application.....51

3.1- Prambule du code du travail...................52

3.2- Champ d'application du Code du travail............... 53

3.3- Types de contrats du travail .......................57

3.4- Excution, suspension, et cessation du contrat de travail ....... .... ..65

3.5- Procdure disciplinaire ...................... 66

IV. Conclusions ..............69

4.2- Types de contrats de travail................. 71

4.3- Excution, suspension, et cessation du contrat du travail............ 72

4.4- Procdure disciplinaire.....................73

- La sensibilisation des acteurs conomiques et sociaux sur la ncessit et limportance de

- La mise en conformit juridique et pratique des dispositions du Code de travail avec la

- Se rfrer aux expriences internationales par lanalyse des lgislations et pratiques

- Linterdiction du travail forc.

- Llimination de toute forme de discrimination entre hommes et femmes conformment

- Laugmentation de lge d'admission au travail de 12 15 ans.

- Linterdiction de la discrimination en matire du travail.

- Lamlioration de la situation juridique et sociale de la femme, de lenfant au travail et

- Linterdiction de licenciement abusif et la dtermination des cas reprsentant des motifs

- La dtermination de la liste des fautes graves.

- Linstauration de lobligation de la procdure dcoute du salari afin de lui permettre de

- La garantie davantage des droits et avantages du salari travers les conventions

Ceci tant, et dans le souci de sassurer de la conformit des nouveauts du Code du

- Champ d'application du code du travail et ses principes gnraux.

- Types de contrats de travail.

- Excution, suspension et cessation du contrat de travail,

I. NORMES INTERNATIONALES RELATIVES AUX RELATIONS INDIVIDUELLES DU

Projet de rapport de latelier n 01 Rapport des travaux du comit prparatoire

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