DIPLOMADO EN HABILIDADES DE GESTION DE LIDERES Y EMPRENDEDORES

RESUMEN IV MODULO INTERACCIN, ROLES Y ETAPAS DE DESARROLLO GRUPAL

El proceso de interaccin es lo que va pasando entre la gente que integra un grupo en accin (Inter. -
accin = accin entre) teniendo en cuenta tambin como inciden en esa actividad interna las relaciones
que el grupo establece con su alrededor (otros grupos, vecinos, proveedores, agentes de
financiamiento, gobierno). Podemos observar que todo grupo funciona alrededor de una actividad que
llamaremos tarea. La tarea es la finalidad, el "para qu" nos juntamos y es lo que hace que la gente
quiera seguir en el grupo: es la motivacin. Por ejemplo, una cooperativa de panaderos es un grupo de
trabajadores cuya finalidad es producir pan y facturas. En este caso los miembros estn en la
cooperativa para lograr el sustento de sus familias y mejorar las condiciones de trabajo.

Pero toda tarea tiene dos aspectos:

1. LA TAREA EXPLCITA: lo que podemos ver. En el ejemplo anterior amasar el pan, hornearlo,
venderlo para lograr un ingreso econmico ms satisfactorio e ir mejorando las condiciones de trabajo.

2. LA TAREA IMPLCITA: lo que no podemos ver, lo que va pasando dentro de cada uno de
nosotros. En el ejemplo anterior, los trabajadores que forman la cooperativa tienen que realizar una
serie de acciones para llegar al objetivo mencionado, por ejemplo: superar el miedo que a uno le
aparece cuando sabe que tiene que cambiar formas de conducta y experiencias conocidas para
enfrentarse a situaciones nuevas. En esta tarea, en lugar de trabajar con harina, los compaeros tienen
que trabajar con su inseguridad, su falta de experiencia, su falta de informacin o de formacin. Dejar
de ser trabajador en relacin de dependencia para trabajar cooperativamente junto a otros implica dejar
una relacin vertical (donde uno slo da y recibe rdenes) para pasar a una horizontal: donde, adems,
debemos tomar decisiones y participar.

Para poder analizar y entender este proceso de interaccin vamos a tomar dos factores que lo van
marcando:
1. los momentos y problemas por los que el grupo va pasando a medida que avanza.
2. los roles, o sea las distintas conductas que los miembros van actuando todos los das durante el
trabajo o en las reuniones y lo que ocurre cuando los distintos roles chocan, se complementan o se
potencian entre ellos (interjuego de roles)

LOS MOMENTOS Y PROBLEMAS CLAVES

Pensemos en un grupo cualquiera: los consejeros de una cooperativa, un grupo de profesionales que
integran una ONG, o los participantes de un taller de capacitacin.
Todos ellos tendrn que ir resolviendo una serie de problemas tpicos y para superarlos siempre se
necesita tomar una decisin. Cuando el grupo finalmente toma una decisin supera una etapa y pasa a
la siguiente.
Las sucesivas etapas deben resolver los siguientes problemas:
1. problemas para orientar, comunicar y consensuar los objetivos a alcanzar.
2. problemas para evaluar diferentes alternativas de accin posible para alcanzar los objetivos.
3. problemas para controlar los aportes de los miembros para lo cual se intercambia y elabora
activamente la informacin.
4. problemas para definir cmo se toman decisiones y cmo se resuelven los desacuerdos.
5. problemas para reducir la tensin.
6. problemas para sintetizar lo que se hizo.
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RESUMEN IV MODULO INTERACCIN, ROLES Y ETAPAS DE DESARROLLO GRUPAL

En algunos grupos el orden de estas etapas puede ser distinto. Esto nos permite ver ciertas
caractersticas del grupo. Si las ltimas etapas se adelantan es muy posible que el grupo venga con
problemas desde antes y que ya haya habido interacciones frustrantes o miembros con dificultad para
agruparse. Tambin cuando la tarea est planteada burocrticamente, puede haber un alto porcentaje de
reacciones emotivas negativas en las primeras etapas del proceso. La clasificacin no tiene que
tomarse como algo rgido. Los roles que incluimos en cada etapa, en realidad son los que predominan
en ese momento pero se pueden dar tambin en otros momentos del proceso, aunque por lo general de
forma secundaria. Finalmente debemos entender que estas etapas son relativas: siempre hay un trnsito
entre una y otra.
LOS ROLES

El rol de un individuo en una organizacin es la funcin que cumple. Pero esto se puede interpretar de
varias maneras.
Pongamos por ejemplo una asociacin civil que pone en marcha un comedor infantil. Por un lado est
el rol en la produccin: Juan es el que se encarga de comprar 1a mercadera, Mara es administrativa,
Jos cocina. Por otro lado est el rol institucional: Ana es presidente de la cooperativa, Julio es sndico,
Horacio es asociado y participa de la comisin de educacin. Estos roles son relativamente fijos: Ana
ser presidente por un ao ms, y, Juan se encargar de hacer las compras hasta que se vaya de la
asociacin o hasta que tenga que reemplazar a otro compaero. Adems de estos roles fijos estn los
roles emocionales o psicolgicos: el agresivo, el que ayuda a los dems, el que cuestiona todo, etc. En
este ltimo sentido, los roles son los modelos de conductas que cada persona puede asumir, segn
cules sean sus expectativas o como respuesta a las de los otros miembros del grupo.
A la vez el rol que cada uno acta estar teido por la propia historia individual previa, la historia
personal en el grupo y la organizacin, y como lo atraviesan a esa persona las distintas instituciones.

Como veremos, hay roles que estimulan la cooperacin logrando que el grupo funcione mejor y sea
ms operativo. Esto hace que sea ms fcil conseguir sus objetivos. Al mismo tiempo hay otros que
generan oposicin y rivalidad impidiendo llegar al objetivo al provocar situaciones de conflicto.

TIPOS DE ROLES
Siguiendo el criterio anterior, podemos clasificar los roles que aparecen en los grupos de la siguiente
manera.

Roles funcionales.
Son positivos para el crecimiento del grupo y el logro de sus objetivos. Dentro de estos hay 11 roles
que facilitan, regulan y coordinan la tarea (fundamentalmente intelectuales):
El que contribuye con iniciativas (propone nuevas ideas o formas de ver el problema)
El que busca informacin (quiere aclarar las sugerencias hechas)
El que informa (da informacin)
El que pide opinin (quiere aclarar los valores implcitos en esas sugerencias)
El que opina (expresa creencias y opiniones)
El que elabora (reformula las opiniones y la informacin del resto)
El que sintetiza (aclara las relaciones entre las diferentes ideas)
El orientador (define y redefine la posicin del grupo teniendo en cuenta los objetivos)
El crtico (busca y encuentra obstculos y problemas en las acciones y propuestas del resto)
El dinamizador (incita al grupo a la accin o a tomar decisiones)
El secretario (que administra y registra lo que aportan los dems)
El asistente tcnico (distribuye material, pone grabadores, sillas)
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Adems de estos roles "intelectuales" hay otros roles funcionales que ayudan a mantener y armar al
grupo, fundamentalmente afectivos:
El estimulador (elogia, est de acuerdo, muestra solidaridad)
El conciliador (trata de eliminar las diferencias entre los otros)
El flexible (cede parte de su posicin para llegar a acuerdos)
El regulador (intenta mantener abiertos los canales de comunicacin)
El seguidor (cumple con las tareas sin decir ni objetar nada)
El comunicador (expresa con capacidad los sentimientos y pensamientos del grupo)
El legislador (se acuerda de normas que el grupo ha aprobado para aplicarlas o evaluar lo que pasa)

Roles disfuncionales
Son negativos porque no sirven para la tarea del grupo y estn al servicio de necesidades personales;
son improductivos y obstaculizan el funcionamiento grupal tendiendo a la dispersin.

La cantidad y frecuencia de estos roles nos indican el deterioro del proceso grupal, ms cuando
empiezan a ser ejecutados repetidamente por miembros que antes no 1os desempeaban.

Estos 8 roles son:

El agresor
El que obstruye
El que defiende intereses ajenos al grupo
El que busca que todos le digan lo bueno que es (para satisfacer su autoestima)
El negligente (alardea de su falta de compromiso con el grupo)
El que se confiesa (aprovecha la oportunidad que le da el ambiente positivo del grupo para expresar
sentimientos personales que no tienen nada que ver con la tarea explcita)
El dominador (no deja hablar a los dems y se enoja si no hacen lo que propone)
El que busca ayuda (espera encontrar una respuesta protectora expresando inseguridad, confusin
personal o desprecindose a s mismo).

Como dijimos al definir los roles, estos se van asumiendo a partir de lo que queremos hacer o expresar
y de cmo reaccionamos a lo que plantean los dems. Es como jugar al ajedrez: nosotros queremos
mover una pieza para llevar adelante una estrategia, pero a veces el oponente nos obliga a mover otra
para contestar su jugada. El grupo es como un juego de ajedrez con mltiples jugadores y sin un orden
preciso para que cada uno juegue.

Interjuego grupal de roles

En esta especie de juego de roles que se da naturalmente en todo grupo se pueden observar las
siguientes reglas:

Aunque uno no quiera, siempre asume un rol y a la vez le adjudica uno a los dems. As, cada
individuo ocupar determinada posicin dentro de ese juego de interacciones.
Cualquier miembro puede desempear ms de un rol en una sola intervencin.
Una persona puede interpretar distintos roles en intervenciones sucesivas.
Se puede repetir un mismo rol en ms de un miembro en una misma situacin.
Los roles son desempeados tanto por el lder del grupo o el dirigente como por el resto de los
integrantes.
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Como las expectativas propias cambian y las actitudes de los dems tambin, estos roles no son
fijos. Si un grupo es capaz de resolver situaciones de conflicto, los roles van cambiando entre los
miembros. Esto indica que el grupo elabora los problemas y tiene capacidad de transformacin.
Por todo esto es importante no identificar los roles y las personas como una etiqueta fija. De lo
contrario impediremos el desempeo dinmico del grupo y le quitaremos a los compaeros la
posibilidad de desarrollar potencialidades que quizs sean desconocidas por todos.
Lo que dice una persona en un grupo le pertenece al grupo: todas aquellas conductas
problemticas ejecutadas por los miembros pasan a ser entonces problemas del grupo.
Si un rol es fijo y se estanca en una sola persona significa que el grupo tiene pocos recursos
internos o conflictos no resueltos. Pueden generarse tensiones entre los miembros, desgano,
indiferencia o pasividad, se empieza a depender de unos pocos para hacer las cosas, el grupo "se
achancha" y no produce ningn cambio, se implanta un excesivo control que transforma al grupo en
una rutina de procedimientos, o un descontrol que lleva a que nunca se tomen decisiones ni se
hagan las cosas, etc.
Cuando estas conductas se hacen permanentes en la misma persona se transforman en roles
individuales fijos o disfuncionales. En estos casos el problema no est en el proceso grupal, sino en
cmo har el grupo para enfrentar y modificar la conducta de ese miembro.
Ninguno de estos roles tiene sentido por s solo. Cada uno adquiere sentido en relacin con los
otros: es el conjunto de roles el que le dar sentido a cada uno de el1os a travs de su interjuego.
Incluso los roles individuales fijos (disfuncionales) sirven al grupo, porque permiten canalizar y
expresar sentimientos negativos sin romperlo.

Es importante comprender que:

1. los roles no los trae la gente incorporados desde antes: surgen cuando el grupo se forma y en
funcin de las necesidades grupales: La misma persona asumir roles distintos cuando participe en
diferentes grupos.
2. como estas necesidades del grupo cambian tambin van cambiando los roles de sus integrantes.
3. estos conjuntos de roles surgen porque en la tarea aparece algn problema que provoca conflicto.

Proceso de maduracin del grupo

Si observamos un grupo desde afuera veremos qu pasa por un proceso de crecimiento y maduracin
parecido al de los individuos. Al principio su comportamiento es torpe y mal coordinado, luego surgen
conflictos entre dependencia e independencia, ms tarde el grupo aprende a hacer las cosas por s
mismo y a obrar con eficacia aunque cada tanto aparecen crisis emocionales y vitales.
Poco a poco alcanza un cierto estado de equilibrio. Los problemas y conflictos se transforman en
potencia creadora, los procesos interiores pueden ser atendidos, los procesos exteriores pueden ser
regulados y asimilados. El grupo -como el ser humano es "adulto".

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN GRUPO

Hasta aqu vimos los problemas y los roles que se dan en un grupo. Si ahora hablramos de
maduracin en trminos de "desarrollo", podramos considerar cuatro etapas en este proceso de
desarrollo:

1 etapa de auto-centralizacin.
Al principio, los miembros del grupo se sienten inseguros y dudan de compartir sus actividades y
criterios. Hacen preguntas, no tienen claro el objetivo y las metas, se muestran poco dispuestos, sienten
desconfianza y miedo para arriesgarse y hacer algo nuevo y diferente. Durante esta etapa cada
individuo est pensando y evaluando si vale la pena establecerse en el grupo.
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2 etapa de frustracin y conflicto.

Generalmente an no se ha establecido la autoridad, pueden surgir algunos conflictos entre los
dirigentes que estn en vas de surgimiento que expresan diferentes necesidades y expectativas del
grupo. Para que los miembros puedan sentirse ms seguros, es necesario resolver antes estos
conflictos. No logran coordinar mecanismos de accin adecuados, se pierden o desvan de los
objetivos, no conocen bien sus propios recursos internos. Muchos grupos se desintegran en esta etapa,
porque se desalientan y no saben que estn ya cerca de la tercera.

3 etapa de consolidacin y armona.

Poco a poco, los miembros del grupo se conocen entre s y se encuentran trabajando juntos. A partir de
ellos se puede ir integrando el grupo, creando un ambiente favorable al dilogo, en cuyo caso el grupo
podr llegar a un acuerdo sobre su propio comportamiento. Un signo es cuando se comienza a superar
la etapa del "bla-bla", se establecen las normas y procedimientos, se organiza el trabajo, algunos
proponen mtodos de reflexin y otros, planes de accin concreta: est naciendo el grupo.

4 etapa de auto-afirmacin individual y grupal.

Puede pasar bastante tiempo antes de que los miembros del grupo se vuelvan objetivos y autocrticos,
y se vean a s mismos dentro del grupo. Cuando llegue esa etapa se estar poniendo el nfasis en la
solucin de los problemas y en la regulacin de los procesos del grupo.
Lo anterior no significa sumisin o compromiso. El grupo emprender frecuentes evaluaciones, tanto
del programa de trabajo y del comportamiento global como del comportamiento de los individuos que
lo forman.

Estas cuatro etapas no pueden ser superadas si no se establece y mantiene en el grupo una atmsfera
libre de amenazas. En la medida en que cada miembro del grupo se sienta aceptado, comenzar a
explorar sus propios sentimientos y deseos para realizar cambios personales en la direccin que
sugieren las normas del grupo y aportar su propia responsabilidad para cumplir los objetivos del
conjunto.

Algunos criterios para medir la madurez del grupo

La experiencia de las organizaciones sociales muestra que los grupos, al alcanzar la madurez, se
manifiestan de las siguientes maneras:

El grupo tiene una idea clara de sus objetivos sociales, polticos y econmicos.
avanza hacia sus objetivos con el mximo de eficacia y el mnimo de prdida de energa
es capaz de prever y planear para el porvenir.
ha logrado que sus miembros se comuniquen bien entre ellos.
los miembros estn dispuestos a cambiar los mtodos de trabajo cuando sea necesario.
se enfrenta objetivamente a sus procesos emocionales.
existe participacin en la toma de decisiones hacindose responsables de lo que se decide.
tiene alto grado de cohesin y solidaridad, sin ser exclusivo ni ahogar a los individuos que lo
componen
usa con inteligencia las diferentes capacidades de sus miembros.
se enfrenta a la realidad y obra de acuerdo con los hechos, no se deja llevar por fantasas.
crea una atmsfera de libertad psicolgica para la expresin sincera de sus miembros
tiene capacidad de adaptarse y asimilar los cambios constantes de su medio ambiente.