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Kultur Dokumente
Los objetivos estratgicos para el cumplimiento de nuestra finalidad como rea de direccin de
personal son los siguientes:
Los principales valores que construyen los cimientos culturales de la compaa, son los
siguientes
Integridad.
Transparencia.
Confianza.
Confidencialidad.
Seguridad.
Respeto
Compromiso.
Calidad de servicio.
Responsabilidad con el entorno.
Innovacin.
Aprendizaje continuo.
4.3 Organigrama que representa la estructura general de la empresa.
Horizonte temporal Ao 0 Ao 1 Ao 2 Ao 3 Ao 4 Ao 5
Gerente General 1 1 1 1 1 1
Jefe de Marketing 1 1 1 1 1 1
Encargado de ventas 2 2 2 3 3 3
Encargado de publicidad y 1 1 1 1 1 1
promocin
Encargado comercio ext. 1
Jefe de personal 1 1 1 1 1 1
Encargado de contratacin y 1 1 1 1 1 1
compensacin
Encargado de bienestar y 1 1 1 1 1 1
relaciones laborales
Prevencionista de Riesgo 1 1 1 1 1 1
Jefe de Finanzas 1 1 1 1 1 1
Contador (analistas 1 1 1 2 2 2
contables)
Jefe de operaciones 1 1 1 1 1 1
Supervisor operaciones 1 1 1 1 1 1
Operarios maquinaria 2 2 2 2 2 2
Operarios camiones 2 2 2 3 3 3
Peoneta 2 2 2 3 3 3
Operario desensamble 7 7 7 8 8 9
Encargado de mantencin 1 1 1 2 2 2
Jefe bodega 1 1 1 1 1 1
Ayudante de bodega 1 1 1 2 2 2
Programador de logstica 1 1 1 1 1 1
Encargado de compras 1 1 1 1 1 1
Auxiliar de Aseo 1 1 1 1 1 1
Cuidador 2 2 2 2 2 2
Total personal estimado 34 34 34 41 41 43
Reclutar al personal adecuado en el mercado de RH, que cumpla con los requisitos,
capacidades y habilidades ptimas para el perfil del puesto requerido bajo el
lineamiento estratgico de la empresa.
Proporcionar las metodologas y tcnicas ms adecuadas para la bsqueda de los
candidatos ptimos acorde a las vacantes disponibles.
Generar una gestin transparente, agilizada y eficaz de los procesos del reclutamiento.
Ao 0.
Para el inicio de las operaciones del negocio y durante el primer ao operativo, se utilizar una
metodologa de Reclutamiento externo aplicando la segmentacin del mercado y localizando las
fuentes de reclutamiento. Haciendo uso adems de un enfoque directo empresa mercado.
Para dar inicio al proceso de reclutamiento y seleccin del personal necesario para la iniciacin
de la planta y oficinas en el ao 0, el grupo asesor proceder al reclutamiento, seleccin y
contratacin del Gerente General y Jefe de Recursos Humanos quienes se encargarn de la
gestin de la base de datos del personal y la seleccin e incorporacin del personal esencial para
poner en marcha el negocio.
Las tcnicas sern definidas a continuacin respecto de la jerarqua de los puestos anteriormente
mencionados:
Ao 2 y posterior.
Las tcnicas utilizadas para el reclutamiento externo sern todas las mencionadas en el ao 0, en
adicin de la sealada a continuacin:
Para todos los cargos a excepcin de Gerencias y/o Jefaturas de alta responsabilidad, se
recurrir a tcnicas de recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la
empresa, lo cual al mismo tiempo permitir la participacin de los colaboradores y una
disminucin en los costos y agilizacin del proceso relacionados a la bsqueda y
promocin de la vacante.
AO 0
Para poner en marcha los procesos de seleccin en la empresa, proveer y abastecer a las reas
con los candidatos idneos, el grupo asesor un vez reclutados y seleccionados al Gerente
General y Jefe de recursos humanos delegar la responsabilidad de la seleccin del personal de
toda la empresa sobre estos. Funcin de la cual participarn todo el ao 0 y 1 de la puesta en
marcha del negocio en toda la estructura jerrquica sealada en el proceso de reclutamiento.
Para ello debern tomar en consideracin toda la informacin, datos y requisitos expuestos en el
anlisis de puestos, lo cual funcionara como marco de referencia y comparacin para la
aplicacin de tcnicas respectivas y anlisis en la toma de decisiones dentro de los postulantes.
Cada uno de estos tres segmentos contemplar tcnicas y factores preponderantes adecuados a
los requisitos y responsabilidades de cada cargo, lo que permitir la optimizacin de los
recursos dentro de este proceso.
Proceso de seleccin
Una vez analizadas, evaluadas las calificaciones expuestas en los CV provenientes del proceso
de reclutamiento, se efectuar un primer contacto con el postulante o los postulantes que mejor
cumplan con la primera verificacin superficial respecto de lo expuesto en los CV, al cual(es) se
le comunicar por correo electrnico o llamada telefnica la agenda para la respectiva
entrevista.
Cabe sealar que todas las tcnicas de seleccin son implementadas en cargos gerenciales y
jefaturas en consecuencia de los lineamientos estratgicos que propone la empresa
fuertemente ligados a la innovacin y responsabilidad social, lo cual amerita a personal de
alta calidad en el cumplimiento de estos cargos. Adems considerando los requisitos y
experiencia dentro de un mercado totalmente nuevo al menos en la Regin de Valparaso,
donde muchas decisiones debern ser tomadas de diversos caracteres en la creacin de
fuertes alianzas se necesita tener total seguridad de quienes asumirn estos cargos tengan las
competencias ptimas para la obtencin de resultados positivos de una perspectiva de
desempeo para sus inversionistas y principalmente desempeo sustentable y social. Los
altos costos asociados principalmente a test y exmenes de personalidad se justifican en el
sentido de que existir un nmero reducido de postulantes a la vacante considerando la gran
cantidad de requisitos y experiencias previas de entre los cuales sern filtrados segn CV un
nmero no mayor de 3 dependiendo el caso y una lgica de estabilidad laboral y poca
rotacin dentro de estos cargos. Adems cabe destacar que algunos cargos gerenciales al
menos entre el ao 0 y 1 y consecuencia del crecimiento en el mercado sern asumidos
como partes de las jefaturas, los cuales cambiarn en el Largo plazo, segn las necesidades
estructurales de la empresa.
1) Entrevista de Seleccin: Se realizar una entrevista estandarizada solo respecto las preguntas,
para tener una visin principal del comportamiento de los candidatos.
3) Test psicolgico: El test ser realizado y evaluado por un asesor especialista con el fin de
tener una mejor percepcin de las conductas referentes a los lineamientos estratgicos de la
empresa y clima organizacional.
Las otras tcnicas se excluyen considerando que los cargos respectivos a pesar de ser
fundamentales para la constitucin de tareas claves para el desarrollo de los proceso, no amerita
un conocimiento ms intrnseco en las personalidades de los postulantes debido a que no
responden a una toma de decisiones de gran relevancia como es el caso de las Gerencias y
Jefaturas.
1) Entrevista de Seleccin: Se realizar una entrevista estandarizada solo respecto las preguntas,
para tener una visin principal del comportamiento de los candidatos, evaluar su
comportamiento, su manera de desenvolverse ante circunstancias de sociabilizacin, su manejo
comunicacional entre otras variables necesarias para cargos que tendrn una mayor cantidad de
dotacin de personal y necesitarn mejores relaciones.
Se excluyen las otras tcnicas considerando que no son del todo necesarias al menos al inicio de
la empresa profundizar en ellas considerando la necesidad de capturar diversos postulantes y
agilizar los procesos de contratacin, adems considerando que sus respectivos cargos no
ameritan conductas tan relevantes en la toma de decisiones. Se rescatarn principalmente
valores como la capacidad de trabajo en equipo y desenvolvimiento social.
El principal costo para la estrategia de seleccin se encuentra asociado al pago de
externalizacin y asesoramiento de un psiclogo, el cual ser solicitado a travs, del sitio web
Chile psiclogos donde se acordar un horario pre establecido para la evaluacin de los
candidatos. El costo correspondiente a una evaluacin laboral corresponde a $125.000 el cual
incluye como parte del conjunto un test (Rorschach, Zulliger, TRO, CAT-A, TAT) + Informe +
Retroalimentacin de la persona evaluada y todas las sesiones respectivas. Dependiendo de la
calidad respecto de las evaluaciones se pretende generar un convenio con los psiclogos el cual
permitir generar descuentos asociados al 20% por evaluaciones psicolgicos segn lo expuesto
en el sitio web. La proyeccin respecto del costo asociado para el total de evaluados y dentro
del perodo de 5 aos se presenta en los respectivos anexos.
Formular un programa de socializacin que involucre todas las variables necearas para
su induccin al contexto organizacional, cultural y estructural para una mejor
adaptacin del nuevo colaborador.
Proporcionar y poner a disposicin de los colaboradores toda la informacin necesaria
respecto del funcionamiento de la empresa, su visin, misin y objetivos, estructura
organizacional y beneficios al formar parte de la empresa.
Evaluar y elaborar un correcto plan de induccin para los nuevos trabajadores respecto
a sus necesidades respectivas de cada cargo.
Elaborar mecanismos y procesos que permitan generar confianza y comodidad al
momento de incorporarse un nuevo trabajador.
Dar a conocer todos los derechos y obligaciones que el colaborador debe cumplir en su
puesto de trabajo.
Generar instancias participativas que permitan fomentar el desarrollo de la cultura
organizacional, las polticas y valores corporativos por medio, de reuniones de grupos y
actividades informativas.
Objetivos
Estrategia
Escalas de medicin
Para el desarrollo y formulacin de estndares de desempeo se generar la siguiente escala de
evaluacin la cual corresponder a una medida estndar utilizada para todos los contratos de
desempeo.
La escala ser utilizada respecto a cada objetivo estipulado segn negociacin y consenso de las
partes. Si el promedio o mediana general de todos los objetivos es superior al 85% se generarn
los incentivos respectivos a modo de compensaciones estipuladas en el plan de incentivos
previamente acordadas. Quienes superen el 95% recibirn reconocimiento y otro tipo de
premios. El grado y nivel de compensacin ir variando dependiendo del cargo y niveles de
responsabilidades aumentando en forma ascendente en relacin al tipo de dificultad. Para ello
las tareas poseern una ponderacin relativa en relacin a la relevancia en los objetivos
estratgicos organizacionales.
Porcentajes inferiores al 85% y hasta el 40% se considerarn como dentro del estndar por lo
tanto, no existir una compensacin involucrada pero, si un reconocimiento por sobre el 60% de
manera pblica. Por debajo del 40% se generarn medidas respectivas para el mejoramiento y
desarrollo de la persona, implementando medidas de capacitacin respectivas o mayor
monitoreo, todo conversado previamente de manera privada entre evaluador y evaluado y los
actores respectivos. Este mtodo de evaluacin corresponder al 100% de ponderacin respecto
de la evaluacin de desempeo del personal.
En el respectivo anexo se puede observar un ejemplo estandarizado de evaluacin de
desempeo respecto un cargo.
Cabe destacar que posterior al ao 2, se implementar mediciones de evaluacin de desempeo
considerando medidas de las competencias personales de los factores ms relevantes, entre los
cuales se pueden generalizar las competencias tecnolgicas, sociales , de innovacin, Liderazgo
y Metodolgicas quienes desarrollarn su relativo desglose preciso y conciso. Cada una
corresponder a una respectiva ponderacin respecto de las necesidades del cargo. sta escala
de medicin poseer una ponderacin de un 20% respecto del total del desempeo, el otro 80%
corresponder a la evaluacin de los estndares por objetivos.
Fase Inicial
rea operacional:
Adems de una capacitacin general respecto de la Ley de fomento al reciclaje, marco legal y
sus principales caractersticas, aplicabilidad al reciclaje electrnico, para sta capacitacin se
solicitar la intervencin del Ministerio de Medio Ambiente de la Regin de Valparaso, esto
con el fin de informar respecto de la relevancia de sta ley en el proceso de las actividades.
rea de operaciones:
Se realizarn a modo general dentro del rea capacitaciones de carcter tcnico para el rea de
mantencin de maquinaria, y mejoras en el clima laboral y el desempeo, con el fin de potenciar
las buenas relaciones internas, los costos respectivos y horas de las capacitaciones se encuentran
detallados en los anexos.
rea de administracin
Jefaturas y Gerencia:
Cabe destacar que, el control directo sobre el desempeo general recae principalmente
en las obligaciones de los supervisores y jefes de reas, quienes deben velar por la correcta
implementacin de la capacitacin y de la ejecucin de las nuevas habilidades en el desempeo
futuro. La fuente de cotizaciones se extrae principalmente del sitio web Red Capacitacin Chile
en los anexos se encuentra mayor detalle de las empresas involucradas en los procesos de
capacitacin, las horas involucradas por cada capacitacin y la proyeccin en el horizonte de 5
aos en temas de capacitaciones.
N.
Puestos Carg. Descripcin capacitacin C/persona Por cargo
rea administrativa 7 Motivacin equipo de trabajo. $ 32.000 $ 224.000
Objetivo: Proporcionar un programa que garantice las condiciones ptimas para el desarrollo de
las actividades del personal, velando por el resguardo de su integridad fsica, mental y salud,
satisfaciendo las principales necesidades para la ejecucin de sus puestos. Proveer diagnsticos
y medidas de prevencin que mejoren las condiciones de desempeo para el bienestar laboral.
Estrategia
Ambiente fsico de trabajo: Se realizar una lista de los equipos necesarios para la
proteccin y seguridad del personal en base a las normativas y mrgenes legales que
exige la ley respecto de higiene y seguridad , Ley 16.744 sobre accidentes de trabajos y
enfermedades profesionales, adems de marco regulador de la ley 20.001 que regula el
peso mximo de carga humana, detallados como parte del implemento, manejo o uso de
maquinaria y herramientas, entre los cuales se evaluarn la exposicin a altos niveles de
ruidos, medidas para el desplazamiento en el recinto entre otros. Se otorgarn la las
condiciones de iluminacin necesarias y aptas para el trabajo correspondiente a oficina y
planta de produccin y procesos bajo los estndares necesarios para cada puesto
considerando mayor nfasis en actividades que requieran mayor trabajo y concentracin
visual aplicando metodologas de distribucin de luminosidad.
Se proceder a la evaluacin de medidas respecto de zonas de resguardo antes
terremotos, incendios u otros riesgos asociado, generando un plan de contingencia
interno ante estas eventualidades. Se proporcionarn y evaluarn constantemente las
medidas respecto a la ventilacin del recinto considerando la exposicin a potenciales
gases , vapores que podras ser de carcter peligrosos aunque en menor medida
considerando la bsqueda de la sustentabilidad, adems de otorgar el equipo necesario
para el manejo de residuos que podran contener algn riesgo de contaminacin
(Mercurio, Plomo, etc.). Se contratarn servicios de vigilancia y seguridad por medio de
la contratacin directa de personal de seguridad los cuales funcionarn constantemente.
Por ltimo se tomarn las respectivas medidas respecto a la temperatura principalmente
en el los puestos de maquinaria de incineracin donde se expone a una temperatura por
encima del promedio.
Ambiente psicolgico: El programa buscar principalmente la mejora entre las relaciones
interpersonales de equipo de trabajo y a nivel organizacional entre todas las reas
promoviendo las buenas relaciones , para ello tomarn relevante importancia los jefes y
supervisores de las respectivas reas para velar por el correcto liderazgo de su personal a
cargo, al mismo tiempo de generar incentivos para la participacin en la formulacin de
ideas innovadoras para mejoras de procesos o actividades, mtodos de premiacin y
elogios, Se potenciarn stas medidas a travs, de capacitaciones relacionadas al clima
laboral y Liderazgo. Adems, ser incluida una metodologa de pausa laboral para todos
los puestos, tanto administrativos como operacionales la cual considerar ejercicios
fsicos y de relajacin para disminuir el estrs psicolgico y tensin muscular. Estas
pausas sern realizadas 3 veces a la semana por el encargado de bienestar del
departamento de recursos humanos.
Principios de ergonoma: Se aplicarn medidas de principios ergonomtricos para la
disposicin de la mejor condicin laboral tanto para el rea administrativa referente, a
sillas adecuadas, escritorios y principalmente al rea de operaciones por medio del
equipo ptimo para las condiciones de cada persona, equipo acorde a las condiciones
fsicas del usuario y herramientas que faciliten y disminuyan el esfuerzo fsico.
Salud ocupacional: Se pondr a disposicin un presupuesto cada 6 meses para la
generacin de chequeos de salud en instituciones mdicas, donde se cubrirn los costos
asociados por cada persona con el fin de prevenir enfermedades profesionales. Adems
de realizacin de capacitacin para el conocimiento de primeros auxilios y otras
actividades que involucren las condiciones ptimas de salud para cada trabajador.
Estrategia
La Gestin y retencin del talento es uno de los elementos claves dentro de la estructura
organizacional, esto se debe principalmente a que al ser una empresa situada en un mercado
relativamente nuevo dentro de la regin, la capacidad de gestionar todo un proceso que implica
muchas tareas para el cumplimiento de los objetivos, toma mayor relevancia si se considera que
existen pocos trabajadores con las capacidades necesarias para efectuar este tipo de actividades.
Cabe mencionar que la retencin del personal es fundamental pasado el primer ao,
considerando los altos niveles de inversin en capacitacin, las horas , principalmente en cargos
de jefaturas y operacionales claves para el desempeo del negocio.
Si un talento clave se va, sin duda, la organizacin va a tambalear, pues no es fcil encontrar
un reemplazo inmediato para aquel que es considerado talentoso. Si esta persona generaba
rentabilidad y haca que el negocio fluyera, su ausencia, sin duda, va a dificultar a la empresa
en sus objetivos de rentabilidad (Prieto Gerardo, 2013)
Evaluacin y control
Las medidas que se aplicarn para evaluar el desempeo respecto de la estrategia sern por
medio de la elaboracin de cuestionarios de satisfaccin laboral, los cuales se aplicarn de
manera trimestral donde se generan ndices e indicadores que permitan modificar o replantear la
estrategia. Al mismo tiempo se evaluar por medio de los costos asociados a la rotacin de
personal desde todos sus niveles desde una rotacin voluntaria a una rotacin involuntaria como
ejes de evaluacin. Adems de mtricas relacionadas a le evaluacin de desempeo por cargo y
factores de aumento productivo entre otras variables con el fin de generar los respectivos ajustes
al programa.
4.11.2 Objetivos
4.11.3Estrategia
La estrategia utilizada para generar la propuesta salarial para cada cargo, se realizar bajo el
mtodo de valuacin por puntos ya que se considera el mtodo que mejor responde al propsito
de la empresa esto con el fin de proporcionar un sueldo base que se ajustado en base a las
condiciones del mercado y de la situacin de la empresa . Este mtodo proporciona tanto
caractersticas cualitativas obtenidas del anlisis de puestos donde se identifican los principales
factores de valuacin, y caractersticas cuantitativas por medio de la ponderacin numrica de
estos factores escogidos. En primera instancia se procedi a identificar y elegir los factores a los
cuales posteriormente se les asign una valoracin y escala respectiva la cual cumple la lgica
de una progresin aritmtica, los detalles pueden ser revisados en los anexos.
Para el clculo de la recta salarial se utiliz la tcnica de los mnimos cuadrados, para ello se
consider la puntuacin obtenida de la tabla de valuacin de puestos , comparndose al salario
pagado actualmente en el mercado Chileno por el mismo cargo, los cuales fueron obtenidos de
la fuente de tusalaro.org . Luego se procedi al clculo por medio de los mnimos cuadrados
donde se consider como X el total de puntos y Y como el salario del mercado, el respectivo
clculo gener el salario ajustado YC para cada cargo esto puede ser observado en el respectivo
Anexo. Finalmente se procedi al clculo de la recta salarial ingresando los datos obtenidos de
la nueva recta salarial, A continuacin se presenta una recta comparativa entre una recta en base
al mercado y en base al salario ajustado.
2,000,000
Salario Mensual mercado
1,500,000
Recta Salarial Mercado
1,000,000
Linear (Recta Salarial
500,000 Mercado)
0
0 100 200 300 400 500 600
-500,000
Puntaje por cargo
1,600,000
1,400,000
1,200,000
1,000,000 Recta salarial promedio
800,000
600,000 Linear (Recta salarial
400,000 promedio)
200,000
0
0 100 200 300 400 500 600
Puntaje por cargo
En General respecto de las dos rectas obtenidas, se puede observar que la recta salarial ajustada
se encuentra muy cercana a la recta salarial del mercado lo cual cumple el objetivo de conseguir
salarios remunerados que sean acorde a las condiciones del mercado y en muchos casos mucho
ms equitativas y altas, sobre todo en los cargos funcionales ms bajos como es el caso de
operarios .
Se elaborar una poltica salarial en base a los datos obtenidos del clculo de la recta
salarial La remuneracin total mensual que se cancelar a cada trabajador estar compuesta de
un sueldo base mensual directo, una remuneracin indirecta compuesta por gratificaciones,
aguinaldos, bonos por produccin, horas extras y subsidios de movilizacin y colacin. Es en
base a sta ltima que se realizan los siguientes hincapis a destacar.
Horas Extras: Se aplicar segn lo dispuesto en el artculo 22 del cdigo del trabajo, las
horas laborales correspondern a 45 horas semanales, en caso de incurrirse en caso a
excepcionales en que se necesiten por motivos de cumplimiento de objetivos un
incremento en las horas de trabajo, estas sern consideradas horas extras las cuales
sern remuneradas de acuerdo a la normativa. El sueldo del trabajador debe ser dividido
en 30 y posteriormente multiplicado el resultado por 28, el producto obtenido debe ser
dividido por 180 horas que corresponden a las 180hrs al mes. Posteriormente el valor
de la hora obtenido se le debe generar un recargo de un 50% es decir correspondiente a
un (150% de la hora). Ej. Si la hora corresponde a $2.000 la hora extra deber ser
remunerada en $3.000. El pago de la hora extraordinaria se realizar por medio de la
liquidacin correspondiente a dicho mes.
Bonos por cumplimiento de objetivos: La asignacin de bonos de produccin ser
realizado como parte del plan de incentivos con el fin de estimular el nivel de
produccin y cumplimiento de objetivos, el pago del bono corresponde a parte de la
remuneracin imponible y ser previamente acordado entre el colaborador y el
evaluador en consideracin de los objetivos propuestos en la evaluacin de desempeo
y el porcentaje de cumplimiento acorde a las escalas previamente acordadas. Es por este
motivo que el perodo del pago sobre este tambin ser previamente acordado,
dependiendo de las consideraciones del perodo, pudiendo ser mensual, trimestral o
semestral.
Comisin: La comisin corresponder principalmente solo a los cargos vinculados al
rea de venta y marketing, donde se acordar un porcentaje acorde a la planificacin
comercial y en base a la proyeccin de ingresos del perodo respectivo.
Gratificacin Legal: La gratificacin legal ser remunerada a travs del mtodo del 25%
respecto del sueldo base, sta gratificacin se otorgar a todos los colaboradores de la
compaa el mes de Abril, considerado la normativa legal y topes estipulados del 4,75
veces de sueldo mnimo. Segn lo estipulado por la Ley 20.935 en el artculo nmero 1
, establece que el ingreso mnimo mensual a partir del 1 de Enero del 2017 corresponde
a $264.000 , por lo tanto, el tope respecto a temas de gratificacin legal correspondera
a 104.500.
Aguinaldos: Como parte del plan de incentivos monetarios, se cancelar para los meses
de Septiembre y Diciembre un aguinaldo de $50.000 pesos respectivamente para cada
mes. Como consideracin de las celebraciones de Fiestas Patrias y Fiestas de fin de ao.
Asignacin movilizacin y colacin: La asignacin de movilizacin y colacin
corresponder a $30.000 pesos, esto considerando que la empresa proveer alimentos
por medio de licitacin con el casino.
Asignacin Familiar: Los montos destinados a asignacin familiar correspondern a los
estipulados segn la Ley 20.935 en su artculo nmero 2, considerando las
remuneraciones canceladas para los cargos de la empresa, estos montos se limitarn a
$6.655 por carga para aquellos beneficiaros cuyos ingresos mensuales superen los
$277.016 y sea inferior $404.613 y de $2.104 de cuyos sueldos mensuales superen
$404.613 y que no excedan $631.058 pesos. Los sueldos que sean superiores a este no
tendrn derechos a las asignaciones correspondientes.
Anexos
Inversin inicial estrategia Seleccin
N
Cargos Cargos Costo c/p Por cargo
3 Jefaturas 125.000 375.000,00
2 Ventas 125.000 250.000,00
1 Publicidad 125.000 125.000,00
1 Bienestar 125.000 125.000,00
1 Compensacin 125.000 125.000,00
1 Analista contable 125.000 125.000,00
1 Supervisor 125.000 125.000,00
1 Mantencin 125.000 125.000,00
1 Logstica 125.000 125.000,00
1 Compras 125.000 125.000,00
2 Maquinarias 125.000 250.000,00
1 Encargado Bod. 125.000 125.000,00
1 Prevenc. Riesgos. 125.000 125.000,00
Total 2.125.000,00
Anexo 2
instrucciones necesarias
Experiencia anterior
Iniciativa e ingenio
Supervisin personal
Material y equipamiento
Grado Descripcin Punto
A El puesto no requiere el uso de material o equipamiento. 10
B El puesto requiere un nivel bajo de interaccin de material y equipamiento. 20
C El puesto requiere un nivel medio de equipamientos para su ejecucin. 30
D El puesto requiere constante interaccin con equipamiento y materiales. 40
E El puesto requiere diariamente el uso de equipo y material para su ejecucin. 50
Ambiente de trabajo
Riesgos involucrados
Anexo 3
X Y
Puestos T. puntos Salario diario X.Y X^2 YC diario
Gerente General -
Anexo 4
Amplitud
Clases de puestos puntos Amplitud ptos Punto medio Lim inf Lim sup Salario medio diar.
Rango
Salario
7.190,50