SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

Cod Nomenclator 3423.3.2

1
 MODULUL I
NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Inspectorul de resurse umane i desfoar activitatea n context institutional, n

societti private, n regii autonome, n institutii publice etc , n toate organizatiile care au
personal angajat pe baz de contract individual de munc, indiferent de forma de organizare
juridic sau poate s i desfaoare activitatea i ca persoan fizic autorizat.

Activitatea se desfoar n baza principiilor managementului calittii: abordarea bazat

pe proces, abordarea managementului sistemic, mbunttirea continu, luarea deciziilor
bazate pe dovezi, respectndu-se etapele ciclului calittii: planificare, implementare, evaluare,
revizuire.

Ocupatia de inspector resurse umane este necesar persoanelor care doresc s se

califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie,
de gestionarea relatiilor dintre angajati i angajatori, de recrutarea i selectarea personalului
care urmeaz a fi angajat.

n conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane

realizeaz urmtoarele sarcini:
- ntocmete documentele de evidenta personalului i documentele ce tin de evidenta muncii
ntr-o organizatie;
- gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidenta personalului i de evidenta muncii in
societatea n care i desfsoar activitatea;
- consiliaz personalul angajat i potentialii candidati la angajare referitor la desfurarea
relatiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite;
- n cazul organizatiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane
ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele aferente statului de plat;
-Identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n
desfurarea procesului de recrutare i selectiede personal;
- ntocmete Registrul general de evident a salariatilor i l transmite ctre Inspectoratul
Teritorial de Munc;
- ntocmete i gestioneaz baza de date de personal.

Legislatia n vigoare se refer la: ncheierea, derularea i ncetarea raporturilor de

munc ca urmare a contractului individual de munc sau a conventiei de prestri servicii.
Legislatia specific: Codul Muncii
Ca urmare a modificrilor aprute n contextul legislativ care reglementeaz activittile
desfurate de inspectorul resurse umane este necesar revizuirea standardului
ocupational.Dintre principalele modificri legislative care impun revizurea acestui standard
ocupational ,aprute la nceputul anului 2011 amintim :Legea 40/2011 publicat n M.Of.nr.225
din 31 martie 2011 care modific i completeaz Legea 53/2003-Codul muncii,abrogarea
Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munc ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011ceea ce a
determinat incetarea existentei carnetului de munc,dup aceast dat evidenta muncii

2
realizndu-se electronic prin intermediul registrului general de evident a salariatilor
,reglementat prin Hotrrea de Guvern nr.161/2006 modificat i completat cu Hotarrea de
Guvern nr.500/2011.Deasemenea ncepnd tot cu data de 1 ianuarie 2011 nu se vor mai
depune la inspectoratele teritoriale de munc actele privind executarea ,modificarea
,suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,nu se va mai efectua plata
comisionului datorat .Modificarea i completarea Legii 571/2003 Codul fiscal prin Ordonanta de
Guvern 30/2011 i Ordonanta de Guvern 125/2011 duc la aparitia declaratiei unice-Declaratie
privind obligatiile de plat a contributiilor sociale ,impozitului pe venit i evidenta nominal a
persoanelor asigurate(D112).

- Acte normative referitoare la: ntocmirea i ncetarea conventiilor de prestri servicii,

salarizare, concedii, incapacitti temporare de munc, pensionare, omaj, dreptul persoanelor
strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei.
- Regulamentele de ordine interioar (Regulamentul de Ordine Interioar R.O.I.,
Regulamentul de Organizare i Functionare R.O.F.)
Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:
a) ntocmete statele de funcii i de personal, conform organigramei aprobate, cu ncadrare n
numarul de posturi aprobat;
b) organizeaz si coordoneaz activitatea de recrutare, selectare i ncadrare a personalului n
scopul ndeplinirii atribuiilor specifice institutiei;
c) rspunde de organizarea i desfurarea concursurilor de selecie a personalului;
d) constituie dosarul de personal i ntocmete documentaia de ncadrare a personalului
(informare, dispoziie de angajare, contract individual de munca, angajament, ntocmirea si
completarea carnetului de munca) precum si documentele necesare n vederea ncetrii
contractului de munc;
e) asigur evidena, pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor instituiei,
potrivit legislaiei muncii in vigoare;
f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de eviden a
salariailor, precum si de transmiterea electronic a micrii de personal prin programul
REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Munc, potrivit legislaiei muncii n vigoare;
g) particip la elaborarea, modificarea i completarea Contractului colectiv de munc i a
Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;
h) asigur i rspunde de aplicarea corect a prevederilor legislaiei muncii, ale Contractului
colectiv de munc asupra tuturor operaiunilor i activitilor din atribuie;
i) ine evidena participrii salariailor la programele de instruire;
j) ntocmete dispoziiile preedintelui i duce la ndeplinire prevederile acestora n ceea ce
privete executarea, modificarea i ncetarea raporturilor de munc a salariailor i a
contractelor individuale de munc, n conformitate cu actele normative specifice i cu
prevederile legislaiei n vigoare;
k) ntocmete adeverinele solicitate de ctre salariaii unitii;
l) asigur evidena concediilor fr plat i a absenelor nemotivate ale salariailor i le
opereaz n carnetul de munc, evidena concediilor de odihn i a concediilor medicale;
m) asigur evidena vechimii n munc a tuturor salariailor;
n) rspunde de ntocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de mas;
o) rspunde de ntocmirea i vizarea legitimaiilor personalului salariat;
3
p) ntocmete i propune spre aprobare fiele i dosarele de pensionare ale salariailor care
ndeplinesc condiiile legale de pensionare;
q) gestioneaz toate documentele intocmite pentru si de catre salariai (cereri concediu,
diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)
r) actualizeaz permanent baza de date a resurselor umane i rspunde de corectitudinea
datelor nscrise;
s) ndeplinete i alte sarcini din dispoziia conducerii instituiei, n condiiile prevederilor legale
i a pregtirii profesionale.
n realizarea atribuiilor i competenelor ce-i revin, Serviciul de Resurse Umane
colaboreaz cu celelalte compartimente, precum i cu autoriti publice centrale i locale,
instituii publice de orice natur, alte persoane juridice de drept public i privat.

DESPRE DOCUMENTE

Informatiile care circul n cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate,

n majoritatea lor covritoare, din documente scrise de mn, dactilografiate, etc.

Buna organizare, sau dimpotriv, lipsa organizrii fluxului de documente si deci implicit
informatii, este esential pentru atingerea performantei organizatiei care le gestioneaz.

Viata unui document are, n principiu, etapele:

Emiterea documentului
Editarea documentului
Transmiterea documentului pe circuitele stabilite de modul de organizare a sistemului
Avizarea documentelor la diverse nivele de competenta
Clasarea documentelor
Distrugerea sau arhivarea documentelor
Pe ntreaga existent si functionare a unui document, pe de o parte ct si n activitatea
gestionrii generale a suporturilor de informatii, (a documentelor), se ivesc o serie de
factori care pot influenta pozitiv sau negativ performantele organizatiei care le
gestioneaz.

Dintre factorii n favoarea manipulrii fizice a documentelor scrise amintim:

Obisnuinta functionarilor de a lucra cu documente fizice, de a le semna, stampila, etc.

Obisnuinta transmiterii fizice a documentelor, pe fluxul ierarhic al lurii la cunostint
si/sau al avizrilor .
Posibilitatea distrugerii fizice a unui document care devine nefolositor.
Posibilitatea nlocuirii uni document distrus din greseal.

4
 Posibilitatea arhivrii n arhive fizice, care pot cuprinde un numr impresionant de
documente si care vor fi gestionate si depozitate conform legii si deciziei conducerii
organizatiei.

Dintre factorii negativi n cazul manipulrii fizice a documentelor,amintim:

Birocratia excesiv, confirmat prin aspectul birourilor si a spatiilor de lucru ncrcate cu

dosare, documente, scrisori, hrtii de tot felul, stampile, faxuri suprancrcate de
documete care ies si care intra in organizatie, etc.
Inexistenta, n cele mai multe cazuri, a unei organigrame si/sau a Fisei Postului
angajatilor, n care s fie definite clar competentele n ceea ce priveste avizarea,
aprobarea, etc. a unor anume tipuri de document.
Negestionarea sau gestionarea defectuoas a timpului necesar circulatiei documentelor
n cadrul organizatiei, ceea ce duce la strangularea canalelor fluxurilor normale, aparnd
fenomene de suprancrcare a anumitor segmente sau noduri.
Slaba formalizare (standardizare) a documentelor purttoare a informatiei n cadrul
organizatiei ct si n exteriorul acesteia. Acest fenomen poate duce la strangularea
nodurilor fluxurilor normale, nestiindu-se n competenta cui este procesarea documentul
respectiv, la un momentdat.
Cheltuieli semnificative cu suportul de informatie (bibliorafturi, dosare, hrtie, indigo,
instrumente de scris si de arhivat etc.), consumabile pentru masini de scris, copiatoare,
imprimante, etc., precum si costurile cu exploatarea si asistenta tehnic privind
functionarea acestor dispozitive.
Afectarea mediului prin consumul de hrtie.
Posibilitatea aparitiei fraudelor, mergnd pn la nclcarea legii privind documentele
clasificate (sau a secretului de serviciu), neexistnd practic nici un control al circulatiei
si/sau copierii documentelor, pe fluxul acestora.
Dependenta, n unele cazuri, de bunvointa unui functionar pentru ca un document s
parcurg fluxul normal de vizri, n termenele stabilite si de aici posibilitatea escaladrii
coruptiei n cazul acestor functionari, aruncnd o lumin nefavorabil asupra ntregii
organizatii.
Posibilitatea nlocuirii unor documente distruse initial, n scopuri frauduloase.
Posibilitatea distrugerii unor documente importante, n scopuri frauduloase.
Inexistenta practic a istoricului unui anume document sau a unui grup de documente, de
la lansare si pna la distrugerea/arhivarea acestora si de aici imposibilitatea determinrii
unor actiuni frauduloase a celor care au acces, autorizat sau nu, la astfel de documente.
Cheltuieli majore cu activitatea de arhivare a documentelor, plecnd de la chiriile alocate
spatiilor de depozitare, a ntretinerii acestora, cheltuieli cu compactarea si clasificarea
documentelor, etc.
Inexistenta unui program, n cele mai multe cazuri, sau a unor proceduri si standarde
privind distrugerea documentelor, plecnd de la importanta si/sau a perioadelor de
expirare a acestora.
Managementul mai putin eficient al resurselor umane angajate n cadrul organizatiei

5
MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR - COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI
DE RESURSE UMANE

ELEMENTE DE COMPETENT CRITERII DE REALIZARE

1. Identificarea tipului de document 1.1. Tipul de documentului este

2. ntocmirea documentor specifice 2.1.
activittii de personal
identificat corect, n conformitate cu
solicitarea i cu destinatia acestuia.
1.2. Tipul documentului de ntocmit
i datele necesare ntocmirii corecte a
documentului sunt identificate cu
promptitudine.
1.3. Solicitantii sunt ascultati cu
rbdare i atentie.
1.4. Datele necesare ntocmirii
documentelor sunt identificate i selectate
cu atentie utiliznd surse autorizate.
Documentele se
ntocmesc/completeaz i actualizeaz
asigurnd corectitudinea i
confidentialitatea datelor utilizate.
2.2. Documentele se
ntocmesc/actualizeaz respectnd
legislatia n vigoare cu privire la procedur
i termene de realizare.
2.3. Documentele se redacteaz cu
grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd
lizibilitatea datelor.
2.4. Informatiile cuprinse n
documente corespund situatiei reale a
salariatului.
2.5. Contractele individuale de
munc i conventiile de prestri servicii
sunt completate cu date verificate.
2.6. Contractele individuale de
munc i conventiile de prestri servicii
sunt ntocmite n numrul de exemplare
prevzut de legislatia n vigoare.
2.7. Contractele individuale de
munc i conventiile de prestri servicii
6

3. ntocmirea documentelor
statistice i centralizatoare
4. Gestionarea i arhivarea
documentelor
sunt prezentate spre nregistrare la
Inspectoratul Teritorial al Muncii n
termenul prevzut de lege.
2.8. Contractele individuale de
munc i conventiile de prestri servicii
sunt completate corect i citet.
2.9. Exemplarele de contracte
individuale de munc i conventiile de
prestri servicii sunt pstrate i arhivate
conform legislatiei n vigoare.
3.1. Centralizatoarele de concedii
sunt ntocmite conform programrilor de
concediu individuale primite de la efii de
compartimente i sunt supuse aprobrii
conducerii.
3.2. Durata concediilor este
conform normelor legislative n vigoare.
3.3. Centralizatoarele sunt ntocmite
corect astfel nct s fie n concordant cu
programrile individuale.
3.4. Situatiile de evident
statistic operativ a personalului sunt
ntocmite conform (n structura)
solicitrilor conducerii.
3.5. Situatiile operative de evident
statistic a personalului sunt ntocmite
corect, folosind baza de date a
compartimentului.
4.1. Documentele sunt actualizate
conform legislatiei n vigoare.
4.2. Conventiile civile i contractele de
munc sunt nregistrate, conform
legislatiei, n termen legal.
4.3. Documentele sunt pstrate n
conditii de sigurant, asigurndu-se
confidentialitatea acestora.
4.4. Arhivarea cronologic a
documentelor asigur regsirea rapid a
acestora.
4.5. Pstrarea i arhivarea
documentelor se face respectnd
ntocmai cerintele legislatiei specifice n
vigoare.
7
 1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT

1.1.Tipuri de documente ntocmite/completate:

- contracte de munc
- conventii civile
- decizii individuale (schimbri de functii, promovri de functii, sanctionri, modificri salariale,
ncetri de activitate)
- adeverinte (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverinte)
- fia de evaluare a performantelor profesionale individuale
1.2. Tipuri de documente gestionate:
- dosarul de personal
- registrul de evident de personal
- registrul de conventii civile
- decizii comune organizatorice
- registrul intrri-ieiri documente
1.3. Tipuri de documente centralizatoare i situatii statistice: centralizatoare de concedii,
situatii statistice privind structura personalului pe diferite criterii.
Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evident a personalului: situatia
personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de
munc, utilizarea timpului de munc, incapacitti temporare de munc, pensionri, fluctuatia de
personal.
- situaii de eviden statistic a personalului;
- centralizatoare de concedii;
- centralizatoare de salarii;
- decizii comune organizatorice;
- centralizatoare de formare profesional
- Registrul general de evident a salariatilor
1.4. Identificarea tipului de document n conformitate cu solicitarea i destinaia
acestuia
1.4.1.Identificarea solicitrilor (condiii de angajare, documente necesare angajrii, condiii de
salarizare,vechimea n munc, condiii de detasare, transfer, delegare, concedii de odihn,
modul de ncetare a activitii, condiii de pensionare ,incapacitti temporare de munc, omaj,
dreptul persoanelor strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei ,
8
decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri, modificri salariale,
ncetri de activitate), adeverine (de vechime n munc, de detasare, de salarii, alte tipuri de
adeverine) , fisa de evaluare a performanelor profesionale individuale, etc
1.4.2. Oferirea informaiilor necesare solicitanilor
Solicitanti de documente pot fi : institutiile statului, institutii private , angajati, foti angajati ai
organizatiei.

- contracte de munc
- convenii civile
- documente solicitate n interiorul organizaiei
- documente centralizatoare si situaii statistice: centralizatoare de concedii, situaii
statistice privind structura personalului pe diferite criterii
- dosarul de personal
- registrul de eviden de personal
- registrul de convenii civile
- registrul intrri-iesiri documente.

2. NTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITTII DE PERSONAL

1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul
individual de munc . Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care
trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de
9 capitole.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite
salariu".
Este foarte important ca un Contract Individual de Munca s fie perfect intocmit, in
concordanta cu legea, pentru ca att angajatul ct i angajatorul s nregistreze beneficii.

Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti
intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contractul
de munca.
Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte.
In cazul contractului de munca, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia
orice si nu pot cuprinde in contractul incheiat orice clauze.
Codul muncii prevede chiar c stipularea n contractul individual de munc a unor clauze
contrare dispozitiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 2.000
lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe lang aceast sanciune contravenional, clauzele

9
respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica n locul lor dispoziiile legii.
n plus, ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, publicat n
Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, contractul individual de munc nu mai are
caracter consensual, ci produce efecte juridice exclusiv dac este ncheiat n forma
scris.Se prevede astfel c forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului..

Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere
juridic:

- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat
- intotdeauna o persoana fizica; - contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au
obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste
obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si
debitor in cadrul contractului individual de munca;

- contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata

nici unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile
Legii nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata
prin Legea nr. 629/2002 .

- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul

printre principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost
incheiat in forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel,
art. 16 din Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost
incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor
efectuate prin orice alt mijloc de proba. Regula rmne totusi incheierea contractului in
forma scrisa.

Anumite erori se pot strecura ntr-un contract individual de munc dac acesta este
ntocmit superficial, fr cunoaterea prevederilor legale . Din acest motiv, este indicat sa se
apeleze la specialiti n legislaia muncii dac angajatorul nu dispune de un compartiment
juridic sau de o persoan specializat n dreptul muncii.

De exemplu , ntr-un contract individual de munc nu trebuie s existe prevederi de tipul :

o fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala;
o prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal;
o incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ
prevazute de lege;
o stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare fa de cele prevzute n
lege, etc...

Studiu de caz 1. Ce trebuie sa fac o persoan care are ncheiate mai multe contracte de

10
munc, cu mai muli angajatori, care ajunge n situaia n care orele de munc adunate
ajung s depaeasc 24 de ore pe zi?

Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii,
n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru
fiecare dintre acestea.

Codul muncii nu impune condiia ca totalul orelor prestate n temeiul mai multor contracte
individuale de munc s nu depeasc durata maxim a timpului de munc. Astfel, prevederile
Codului muncii referitoare la durata timpului de munc au n vedere timpul de lucru n temeiul
unui singur contract individual de munc. In cazul cumulului de funcii, interdicia referitoare la
cele 40 i, respectiv, 48 de ore, nu i mai gsete aplicabilitate.

Cumulul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori diferi, ci chiar la

acelai angajator prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract sau mai
multe contracte individuale de munc, ntruct nu exist nicio interdicie legal
privind cumulul de funcii la acelai angajator.

Regula celor 48 de ore pe sptmn are n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur
contract individual de munc. n ipoteza cumulului de funcii, nu mai funcioneaz interdicia
referitoare la cele 48 de ore pe sptmn indiferent dac, contractele individuale de munc
sunt incheiate cu un singur angajator sau cu mai muli angajatori.

Studiu de caz 2.

In baza carui articol din Codul muncii poate inceta un contract de munca temporara
pentru abateri disciplinare grave inainte de incheierea misiunii pentru care a fost
angajat?

De regula, contractul de munca temporara se incheie pe durata determinata, pe durata unei

misiuni sau pentru mai multe misiuni. Potrivit dispozitiilor art. 90 alin. (1) din Codul muncii,
misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
de luni. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca durata misiunii de munca temporara poate
fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate
conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat
contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege
pentru incetarea contractelor individuale de munca.

Asadar, daca salariatul temporar savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, contractul de munca temporara poate
11
inceta in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. ncetarea contractului de munca temporara va fi
dispusa cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii pentru angajarea raspunderii
disciplinare.

Studiu de caz 3 . Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana,

pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite,
trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi
cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de
domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este
profitabila,daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d.

Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci
contractul de munca se poate anula.

- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data.
In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte
decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte
retroactive

- prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat

angajatorului.

Studiu de caz 4.

Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea

prestarii muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu
colegii si sefii, felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul
nu se afla pe picior de egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la
angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la
concedierea disciplinara a salariatului. Si aceasta, independent de calitatea muncii
salariatului.

INREGISTRAREA CONTRACTELOR DE MUNCA

Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru

combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s
nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu
n 20 zile de la angajare .
Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru
combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s
nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu n
20 zile de la angajare.
Guvernul a decis prin hotrre, ca firmele s fie obligate s includ n registrul general
de eviden a salariailor elementele de identificare a salariatului cel trziu n ziua
anterioar nceperii activitii acestuia, s anune ncetarea contractului individual de

12
munc chiar la data ncetrii relaiilor de serviciu i s transmit registrul n format
electronic la inspectoratul teritorial de munc cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
nceperii activitii de ctre primul salariat i, ulterior, de ctre fiecare nou salariat, au
declarat, vineri, surse oficiale.
Amenzi de 1.500 de lei pentru fiecare contract nenregistrat
Angajatorii care nu respect termenul de nregistrare a contractului de munc vor fi amendai cu
1.500 lei pentru fiecare contract individual nenregistrat, fr ca valoarea cumulat a amenzii,
determinat de numrul efectiv de astfel de contracte, s depeasc cuantumul de 20.000 lei.
Pentru completarea registrului general de eviden a salariailor cu date eronate va fi aplicat o
amend cuprins ntre 3.500 lei i 5.000 lei.
Nu au obligaia de a nfiina un registru misiunile diplomatice din Romnia, respectiv
ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele oficiale.

Angajatorii au obligatia sa nregistreze conventiile civile de prestari de servicii la

directiile generale de munca si protectie sociala, n termen de 20 de zile de la
ncheierea acestora.
Datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in
termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
ncepnd cu 01.01.2011, nu se vor mai nregistra la inspectoratele teritoriale de munc,
contractele individuale de munc. Acestea se vor nregistra n format electronic n
registrului general de evident a salariatilor n conformitate cu prevederile legale aflate
n vigoare
De asemenea, ncepnd cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale
de munc actele privind executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractelor
individuale de munc

2.CONVENTIILE CIVILE

Conventiile civile cu persoane fizice neautorizate

Sunt multi patroni care, n loc s ncheie contracte de munc, ncheie conventii civile cu
persoane fizice neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale, pentru c mascheaz contractele
de munc i, evident, nu ofer protectie salariatului n nicio privint. Fiind un raport de drept
civil, i nu de dreptul muncii, persoana fizic neautorizat, angajat pe baz de conventie civil,
nu are practic niciun drept. Chiar dac teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele
juridice pentru a i le realiza n mod eficient.

Conventiile civile ncheiate cu persoane fizice autorizate

nc de la nceput trebuie spus c la aceast sectiune nu facem referire la contabili, traductori,

avocati, consultanti fiscali, notari, pentru c acetia exercit profesii independente reglementate
prin legi speciale.
Persoanele fizice autorizate conform OUG nr. 44/2008 au dreptul s ncheie conventii civile
(sau contracte de prestri servicii). Aceast ordonant reglementeaz desfurarea activittilor
economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile
13
familiale.
ns nici aceste conventii civile nu pot masca un contract de munc. Practica judectoreasc i
autorittile fiscale consider c un asemenea contract este posibil doar pentru o prestatie unic,
ocazional, i nu pentru activitti regulate, desfurate pe o perioad de timp nelimitat sau mai
lung dect cere prestatia respectiv.
Agentia National de Administrare Fiscal (ANAF) i-a exprimat clar punctul de vedere cnd a
sanctionat cluburile de fotbal pentru c angajau sportivi profesioniti, contabili, oferi, electricieni
etc. pe baz de conventii civile. Conform ANAF, sportivii profesionisti nu pot fi angajati pe
conventii civile, care se pot ncheia doar pentru activitti ocazionale, i nu pentru cele
dependente.
Aceasta este interpretarea art. 1.471 din Codul Civil, care spune c nimeni nu poate pune n
serviciul altuia lucrrile sale dect pentru o ntreprindere determinat sau pe un timp mrginit.
Deci conditiile impuse de lege sunt ca serviciul prestat s fie determinat, executat printr-o
singur prestatie, sau timpul pentru care presteaz serviciul respectiv s fie limitat. ns
limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste conditii s fie in-
terpretabile, ambigue.
Ce nseamn ntreprindere determinat i mai ales ce nseamn timp mrginit?
n practic s-a retinut c trebuie s fie vorba de o singur prestatie care s dureze exact ct
este necesar pentru a o duce la bun sfrit. De exemplu, pentru un electrician, exact ct s
repare sau s instaleze ceva. Sau pentru un web designer, exact ct s fac un site.
Tot n ideea de a nu masca raporturi de munc prin conventie civil, n practic s-a mai retinut
c nu se pot ncheia astfel de conventii pentru activitti care fac parte din obiectul de activitate
principal sau secundar al firmei.

Activitti independente reglementate de legi speciale

Contabilii, traductorii, consultantii fiscali, auditorii, avocatii sau notarii nu sunt autorizati n
sensul OUG 44/1998 privind desfurarea activittilor economice de ctre persoanele fizice
autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale.
Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres ncheierea contractelor
de prestri servicii, chiar i pentru o activitate regulat, pe o perioad mai lung. De exemplu,
contabilitatea poate fi organizat i condus pe baz de contracte de prestri de servicii n
domeniul contabilittii, ncheiate cu persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre
ale Corpului Expertilor Contabili i Contabililor Autorizati din Romnia (art. 10 alin. 3 din Legea
contabilittii nr. 82/1991). Dispozitii asemntoare exist i pentru celelalte categorii enumerate
mai sus.

Avantaje i dezavantaje fat de contractul de munc

Dei, aa cum am artat, contractele de prestri servicii sunt la limita legalittii, fiind destul de
riscante pentru angajator n cazul unui control al Fiscului, acestea se practic foarte frecvent,
pentru a masca raporturi de munc, att cu persoane fizice autorizate, ct i cu cele
neautorizate. Angajatorului i convine pentru c nu pltete asigurrile, iar impozitul pe venit
este de 10% prin retinere la surs.
Pentru angajat, dac nu este persoan fizic autorizat, dezavantajele ar fi c nu este asigurat
pentru pensii, omaj sau sntate, poate fi concediat fr preaviz i nu are niciun instrument
legal eficient pentru a se apra mpotriva angajatorului nici mcar dac acesta nu-i pltete
14
salariul. Fiind un raport civil, i nu de munc, el trebuie s plteasc tax de timbru i trebuie s
dovedeasc absolut tot ce sustine. Dac ar fi fost raport de munc, angajatorul ar fi trebuit s
probeze c nu este aa.
Aceste aspecte sunt valabile i pentru persoana fizic autorizat, cu exceptia faptului c
aceasta i poate plti toate asigurrile. Aceasta ar putea avea i avantaje n sensul c i poate
deconta tot felul de cheltuieli i, optional, poate fi scutit de TVA dac are o cifr de afaceri sub
35.000 de euro pe an.

Impozitarea veniturilor obtinute din conventiile civile

Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta ntre impozitarea veniturilor din acti-
vitti independente (potrivit art. 52, lit. d, Cod Fiscal) sau impozitarea veniturilor obtinute din
alte surse (art. 78, lit. e, Cod Fiscal).
Optiunea de impunere a venitului brut se exercit n scris, n momentul ncheierii fiecrui raport
juridic/contract i este aplicabil veniturilor realizate ca urmare a activittii desfurate pe baza
acestuia.
Codul Fiscal consider veniturile obtinute din conventii civile drept venituri obtinute din activitti
independente. Art. 52 lit. d) din Codul Fiscal prevede retinerea la surs a impozitului,
reprezentnd plti anticipate pentru unele venituri din activitti independente. Pltitorii veniturilor
din activitti desfurate n baza contractelor/conventiilor civile ncheiate potrivit Codului Civil au
obligatia de a calcula, de a retine i de a vira impozit prin retinere la surs, reprezentnd plti
anticipate, din veniturile pltite. Impozitul ce trebuie retinut se stabilete dup cum urmeaz,
aplicnd o cot de impunere de 10% la venitul brut. Acest impozit se vireaz la bugetul de stat
pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care a fost pltit venitul.
Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta pentru impunerea veniturilor din
alte surse. Potrivit prevederilor art. 78, lit. e) din Codul Fiscal, n categoria venituri din alte
surse se includ i veniturile primite de persoanele fizice din conventii civile, n cazul n care
contribuabilul a exercitat optiunea de impozitare a acestor venituri. n aceast situatie, impozitul
pe venit se calculeaz prin retinere la surs la momentul pltii veniturilor (deci nu anticipat!) de
ctre pltitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut. Acesta
reprezint impozit final i nu mai intr n procedur de regularizare. Impozitul astfel retinut se
vireaz la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care a fost
retinut.

Asigurri de pensii, omaj i sntate

Conform art. 18 din OUG 44/ 2008, persoana fizic autorizat este asigurat n sistemul public
de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i are dreptul de a fi asigurat n sistemul
asigurrilor sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj, n conditiile prevzute de lege.
Obligatia virrii contributiei de asigurri sociale de sntate revine asiguratilor.
Este posibil ca persoana fizic autorizat s fie ncadrat n munc n alt parte sau chiar la
acelai angajator cu care a ncheiat i o conventie civil. n acest caz, nu va mai ncheia un
contract suplimentar pentru asigurrile de sntate.
Potrivit art. 257 din Legea nr. 95/ 2006 privind reforma n domeniul snttii, contributia lunar a
persoanei asigurate se stabilete sub forma unei cote de 5,5%, care se aplic asupra veniturilor
impozabile realizate de persoane care desfoar activitti independente care se supun
impozitului pe venit; dac acest venit este singurul asupra cruia se calculeaz contributia,
aceasta nu poate fi mai mic dect cea calculat la un salariu de baz minim brut pe tar, lunar.

15
Aceeai cot se stabilete i asupra veniturilor din drepturi de proprietate intelectual realizate
n mod individual i/sau ntr-o form de asociere.

3.FISA POSTULUI

Fisa Postului este fundamentul pe care se cladesc organizatii, structuri si activitati.

Data fiind importanta FP, serviciul RU are obligatia de a dezvolta si instrui managerii in
utilizarea unui Standard de elaborare a Fisei Postului prin care sa reglementeze continutul,
modelul cadru, responsabilitatile persoanelor implicate, regulile de intocmire / actualizare /
revizuire si gestionare a Fiselor de Post.

Seful serviciului RU trebuie sa inteleaga ca la fel de important ca dezvoltarea standardului este

sa il faca cunoscut managerilor prin training, sa se asigure ca este inteles, respectat, sa
dezvolte abilitatile de analiza si sinteza presupuse de aplicarea lui.

Serviciul RU este responsabil sa se asigure ca fiecare angajat are o FP valida in dosarul

personal si sa intocmeasca / actualizeze baza de date electronica a FP.

Fisa Postului este Instrumentul de Management prin care compania ofera angajatului o imagine
clara asupra pozitiei castigata in organizatie. Cu cat imaginea este mai completa, cu atat
sansele companiei si ale salariatului de a se indrepta impreuna catre Succes, sunt mai mari.

Ca instrument de management, Fisa Postului:

asigura intelegerea responsabilitatilor / cerintelor postului;

faciliteaza comunicarea manager-angajat ;
constituie INPUT in procesele Recrutare si Selectie / Evaluarea Postului / Evaluarea
Performantei si Dezvoltarea Angajatilor / Managementul Competentei.

Fisa Postului este un document obligatoriu, impus prin Codul Muncii si standardul SR EN ISO
9001/2008: Cerintele Sistemului de Management al Calitatii. Orice post din organizatie
implica o Fisa de Post. Fisa se intocmeste atat pentru pozitiile noi, cat si pentru cele existente
devenite vacante.

NOTA: * cand apare o pozitie vacanta, prima intrebare a managementului trebuie sa fie:
Mai este necesara aceasta pozitie, sau se pot redistribui atributiile altor pozitii existente
?

Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea
postului, Locul in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie,

16
 Indicatorii relevanti, Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale
titularului, Cerinte (studii, competente, experienta, abilitati), Criterii de succes.

Continutul FP trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine
o FP este 3, in format A4.

Fisa Postului se ACTUALIZEAZA ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul
unui post existent si se REVIZUIESTE obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin
modificari esentiale in responsabilitatile postului acest pas permite rafinarea continuua a
continutului si formei. In ambele cazuri managerul direct este responsabil de proces, de
obtinerea semnaturii angajatului si distribuirea unui exemplar original catre salariat si serviciul
RU.

Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea,

intelegerea responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta

4. DOSARUL DE PERSONAL

(CRU= Compartiment Resurse Umane)

(CIM= Contract Individual de munc)

(IRU=Inspector Resurse Umane)

Obligatia angajatorului cu privire la dosarul personal al salariatului este

reglementata de art. 8 alin. (1) din H.G. nr. 500/2011. Angajatorul are obligatia:

de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati

de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si
de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele documente:

actele necesare angajarii,

contractul individual de munca,
actele aditionale si
celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale
de munca,
acte de studii/certificate de calificare, precum si
orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Angajatorul este obligat s elibereze, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat,
in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii, urmatoarele:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la:
persoana sa si/sau
17
 un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
durata activitatii,
salariul,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate,
astfel cum rezulta din Revisal si din dosarul personal,

Atentie! Documentele vor fi eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului

sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele, salariatul sau
fostul salariat poate solicita ITM din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea
unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru. Inspectoratul Teritorial de
Munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

COMPONENA DOSARULUI DE PERSONAL

- toate documentele personale ale salariatului (certificat de nastere, buletin de identitate,

certificat de casatorie, hotarre de divort, livret militar daca este cazul, diploma ultimei
scoli absolvite pe baza careia se face angajarea, orice certificat de perfectionare,
specializare, reconversie profesionala obtinut de angajatul n cauza de la un centru de
perfectionare acreditat - de la un formator, adeverinta medicala)

- totalitatea documentelor n ordine cronologica emise de candidat si naintate conducerii

(cererii, referate, plngeri, notificatii - toate vor fi datate)

- totalitatea ducumentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii catre persoana n

cauza (acte aditionale, decizii de sanctionare, referate de promovari, declaratii de ncetare a
activitatii)

Toate se pastreaza ntr-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura

durabilitatea lor pe o perioada de 70 ani - reglementare prevazuta n decretul 92/1976 si
ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR STATULUI.

Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza n cadrul CRU, iar pentru
fostii salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal integral
fara nici o fila lipsa se arhiveaza n arhiva societatii.

Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar n stnga sus i se va atribui un

numar de marca (nr. matricol) n ordinea cronologica a angajarii. Acest numar se atribuie si pe
organigrama societatii (Dir. Gen. nr1). n situatia plecarii angajatului din societate, numarul
matricol nu se atribuie altei persoane, iar daca persoana revine dupa o perioada de timp si
preia fostul numar matricol, si va reactiva dosarul din arhiva, l va completa cu noile
documente de personal care apar ca urmare a reangajarii. Pe toate celelalte documente care i
asigura salariatului statutul de angajat cu CIM se va trece numarul de marca pornind de la CIM
care poate fi numerotat cu numarul de marca atribuit chiar daca CIM este nregistrat la ITM cu
numar si data data de aceasta institutie n termenul legal; pe legitimatia de interior ecusonul;
18
pe legitimatia de exterior; pe fisa medicala daca societatea dispune de cabinet medical propriu
sau este arondata n zona la o policlinica privata unde personalul are CIM cu timp partial cu
societatea n cauza; pe fisa de inventar pentru mijlocul de munca asigurat de societate
personalului acesteia n vederea desfasurarii procesului muncii conform meseriei sau functiei
si sarcinilor ce i revin; pe carnetul de munca al fiecarui angajat se scrie pe o bulina aplicata n
stnga sus.

5.REGISTRUL DE PERSONAL

Tot n scopul unei evidente de personal fiecare CRU va avea un registru de personal
care nu se confunda cu ReGeS, registrul general de evidenta a salariatilor.

Acest registru intern va avea urmatoarele coloane minimale ca numar:

numar curent - numar de marca

numele si prenumele cu initiala tatalui la prenume
data angajarii
functia
locul de munca
numarul si data nregistrarii CIM
seria si numarul carnetului de munca
data ncetarii activitatii
temeiul legal al ncetarii activitatii
semnatura de primire a notei de lichidare si a carnetului de munca

Existenta acestui registru va asigura n orice moment o informare rapida a IRU cu:

- numarul de salariati existenti n scripte si devine baz de date personal pentru folosirea
tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane.

- numarul de salariati cu lipsa carnetului de munca - dar existenta obligatorie a declaratiei

pe proprie raspundere facuta de angajat din care sa rezulte ca nu a posedat carnet de munca,
nu a activat cu CIM sau nu i s-a ntocmit n perioada anterioara.

Legea 53/2003 Codul Muncii obliga la art.17 pe conducatorul societatii sau reprezentantul
acestuia IRU sa faca o informare verbala prealabila fiecarui viitor angajat cu privire la
elementele ce constituie CIM pe o parte iar pe alta parte atributiile sau sarcinile ce trebuie sa le
ndeplineasca angajatul pe postul respectiv;

riscurile specifice postului;

data de la care functioneaza CIM;
durata CIM pe postul respectiv;
durata CO pe an calendaristic functie de timpul efectiv ca numar de luni lucrate n acel
an;
conditii de acordare a unui preaviz si durata acestuia;
salariul de baza si data platii n urma semnarii CIM;
durata normala a muncii si programul de lucru pentru postul respectiv;
19
 durata perioadei de proba daca postul prevede acest artificiu;
mobilitatea activitatii salariatului n cadrul companiei;
acceptul persoanei pentru relatiile pe care compania urmeaza sa le obtina despre
activitatea lui si despre starea lui disciplinara de ultimul loc de munca.

Informarea prealabila se face sub forma orala si se va regasi ntocmai n CIM,

exemplarul scris ramnnd la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana n cauza va semna
(nume n clar si senatura) ca a luat la cunostiinta de cele mentionate si va semna si un PV,
anexat informarii, de la care va prelua un exemplar

Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de

evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 172 din 22.02.2006
In conformitate cu prevederile Hotararii de Guvern nr. 161/ 2006 cu completarile si modificarile
ulterioare, cu incepere de la data de 31 decembrie 2006, fiecare angajator are obligatia sa
infiinteze un registru general de evidenta a salariatilor in format electronic si sa-l transmita la
ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca ) in raza teritoriala in care isi are sediul (sau domiciliul).
Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de
evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in
legatura cu acesta.
In conformitate cu prevederile Codului muncii, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un
registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca , la
solicitarea acestora.
Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, numai prin incheierea unui contract
individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in
schimbul unei remuneratii denumite salariu.

6.REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

In M. Of. al Romaniei, Partea I, nr. 372/2011 a fost publicata H.G. 500/2011 privind
registrul general de evidenta a salariatilor.

H.G. nr. 500/2011 se aplica de la data de 01.august.2011 si abroga H.G. nr. 161/2006 ce
reglementa registrul de evidenta electronica a salariatilor.

1. completarea si transmiterea datelor la ITM se va face numai de catre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisa a angajatorului sau, de catre alte persoane, in
baza unui contract de prestari servicii cu respectarea art. 20 al. 5 din Legea nr. 677/2001
privind protectia datelor cu caracter personal; prestatorii se vor inregistra la ITM;

20
2. Registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE,
Spatiul Economic European SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor
de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Nota: primele 7 elemente se transmit la angajarea fiecarui salariat, se inregistreaza si

transmit in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul
respectiv

3. datele despre salarii si sporuri se vor declara pentru contractele in curs in termen de 90 de
zile de la intrarea in vigoare a hotararii;

4. datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen

de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;

5. incetarea contractului de munca se inscrie in registru la data incetarii contractului individual

de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului care a determinat, in conditiile legii,
incetarea contractului individual de munca;

6. angajatorul de baza completeaza pentru salariatii detasati perioada detasarii si denumirea

angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii;

7. netransmiterea datelor in registru se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare

persoana angajata pentru care nu s-au transmis informatii fara a exista posibilitatea platii a
jumatate din minimului amenzii in termen de 48 de ore. Pentru restul sanctiunilor se va aplica
regula platii a jumatate minimului amenzii in termen de 48 de ore;

8. dosarul personal al angajatilor trebuie sa contina cel putin: actele necesare angajarii,
contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de
calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii
in registru;

9. registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin

utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
21
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.

10. registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care
au delegata competenta infiintarii registrului. Pentru depunerea on-line de catre angajatori a
registrului de evidenta a salariatilor in format electronic se solicita obtinerea numelui de utilizator
si a parolei de la sediul inspectoratului teritorial de munca in baza prezentarii urmatoarelor
documente( potrivit art.23 din Ordinul Ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
nr.1918/2011 publicat in Monitorul Oficial nr.587 din 19.08.2011 .Obtinerea numelui de
utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial
de munca a registrului general de evidenta a salariatilor conform noului sistem
informatic aferent H.G.500/2011):
-solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei
-imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita
obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decit reprezentantul legal al angajatorului
-copie dupa certificatul de inmatriculare
-copie a actului de identitate al persoanei imputernicite

Hotararea Guvernului nr. 500/2011 este un act normativ privind intocmirea si completarea
registrului general de evidenta a salariatilor care stabileste, in principal, urmatoarele:

completarea si transmiterea registrului de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scrisa de catre angajator, care detine calificare/specializare/perfectionare in domeniul
resurselor umane si cunostinte de operare a calculatorului la nivel de utilizator;

posibilitatea angajatorilor de a contracta un serviciu de completare si transmitere a registrului,

respectiv de a incheia contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele
teritoriale de munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului,
cat si activitatea de resurse umane;

instituirea obligatiei pentru misiunile diplomatice din Romania, respectiv ambasadele,

reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale de a infiinta si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca;

instituirea obligativitatii de a completa registrul in ordinea angajarii;

termenele de completare/inregistrare a acestor elemente in registru;

modalitatea de transmitere la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM) a registrului electronic;

obligatia angajatorilor/prestatorii de servicii inregistrati de a completa si transmite registrul la

inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz,
cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia
completarii acestuia cu elementele necesare;
22
 reglementarea obligatiei angajatorului de a intocmi dosarul personal pentru fiecare salariat,
precum si reglementarea continutului acestui dosar;

detalierea modalitatii si termenului de eliberare de catre angajator, la cererea salariatului sau

fostului salariat, a unor documente privind activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general
de evidenta si din dosarul personal;

instituirea unor contraventii individualizate pentru angajatorii care nu completeaza in registru

anumite elemente ale contractului individual de munca, precum si pentru aceia care primesc la
munca pana la 5 persoane fara transmiterea la ITM a contractelor individuale de munca;

ITM distribuie aplicatia informatica angajatorilor/prestatorilor care au obligatia de a infiinta si

transmite registrul;

incheierea unor protocoale de colaborare intre Inspectia Muncii si alte autoritati si institutii
publice, privind liberul acces reciproc la bazele de date ale acestora, referitoare la datele privind
evidenta populatiei, declaratii fiscale sau vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice
date si informatii utile activitatii de control.

7.REGISTRUL DE EVIDEN A CONVENIILOR CIVILE

Angajatorii trebuie s nregistreze conveniile civile de prestri de servicii ntr-un registru
care are urmtoarul format: numrul curent, numele i prenumele,
domiciliul,buletin/carte de identitate seria i nr., precum i codul numeric personal,
data angajrii, durata conveniei civile de prestri de servicii, programul de lucru,
numruli data nregistrrii conveniei civile de prestri de servicii la inspectoratul
teritorialde munc, funcia/meseria i observaii.
Registrul se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc dup ce a fost
numerotat i nuruit.

8.REGISTRUL DE EVIDENTA A ZILIERILOR

Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de
zilieri a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 20.04.2011, iar Normele metodologice
de aplicare a Legii 52/2011 au fost publicate in Monitorul Oficial nr. 300 din 02.05.2011

Actul normativ reglementeaza modul in care zilierii pot executa activitati cu caracter
ocazional, prin derogare de le Legea 53/2003 Codul Muncii.
Domeniile n care se poate lucra cu zilieri
Domeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare
si pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura,
apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati
care au caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie.
23
Registrul de evidenta a zilierilor Conform actului normativ, beneficiarul (persoana juridica
pentru care zilierul executa activitati cu caracter ocazional) are obligatia intocmirii unui registru,
denumit prin lege Registru de evidenta a zilierilor pentru toate persoanele care desfasoara
activitati cu caracter ocazional.

Registrul de evidenta a zilierilor este un registru cu regim special, care se tipareste si se

inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia
Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munca.

Specificatiile pentru intocmirea registrului de evidenta a zilierilor, cuprind:

* Inscrierile in registrul de evidenta a zilierilor se fac numai cu cerneala sau pasta albastra;
* Orice modificare a datelor inscrise se face cu taierea cu o linie orizontala cu pasta rosie si prin
inscrierea datelor corecte deasemenea cu pasta rosie, lasand vizibila inscrierea anterioara si
prin aplicarea stampilei si semnaturii beneficiarului de lucrari;
* Inscrierea datelor se face in ordinea cronologica pentru toti zilierii cu care beneficiarul are
raporturi de munca;
* Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile
zilierilor.
* Numele se completeaza cu majuscule, fiind necesara si initiala tatalui

Beneficiarul de lucrari are obligatia de a transmite catre inspectoratul teritorial de munca,

o copie a registrului continand inregistrarile din luna precedenta, certificata conform cu
originalul pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni.

In cazul in care activitatile cu caracter ocazional se desfasoara prin subunitati, carora le-a fost
delegata competenta de a incheia raporturi juridice cu zilieri, obligatiile cu privire la conducerea,
completarea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor , revine acestora.

Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. Zilierul
are dreptul la o remuneratie stabilita prin negociere directa intre zilier si beneficir, dar nu
poate fi mai mica de 2 lei si mai mare de 10 lei pe ora, conform legii.

Plata se va face la sfarsitul fiecarei zile de lucru.

Varsta minima a persoanelor care desfasoara activitati cu caracter ocazional trebuie sa fie de
16 ani.

Durata de timp pentru o zi este de minim o zi, corespunzator cu 8 ore de munca, si maxim 12
ore, respectiv sase ore in cazul minorilor. Daca, intr-o zi, munca desfasurata de catre zilier se
rezuma la un timp mai mic, legea prevede ca acesta sa fie platit de catre beneficiar ca si cum ar
fi lucrat opt ore.

Perioada maxima de prestare a muncii catre acelasi beneficiar este de 90 de zile calendaristice
cumulate pe durata unui an.
24
De asemenea, legea prevede ca beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in
beneficiul unui tert.

Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de

evidenta a zilierilor.

Cea mai mare sanctiune prevazuta in actul normativ este pentru incalcarea prevederilor privind
retinerea si virarea impozitului de catre beneficiar, fiind sanctionata atat cu amenda de 20.000
lei, cat si cu interzicerea utilizarii zilierilor pe toata durata de existenta a beneficiarului;

Incalcarea prevederilor cu privire la durata activitatii, respectiv cuantumul indemnizatiei, se

sanctineaza cu amenda de 10.000 lei;

Incalcarea prevederilor cu privire la intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor,

precum si incalcarea prevedrilor cu privire la obligativitatea beneficiarului de a asigura zilierului
echipament de lucru si protectie, se sanctioneaza cu amenda de 6.000 lei.

Obligatii din punct de vedere fiscal

Din punct de vedere fiscal, veniturile realizate de zilieri, sub forma remuneratiei zilnice pe
fiecare beneficiar de lucrari, reprezinta venit asimilat salariului, pentru care se datoreaza
impozit pe venit in cuantul de 16% aplicat asupra indemnizatiei brute.

Beneficiarul de lucrari are obligatia calcularii retinerii impozitului la data fiecarei plati a
remuneratiei brute zilnice, si de asemenea ii revine obligatia virarii impozitului la bugetul de stat
pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care se platesc aceste venituri.

Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale
obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.

Activitatea desfasurata de zilieri nu confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de

pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de
sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie

9.ACTUL DECIZIONAL

Procesul luarii si transmiterii deciziilor comporta trei etape principale:

1) etapa de pregatire a deciziei, n cadrul careia se contureaza solutiile posibile pentru

rezolvarea problemei;

2) etapa de determinare a solutiei optime, realizabila n conditiile existente si de luare

propriu-zisa a deciziei;

3) etapa de motivare, transmitere si control al deciziei.

25
 Prima etapa, de elaborare a deciziei (s-ar putea denumi chiar de pregatire a deciziei)
este deosebit de complexa. Ea este precedata de cteva masuri de clarificare a problemei
care formeaza subiectul deciziei potentiale. In cadrul acestei etape au loc cteva faze care
conduc la elaborarea unor solutii-variante, fiecare prezentnd avantaje si dezavantaje n raport
cu care se face evaluarea solutiilor:

a) definirea problemei si a domeniului ce o genereaza, a implicatiilor posibile asupra altor

domenii precum si stabilirea scopurilor a caror realizare se urmareste prin decizia care va fi
adoptata;

b) clarificarea tuturor elementelor necesare pentru solutionarea problemei si

determinarea factorilor principali si secun-dari care pot influenta natura solutiilor ce urmeaza
a se stabili;

c) formularea ideilor privind fiecare din solutiile ce se pot imagina pe baza ntregului
material strns;

d) analiza situatiei pentru a evidentia solutia cea mai avantajoasa si care sa constituie
subiectul deciziei.

Cea de-a doua etapa, de alegere a solutiei optime si luare a deciziei comporta
urmatoarele faze:

a) compararea cu situatiile similare precedente a fiecareia din solutiile-variante ce se au

n vedere;

b) estimarea consecintelor fiecareia din solutiile-variante;

c) determinarea solutiei optime, cea mai convenabila din punctul de vedere al avantajelor
si dezavantajelor ce le cuprinde.

Etapa a treia, ultima din procesul att de complex al adoptarii deciziei manageriale, o
constituie supravegherea aplicarii solutiei si controlarea modului ei de realizare. In numeroase
cazuri, aceasta etapa ocupa un loc periferic n atentia managerilor, deoarece acestia si
formeaza falsa opinie ca din moment ce o decizie a fost elaborata corespunzator ea trebuie sa
se realizeze exact cum a fost prevazuta.

Ca faze principale ale acestei a treia etape retinem:

a) motivarea cu scopul de a crea o stare de spirit favorabila realizarii deciziei n conditii

optime;

b) transmiterea deciziei, nsotita de instructiuni precise de realizare, prin canale de

transmitere corecte si operative;

26
 c) exercitarea unui control permanent, cu accent pe activitatea de ndrumare si
ameliorare.

10.ADEVERINE
.
Obligatia angajatorului de a elibera documente care sa priveasca situatia de salariat a
solicitantului este una legala, fiind prevazuta ca atare prin dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din
Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare. Legiuitorul nu arata in mod limitativ
care sunt documentele care trebuie eliberate, sub sintagma generala de toate documentele
intelegandu-se orice document solicitat, cu conditia ca actele sau faptele atestate sa fie reale
si sa aiba legatura cu raporturile de munca, deci sa priveasca date legate de activitatea in
munca a salariatului.
Potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, la solicitarea
salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Totodata, art. 40 alin.
(2) lit. h) prevede ca angajatorului ii revine obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele
care atesta calitatea de salariat a solicitantului.
Termenul de eliberare a adeverinelor este de maximum 15 zile de la data solicitrii dar exist i
adeverine care se elibereaz n regim de urgen.
De regul , adeverinele se elibereaz fr o tax stabilit de angajator dar exist instituii
publice care percep anumite taxe la eliberarea adeverinelor. De exemplu, Inspectoratul
Teritorial de Munca Bucuresti elibereaza adeverintele de vechime, incepand cu data de
01.01.2012, contra cost. Taxa de eliberare a adeverintelor de vechime este in valoare de 40 lei.
De asemenea, multe instituii de stat i private de nvmnt superior percep taxe la eliberarea
adeverinelor.
Un aspect foarte important este precizarea termenului de valabilitate a adeverinei de la data
eliberrii sale.
Incepand cu 01 ianuarie 2011 datele privind evidenta muncii prestate salariati in baza unui
contract individual de munca nu se mai inscriu in carnetele de munca, urmare abrogarii prin art.
296 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, a Decretului nr.92/1976 privind
carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.

Astfel, vechimea in munca stabilita pna la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul
de munca.

Prin urmare, pentru perioada ulteriora datei de 31.12.2010 atestarea vechimii in munca a
salariatului se poate face prin adeverinta eliberata de angajator.

Astfel, la angajarea in munca in cadrul unui nou angajator, vechimea in munca pentru calculul
concediului de odihna cuvenit salariatului se va putea dovedi cu inscrisurile emise de catre fostii
angajatori. De aceea este absolut necesar sa se cear acest inscris de la cei angajati in
aceasta perioada.
n adeverina eliberat trebuie s se regseasc datele de identificare ale unitii, datele de
identificare ale solicitantului precum i destinaia adeverinei.

Valabilitatea unei adeverinte de salariu este de 30 de zile. Dupa trecerea acestor 30

de zile este eliberata o noua adevarinta, pentru luna precedenta.
27
 Adeverinta de asigurat CASS are o perioada de valabilitate de 3 luni de la data
emiterii.

Adeverinta de de licen e valabila un an de zile de la eliberare ,12 luni de la data

eliberarii (termenul maxim admis pentru eliberarea diplomei de licenta, cf.regimului
actelor de studii).

PRELUCRAREA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

In procesul intocmirii,gestionrii i arhivrii documentelor se acord o atentie deosebit

prelucrrii datelor cu caracter personal prin prisma garantrii i protejrii drepturilor i liberttilor
fundamentale ale persoanelor fizice, n special a dreptului la viata intim, familial i privat.

Cadrul legislativ comunitar

Conventia privind protectia drepturilor omului i a liberttilor fundamentale;

Conventia pentru protejarea persoanelor fata de prelucrarea automatizata a datelor cu
caracter personal, adoptata la Strasbourg la 28 ianuarie 1981;
Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European si a Consiliului European din 24
octombrie 1995 cu privire la protectia persoanelor referitoare la procesarea datelor
personale si la libera circulatie a acestor date;
Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European si a Consiliului din 12.07.2002 privind
procesarea datelor personale si protectia intimittii n sectorul comunicatiilor electronice;
Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European i al Consiliului privind
protectia persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de ctre institutiile i
organismele comunitare i la libera circulatie a acestor date.

Cadrul legislativ intern

Constitutia Romniei;
Legea nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru protectia persoanelor cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulatie a acestor date;
Legea nr. 682 din 28 noiembrie 2001 privind ratificarea Conventiei pentru protejarea
persoanelor fat de prelucrarea automatizat a datelor cu caracter personal, adoptat la
Strasbourg la 28 ianuarie 1981;
Ordinul Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor
minime de securitate a prelucrrilor de date cu caracter personal.

n conformitate cu prevederile Legii 677/2001, prelucrarea datelor cu caracter personal se

realizeaz prin mijloace automatizate i manuale, cu respectarea cerintelor legale i n conditii
care s asigure securitatea, confidentialitatea i respectarea drepturilor persoanelor vizate.
28
Prelucrarea datelor cu caracter personal se face cu respectarea urmtoarelor principii:

Legalitatea. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face n temeiul i conformitate

cu prevederile legale;
Scopul bine-determinat. Orice prelucrare de date cu caracter personal se face n scopri
bine determinate, explicite i legittime;
Confidentialitatea. Persoanele care prelucreaz, n numele unei institutii, date cu
caracter personal au prevzut n contractul de munc i n fia postului o clauz de
confidentialitate.
Consimtmntul persoanei vizate. Un element cheie al prelucrrii datelor cu caracter
personal l reprezint acordul pe care persoana vizat trebuie s l exprime, care se
manifest pe baza unei temeinice informrii i a propriei alegeri;
Informarea. Informarea persoanelor a cror date sunt procesate se face de ctre
institutia care prelucreaz datele personale ale persoanei vizate;
Calitatea datelor. Datele care sunt procesate trebuie s fie adecvate, pertinente i
neexcesive prin raportare la scopul n care sunt colectate i ulterior prelucrate;
Protejarea persoanelor vizate. Potrivit acestui principiu, persoanele vizate au dreptul de
a avea acces la datele care sunt prelucrate, de a interveni asupra acestora, de opozitie i
de a nu fi supus unei decizii individuale, precum i dreptul de a se adresa Autorittii
Nationale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal sau instantei de
judecat pentru aprarea oricror drepturi garantate de lege, care le-au fost nclcate;
Securitatea. Msurile de securitate a datelor cu caracter personal sunt stabilite astfel
nct s asigure un nivel optim de securitate a datelor cu caracter personal processate;
Notificarea. Operatorul de date cu caracter personal este notificat la Autoritatea
National de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal, primind un numr
de operator.

Definiii
a) date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoan fizic identificat sau
identificabil; o persoan identificabil este acea persoan care poate fi identificat, direct sau
indirect, n mod particular prin referire la un numr de identificare ori la unul sau la mai multi
factori specifici identittii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;
b) prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de operatiuni care se
efectueaz asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, cum
ar fi colectarea, nregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea,
consultarea, utilizarea, dezvluirea ctre terti prin transmitere, diseminare sau n orice alt mod,
alturarea ori combinarea, blocarea, tergerea sau distrugerea;
c) stocarea - pstrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal culese;
d) sistem de evident a datelor cu caracter personal - orice structur organizat de date cu
caracter personal, accesibil potrivit unor criterii determinate, indiferent dac aceast structur
este organizat n mod centralizat ori descentralizat sau este repartizat dup criterii functionale
ori geografice;

29
e) operator - orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv
autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, care stabilete scopul i
mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; dac scopul i mijloacele de prelucrare
a datelor cu caracter personal sunt determinate printr-un act normativ sau n baza unui act
normativ, operator este persoana fizic sau juridic, de drept public ori de drept privat, care este
desemnat ca operator prin acel act normativ sau n baza acelui act normativ;
f) persoan mputernicit de ctre operator - o persoan fizic sau juridic, de drept privat
ori de drept public, inclusiv autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora,
care prelucreaz date cu caracter personal pe seama operatorului;
g) tert - orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorittile
publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, alta dect persoana vizat, operatorul ori
persoana mputernicit sau persoanele care, sub autoritatea direct a operatorului sau a
persoanei mputernicite, sunt autorizate s prelucreze date;
h) destinatar - orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv
autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, creia i sunt dezvluite date,
indiferent dac este sau nu tert; autorittile publice crora li se comunic date n cadrul unei
competente speciale de anchet nu vor fi considerate destinatari;
i) date anonime - date care, datorit originii sau modalittii specifice de prelucrare, nu pot fi
asociate cu o persoan identificat sau identificabil.

Potrivit legislatiei n vigoare, cettenii vizati potrivit Legii nr. 677/2001, au urmtoarele drepturi:

dreptul la informare
dreptul de acces la date
dreptul de interventie asupra datelor
dreptul de opozitie
dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale
dreptul de a face plngere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei

Dreptul la informare
. Pentru rezolvarea solicitrilor care vin din partea cettenilor, acetia trebuie s completeze
corect formularele care le sunt puse la dispozitie. Rrefuzul de a comunica datele cu caracter
personal necesare poate duce la o solutionare negativ a cererii. Datele cu caracter personal
vor fi puse la dispozitia autorittilor romne competente i procesate de ctre acestea, dup
caz, n scopul lurii unei decizii. Aceste date pot fi introduse i stocate n bazele de date
accesibile autorittilor romne competente.

Dreptul de acces la date

Cettenii vizati conform Legii nr. 677/2001, pot solicita, printr-o cerere scris, semnat i datat,
informatii de la operatorul de date cu caracter personal privind urmtoarele aspecte: dac i sunt

30
prelucrate datele cu caracter personal, ce date, n ce scop, cui le dezvluie, de unde au fost
colectate, ce mecanisme de prelucrare automat folosete, ce alte drepturi mai are.

Dreptul de interventie asupra datelor

Orice persoana vizat are dreptul de a obtine de la operator, la cerere i n mod gratuit:

dup caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau tergerea datelor a cror prelucrare nu
este conform Legii nr.677/2001, n special a datelor incomplete sau inexacte;
dup caz, transformarea n date anonime a datelor a cror prelucrare nu este conform
prezentei legi;
notificarea ctre tertii crora le-au fost dezvluite datele a oricrei operatiuni efectuate
conform lit. a) sau b), dac aceast notificare nu se dovedete imposibil sau nu
presupune un efort disproportionat fat de interesul legitim care ar putea fi lezat.

Dreptul de opozitie
Persoana vizata are dreptul de a se opune n orice moment, n mod gratuit i fr nici o
justificare, ca datele care o vizeaz s fie prelucrate n scop de marketing direct, n numele
operatorului sau al unui tert, sau sa fie dezvaluite unor terti ntr-un asemenea scop.

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale

Orice persoan are dreptul de a cere i de a obtine:

retragerea sau anularea oricrei decizii care produce efecte juridice n privinta sa,
adoptat exclusiv pe baza unei prelucrri de date cu caracter personal, efectuat prin
mijloace automate, destinat s evalueze unele aspecte ale personalittii sale, precum
competent profesional, credibilitatea, comportamentul su ori alte asemenea aspecte;
reevaluarea oricrei alte decizii luate n privinta sa, care o afecteaz n mod semnificativ,
dac decizia a fost adoptat exclusiv pe baza unei prelucrri de date care ntrunete
conditiile prevzute la lit. a).

Dreptul de a face plngere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei

Pentru orice nclcare a drepturilor lor, legat de prelucrarea datelor personale, cettenii pot
reclama nerespectarea drepturilor garantate de Legea nr. 677/2001 operatorului de date cu
caracter personal i mai apoi Autorittii Nationale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu
Caracter Personal. De asemenea, persoana vizat poate chema n judecat operatorul de date
cu caracter personal pentru nerespectarea drepturilor sau pentru producerea unui prejudiciu
prin prelucrarea ilegal a datelor.

4.GESTIONAREA I ARHIVAREA DOCUMENTELOR

31
 4.1.FONDARE DOCUMENTE
Fondarea sau determinarea apartenentei documentelor lo fond este operatiunea
arhivistica de delimitare a documentelor apartinand unui creator.
Pentru efectuarea operatiunii arhivistice de fondare documente se intocmeste un plan metodic
de lucru care cuprinde:
Date succinte referitoare la infiintarea creatorului, anii extremi ai existentei acestuia,
sfera de activitate, schema de organizare si modificarile survenite in timp, denumiri conform
legislatiei de infiintare si functionare a unitatii,sediul;
Date referitoare la fond: cantitatea documentelor, sistemul de constituire a arhivei, ani
extremi, eventualele lipsuri de documente din fondul respectiv si cauzele lor, starea de
conservare a documentelor, locurile anterioare de depozitare, informatii privind instrumentele de
evidenta si modul folosirii lor;
Schema de ordonare a documentelor, daca este alta decat schema de organizare a
unitatii creatoare;
Stabilirea operatiunilor ce urmeaza a fi efectuate si ordinea executarii lor; sistemul de
ordonare, sistemul de inventariere, modul de selectionare, categoriile de documente ce
urmeaza a fi eliminate in procesul de prelucrare (ordonare, inventariere), cotarea, modul de
constituire sau reconstituire a unitatilor arhivistice, alte indicatii necesare precizarii sistemului de
lucru;
Fortele de munca antrenate in respectivele activitati arhivistice si termenul de executare;

Bibliografia referitoare la creatorul fondului si la fond;

4.2.ORDONARE DOCUMENTE
Ordonarea este operatiunea arhivistica de grupare a documentelor siunitatilor arhivistice
conform unui anumit criteriu (cronologic, cronologic-structural, structural-cronologic, alfabetic,
pe probleme, pe corespondenti etc.)
Documentele se ordoneaza cronologic, pe baza datei de emitere, chiar daca acestea cuprind
insertii cu date mai vechi decat data documentului cadru. In cazul in care mai multe documente
sunt scrise pe acelasi suport, ordonarea se va face la data celui maivechi document.
Documentele referitoare la formarea domeniilor si administrarea lor, cuprinse in fondurile
institutiilor ecleziastice si in fondurile personale se vor ordana pe domenii, in cadrul acestora pe
localitati, alfabetic, iar in cadrul localitatilor, cronologic sau pe probleme, si in cadrul acestora,
cronologic.
Pentru efectuarea operatiunii arhivistice de ordonare documente se intocmeste un plan metodic
de lucru care cuprinde:
Date succinte referitoare la infiintarea creatorului, anii extremi ai existentei acestuia,
sfera de activitate, schema de organizare si modificarile survenite in timp, denumiri conform
legislatiei de infiintare si functionare a unitatii,sediul;
Date referitoare la fond: cantitatea documentelor, sistemul de constituire a arhivei, ani
extremi, eventualele lipsuri de documente din fondul respectiv si cauzele lor, starea de

32
conservare a documentelor, locurile anterioare de depozitare, informatii privind instrumentele de
evidenta si modul folosirii lor;
Schema de ordonare a documentelor, daca este alta decat schema de organizare a
unitatii creatoare;
Stabilirea operatiunilor ce urmeaza a fi efectuate si ordinea executarii lor; sistemul de
ordonare, sistemul de inventariere, modul de selectionare, categoriile de documente ce
urmeaza a fi eliminate in procesul de prelucrare (ordonare, inventariere), cotarea, modul de
constituire sau reconstituire a unitatilor arhivistice, alte indicatii necesare precizarii sistemului de
lucru;
Fortele de munca antrenate in respectivele activitati arhivistice si termenul de executare;
Bibliografia referitoare la creatorul fondului si la fond

4.3.INVENTARIERE DOCUMENTE
Inventarierea este operatiunea arhivistica de luare in evidenta a documentelor si unitatilor
arhivistice dupa ordonarea lor conform unor criterii stabilite prin nomenclatorul arhivistic sau
planul metodic de lucru.
Inventarierea fondurilor si colectiilor incepe cu intocmirea fiselor pentru fiecare unitate
arhivistica in parte
Pentru efectuarea operatiunii arhivistice de inventariere documente se intocmeste un plan
metodic de lucru care cuprinde:
Date succinte referitoare la infiintarea creatorului, anii extremi ai existentei acestuia,
sfera de activitate, schema de organizare si modificarile survenite in timp, denumiri conform
legislatiei de infiintare si functionare a unitatii,sediul;
Date referitoare la fond: cantitatea documentelor, sistemul de constituire a arhivei, ani
extremi, eventualele lipsuri de documente din fondul respectiv si cauzele lor, starea de
conservare a documentelor, locurile anterioare de depozitare, informatii privind instrumentele de
evidenta si modul folosirii lor;
Schema de ordonare a documentelor, daca este alta decat schema de organizare a
unitatii creatoare;
Stabilirea operatiunilor ce urmeaza a fi efectuate si ordinea executarii lor; sistemul de
ordonare, sistemul de inventariere, modul de selectionare, categoriile de documente ce
urmeaza a fi eliminate in procesul de prelucrare (ordonare, inventariere), cotarea, modul de
constituire sau reconstituire a unitatilor arhivistice, alte indicatii necesare precizarii sistemului de
lucru;
Fortele de munca antrenate in respectivele activitati arhivistice si termenul de executare;
Bibliografia referitoare la creatoru lfondului si la fond;

4.4.SELECTIONARE DOCUMENTE
Selectionarea este operatiunea arhivistica de stabilire a valorii documentar-istorice sau practice
a unitatilor arhivistice dintr-un fond sau colectie, in vederea pastrarii permanente a celor ce fac
parte din Fondul Arhivistic National si eliminarea celor lipsite de importanta
Pentru efectuarea operatiunii arhivistice de inventariere documente se intocmeste un plan
metodic de lucru care cuprinde:

33
 Date succinte referitoare la infiintarea creatorului, anii extremi ai existentei acestuia,
sfera de activitate, schema de organizare si modificarile survenite in timp, denumiri conform
legislatiei de infiintare si functionare a unitatii,sediul;
Date referitoare la fond: cantitatea documentelor, sistemul de constituire a arhivei, ani
extremi, eventualele lipsuri de documente din fondul respectiv si cauzele lor, starea de
conservare a documentelor, locurile anterioare de depozitare, informatii privind instrumentele de
evidenta si modul folosirii lor;
Schema de ordonare a documentelor, daca este alta decat schema de organizare a
unitatii creatoare;
Stabilirea operatiunilor ce urmeaza a fi efectuate si ordinea executarii lor; sistemul de
ordonare, sistemul de inventariere, modul de selectionare, categoriile de documente ce
urmeaza a fi eliminate in procesul de prelucrare (ordonare, inventariere), cotarea, modul de
constituire sau reconstituire a unitatilor arhivistice, alte indicatii necesare precizarii sistemului de
lucru;
Fortele de munca antrenate in respectivele activitati arhivistice si termenul de executare;
Bibliografia referitoare la creatorul fondului si la fond;

4.5.CONSTITUIRE DOSAR
Constituirea Dosarelor se realizeaza in functiie de problemele si termenele de pastrare
prevazute in Nomenclator.

In cazul in care Nomenclatorul arhivistic lipseste, dosarele se vor grupa in dosare in functie
de criteriul de ordonare al fondului arhivistic prevazut in planul metodic de lucru.

Documentele cuprinse in dosare, potrivit nomenclatorului, se predau la compartimentul de

arhiva, in al doilea an de la constituire. In vederea predarii dosarului se efectueaza o serie de
operatiuni.

Prima operatiune este ordonarea documentelor in dosar cronologic, sau in cazuri speciale,
supa alte criterii. Atunci cand in constituirea dosarelor se foloseste ordonarea cronologica,
actele mai vechi vor sta deasupra celor noi.

Odata cu clasarea documentelor, in cadrul dosarului se separa dubletele, notele de insemnari

personale care au servit la redactarea referatelor, ciornele, actele care nu au legatura cu
problema din dosar, fie ca au fost repartizate gresit, fie ca au fost consultate si nu au fost puse
la locul lor.

Dubletele si ciornele sunt inlaturate cu avizul comisiilor de selectionare, iar documentele care nu
fac obiectul dosarului respectiv se trec la dosarul din care apartin.

Dosarele constituite nu trebuie sa depaseasca 250-300.Daca se depaseste aceasta cifra, se

vor constitui mai multe volume pentru acelasi dosar.

In cadrul fiecarui dosar, filele se numeroteaza cu creion negru in coltul din dreapta sus. La
sfarsitul unitatii arhivistice, pe o foaie nescrisa, lucratorul desemnat sa constituie dosarul va face
certificarea dosarului mentionand urmatoarele:"Prezentul dosar contine...file", notat in cifre si in

34
litere cuprinse in paranteze. La finalul acestor elemente se vor trece data certificarii si
semnatura responsabilului care a efectuat-o.

Pe coperta dosarului se inscriu urmatoarele informatii:

Denumirea institutiei si a compartimentului creator
Indicativul din Nomenclator
Termenul de pastrare
Numarul de ordine al dosarului din inventar
Anul inventarului
Continutul pe scurt al documentelor din dosar
Datele extreme
Numarul de file
Volumul(daca este cazul)

4.6.NOMENCLATOR ARHIVISTIC
Nomenclatorul arhivistic se intocmeste potrivit articolului 8 din Legea Arhivelor Nationale nr
16/1996 si a modelului prevazut in anexa nr.1 din lege

Pentru intocmirea nomenclatorului arhivistic trebuie sa se implice conducerea unitatii, care sa

solicite, propuneri de la toate compartimentele. Pentru realizarea Nomenclatorului sunt
necesare Organigrama si Regulamentul de Organizare si Functionare a institutiei creatoare a
documentelor de arhiva. Nomenclatorul se va modifica numai atunci cand se va schimba
structura organizatorica a institutiei, sau in cazul in care acesta are nevoi de completari cu noi
categorii de documente ca urmare a dezvoltarii atributiilor compartimentelor.

Dupa elaborare, Nomenclatorul Arhivistic trebuie abrobat de conducerea institutiei creatoare

de documente si confirmat de Arhivele Nationale pentru unitatile centrale si de catre Serviciile
Judetene ale Arhivelor Nationale pentru Unitatile Teritoriale.

Gruparea documentelor pe baza Nomenclatorului are mare insemnatate nu numai in

activitatea curenta ci si pentru activitatile ulterioare: consultarea unitatilor arhivistice,
inventarierea si selectionarea acestora, valorificarea informatiilor din documente.

In cadrul compartimentului, mai intai cuprindem dosarele, apoi cele preconstituite. Ordinea
dosarelor in cadrul compartimentului se stabileste in functie de importanta actelor ce le compun.

In nomenclator grupele de documente se repeta de atatea ori de cate ori se creeaza in

activitatea unitatii de catre diferitele sale compartimente.

Nomenclatorul arhivistic se intocmeste sub forma unui tabel in care se inscriu, pe

compartimente, categoriile de documente grupate pe probleme si termene de pastrare. In tabel,
compartimentele sunt asezate dupa organigrama unitatii.

35
 4.7.RECICLARE ARHIVA
Documentele in care sunt inscrise date foarte importante, dar care au depasit termenul de
pastrare si de care nu mai este nevoie in activitatea zilnica a companiei, pot fi trimise spre
reciclare.
Documentele care contin date importante, precum detalii referitoare la politica firmei si strategia
acesteia, date despre proprii angajati, sau clienti ori furnizori, toate trebuiesc distruse intr-un
mediu de siguranta maxima, evitandu-se astfel scurgerea de informatii.
De asemenea, benzile magnetice, hard-disk-urile, CD-urile sau DVD-urile trebuiesc incluse intr-
un program de distrugere si reciclare intr-un mediu sigur.

4.8.TERMENELE DE PSTRARE A DOCUMENTELOR

Directia Serviciul Denumirea dosarului Termenul Observatii
(Continutul pe scurt al problemelor de pastrare
la care
se refera)
DIRECTIA A. Serviciul 1. Dosarele personale ale salariatilor 70 ani
RESURSE Resurse permanenti si temporari, cartile de
UMANE Umane munca
2. Registrul de evidenta dosarelor 70 ani
personale
si a cartilor de munca
3. Registrul de evidenta miscarii 70 ani
personalului
si fostilor salariati
4. Evidenta legitimatiilor eliberate 5 ani
5. Cereri, reclamatii, sesizari 3 ani
6. Corespondenta cu ministere, alte 3 ani
organe
centrale si subunitati pentru toate
problemele
serviciului
7. Registrul de evidenta reclamatiilor 3 ani
si
sesizarilor

8. Probleme de personal, adeverinte 2 ani

eliberate personalului
9. Cererile angajatilor care nu au 1 an
putut fi
36
 rezolvate
B. Serviciul 1. State functii, lucrari si situatii Permanent
Salarizare privind
miscarea personalului
2. Calcul, analize privind fondul de Permanent
referinta
(salarii)
3. Documente privind plata drepturilor 50 ani
salariale (premii, referate legate de
diverse
drepturi: derogare, studii vechime,
conventii,
colaboratori, raportari numar personal
si fond
salarii)
4. Dari de seama statistice 2 ani
C. Serviciul 1. Dosare cu evidenta participarii la 5 ani
Pregatire invatamant, perfectionare, invatamant
Profesionala postuniversitar in tara
2. Dosare cu evidenta participarii la 5 ani
cursuri
de specializare in strainatate
3. Fise individuale de evaluare 5 ani
profesionala a
salariatilor
D. 1. Lucrari de secretariat 10 ani
Secretariat 2. Registre intrare-iesire a 10 ani
corespondentei

3. Condici de prezenta 3 ani

ANEXE

ANEXA 1 :MODELE DE DOCUMENTE NTOCMITE-GESTIONATE DE COMPARTIMENTUL

DE RESURSE UMANE
A1.1. .MODEL
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

37
 C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#ncheiat i nregistrat sub nr. ... / ......... n registrul general de evident a salariatilor

CAPITOLUL A: Prtile contractului

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet

Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Angajator - persoana juridic/fizic ................ , cu sediul/domiciliul n .............. , nregistrat la
registrul comertului/autorittile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal
.............. , telefon ............. , reprezentat legal prin ................ , n calitate de .................. ,
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #i
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliat n localitatea
.............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/crtii de
identitate/paaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberat de ........... la data de ........... , CNP
................. , autorizatie de munc/permis de edere n scop de munc seria .......... nr. ...............
din data ..................... ,
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #am
ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele conditii asupra crora am
convenit:

CAPITOLUL B: Obiectul contractului

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#...............................................................................................................

CAPITOLUL C: Durata contractului

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)nedeterminat, salariatul/salariata ........................... urmnd s nceap activitatea la data de
...................... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)determinat, de ......... luni, pe perioada cuprins ntre data de .............. i data de ..............
/pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.

CAPITOLUL D: Locul de munc

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#1.Activitatea se desfoar la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) .......................
din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munc organizat al angajatorului ....................
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet

38
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #2.n
lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel: ...............................

CAPITOLUL E: Felul muncii

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Functia/meseria ..................................... conform Clasificrii ocupatiilor din Romnia

CAPITOLUL F: Atributiile postului

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Atributiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc.

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activittii profesionale a salariatului

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#......................................

CAPITOLUl G: Conditii de munc

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#1.Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#2.Activitatea prestat se desfoar n conditii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile
ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii

1.O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/sptmn.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ............. (ore zi/ore
noapte/inegal).
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)Programul de lucru se poate modifica n conditiile regulamentului intern/contractului colectiv
de munc aplicabil.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #2.O
fractiune de norm de...... ore/zi, ore/sptmn.......;

CAPITOLUL I: Concediul
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
39
#Durata concediului anual de odihn este de ............ zile lucrtoare, n raport cu durata muncii
(norm ntreag, fractiune de norm).
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #De
asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .....................

CAPITOLUL J: Salarizare
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#1.Salariul de baz lunar brut: ...lei
2.Alte elemente constitutive:
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)sporuri ... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)indemnizatii ... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b1)prestatii suplimentare n bani .......;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b2)modalitatea prestatiilor suplimentare n natur ...........;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #c)alte
adaosuri ....
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#3.Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se
lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu
un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#4.Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ...

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)echipament individual de protectie ... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)echipament individual de lucru ... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#c)materiale igienico-sanitare ... ;

40
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#d)alimentatie de protectie ... ;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #e)alte
drepturi i obligatii privind sntatea i securitatea n munc ...

CAPITOLUL L: Alte clauze

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)perioada de prob este de .............. zile calendaristice;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)perioada de preaviz n cazul concedierii este de ............ zile lucrtoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#c)perioada de preaviz n cazul demisiei este de ........ zile lucrtoare, conform Legii nr.
53/2003, republicat, sau contractului colectiv de munc aplicabil;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #d)n
cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informatiile
prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n contractul
individual de munc;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #e)alte
clauze.

CAPITOLUL M: Drepturi i obligatii generale ale prtilor

1.Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)dreptul la salarizare pentru munca depus;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#c)dreptul la concediu de odihn anual;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#d)dreptul la egalitate de anse i de tratament;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#e)dreptul la securitate i sntate n munc;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
41
#f)dreptul la acces la formare profesional.

2.Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligatii:

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#a)obligatia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atributiile ce i revin
conform fiei postului;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#b)obligatia de a respecta disciplina muncii;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#c)obligatia de fidelitate fat de angajator n executarea atributiilor de serviciu;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#d)obligatia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#e)obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #a)s
dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalittii lor;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #b)s
exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #c)s
constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanctiunile corespunztoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #d)s
stabileasc obiectivele de performant individual ale salariatului;

4.Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligatii:

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #a)s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior nceperii
activittii;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #a1)s
acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din lege;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #b)s
asigure permanent conditiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de
munc i conditiile corespunztoare de munc;
42
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #c)s
informeze salariatul asupra conditiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relatiilor de munc;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #d)s
elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfurat de acesta, durata activittii, salariul, vechimea n munc, n meserie i
specialitate;
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #e)s
asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

CAPITOLUL N: Dispozitii finale

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispozitiile Legea nr.
53/2003 - Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, nregistrat sub nr. ........... / .............. la
Inspectoratul teritorial de munc a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii i
Solidarittii Sociale.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #Orice
modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc
impune ncheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia
situatiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru
fiecare parte.

CAPITOLUL O:
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
prezentului contract individual de munc sunt solutionate de instanta judectoreasc
competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat
Semnatura.
Data
Reprezentant legal,

C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet

Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #Pe
43
data de ...................... prezentul contract nceteaz n temeiul art. ....... din Legea nr. 53/2003,
republicat, n urma ndeplinirii procedurii legale.
C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet
Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML -
#Angajator, ..........................

A1.2.MODEL C:\Documents and Settings\Admin\Local Settings\Local Settings\Temporary Internet

Files\Content.IE5\MKL5C9O5\adela-d\Sintact 2.0\cache\Legislatie\temp\00061964.HTML - #
ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE LA CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCA

la contractul individual de munc nregistrat sub nr. .................. din .......................

n registrul Direciei Generale de Munc i Protecie Social a .....................
ncheiat astzi .........................
la .................................

ntre:
Angajatorul

S. C. ....................................................................................................
S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social n (localitatea)
................................................, str. ............................... nr. ................, bloc ........, scara
..........., etaj ........, apartament ......., jude/sector ............................., nregistrat la
Oficiul Registrului Comerului ................................., sub nr. .......................... din
......................., cod fiscal nr. ........................................... din
..................................................., avnd contul nr. ....................................................,
deschis la ........................\........................................................, reprezentat de
........................................., cu funcia de ........................................................

sau

Asociaia/Fundaia
........................................................................................................................, cu sediul
n (localitatea) ................................................................, str. ................................... nr.
.................., bloc ........., scara ........, etaj ........, apartament ........, sector/jude
............................, nregistrat n registrul persoanelor juridice prin Sentina civil nr.
................................................ din ........................................., a Tribunalului
..........................., codul fiscal nr. ........................... din .............................., avnd
contul nr. ................................, deschis la ..................................., reprezentat de
......................................................., cu funcia de ...............................................

44
sau

ntreprinderea/Asociaia
..............................................................................................................., cu sediul n
(localitatea) .................................................., str. .......................................... nr. ............,
bloc ........, scara ........, etaj ............, apartament ..................., sector/jude
..................................., posesoarea autorizaiei nr. ................... din ..................,
eliberat de Primria ............................, codul fiscal nr. ............................ din
........................., avnd contul nr. ..........................................., deschis la
.............................., reprezentat de ..........................., cu funcia de ...........................,

Salariatul/angajatul

D......................................................, domiciliat n ....................., str.

.......................................... nr. ..........., bloc .........., scara .........., etaj ..........,
apartament ........, sector/jude ............................., nscut la data de (ziua, luna, anul)
.................................. n (localitatea) ...................................., sector/jude
........................................................, fiul lui ............................................................... i al
........................, posesorul buletinului (crii) de identitate seria ............. nr.
......................., eliberat de .........................., cod numeric personal
.........................................,

au convenit s ncheie prezentul act adiional la contractul individual de munc/convenia

civil de prestri de servicii de mai sus, convenind asupra urmtoarelor clauze:
I. CLAUZE DE CONFIDENIALITATE

1. Informaiile pe care le obine, potrivit prezentului act adiional, salariatul/angajatul, ca

efect al executrii contractului individual de munc/conveniei civile de prestri servicii
intervenite ntre pri, sunt strict confideniale.
2. Sunt confideniale urmtoarele informaii, date i documente de care salariatul a luat
cunotin sau incidental*):

a) situaia financiar;
b) proiectele i programele de afaceri;
c) produsele nelivrate;
d) procedeele de fabricaie;
e) licenele sau brevetele de invenie;
f) rezultatele activitii de cercetare/proiectare;
g) structura bncii de date;
h) modul de promovare a produselor; etc.

1. Salariatul/angajatul poate dezvlui informaii sau date, ori poate pune la dispoziie
45
 documente din domeniile menionate la pct. 2 numai persoanelor implicate n
executarea obligaiilor de serviciu care au legtur cu ele sau acelor persoane pentru
care se d aprobare n scris de ctre
..........................................................................................................................................
.......... .
2. Salariatul/angajatul se oblig ca pe toat durata validitii contractului individual de
munc/conveniei civile de prestri servicii s nu-i constituie o societate comercial cu
obiect de activitate identic sau asemntor cu cel al societii angajatorului, s nu
devin asociat sau acionar ntr-o asemenea societate ori s-i asume funcia de
administrator, membru n consiliul de administraie sau cenzor ntr-o alt societate
comercial cu obiect de activitate identic sau asemntor cu cel al societii
angajatorului.
3. Salariatul/angajatul se oblig ca, timp de cel puin ..... ani de la data ncetrii
contractului individual de munc sau a conveniei civile de prestri de servicii, s
pstreze confidenialitatea informaiilor, datelor i documentelor cu care a luat contact
pe cale direct sau incidental n cursul executrii acestora.
4. n cazul n care salariatul/angajatul, cu intenie sau din culp, divulg informaii, date
sau documente confideniale se oblig s despgubeasc societatea corespunztor
prejudiciilor pe care i le-a produs.

II. CLAUZE DE FIDELITATE

1. n cazul n care salariatul/angajatul este trimis pe cheltuiala angajatorului la cursuri de

pregtire sau de perfecionare profesional (inclusiv la cele efectuate cu burse sau la
stagii de pregtire practic sau specializare n strintate), se oblig s lucreze la
societatea angajatorului cel puin ........ ani.
2. n cazul n care salariatul/angajatul reziliaz contractul individual de munc sau
convenia civil de prestri de servicii nuntrul termenului de ..... ani prevzut la cap.
II/pct. 1, se angajeaz s ramburseze toate cheltuielile suportate de angajator,
proporional cu timpul neservit n folosul acestuia. Prezentul act adiional care face
parte integrant din contractul individual de munc/convenia civil de prestri de
servicii, s-a ncheiat ntr-un numr de ............ exemplare, din care .............. astzi,
data semnrii lui.

ANGAJATOR,

ANGAJAT,

*) Dup caz, se nscrie n actul adiional.

A1.3.MODEL
CONVENIE CIVIL DE PRESTRI SERVICII*)
46
Societatea Comercial ..............................
Sediul ........................................................Codul fiscal ...............................................Telefon
......................................................
CONVENIE CIVIL DE PRESTRI SERVICII*)

I. Prile contractante
1..............................., cu sediul n ..............................., str. ........................................... nr..............., telefon ................,
cont de virament nr. ..................., deschis la................................, reprezentat prin
..............................., n calitate de......................., numit n prezentul contract angajator
(beneficiar), i
2.
.................................., domiciliat n ................., str. .......................... nr. ..........., judeul
..............., nscut n localitatea ..............................., la data de...................., posesor al actului
de identitate seria .................... nr. .....................,eliberat de ........................ la data de .........................,
codul numeric personal.............................., n calitate de prestator de servicii (executant), am
ncheiat prezenta convenie civil n urmtoarele condiii stabilite de comun acord:
II. Obiectul conveniei civile
activitatea/lucrarea care urmeaz s fie prestat .............................
remuneraia brut stabilit pentru prestaie ..................... lei
data efecturii plii remuneraiei ..................................
III. Drepturile i obligaiile prilor
1.Angajatorul se oblig:
s-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale;
s creeze prestatorului condiii corespunztoare de munc, cu respectareanormelor de
protecia muncii;
s rein i s vireze impozitul prevzut de lege pentru venitul realizat deprestator.
2.Prestatorul se oblig:
s presteze activitatea sau s predea lucrarea la termenul convenit, n condiiilei de calitatea
cerute de beneficiar;
s respecte secretul lucrrilor i regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentrusalariaii si;
s respecte normele de protecie a muncii specifice activitii.
IV. Durata conveniei civile
Durata nedeterminat/determinat .........................., timpul de lucru ..............ore pe zi (pentru
activitate cu caracter de regularitate, conform art. 3 lit. a)din Legea nr. 130/1999) .
Durata executrii lucrrii ..................... (pentru activiti prestate la asociaiile delocatari sau de
proprietari, conform art. 3 lit. b) din Legea nr. 130/1999) .
V. Modificarea conveniei civile
Modificarea oricrei clauze a conveniei civile se poate face numai prin nelegere ntre pri,
convenit n scris, prin act adiional.
VI. ncetarea conveniei civile
Prezenta convenie civil nceteaz:
1.prin acordul scris al prilor;
2.din iniiativa temeinic motivat a uneia dintre pri, cu un preaviz de 15 zilelucrtoare.
VII. Rspunderea prilor

47
Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor asumate prinprezenta
convenie civil atrage rspunderea prii n culp, n afar de cazurile de exonerare prevzute
de lege.
Litigiile ivite n derularea prezentei convenii civile se soluioneaz pe caleamiabil sau de ctre
judectorie, n cazul n care nu s-au soluionat pe caleamiabil.
Prezenta convenie civil a fost ncheiat n trei exemplare, cte unul pentru fiecare parte, iar al
treilea exemplar pentru inspectoratul teritorial de munc.................... .

Angajator (Beneficiar)
Prestator (Executant)
Avizat,
Funcionarul inspectoratului teritorial de munc
Numele i prenumele .......................................Semntura .................................

A1.4. MODEL1.
FISA POST SECRETAR

Antet societate/institutie

1. DENUMIREA POSTULUI:

Secretara

2. OBIECTIVUL POSTULUI:

Functia de secretara presupune omniprezenta ei la diferite activitati organizate de conducere,

consemnarea lucrarilor respective, preluarea, plasarea si arhivarea documentelor rezultate, etc.

3. RESPONSABILITATILE POSTULUI:

- preia si transmite mesaje,

- redacteaza corespondenta simpla,
- expediaza corespondenta,
- primeste vizitatorii,
- organizeaza sedinte, conferinte,
- organizeaza agenda sefului,
- are cunostinte de contabilitate (Stocuri)
- participa la intalnirile de afaceri,
- traduce din si in limbi straine

4. RELATIILE DE MUNCA

Secretara este subordonata Directorului General.

Secretara colaboreaza cu:

- Ceilalti angajati ai firmei;
48
- Serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei stocurilor
- Coordonatorul departamentelor de marketing si secretariat

5. SCHITA POSTULUI

Secretara desfasoara urmatoarele activitati:

- Intocmeste si actualizeaza baza de date;

- Intocmeste oferte de marfuri;
- Acorda asistenta tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti;
- Tine evidenta stocurilor;
- Intocmeste fisele de magazie
- Intretine relatiile cu clientii din portofoliu;
- Primeste vizitatorii;
- Asigura protocolul;
- Participa la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei;

In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la indeplinirea

atributiilor generale privind vanzarea marfurilor.

6. CONDITIILE FIZICE:

Secretara isi desfasoara activitatea in biroul situat in Corpul administrativ la adresa -------------
,Bucuresti, dotat cu calculator si echipamente periferice, avand acces la telefon, fax, internet.

7. SALARIUL SI CONDITIILE ASIGURATE:

Salariul realizat se compune din:

- salariul de incadrare: lei, indexabili;

- bonificatii si prime, in functie de indeplinirea obiectivelor si in limita fondului de salarii stabilit
prin Bugetul de venituri si cheltuieli.

Secretara isi desfasoara activitatea in cadrul programului de lucru al organizatiei de 8 ore pe zi

(h: 09,00-17,00), 5 zile pe saptamana.

Secretara beneficiaza de un concediu de odihna anual platit de 21 zile lucratoare. Programarea

concediului de odihna se face conform dispozitiilor legale.

Secretara poate beneficia, in functie de rezultatele activitatii, de asistenta medicala privata si de

asigurare de viata cu acumulare in fonduri (pensia privata), instruire de specialitate prin
participarea la programe de training.

8. CARIERA PROFESIONALA:

49
Secretara poate promova in functia de asistent manager

9. PERSOANA CARE OCUPA POSTUL:.....................................................

10. APLICARE:

Prezenta fisa de post este valabila incepand cu data de ................................... si pana la

anularea ei.
Prezenta fisa de post este anulata incepand cu data de _______________ prin actul
_________________________________ .

Contract Individual de Munca nr.__________/data________________ .

Semnatura angajatului de luare la cunostinta: ___________________ .

Data:..................................

DIRECTOR,

A1.5.MODEL 2 FISA POSTULUI

Antet societate/institutie
DENUMIREA POSTULUI: ASISTENT MANAGER
CLASIFICARE COR : .............
LOCUL DE MUNCA: sediul firmei-servicii functionale
COMPARTIMENTUL: secretariat
CERINTELE POSTULUI:
STUDII: superioare tehnice, economice sau administrative
SPECIALIZARI: -
VECHIME IN SPECIALITATE: 2 ani
ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI:
- Capacitatea de organizare a timpului, sarcinilor si locului de munca;
- Capacitatea de a se concentra pe realizarea mai multor sarcini in acelasi timp;
- Atentii catre detalii;
- Preia si directioneaza apelurile telefonice;
- Asista directorul general in probleme de comunicare, documentare si coordonare interna;
- Primeste corespondenta (trimisa prin posta, electronic sau fax), o prezinta directorului general
(sau economic), o inregistreaza si distribuie personalului caruia i-a fost repartizata;
- Expediaza corespondenta produsa de personalul societatii, prin posta, electronic sau fax,
dupa caz;
- Redacteaza scrisori sau raspunsuri la scrisori, la indicatia directorului general;
- Primeste persoanele romane sau straine reprezentanti ai unor institutii publice, colaboratori,
firme care vin in contact cu directorul general sau alti salariati ai societatii, in interes de
serviciu;
- Urmareste asigurarea transportului de la si la aeroporturi a colaboratorilor persoane straine,
precum si cazarea lor;
50
- Tine evidenta persoanelor straine care se prezinta in calitate de colaboratori ai societatii;
- Asigura activitatea de protocol in cadrul intalnirilor, in conformitate cu cerintele zilnice;
- Tehnoredacteaza materiale produse de serviciile functionale;
- Respecta regulamentul de ordine interioara;
- Respecta si indeplineste cu strictete normele PSI si de protectie a muncii;
- Indeplineste si alte servicii dispuse de directorul general.

RELATII DE MUNCA:
- Ierarhice: Directorul general
- Functionale: compartimentul financiar si administrativ
TITULARUL POSTULUI
__________________ Luat la cunostiinta:Data:.....................................
Semnatura....................................
INTOCMIT:
Inspector resurse umane __________________________ Semnatura....................................

A1.6. MODELE DE DECIZII SPECIFICE COMPARTIMENTULUI DE RESURSE UMANE

DECIZIE IMPUTERNICIRE A PERSOANEI CE COMPLETEAZA SI TRANSMITE ReGES

Antetul societatii

DECIZIA nr. ../

S. C. __________________________ S.R.L., reprezentata legal prin dl./dna./dra.

_________________________________ in calitate de ______________,

In baza prevederilor art. 2 alin. 5 din H.G. nr. 500/2011,

In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor

stabilite prin actul constitutiv al societatii,

DECID:

Art.1. Incepand cu data de___________, completarea si transmiterea registrului general de

evidenta a salariatilor va fi efectuata de catre dna./dra./dl.
______________________________, CNP ___________.

Art.2. Departamentul resurse umane va duce la indeplinire prezenta decizie.

Administrator,

51
 MODEL D E C I Z I E PRIVIND RADIEREA SANCTIUNII DISCIPLINARE

DECIZIA Nr....../...........
privind radierea sanctiunii disciplinare
Avand in vedere ca s-au implinit 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare __________ (se
mentioneazatipul sanctiunii) dlui / dnei________________ prin decizia nr. ____ /_______ si
tinand cont ca in aceasta perioada, dlui./dnei ________________ nu i s-a mai aplicat o noua
sanctiune disciplinara,
In temeiul art. 248 alin. 3 din Codul Muncii, SC __________SA cu sediul in ____________,
inregistrata la ORC ____________ sub nr. ________, CUI ______ , reprezentata prin dl./dna.
__________, Director, numit prin decizia ____ / __________emite urmatoarea

DECIZIE
Art. 1. Incepand cu data de ______ se radiaza de drept sanctiunea disciplinara _____(se
mentioneaza tipul sanctiuniii) aplicata prin decizia nr.___ /____________ dlui / dnei
____________ angajat(a) in functia de ____________ in cadrul departamentului\serviciului
________________
Art. 2. Cu ducerea la indeplinire a prezentei decizii, se ocupa Serviciul Resurse Umane.

DIRECTOR,
(nume)_______ _________/ Semnatura ____________ / data _________
SEF SERVICIU RESURSE UMANE,
(nume)_______ / Semnatura _____ / data _________
Am luat la cunostinta,
(nume salariat)________________ / Semnatura _____ / data _________

MODEL

Antetul societatii

DECIZIE DE CONCEDIERE nr. ...

din data de ...........................................

S.C. ................................................................................................................ reprezentat

prin d-l (d-na) ........................................................ n calitate de
............................................................
Avnd n vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i
conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare;
Avnd n vedere :
1. Referatul nr. ............../................. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare
........... ..................;
2. nclcarea de ctre salariatul ............................................................. a urmtoarelor dispoziii
din regulamentul intern / fia postului / contractul individual de munc / contractul colectiv de
munc ;
3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea fcut prin adresa nr.
............./.............., motivndu-i gravitatea faptei prin ..................................................... ,

52
 aprri care au fost / nu au fost luate n considerare din urmtoarele motive
....................................................... ;
4. Rezultatul cercetrii disciplinare prealabile , consemnat prin procesul verbal de cercetare
nr........../................ ;
Angajatul a fost / nu a fost asistat de ctre un reprezentat al sindicatului n cadrul
cercetrii prealabile.
n temeiul art. 39 alin. (2) lit. a, b, c, e , art. 40 alin. (1) lit. a i e, art. 52 alin. 1,
lit. a, art. 61 lit. a, art. 264 alin. (1) lit. f, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) i art.
............. din Regulamentul intern / contractul colectiv de munc nr. .................. ;

DECIDE :

Art. 1. ncepnd cu data de ............................., se desface contractul individual de

munc al d-lui (d-nei) .............................................................................ncadrat n
meseria(funcia) de ....................................... la S.C..............................................,
conform art.61 lit. a coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din Legea nr. 53/2003 (Codul
Muncii);
Art. 2. n perioada de la ............................ pn la ............................ contractul individual
de munc al salariatului ......................................... este suspendat conform art. 52 alin.1
lit. a din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);
Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la
ndeplinire prezenta decizie de concediere ;
Art. 4. mpotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de munc,
salariatul se poate adresa cu plngere la................................................. n termen de 30
de zile calendaristice de la comunicare.
Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicat salariatului .........................................................
n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii .

ANGAJATOR, .................................................

Spre luare la cunotin i ducere a ndeplinire :

1. Comp. Juridic
.................................................. Am luat la cunotin,
2. Comp. Resurse umane Salariat ................................
.................................................
3. Comp. Financiar contabil B.I.(C.I.).....................
.................................................
Data ............................
Semntura,
................................................

53
 MODEL DECIZIE PROGRAMARE A CONCEDIULUI DE ODIHNA

Antetul societatii

DECIZIE INTERNA

nr. /data

Obiect: PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA PENTRU ANUL ..

Reprezentantul legal al S.C. .S.R.L., dl. /dna./dra. .. in calitate de

Administrator/Director general In baza art. 143 din Codul Muncii; In temeiul prevederilor Legii nr.
31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al
societatii,

D E C I D E:

Art. 1. Se aproba programarea concediilor legale de odihna pe anul ..... pentru salariatii nostri,
conform tabelului de mai jos, tabel ce face parte integranta din prezenta decizie.

Art. 2. Se aprob acordarea a ... (.....) zile de concediu de odihna suplimentar pentru ......, avand
functia .../ gradul de invaliditate .../ fiind minor. (Nota: salariatii care lucreaza in medii de lucru
periculoase, grele sau vatamatoare beneficiaza de minim 3 zile suplimentare de concediu;
salariatii incadrati la un grad de invaliditate au dreptul la 3 zile suplimentare de concediu;
nevazatorii au dreptul la 6 zile suplimentare de concediu de odihna; tinerii de pana la 18 ani
beneficiaza de un minim de 24 de zile de concediu de odihna).

Art. 3. Cu punerea n aplicare a prevederilor .......prezentei dispoziii se incredinteaza

Departamentul Resurse Umane/dl./dna.

Astfel, programarea concediilor de odihna va avea urmatoarea structura:

Numele si Date completate de

Perioada efectuarii
Nr. crt. prenumele angajati dupa consultarea Semnatura
C.O.
salariatului cu angajatorul
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Data, Administrator / Director general,

54
 A1.7. ADEVERINE

MODEL

Antetul societatii

ADEVERINTA SALARIU

Prin prezenta se adevereste ca Dl............... domiciliat in ........... , str.......... , nr........, jud.......... ,

posesor al C.I seria. . nr.......... , CNP: ............, eliberat de Politia ............. la data de ...............
angajat al SC ..................SRL cu contract de munca pe o perioada nedeterminata , nu
beneficiaza de deducere suplimentara .

Prezenta s-a eliberat fiindu-i necesara sotiei .

DATA ................ ADMINISTRATOR.........................

MODEL

ADEVERINTA CONCEDIU MEDICAL

Antetul societatii
ADEVERINTA
Se adevereste prin prezenta ca Dl./Dna ..........................fiul/fiica
lui.. si al/a .... nascut (-a) la data de .. n
localitatea . judet (sector) .. cod numeric personal
domiciliat (-a) n localitatea ..... str. ... nr. bl.
sc. et. ap. judet/sector , posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP
serie nr. ., eliberat de ..la data de . este angajat (-a)
la S.C. .. S.R.L. (S.A.) n baza contractului individual de
munca nr. .. din . nregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de
Munca al mun./jud. ...
Precizam ca Societatea achita contributia legala pentru asigurari sociale de sanatate (7% - cota

55
angajatorului si 6,5% - retinuta de la salariati) la Bugetul asigurarilor sociale de sanatate n
contul nr. . deschis la Trezoreria operativa a judet sector

Se elibereaza prezenta spre a-i servi la .....

...
Facem precizarea ca salariatul nostru nregistreaza/nu nregistreaza un numar de ..... zile de
incapacitate temporara de munca n ultimele 12 luni de zile.
ANGAJATOR,
(nume si prenume) .............................................. (functie) ..............................................
(semnatura) ..............................................

MODEL ADEVERIN de SALARIAT

Unitatea..
str. . nr.
Localitate ., jude/sector
Cod unic: ..
Tel.: .; Fax:
Nr. . data

ADEVERIN

Se adeverete prin prezenta c Dl./Dna ..........................fiul/fiica

lui.. i al/a .... nscut (-) la data de .. n
localitatea . jude (sector) .. cod numeric personal
domiciliat (-) n localitatea ..... str. ... nr. bl.
sc. et. ap. jude/sector , posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP
serie nr. ., eliberat de ..la data de . este angajat (-
) la S.C. .. S.R.L. (S.A.) pe durat
determinat/nedeterminat, n funcia de . avnd un salariu de baz brut
lunar de ncadrare de . lei/lun n baza contractului individual de munc nr. . din .
nregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de Munca al mun./jud. ...,
Se elibereaz prezenta spre a-i servi la
.
..
ANGAJATOR,
..............................................
(nume i prenume)
..............................................
56
 (funcie)
..............................................

ADEVERINTA ASIGURAT SNTATE

Unitatea..
str. . nr.
Localitate ., jude/sector
Cod unic: ..
Tel.: .; Fax:
Nr. . data

ADEVERINTA

Prin prezenta se certifica faptul ca domnul/doamna......................., CNP...................., act de

identitate...... seria......... nr........, eliberat de............ la data de............, cu domiciliul in...........,
str.................... nr...., bl..., ap..., sectorul/judetul..........., are calitatea de salariat si i s-a retinut si
virat lunar contributia pentru asigurarile sociale de sanatate, potrivit Legii nr. 95/2006 privind
reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare.
Persoana mai sus mentionata figureaza in evidentele noastre cu urmatorii coasigurati (sot/sotie,
parinti, aflati in intretinere):
1. Nume, prenume,.............................. CNP......................
2. Nume, prenume,.............................. CNP......................
3. Nume, prenume,.............................. CNP......................
Prezenta adeverinta are o perioada de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.
Sub sanctiunile aplicate faptei de fals in acte publice, declar ca datele din adeverinta sunt
corecte si complete.

ANGAJATOR,
..............................................
(nume i prenume)
..............................................
(funcie)
..............................................

ANEXA 2
DIVERSE DOCUMENTE ADMINISTRATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
Accept invitatie seminar

Acord de consiliere pentru gasirea unui loc de munca

57
 Act aditional conducatori auto la Contractul individual de munca

Act aditional cu clauza de confidentialitate la Contractul individual de munca

Act aditional la Contractul individual de munca

Act aditional la Regulamentul de ordine interioara

Acte necesare pentru inregistrarea angajatorilor in evidenta ITM

Acte necesare pentru somaj/inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca

Acte necesare si conditii pentru obtinerea ajutorului de deces

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii anticipata partiala

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii anticipate

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii de urmas

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii de urmas

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta

Adeverinta concediu medical

Adeverinta concediu si indemnizatie crestere copil

Adeverinta de somaj

Adeverinta de vechime

Adeverinta detasare

Adeverinta sanatate

Adverinta de salariu

Agajament de pastrare si completare a carnetelor de munca

Anexa la contractul individual de munca

Angajament de confidentialitate

58
 Angajament de plata

Anunt de angajare in domeniul Resurselor Umane

Avertisment absente nemotivate

Avizul pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite - Continutul dosarului

Cerere de inscriere

Cerere pastrare carti de munca la sediul firmei

Cerere pentru acordarea indemizatiei de veteran de razboi

Cerere pentru recalcularea pensiei

Cerere solicitare informatii la ITM (sau alta institutie publica)

Certificat stagiu de cotizare

Comanda carnete noi munca la ITM

Comanda supliment carnet munca la ITM

Comunicare desfacere contract de munca

Contract de angajare

Contract de asigurare sociala

Contract de constituire a garantiei materiale pentru gestionari

Contract de interventie

Contract formare profesionala

Contract individual de munca

Contract individual de munca (cluburi sportive profesioniste)

Conventie civila de prestari de servicii

Convocare angajat

59
 Decizie de concediere

Decizie de desfacere a contractului individual de munca

Decizie de imputare

Decizie de incetare a contractului de munca

Decizie incetare de drept a CIM

Decizie incetarea CM prin acordul partilor

Decizie incetarea CM prin demisie

Decizie registru evidenta salariati

Decizie suspendare contract de munca

Declaratie carnet munca nou

Declaratie existenta carnet de munca

Declaratie martor accident de munca

Declaratie neprezentare la locul de munca

Declaratie pe propria raspundere privind respectarea legislatiei de protectia muncii

Declaratie pe propria raspundere Protectia Muncii

Declaratie pe proprie raspundere a persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului

Dispozitie de repartizare

Documente ce pot fi solicitate de inspectorii de munca in timpul controalelor

Fisa Consiliere Juridica

Fisa de deschidere a cazului

Fisa de evaluare a nevoilor

Fisa de expunere la riscuri profesionale

60
 Fisa de identificare a riscurilor privind securitatea si sanatatea in munca

Fisa de instruire colectiva CSSM(Compartimentul securitatii si sanatatii in munca)

Fisa de semnalare eveniment

Fisa individuala de instructaj in domeniul situatiilor de urgenta

Informare privind semnarea unui act aditional la CIM

Instiintare privind incadrarea in munca

Interviul pentru angajare

Notificare ridicare carnet munca

Oferta de angajare

Preaviz angajat cu referat director general

Proces verbal de cercetare a cazului de boala profesionala

Proces verbal de predare-primire carnete de munca

Raport abatere disciplinara savarsita de un salariat

Reclamatie administrativa la ITM

Regulament de functionare a Comitetului de securitate si sanatate in munca

Regulament de ordine interioara

Scrisoare de recomandare angajat

Scrisoarea de intentie - Ghid de completare

Sesizare ITM privind contractul de munca

Solicitare examinare medicala pentru angajare

Tehnici privind cautarea unui loc de munca

61
ANEXA 3

DOCUMENTE CE POT FI SOLICITATE DE INSPECTORII DE MUNCA IN TIMPUL

CONTROALELOR

Documente uzuale ce pot fi solicitate de inspectorii de munc n timpul controalelor (cu

nominalizarea reglementrilor care impun verificarea acestora)

1. Certificatul de nmatriculare la Registrul Comerului cu anexele aferente (O.U.G. 76/2001

republicat);
2. Autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii (L 90/1996, republicat,
art. 9 al. 1);
3. Decizii interne pentru:
- personalul cu atribuii in domeniul SSM (L 90/1996 republicat, art. 8, alin. 2, L 90/1996
republicat, art. 18(1), lit. d);
- componenta serviciului de SSM (NGPM/2002, art. 28)
- conductorii locurilor de munc; ( NGPM/2002, art. 11, lit. f)
- personalul cu responsabiliti conform NSSM ( ex, manipulare depozitare recipiente cu
oxigen; deservire instalaii aer comprimat) etc.;
4. Documentele Comitetului de Securitate i Sntate n Munc (CSSM):
- decizia de nfiinare; Ordinul MMPS nr. 187/1998, NGPM/2002, art. 44);
- raportul anual al conductorului unitii n CSSM cu privire la situaia securitii i sntii n
munc ( NGPM/2002, art. 47);
- raportul medicului care asigur supravegherea strii de sntate a salariailor; (NGPM/2002,
art. 42);
- planul anual de msuri n domeniul SSM i fondul de cheltuieli necesar (anexa 2, NM 7, L
90/1996, republicat );
- programul de activitate al serviciului de SSM (NGPM/2002, art. 31 lit. a);
5. Evaluarea riscurile de accidentare i mbolnvire profesional la locurile de munc
(NGPM/2002, art. 11 lit. b);
6. Dosarul medical individual (anexa 6, NGPM/2002; NGPM/2002, art. 476 La cererea
Inspectoratului Teritorial de Munca i Direciei de Sntate Public medicul de medicin a
muncii trebuie s furnizeze copii ale dosarului medical. );
7. Fia de aptitudini (NGPM/2002, art. 61);
8. nscrierea n fia de instructaj Apt pentru lucru la nlime (NSSM 12, art. 11);
9. Foaia de parcurs (NSSM 23 art. 16 lit. e si NSSM 23 art. 45);
10. Raport de edina sigurana circulaiei;
11. Nota de comanda reparaii;
12. Programe de instruire, testare pe meserii sau activiti (NGPM/2002, art. 11 lit. p);
13. Masuri tehnico-organizatorice de prevenire alarmare, intervenie, evacuare i prim ajutor
(NGPM/2002, art. 99, lit. d);
14 Tematici de instruire (NGPM/2002, art. 109);
15. Diploma de absolvire a cursurilor de protecia muncii (NGPM/2002, art. 119);
16. Verificarea testelor utilizate pentru evaluarea cunotinelor n procesul de instruire
(NGPM/2002, art. 105);
62
17. Fisele individuale de instructaj de protecia muncii (NGPM/2002, art. 91 al. 1);
18. Procese verbale care sa ateste modul de efectuare a instructajului periodic (NGPM/2002,
art. 91, al. 3);
19. Foaie de prezenta;
20 Normativul intern de acordare a echipamentelor individuale de protecie (EIP) i de lucru
(EIL), corespunztor riscurilor activitii (NGPM/2002, art. 137, L 90/1996, republicat, art. 13);
21. Certificate de conformitate pentru EIP si EIL (NGPM/2002, art. 149, NM 2, L 90/1996,
republicat);
22. Fie de magazie pentru dotarea cu EIP;
23. Documentele care s ateste c ET utilizate n cadrul unitii sunt certificate de
organismele competente, potrivit legii (NM 3, L 90/1996, republicat );
24. Registre de supraveghere a parametrilor tehnologici ai instalaiilor n funciune (L 90/1996,
republicat, art. 41 al. 7, lit. e);
25. Contractul colectiv de munc ntocmit la nivelul unitii (clauzele referitoare la protecia
muncii, la timpul de munc, regimul pauzelor, munca n schimburi i intensitatea acesteia) (L
90/1996, republicat, art. 7);
26. Regulamentul de Organizare i Funcionare i Regulamentul Intern (L 90/1996,
republicat, art. 8 al. 1);
27. Msuri tehnice i/sau organizatorice luate pentru protecia mpotriva electrocutrii prin
atingere direct i indirect (L 90/1996, republicat, art. 41(4) lit. g);
28. Buletine de verificri PRAM (STAS 12604/5/1990);
29. Determinrile de noxe, n cazul unitilor cu tehnologii care degaj noxe chimice (n
vederea stabilirii msurilor specifice de protecie a muncii) (L 90/1996, republicat, art. 41(4) lit.
b);
30. Determinarea limitelor de zgomot la locurile de munc ( dac sunt sub cele maxim admise
pentru protecia neuropsihic i psihosenzorial a executanilor) (L 90/1996, republicat, art.
41(4) lit. b);
31. Reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecia muncii corespunztor condiiilor n
care se desfoar activitatea la locurile de munc (L 90/1996, republicat, art. 18 (1) lit. e);
32. Autorizarea din punct de vedere al proteciei muncii pentru salariaii care exercit meserii
ce trebuie autorizate (NGPM/2002, art. 11 lit. p, L 90/1996, republicat, art. 18 (1) lit. j);
33. Evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele i periculoase ( art.
18 (1) lit. e din L 90/1996, republicat);
34. Certificate medicale cu diagnostic accident (art. 33 NM 6, L 90/1996, republicat);
35. Implementare noilor prescripii minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate
n munc (NGPM/2002, art. 238);
36. Documentul privind protecia la explozie i evaluarea riscurilor de explozie (NGPM/2002,
art. 267);
37. Buletine de verificare metrologica a AMCurilor din dotare (NGPM/2002, art. 11 lit. y);
38. Verificrile ISCIR (NGPM/2002 art. 394);
39. Fia postului (NGPM/2002, art. 11, lit. f);
40. Permisul de lucru cu foc (anexa 7, NDPSI n industria chimica i petrochimic);
41. Permis gass free, n situaiile de lucrri n spaii nchise unde exist pericol de explozie (L
90/1996, republicat, art. 18 (1), lit. c);
42. Documentul privind protecia la explozie (NGPM/2002, art. 267);
43. Autorizaie de lucru n zone Ex (conform prescripiilor din standardele de securitate
specifice);
63
44. Proiect de zonare Ex i clasificarea ariilor periculoase (conform prescripiilor din
standardele de securitate specifice);
45. Plan tehnic de exploatare (NSPMMCSLB nr. 46, art. 1, pct. 6);
46. 46. Registrul de eviden a elementelor pentru legare a sarcinilor, dup caz (PT R 14-
2002);
47. Registrul cu orele de funcionare a echipamentelor tehnice (ET) (ex. compresoare) (L
90/1996, republicat, art. 41, al (7) lit. e);
48. Programul de revizii i reparaii a ET din dotare (L 90/1996, republicat, art. 41, al. (5) lit.
g);
49. Plan de evacuare n caz de urgent (NSPPMMCSMB/97 PT-C 01, art. 1);
50. Registre de eviden a accidentailor in munca (L 90/1996, republicat, art. 38, al (1) din
NM 6);
51. Registre de eviden a accidentelor uoare (L 90/1996, republicat, art. 38, al (1) din NM
6);
52. Registre de eviden a incidentelor periculoase (L 90/1996, republicat, art. 38, al (1) din
NM 6);
53. 53. Registre de eviden a mbolnvirilor profesionale (L 90/1996, republicat, art. 61 din
NM 6);
54. Raportare semestrial a accidentelor de munca (L 90/1996, republicat, art. 42 din NM 6);
55. Registrul de serviciu la bordul navelor (L 90/1996, republicat, art. 18 (1) lit. c);
56. Registrul pentru substane toxice (Decretul 466/1979 anexa I pct. 1, art. 8 lit. a);
57. Registrul de eviden a materialelor explozive ( L 126/1995, republicat);
58. Formular comand i ndeplinirea comenzii pentru utilizarea materialelor explozive ( L
126/1995, republicat);
59. Cartea tehnic a utilajului (L 90/1996, republicat, NM 3);
60. Instruciuni de lucru (L 90/1996, republicat, art. 5 al. (6), NGPM/2002, art. 5 al. 1);
61. Proces verbal de punere n funciune a schelei (NGPM/2002, cap VII, seciunea 3);
62. Conveniile de lucru (L 90/1996, republicat, NM 6, art. 34, al 2);
63. Proiectele de execuie a construciilor, ET (L 90/1996, republicat, art. 18, lit. a);
64. Msurile preventive i metodele de lucru stabilite de angajator (L 90/1996, republicat, art.
18, lit. c);
65. Proces verbal de control propriu din punct de vedere al proteciei muncii (L 90/1996,
republicat, art. 18 (1) lit. f);
66. Materiale necesare informrii i educrii angajailor (NGPM/2002, art. 11, lit k);
67. Fiele tehnice de securitate pentru substane toxice (NGPM/2002, art. 446);
68. Contractele de lucrri (L 90/1996, republicat, NM 6, art. 34, al. (2));
69. Modul de acordare a materialelor igienico sanitare (NGPM/2002, art. 150-157);
70. Fia de expunere la riscuri profesionale (NGPM/2002, art. 11, lit. gg);
71. Evidene nominale ale angajailor cu handicap i a celor cu vrsta sub 18 ani
(NGPM/2002, art. 11, lit. ii);
72. Dosare de cercetare a accidentelor cu ITM (L 90/1996, republicat, NM 6, art. 14(2), 21
(1), 24);
73. Registrul unic de control (L 252/2003);

NOT: Distinct de documentele uzuale solicitate de inspectorii de munc n timpul controalelor,

64
pentru domeniile specifice (minier, forestier, agricol, al extraciei petroliere, al chimiei i
petrochimiei, al producerii i distribuiei energiei electrice, al activitii cu explozivi i alte
activiti specifice) se cer documente proprii acestor sectoare de activitate, a cror prezentare
formeaz obiectul unor reglementri separate.

ANEXA 4

H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) dinLegea
nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare:

Art.1
Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de
evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum
si orice alte elemente in legatura cu acesta.

Art.2
(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003
Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul
caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite
salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca
un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de
contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile
diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele
culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru
personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea,
cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor
cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu
modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la
inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor
legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului
teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul
65
de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu
caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001,
cu modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial
de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale.

Art.3
(1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal
CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul
Economic European SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor
de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Art. 4
(1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se
face dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se
inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de
munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de
maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare
prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care
modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ
cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a
luat cunostinta de continutul acestora.

66
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.

Art. 5
(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei
Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in
format electronic si in functie de aceasta.

Art. 6
(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau
domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul
salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a
completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul,
in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi
desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

Art. 7
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care
au delegata competenta infiintarii registrului.

Art. 8
(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-
l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea
acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare
angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de
studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si
corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa
si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de
67
evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau
de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa
asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu
respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.
Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu
produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor
obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera
documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei
adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si
transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul,
in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.

Art. 9
(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau
juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3
alin. (2) lit. a)g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in
cauza;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si
dosarul personal al salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin.
(6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra
aplicatiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
munca cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3),
solicitate de catre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca
fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele
contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de
50.000 lei;
b) cele prevazute la lit. b)c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. d)f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
68
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii
contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)e).
(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din
Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor
misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a
agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.

Art. 10
Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare.

Art. 11
(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia
informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia
de a infiinta si transmite registrul.

Art. 12
(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe
baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu
caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in
conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si
institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor
individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date
detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari
fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de
control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare diplomatie, prevederile art. 46 se aplica in
conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si
Inspectia Muncii.

Art. 13
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr.
161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu
modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in
conditiile legii.

Art. 14
(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in
69
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si
completarile ulterioare.

ANEXA 6

(CODUL MUNCII ) TITLUL II - Contractul individual de munc

Art. 34. [REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR]

(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din
Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si
cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati
care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se
depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul
sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin
hotarare a Guvernului.
OBSERVAII
1. Registrul general de eviden a salariailor constituie un carnet de munc colectiv, care
nlocuiete carnetele individuale.
2. Este discutabila oportunitatea renuntarii la indicarea temeiului incetarii contractului individual
de munca, daca se va interpreta ca aceasta a fost vointa legiuitorului atunci cand a reglementat
doar cerinta mentionarii datei...
3. Nu se instituie nici o sanciune pentru angajatorul care refuz s elibereze salariatului
documentul solicitat de acesta care s ateste activitatea desfurat, vechimea n munc,...

ANEXA 7

28 Ianuarie 2012 - Ziua Europeana a Protectiei Datelor

70
Pe data de 28 Ianuarie 2012 s-a celebrat Ziua European a Proteciei Datelor, de ctre toate
statele membre ale Consiliului Europei, eveniment ce beneficiaz de sprijinul Comisiei
Europene pentru promovarea dreptului la via privat i la protecia datelor personale.

Cu aceast ocazie se aniverseaz adoptarea, pe 28 Ianuarie 1981, la Strasbourg, a Conveniei

nr. 108 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea automat a datelor cu caracter
personal - act internaional n domeniul proteciei datelor la care au aderat deja 43 de state din
Europa i altele din lume.

Act normativ ce reprezint o adevrat piatr de temelie a reglementrilor incidente

domeniului proteciei datelor, Convenia 108 definete o serie de principii universale i
conine prevederi de natur s asigure protecia vieii private a persoanelor fizice n
raporturile acestora cu autoritile publice sau entitile private. Prin Protocolul Adiional
al Conveniei au fost statuate noi prevederi referitoare la autoritile naionale de protecie a
datelor personale i la transferul datelor personale, astfel nct s se asigure o platform de
cooperare ntre statele semnatare.

Rolul Autoritilor pentru protecia datelor personale, ce activeaz n fiecare din statele membre
ale Uniunii Europene, a devenit din ce n ce mai important pentru asigurarea respectrii
principiilor de prelucrare a acestor date, iar srbtorirea anual a Zilei Europene a Proteciei
Datelor Personale constituie un mijloc util de a le aduce n atenia publicului.

Doamna Viviane Reding, vicepreedinte al Comisiei Europene, a subliniat recent c o protecie

efectiv a datelor personale este vital pentru democraie i influeneaz alte drepturi
fundamentale i liberti, subliniind necesitatea existenei unui echilibru ntre viaa privat i
libera circulaie a datelor personale necesar n plan economic.

ANEXA 8. ARHIVAREA FIZICA A DOCUMENTELOR - LEGEA 16/1996

1.1. Arhivare documente (indosarierea documentelor in functie de specificul activitatii si de

cerintele beneficiarului):

Sortarea documentelor dupa data emiterii lor sau dupa alte criterii stabilite de beneficiar;
Indosarierea documentelor, numerotarea filelor indosariate in coltul din dreapta , fie
mecanic si intocmirea unui opis pentru dosarul arhivat, prin atasarea ca prima pagina in
interiorul dosarului, a listei cu documentele continute in fiecare dosar - Anexa nr. .....;
Sortarea documentelor dupa data emiterii lor sau dupa alte criterii stabilite de
beneficiar;Indosarierea documentelor, numerotarea filelor indosariate in coltul din dreapta
, fie mecanic si intocmirea unui opis pentru dosarul arhivat, prin atasarea ca prima pagina
in interiorul dosarului, a listei cu documentele continute in fiecare dosar - Anexa nr. .....;
Pe o foaie nescrisa adaugata la sfarsitul dosarului sau pe ultima pagina ramasa nescrisa
se trece sub semnatura arhivarului mentiunea ca: "Prezentul dosar contine ....... file - in
cifre si in paranteza in litere";

71
 Arhivarea documentelor se face in mape specifice arhivarii, legate, in functie de dorinta
beneficiarului arhivarea se poate face si in alte tipuri de dosare
Documentele din fiecare dosar se cos sau se leaga in mape, in asa fel incat sa se
asigure citirea completa a textului, datelor, rezolutiilor, etc.;
Dosarele NU trebuie sa aiba mai mult de 250 - 300 de file;
Pe coperta dosarului se aplica Anexa ........, care se completeaza cu datele dosarului;
Pe cotorul mapei / biblioraftului se vor trece datele pe care acesta le contine: numarul din
nomenclator, datele extreme, volumul dosarului,
Pentru fiecare serviciu/compartiment/departament in parte, fiecare an va incepe cu
volumul 1 de documente arhivate, aplicabil pentru fiecare tip de document;
Persoana desemnata cu arhiva completeaza un proces verbal de predare- primire a
documentelor, Anexa ....., ce va fi semnat atat de persoana autorizata cat si de arhivar.

Gruparea documentelor pentru arhivare se face potrivit NOMENCLATORULUI DOSARELOR.

Acesta se intocmeste sub forma de tabel, in care se redau grupele de documente pe
servicii/compartimente/departamente etc., in dreptul grupelor de documente care se pastreaza
permanent se trece cuvantul "permanent" daca exista acte pentru care nu se stabilesc prin lege
termenele de pastrare, se poate trece un numar de ani).La cererea beneficiarului, serviciile pot
include intreg suportul material necesar arhivarii (mape).

1.2. Identificare documente

Pe documentele arhivate, pentru identificare, pot fi aplicate etichete .

1.3. Depozitarea documentelor

1.3.1. Introducerea documentelor in arhiva

Dosarele se depun in arhiva, pe baza de Inventar si Proces Verbal de predare-primire;

Persoana autorizata aduce arhivarului inventarul (Anexa ....) semnat de superiorul
ierarhic, arhivarul completeaza procesul verbal de predare-primire (Anexa ....) ce va fi
semnat atat de persoana autorizata cat si de arhivar;
Dosarele sunt depozitate pe rafturi identificabile prin numere, dosarele se vor ordona pe
ani, serviciu/compartiment/departament termene de pastrare;
Pentru documentele cu termen de pastrare permanent se asigura un loc separat;

1.4. Iesirea documentelor din arhiva si predarea spre redepozitare este permisa
Superiorului ierarhic sau unei persoane desemnate din serviciu / compartimentul /
departamentul respectiv

Persoana autorizata din fiecare serviciu / compartiment / departament inmaneaza

arhivarului formularul standard (Anexa ......), semnat de Superiorul ierarhic (nume,
prenume - in litere de tipar, semnatura). Formularul va contine o lista a documentelor ce
se vor scoate din arhiva
Arhivarul completeaza un proces verbal de predare-primire (Anexa .......), semnat de
persoana autorizata si de arhivar.
72
 Arhivarul inregistreaza in Registrul de Evidenta Anexa ....... toate dosarele pe care le
primeste sau le imprumuta pentru consultare personei desemnate din cadrul
institutiei/banci;
In locul dosarului imprumutat se pune o fisa de control (Anexa ......) semnata de solicitant
si care se restituie persoanei respective in momentul inapoierii dosarului;
Persoana autorizata inmaneaza arhivarului formularul standard (Anexa ......), semnat de
Superiorul ierarhic (nume, prenume - in litere de tipar, semnatura) impreuna cu
documentele imprumutate.
Formularul va contine lista documentelor ce vor fi depozitate; arhivarul completeaza un
Proces verbal de predare-primire (Anexa .......) semnat de persoana autorizata si de
arhivar; arhivarul restituie fisa de control persoanei autorizat

1.5. Obligatia beneficiarului este de a pastra documentele in conditii corespunzatoare,

asigurandu-le impotriva distrugerii, degradarii si sustragerii. Documentele sunt pastrate in
conditii de igiena, temperatura si umiditate adecvata. Depozitarea arhivei este ferita de igrasie,
expuse pericolului de infiltratie, inundatie, incendiu, explozie, etc. Spatiu de depozitare este
dotat cu rafturi. In incinta depozitului este interzisa folosirea radiatoarelor, resourilor, fumatului
sau a utilizarii unor instalatii electrice defecte. Depozitele sunt prevazute cu stingatoare
portabile cu bioxid de carbon si praf, asigurandu-se conditiile necesare de stingere a incendiilor.
Depozitele sunt prevazute cu mijloace de alarma.

1.6. Indatoririle beneficiarului sunt urmatoarele:

transportul in maxima siguranta a documentelor de la Creatorul documentelor la

depozitul destinat arhivarii;
primirea in depozit a documentelor create si gestionarea lor;
manipularea acestora la depozitul de arhiva;
intocmirea Nomenclatorului Arhivistic conform propunerilor Creatorilor de documente;
selectionarea documentelor care au indeplinit termenul de pastrare;
pastrarea in bune conditii si asigurarea securitatii documentelor;
asigurarea desprafuirii periodice a documentelor, a dezinsectiei si deratizarii;
asigurarea temperaturii, umiditatii si a ventilatiei propice;
asigurarea conditiilor de ordine, paza si securitate;
inregistrarea in Registrul de Evidenta (Anexa ....) a tuturor dosarelor pe care le primeste
sau le imprumuta pentru consultare, punandu-se in locul dosarului imprumutat o fisa de
control (Anexa ....) semnata de solicitant si care se restituie persoanei respective in
momentul inapoierii dosarului;

2. Arhivarea documentelor pe suport electronic si crearea de baze de date

crearea unei baze de date pentru documentele ce urmeaza a fi copiate prin scanare sau
alte metode de capturare a datelor;
copierea prin scanare a documentelor emise;
capturare prin tastare directa, procesare si stocare de noi document;

73
La finalul fiecarei etape de lucru, furnizorul intocmeste si pune la dispozitia beneficiarului toate
rapoartele de activitate, in urmatoarele conditii:

se salveaza pe dischete/cd-uri reinscriptibile/alte medii electronice baza de date a

arhivarilor electronice iar acestea se predau beneficiarului, prin intocmirea unui proces
verbal de predare primire;
salvarea datelor pe cd-uri reinscriptibile ofera posibilitatea Creatorului de documente de a
beneficia prin metoda arhivarii electronice si de actele ce se emit ulterior si se vor
adauga la documentele intiale (contracte de leasing, polite de asigurari de viata, etc

ANEXA 9.
INSTRUCIUNI
privind activitatea de arhiv la creatorii i deintorii
de documente, aprobate de conducerea Arhivelor Naionale prin
Ordinul de zi nr. 217 din 23 mai 1996
Prezentele Instruciuni reglementeaz organizarea i desfurarea ntregii activiti
arhivistice, n mod unitar, la nivelul tuturor creatorilor i deintorilor de documente, n
conformitate cu art. 5, pct. a, din Legea Arhivelor Naionale.
CAPITOLUL I
Dispoziii generale
Art. t. - Constituie izvoare istorice i alctuiesc Fondul Arhivistic Naional al Romniei
documentele, indiferent de suportul lor, create de-a lungul timpului de organele de stat,
organismele publice sau private, economice, sociale, culturale, militare i religioase, precum i
de persoanele fizice. Acestor documente statul le asigur protecie special, n condiiile Legii
Arhivelor Naionale.
Art. 2. - Administrarea, supravegherea, dup caz, i protecia special a Fondului
Arhivistic Naional al Romniei se realizeaz de Arhivele Naionale - unitate bugetar n cadrul
Ministerului de Interne. Atribuiile acestora se exercit prin compartimentele specializate i
direciile judeene ale Arhivelor Naionale.
Art. 3. - Persoanele juridice creatoare i deintoare de documente rspund de evidena,
inventarierea, selecionarea, pstrarea i folosirea lor, n condiiile prevederilor Legii Arhivelor
Naionale.
Art. 4. - Persoanele juridice, creatoare i deintoare de documente, au obligaia de a
nfiina compartimente de arhiv, organizate n funcie de complexitatea i cantitatea arhivelor
pe care le creeaz sau le dein. Desemnarea personalului nsrcinat cu activitatea de arhiv,
precum i structura i competena compartimentelor de arhiv vor fi stabilite de conducerea
unitii creatoare i deintoare de documente, cu avizul de specialitate al Arhivelor Naionale
sau, dup caz, al direciilor judeene ale Arhivelor Naionale.
Fac excepie de la aceste prevederi Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Afacerilor
Externe, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul Informaii Externe, Serviciul de Protecie i
Paz, alte organe cu atribuii n domeniul siguranei naionale.
Formarea, perfecionarea i atestarea personalului compartimentului de arhiv se
realizeaz prin coala Naional de Perfecionare Arhivistic, contra cost.
Art. 5. - Atribuiile personalului compartimentului de arhiv sunt:
a) iniiaz i organizeaz activitatea de ntocmire a nomenclatorului dosarelor, n cadrul
unitii respective; asigur legtura cu Arhivele Naionale, n vederea verificrii i confirmrii
nomenclatorului', urmrete modul de aplicare a nomenclatorului la constituirea dosarelor;
74
 b) verific i preia de la compartimente, pe baz de inventare, dosarele constituite;
ntocmete inventare pentru documentele fr eviden (anexa nr. 2), aflate n depozit; asigur
evidenta tuturor documentelor intrate i ieite din depozitul de arhiv, pe baza registrului de
eviden curent (anexa nr. 3);
c) eful compartimentului de arhiv este secretarul comisiei de selecionare i, n aceast
calitate, convoac comisia n vederea analizrii dosarelor cu termene de pstrare expirate i
care, n principiu, pot fi propuse pentru eliminare ca fiind nefolositoare; ntocmete formele
prevzute de lege pentru confirmarea lucrrii de ctre Arhivele Naionale; asigur predarea
integral a arhivei selecionate la unitile de recuperare;
d) cerceteaz documentele din depozit n vederea eliberrii copiilor i certificatelor
solicitate de ceteni pentru dobndirea unor drepturi, n conformitate cu legile n vigoare;
e) pune la dispoziie, pe baz de semntur, i ine evidena documentelor mprumutate
compartimentelor creatoare; la restituire, verific integritatea documentului mprumutat; dup
restituire, acestea vor fi reintegrate la fond;
f) organizeaz depozitul de arhiv dup criterii prealabil stabilite, conform prevederilor
Legii Arhivelor Naionale, menine ordinea i asigur curenia n depozitul de arhiv; solicit
conducerii unitii dotarea corespunztoare a depozitului (mobilier, rafturi, mijloace P.S.I. .a.):
informeazconducerea unitii i propune msuri n vederea asigurrii condiiilor
corespunztoare de pstrare i conservare a arhivei;
g) pune la dispoziia delegatului Arhivelor Naionale toate documentele solicitate cu
prilejul efecturii aciunii de control privind situaia arhivelor de la creatori;
h) pregtete documentele (cu valoare istoric) i inventarele acestora, n vederea
predrii la Arhivele Naionale, conform prevederilor Legii Arhivelor Naionale.
Art. 6. - Creatorii i deintorii de documente sunt obligai s comunice n scris, n termen
de 30 de zile, Arhivelor Naionale sau, dup caz, direciilor judeene ale Arhivelor Naionale,
nfiinarea, reorganizarea sau oricare alte modificri survenite n activitatea instituiei, cu
implicaii asupra compartimentului de arhiv.
Art. 7. - Arhivele Naionale i direciile judeene controleaz aplicarea i respectarea
prevederilor legislaiei n vigoare, pe linia muncii de arhiv i stabilesc msurile ce se impun,
potrivit legii.
CAPITOLUL II
Obligaiile creatorilor i deintorilor de documente
A. Evidena documentelor
Art. 8. - Creatorii de documente sunt obligai s nregistreze toate documentele intrate,
ieite ori ntocmite pentru uz intern
Art. 9. - nregistrarea documentelor se face la registratura general, fie ntr-un singur
registru de intrare-ieire, fie, concomitent, n mai multe, fr ca numerele de nregistrare date
documentelor s se repete.
Cnd creatorul de documente primete, emite i ntocmete pentru uz intern un numr
mare de documente, nregistrarea acestora se poate face i la fiecare compartiment de munc
In aceast situaie, la registratura general se nscrie numrul de nregistrare atribuit de
expeditor i denumirea compartimentului la care se repartizeaz spre nregistrare i rezolvare.
nregistrarea documentelor se efectueaz cronologic, n ordinea primirii lor.
nregistrarea documentelor ncepe de la l ianuarie i se ncheie la 31 decembrie ale
fiecrui an.
La nregistrarea documentelor se vor preciza urmtoarele clemente: numrul de
nregistrare, data nregistrrii, numrul i data documentului date de emitent, numrul filelor
75
documentului, numrul anexelor, emitentul, coninutul documentului n rezumat, compartimentul
cruia i s-a repartizat, data expedierii, modul rezolvrii, destinatarul, numrul de nregistrare al
documentului la care se conexeaz i indicativul dosarului dup nomenclator, care se va stabili
i completa n registru dup rezolvarea documentului.
Documentele care se refer la aceeai problem se conexeaz la primul document
nregistrat; n dreptul fiecrui document conexat se trece, n rubrica corespunztoare, numrul
de nregistrare al documentului la care se face conexarea.
Documentele expediate din oficiu i cele ntocmite pentru uz intern se nregistreaz ca i
documentele intrate, completndu-se coloanele adecvate.
In cazul documentelor expediate ca rspuns, acestea vor primi numrul de nregistrare al
documentului la care se rspunde.
B. Gruparea documentelor n dosare
Art. 10. - Anual, documentele se grupeaz n dosare, potrivit problemelor i termenelor de
pstrare stabilite prin nomenclatorul dosarelor.
a) ntocmirea nomenclatorului dosarelor
Art. 11. - Nomenclatorul dosarelor se ntocmete de ctre fiecare creator pentru
documentele proprii, dup modelul din anexa nr. 1.
Nomenclatorul se ntocmete sub forma unui tabel n care se nscriu, pe compartimente
de munc, categoriile de documente grupate pe probleme i termene de pstrare.
In prima rubric a nomenclatorului se trec denumirile compartimentelor de munc, n
ordinea n care figureaz n schema de organizare a creatorului, i se numeroteaz cu cifre
romane.
In rubrica a doua se trec subdiviziunile compartimentelor de munc i se numeroteaz cu
litere majuscule.
In rubrica a treia se trece, n rezumat, coninutul documentelor ce constituie dosarul,
fiecare dosar numerotndu-se cu cifre arabe, ncepnd cu nr. l la fiecare compartiment de
munc.
In nomenclator se trec i registrele, cartotecile, condicile i alte materiale preconstituite
Cifra roman, litera majuscul i cifra arab formeaz indicativul dosarului. Acesta poate
fi format numai din litera majuscul i cifra arab sau numai din cifra arab, dac creatorul are
ca pri componente numai compartimente de munc fr subdiviziuni sau nici compartimente
de munc.
La nregistrarea documentelor, indicativul dosarului va figura n registrul de intrare-ieire,
la rubrica rezervat acestuia, ca i pe fiecare document n parte.
In rubrica a patra a nomenclatorului se nscrie termenul de pstrare. Stabilirea lui se face
inndu-se seama de legile n vigoare, de importana practic pentru activitatea creatorului de
documente i, n mod deosebit, de importan tiinific a informaiilor pe care !e conin
documentele.
In dreptul grupelor de documente care se pstreaz permanent se trece cuvntul
permanent" (prescurtat P"), iar pentru acelea care se pstreaz temporar, cifra arab care
reprezint numrul anilor ct se pstreaz (l, 3, 5, K) etc.). Dac termenul de pstrare al unor
grupe de documente nu poate fi stabilit cu certitudine, n momentul ntocmirii nomenclatorului,
sau dac exist motive s se presupun c, n anumite conjuncturi, informaiile documentelor
pot avea importan tiinific, lng termenul de pstrare temporar se menioneaz C.S."
(comisie de selecionare). La expirarea termenului de pstrare, aceste documente vor fi
analizate de comisia de selecionare i, dup caz, pot fi propuse pentru eliminare sau reinute
permanent.
76
 Intr-un dosar se grupeaz documente referitoare la aceeai problem, cu acelai termen
de pstrare. In cazul acelorai genuri de documente, ntocmite pe perioade de timp diferite i,
respectiv, cu, termene de pstrare diferite (planuri, dri de seam lunare, trimestriale, anuale
s.a.), se constituie dosare separate, pentru fiecare termen de pstrare.
Art. 12. - Nomenclatorul dosarelor nu se modific anual, ci numai atunci cnd se produc
schimbri n structura creatorului de documente. Dac se nfiineaz noi compartimente de
munc sau subdiviziuni, nomenclatorul se completeaz cu denumirea acestora i cu dosarele
nou create. In cazul compartimentelor de munc sau subdiviziunilor lor care i dezvolt
activitatea crend alte grupe de documente dect cele prevzute iniial, nomenclatorul se
completeaz cu noile dosare.
Art. 13. - eful fiecrui compartiment rspunde de ntocmirea proiectului de nomenclator
pentru documentele specifice compartimentului respectiv. Aceste proiecte se centralizeaz de
eful compartimentului de arhiv i se nainteaz, n dou exemplare, spre aprobare i
confirmare.
Art. 14. - Nomenclatorul se aprob de ctre conducerea unitii creatoare de documente
i se confirm, la nivel central, de Arhivele Naionale i, la nivel local, de direciile judeene ale
Arhivelor Naionale.
Art. 15. - Dup confirmare, nomenclatorul va fi difuzat la toate compartimentele, n
vederea aplicrii lui.
b) Constituirea dosarelor
Art. 16. - Dup rezolvarea lor, documentele se grupeaz n dosare, potrivit
nomenclatorului i se predau la compartimentul de arhiv, n al doilea an de la constituire.
Art. 17. - In vederea predrii dosarelor la compartimentul de arhiv se efectueaz
urmtoarele operaiuni:
documentele cuprinse n dosar se ordoneaz cronologic sau, n cazuri speciale, dup
alte criterii (alfabetic, geografic etc.); cnd n constituirea dosarului se folosete ordinea
cronologic, actele mai vechi trebuie s se afle deasupra i cele mai noi dedesubt;
se ndeprteaz acele, clamele, agrafele metalice, filele nescrise, dubletele.
documentele din fiecare dosar se leag n coperte de carton, n aa fel nct s se
asigure citirea complet a textului, datelor i rezoluiilor;
dosarele nu trebuie s aib mai mult de 250 - 300 file; n cazul depirii acestui numr,
se constituie mai multe volume ale aceluiai dosar;
filele dosarelor se numeroteaz n colul din dreapta sus, cu creion negru; n cazul
dosarelor compuse din mai multe volume, filele se numeroteaz ncepnd cu numrul l pentru
fiecare volum;
pe coperta dosarului se nscriu: denumirea unitii i a compartimentului creator,
numrul de dosar din inventar, anul, indicativul din nomenclator, datele de nceput i de sfrit,
numrul de file, volumul i termenul de pstrare;
pe o foaie nescris, adugat la sfritul dosarului, sau pe prima pagin nescris a
registrelor i condicilor, lucrtorul de Ia compartimentul creator al dosarului face urmtoarea
certificare: Prezentul dosar (registru, condic) conine ... file", n cifre i , ntre paranteze, n
litere, dup care semneaz i pune data certificrii.
C. Inventarierea dosarelor. Predarea la compartimentul de arhiv
Art. 18. - Dosarele se depun la compartimentul de arhiv pe baz de inventare, ntocmite
dup modelul prezentat n anexa nr. 2. Inventarul cuprinde toate dosarele cu acelai termen de
pstrare, create n cursul unui an, de ctre un compartiment de munc. Astfel, fiecare

77
compartiment va ntocmi attea inventare cte termene de pstrare sunt prevzute n
nomenclator, la compartimentul respectiv.
In cazul dosarelor formate din mai multe volume, n inventar fiecare volum va primi un
numr curent distinct.
Art. 19. - Inventarele se ntocmesc n 3 exemplare pentru documentele nepermanente i
n 4 exemplare pentru documentele permanente, dintre care un exemplar rmne la
compartimentul care face predarea, iar celelalte se depun o dat cu dosarele la compartimentul
de arhiv.
Art. 20. - Dosarele nencheiate n anul respectiv, ca i cele care, din motive justificate, se
opresc la compartimentele de munc, se trec n inventarul anului respectiv, cu menionarea
nepredrii lor; n momentul predrii lor ulterioare, n inventar se va meniona acest lucru.
Art. 21. - Dosarele care cuprind acte din mai muli ani se vor inventaria la anul de nceput,
menionndu-se n inventar datele extreme.
Art. 22. - In ce privete completarea rubricii Coninutul dosarului", se vor preciza genurile
(corespondena, sinteze, rapoarte, memorii, ordine etc.) de documente, emitentul, destinatarul,
problema sau problemele coninute i, dup caz, perioada la care se refer.
Art. 23. - Constituirea dosarelor, inventarierea i predarea lor intr n obligaia
compartimentelor creatoare de documente. Predarea la arhiva general se face conform unei
programri prealabile, stabilit de comun acord ntre cele dou compartimente (predtor i
primitor).
Art. 24. - La preluare, compartimentul de arhiv verific fiecare dosar, urmrind
respectarea modului de constituire a dosarelor i concordana ntre coninutul acestora i datele
nscrise n inventar. In cazul constatrii unor neconcordane, ele se aduc la cunotin
compartimentului creator, care efectueaz corecturile ce se impun.
Art. 25. - Evidena dosarelor i a inventarelor depuse la compartimentul de arhiv se ine
n registrul de eviden curent, conform modelului prevzut n anexa nr. 4. In cazul n care
compartimentul de arhiv pstreaz i alte fonduri arhivistice, n registrul de eviden curent se
deschide cte o partid pentru fiecare fond.
Art. 26. - In registrul de eviden curent, la capitolul Preluri", se trec, n ordinea
prelurii, toate inventarele dosarelor preluate; fiecare inventar se trece separat, sub un alt
numr de ordine.
Pentru fiecare inventar se noteaz:
numrul de ordine al inventarului:
data prelurii documentelor din inventarul respectiv;
denumirea compartimentului de la care provine inventarul;
datele extreme ale documentelor;
totalul dosarelor din inventar:
totalul dosarelor primite efectiv n arhiv din inventarul respectiv:
numrul dosarelor lsate la compartiment i depuse ulterior.
Se va nscrie numrul din inventar al fiecrui dosar reinut de compartiment.
La capitolul Ieiri" se trec:
dala ieirii dosarelor din eviden:
unde s-a predat;
denumirea, numrul i data actului pe baza cruia au fost scoase din eviden;
totalul dosarelor ieite.
Art. 27. - Scoaterea dosarelor din evidena arhivei se Tace cu aprobarea conducerii
creatorilor sau deintorilor de documente i cu confirmarea Arhivelor Naionale, n urma
78
selecionrii, transferului ctre alt unitate deintoare sau ca urmare a distrugerii provocate de
evenimente neprevzute.
Art. 28. - Dosarele sunt scoase din evidena arhivei pe baza unuia din urmtoarele acte.
dup caz.:
proces-verbal de selecionare (conform anexei nr. 5);
proces-verbal de predare-preluare (conform anexei nr. 6);
proces-verbal de " constatare a deteriorrii complete a documentelor sau a lipsei
acestora.
Documentele deteriorate vor fi scoase din eviden n urma propunerii comisiei de
selecionare, aprobat de conducerea unitii creatoare sau deintoare i confirmat de
Arhivele Naionale.
D. Selecionarea documentelor
Art. 29. - In cadrul fiecrei uniti creatoare i deintoare de documente funcioneaz
cte o comisie de selecionare, numit prin decizia sau ordinul conductorului unitii
respective.
Ari. 30. - Comisia de selecionare este compus din preedinte, secretar i un numr
impar de membri, numii din rndul specialitilor proprii, reprezentnd principalele
compartimente creatoare de arhiv.
eful compartimentului de arhiv este de drept secretarul comisiei de selecionare.
Art. 31. - Anual sau ori de cte ori este nevoie, la sesizarea secretarului, preedintele
convoac comisia de selecionare.
Secretarul prezint comisiei inventarele dosarelor cu termene de pstrare expirate.
In aprecierea importanei documentelor, comisia de selecionare are n vedere
respectarea termenelor de pstrare a documentelor, prevzute n nomenclatorul dosarelor,
acordnd o atenie deosebit celor care au, pe lng termenul de pstrare, meniunea C.S.".
Cnd comisia de selecionare constat greeli de ncadrare a documentelor la termenele
de pstrare sau stabilete ca unele din acestea s fie pstrate permanent, ele se trec n
inventarele corespunztoare termenului lor de pstrare, la anul i compartimentul de munc
respectiv.
La ncheierea lucrrilor, comisia ntocmete procesul-verbal model anexa nr. 5, care se
nainteaz spre aprobare conducerii unitii.
Art. 32. - Comisia efectueaz selecionarea att a documentelor create de unitatea
respectiv, ct i a celor create de alte uniti i pstrate n depozitul unitii.
Art. 33. - Inventarele dosarelor propuse de comisia de selecionare spre a fi eliminate,
nsoite de procesul-verbal aprobat de conducerea unitii i de inventarul documentelor
permanente create n perioada pentru care se efectueaz selecionarea (cte un exemplar)
se nainteaz, cu adres nregistrat, pentru confirmare, la Arhivele Naionale, n cazul
unitilor centrale, sau la direciile judeene ale Arhivelor Naionale, n cazul unitilor locale
Art. 34. - Arhivele Naionale sau direciile judeene pot hotr pstrarea permanent a
unor dosare, chiar dac. potrivit nomenclatorului, acestea au termene de pstrare temporar.
Art. 35. - Documentele se pstreaz, n ordine, pe rafturi pentru a fi verificate de organele
de control ale Arhivelor Naionale, n vederea confirmrii lucrrii de selecionare. Matricele
sigilare (sigilii, tampile, parafe), confecionate din metal, cauciuc sau orice alte materiale, se
inventariaz, n ordinea drii lor n folosin, ntr-un registru, dup modelul prezentai n anexa
nr. 6.

79
 Art. 36. - Selecionarea matricelor sigilare scoase din uz se efectueaz de ctre comisiile
de selecionare, pe baz de proces-verbal nsoit de inventar, cu confirmarea Arhivelor
Naionale.
Aprecierea valorii istorice a matricelor sigilare scoase din uz se face indiferent de suportul
acestora, ntruct la stabilirea valorii se au n vedere i alte elemente: nsemnele i nscrisul din
cmpul sigilar, valoarea artistic, frecvena s.a.
E. Ordonarea, inventarierea i selecionarea documentelor secrete de stat
Art. 37. - Documentele secrete de stat se nregistreaz manipuleaz, studiaz si
pstreaz potrivit actelor normative n vigoare privind aprarea secretului de stat.
Art. 38. - Gruparea n dosare, inventarierea i selecionare! se fac potrivit prezentelor
Instruciuni, cu urmtoarele precizri:
gruparea documentelor n dosare se face pe baza nomenclatorului, n care se cuprind i
categoriile de documente din listele de date i informaii secrete de stat.
gruparea documentelor secrete n dosare se face separat de cele nesecrete;
documentele secrete de serviciu i nesecrete, care fac corp comun cu documentele
secrete de stat (situaii, grafice, schie, labele) i care nu pot fi separate, vor intra n
componena dosarului cu documente secrete de stat;
gruparea documentelor secrete de stat n dosare, legarea acestora, numerotarea filelor
i certificarea se fac n anul urmtor crerii lor, la compartimentul special, urmnd a se preda
compartimentului de arhiv, pe baz de inventare, la expirarea caracterului secret. Pstrarea i
selecionarea lor la compartimentul de arhiv se fac n acelai mod ca la documentele
nesecrete.
Art. 39. - Documentele secrete de stat care i pstreaz acest caracter i dup expirarea
termenului de pstrare prevzut n nomenclator se selecioneaz la compartimentul special de
ctre o comisie de selecionare avnd n componen persoane care au acces ia date, informaii
i documente secrete de stat. eful compartimentului special va face parte din aceast comisie.
La selecionarea documentelor secrete de stat se vor respecta prevederile prezentelor
Instruciuni.
F. Operaiuni arhivistice la documentele neconstituite pe probleme i termene de
pstrare
Art. 40. - Documentele care se gsesc n arhiv neconstituite conform nomenclatorului se
ordoneaz, inventariaz i selecioneaz a compartimentul de arhiv. In acest sens se au n
vedere:
determinarea apartenenei la fond (fondarea), inndu-se seama de denumirea
destinatarului, tampila de nregistrare, rezoluie sau note tergale coninutul actului;
ordonarea documentelor n cadrul fondului, dup un criteriu stabilit (pe am i compartimente
de munc, iar n cadrul compartimentului, pe probleme; pe compartimente i ani, iar n
cadrul anului pe probleme, alfabetic s.a.).

In cazul n care un dosar cuprinde documente din mai muli ani se ordoneaz la anul cel
mai vechi al dosarului, fr a se lua n consideraie datele documentelor anexate.
Numerotarea dosarelor se face ncepnd cu numrul 1, pe fiecare an.
Art. 41. - In carul n care documentele nu sunt constituite n dosare (foi volante), fondarea
se efectueaz dup criteriile amintite mai sus. Ordonarea documentelor se execut dup
criteriul cronologic, iar apoi se grupeaz pe probleme, n dosare. Constituirea dosarelor se va
face conform art. 17:

80
 inventarierea dosarelor, registrelor etc. se ntocmete pe ani, indiferent de termenul de
pstrare;
selecionarea se efectueaz de ctre comisia de selecionare pe baza inventarului.
Comisia de selecionare cerceteaz dosarele, poziie cu poziie, stabilind unitile arhivistice
care se elimin i cele care se rein, acestea prezentnd importan tiinific i practic.
Pentru unitile arhivistice care se propun a fi eliminate se ntocmete un proces-verbal n
care se menioneaz anul crerii documentului i numrul curent al unitii arhivistice din
inventar.
Art. 42. - Pe parcursul ordonrii documentelor fr evidene, aflate n depozitul de arhiv,
se separ documentele de acelai fel, cu termene de pstrare 1 - 5 ani (boniere, chitaniere, fie
de pontaj, condici de prezen), n vederea eliminrii lor globale, cu ocazia selecionrii, la
expirarea termenului de pstrare. Inventarele vor cuprinde: numrul curent, categoria de
documente, anii extremi, cantitatea (n metri lineari sau uniti arhivistice), poziia din
nomenclator i termenul de pstrare.
G. Folosirea documentelor
Art. 43. - Documentele din Fondul Arhivistic Naional pot fi folosite pentru cercetare
tiinific, rezolvarea unor lucrri administrative, informri, documentri, eliberarea unor copii,
extrase, certificate.
Documentele din Fondul Arhivistic Naional pot fi consultate, la cerere, de ctre ceteni
romni i strini, dup 30 de ani de la crearea lor. Pentru documentele la care nu s-a mplinit
acest termen, cercetarea se poate face numai cu aprobarea conducerii unitii creatoare sau
deintoare.
Art. 44. - Creatorii i deintorii de documente sunt obligai s elibereze, potrivit legii, la
cererea persoanelor fizice sau juridice, certificate, copii i extrase dup documentele pe care le
creeaz i le dein, chiar dac nu au ndeplinit termenul de 30 de ani, dac acestea se refer la
drepturi care l privesc pe solicitant, cum sunt: vechimea n munc, studii, drepturi patrimoniale.
Art. 45. - Certificatul trebuie s cuprind o expunere exact i clar a datelor rezultate din
documente, care sunt n direct legtur cu obiectul cererii. Se vor indica numai datele
existente, fr s se ntregeasc perioadele pentru care nu exist documente. Perioadele
pentru care lipsesc documente sau nu se gsete nscris numele solicitantului se vor meniona
n adresa de expediere a certificatului. In certificat se vor indica denumirile documentelor din
care s-au extras elementele necesare ntocmirii certificatului i, apoi, datele cuprinse n aceste
documente
In certificate nu vor fi expuse concluzii personale sau generalizri n legtur cu coninutul
documentelor cercetate.
In certificat datele se expun n ordinea cronologic.
Redactarea certificatului se face pe baza unui referat scris pe cerere, cu cerneal,
ntocmit, datat i semnat de persoana care a fcut cercetarea.
Referatul trebuie s cuprind denumirea fondului cercetat i cotele unitilor arhivistice
cercetate (anul i numrul din inventar).
Art. 46. - In cazul n care, la cererea petiionarului sau din dispoziia conducerii unitii
creatoare sau deintoare, recercetndu-se documentele, se gsesc noi date, se poate elibera
fie un nou certificat, menionndu-se ca l completeaz pe cel anterior, cu indicarea numrului i
datei de emitere a precedentului, fie se poate emite un nou certificat, menionndu-se toate
datele, inclusiv cele din certificatul anterior, care se va anula i retrage; noul certificat va primi
alt numr de nregistrare.

81
 Art. 47. - In cazul n care n arhiv nu se gsesc date cu privire la obiectul cererii, aceasta
situaie se comunic n scris solicitantului; dac se cunoate unitatea deintoare a
documentelor ce fac obiectul cererii, cererea n original se trimite spre rezolvare respectivei
uniti, comunicndu-i-se i solicitantului acest lucru.
In textul certificatului nu sunt admise tersturi sau completri printre rnduri. Persoana
care a ntocmit referatul i eful su ierarhic poart rspunderea asupra exactitii datelor
comunicate.
Copiile sau extrasele se certific sau, dup caz, se legalizeaz de unitatea care le
elibereaz.
Certificatele, copiile si extrasele se elibereaz personal solicitantului ori mputernicitului
su legal sau se expediaz prin pot.
Diplomele, certificatele de studii, actele de stare civil sau alte acte originale personale
aflate n dosar se restituie titularului, sub semntur, reinndu-se la dosar o copie certificat de
responsabilul arhivei.
Evidena cererilor se ine pe baz de fie ntocmite pentru fiecare solicitant n parte. Fia
va cuprinde: numele i prenumele solicitantului, numrul i data de nregistrare a cererii. Fisele
se ordoneaz alfabetic. In cazul n care dotarea permite, s se creeze un subsistem arhivistic
computerizat de eviden i regsire a cererilor i actelor eliberate.
Art. 48. - Scoaterea documentelor din depozitul de arhiv, pentru cercetare, se
consemneaz ntr-un registru de depozit, conform anexei nr. 8. In locul dosarului scos pentru
cercetare se va introduce n raft o fi de control, conform anexei nr. 9; fia se va anula la
rearhivarea dosarului.
II. Ordonarea, inventarierea, selecionarea i valorificarea documentelor tehnice i
de nregistrare tehnic
Art. 49. - Prin documente tehnice i de nregistrare tehnic, n spiritul Legii Arhivelor
Naionale, se nelege: totalitatea actelor purttoare de informaie tehnic sau produse ale
aciunii de nregistrare tehnic pe supori magnetici, fotosensibili sau din hrtie tratat special
etc.
Art. 50. - Prevederile acestui capitol se aplic n cazurile speciale ale arhivelor tehnice i
de nregistrare.
Art. 51. - Documentele tehnice i de nregistrare, indiferent de natura informaiilor, a
suportului sau a scrisului, se nregistreaz Ia intrarea, crearea sau ieirea lor, dup caz.
nregistrarea se poate face fie pe baz de registru de intrare-ieire, fie pe calculator, ntr-
un fiier special, fie prin alte mijloace moderne de nregistrare, ntr-o registratur general, ori
pe compartimente, cu condiia asigurrii regsirii rapide a documentelor n circulaia lor de la
intrare/creare la ieire/arhivare.
Art. 52. - O dat nregistrat, documentul poate deveni o pies ntr-un grupaj sau temei
pentru crearea unei uniti arhivistice, noiune definibil prin totalitatea documentelor care se
refer la o problem dat i se constituie ca unitate de pstrare.
Art. 53. - Unitile arhivistice constituite de compartimentele de lucru (servicii, birouri,
laboratoare etc.) se predau Ia arhiv n al doilea an dup crearea lor sau n al doilea an dup ce
procesul tehnic, pentru care au fost ntocmite, a fost ncheiat.
Predarea se face pe baz de proces-verbal (anexa nr. 3) i inventare (anexa nr. 2).
Art. 54. - Intrrile, ca i ieirile din gestiunea arhivei, se consemneaz n registrul de
eviden curent, ntocmit conform modelului prevzut n anexa nr. 4.
Art. 55. - Lucrtorii de arhiv au rspundere civil i penal pentru documentele pe care
le au n gestiune.
82
 Prelucrarea arhivistic
Art. 56. - ntreaga activitate desfurat asupra documentelor tehnice i de nregistrare se
realizeaz cu respectarea principiilor generale - unitatea fondurilor", respectul fa de creatorul
de fond i sistemul su de organizare" i drepturile comunitilor locale asupra documentelor
proprii" - precum i a celor specifice arhivelor tehnice i de nregistrare: compatibilitatea
sistemelor" i prioritatea conservrii asupra tuturor celorlalte principii, criterii, modaliti.
In acest sens, toate documentele create de o societate, instituie, familie sau persoan
fizic (fonduri arhivistice), ori selecionate de o instituie, familie sau persoan fizic (colecie)
trebuie s se pstreze ntr-un singur loc, sub o singur gestiune i prelucrare (principiul unitii
fondurilor).
In acelai timp, este necesar s se respecte succesiunea unitilor arhivistice n fond (sau
colecie), potrivit sistemului de organizare dat de creator (principiul respectului fa de creator).
Totodat, fondurile i coleciile arhivistice se impun a fi pstrate n zona geografic n care
au fost create (principiul dreptului comunitilor locale).
Pe de alt parte, avnd n vedere c arhivele tehnice i de nregistrare se prezint n cele
mai dese cazuri pe supori de diferite naturi i care din aceast cauz impun condiii de pstrare
specifice (principiul prioritii conservrii), este necesar gsirea unor forme de administrare
care s asigure compatibilitatea sistemului cu tradiie arhivistic (principiul compatibilitii
sistemelor).
Art. 57. - Documentele tehnice i de nregistrare pot aprea incidental n interiorul unui
fond clasic sau pot constitui fonduri i colecii integrale.
Prelucrarea documentelor tehnice i de nregistrare incidentale
Art. 58. - Documentele tehnice i de nregistrare incidentale pot aprea fie ca ilustraii
cuprinse n text, fie ca anexe, fie ca uniti arhivistice de sine stttoare.
Cnd documentele sunt |n text, ca ilustraie sau ca anex, ele se vor ordona, inventaria,
eventual seleciona, mpreun cu unitatea arhivistic n care sunt ncorporate.
In cazul n care documentul tehnic i de nregistrare este o unitate sau mai multe uniti
arhivistice incidentale, ele se vor constitui n parte structural separat, ordonate pe baza
criteriului cronologic sau a criteriului tematic (i n cadrul lui, cronologic).
Prelucrarea fondurilor i coleciilor constituite integral din documente tehnice i de
nregistrare
Art. 59. - Dei n mod teoretic documentele tehnice i de nregistrare nu formeaz singure
fondul arhivistic al instituiei creatoare, ci numai o structur a acestuia, n mod practic ele se
organizeaz separat. Motivele acestei separaii sunt determinate att de natura suportului i
deci a conservrii, ct i de regimul de consultare i valorificare.
a) Ordonarea
Art. 60. - Ordonarea documentelor tehnice i de nregistrare se face conform structurii
organizatorice a creatorului de fond, dup natura suportului i n cadrul acesteia, pe baza
criteriilor:
cronologic;
zona geografic sau grad geografic;
categorie de document;
alfabetic;
tematic;
form;
format;
scara;
83
 faza de proiect;
alte criterii.
Art. 61. - Criteriile de ordonare se pot combina n cursul aciunii, n funcie de natura
informaiei, solicitarea vitezei de acces, conservarea documentelor.
Astfel, documentele de cercetare teoretic se ordoneaz cronologic - dup data lansrii
temei de cercetare - i n cadrul cronologiei, alfabetic sau tematic, ori tematic i n interiorul
tematicii, cronologic i/sau alfabetic; documentele de proiectare-dezvoltare se ordoneaz
cronologic, dup form - n parte scris i parte desenat, eventual nregistrrile experimentale
- iar partea desenat, mai ales dup format, scar; documentele climatologice se ordoneaz
dup categoria de act (T.M.) i n cadrul acesteia, alfabetic, pe staii i apoi cronologic;
documentele cartografice geologice, pe zon geografic - sau grad - apoi pe scar de proporii,
n sfrit cronologic ele.
Art. 62. - Succesiunea criteriilor de ordonare se stabilete de ctre creatori ntr-un sistem
logic, meninut consecvent n ntreaga prelucrare a fondului. Ea se menioneaz fie ntr-un plan
metodic de lucru - n cadrul fondurilor nchise, aflate la diveri deintori, fie n regulamentul de
funcionare a arhivei, n cadrul fondurilor deschise aflate la creatori.
Art. 63. - Aciunea de ordonare propriuzis const n aezarea unitilor arhivistice, pe
rafturi sau n alt mobilier specific, n ordinea prestabilit prin planurile metodice de lucru sau
regulamentul menionat la articolul precedent.
b) Cotarea unitilor arhivistice si inventarierea lor
Art. 64. - Odat terminat ordonarea sau concomitent cu ordonarea unitilor arhivistice.
se trece la inventarierea i cotarea documentelor. Fiecare unitate (totalitatea documentelor
constituite ntr-un dosar, o rol ori nregistrate pe o band sau un disc magnetic/optic, pstrate
ntr-o map/sul, fiind legate prin coninut/tem unele de celelalte) primete o cot, reprezentat
prin numrul curent de inventar
Se excepteaz de la prevederea din alineatul anterior instituiile din proiectare-dezvoltare,
care dau aceeai cot att la partea scris, ct i la partea desenat (sau de nregistrri de
laborator), la care se adaug un simbol alfabetic sau numeral.
Art. 65. - Inventarierea documentelor tehnice i de nregistrare se poate executa fie
cronologic (n ordinea intrrii lor n arhiv ) , deci de la l la n , anual , fie pe structuri
organizatorice i apoi cronologic , fie pe categorii de acte i cronologic , fie alfabetic i
cronologic.
In cursul inventarierii se consemneaz : cota documentului (nr. curent din inventar ) ;
coninutul pe scurt al documentului sau gruprii de documente ; nr. file ; nr. file + nr. foi volante ;
desen sau nr. nregistrri experimentale ; lungimea (in cazul rolelor de microfilm, film, banda) ori
durata Ia turaia n ;. anii extremi ai documentelor; obsedaii.
In cazul documentelor cartografice i planurilor tehnice la rubricaia inventarului se
adaug scara (de reducie cartografic) , msurile suportului, tehnica de realizare , eventual
autorul
In cazul documentelor tiinifice , cinematografice , orale i de proiectare (mai ales cele de
arhitectur ) se menioneaz ori n cuprinsul rezumatului , ori ca rubricaie separat
coordonatorul lucrrii, respectiv principalii realizatori (elementele de generic).
In cazul documentelor fotografice care reprezint grupuri de persoane, n rezumat vor fi
menionate persoanele surprinse de aparatul fotografic i ocazia care a prilejuit nregistrarea lor
pe pelicul.
La unitile arhivistice cu cotaii de coresponden, la observaii se va meniona locul de
pstrare a pieselor suplimentare (desene, nregistrri foto sau magnetice etc.).
84
 Art. 66. - Inventarele o dat ncheiate se numeroteaz, certific i nregistreaz n
registrul de eviden curent.
c) Selecionarea
Art. 67. - Documentele tehnice i de nregistrare, la mplinirea termenului de pstrare
prevzut n nomenclatorul de arhiv al instituiei creatoare sau deintoare, ntocmit conform art.
11, se pot seleciona, cu respectarea prevederilor legale n vigoare.
Art. 68. - Avnd n vedere att valoarea documentar prelungit a documentelor tehnice
i de nregistrare, ct i cea juridic ( probatorie, mai ales a celor din proiectare-dezvoltare), dar
i cea istoric, pentru aceast categorie de documente procedura de selecionare se prevede n
prezentele instruciuni (art. 29 - 35).
Termenele de pstrare ale documentelor tehnice cuprinse n nomenclatoare se vor pune
n concordan cu prevederile legale privind garantarea produsului pe toat durata existenei i
funcionrii acestuia.
Comisiile de selecionare pentru aceste documente vor fi formate din cei mai buni
specialiti n domeniul n care lucreaz n sistemul organizatoric al creatorului i vor cuprinde n
mod obligatoriu consilierul juridic al instituiei.
In cazul n care creatorii are n organizare o comisie (consiliu) tiinific, aceasta trebuie
s-i dea avizul pentru selecionarea arhivelor tehnice i de nregistrare; n cazul instituiilor care
nu au un asemenea consiliu, avizul se d de ctre consiliul de administraie.
Art. 69. - Dup aprobarea lucrrii de selecionare de ctre Arhivele Naionale, n
inventare, la rubrica observaii, se va meniona: .Selecionat conform aprobrii Arhivelor
Naionale cu nr. ..."; totodat, n registrul de eviden curent se va nscrie ieirea unitii
arhivistice i cantitatea de arhiv selecionat.
Art. 70. - Scoaterea din eviden a unor documente propuse spre selecionare, dar
neaprobate de ctre comisia de selecionare a Arhivelor Naionale, se consider fapt penal i se
sancioneaz n consecin.
In aceeai categorie se nscrie orice distrugere de documente tehnice i de nregistrare,
indiferent de forma de proprietate.
d) Microfilmarea i alte forme de reproducere pentru asigurare i protecie
Art. 71. - Avnd n vedere, pe de-o parte, rezistena relativ redus a suporilor i
nregistrarea informaiilor pe supori, pe de alt parte, pentru asigurarea n caz de catastrofe
naturale sau rzboi, toi creatorii i deintorii de arhiv tehnic i de nregistrare vor realiza
copii de asigurare pe baz de microfilm sau alte forme de reproducere magnetic (disc, band
s.a.) dup documentele clasate ca permanente n propriul nomenclator arhivistic.
O copie pozitiv sau o a doua copie magnetic se poate folosi pentru nlocuirea
originalelor n cercetare (microfilme sau copii de protecie).
Art. 72. - In cazurile n care creatorii sau deintorul realizeaz aciuni de completare a
fondului propriu sau a fondurilor deinute, se realizeaz copii de asigurare i protecie i pentru
acestea.
Art. 73. - Realizarea copiilor de nlocuire (microfilmarea sau reproducerea informatic a
unor documente create n cantiti mari i fr valoare documentar-istoric, dar cu valoare
practic sau juridic) se poate face numai cu aprobrile de principiu ale Arhivelor Naionale i
Ministerului Justiiei.
Art. 74. - Copiile de microfilm sau magnetice pentru schimb i comercializare se
realizeaz potrivit reglementrilor proprii ale instituiilor Creatoare sau deintoare.
Art. 75. - Copiile de asigurare se ordoneaz pe fonduri i n ordinea numrului de rol.

85
 Art. 76. - Evidena microfilmrii sau a celorlalte mijloace de asigurare i protecie se ine n
inventarele fondurilor i coleciilor create i deinute prin nregistrarea la rubrica Observaii" a
numrului rolei i cadrelor unde sunt reproduse unitile arhivistice respective.
Art. 77. - Numai copiile de nlocuire se pot seleciona, cu ndeplinirea prevederilor legale.
In cazurile n care se constat deprecierea n timp a copiilor de asigurare, se va aciona
pentru recopierea documentelor dup originale, iar copiile depreciate se vor scdea din
eviden pe baza unui proces-verbal de scoatere din gestiune.
Art. 78. - Copiile pe microfilm sau alte forme de reproducere, ntocmite pentru asigurare,
vor fi pstrate n depozite adecvate conservrii acestora, situate, pe ct posibil, ntr-o localitate
diferit de cea n care i desfoar activitatea creatorul sau deintorul.
e) Valorificarea informaiilor din documentele tehnice si de nregistrare
Art. 79. - Valorificarea informaiilor din documentele tehnice i de nregistrare se
reglementeaz de ctre proprietarul de jure al documentelor, n baza unui regulament de acces
aprobat de ctre consiliul de administraie.
Art. 80. - Indiferent de forma de proprietate, delegatul Arhivelor Naionale are drept de
acces la toate nivelurile de informaii, cu respectarea prevederilor legale privind secretul de
serviciu i celelalte categorii de secret impuse de proprietarul de jure i de facto al
documentelor
I. Pstrarea documentelor; organizarea depozitului de arhiv
Art. 81. - Creatorii i deintorii de documente sunt obligai s pstreze documentele n
condiii corespunztoare, asigurndu-le mpotriva distrugerii, degradrii, sustragerii ori
comercializrii n alte situaii dect cele prevzute de lege.
Art. 82. - Documentele de arhiv se pstreaz n depozite construite special sau n
ncperi amenajate n acest scop, cu asigurarea condiiilor necesare pentru pstrarea
corespunztoare a documentelor i pentru protecia lor fa de aciunea agenilor de
deteriorare: praf, lumina solar, solicitri la uzura mecanic, variaii de temperatur i umiditate,
temperaturi excesive, surse de infecie sau ntreinere a agenilor biologici, pericol de foc,
inundaii sau infiltraii de ap.
Art. 83. - Noile construcii ale creatorilor i deintorilor de arhiv vor fi avizate numai n
cazul n care au spaii prevzute pentru pstrarea arhivei.
Elementele de rezisten ale construciei vor fi dimensionate conform standardelor n
vigoare, inndu-se seama c ncrcarea cu arhiv (numai n zona rafturilor) se apropie ca
valoare de sarcina dat de hrtia depozitat n vrac.
Art. 84. - Depozitele vor fi dotate cu rafturi, rastele, dulapuri i alte mijloace de depozitare
specifice, de preferin din metal acoperit cu vopsele stabile, anticorozive i fr emanaii.
Art. 85. - Dimensionarea elementelor de pstrare a arhivei (rafturi, dulapuri etc.) se va
face n funcie de dimensiunile materialului suport (hrtie, film etc.). ale materialelor de protecie
(cutii, containere etc.). ale spaiului din construcie aferent, asigurndu-se accesul la materialul
depozitat i posibilitatea unei evacuri rapide n caz de necesitate.
Se recomand amplasarea rafturilor perpendicular pe sursa de lumin natural, iar
iluminatul artificial va urmri culoarul dintre rafturi.
Se vor lua msuri pentru asigurarea stabilitii sistemelor de depozitare.
Art. 86. - Intre perei i rafturi, ca i ntre rafturi se asigur un spaiu liber de 0,7 - 0,8 m
lime. In depozitele mari se pot organiza i coridoare centrale de 1,5 - 2,0 m lime, pe
lungimea sau pe limea depozitului, pentru manevrarea documentelor.
Art. 87. - Pentru depozite mai mari de 50 mp este necesar organizarea de camere de
lucru lng depozit
86
 Art. 88. - Toate depozitele de arhiv mai nalte de 2,4 m se doteaz cu scri de arhiv. In
funcie de necesiti, depozitele pot fi dotate i cu crucioare de transport interior.
Art. 89. - Pentru protejarea mpotriva degradrii, documentele se introduc n cutii de
carton, mape, plicuri, tuburi etc. n raport de natura i dimensiunea lor.
Art. 90. - Aezarea documentelor n rafturi se face pe maneta de ndosariere sau pe
maneta inferioar.
Art. 91. - In cazul n care creatorul deine documente de mai multe tipuri (hrtie, filme,
fotografii, benzi magnetice etc.) acestea se depoziteaz pe categorii, dependente de natura
material a acestora, astfel nct pstrarea i conservarea lor s poat fi organizat n mod
corespunztor.
Art. 92. - Depozitele de benzi magnetice nu vor avea n apropiere cmpuri magnetice.
Art. 93. - In depozitele de arhiv coninnd documente scris trebuie s se asigure un
microclimat caracterizat prin temperaturi cuprinse ntre 15 - 24 C i umiditi relative de 50 -
60%.
Art. 94. - Pentru depozitele de materiale fotografice, ca i pentru cele cuprinznd benzi
magnetice, temperaturile optime sunt cuprinse ntre 14 - 18 C, iar umiditatea relativ de 40 -
50%.
Art. 95, - Pentru msurarea i urmrirea parametrilor de microclimat, depozitele vor fi
dotate cu aparate de control (termometre, higrometre i alte asemenea), iar citirile vor fi
consemnate ntr-un caiet de depozit.
Art. 96. - Ferestrele vor fi asigurate mpotriva luminii solare prin perdele de doc sau alte
sisteme parasolare (geamuri absorbante, obloane etc.).
Art. 97. - Depozitele, atunci cnd nu dispun de instalaii de climatizare sau centrale de
ventilaie, se vor aerisi natural. Aceast aerisire se va efectua atunci cnd umiditatea
atmosferic se ncadreaz n limitele specificate la art. 91, fr a se depi 1 - 3 schimburi de
aer/or, iar viteza curentului de aer se va nscrie n limitele de 0, 1 - 0,3 m/secund.

87
 Art. 98. - In timpii! operaiunilor de. legtorie aplicate dosarelor se ndeprteaz corpurile
metalice (ace, agrafe, ine de ndosariere ele.); custura de legtur se aplic la distan de cel
puin 12 - 15 mm de la partea scris spre margine. In cazul n care marginea de ndosariere
aste mai mic de 15 mm se lipete o alonj de ndosariere.
Art. 99. - In depozitele de arhiv se vor asigura curenia i ordinea interioar, pentru a se
evita insalubrizarea acestora sau instalarea de focare biologice (roztoare, insecte, mucegai); n
cazul semnalrii pericolului de degradare a documentelor se iau msuri de nlturare a
acestuia, cerndu-se, in cazurile deosebite, sprijinul Arhivelor Naionale.
nlturarea agenilor duntori se face prin desprfuire, curire mecanic, dezinsecie i
deratizare. Desprfuirea documentelor se face cu peni moi sau tampoane, iar absorbia prafului
rezultat, cu aspiratoare electrice. Dezinfecia, dezinsecia i deratizarea depozitelor de arhiv se
fac ori de cte ori este nevoie i cel puin o dat la 5 ani.
Este interzis pstrarea oricror alte materiale ce nu aparin depozitelor de arhiv
Reparaiile interioare, zugrvelile i lucrrile de ntreinere a depozitului de arhiv se fac
ori de cte ori este nevoie, asigurndu-se n permanent igiena ncperilor i funcionarea
normal a instalaiilor electrice i sanitare.
Art. 100. - Pentru prevenirea incendiilor se interzice folosirea focului deschis, a
radiatoarelor, reourilor, fumatului n incinta depozitului, precum i utilizarea comutatoarelor,
ntreruptoarelor sau altor instalaii electrice defecte.
Art. 101. - Camerele de lucru, depozitele de arhiv, ca i terenul nvecinat construciei de
arhiv vor fi meninute n ordine i curenie, cu pstrarea liber a cilor de acces, a locurilor din
apropierea gurilor de ap i a instalaiilor de stingere a incendiilor.
Art. 102. - Depozitele i celelalte ncperi din vecintatea acestora vor fi prevzute cu
stingtoare portabile, cu ncrctur de dioxid de carbon i praf sau gaze inerte, asigurndu-se
toate celelalte condiii necesare stingerii incendiilor, prevzute n normele de stat n vigoare.
Depozitele vor fi prevzute cu mijloace de alarmare i semnalizare antiincendiu, iar dup
caz i cu instalaii de stingere automat a incendiilor.
Art. 103. - Creatorii i deintorii de documente sunt obligai s pstreze n stare perfect
de funcionare utilajul i materialele de prevenire i stingere a incendiilor, pe care Ie au n dotare
i s controleze periodic existena i starea de funcionare a acestora.
Art. 104. - Ferestrele i alte locuri de acces vor fi prevzute cu gratii care s previn
efracia n depozite.
Art. 105. - La manipularea i transportul documentelor se iau msurile de protecie
necesare asigurrii arhivei pe toat durata transportului
Art. 106. - Creatorii i deintorii de documente au obligaia s comunice Arhivelor
Naionale sau direciilor judeene intenia de a construi sau amenaja depozite de arhiv, pentru
a primi confirmarea locurilor unde urmeaz s amplaseze depozitele de arhiv.
Art. 107. - In cazuri deosebite, creatorii i deintorii de documente pot solicita consultan
de specialitate Arhivelor Naionale i direciilor judeene, dup caz, pentru organizarea unor
msuri de conservare, asigurare i protecie a documentelor pe care le dein.
Orice situaie de calamitate n depozitele de documente se comunic imediat Arhivelor
Naionale sau direciilor judeene, dup caz.
Art. 108. - Dosarele preluate de la compartimentele de munc se organizeaz n depozitul
de arhiv pe ani i, n cadrul anului, pe compartimente i termene de pstrare, sau pe
compartimente i, n cadrul compartimentului, pe ani i pe termene de pstrare.
Pe rafturi, dosarele se aeaz de sus n jos i de la stnga la dreapta.
Rafturile i poliele se numeroteaz.
88
 J. Depunerea documentelor la Arhivele Naionale
Art. 109. - Persoanele juridice creatoare i deintoare de documente ce fac parte din
Fondul Arhivistic Naional le depun spre pstrare permanent la Arhivele Naionale sau la
direciile judeene ale Arhivelor Naionale, dup cum urmeaz:
documentele scrise, dup 30 de ani de la crearea lor;
documentele tehnice, dup 50 de ani de la crearea lor;
actele de stare civil, dup 100 de ani de la ntocmirea lor;

89
 documentele fotografice, precum i peliculele cinematografice, dup 20 de ani de la
crearea lor;
matricele sigilare, dup scoaterea lor din uz.
Creatorii i deintorii de documente le pot deine, dup expirarea termenului de
depunere, dac le sunt necesare desfurrii activitii, pe baza aprobrii Arhivelor Naionale
sau a direciilor judeene, dup caz.. In aceast situaie, creatorii i deintorii de documente
sunt obligai s depun la Arhivele Naionale sau la direciile judeene cte un exemplar al
inventarelor documentelor permanente pe care le dein.
Art. 110. - Documentele cu valoare practic, n baza crora se elibereaz copii, certificate
i extrase privind drepturile individuale ale cetenilor, vor fi pstrate de creatori i deintori.
Art. 111. - In cazul desfiinrii unei uniti creatoare de documente, fr ca activitatea
acesteia s fie continuat de o alta, eful compartimentului de arhiv ntocmete un proces-
verbal n prezena reprezentantului Arhivelor Naionale, n care se consemneaz: denumirea
fondului arhivistic, cantitatea, anii extremi, stadiul de prelucrare (inventariere, selecionare),
starea de conservare. Procesul-verbal va fi semnat de eful compartimentului de arhiv din
unitatea desfiinat i de membrii comisiei de lichidare; un exemplar al procesului-verbal se
pred reprezentantului Arhivelor Naionale. In situaia mai sus prevzut, documentele cu
valoare tiinific vor fi preluate de Arhivele Naionale sau de direciile judeene, iar cele cu
valoare practic, n baza crora se elibereaz copii, extrase i certificate privind drepturile
individuale ale cetenilor vor fi depuse la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale sau la direciile
judeene ale acestuia.
Documentele aparinnd Fondului Arhivistic Naional, o dat intrate, potrivit legii, n
depozitele Arhivelor Naionale, nu mai pot fi retrase din administrarea acestora.
Ari. 112. - Preluarea documentelor de la creatori i deintori de ctre Arhivele Naionale
se efectueaz prin confruntarea inventarelor cu unitile arhivistice. Totodat, se face i
verificarea modului de constituire a mulailor arhivistice predate, mpreun cu documentele se
preiau i inventarele acestora, n trei exemplare. Predarea-preluarea se consemneaz ntr-un
proces-verbal, ntocmit n dou exemplare, conform modelului anexa nr. 6.
Procesul-verbal se ntocmete i se nregistreaz la unitatea creatoare sau deintoare,
numrul procesului-verbal fiind trecut n registrul de eviden curent, n dreptul inventarelor
dosarelor predate. Procesul-verbal se nregistreaz i la Arhivele Naionale.
Un exemplar rmne la unitatea creatoare sau deintoare, :celelalte merg la Arhivele
Naionale.
K. Rspunderi i sanciuni
Art. 113. - Documentele care fac parte din Fondul Arhivistic Naional sunt bunuri de
interes naional, crora statul le acord protecie special, pedepsind pe cei ce aduc prejudicii
integritii Fondului Arhivistic Naional sau nu iau msuri privind evidena, selecionarea i
pstrarea acestor documente conform Legii Arhivelor Naionale.
Art. 114. - Sustragerea, distrugerea, degradarea ori aducerea n stare de nentrebuinare
a documentelor care fac parte din Fondul Arhivistic Naional constituie infraciuni i se
pedepsesc conform prevederilor Codului penal.
Art. 115. - Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
mputerniciii Arhivelor Naionale sau ai direciilor judeene ale Arhivelor Naionale.
mpotriva procesului-verbal de constatare a contraveniei se pot face plngeri, n termen
de zile de la primirea comunicrii, la judectoria n a crei raz teritorial a fost svrit
contravenia
.
90
 Legea nr. 135/2007, legea privind arhivarea documentelor in forma electronica

[Materialul de fata a fost preluat din Indaco Legenet legenet.indaco.ro]

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 22/05/2007

Capitolul I - Dispozitii generale

Art. 1
Prezenta lege stabileste regimul juridic aplicabil crearii, conservarii, consultarii si utilizarii
documentelor in forma electronica arhivate sau care urmeaza a fi arhivate intr-o arhiva
electronica.

Art. 2
Operatiunile de prelucrare arhivistica a documentelor in forma electronica se fac cu respectarea
dispozitiilor Legii Arhivelor Nationale nr. 16/1996, cu modificarile si completarile ulterioare,
precum si a reglementarilor in vigoare privind conservarea, accesul si protectia informatiei cu
caracter public sau privat.

Capitolul II - Definitii

Art. 3
In intelesul prezentei legi, termenii si notiunile de mai jos au urmatoarea semnificatie:
a) administrator al arhivei electronice - persoana fizica sau juridica acreditata de autoritatea de
reglementare si supraveghere specializata in domeniu sa administreze sistemul electronic de
arhivare si documentele arhivate in cadrul arhivei electronice;
b) arhiva electronica - sistemul electronic de arhivare, impreuna cu totalitatea documentelor in
forma electronica arhivate;
c) furnizor de servicii de arhivare electronica - orice persoana fizica sau juridica, acreditata sa
presteze servicii legate de arhivarea electronica;
d) mediu de stocare - orice mediu pe care se poate inregistra sau de pe care se poate reda un
document in forma electronica;
e) mesaj electronic - documentul in forma electronica ce contine date de identificare privind
expeditorul, destinatarul, precum si momentul de timp la care acesta a fost expediat, realizat in
scopul transmiterii la distanta a unei informatii prin mijloace electronice;
f) regim de acces la document - gradul in care se acorda drept de acces la document de catre
titularul dreptului de dispozitie asupra documentului;
g) sistem electronic de arhivare - sistemul informatic destinat colectarii, stocarii, organizarii si
catalogarii documentelor in forma electronica in scopul conservarii, consultarii si redarii
acestora;
h) titular al dreptului de dispozitie asupra documentului - persoana fizica sau juridica proprietara
sau, dupa caz, emitenta a documentului, care are dreptul de a stabili si modifica regimul de
91
acces la document, conform legislatiei in vigoare.

Capitolul III - Furnizarea serviciilor de arhivare a documentelor in forma electronica

Art. 4
Orice persoana fizica sau juridica are dreptul de a depune spre pastrare documente in forma
electronica in cadrul unei arhive electronice, in conditiile prezentei legi.

Art. 5
Furnizarea serviciilor de arhivare electronica nu este supusa niciunei autorizari prealabile si se
desfasoara in concordanta cu principiile concurentei libere si loiale, cu respectarea actelor
normative in vigoare.

Art. 6
(1) Cu 30 de zile inainte de inceperea activitatilor legate de arhivarea documentelor in forma
electronica, persoanele care intentioneaza sa furnizeze servicii de arhivare electronica au
obligatia de a notifica autoritatea de reglementare si supraveghere specializata in domeniu cu
privire la data inceperii acestor activitati.
(2) Odata cu efectuarea notificarii prevazute la alin. (1), administratorul arhivei electronice are
obligatia de a comunica autoritatii de reglementare si supraveghere specializate in domeniu
toate informatiile referitoare la procedurile de securitate si de conservare utilizate, precum si
orice alte informatii cerute de catre autoritatea de reglementare si supraveghere specializata in
domeniu.
(3) Administratorul arhivei electronice are obligatia de a comunica autoritatii de reglementare si
supraveghere specializate in domeniu, cu cel putin 10 zile inainte, orice intentie de modificare a
procedurilor de securitate si de conservare, cu precizarea datei si orei la care modificarea intra
in vigoare, precum si obligatia de a confirma, in termen de 24 de ore, modificarea efectuata.
(4) In cazurile de urgenta in care securitatea serviciilor de arhivare este afectata, administratorul
arhivei electronice poate efectua modificari ale procedurilor de securitate si de conservare,
urmand sa comunice, in termen de 24 de ore, autoritatii de reglementare si supraveghere
specializate in domeniu, modificarile efectuate si justificarea deciziei luate.
(5) Administratorul arhivei electronice este obligat sa respecte, pe parcursul desfasurarii
activitatii, procedurile de securitate si de conservare declarate potrivit alin. (2)-(4).

Capitolul IV - Crearea arhivei electronice

Art. 7
Primirea unui document in forma electronica in arhiva electronica este conditionata de
indeplinirea urmatoarelor cerinte:
a) semnarea documentelor in forma electronica, cu semnatura electronica extinsa a titularului
dreptului de dispozitie asupra documentului, denumita in continuare semnatura electronica;
b) valabilitatea semnaturii electronice a titularului dreptului de dispozitie asupra documentului;
c) depunerea cheii de criptare si decriptare pentru documentele criptate care cad sub incidenta
92
Legii Arhivelor Nationale nr. 16/1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) transmiterea informatiilor prevazute la art. 8 alin. (2).

Art. 8
(1) Documentul in forma electronica ce indeplineste conditiile prevazute la art. 7 este semnat
electronic de catre administratorul arhivei electronice, cu semnatura electronica, in care se
atesta si faptul ca documentul respectiv are valoare de original sau copie, conform hotararii
titularului dreptului de dispozitie asupra documentului. Documentul in forma electronica, astfel
identificat, este arhivat in locatia stabilita de administratorul arhivei electronice.
(2) Administratorul arhivei electronice ataseaza, pentru fiecare document in forma electronica
arhivat, o fisa in forma electronica, ce va contine cel putin urmatoarele informatii:
a) proprietarul documentului in forma electronica;
b) emitentul documentului in forma electronica;
c) titularul dreptului de dispozitie asupra documentului;
d) istoricul documentului in forma electronica;
e) tipul documentului in forma electronica;
f) nivelul de clasificare a documentului in forma electronica;
g) formatul digital in care este arhivat documentul in forma electronica;
h) cuvintele-cheie necesare identificarii documentului in forma electronica;
i) elementele de localizare a suportului fizic;
j) identificatorul unic al documentului in forma electronica, in cadrul arhivei electronice;
k) data emiterii documentului;
l) data arhivarii;
m) termenul de pastrare a documentului.
(3) In cazul in care documentul in forma electronica a fost generat prin transferarea informatiei
de pe suport analog pe suport digital, fisa va contine in plus urmatoarele informatii:
a) referiri la proprietarul originalului si locatia in care se gaseste originalul;
b) metoda de transfer utilizata;
c) dispozitivul hardware utilizat;
d) programul de calculator utilizat.

Art. 9
(1) Administratorul arhivei electronice este obligat sa inregistreze si sa tina evidenta tuturor
documentelor in forma electronica, intrate in arhiva electronica in cadrul unui registru in forma
electronica.
(2) Accesul la registrul arhivei electronice este public numai pentru documentele pentru care
titularul dreptului de dispozitie asupra documentului a stabilit un regim de acces public.
(3) Referinta, in registrul arhivei, la un document care face parte din categoria documentelor
clasificate, poate fi obtinuta in functie de drepturile de acces ale solicitantului.

Art. 10
(1) Administratorul arhivei electronice trebuie sa dispuna de resurse financiare pentru
acoperirea prejudiciilor pe care le-ar putea cauza cu prilejul desfasurarii activitatilor de arhivare
electronica. Modalitatea asiguratorie se stabileste prin decizie a autoritatii de reglementare si
supraveghere specializata in domeniu.
(2) In cazul in care arhiva electronica contine sau urmeaza sa contina documente clasificate,
administratorul arhivei electronice trebuie sa indeplineasca conditiile legale privind protectia
93
informatiilor clasificate.

Art. 11
Fisa de insotire a documentului va fi arhivata separat de document si inregistrata in registrul
electronic al arhivei electronice. In cazul in care fisa face referire la un document clasificat,
referinta in registru va fi criptata.

Capitolul V - Conservarea arhivei electronice

Art. 12
(1) Administratorul arhivei electronice este obligat sa pastreze codul-sursa al tuturor
programelor utilizate pentru construirea si exploatarea arhivei electronice, in fisiere semnate
electronic si clasificate, dupa caz.
(2) Administratorul arhivei electronice este obligat sa depuna la Arhivele Nationale o copie a
codului-sursa al tuturor programelor utilizate pentru construirea si exploatarea arhivei
electronice.
(3) In cazul in care administratorul arhivei electronice nu dispune de codul-sursa, prevederile
alin. (1) si (2) se aplica pentru codul-sursa executabil.

Art. 13
(1) Administratorul arhivei electronice are obligatia sa asigure intretinerea si sa puna la
dispozitie programe informatice, care sa permita translatarea oricarui document in forma
electronica, arhivat din formatul in care a fost generat intr-un format care sa permita
vizualizarea, reproducerea si stocarea documentului respectiv la nivelul tehnologiilor in uz
curent.
(2) In momentul arhivarii unui document generat intr-un format nerecunoscut de produsele
existente in biblioteca de algoritmi si programe informatice, administratorul arhivei electronice
are obligatia ca, odata cu arhivarea documentului, sa adauge in biblioteca descrierea formatului
acestuia, precum si programele informatice cu care documentul a fost generat si poate fi
vizualizat.

Capitolul VI - Consultarea arhivei electronice

Art. 14
(1) Regimul de acces la un document in forma electronica, precum si modificarea acestuia se
stabilesc exclusiv de catre titularul dreptului de dispozitie asupra documentului printr-un act,
care va fi semnat atat de titularul dreptului de dispozitie asupra documentului, cat si de
administratorul arhivei electronice.
(2) Regimul de acces la documentul in forma electronica, stabilit in conformitate cu alin. (1), va fi
inscris in fisa de format electronic a documentului, iar actul prin care s-a stabilit acest regim,
generat electronic sau transferat in format electronic, va constitui o anexa a documentului
arhivat.
(3) Administratorul arhivei electronice este obligat sa respecte regimul de acces la document,
94
stabilit conform alin. (1), atat la arhivare, cat si la acordarea accesului la documentul in forma
electronica din arhiva.
(4) Raspunderea pentru stabilirea regimului de acces la un document in forma electronica
revine in exclusivitate titularului dreptului de dispozitie asupra documentului, iar raspunderea
pentru respectarea regimului de acces la documentul in forma electronica, atat la arhivare, cat
si la acordarea accesului la document, revine administratorului arhivei electronice.

Art. 15
Administratorul arhivei electronice va asigura, in conditiile prevazute la art. 14 si in concordanta
cu prevederile legislatiei in vigoare, modul de acces permanent sau la cerere, pentru fiecare
document in forma electronica in parte.

Art. 16
Administratorul arhivei electronice are urmatoarele obligatii:
a) intretinerea arhivei electronice;
b) crearea unei arhive electronice de siguranta, care sa cuprinda toate documentele in forma
electronica arhivate si care se actualizeaza permanent off-line;
c) utilizarea unui sistem de securitate omologat, care sa garanteze integritatea, securitatea si,
unde este cazul, confidentialitatea documentelor in forma electronica arhivate;
d) asigurarea redarii oricarui document in forma electronica continut in arhiva;
e) asigurarea distrugerii documentelor a caror perioada de arhivare a expirat;
f) notificarea autoritatii de reglementare si supraveghere specializate in domeniu, cu cel putin 60
de zile inainte, a intentiei de incetare a activitatii, cu exceptia cazurilor de forta majora. In acest
caz, administratorul arhivei electronice are obligatia de a transfera arhiva electronica catre alt
furnizor de servicii de arhivare electronica, cu acordul autoritatii de reglementare si
supraveghere specializate in domeniu.

Art. 17
(1) Arhivele electronice sunt depozitate in centre de date supuse autorizarii prealabile, cu
respectarea normelor privind asigurarea:
a) integritatii si securitatii documentelor in forma electronica;
b) securitatii si integritatii spatiului ocupat de echipamentele care gazduiesc arhivele electronice;
c) recuperarii informatiei in urma dezastrelor naturale, conform reglementarilor in vigoare.
(2) In termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei legi, autoritatea de
reglementare si supraveghere specializata in domeniu va emite norme metodologice privind
autorizarea centrelor de date.

Capitolul VII - Infractiuni si contraventii

Art. 18
Nerespectarea dispozitiilor prezentei legi atrage, dupa caz, raspunderea contraventionala, civila
sau penala.

Art. 19
Divulgarea, de catre administratorul arhivei electronice, a cheii de criptare constituie infractiune
95
si se pedepseste cu inchisoare de la unu la 3 ani.

Art. 20
Accesarea neautorizata a documentelor din arhiva electronica constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 3 ani.

Art. 21
Copierea neautorizata a documentelor din arhiva electronica constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la unu la 12 ani.

Art. 22
Modificarea neautorizata a documentelor din arhiva electronica constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la unu la 15 ani.

Art. 23
Distrugerea arhivei electronice constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 la
15 ani.

Art. 24
Constituie contraventie daca, potrivit legii, nu constituie infractiuni, nerespectarea de catre
administratorul arhivei electronice a prevederilor art. 6, 8, 9, 11, 15 si 16.

Art. 25
Contraventiile prevazute la art. 24 se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei.

Art. 26
(1) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor prevazute in cadrul prezentului capitol
sunt de competenta personalului cu atributii de control din cadrul autoritatii de reglementare si
supraveghere specializate in domeniu.
(2) Contraventiilor prevazute in prezentul capitol le sunt aplicabile prevederile Ordonantei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 27
(1) Responsabilitatea aplicarii dispozitiilor prezentei legi si a reglementarilor legate de aceasta
revine autoritatii de reglementare si supraveghere specializate in domeniu, prevazuta la cap. IV
din Legea nr. 455/2001 privind semnatura electronica.
(2) In termen de 3 luni de la data intrarii in vigoare a prezentei legi autoritatea de reglementare
si supraveghere specializata in domeniu, in colaborare cu Arhivele Nationale, va elabora
reglementari si metodologii in aplicarea prezentei legi, procedura acordarii, suspendarii,
retragerii deciziei de acreditare a administratorului arhivei electronice, precum si a autorizarii
centrelor de date.

96
 Bibliografie

1. Armstrong, Michael - Managementul resurselor umane : manual de practica , Editura Codecs,

Bucuresti, 2003
2. Martin, Malcolm i Jackson ,Tricia - Practica de personal ,Editura CODECS ,Bucuresti, 2010

3. Currie, Donald - Introducere n managementul resurselor umane, Editura CODECS ,Bucuresti, 2010
4. Chiu,Viorica Ana, Florin Rotaru - Manualul specialistului n resurse umane , Casa de Editur
IRECSON, Bucureti, 2002
5. Ilie Suzana Camelia , Roxana Georgescu - Organizarea resurselor umane, Editura Oscar Print ,
Bucuresti, 2006
6. Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, ediia a III-a ,Bucureti, Editura Lumina Lex, 2001
7. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, ediia a IV-a,Bucureti, Editura Economic, 2003

Resurse legislative
- Codul Muncii, republicat in MO 345 / 2011

HG 500 / 2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor actualizata cu HG 1105/2011

HG 161/2006 intocmirea si completarea Registrului general de evidenta a salariatilor
Ordin 20/2007 aprobarea procedurii de transmitere a Registrului general de evidenta in
Format Electronic
Ordinul 1083 / 7.03.2011 pentru aprobarea Procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca
Ordin 590/2008 aprobarea Procedurii privind intocmirea si eliberarea adeverintelor pentru
munca in grupa I si a IIa
Ordin 64/2003 aprobarea Modelului-cadru al Contractului Individual de Munca actualizat cu
ORDIN 1616/2011

97
 MODULUL II
ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI

2.1. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite

2.2. Redactarea i lansarea mesajului de recrutare
2.3. ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii
2.4. Organizarea programului de selecie
2.5. Participarea la procesul de selecie a candidailor
2.6. Anunarea rezultatelor procesului de selecie

2.1. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite

Necesarul de personal este identificat numeric i pe posturi pe baza informaiilor furnizate de
organigrama i statul de funciuni. Gsirea i atragerea unui grup de candidai calificai din care s se
selecteze cele mai potrivite persoane pentru posturile vacante.
In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui, organizaiile
n general i firmele n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte:
- identificarea calificrilor sau a aptitudinilor si alegerea candidailor care corespund cel mai bine
cerinelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea si atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau
medii de recrutare;
- respectarea legislaiei in domeniul referitor la oportuniti egale de angajare si corectarea
practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluionarea favorabila a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces de asigurare cu
personal, proces foarte important in economia unei firme avnd in vedere efectele unor posibile greeli
sau erori de angajare.
nainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitani este necesar sa se verifice realitatea
nevoii de recrutare si sa se ia in considerare si posibilitile de realizare a altor alternative. Mai exact,
daca un post exista nu nseamn si ca este necesar sa existe; daca postul a rmas vacant, exista
posibilitatea de a-l desfiina. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate pstra postul
vacant cnd se schimba unele circumstane.

98
 Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal,
la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si actiunile intreprinse de localizare si
identificare a potentialilor candidati si pentru atragerea celor competitivi, capabili sa indeplineasca cat
mai eficient cerintele posturilor.
Din aceasta perspectiva, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor nevoi pe
termen lung, pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale sau pot fi legate de
miscarile interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltari).
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai
atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si
sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana sau provocata, cand organizatia
doreste sa ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai
adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii
obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune
mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de
baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si
orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei
presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale
pensionari, demisii, concedieri sau decese.
Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati din domeniul
resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas in
procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie al acestuia.
Obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de
candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Astfel, cele mai eficiente metode
sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane are in vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii,
datorita faptului ca rezultatele de baza ale acestor activitati sunt esentiale in procesul de recrutare a
personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina

99
informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cat si la calitatile viitorului detinator al
acestuia.
Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de
planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a
procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutarii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitati de personal, cum ar fi
evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu
angajatii. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare au in general performante mai bune, iar existenta
in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica identificarea si
atragerea unor candidati cat mai competitivi.
In esenta, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre
in urma caruia solicitantii sunt selectati in urma unor activitati specifice domeniului resurselor umane care
sunt desfasurate succesiv.
Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a
cuta i a gsi candidai pentru posturile vacante ale organizaiei, astfel nct aceasta s poat selecta cele
mai potrivite persoane. Se au n vedere att obinerea necesarului numeric, ct i asigurarea unei anumite
caliti a forei de munc atrase pentru a satisface necesitile organizaiei, concomitent cu minimizarea
costurilor aferente.
Recrutarea este un proces complicat i costisitor, cu un impact puternic asupra organizaiei.
Eforturile pentru succesul recrutrii trebuie dezvoltate pornind de la previziunea i planificarea resurselor
de personal i de la analiza posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Dac previziunea necesarului de personal
reclam o nevoie de resurse umane, atunci organizaia va trebui s recruteze sistematic noi angajai. Pe de
alt parte, recrutarea trebuie s se concentreze pe cutarea i atragerea de personal calificat. Astfel,
succesul recrutrii depinde de ct de bine este definit postul vacant. Indiferent dac postul este nou sau
este disponibilizat, cerinele sale trebuie s fie specificate foarte exact pentru ca recrutarea s fie eficient.
Analiza postului ofer informaii asupra naturii i cerinelor specifice.
Figura de mai jos ilustreaz relaiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului,
recrutarea i selecia personalului. Acesta constituie un model de intercondiionare a respectivelor
activiti, din punctul de vedere al organizaiei.

100
 Figura 1. Locul recrutrii n cadrul procesului de asigurare cu resurse umane

Analiznd procesul de recrutare din aceeai perspectiv - a organizaiei - pot fi avui n vedere mai
muli factori care influeneaz aceast activitate, aparinnd fie mediului extern, fie mediului intern al
organizaiei. Din mediul extern, cele mai importante influene aparin condiiilor specifice de pe piaa
muncii i reglementrilor statale. Acestea afecteaz procesul de recrutare i constrng organizaia s
adopte anumite strategii n funcie, evident, i de influena factorilor interni, proprii organizaiei.
Condiiile de pe piaa muncii au un impact puternic asupra recrutrii. Dac pe piaa muncii exist
o abunden de personal calificat disponibil care se potrivete necesitilor firmei, atunci chiar i un efort
mic de recrutare va genera o sfer foarte larg de candidai. Aceast situaie prezint avantajul c firma
poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile sale vacante; n schimb, exist dezavantajul creat de
efortul de selecie dificil, de durat i costisitor. Dimpotriv, dac piaa muncii este restrns n ceea ce
privete anumite categorii de personal, atunci firma care va cuta acest tip de calificare va trebui s
depun eforturi nsemnate pentru a gsi i a atrage candidaii; ea va trebui s ofere condiii deosebite -
recompense mai mari, o securitate sporit a muncii sau orice alt tip de stimulente.

101
 Cunoaterea condiiilor concrete ale pieei muncii determin n mare msur succesul recrutrii.
Specialitii din domeniul resurselor umane trebuie s fie permanent la curent cu aceste condiii, cu
modificrile lor, chiar dac firma nu are planuri imediate de recrutare.
Reglementrile statale joac un rol important n toate activitile legate de conducerea resurselor
umane. n domeniul recrutrii, acestea au un impact diferit n instituiile publice fa de cele private, n
sensul unei implicri sporite n primul caz (ne referim, mai ales, la corelaia ntre poziia postului i
calificarea cerut, la nivelul salariului de baz pentru noul angajat, la anumite cerine de desfurare a
recrutrii i seleciei). Indiferent de natura instituiei, n cele mai multe ri reglementrile statale se
implic n eliminarea discriminrilor privind rasa, sexul, apartenena la grupuri etnice, religioase etc. n
procesul recrutrii i seleciei.

Surse i metode de recrutare

102
 Orice organizaie i poate acoperi posturile disponibile apelnd fie la recrutarea de candidai din
interiorul firmei, fie la atragerea candidailor din exterior. Este o decizie major a procesului de recrutare.
Cele mai multe firme combin aceste dou tipuri de surse. O alt decizie important se refer la ce
metode anume vor fi alese pentru recrutare.
Entitatea economic trebuie s decid cum s identifice sursele de recrutare i cum s desfoare
contactele de recrutare.
Recrutare intern
Recrutarea din interior este posibil i poate fi eficient mai ales dac organizaia a desfurat n
perioadele precedente un susinut proces de recrutare de personal calificat i cu un bun potenial. n mod
uzual, recrutarea din interior ia forma promovrii sau a transferului n cadrul organizaiei.
Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de
motivare a angajailor, mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o munc grea la un post mai bun sau de
la o funcie de execuie la una de conducere. n plus, candidaii interni nu au nevoie de o familiarizare cu
politica organizaiei, iar posibilitatea apariiei insatisfaciilor legate de firm va fi mult mai redus dect
n cazul unor candidai din exterior4. n sfrit, recrutarea intern este mult mai puin costisitoare dect
cea extern, ea constituind de fapt o investiie pentru organizaie. Trebuie menionat necesitatea
existenei unui sistem eficace de evaluare a personalului i a unui "inventar al calificrilor" pe care s se
bazeze recrutarea intern, pentru ca toate aceste avantaje s fie reale. Exist i dezavantaje ale recrutrii
din interior. Candidaii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbri, ei fiind deja conectai la
"spiritul" firmei. Adeseori, dac sunt promovai, ei i menin vechile legturi cu colegii de munc, ceea
ce le poate afecta negativ performana (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rni vechii colegi
i prieteni care acum vor fi colaboratori etc.). De asemenea, candidaii interni care nu vor fi selectai sau
promovai ar putea avea resentimente fa de firm.
Exist dou aspecte majore ale recrutrii din interiorul organizaiei.
n primul rnd, organizaia are nevoie de adeziunea angajailor i dezvoltarea programelor manageriale
trebuie s-i asigure de ansele lor de promovare, de lrgirea responsabilitilor.
n al doilea rnd, se pune problema bazei pe care se face promovarea n munc; n timp ce n instituiile
publice sau sub presiunea unor uniuni sindicale promovarea se face mai ales pe baza vechimii n munc,
tot mai multe alte organizaii prefer drept criteriu de promovare performanele i potenialul uman.
ntiinarea angajailor despre existena unui loc de munc disponibil se face printr-un anun scris,
afiat n mod vizibil, n locurile n care toi angajaii au posibilitatea s-l citeasc; de asemenea, anunul

103
poate fi tiprit ntr-o publicaie a firmei (de uz intern) sau a sindicatului. Anunul trebuie s specifice
poziia (titlul) postului, nivelul salariului i calificarea necesar
ocuprii lui. Departamentului de resurse umane i revine sarcina ntocmirii i afirii anunului de
recrutare.
Pentru ca aceast metod de recrutare intern s fie eficient, este necesar respectarea unor
cerine, i anume:
- att promovarea, ct i transferurile trebuie anunate;
- anunul trebuie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a ncepe recrutarea din exterior;
- criteriile de selecie s fie clarificate i comunicate.
Recrutare extern
Organizaiile au la dispoziie o multitudine de surse externe de recrutare a personalului.
Recrutarea din exterior este necesar mai ales firmelor care se dezvolt rapid sau celor pentru care se
manifest un interes deosebit din partea forei de munc superior calificate (inclusiv a managerilor).
Recrutarea din afara organizaiei poate oferi mai multe avantaje. Candidaii din exterior pot veni
cu idei inovatoare la locul de munc, cu noi perspective n ceea ce privete politica firmei. Acetia sunt
mai puin susceptibili de a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de grup, fenomene
negative care afecteaz morala angajatului i productivitatea muncii sale. n plus, poate fi mai uor i mai
puin costisitor pentru firm s angajeze un profesionist sau un manager bine pregtit din exterior, dect
s dezvolte sau s perfecioneze personalul din interior. Aceast situaie este valabil mai ales n
organizaiile pentru care se manifest imediat cererea de angajare din partea forei de munc nalt
calificate.
Un prim dezavantaj al recrutrii din surse externe este acela c atragerea, contactarea i evaluarea
potenialului candidailor sunt dificile, necesit timp relativ ndelungat i costuri ridicate. Pe de alt parte,
noii angajai vor avea nevoie de o perioad mai lung de acomodare cu noul loc de munc, cu noii colegi
i cu procedurile i politica firmei, pn cnd vor putea ajunge la randamentul maxim.
Foarte importante sunt aspectele psihosociale: dac exist angajai care i resping pe noii venii,
atunci acetia din urm vor fi mai puin motivai i se vor integra mai greu, ceea ce le va afecta
productivitatea; de asemenea, dac noii angajai vor fi situai "deasupra" liderilor din interior ai unor
grupuri nalt coezive, atunci acestea le vor respinge prezena i vor ncerca direct sau indirect s-i fac s
plece. Dac se trece peste faza recrutrii interne, angajaii care ar fi ndeplinit condiiile necesare ocuprii

104
posturilor libere vor fi afectai din punct de vedere moral i i vor reduce gradul de implicare (motivare)
n munc.
Exist mai multe metode de recrutare din exterior, fiecare dintre ele prezentnd anumite atuuri i
satisfcnd n mod diferit nevoile conducerii. Anunurile publicitare sunt cel mai des folosite n
recrutarea din exterior. Acestea pot fi tiprite n ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi
difuzate pe canale de radio sau televiziune. Aceast metod se folosete pentru recrutarea de personal
pentru orice poziie de pe scara ierarhic a firmei. n funcie de posibilitile financiare ale organizaiei i
de importana ierarhic a postului vacant, recrutarea se poate transforma ntr-o adevrat campanie
publicitar. n aceast situaie, publicitatea trebuie conceput astfel nct s atrag atenia, s creeze i s
menin interesul, s stimuleze aciunea din partea celor interesai, ceea ce se poate realiza prin:
- specificarea nevoii de recrutare
- numr de posturi libere, tipul lor, descrierea i specificaia posturilor;
- selectarea populaiei-int, la care trebuie s ajung mesajul publicitar;
- determinarea i popularizarea "punctelor tari" ale firmei i ale postului, care pot constitui o
atracie pentru candidai;
- alegerea mesajului i a mijlocului mass-media adecvat populaiei int;
- stabilirea coninutului anunului de recrutare, astfel nct s includ informaii despre firm
(tipul activitii, locul pe pia, succese, strategie etc.), posturile libere, tipul de persoan
cutat,
- avantajele oferite (materiale, profesionale sau morale) i despre modul n care firma poate fi
contactat.
Studiile de specialitate au demonstrat c imaginea pe care firma o transmite prin anunurile de
recrutare este foarte important n atragerea candidailor dorii. Aceasta are un impact mult mai mare
dect modul n care este descris postul vacant.
Responsabilitatea organizrii i evalurii campaniei de recrutare prin anunuri publicitare revine
departamentului de resurse umane al firmei.
Instituiile de nvmnt reprezint o surs important de recrutare a unor talente manageriale,
tehnice, profesionale. Recrutarea din instituiile de nvmnt nu este un proces simplu. Este necesar un
timp ndelungat pentru dezvoltarea relaiilor cu colile. Pentru a putea recomanda candidaii potrivii,
coala trebuie s cunoasc organizaia, cerinele sale, strategiile sale. Organizaia poate facilita aceste
relaii oferind materiale publicitare, angajri pe durata vacanelor colare (pe timpul verii) sau diverse

105
colaborri (stagii de practic), precum i meninnd un contact permanent cu instituiile de nvmnt; de
regul, aceste relaii sunt ntreinute prin intermediul departamentelor specializate pentru acest tip de
recrutare, care exist att la nivelul colilor, ct i la nivelul firmelor.
Un rol deosebit l au persoanele nsrcinate cu recrutarea din coli; ele trebuie bine selectate i
pregtite n acest sens, deoarece imaginea pe care o prezint are un impact puternic asupra candidailor.
Printre calitile pe care trebuie s le posede aceste persoane putem enumera: abilitatea de comunicare cu
tinerii, entuziasm, buna cunoatere a organizaiei i a posturilor libere, deinerea unui anumit titlu oficial
sau a unei funcii de conducere.
O alt surs de recrutare din exteriorul organizaiei o reprezint persoanele care vin ntr-un
contact anume cu firma - vizitatori, practicani, chiar i parteneri de afaceri sau diveri colaboratori .a.
Marile firme i ntocmesc "fiiere de cereri de angajare" ale persoanelor care au contactat firma
fie direct, fie prin pot, oferindu-i fora de munc; aceste fiiere pot fi utilizate la nevoie pentru
selectarea persoanelor dorite, ceea ce reprezint un efort de recrutare minim din partea organizaiei.
Renumele firmei are un impact deosebit asupra numrului i calitii persoanelor din aceste
categorii, care vor solicita angajarea n cadrul organizaiei. Sistemele de recompensare, condiiile de
munc, relaiile n interiorul firmei, dar i cu exteriorul sunt factori care pot afecta pozitiv sau negativ
imaginea firmei i deci inclusiv eficiena acestei modaliti de recrutare.
Nu trebuie neglijate nici referinele oferite de angajaii firmei privind persoanele ce pot fi
recrutate de ntreprindere. Adeseori, chiar ntreprinderea este cea care i implic angajaii fie formal, fie
informal, n procesul de recrutare, ncercnd s-i cointereseze ntr-un anumit fel.
Totui, aceast surs de recrutare trebuie folosit cu mare atenie, deoarece este lucru tiut c angajaii
tind s recomande firmei persoanele cele mai apropiate - rude, prieteni - i nu neaprat persoanele cele
mai potrivite.
Ageniile de for de munc, publice sau private, pot fi foarte utile n procesul de recrutare
extern. Ageniile publice sunt administrate de stat i menin un contact permanent cu persoanele aflate n
cutare de lucru (omeri, tineri absolveni i alii). Recrutarea prin agenii publice de for de munc este
o metod puin costisitoare, dar ofer n principal candidai mai
puin calificai sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori, ageniile respective sunt
privite cu reticen att de ctre firmele solicitante, ct i de ctre persoanele care caut un loc de munc.
Un interes mai mare l prezint ageniile private, n fapt firme specializate n recrutarea-selecia de
personal sau n consultan pe domeniul resurselor umane. Ele pot fi generale, oferind candidai pentru

106
toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop numai
recrutarea de personal de conducere (aa numitele agenii head-hunters). Serviciile prestate de aceste
agenii sunt compensate fie de ctre firmele care le solicit, prin plata unui onorariu stabilit de comun
acord, fie de ctre persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumit cot procentual din
veniturile obinute la noul loc de munc, pe o perioad determinat.
n procesul de recrutare din exteriorul organizaiei pot fi folosite i alte surse. Asociaiile
profesionale, trgurile de for de munc, firmele care intenioneaz s reduc personalul i altele pot
oferi ocazia ntlnirii i contactrii candidailor.
Cine face recrutarea?
n organizaiile mari i n cele de mrime mijlocie, recrutarea de personal este o activitate a
departamentului de resurse umane. Acesta include un birou n care lucreaz persoane specializate n
recrutare, interviuri sau diverse activiti de selecie. Rolul acestor persoane pentru ntreaga organizaie
este deosebit de important. Ele trebuie s redacteze anunurile de recrutare, s ntrein relaii cu
instituiile de nvmnt sau cu alte surse externe, s rspund cererilor de angajare ale candidailor
(interni sau externi); ele trebuie deci s posede abiliti de comunicare i s menin imaginea firmei n
procesul de recrutare-selecie. n organizaiile de mici dimensiuni, funcia de recrutare, pe lng alte
multe responsabiliti, revine unei singure persoane; adeseori, aceast persoan este chiar conductorul
firmei.
Evaluarea programului de recrutare
Un prim pas n evaluarea recrutrii l reprezint stabilirea criteriilor de succes. Aceasta este o
problem dificil, dat fiind faptul c nevoia de recrutare se poate modifica permanent i chiar rapid, odat
cu schimbarea condiiilor din mediul intern sau din mediul extern al organizaiei.
Departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal trebuie s ntocmeasc
un program de evaluare a recrutrii, n funcie de condiiile specifice care exist n organizaia respectiv.
Exist totui unele modele prezentate n literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspiraie
pentru ntocmirea unui asemenea program.
Modelul lui Wanous (1980) ofer perspectiva evalurii recrutrii att pe termen scurt, ct i pe termen
lung. El este prezentat n tabelul de mai jos:

107
 Modelul ofer posibilitatea evidenierii punctelor forte i a slbiciunilor unui program de
recrutare, el nu poate da informaii cantitative referitoare la costuri i beneficii ale recrutrii.
Spre deosebire de acest model, cel al lui Hawk (1967) face posibil estimarea costurilor i a
beneficiilor (tabelul urmtor). Acesta este ns mai degrab un model de evaluare pe termen scurt i nu
ofer perspectiva msurrii efectelor recrutrii asupra performanei individuale i colective, asupra
personalului, n general, i a moralei acestuia.

2.2. Redactarea i lansarea mesajului de recrutare

BUGETUL RECRUTRII

Cheltuieli financiare .

108
Anun de recrutare .
Cheltuieli papetrie

Cheltuieli resurse de timp

(Venit orar al celor implicai n recrutare x Numrul de ore alocate)

Descriere posturi vacante

Redactare i plasare anun .
Evaluarea (verificarea) dosarelor
de candidatur i sortarea lor .
Aplicarea i interpretarea testelor
Interviuri .
Luarea deciziei .
Orientarea i instruirea noilor angajai

Total cheltuieli recrutare

Exemplul 1:
ANUN DE RECRUTARE (PRESA SCRIS)1

Dac:
eti absolvent de studii superioare,
ai experien n vnzri i marketing,
vorbeti fluent limba englez,
doreti s lucrezi ntr-o echip de profesioniti,
atunci i oferim oportunitatea unei cariere de succes ntr-o companie dinamic. Te invitm s ne trimii
CV i scrisoare de intenie prin pot, la adresa .............................., sau prin e-mail, la adresa ...................,
pn la data de .............................
sau
Firma ............................... , din Bucureti, recunoscut n domeniul produselor cosmetice, angajeaz
persoane interesate n desfurarea de activiti comerciale (identificarea clienilor, negocierea i

109
ncheierea de contracte de vnzare a produselor firmei).

Cerine: studeni n domeniul economic, cunoaterea limbii engleze.

Nu se cere experien n domeniu; firma acord training-ul necesar.
Se ofer: program de lucru part-time; salariu atractiv + comision.

Depunei personal CV, cel mai trziu ..................., la urmtoarea adres ..............., n atenia
.........................

1
Indiferent de modalitatea n care va fi fcut public (prin intermediul anunurilor stradale sau n mass-
media, prin postarea pe internet, prin afiare n cadrul companiei sau al instituiilor de nvmnt, prin
transmitere ctre agenia pentru ocuparea forei de munc) anunul de recrutare trebuie:
- s atrag atenia (nu uitai c i concurenii dvs. caut salariai competeni);
- s strneasc i s menin interesul (descriei ntr-un mod atractiv i interesant postul, precizai care
sunt cerinele sale, recompensele i beneficiile pe care suntei dispus s le oferii, precum i o dat-limit
de depunere a candidaturii);
- s ndemne la aciune (personalizai anunul i ncurajai candidatul s i depun candidatura
indicnd modaliti facile pentru a face acest lucru).

Exemplul 2:
ANUN DE RECRUTARE ON-LINE1

Tipul ofertei: fulltime

Denumirea postului: contabil
Nivel de carier: entry level (sub 3 ani)
Denumirea firmei: S.C. ABC S.R.L.
Salariu oferit: .....................................
ara: Romnia
Ora(e): Bucureti
Domeniile ofertei: Finane/Contabilitate, Bnci
Data introducerii: 2012-05-01

110
Descrierea firmei:

ABC este o companie nfiinat n anul 2002 care are ca obiect principal de activitate comerul de
mobilier. ABC numr n prezent 20 de angajai i se afl ntr-un proces amplu de dezvoltare.
Suntem convini c succesul companiei noastre se datoreaz competenelor angajailor pe care i
sprijinim s se dezvolte oferindu-le acces la diferite programe de formare profesional.
Valorile n care credem sunt: profesionalismul, responsabilitatea, calitatea, corectitudinea,
ncrederea, implicarea.

Descrierea postului:
- ntocmire documente primare;
- nregistrare i revizuire n contabilitate;
- ntocmire declaraii fiscale, tate de plata, declaraii salariale i declaraii aferente;
- ntocmire situaii financiare lunare, semestriale si anuale;
- nregistrarea documentelor;
- participarea la controale din partea instituiilor de stat.

Cerine:
- absolvent studii economice;
- minimum 2 ani de experien ntr-un post similar;
- cunotine de limb englez reprezint avantaj;
- cunotine Ciel (avantaj), Excel;
- persoan dinamic, pozitiv, motivat.

Oferta (bonusuri, beneficii):

- pachet salarial motivant;
- accesul la programe de training de specialitate;
- mediu de lucru plcut.

111
1
Indiferent de modalitatea n care va fi fcut public (prin intermediul anunurilor stradale sau n mass-
media, prin postarea pe internet, prin afiare n cadrul companiei sau al instituiilor de nvmnt, prin
transmitere ctre agenia pentru ocuparea forei de munc) anunul de recrutare trebuie:
- s atrag atenia (nu uitai c i concurenii dvs. caut salariai competeni);
- s strneasc i s menin interesul (descriei ntr-un mod atractiv i interesant postul, precizai care
sunt cerinele sale, recompensele i beneficiile pe care suntei dispus s le oferii, precum i o dat-limit
de depunere a candidaturii);
- s ndemne la aciune (personalizai anunul i ncurajai candidatul s i depun candidatura
indicnd modaliti facile pentru a face acest lucru).

2.3. ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii

Activitatea de recrutare este o activitate complex i extrem de costisitoare, care necesit o atenie
deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne si externe, precum si necesitile de
resurse umane existente si viitoare. n acest context recrutarea personalului tinde s devin o activitate de
sine-stttoare.

112
 Figura 3 Planul de recrutare a resurselor umane
Recrutarea personalului este considerata de numeroi specialiti ca fiind baza ntregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizaiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de
recrutare.
Recrutarea presupune un set de activiti realizate cu scopul general de a obine un numr
semnificativ de candidai calificai pentru un post. Planul de recrutare i selecie primit este analizat cu
atenie astfel nct s se asigure nelegerea corect a acestuia.

113
 ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii oricare ar fi sursele i metodele de
recrutare alese, va evidenia faptul c la baza acestei activiti au stat urmtoarele principii:
a) competiia deschis, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a
oricrei persoane care ndeplinete condiiile cerute de lege pentru ocuparea postului vacant;
b) selecia n funcie de competena psiho-socio-profesional, prin stabilirea persoanelor admise
pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obinute;
c) asigurarea transparenei, prin punerea, la dispoziia tuturor celor interesai, a informaiilor
referitoare la modul de desfurare a concursului;
d) garantarea anselor egale pentru toi candidaii prin aplicarea, n mod nediscriminatoriu, a
unor criterii de selecie clar definite i ct mai puin subiective, astfel nct orice candidat s aib anse
egale la ocuparea postului respectiv;
e) confidenialitatea tuturor datelor i informaiilor furnizate pe parcursul procedurilor de
recrutare i selecie, prin garantarea protejrii datelor personale ale candidailor, n condiiile legii.

2.4. Organizarea programului de selecie

Selecia reprezint alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post n cadrul organizaiei.
La baza seleciei stau pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc ale candidailor; acestea
sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale cror caliti corespund cel mai bine cerinelor
postului.
Decizia de angajare este deosebit de important, att pentru organizaie, ct i pentru individ. Ea
antreneaz o serie de costuri (ale recrutrii i selectrii, plasrii la noul loc de munc, integrrii) ce trebuie
recuperate prin performanele noului angajat la locul su de munc. Angajarea unei persoane este, de fapt,
o investiie fcut de organizaie i, de aceea, ea trebuie
s-i dovedeasc rentabilitatea. O decizie greit n acest domeniu poate aduce prejudicii importante
organizaiei.
Selecia se refer la stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare. Ea trebuie s prezinte
dou caracteristici eseniale:
a) s identifice, dintr-o mulime de angajai, acea persoan potrivit postului liber i care s realizeze
performanele solicitate de organizaie;

114
b) s fie eficient, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea i desfurarea procesului de selecie
s fie justificate de calitatea noilor angajai.

Figura 4. Candidaii calificai

Principiile de baz n cadrul procesului de selecie sunt:

realizrile anterioare sunt cel mai bun predictor pentru cele viitoare
organizaie trebuie s strng doar attea informaii referitoare la candidai ct este economic i
s le foloseasc apoi n selectarea celui mai potrivit candidat pentru postul respectiv
Derularea procesului de selecie
La baza procesului de selecie stau diverse metode i tehnici care uureaz efortul organizaiei de
luare a deciziei finale. Astfel, selecia se poate efectua pe cale empiric, bazndu-se pe recomandri,
impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale tiinific, utiliznd criterii
riguroase de alegere i folosind drept metode de selecie testele, chestionarele, probele practice.
Alegerea metodelor de selecie ce vor fi utilizate trebuie s aib n vedere cteva elemente, printre
care putem enumera caracteristicile postului, calitatea candidailor, experiena acestora, timpul
disponibil pentru luarea deciziei finale, experiena organizaiei n procesul de selecie .a. De
asemenea, reinem faptul c oricare dintre metodele alese trebuie s satisfac unele cerine, i anume:
validitatea - msura n care prezice cu acuratee performana la viitorul locul de munc;
eficiena - raportarea costurilor de selecie la rezultatele obinute;
practicabilitatea - metoda s fie uor de aplicat i acceptat de ambele pri;
generalitatea - posibilitatea aplicrii pentru mai multe tipuri de posturi/funcii/activiti;

115
 acceptabilitatea, legalitatea - eliminarea discriminrilor, a oricrei posibiliti de a stnjeni sau a
leza candidatul.
Un proces tipic de selecie urmrete parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificndu-se cu
o anumit metod de selecie. Categoriile de posturi pentru care se caut personal, numrul
persoanelor ce urmeaz a fi angajate i altele sunt factori care influeneaz procesul de selecie.
Derularea acestui proces este ilustrat n figura 5:

Figura 5: Etapele procesului de selecie

A. Cel mai adesea, rspunsul candidailor la eforturile de recrutare ale organizaiei se materializeaz
ntr-o scrisoare de intenie (de introducere) i un curriculum vitae, care sunt expediate prin pot sau
depuse direct la firma solicitant.
Prima faz a procesului de selecie const, n acest caz, n analiza i trierea acestor documente, n raport
cu exigenele postului (experien, pregtire profesional, vrst etc.). Experiena a demonstrat c n acest
fel se elimin ntre 60 i 80% dintre candidai. n afara informaiilor pe care le ofer scrisoarea de intenie
i curriculum vitae (nume, vrst, adres, calificri, experien, obiective, pasiuni i altele), exist i alte
elemente care particip la procesul de triere. Astfel, calitatea redus a textului (dactilografiat sau scris de
mn), greelile de ortografie, caligrafia n suferin, lipsa semnturii i a formulelor de politee etc. pot
influena decizia de eliminare a candidatului. Pe de alt parte, organizaia poate cere trimiterea acestor
documente scrise de mn pentru a folosi testele grafologice care pot oferi i ele informaii interesante
despre candidat.
Ca o alternativ la scrisoarea de intenie i curriculum vitae sau chiar mpreun cu acestea se
folosete ntocmirea unor chestionare de ctre candidai. Aceste chestionare au un anumit format, propriu

116
organizaiei i, eventual, categoriei de post pentru care se solicit angajarea. Ele sunt structurate pe mai
multe grupe de informaii, ca de exemplu: date personale, pregtire profesional, studii, pregtire
complementar, experien profesional, diverse (pasiuni, loc de munc dorit, salariul actual i cel
solicitat etc.).

Exemplu:
CHESTIONAR PENTRU SELECIA PERSONALULUI

Stimate candidat,
Informaiile pe care ni le vei furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confideniale. V
mulumim pentru colaborare.

Solicitare pentru postul: ...............................

Nume: .............. Prenume: ..................
Data naterii: Cetenia: ...
Starea civil: necstorit() cstorit() divorat() vduv()
Copii:
Vrstele copiilor: .
Adresa:
..
Nr. telefon (acas): ..............................Nr. telefon (serviciu): ...........

1. Starea sntii

Suferii de vreo boal care ar putea avea consecine negative asupra activitii dvs.? Da Nu

Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da Nu

Dac da, ai solicitat un certificat de handicapat? Da Nu

Suntei de acord ca, nainte de angajare, s v consulte un medic? Da Nu

2. Serviciul militar/civil

Chemarea n armat: este posibil nu mai este cazul

117
3. Statutul juridic

Avei cazier? Nu Da, din cauza .

Suntei implicat,n prezent, ntr-un proces penal? Nu Da, din cauza

4. Evoluia de pn acum: Scriei n ordine cronologic toate formele de nvmnt absolvite (inclusiv
cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de nceput i de sfrit, i eventualele atestri obinute.
Numii toate activitile pe care le-ai desfurat ca practicant, voluntar etc. i perioada (perioadele) n
care ai fost omer:
...........................................
...........................................
..........................................
...........................................

5. Cunotinele profesionale de specialitate i experiena

a) Limbi strine. n ce limb putei s:

citii corespondai vorbii traducei

(scris-oral)

b) Calculator. Ce programe? ..........................................

....................................
c) Carnet de conducere. Ce categorie? ..
d) Alte cunotine: ..........................................
...........................................
...........................................

6. Informaii referitoare la relaia de munc anterioar

Decizia de plecare a fost luat de: eful dvs. dvs. ambele pri

Putei ncepe s lucrai n organizaia noastr din data de

Exist o clauz de neconcuren? Da Nu

Ultimul salariu lunar brut: Lei

Numrul salariilor lunare:

118
Prim de Crciun: Lei

Alte prime/Comisioane: Lei

7. Alte informaii pentru angajare

Salariul dorit (brut/lun): Lei

Pregtire suplimentar dorit: ........................
....................
Ai mai lucrat n organizaia noastr? Da Nu
Dac da, la ce departament? ........................
Ai mai solicitat vreodat angajarea n organizaia noastr? Da Nu
Dac da, pentru ce post? ..........................
Avei prieteni de familie sau rude care lucreaz n firma noastr? Da Nu
Dac da, notai numele i domeniul lor de activitate: ...........................
....................
Ce alte activiti mai profesai n afara serviciului? ........................
....................
Ce funcii onorifice v intereseaz?...........................................................................................
....................
Ai fi pregtit s v mutai ntr-un alt departament? Da Nu
Ai cltori, la cerere, n interes de serviciu? Da Nu
Ai fi dispus, la cerere, s facei ore suplimentare sau s lucrai n ture? Da Nu

V asigur c am rspuns sincer i complet la toate ntrebrile.

................................
Locul, Data Semntura

Informaiile oferite de candidai n aceste documente de solicitare de posturi trebuie s fie veridice
i complete. Evident, cele referitoare la calificare, pregtire profesional, studii vor fi susinute cu
"probe", respectiv diplome sau certificate de absolvire. n ceea ce privete organizaia, dup faza seleciei,
aceasta este datoare s ofere un rspuns tuturor candidailor, indiferent c este pozitiv sau negativ, ntr-un
timp ct mai scurt de la primirea solicitrilor lor.
119
 B. Interviul de angajare este probabil cea mai folosit - i cea mai criticat - metod de selecie.
Popularitatea sa este dat de uurina cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului
pentru care se selecteaz personal - de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, pn la funciile
de conducere. n schimb, unii autori critic aceast metod de selecie, considernd-o nerelevant i deci
invalid, datorit subiectivitii pe care o poate manifesta intervievatorul. Interviul este utilizat cu succes
n promovarea personalului, transferuri n cadrul firmei sau angajri din afara organizaiei.
Interviul de selecie poate avea un dublu scop:
- s informeze candidatul asupra organizaiei, postului vacant i cerinelor acestuia; astfel,
interviul poate fi considerat i un instrument al relaiilor publice ale firmei;
- s dea candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind trecutul su
profesional i aspiraiile sale n perspectiv.
Pentru a-i ndeplini scopul i pentru a fi eficient, un interviu de selecie trebuie s ndeplineasc
mai multe condiii:
a) s fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi analizate cel mai bine
prin aceast metod; ne referim mai ales la: nfiare, inut, stpnire, de sine, limbaj, stabilitate n
munc, entuziasm, motivare i alte caracteristici. n schimb, cunotinele profesionale, de exemplu, pot fi
mult mai bine testate prin alte metode dect interviul;
b) s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de intenie, curriculum vitae
sau chestionarul de angajare, astfel nct aceste date s nu mai necesite o reluare n timpul interviului;
c) s fie structurat pe etape ale desfurrii, astfel nct s permit intervievatorului s-i fac o imagine
complet asupra candidatului i, mai ales, s fac posibil trierea; se vor urmri, aadar, aspecte precum:
nfiare i aptitudini fizice, pregtire, inteligen, motivaii i interese, dispoziia pentru slujba
respectiv, impactul asupra celorlali angajai, adaptabilitate emoional;
d) s se desfoare ntr-un cadru relaxant, linitit, n care cel intervievat s nu se simt presat, stresat sau
n inferioritate;
e) intervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop; el trebuie s tie s deschid discuia ntr-un
mod care s destind atmosfera, s-l fac pe candidat s se simt important i apreciat i, de asemenea, s-
i transmit o bun imagine a firmei; s formuleze ntrebrile astfel nct rspunsul s nu fie un simplu
"da" sau "nu", ci s-l ncurajeze pe candidat s ofere ct mai multe informaii; s tie s asculte i s
interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; n sfrit, el trebuie s "ia notie", s rein

120
informaiile relevante asupra candidatului, astfel nct s l poat evalua eficient, i s ncheie interviul cu
fermitate, tact i politee;
f) s se ncheie cu o evaluare a candidatului de ctre intervievator; acesta va ntocmi fi de evaluare, n
care va include aprecierile sale favorabile sau nefavorabile asupra punctelor atinse n interviu. Astfel,
pentru fiecare punct (grup de caracteristici) se va utiliza o scal de apreciere, respectiv:
- favorabil, nefavorabil, incert;
- foarte mult sub medie, sub medie, mediu, peste medie, foarte mult peste medie;
- note de la 1 (foarte slab) la 5 (foarte bun) .a.m.d.

C. Testele de selecie sunt foarte variate i utilizarea lor urmrete, n general, cunoaterea punctelor
slabe ale candidatului, care pot fi restricii pentru postul respectiv, i stabilirea unei anumite ierarhii a
aptitudinilor candidatului, evideniindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.
Baterii de teste:
trebuie s fie adecvat nivelului de instruire a candidatului i s reliefeze aptitudinile eseniale
necesare n profesia respectiv
trebuie s aib un nalt grad de ncredere (ncrederea se refer la msura n care aceste
informaii sunt repetitive).
trebuie s fie valid - validitatea = corelaia care exist ntre un predictor (orice informaie care
se obine n timpul procesului de selecie) i un criteriu (o msur a performanei ateptate)

Cele mai folosite teste n selecia de personal sunt:

testele de inteligen - evalueaz aptitudinea unei persoane de a desfura o gam larg de activiti,
ntr-o diversitate de situaii; ele se folosesc mai ales n cazul angajrii persoanelor tinere, fr experien,
dar i a cadrelor de conducere;
testele de abiliti specifice - se utilizeaz pentru msurarea altor aptitudini, cum ar fi cele motrice,
senzoriale, muzicale .a., necesare n desfurarea unor activiti anume;
testele de cunotine - sunt folosite atunci cnd este necesar o triere "masiv" a candidailor, iar
informaiile cuprinse n curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare; sunt utile atunci cnd este
necesar evaluarea cunotinelor acumulate de ctre candidat, ns ele pot fi aplicate i n cazul seleciei
unor manageri; n aceast categorie intr i probele de lucru;

121
 testele de personalitate - au drept scop stabilirea trsturilor care sunt direct legate de succesul ntr-o
anumit activitate; ele includ ntrebri deschise, dnd posibilitatea angajatului s exprime o
prere despre o anume situaie sau s explice cum ar reaciona n diferite situaii;
testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup ("assessment") - sunt utilizate pentru a
evalua comportamentul individului n cadrul unor edine de grup, modul de comunicare i de analiz i
contribuia la generarea comportamentului de grup;
testele medicale - sunt, n unele cazuri, cerute de lege (mai ales n industrii cu un anumit grad de
periculozitate, n activitile n care se manipuleaz alimente .a.); ele se impun n special acolo unde
postul cere anumite caliti fizice - for, o vedere bun, auz, capacitate de a sta continuu n picioare,
rezisten - i oriunde sntatea i sigurana clienilor sau a partenerilor de munc sunt implicate.
D. n procesul de selecie intervin i alte tehnici sau metode de triere.
Astfel, pot fi menionate centrele de evaluare-selecie, n care se utilizeaz un pachet de teste de
selectare a candidailor, exerciii de simulare, de pregtire, interviuri; acestea au o mare validitate i
generalitate, dar sunt costisitoare i dificil de organizat (candidaii sunt evaluai pe grupuri, de ctre
grupuri de evaluatori, procesul de selecie are o durat mai mare dect n cazul celorlalte metode etc.).
Aceste centre de evaluare pot fi folosite i n activitile de perfecionare profesional.
De asemenea, o metod universal folosit este aceea a verificrii referinelor despre candidat; se
utilizeaz fie concomitent, fie dup aplicarea celorlalte metode de selecie prezentate anterior. n mod
deosebit prezint interes informaiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare,
activitile desfurate, rezultate, motivul plecrii; n schimb, opiniile privind aptitudinile candidatului,
capacitatea sa de a presta munca cerut de un anumit post sunt mai puin valide i demne de ncredere.
Unele firme folosesc chestionare standard celor ce ofer referine, n scopul obinerii informaiilor dorite.

2.5. Participarea la procesul de selecie a candidailor

Participarea la procesul de selecie a candidailor se face individual i fiecare candidat va avea
propriul dosar de candidatura. De regul acesta conine datele din modelul de mai jos:

DOSARUL DE CANDIDATUR1
formularul de candidatur oferit spre completare de ctre firm;
un CV;
referine;

122
o fotografie recent a candidatului;
o scrisoare de intenie redactat de mn (pentru un eventual examen grafologic);
alte date relevante despre candidatura respectiv.
1
Procesul de sortare a candidaturilor presupune alegerea acelor candidai care corespund cerinelor
postului, prin separarea de cei care, n mod clar, nu satisfac respectivele cerine.
Intervievarea tuturor ar fi nu doar consumatoare de timp, dar, la un moment dat, chiar imposibil. De
aceea, sortarea candidaturilor se face, n general, pe baza dosarelor de candidatur.

Metodologia specific majoritii organizaiilor combin dou metode de selecie:

- metoda obstacolelor multiple
- metoda egalizatoare.
Metoda cel mai des utilizat o constituie metoda obstacolelor multiple (figura 6). Aceasta
consider selecia drept o curs sportiv, n care obstacolele - peste care candidatul trebuie s treac -
sunt criteriile de selecie, iar ctigtorul cursei este cel care a trecut, fr s doboare, toate
obstacolele i a ajuns primul la linia de sosire. Spre exemplu, s presupunem c procedura de selecie
pentru un post cuprinde, drept criterii, o prob practic i un interviu. Aplicarea metodei mai sus
menionat ar putea presupune, ca prim obstacol, proba practic. Astfel, numai acei candidai care au
obinut calificativul admis la aceasta prob vor putea ajunge la cel de-al doilea obstacol, care este
interviul, i numai aceia care vor fi considerai admii dup interviu vor putea fi angajai. Facem
precizarea c, la fiecare obstacol, candidaii trebuie s obin un calificativ apreciat ca fiind minimal
pentru promovarea n etapa urmtoare a cursei.

123
 Figura 6. Metoda obstacolelor multiple

Spre deosebire de aceasta, prin metoda egalizatoare (figura 7) candidatul i poate compensa
calificativele slabe obinute la unul sau la mai multe criterii, prin obinerea unora excepionale la
celelalte. Referindu-ne la acelai exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu i
a candidailor care nu au avut calificative de trecere la proba practic, urmnd ca interviul s stabileasc
i cunotinele profesionale ale acestora. Unul dintre avantajele metodei obstacolelor multiple (apreciat
ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaiilor din ara noastr) l constituie costurile sczute
ale seleciei.

Figura 7. Metoda egalizatoare

124
 La propunerea compartimentelor interesate, preedintele comisiei de selecie poate stabili, pentru
fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selecie prevzute, o anumit pondere, n funcie de
gradul de importan acordat acestora.

2.6. Anunarea rezultatelor procesului de selecie

Pasul final n procesul de selecie este alegerea unui individ care s ocupe postul vacant i
anunarea finalizrii procesului de selecie prin atribuirea postului candidatului care a ntrunit condiiile
cerute. Ca urmare, este necesar s se fac o evaluare a tuturor informaiilor obinute anterior, n procesul
de selecie, pentru a alege persoana cea mai potrivit.
Responsabilitatea lurii deciziei finale de selecie poate fi mprit ntre personalul de conducere
de pe diferite niveluri ierarhice. n organizaiile mari, ntregul proces de selecie este condus de
departamentul de resurse umane, cu excepia deciziei finale. n firmele mici, activitatea de selecie, ca i
decizia final revin managerului sau patronului.
De regul, decizia final n procesul de selecie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este
luat de eful ierarhic al postului vacant care utilizeaz toate informaiile oferite de ceilali participani
la selectarea candidailor i care particip la interviul final de selecie (sau la "interviul diagnostic").
Exemplu de formular de evaluare a seleciei:
FORMULAR DE EVALUARE A SELECIEI

Numrul Numrul Numrul Numrul

Denumirea postului de posturi total de candidailor celor
vacante candidai acceptai angajai
pentru
interviu

125
 n ceea ce privete angajarea personalului de pe cele mai nalte niveluri de conducere, decizia
final poate fi luat de patron, de adunarea general a asociailor sau de consiliul de administraie.
Anunarea n termenul stabilit a rezultatelor procesului de selecie se va face de ctre o persoan
abilitat creia i s-a ncredinat aceast sarcin prin postarea unui anun final ntr-un loc specializat sau n
cadrul site-ului ntreprinderii la Departamentul Resurse Umane.
Pentru candidatul respins se va elabora o scrisoare de respingere i va fi comunicat acestuia, dup
formatul de mai jos:

SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Data.........................

Stimate domnule.,

V mulumim pentru c ai rspuns recentei noastre oferte pentru postul de... Am fost
ncntai s aflm din scrisoarea dvs. de intenie c suntei interesat s colaborai cu firma noastr.

Din pcate, am fost nevoii s ne restrngem cutrile la acele CV-uri care fceau dovada tuturor
calificrilor i a experienei cerute de postul anunat. Dei scrisoarea dvs. de intenie nu vine direct n
ntmpinarea cerinelor noastre, vom pstra numele dvs. n banca noastr de date, timp de 6 luni, n
eventualitatea n care se va elibera un post care s corespund solicitrii, respectiv ofertei pe care ne-ai
fcut-o.

V mulumim nc o dat pentru interesul acordat firmei noastre i v urm mult succes n

126
obinerea locului de munc dorit.

Cu sinceritate,
.
(Semntura)

(Nume i prenume)
Manager Resurse Umane

ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la ntocmirea formalitilor
de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectnd legislaia n vigoare; de regul, aceasta
se realizeaz prin ncheierea unui contract de munc, pe durat determinat sau nedeterminat,
respectndu-se condiiile stabilite n timpul interviului. n acelai timp, clauzele contractului individual de
munc vor trebui s respecte prevederile contractului colectiv de munc i ale legislaiei n domeniul
muncii i proteciei sociale.
Noul angajat va trebui "introdus" n cadrul organizaiei, n grupul de munc i la locul su de
munc; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii
firmei, ale compartimentului i locului de munc. Ea reprezint un proces social deosebit de important, cu
efecte majore asupra performanelor n munc ale personalului i asupra satisfaciei acestuia.

Bibliografie

1. Ion-Ovidiu PANISOARA, Georgeta PANISOARA, Managementul resurselor umane. Ghid practic

Editia a II-a, Polirom, 2005
2. Currie, Donald - Introducere n managementul resurselor umane, Editura CODECS ,Bucuresti, 2010
3. MANOLESCU A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2001
4. VERBONCU I. Manageri i management, Ed. Economic, Bucureti, 2000
5. Chiu,Viorica Ana, Florin Rotaru - Manualul specialistului n resurse umane , Casa de Editur
IRECSON, Bucureti, 2002
6. Ilie Suzana Camelia , Roxana Georgescu - Organizarea resurselor umane, Editura Oscar Print ,

127
Bucuresti, 2006
7. Elvira NICA, Gestiunea resurselor umane, Editura Economic, 2011

128
 MODULUL III
NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI
ANGAJAT

3.1. REGISTRUL GENERAL DE EVIDEN A SALARIAILOR

3.1.1. Reglementarea legal
Hotrrea de Guvern nr. 500/2011, privind registrul general de eviden a salariailor publicat n
Monitorul Oficial al Romniei nr.372/27 mai 2011, modificat prin Hotrrea de Guvern nr.1.105/2011,
publicat n Monitorul Oficial nr.798/10.11.2011.
Hotrrea stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a
salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta.
Ordinul nr.1.918/2011 pentru aprobarea procedurii i actelor pe care angajatorii sunt obligai s le
prezinte la inspectoratul teritorial de munc pentru obinerea parolei, precum i a procedurii privind
transmiterea registrului general de eviden a salariailor n format electronic, emis de Ministerul muncii,
familiei i proteciei sociale, publicat n Monitorul Oficial nr. 587/19.08.2011.

3.1.2. nfiinarea registrului general de eviden a salariailor

Au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor n
format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definii la art.14 alin.1 din
Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicat, precum i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale
altor state n Romnia, respectiv institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor
state n Romnia, pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n
Romnia.
Conform art.14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

129
 Persoana juridic este subiectul colectiv de drept care are o organizare de sine stttoare i un
patrimoniu propriu, afectat realizrii unui anumit scop licit i moral, n acord cu interesul general. Aceasta
dobndete personalitate juridic ca rezultat al nfiinrii sale:
- prin actul de dispoziie al organului competent, n cazul autotitilor i al instituiilor publice, al
unitilor administrativ-teritoriale, precum i al operatorilor economici care se constituie de ctre
stat sau de ctre unitile administrativ teritoriale;
- prin actul de nfiinare al celor care o constituie, autorizat, n condiiile legii;
- n orice alt mod prevzut de lege.
De exemplu, societile comerciale devin persoane juridice de la data nmatriculrii n Registrul
comerului de pe lng tribunalul n a crui raz teritorial i au sediul, iar asociaiile i fundaiile de la
data nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor de la judectoria n a crei raz teritorial i au
sediul.
Persoana fizic, subiectul individual de drept, dobndete capacitatea deplin de exerciiu la
mplinirea vrstei de 18 ani.
Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor sucursale, agenii, reprezentane, puncte de
lucru, precum i misiunile diplomatice i oficiile consulare i reprezentanele comerciale i economice ale
altor state n Romnia, au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a
salariailor, dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
- au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc;
- au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de
eviden a salariailor.
Unitile fr personalitate juridic care ndeplinesc aceste condiii pot ncheia contracte de prestri de
servicii n vederea completrii i transmiterii registrului, dac au primit delegare n acest sens.

3. 1.3. Completarea registrului general de eviden a salariailor

Registrul general de eviden a salariailor cuprinde contractele individuale de munc n desfurare la
data intrrii n vigoare a prevederilor H.G. nr.500/2011, indiferent dac acestea sunt suspendate la data de
1 august 2011.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii,
suspendrii sau ncetrii contractelor individuale de munc.

130
 Registrul general de eviden a salariailor se completeaz de ctre angajatori cu ajutorul aplicaiei
informatice distribuite gratuit de Inspecia Muncii sau cu ajutorul aplicaiei informatice proprii ale
angajatorilor.
La data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotrrea de Guvern nr.1.105/2011 prin care se modific
prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecia Muncii pune la dispoziia
angajatorilor versiunea actualizat a aplicaiei informatice Revisal pentru nfiinarea i completarea
registrului general de eviden a salariailor:
Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
Versiunea actualizat a aplicaiei Revisal permite:
- introducerea i actualizarea sporurilor salariale inclusiv n valoare procentual, astfel cum sunt
prevzute n contractul individual de munc;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificrii compatibile ISCO 08, reglementat prin
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naional
de Statistic nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc;
- validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal,
conform specificaiilor tehnice de mai jos.
Completarea registrului se face de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris
de ctre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea de
contracte de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc, care i
desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare.
n vederea nregistrrii prestatorilor de servicii inspectoratele de munc, angajatori au obligaia de a
informa n scris inspectoratele teritoriale de munc despre ncheierea contractului cu prestatorul cu care a
contractat serviciul de completare i transmitere a registrului, n termen de 3 zile lucrtoare de la data
ncheierii contractului de prestri de servicii.
Informarea va consta dintr-o adres ntocmit de angajator care va cuprinde:
- denumirea prestatorului de servicii;
- certificatul de nregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comerului;
- dovada nregistrrii prestatorului ca operator de date cu caracter personal;

131
 - data de la care s-a contractat serviciul de completare i transmitere a registrului.
Completarea registrului general de eviden a salariailor prin utilizarea aplicaiei puse la dispoziie
de Inspecia Muncii se face n conformitate cu instruciunile de utilizare obinute de pe pagina de internet
a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc.
Pentru ipoteza n care angajatorii folosesc aplicaii informatice proprii de gestiune a salariailor,
aceste aplicaii trebuie s cuprind i s furnizeze elemente obligatorii, similar aplicaiei informatice puse
la dispoziie de Inspecia Muncii. Structura i formatul de fiier aferente registrului general de eviden a
salariailor n format electronic se pun la dispoziia angajatorilor care utilizeaz aplicaii informatice
proprii de Inspecia Muncii.

3. 1.4. Transmiterea registrului general de eviden a salariailor

Transmiterea registrului se face de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris
de ctre angajator.

Registrul general de eviden a salariailor se transmite la inspectoratul teritorial de munc prin una
dintre modalitile prevzute la art. 5 alin. (1) din hotrre, n conformitate cu procedura stabilit i cu
instruciunile de utilizare a aplicaiilor. Termenele de completare, respectiv nregistrare n registru a
elementelor prevzute n hotrre sunt stabilite astfel:

- cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz pentru
elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) din hotrre;

- n termen de 90 de zile de la intrarea n vigoare a hotrrii, pentru elementul referitor la salariu,

sporuri i cuantumul acestora, n cazul contractelor individuale de munc deja nregistrate. Prin salariu se
nelege salariul de baz lunar brut stipulat n contractul individual de munc;

- cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut de lege,
de la data apariiei modificrii elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din hotrre, cu
excepia situaiilor n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al
unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit
legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.

132
 Registrul completat pe baza aplicaiei informatice proprii sau distribuite de Inspecia Muncii se
transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial angajatorul i are sediul ori
domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat.

Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor, care au competena nfiinrii, completrii i

transmiterii registrului, au obligaia de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui
raz teritorial acestea i desfoar activitatea, cu ndeplinirea obligaiilor prevzute de hotrre.

3.1.4.1.Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspeciei Muncii

Transmiterea on-line se face dup solicitarea i obinerea de ctre angajator a numelui de utilizator i
a parolei, indiferent dac angajatorul presteaz serviciul de completare i transmitere a registrului sau are
ncheiat un contract de prestri de servicii, i activarea accesului la portalul Inspeciei Muncii
http://itmonline.inspectiamuncii.ro

Obinerea numelui de utilizator i a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munc n a

crui raz teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, n baza prezentrii urmtoarelor documente:
solicitare scris pentru eliberarea numelui de utilizator i a parolei; mputernicire semnat i tampilat de
angajator, n cazul n care persoana care solicit obinerea numelui de utilizator i a parolei este alta dect
reprezentantul legal al angajatorului; copie de pe certificatul de nmatriculare; copie a actului de identitate
al persoanei mputernicite.

ncepnd cu data intrrii n vigoare a acestei proceduri, obinerea numelui de utilizator i a parolei
este condiionat de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului general de
eviden a salariailor, conform noului sistem informatic aferent hotrrii.

Modelul de mputernicire poate fi obinut de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii sau de la sediul
inspectoratelor teritoriale de munc. Obinerea numelui de utilizator i a parolei pentru unitile fr
personalitate juridic ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz
teritorial acestea i desfoar activitatea, n baza unei mputerniciri semnate i tampilate de
reprezentantul legal al unitii fr personalitate juridic, nsoit de o copie a urmtoarelor documente:
delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de
munc; delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a
salariailor n format electronic; certificatul de nmatriculare al angajatorului; certificatul fiscal al unitii
fr personalitate juridic.

133
 3.1.4.2.Transmiterea prin e-mail pe baz de semntur electronic

Angajatorii care dein semntur electronic extins, bazat pe un certificat calificat, obinut de la un
furnizor de servicii de certificare n condiiile Legii nr. 455/2001 privind semntura electronic, pot
depune registrul general de eviden a salariailor la adresa de e-mail pus la dispoziie de Inspecia
Muncii. Modalitatea de transmitere prin e-mail i adresa de e-mail pot fi obinute de pe pagina de internet
a Inspeciei Muncii.

3.1.4.3. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc

Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc se face pe suport
CD, dischet 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT. Registrul
general de eviden a salariailor, nsoit de o adres de naintare semnat i tampilat de ctre
reprezentantul legal, se depune dup cum urmeaz: la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui
raz teritorial persoanele fizice sau juridice i au domiciliul, respectiv sediul; la sediul inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar activitatea unitile fr personalitate juridic.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului adresa de naintare este
nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare la registrul comerului, a certificatului de nregistrare
fiscal, respectiv o copie a actului de identitate - n cazul angajatorului persoan fizic. Pentru prima
depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului de ctre unitile fr personalitate
juridic ale angajatorilor, adresa de naintare este nsoit de o copie a urmtoarelor documente: delegarea
de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc;
delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n
format electronic; certificatul de nmatriculare al angajatorului; certificatul fiscal al unitii fr
personalitate juridic.

n cazul modificrii elementelor de identificare a angajatorului sau a unitilor fr personalitate

juridic ale acestuia, depunerea ulterioar a registrului general de eviden a salariailor n format
electronic trebuie nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare la registrul comerului i a
certificatului de nregistrare fiscal, care s ateste aceste modificri. Completarea eronat a registrului
general de eviden a salariailor n format electronic sau a datelor de identificare a angajatorului d
dreptul inspectoratului teritorial de munc de a refuza nregistrarea acestuia.

134
 3.2 CONTRACTELE DE MUNC
3.2.1 Contractul colectiv de munc
3.2.2 Noiunea
Potrivit art. 1 lit.j din Legea dialogului social nr.62/2011, contractul colectiv de munc este convenia
ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin
care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.

3.2.3 Categorii de contracte colective de munc

Contractele colective de munc se ncheie la nivelul unitilor, grupurilor de uniti i sectoarelor de
activitate.
Unitatea este persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de munc.
n categoria unitilor se includ:
- societile comerciale;
- regiile autonome i companiile naionale;
- autoritile/instituiile publice;
- unitile bugetare, inclusiv cele colare, sanitare, de cultur;
- asociaiile, fundaiile, alte persoane juridice.
Grupurile de uniti sunt forme de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel. Un grup
de uniti se poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate
conform codului din Clasificarea Activitilor din Economia Naional (cod CAEN).
Companiile Naionale, Regiile Autonome, instituiile sau autoritile publice pot constitui grupuri de
uniti dac au n componen,, n subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz
for de munc.
Grupurile de uniti se pot constitui voluntar pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, prin una din urmtoarele modaliti:
o constituirea prin hotrre judectoreasc;
o constituirea prin proces-verbal sau orice alt convenie scris ntre pri.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naionale care grupeaz domenii de activitate
definite conform codului CAEN.
Potrivit codului CAEN, sectoarele de activitate sunt nregistrate pe seciuni, respectiv Agricultur,
Silvicultur, Pescuit, Industria Prelucrtoare, Construcii, Activiti ale Organizaiilor Extrateritoriale,.

135
 3.2.4 ncheierea contractelor colective de munc
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12
luni i mai mare de 24 de luni, dar prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului de munc o singur
dat, cu cel mult 12 luni.
Legea dialogului social prevede c n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc,
prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se nregistreaz
prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

3.3 Contractul individual de munc

3.3.1 Noiunea
Potrivit art.10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan, numit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumire salariu.
Pornind de la definiia legal a contractului individual de munc, n doctrin acesta a fost definit ca
fiind aceea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau angajat, se oblig s
presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan
fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii
adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.

3.3.2 Reglementarea legal

- Codul muncii, modificat prin Legea nr.40/2011
- Legea dialogului social nr. 62/2011
- Ordinul nr.1616 din 2.06.2011, emis de Ministerul muncii, Familiei i Proteciei sociale, privind
modificarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc

3.3.3 Condiiile de validitate

136
 Condiiile cerute pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc privesc:
- capacitatea prilor
- consimmntul prilor
- obiectul contractului
- cauza contractului
3.3.3.1 Capacitatea prilor
Capacitatea juridic a persoanei fizice
Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei
de 16 ani.
ntre 15 i 16 ani, legea recunoate persoanei fizice o capacitate de munc parial, ceea ce conduce
la recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc, dar numai cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali.
Potrivit art.42 din Codul civil, minorul poate s ncheie acte juridice referitoare la munca, la
ndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu ncuviinarea prinilor sau a tutorelui, precum i
cu respectarea dispoziiilor legii speciale, dac este cazul. n acest caz, minorul exercit singur drepturile
i execut obligaiile nscute din aceste acte i poate dispune singur de veniturile dobndite.
La momentul ncheierii contractului de munc se va face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau
tutorii minorului vor semna contractul alturi de el.
n lipsa acordului prinilor sau tutorelui, contractul de munc se sancioneaz cu nulitatea absolut,
iar angajatorul va rspunde contravenional sau patrimonial pentru eventualele pagube produse.
n situaia n care dezvoltarea minorului este pus n pericol, se poate retrage acordul printelui sau
ocrotitorului legal, iar contractul de munc nceteaz.

Incompatibiliti
n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii, prin lege sunt
instituite incompatibiliti, adic limitri sau restrngeri ale capacitii juridice.
Incompatibilitile se refer la:
- vrst;
- msurile de protecie a tinerilor i femeilor;
- aprarea avutului public sau privat;
- evitarea fraudei fiscale;

137
 - exercitarea unor funcii;
- restrngerea capacitii juridice potrivit legii penale;
- capacitatea juridic a strinilor.
Examenul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei muncii.
n acelai sens sunt i prevederile Legii nr.319/2006 a securitii i sntii n munc, conform crora
angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a
testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure
controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic, ulterior angajrii.
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii,
ncheierea contractului d emunc este nul n mod absolut.

Capacitatea juridic a angajatorului

Legea dialogului social prevede c angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii,
s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu.
Pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, angajatorul trebuie s aib capacitate juridic
care se analizeaz diferit dup cum este vorba de un angajator persoan juridic sau angajator persoan
fizic.

3.3.3.2 Consimmntul prilor

Consimmntul este o condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n
hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior.
Potrivit art.16 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, iar conform art.1204 Cod civil, pentru a fi
valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii:
- s fie serios, n sensul c manifestarea de voin trebuie s fie fcut cu intenia de a produce
efecte efecte juridice i nu n glum;
- s fie liber, adic s nu fie afectat de vreun viciu de consimmnt (eroare, dol, violen,
leziune);
- s fie exprimat n cunotin de cauz, adic prile s tie c ncheie un anumit contract juridic.

138
 Eroarea este falsa reprezentare a realitii la momentul ncheierii contractului.
Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o
determina s ncheie un act juridic.
Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru care i produce o temere ce o determin s
ncheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi ncheiat.
Leziunea apare atunci cnd una dintre pri, profitnd de starea de nevoie, de lipsa de experien ori de
lipsa de cunotine a celeilate pri, stipuleaz n favoarea sa ori a unei alte persoane, o prestaie de o
valoare considerabil mai mare, la data ncheierii contractului, dect valoarea propriei prestaii.

3.3.3.3 Obiectul contractului

Obiectul contractului este operaiunea juridic convenit de pri, astfel cum rezult din drepturile i
obligaiile contractuale.
Obiectul contractului individual de munc este format din dou elemente:
- prestarea muncii de ctre salariat;
- salarizarea muncii de ctre angajator.

3.3.3.4 Cauza contractului

Cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul.
Prin ncheierea contractului individual de munc, angajatorul urmrete ca salariatul s presteze
munca, iar salariatul urmrete primirea salariului pentru munca prestat.

3.3.4 ncheierea contractului

Conform art.11 Codul muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.
Obiectul contractului trebuie s fie determinat, licit i moral.
Contractul se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de
eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.
Angajatorul are obligaia s informeze persoana selectat n vederea angajrii/salariatul, cu privire la

139
clauzele eseniale ale contractului pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice,
respectiv:
- identitatea prilor,
- locul de munc;
- sediul sau domiciliul angajatorului:
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia;
- fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
- criteriile de evaluare a activitii profesionale;
- riscurile specifice postului;
- data de la care i produce efecte contractul;
- durata (n cazul contractelor pe durat determinat sau de munc temporar);
- durata concediului de odihn;
- condiiile de acordare a preavizului;
- salariul de baz,
- alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului,
- durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
- durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia din elementele contractului individual de munc n timpul executrii
contractului individual de munc mpune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de
zile lucrtoare de la data apriiei modificrii, cu excepia cazurilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate
fi asistat de teri, conform propriei opiuni.
Clauzele specifice ale contractului privesc:
- formarea profesional;
- neconcurena;
- mobilitatea;
- confidenialitatea.
Clauza de neconcuren este reglementat n art.21 din Copdul muncii, care prevede c la
ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i

140
cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea
prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se
oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz
i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului n ultimele 6 luni anterioare
datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de
munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la
calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data
ncetrii contractului individual de munc.
Dac salariatul nu respect, cu vinovie, clauza de neconcuren, va fi obligat s restituie
indemnizaia primit i s plteasc anagajatorului daune interese pentru prejudiciul cauzat acestuia.
Potrivit art.25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de
munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur, cuantumul acestora fiind specificate n contractul individual de munc.
Prin clauza de confidenialitate art.26 din Codul muncii prile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au
luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele cplective de munc sau n contractele individuale de munc.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de
munc sau a permisului de edere n scop de munc.

3.3.5 Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc

Drepturile salariatului
Conform art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

141
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul la acces la formarea profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv i individual;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Obligaiile salariatului
Conform art.39 alin.2 din Codul muncii, salariatul are urmtoarele obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau de ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului
Potrivit art. 40 alin.1 din Codul muncii, angajatorul are urmtoarele drepturi:
- dreptul s stabilesc organizarea i funcionarea unitii;
- dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat;
- dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
- dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu,

142
- dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
- dreptul s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.

Obligaiile angajatorului
Conform art.40 alin.2 din Codul muncii, angajatorul are urmtoarele obligaii:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor
de munc i condiiile corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia econimic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea
unitii;
- s se conculte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze
contribuiile i impozitele datorate de salariai;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de
lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
- s asigure confisenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

3.3.6 Modificarea i suspendarea contractului individual de munc

2.2.6.1.Modificarea contractului individual de munc
Art.41 din Codul muncii prevede dou cazuri de modificare a contractului:
a) prin acordul prilor, care constituie regula;
b) unilateral, de ctre angajator, n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:

143
durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc,salariul, timpul de munc i timpul de
odihn.

2.2.6.2.Suspendarea contractului individual de munc

Potrivit art. 49 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- de drept;
- prin acordul prilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre
salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Suspendarea de drept are loc n urmtoarele situaii:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporar de munc;
- carantin;
- exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
- ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
- fora major;
- n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
- de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei.
Suspendarea din iniiativa salariatului are loc n urmtoarele situaii:
- concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau pn la mplinirea vrstei de 3
ani n cazul copilului cu handicap;
- concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesional;
- exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
- participarea la grev.

144
 Suspendarea din iniiativa angajatorului poate avea loc n urmtoarele situaii:
- pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
- n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
- n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detarii;
- pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

3.3.7 ncetarea contractului indivual de munc

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitative prevzute
de lege.
Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizica, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare;
- la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judecatoreti de reintegrare;

145
 - ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judecatoreti;
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia;
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.

3.3.8 Diferite tipuri de contracte individuale de munc

3.3.8.1 Contractul individual de munc pe durat determinat
Contractul individual de munc pe durat determinat se paote ncheia numai n cazurile prevzute de
art.83 din Codul muncii, respectiv:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n
care acel salariat particip la grev;
- creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst;
- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfpurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de
36 de luni, iar salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob care nu va depi:

146
 - 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Art. 87 din Codul muncii instituie principiul egalitii de tratament ntre salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat i cei cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat.
Salariaii cu contract individual de munc nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii
permaneni comparabili. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n
aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat
cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale
n domeniu.

3.3.8.2 Munca prin agent de munc temporar

Conform art. 88 alin. 1 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat
de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar
i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia din urm.
Salariatul este temporar pentru c este parte a unui contract de munc temporar, adic a unui contract
individual de munc ncheiat pe durat determinat.
Agentul de munc temporar este angajatorul unui salariat temporar, calitate pe care o pot avea numai
acele persoane juridice care au fost autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Utilizatorul, persoan fizic sau juridic, este beneficiarul muncii salariatului temporar, adic cel care
apeleaz, prin intermediul agentului de munc temporar, la acest salariat.
Misiunea temporar reprezint perioada de timp n care salariatul temporar lucreaz pentru utilizator,
fa de care se subordoneaz i execut n beneficiul acestuia, sarcini precise cu caracter temporar.

147
 Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni,
care poate fi prelungit pe perioade succesive, fr a se putea depi o perioad de 36 de luni.
Munca temporar presupune ncheierea a dou contracte diferite ca natur juridic:
1. contractul de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat;
2. contractul de punere la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator

Contractul de munc temporar prezint urmtoarele trsturi:

- este un contract individual de munc pe durat determinat;
- salariatul presteaz munca la utilizatorul cruia i este afectat de ctre angajator, pe o perioad
convenit cu angajatorul;
- se ncheie n form scris, pentru una sau mai multe misiuni.

3.3.8.3 Contractul individual de munc cu timp parial

Contractul individual de munc cu timp parial este reglementat n art. 103-107 din Codul muncii i
este frecvent folosit, reprezentnd o modalitate de flexibilizare a muncii.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate
sptmnal, sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreag comparabil.
De regul, numrul de ore al unui salariat cu norm ntreag, comparabil, este de 8 ore zilnic, 40 de
ore pe sptmn i 170 de ore pe lun.
Salariatul cu fraciune de norm trebuie s nu ating pragul celor 40 de ore pe sptmn sau 170 de
ore pe lun.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe
durat nedeterminat, sau pe durat determinat, care se numesc contracte individuale de munc cu timp
parial, n care se menioneaz durata muncii, repartizarea programului de lucru, condiiile n care se
poate modifica programul de lucru, interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepiile prevzute de
lege.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm
ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile, iar drepturile
salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.

148
 3.3.8.4 Munca la domiciliu
Specificul acestui tip de munc este dat de locul de desfurare al muncii, care nu este la unitatea
angajatorului, ci la domiciliul sau reedina salariatului. n acest caz, programul de lucru, nemaiputnd fi
stabilit de ctre angajator, se stabilete de ctre salariatul care presteaz munca la domiciliu, dar
angajatorul are dreptul s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite de
contractul individual de munc.
Conform art. 109 din Codul muncii, contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n
form scris i conine, alturi de clauzele eseniale ale oricrui contract individual de munc, precizarea
expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul are dreptul s
controleze activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a controlului, precum i obligaia
angajatorului de asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, al materiilor prime i materialelor pe
care le utilizeaz n activitate, al produselor finite pe care le realizeaz.
Un salariat cu munca la domiciliu are aceleai drepturi recunoscute prin lege i prin contractele
colective de munc ce se aplic salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.

ANEXA 1 MODEL DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

S.C. ______________________
CUI - _____________________
NR. ______/________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

ncheiat i nregistrat sub nr. /n registrul general de eviden a salariailor

A. Prile contractului
1.Angajator - Persoana juridic .., cu sediul/domiciliul n str.. ., nr..., bl. , sc..
, et.. , ap.. , loc.. , Judetul .., Cod postal.., nregistrat la Registrul
Comertului , sub numrul J/../.., cod fiscal .., telefon ,
reprezentat legal prin ., n calitate de ,
i
149
2.Salariatul/salariata domnul/doamna ................................, domiciliat() n
localitatea .............................., str. ........................ nr. ............, judeul
...................., posesor/posesoare al/a buletinului/crii de identitate/paaportului seria
.........., nr. ........, eliberat/eliberat de .......................................... la data de
................., CNP .., permis de munca seria .. nr.
.. din data..,

am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am

convenit:

B. Obiectul contractului...............................................................

C. Durata contractului:
a)nedeterminat, salariatul/salariata ..................................... urmnd s nceap activitatea la data
de .......................;
b)determinat, de..............luni, pe perioada cuprins ntre data de .................. i
data de ..................../pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.

D. Locul de munc
1.Activitatea se desfoar la ................................
2.n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel:..

E. Felul muncii
Funcia/meseria ................................. conform Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia;

F. Atribuiile postului
Atribuiile postului precum si obiectivele de performanta individuala sunt prevzute n fia postului,
anex la contractul individual de munc.

G. Condiii de munc:

150
1. Activitatea se desfoar n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare

H. Durata muncii:
1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi .. ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz . (ore zi/ore
noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de
munc aplicabil.
2. O fraciune de norm de ore/zi (cel puin 2 ore/zi), .. ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz:.(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de
munc aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de .......... zile lucrtoare, n raport cu durata muncii (norm
ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .............................

J. Salarizare:
1. Salariul de baz lunar brut: ......................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................;
b). indemnizaii ..;
c). alte adaosuri.;
3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori
n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

151
4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ......................... .

K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea si sntatea n munc:

a). echipament individual de protecie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). materiale igienico-sanitare ................................................;
d). alimentaie de protecie .....................................;
e). alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ......................................... .

L. Alte clauze:
a) Perioada de proba este de
b) Perioada de preaviz n cazul concedierii conform art. 61 lit. c si d si art. 65 si 66 Codul muncii este de
conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc;
c) Perioada de preaviz n cazul demisiei este de conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii sau
contractului colectiv de munc;
d). In cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la
art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc;
e) Clauza de confidentialitate.................................
f) Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala.............................
g) Criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performana individuala ale salariatului sunt:
1)...........................................................
2)..........................................................
3)...........................................................
h) Alte clauze

M. Drepturi i obligaii generale ale prilor:

(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;

152
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc
aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
g) obligatia de a realiza obiectivele de performan individuala stabilite prin fisa postului si de a se
supune criteriilor de evaluare a realizrii acestora
h) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

(3) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;

153
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii
acestora.

(4) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea
relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de
munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i
din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea
comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze
contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
j) sa evalueze realizarea obiectivelor de performan individuala ale salariatilor stabilite prin fisa postului,
numai dupa criteriile de evaluare a realizrii acestora

N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 53/2003 -
Codul Muncii, republicat i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii, nregistrat sub nr. /............ la Inspectoratul teritorial
de munc/Ministerul muncii, Familiei i Solidaritii sociale.

154
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc
impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului

contract individual de munc sunt soluionate de ctre instana judectoreasc competent material i
teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Reprezentant legal,

Bibliografie
1. Codul muncii, modificat prin Legea nr.40/2011
2. Legea dialogului social nr. 62/2011
3. Ordinul nr.1616 din 2.06.2011, emis de Ministerul muncii, Familiei i Proteciei sociale, privind
modificarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc
4. Hotrrea de Guvern nr. 500/2011
5. Hotrrea de Guvern nr.1.105/2011
6. Ordinul nr.1.918/2011

155
 MODULUL IV

INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

I. PRINCIPIILE SISTEMULUI PUBLIC DE PENSII:

a) principiul unicitii, potrivit cruia statul organizeaz i garanteaz sistemul public de pensii
bazat pe aceleai norme de drept, pentru toi participanii la sistem;
b) principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice i juridice au, conform legii,
obligaia de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurri sociale exercitndu-se corelativ
cu ndeplinirea obligaiilor;
c) principiul contributivitii, conform cruia fondurile de asigurri sociale se constituie pe baza
contribuiilor datorate de persoanele fizice i juridice participante la sistemul public de pensii, drepturile
de asigurri sociale cuvenindu-se n temeiul contribuiilor de asigurri sociale pltite;
d) principiul egalitii, prin care se asigur tuturor participanilor la sistemul public de pensii,
contribuabili i beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, ntre persoane aflate n aceeai situaie
juridic, n ceea ce privete drepturile i obligaiile prevzute de lege;
e) principiul repartiiei, pe baza cruia fondurile de asigurri sociale se redistribuie pentru plata
obligaiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
f) principiul solidaritii sociale, conform cruia participanii la sistemul public de pensii i
asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor
asigurate prevzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stttoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
h) principiul imprescriptibilitii, potrivit cruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilitii, potrivit cruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parial.

nelesul unor termeni i expresii din sistemul public de pensii:

156
 a) asigurat - persoana fizic pentru care angajatorul este obligat s rein i s plteasc
contribuia individual de asigurri sociale, precum i persoana fizic ce achit, n nume propriu,
contribuia de asigurri sociale;
b) case de pensii sectoriale - casele de pensii care funcioneaz n subordinea Ministerului
Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, cu
respectarea legislaiei n vigoare privind protecia informaiilor clasificate n instituiile din sistemul
naional de aprare naional, ordine public i siguran naional;
c) contract de asigurare social - contractul ncheiat voluntar ntre persoane fizice i casele
teritoriale de pensii n scopul asigurrii n sistemul public de pensii;
d) contribuabil - persoana fizic sau juridic ce pltete contribuii de asigurri sociale sistemului
public de pensii, conform prezentei legi;
e) declaraie individual de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza
cruia se nregistreaz n sistemul public de pensii persoanele care desfoar activiti independente,
asigurate obligatoriu prin efectul legii n sistemul public de pensii;
f) declaraie nominal de asigurare - declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a
obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat;
g) locuri de munc n condiii deosebite - locurile de munc unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condiiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toat durata timpului
normal de munc, poate conduce n timp la mbolnviri profesionale, la comportamente riscante n
activitate, cu consecine asupra securitii i sntii n munc a asigurailor;
h) locuri de munc n condiii speciale - locurile de munc unde gradul de expunere la factorii de
risc profesional sau la condiiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puin 50% din
timpul normal de munc, poate conduce n timp la mbolnviri profesionale, la comportamente riscante n
activitate, cu consecine grave asupra securitii i sntii n munc a asigurailor;
i) locuri de munc n alte condiii - locurile de munc i activiti din domeniul aprrii
naionale, ordinii publice i siguranei naionale care implic pericol permanent de vtmare corporal
grav, invaliditate, mutilare, suprimare a vieii ori de pierdere a libertii - captivitate, terorism, rpiri,
luri ca ostatici ori alte asemenea situaii - i pentru care nu se pot lua msuri de prevenire sau de
protecie;
j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau pltit contribuii de asigurri
sociale i care sunt asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii;

157
 k) prestaii de asigurri sociale - veniturile de nlocuire acordate la intervenirea riscurilor
asigurate sub form de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaii prevzute de lege, pentru pierderea
total ori parial a veniturilor asigurate;
l) punctaj lunar - numrul de puncte realizat de asigurat ntr-o lun, calculat prin raportarea
ctigului salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, dup caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit
baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, la ctigul salarial mediu brut din luna respectiv,
comunicat de Institutul Naional de Statistic;
m) punctaj anual - numrul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic,
obinut prin mprirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n) punctaj mediu anual - numrul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea
punctajului total realizat de acesta n ntreaga perioad de activitate la numrul anilor corespunztori
stagiului complet de cotizare prevzut de lege la data pensionrii;
o) riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, oblig instituiile sistemului
public de pensii s acorde asigurailor prestaiile sociale, cu respectarea prevederilor legii (invaliditate,
btrnee i deces);
p) stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contribuii de asigurri sociale la
sistemul public de pensii, precum i cea pentru care asiguraii cu declaraie individual de asigurare sau
contract de asigurare social au datorat i pltit contribuii de asigurri sociale la sistemul public de
pensii;
q) stagiu de cotizare n specialitate - perioada n care o persoan din sistemul naional de aprare
naional, ordine public i siguran naional, precum i din sistemul administraiei penitenciare s-a aflat
n una dintre urmtoarele situaii:
1. a avut calitatea de cadru militar n activitate;
2. a ndeplinit serviciul militar ca militar n termen, militar cu termen redus, elev al unei coli
militare/coli de ageni de poliie sau student al unei instituii de nvmnt din sistemul de aprare
naional, ordine public i siguran naional pentru formarea cadrelor militare, poliitilor i
funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, cu excepia liceului
militar;
3. a fost concentrat sau mobilizat ca rezervist;
4. a fost n captivitate;

158
 5. a avut calitatea de funcionar public cu statut special n instituiile din sistemul de aprare
naional, ordine public i siguran naional, precum i din sistemul administraiei penitenciare;
6. a avut calitatea de militar angajat pe baz de contract i/sau de soldat i gradat voluntar;
r) stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevzut de lege n care asiguraii au realizat
stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limit de vrst, pensie anticipat sau pensie
anticipat parial;
s) stagiu de cotizare necesar - perioada de timp prevzut de lege, n funcie de vrst, n care
asiguraii au realizat stagiul de cotizare pentru obinerea unei pensii de invaliditate;
t) stagiu minim de cotizare - perioada minim de timp prevzut de lege n care asiguraii au
realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la mplinirea vrstei standard de pensionare;
u) stagiu potenial - perioada de timp prevzut de lege, considerat stagiu de cotizare i acordat
la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afeciunilor
invalidante;
v) vrst standard de pensionare - vrsta stabilit de lege, pentru brbai i femei, la care acetia
pot obine pensie pentru limit de vrst, n condiiile legii, precum i vrsta din care se opereaz
reducerile prevzute de lege.
n sensul legii, prin ctig salarial brut/sold brut/salariu lunar brut se nelege veniturile din
salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor Codului fiscal.

II. PENSIILE

n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limit de vrst;
b) pensia anticipat;
c) pensia anticipat parial;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urma.

A. Pensia pentru limit de vrst

159
 Pensia pentru limit de vrst se cuvine persoanelor care ndeplinesc, cumulativ, la data
pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n
specialitate, dup caz, prevzute de lege.
Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei. Atingerea
acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui
stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea
acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare.
n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice, vrsta standard de pensionare este de 60 de ani, att pentru femei, ct i pentru
brbai. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare.
n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010, stagiul minim de
cotizare n specialitate este de 20 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu
se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare n specialitate.
n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010, stagiul complet de
cotizare este de 30 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz
prin creterea stagiului complet de cotizare.
Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de vrst,
cu reducerea vrstelor standard de pensionare, dup cum urmeaz:
a) conform tabelului nr. 1, n situaia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n condiii
deosebite de munc;

Tabelul nr. 1
Stagiul de cotizare Reducerea vrstei standard de pensionare cu:
realizat n condiii deosebite
(ani mplinii) Ani Luni
6 1 -
8 1 6
10 2 -
12 2 6
14 3 -
16 3 6
18 4 -
20 4 6
22 5 -
24 5 6

160
 26 6 -
28 6 6
30 7 -
32 7 6
35 8 -
b) conform tabelului nr. 2, n situaia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n locurile de
munc ncadrate n alte condiii de munc prevzute la art. 29 alin. (2) i n condiii speciale prevzute la
art. 30 alin. (1) ale Legii 263/2010;

Tabelul nr. 2
Stagiul de cotizare Reducerea vrstei standard de pensionare cu:
realizat n condiii speciale
(ani mplinii) Ani Luni
2 1 -
3 1 6
4 2 -
5 2 6
6 3 -
7 3 6
8 4 -
9 4 6
10 5 -
11 5 6
12 6 -
13 6 6
14 7 -
15 7 6
16 8 -
17 8 6
18 9 -
19 9 6
20 10 -
21 10 6
22 11 -
23 11 6
24 12 -
25 12 6
26 de ani i peste 13 -
c) cu cte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate, dup data de
23 august 1944, i/sau de prizonierat, n situaia persoanelor crora le-au fost stabilite drepturi privind
vechimea n munc, n condiiile prevzute la art. 1 alin. (1) lit. a)- c) i la alin. (2) din Decretul-lege nr.
118/1990, republicat.
Vrsta standard de pensionare redus nu poate fi mai mic de 50 de ani, cu excepia balerinilor i
acrobailor pentru care vrsta de pensionare nu poate fi mai mic de 40 de ani pentru femei i 45 de ani
pentru brbai.

161
 B. Pensia anticipat

Pensia anticipat se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de
cotizare prevzut de lege.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau n considerare
perioadele asimilate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete cel al pensiei
pentru limit de vrst.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat
se transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a
eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate n pensie pentru limit de vrst se face din oficiu.

C. Pensia anticipat parial

Pensia anticipat parial se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au depit
stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate pariale nu se iau n
considerare perioadele asimilate.
Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst
care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare, pn la
ndeplinirea condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
Persoanele care au locuit cel puin 30 de ani n zonele afectate de poluarea remanent datorit
extraciei i prelucrrii minereurilor neferoase cu coninut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc,
mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copa Mic i Zlatna, pe o raz de 8 km n jurul acestor
localiti, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 2 ani fr penalizare.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat
parial se transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor

162
asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate
pariale.
Transformarea pensiei anticipate pariale n pensie pentru limit de vrst se face din oficiu.

D. Pensia de invaliditate

Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din
capacitatea de munc, din cauza:
a)accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii;
b)neoplaziilor, schizofreniei i SIDA;
c)bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate i elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel
puin jumtate din capacitatea de munc, ca urmare a accidentelor de munc sau bolilor profesionale
survenite n timpul i din cauza practicii profesionale.
Persoanele care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc i marii
mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din Decembrie 1989 ori n legtur cu
evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale
anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul la pensie de invaliditate n aceleai condiii
n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc.
n raport cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este:
a)de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de
autongrijire;
b)de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii de
autongrijire;
c)de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc,
persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul
normal de munc.
Evaluarea capacitii de munc, n vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
ctre medicul specializat n expertiza medical a capacitii de munc.
Pentru evaluarea capacitii de munc, cererea i documentele medicale ale solicitantului se depun
la cabinetul de expertiz medical a capacitii de munc din cadrul casei teritoriale de pensii competente,
n funcie de domiciliul solicitantului.

163
 n urma examinrii clinice i analizrii documentelor medicale, medicul expert al asigurrilor
sociale completeaz raportul de expertiz medical a capacitii de munc i emite decizia medical
asupra capacitii de munc.
n situaia n care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigaii sau examinri de
specialitate suplimentare, medicul expert al asigurrilor sociale propune, dup caz, prelungirea duratei
concediului pentru incapacitate temporar de munc, n condiiile legii.
Decizia medical se emite n termen de 45 de zile de la data nregistrrii cererii i se comunic n
termen de 5 zile de la emitere.
Decizia medical asupra capacitii de munc poate fi contestat, n termen de 30 de zile de la
comunicare, la comisiile medicale de contestaii.
Comisiile medicale de contestaii funcioneaz n cadrul centrelor regionale de expertiz medical
a capacitii de munc i Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de
Munc.
Contestaia se soluioneaz n termen de 45 de zile de la nregistrare. Decizia emis n soluionarea
contestaiei se comunic n termen de 5 zile de la data soluionrii.
Deciziile comisiilor medicale de contestaii pot fi atacate la instanele judectoreti competente n
termen de 30 de zile de la comunicare.
Deciziile medicale asupra capacitii de munc, precum i deciziile necontestate n termen rmn
definitive.
Persoanele care i-au pierdut capacitatea de munc din cauza unor boli obinuite sau a unor
accidente care nu au legtur cu munca beneficiaz de pensie de invaliditate dac au realizat stagiul de
cotizare necesar n raport cu vrsta, conform tabelului nr. 3.

Tabelul nr. 3
Vrsta persoanei la data emiterii deciziei
Stagiul de cotizare necesar (ani)
medicale asupra capacitii de munc
pn la 20 ani 1
de la 20-23 ani 2
23-25 ani 3
25-29 ani 6
29-33 ani 9
33-37 ani 11
37-41 ani 14
41-45 ani 17
45-49 ani 20
49-53 ani 23
53-57 ani 25

164
 57-60 ani 26
Peste 60 de ani 27

Pensionarii de invaliditate ncadrai n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o

indemnizaie pentru nsoitor, n cuantum fix.
Cuantumul indemnizaiei pentru nsoitor reprezint 80% din valoarea unui punct de pensie,
stabilit n condiiile legii.
Indemnizaia pentru nsoitor se suport de la bugetul de stat.
Pensionarii de invaliditate sunt supui revizuirii medicale periodic, n funcie de afeciune, la
intervale cuprinse ntre un an i 3 ani, pn la mplinirea vrstelor standard de pensionare, la termenele
stabilite de medicul expert al asigurrilor sociale.
Dup fiecare revizuire medical, medicul expert al asigurrilor sociale, emite o nou decizie
medical asupra capacitii de munc, prin care se stabilete, dup caz:
a) meninerea n acelai grad de invaliditate;
b) ncadrarea n alt grad de invaliditate;
c) redobndirea capacitii de munc.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical atrage suspendarea
plii pensiei.

E. Pensia de urma

Pensia de urma se cuvine copiilor i soului supravieuitor, dac susintorul decedat era
pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urma:
a) pn la vrsta de 16 ani;
b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea
acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;
c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una
dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b).
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei
standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani.

165
 n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul
pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv cu
6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este
invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin un an.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei,
dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale
i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie
ori dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut.
Soul supravieuitor care are n ngrijire, la data decesului susintorului, unui sau mai muli copii
n vrst de pn la 7 ani, beneficiaz de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a
vrstei de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru
care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut.
Pensia de urma se stabilete, dup caz, din:
a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii,
susintorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea
ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din punctajul mediu anual realizat de
susintor, aferent pensiei, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a) 50% - pentru un singur urma;
b) 75% - pentru 2 urmai;
c) 100% - pentru 3 sau mai muli urmai.
Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, se stabilete prin nsumarea
drepturilor de pensie de urma, calculate dup fiecare printe.
Soul supravieuitor care are dreptul la o pensie proprie i ndeplinete condiiile prevzute de lege
pentru obinerea pensiei de urma dup soul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie.

F. Calculul pensiilor

166
 Cuantumul pensiei se determin prin nmulirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu
valoarea unui punct de pensie.
Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determin prin mprirea numrului de puncte
rezultat din nsumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numrul de ani corespunztor stagiului
complet de cotizare.
Punctajul anual al asiguratului se determin prin mprirea la 12 a sumei punctajelor lunare
realizate n anul calendaristic respectiv.
Punctajul lunar se calculeaz prin raportarea ctigului salarial brut sau, dup caz, a venitului lunar
asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, la ctigul salarial mediu brut
din luna respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic.
n situaia asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul lunar
stabilit n condiiile legii se corecteaz cu raportul dintre contribuia datorat la sistemul public de pensii
i contribuia prevzut de lege pentru condiii normale de lucru.

G. Stabilirea i plata pensiilor

Pensia se acord la cererea persoanei ndreptite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei
creia i s-a ncredinat sau i s-a dat n plasament copilul minor, dup caz, depus personal ori prin
mandatar desemnat prin procur special.
Cererea de pensionare, mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor
prevzute de lege, se depune, ncepnd cu data ndeplinirii acestor condiii, la casa teritorial de pensii
competent, n a crei raz domiciliaz persoana.
n sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data ndeplinirii condiiilor prevzute de lege,
n funcie de categoria de pensie solicitat.
Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, dup
caz, emis n condiiile prevzute de lege, i se acord de la data nregistrrii cererii.
n sistemul public de pensii, pensiile se pltesc de la data acordrii, stabilit prin decizie a casei
teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, dup caz, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei
anticipate pariale, care se pltesc de la data ncetrii calitii de asigurat.
n sistemul public de pensii plata pensiei se face lunar.

167
 Pensia se pltete personal titularului, tutorelui sau curatorului acestuia, persoanei creia i s-a
ncredinat ori i s-a dat n plasament copilul urma sau, dup caz, mandatarului desemnat prin procur
special.
n sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaii pentru care
asigurarea este obligatorie, n condiiile legii, urmtoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limit de vrst;
b) nevztorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum i copiii, pensionari de urma, ncadrai n gradul
III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urma.
Soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din
activiti profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dac acestea nu depesc 35%
din ctigul salarial mediu brut.

168
 ANEXA Nr. 1: VRSTE STANDARD de pensionare, stagii complete
i stagii minime de cotizare
1. Femei

Vrsta asiguratului Stagiul complet de Stagiul minim de

Luna i anul Luna i anul
la ieirea la pensie cotizare cotizare
naterii pensionrii
(ani/luni) (ani/luni) (ani/luni)
Aprilie 1944 Aprilie 2001 57/0 25/0 10/0
Mai 1944 Mai 2001 57/0 25/0 10/0
Iunie 1944 Iunie 2001 57/0 25/0 10/0
Iulie 1944 Iulie 2001 57/0 25/0 10/0
August 1944 August 2001 57/0 25/0 10/0
Septembrie 1944 Septembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Octombrie 1944 Octombrie 2001 57/0 25/0 10/0
Noiembrie 1944 Noiembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Decembrie 1944 Decembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Ianuarie 1945 Ianuarie 2002 57/0 25/0 10/0
Februarie 1945 Februarie 2002 57/0 25/0 10/0
Martie 1945 Martie 2002 57/0 25/0 10/0
Aprilie 1945 Mai 2002 57/1 25/1 10/1
Mai 1945 Iunie 2002 57/1 25/1 10/1
Iunie 1945 Iulie 2002 57/1 25/1 10/1
Iulie 1945 August 2002 57/1 25/1 10/1
August 1945 Septembrie 2002 57/1 25/1 10/1
Septembrie 1945 Noiembrie 2002 57/2 25/2 10/2
Octombrie 1945 Decembrie 2002 57/2 25/2 10/2
Noiembrie 1945 Ianuarie 2003 57/2 25/2 10/2
Decembrie 1945 Februarie 2003 57/2 25/2 10/2
Ianuarie 1946 Martie 2003 57/2 25/2 10/2
Februarie 1946 Mai 2003 57/3 25/3 10/3
Martie 1946 Iunie 2003 57/3 25/3 10/3
Aprilie 1946 Iulie 2003 57/3 25/3 10/3
Mai 1946 August 2003 57/3 25/3 10/3
Iunie 1946 Septembrie 2003 57/3 25/3 10/3
Iulie 1946 Noiembrie 2003 57/4 25/4 10/4
August 1946 Decembrie 2003 57/4 25/4 10/4
Septembrie 1946 Ianuarie 2004 57/4 25/4 10/4
Octombrie 1946 Februarie 2004 57/4 25/4 10/4
Noiembrie 1946 Martie 2004 57/4 25/4 10/4
Decembrie 1946 Mai 2004 57/5 25/5 10/5
Ianuarie 1947 Iunie 2004 57/5 25/5 10/5
Februarie 1947 Iulie 2004 57/5 25/5 10/5
Martie 1947 August 2004 57/5 25/5 10/5
Aprilie 1947 Septembrie 2004 57/5 25/5 10/5
Mai 1947 Noiembrie 2004 57/6 25/6 10/6
Iunie 1947 Decembrie 2004 57/6 25/6 10/6
Iulie 1947 Ianuarie 2005 57/6 25/6 10/6
August 1947 Februarie 2005 57/6 25/6 10/6
Septembrie 1947 Martie 2005 57/6 25/6 10/6

169
Octombrie 1947 Mai 2005 57/7 25/7 10/7
Noiembrie 1947 Iunie 2005 57/7 25/7 10/7
Decembrie 1947 Iulie 2005 57/7 25/7 10/7
Ianuarie 1948 Septembrie 2005 57/8 25/8 10/8
Februarie 1948 Octombrie 2005 57/8 25/8 10/8
Martie 1948 Noiembrie 2005 57/8 25/8 10/8
Aprilie 1948 Ianuarie 2006 57/9 25/9 10/9
Mai 1948 Februarie 2006 57/9 25/9 10/9
Iunie 1948 Martie 2006 57/9 25/9 10/9
Iulie 1948 Mai 2006 57/10 25/10 10/10
August 1948 Iunie 2006 57/10 25/10 10/10
Septembrie 1948 Iulie 2006 57/10 25/10 10/10
Octombrie 1948 Septembrie 2006 57/11 25/11 10/11
Noiembrie 1948 Octombrie 2006 57/11 25/11 10/11
Decembrie 1948 Noiembrie 2006 57/11 25/11 10/11
Ianuarie 1949 Ianuarie 2007 58/0 26/0 11/0
Februarie 1949 Februarie 2007 58/0 26/0 11/0
Martie 1949 Martie 2007 58/0 26/0 11/0
Aprilie 1949 Mai 2007 58/1 26/2 11/2
Mai 1949 Iunie 2007 58/1 26/2 11/2
Iunie 1949 Iulie 2007 58/1 26/2 11/2
Iulie 1949 Septembrie 2007 58/2 26/4 11/4
August 1949 Octombrie 2007 58/2 26/4 11/4
Septembrie 1949 Noiembrie 2007 58/2 26/4 11/4
Octombrie 1949 Ianuarie 2008 58/3 26/6 11/6
Noiembrie 1949 Februarie 2008 58/3 26/6 11/6
Decembrie 1949 Martie 2008 58/3 26/6 11/6
Ianuarie 1950 Mai 2008 58/4 26/8 11/8
Februarie 1950 Iunie 2008 58/4 26/8 11/8
Martie 1950 Iulie 2008 58/4 26/8 11/8
Aprilie 1950 Septembrie 2008 58/5 26/10 11/10
Mai 1950 Octombrie 2008 58/5 26/10 11/10
Iunie 1950 Noiembrie 2008 58/5 26/10 11/10
Iulie 1950 Ianuarie 2009 58/6 27/0 12/0
August 1950 Februarie 2009 58/6 27/0 12/0
Septembrie 1950 Martie 2009 58/6 27/0 12/0
Octombrie 1950 Mai 2009 58/7 27/2 12/2
Noiembrie 1950 Iunie 2009 58/7 27/2 12/2
Decembrie 1950 Iulie 2009 58/7 27/2 12/2
Ianuarie 1951 Septembrie 2009 58/8 27/4 12/4
Februarie 1951 Octombrie 2009 58/8 27/4 12/4
Martie 1951 Noiembrie 2009 58/8 27/4 12/4
Aprilie 1951 Ianuarie 2010 58/9 27/6 12/6
Mai 1951 Februarie 2010 58/9 27/6 12/6
Iunie 1951 Martie 2010 58/9 27/6 12/6
Iulie 1951 Mai 2010 58/10 27/8 12/8
August 1951 Iunie 2010 58/10 27/8 12/8
Septembrie 1951 Iulie 2010 58/10 27/8 12/8
Octombrie 1951 Septembrie 2010 58/11 27/10 12/10
Noiembrie 1951 Octombrie 2010 58/11 27/10 12/10
Decembrie 1951 Noiembrie 2010 58/11 27/10 12/10

170
Ianuarie 1952 Ianuarie 2011 59/0 28/0 13/0
Februarie 1952 Februarie 2011 59/0 28/0 13/0
Martie 1952 Martie 2011 59/0 28/0 13/0
Aprilie 1952 Mai 2011 59/1 28/2 13/2
Mai 1952 Iunie 2011 59/1 28/2 13/2
Iunie 1952 Iulie 2011 59/1 28/2 13/2
Iulie 1952 Septembrie 2011 59/2 28/4 13/4
August 1952 Octombrie 2011 59/2 28/4 13/4
Septembrie 1952 Noiembrie 2011 59/2 28/4 13/4
Octombrie 1952 Ianuarie 2012 59/3 28/6 13/6
Noiembrie 1952 Februarie 2012 59/3 28/6 13/6
Decembrie 1952 Martie 2012 59/3 28/6 13/6
Ianuarie 1953 Mai 2012 59/4 28/8 13/8
Februarie 1953 Iunie 2012 59/4 28/8 13/8
Martie 1953 Iulie 2012 59/4 28/8 13/8
Aprilie 1953 Septembrie 2012 59/5 28/10 13/10
Mai 1953 Octombrie 2012 59/5 28/10 13/10
Iunie 1953 Noiembrie 2012 59/5 28/10 13/10
Iulie 1953 Ianuarie 2013 59/6 29/0 14/0
August 1953 Februarie 2013 59/6 29/0 14/0
Septembrie 1953 Martie 2013 59/6 29/0 14/0
Octombrie 1953 Mai 2013 59/7 29/2 14/2
Noiembrie 1953 Iunie 2013 59/7 29/2 14/2
Decembrie 1953 Iulie 2013 59/7 29/2 14/2
Ianuarie 1954 Septembrie 2013 59/8 29/4 14/4
Februarie 1954 Octombrie 2013 59/8 29/4 14/4
Martie 1954 Noiembrie 2013 59/8 29/4 14/4
Aprilie 1954 Ianuarie 2014 59/9 29/6 14/6
Mai 1954 Februarie 2014 59/9 29/6 14/6
Iunie 1954 Martie 2014 59/9 29/6 14/6
Iulie 1954 Mai 2014 59/10 29/8 14/8
August 1954 Iunie 2014 59/10 29/8 14/8
Septembrie 1954 Iulie 2014 59/10 29/8 14/8
Octombrie 1954 Septembrie 2014 59/11 29/10 14/10
Noiembrie 1954 Octombrie 2014 59/11 29/10 14/10
Decembrie 1954 Noiembrie 2014 59/11 29/10 14/10
Ianuarie 1955 Ianuarie 2015 60/0 30/0 15/0
Februarie 1955 Februarie 2015 60/0 30/0 15/0
Martie 1955 Martie 2015 60/0 30/0 15/0
Aprilie 1955 Mai 2015 60/1 30/1 15/0
Mai 1955 Iunie 2015 60/1 30/1 15/0
Iunie 1955 Iulie 2015 60/1 30/1 15/0
Iulie 1955 Septembrie 2015 60/2 30/2 15/0
August 1955 Octombrie 2015 60/2 30/2 15/0
Septembrie 1955 Noiembrie 2015 60/2 30/2 15/0
Octombrie 1955 Ianuarie 2016 60/3 30/3 15/0
Noiembrie 1955 Februarie 2016 60/3 30/3 15/0
Decembrie 1955 Martie 2016 60/3 30/3 15/0
Ianuarie 1956 Mai 2016 60/4 30/4 15/0
Februarie 1956 Iunie 2016 60/4 30/4 15/0
Martie 1956 Iulie 2016 60/4 30/4 15/0

171
Aprilie 1956 Septembrie 2016 60/5 30/5 15/0
Mai 1956 Octombrie 2016 60/5 30/5 15/0
Iunie 1956 Noiembrie 2016 60/5 30/5 15/0
Iulie 1956 Ianuarie 2017 60/6 30/6 15/0
August 1956 Februarie 2017 60/6 30/6 15/0
Septembrie 1956 Martie 2017 60/6 30/6 15/0
Octombrie 1956 Mai 2017 60/7 30/7 15/0
Noiembrie 1956 Iunie 2017 60/7 30/7 15/0
Decembrie 1956 Iulie 2017 60/7 30/7 15/0
Ianuarie 1957 Septembrie 2017 60/8 30/8 15/0
Februarie 1957 Octombrie 2017 60/8 30/8 15/0
Martie 1957 Noiembrie 2017 60/8 30/8 15/0
Aprilie 1957 Ianuarie 2018 60/9 30/9 15/0
Mai 1957 Februarie 2018 60/9 30/9 15/0
Iunie 1957 Martie 2018 60/9 30/9 15/0
Iulie 1957 Mai 2018 60/10 30/10 15/0
August 1957 Iunie 2018 60/10 30/10 15/0
Septembrie 1957 Iulie 2018 60/10 30/10 15/0
Octombrie 1957 Septembrie 2018 60/11 30/11 15/0
Noiembrie 1957 Octombrie 2018 60/11 30/11 15/0
Decembrie 1957 Noiembrie 2018 60/11 30/11 15/0
Ianuarie 1958 Ianuarie 2019 61/0 31/0 15/0
Februarie 1958 Februarie 2019 61/0 31/0 15/0
Martie 1958 Martie 2019 61/0 31/0 15/0
Aprilie 1958 Mai 2019 61/1 31/1 15/0
Mai 1958 Iunie 2019 61/1 31/1 15/0
Iunie 1958 Iulie 2019 61/1 31/1 15/0
Iulie 1958 Septembrie 2019 61/2 31/2 15/0
August 1958 Octombrie 2019 61/2 31/2 15/0
Septembrie 1958 Noiembrie 2019 61/2 31/2 15/0
Octombrie 1958 Ianuarie 2020 61/3 31/3 15/0
Noiembrie 1958 Februarie 2020 61/3 31/3 15/0
Decembrie 1958 Martie 2020 61/3 31/3 15/0
Ianuarie 1959 Mai 2020 61/4 31/4 15/0
Februarie 1959 Iunie 2020 61/4 31/4 15/0
Martie 1959 Iulie 2020 61/4 31/4 15/0
Aprilie 1959 Septembrie 2020 61/5 31/5 15/0
Mai 1959 Octombrie 2020 61/5 31/5 15/0
Iunie 1959 Noiembrie 2020 61/5 31/5 15/0
Iulie 1959 Ianuarie 2021 61/6 31/6 15/0
August 1959 Februarie 2021 61/6 31/6 15/0
Septembrie 1959 Martie 2021 61/6 31/6 15/0
Octombrie 1959 Mai 2021 61/7 31/7 15/0
Noiembrie 1959 Iunie 2021 61/7 31/7 15/0
Decembrie 1959 Iulie 2021 61/7 31/7 15/0
Ianuarie 1960 Septembrie 2021 61/8 31/8 15/0
Februarie 1960 Octombrie 2021 61/8 31/8 15/0
Martie 1960 Noiembrie 2021 61/8 31/8 15/0
Aprilie 1960 Ianuarie 2022 61/9 31/9 15/0
Mai 1960 Februarie 2022 61/9 31/9 15/0
Iunie 1960 Martie 2022 61/9 31/9 15/0

172
Iulie 1960 Mai 2022 61/10 31/10 15/0
August 1960 Iunie 2022 61/10 31/10 15/0
Septembrie 1960 Iulie 2022 61/10 31/10 15/0
Octombrie 1960 Septembrie 2022 61/11 31/11 15/0
Noiembrie 1960 Octombrie 2022 61/11 31/11 15/0
Decembrie 1960 Noiembrie 2022 61/11 31/11 15/0
Ianuarie 1961 Ianuarie 2023 62/0 32/0 15/0
Februarie 1961 Februarie 2023 62/0 32/0 15/0
Martie 1961 Martie 2023 62/0 32/1 15/0
Aprilie 1961 Aprilie 2023 62/0 32/1 15/0
Mai 1961 Mai 2023 62/0 32/2 15/0
Iunie 1961 Iulie 2023 62/1 32/2 15/0
Iulie 1961 August 2023 62/1 32/3 15/0
August 1961 Septembrie 2023 62/1 32/3 15/0
Septembrie 1961 Octombrie 2023 62/1 32/4 15/0
Octombrie 1961 Noiembrie 2023 62/1 32/4 15/0
Noiembrie 1961 Ianuarie 2024 62/2 32/5 15/0
Decembrie 1961 Februarie 2024 62/2 32/5 15/0
Ianuarie 1962 Martie 2024 62/2 32/6 15/0
Februarie 1962 Aprilie 2024 62/2 32/6 15/0
Martie 1962 Mai 2024 62/2 32/7 15/0
Aprilie 1962 Iulie 2024 62/3 32/7 15/0
Mai 1962 August 2024 62/3 32/8 15/0
Iunie 1962 Septembrie 2024 62/3 32/8 15/0
Iulie 1962 Octombrie 2024 62/3 32/9 15/0
August 1962 Noiembrie 2024 62/3 32/9 15/0
Septembrie 1962 Ianuarie 2025 62/4 32/10 15/0
Octombrie 1962 Februarie 2025 62/4 32/10 15/0
Noiembrie 1962 Martie 2025 62/4 32/11 15/0
Decembrie 1962 Aprilie 2025 62/4 32/11 15/0
Ianuarie 1963 Mai 2025 62/4 33/0 15/0
Februarie 1963 Iulie 2025 62/5 33/0 15/0
Martie 1963 August 2025 62/5 33/1 15/0
Aprilie 1963 Septembrie 2025 62/5 33/1 15/0
Mai 1963 Octombrie 2025 62/5 33/2 15/0
Iunie 1963 Noiembrie 2025 62/5 33/2 15/0
Iulie 1963 Ianuarie 2026 62/6 33/3 15/0
August 1963 Februarie 2026 62/6 33/3 15/0
Septembrie 1963 Martie 2026 62/6 33/4 15/0
Octombrie 1963 Aprilie 2026 62/6 33/4 15/0
Noiembrie 1963 Mai 2026 62/6 33/5 15/0
Decembrie 1963 Iulie 2026 62/7 33/5 15/0
Ianuarie 1964 August 2026 62/7 33/6 15/0
Februarie 1964 Septembrie 2026 62/7 33/6 15/0
Martie 1964 Octombrie 2026 62/7 33/7 15/0
Aprilie 1964 Noiembrie 2026 62/7 33/7 15/0
Mai 1964 Ianuarie 2027 62/8 33/8 15/0
Iunie 1964 Februarie 2027 62/8 33/8 15/0
Iulie 1964 Martie 2027 62/8 33/9 15/0
August 1964 Aprilie 2027 62/8 33/9 15/0
Septembrie 1964 Mai 2027 62/8 33/10 15/0

173
 Octombrie 1964 Iulie 2027 62/9 33/10 15/0
Noiembrie 1964 August 2027 62/9 33/11 15/0
Decembrie 1964 Septembrie 2027 62/9 33/11 15/0
Ianuarie 1965 Octombrie 2027 62/9 34/0 15/0
Februarie 1965 Noiembrie 2027 62/9 34/0 15/0
Martie 1965 Ianuarie 2028 62/10 34/1 15/0
Aprilie 1965 Februarie 2028 62/10 34/1 15/0
Mai 1965 Martie 2028 62/10 34/2 15/0
Iunie 1965 Aprilie 2028 62/10 34/2 15/0
Iulie 1965 Mai 2028 62/10 34/3 15/0
August 1965 Iunie 2028 62/10 34/3 15/0
Septembrie 1965 Iulie 2028 62/10 34/4 15/0
Octombrie 1965 August 2028 62/10 34/4 15/0
Noiembrie 1965 Septembrie 2028 62/10 34/5 15/0
Decembrie 1965 Octombrie 2028 62/10 34/5 15/0
Ianuarie 1966 Noiembrie 2028 62/10 34/6 15/0
Februarie 1966 Ianuarie 2029 62/11 34/6 15/0
Martie 1966 Februarie 2029 62/11 34/7 15/0
Aprilie 1966 Martie 2029 62/11 34/7 15/0
Mai 1966 Aprilie 2029 62/11 34/8 15/0
Iunie 1966 Mai 2029 62/11 34/8 15/0
Iulie 1966 Iunie 2029 62/11 34/9 15/0
August 1966 Iulie 2029 62/11 34/9 15/0
Septembrie 1966 August 2029 62/11 34/10 15/0
Octombrie 1966 Septembrie 2029 62/11 34/10 15/0
Noiembrie 1966 Octombrie 2029 62/11 34/11 15/0
Decembrie 1966 Noiembrie 2029 62/11 34/11 15/0
Ianuarie 1967 Ianuarie 2030 63/0 35/0 15/0

2. Brbai

Vrsta asiguratului Stagiul complet de Stagiul minim de

Luna i anul Luna i anul
la ieirea la pensie cotizare cotizare
naterii pensionrii
(ani/luni) (ani/luni) (ani/luni)
Ianuarie 1939 Ianuarie 2001 62/0 30/0 10/0
Februarie 1939 Februarie 2001 62/0 30/0 10/0
Martie 1939 Martie 2001 62/0 30/0 10/0
Aprilie 1939 Aprilie 2001 62/0 30/0 10/0
Mai 1939 Mai 2001 62/0 30/0 10/0
Iunie 1939 Iunie 2001 62/0 30/0 10/0
Iulie 1939 Iulie 2001 62/0 30/0 10/0
August 1939 August 2001 62/0 30/0 10/0
Septembrie 1939 Septembrie 2001 62/0 30/0 10/0
Octombrie 1939 Octombrie 2001 62/0 30/0 10/0
Noiembrie 1939 Noiembrie 2001 62/0 30/0 10/0
Decembrie 1939 Decembrie 2001 62/0 30/0 10/0
Ianuarie 1940 Ianuarie 2002 62/0 30/0 10/0
Februarie 1940 Februarie 2002 62/0 30/0 10/0
Martie 1940 Martie 2002 62/0 30/0 10/0
Aprilie 1940 Mai 2002 62/1 30/1 10/1
Mai 1940 Iunie 2002 62/1 30/1 10/1
Iunie 1940 Iulie 2002 62/1 30/1 10/1

174
Iulie 1940 August 2002 62/1 30/1 10/1
August 1940 Septembrie 2002 62/1 30/1 10/1
Septembrie 1940 Noiembrie 2002 62/2 30/2 10/2
Octombrie 1940 Decembrie 2002 62/2 30/2 10/2
Noiembrie 1940 Ianuarie 2003 62/2 30/2 10/2
Decembrie 1940 Februarie 2003 62/2 30/2 10/2
Ianuarie 1941 Martie 2003 62/2 30/2 10/2
Februarie 1941 Mai 2003 62/3 30/3 10/3
Martie 1941 Iunie 2003 62/3 30/3 10/3
Aprilie 1941 Iulie 2003 62/3 30/3 10/3
Mai 1941 August 2003 62/3 30/3 10/3
Iunie 1941 Septembrie 2003 62/3 30/3 10/3
Iulie 1941 Noiembrie 2003 62/4 30/4 10/4
August 1941 Decembrie 2003 62/4 30/4 10/4
Septembrie 1941 Ianuarie 2004 62/4 30/4 10/4
Octombrie 1941 Februarie 2004 62/4 30/4 10/4
Noiembrie 1941 Martie 2004 62/4 30/4 10/4
Decembrie 1941 Mai 2004 62/5 30/5 10/5
Ianuarie 1942 Iunie 2004 62/5 30/5 10/5
Februarie 1942 Iulie 2004 62/5 30/5 10/5
Martie 1942 August 2004 62/5 30/5 10/5
Aprilie 1942 Septembrie 2004 62/5 30/5 10/5
Mai 1942 Noiembrie 2004 62/6 30/6 10/6
Iunie 1942 Decembrie 2004 62/6 30/6 10/6
Iulie 1942 Ianuarie 2005 62/6 30/6 10/6
August 1942 Februarie 2005 62/6 30/6 10/6
Septembrie 1942 Martie 2005 62/6 30/6 10/6
Octombrie 1942 Mai 2005 62/7 30/7 10/7
Noiembrie 1942 Iunie 2005 62/7 30/7 10/7
Decembrie 1942 Iulie 2005 62/7 30/7 10/7
Ianuarie 1943 Septembrie 2005 62/8 30/8 10/8
Februarie 1943 Octombrie 2005 62/8 30/8 10/8
Martie 1943 Noiembrie 2005 62/8 30/8 10/8
Aprilie 1943 Ianuarie 2006 62/9 30/9 10/9
Mai 1943 Februarie 2006 62/9 30/9 10/9
Iunie 1943 Martie 2006 62/9 30/9 10/9
Iulie 1943 Mai 2006 62/10 30/10 10/10
August 1943 Iunie 2006 62/10 30/10 10/10
Septembrie 1943 Iulie 2006 62/10 30/10 10/10
Octombrie 1943 Septembrie 2006 62/11 30/11 10/11
Noiembrie 1943 Octombrie 2006 62/11 30/11 10/11
Decembrie 1943 Noiembrie 2006 62/11 30/11 10/11
Ianuarie 1944 Ianuarie 2007 63/0 31/0 11/0
Februarie 1944 Februarie 2007 63/0 31/0 11/0
Martie 1944 Martie 2007 63/0 31/0 11/0
Aprilie 1944 Mai 2007 63/1 31/2 11/2
Mai 1944 Iunie 2007 63/1 31/2 11/2
Iunie 1944 Iulie 2007 63/1 31/2 11/2
Iulie 1944 Septembrie 2007 63/2 31/4 11/4
August 1944 Octombrie 2007 63/2 31/4 11/4
Septembrie 1944 Noiembrie 2007 63/2 31/4 11/4

175
Octombrie 1944 Ianuarie 2008 63/3 31/6 11/6
Noiembrie 1944 Februarie 2008 63/3 31/6 11/6
Decembrie 1944 Martie 2008 63/3 31/6 11/6
Ianuarie 1945 Mai 2008 63/4 31/8 11/8
Februarie 1945 Iunie 2008 63/4 31/8 11/8
Martie 1945 Iulie 2008 63/4 31/8 11/8
Aprilie 1945 Septembrie 2008 63/5 31/10 11/10
Mai 1945 Octombrie 2008 63/5 31/10 11/10
Iunie 1945 Noiembrie 2008 63/5 31/10 11/10
Iulie 1945 Ianuarie 2009 63/6 32/0 12/0
August 1945 Februarie 2009 63/6 32/0 12/0
Septembrie 1945 Martie 2009 63/6 32/0 12/0
Octombrie 1945 Mai 2009 63/7 32/2 12/2
Noiembrie 1945 Iunie 2009 63/7 32/2 12/2
Decembrie 1945 Iulie 2009 63/7 32/2 12/2
Ianuarie 1946 Septembrie 2009 63/8 32/4 12/4
Februarie 1946 Octombrie 2009 63/8 32/4 12/4
Martie 1946 Noiembrie 2009 63/8 32/4 12/4
Aprilie 1946 Ianuarie 2010 63/9 32/6 12/6
Mai 1946 Februarie 2010 63/9 32/6 12/6
Iunie 1946 Martie 2010 63/9 32/6 12/6
Iulie 1946 Mai 2010 63/10 32/8 12/8
August 1946 Iunie 2010 63/10 32/8 12/8
Septembrie 1946 Iulie 2010 63/10 32/8 12/8
Octombrie 1946 Septembrie 2010 63/11 32/10 12/10
Noiembrie 1946 Octombrie 2010 63/11 32/10 12/10
Decembrie 1946 Noiembrie 2010 63/11 32/10 12/10
Ianuarie 1947 Ianuarie 2011 64/0 33/0 13/0
Februarie 1947 Februarie 2011 64/0 33/0 13/0
Martie 1947 Martie 2011 64/0 33/0 13/0
Aprilie 1947 Mai 2011 64/1 33/2 13/2
Mai 1947 Iunie 2011 64/1 33/2 13/2
Iunie 1947 Iulie 2011 64/1 33/2 13/2
Iulie 1947 Septembrie 2011 64/2 33/4 13/4
August 1947 Octombrie 2011 64/2 33/4 13/4
Septembrie 1947 Noiembrie 2011 64/2 33/4 13/4
Octombrie 1947 Ianuarie 2012 64/3 33/6 13/6
Noiembrie 1947 Februarie 2012 64/3 33/6 13/6
Decembrie 1947 Martie 2012 64/3 33/6 13/6
Ianuarie 1948 Mai 2012 64/4 33/8 13/8
Februarie 1948 Iunie 2012 64/4 33/8 13/8
Martie 1948 Iulie 2012 64/4 33/8 13/8
Aprilie 1948 Septembrie 2012 64/5 33/10 13/10
Mai 1948 Octombrie 2012 64/5 33/10 13/10
Iunie 1948 Noiembrie 2012 64/5 33/10 13/10
Iulie 1948 Ianuarie 2013 64/6 34/0 14/0
August 1948 Februarie 2013 64/6 34/0 14/0
Septembrie 1948 Martie 2013 64/6 34/0 14/0
Octombrie 1948 Mai 2013 64/7 34/2 14/2
Noiembrie 1948 Iunie 2013 64/7 34/2 14/2
Decembrie 1948 Iulie 2013 64/7 34/2 14/2

176
Ianuarie 1949 Septembrie 2013 64/8 34/4 14/4
Februarie 1949 Octombrie 2013 64/8 34/4 14/4
Martie 1949 Noiembrie 2013 64/8 34/4 14/4
Aprilie 1949 Ianuarie 2014 64/9 34/6 14/6
Mai 1949 Februarie 2014 64/9 34/6 14/6
Iunie 1949 Martie 2014 64/9 34/6 14/6
Iulie 1949 Mai 2014 64/10 34/8 14/8
August 1949 Iunie 2014 64/10 34/8 14/8
Septembrie 1949 Iulie 2014 64/10 34/8 14/8
Octombrie 1949 Septembrie 2014 64/11 34/10 14/10
Noiembrie 1949 Octombrie 2014 64/11 34/10 14/10
Decembrie 1949 Noiembrie 2014 64/11 34/10 14/10
Ianuarie 1950 Ianuarie 2015 65/0 35/0 15/0
Februarie 1950 Februarie 2015 65/0 35/0 15/0
Martie 1950 Martie 2015 65/0 35/0 15/0

177
ANEXA Nr. 2: SALARIUL MEDIU ANUAL
Salariul mediu anual (lei)
Anul
Brut Net
1938 168 -
1947 261 -
1948 293 -
1949 335 -
1950 366 337
1951 397 365
1952 403 370
1953 447 410
1954 487 456
1955 536 499
1956 593 549
1957 671 619
1958 747 684
1959 784 726
1960 854 802
1961 898 833
1962 947 880
1963 1.005 932
1964 1.046 965
1965 1.115 1.028
1966 1.179 1.083
1967 1.210 1.107
1968 1.248 1.139
1969 1.297 1.180
1970 1.434 1.289
1971 1.471 1.318
1972 1.498 1.339
1973 1.563 1.391
1974 1.663 1.471
1975 1.813 1.595
1976 1.964 1.712
1977 2.102 1.818
1978 2.344 2.011
1979 2.457 2.108
1980 2.602 2.238
1981 2.721 2.340
1982 2.936 2.525
1983 3.024 2.601
1984 3.224 2.773
1985 3.285 2.827
1986 3.317 2.855
1987 3.337 2.872
1988 3.422 2.946
1989 3.538 3.063
1990 4.010 3.381

178
1991-2010: Salariul mediu brut lunar comunicat de Institutul Naional de Statistic
Sursa: Institutul Naional de Statistic

ANEXA Nr. 3: SALARIUL MINIM PE ARA

Salariul minim
Anul ncepnd cu ziua, luna Actul normativ prin care s-a stabilit
(lei)
1949 166
1950 166
1951 166
1952 166
1953 166
1954 166
1955 220
1956 220
1957 1 mai 220
350
1958 350
1959 1 august 350
400
1960 400
1961 1 decembrie 400
475
1962 475
1963 475
1964 475
1965 1 septembrie 475
550
1966 550
1967 1 august 550
700
1968 700
1969 700
1970 1 martie 1 mai 700
750
800
1971 800
1972 1 septembrie 800
1.000
1973 1.000
1974 1 august 1.000
1.140
1975 1 iulie 1.140
1.200
1976 1.200
1977 1.200
1978 1.200
1979 1 august 1.200
1.425
179
1980 1.425
1981 1.425
1982 1.425
1983 1 septembrie 1.425
1.500
1984 1.500
1985 1.500
1986 1.500
1987 1.500
1988 1 iulie 1.500
2.000
1989 2.000
1990 2.000
1991 2.000
1 martie 3.150 Hotrrea Guvernului nr. 133/1991
1 aprilie 4.675 Hotrrea Guvernului nr. 219/1991
1 mai 5.975 Hotrrea Guvernului nr. 219/1991
1 septembrie 6.775 Hotrrea Guvernului nr. 579/1991
1 noiembrie 7.000 Hotrrea Guvernului nr. 780/1991
1992 1 ianuarie 8.500 Hotrrea Guvernului nr. 19/1992
1 martie 9.150 Hotrrea Guvernului nr. 149/1992
1 mai 11.200 Hotrrea Guvernului nr. 218/1992
1 septembrie 12.920 Hotrrea Guvernului nr. 499/1992
1 noiembrie 15.215 Hotrrea Guvernului nr. 774/1992
1993 1 ianuarie 16.600 Hotrrea Guvernului nr. 94/1993
1 martie 17.600 Hotrrea Guvernului nr. 124/1993
1 mai 30.000 Hotrrea Guvernului nr. 208/1993
1 octombrie 40.200 Hotrrea Guvernului nr. 586/1993
1 decembrie 45.000 Hotrrea Guvernului nr. 683/1993
1994 45.000
15 martie 60.000 Hotrrea Guvernului nr. 90/1994
1 iulie 65.000 Hotrrea Guvernului nr. 353/1994
1995 1 aprilie 65.000
75.000 Hotrrea Guvernului nr. 184/1995
1996 75.000
1 august 97.000 Hotrrea Guvernului nr. 594/1996
1997 97.000
1 februarie 150.000 Hotrrea Guvernului nr. 27/1997
1 august 225.000 Hotrrea Guvernului nr. 468/1997
1 octombrie 250.000
1998 1 aprilie 350.000 Hotrrea Guvernului nr. 208/1998
1999 1 mai 450.000 Hotrrea Guvernului nr. 296/1999
2000 450.000
1 februarie 700.000 Hotrrea Guvernului nr. 101/2000
1 decembrie 1.000.000 Hotrrea Guvernului nr. 1.166/2000
2001 1.000.000
1 martie 1.400.000 Hotrrea Guvernului nr. 231/2001
2002 1.400.000
1 martie 1.750.000 Hotrrea Guvernului nr. 1.037/2001
2003 1 ianuarie 2.500.000 Hotrrea Guvernului nr. 1.105/2002
2004 1 ianuarie 2.800.000 Hotrrea Guvernului nr. 1.515/2003
2005 1 ianuarie 3.100.000 Hotrrea Guvernului nr. 2.346/2004
1 iulie 310 (RON)
2006 1 ianuarie 330 (RON) Hotrrea Guvernului nr. 1.766/2005
2007 1 ianuarie 390 (RON) Hotrrea Guvernului nr. 1.825/2006
2008 1 ianuarie 500 (RON) Hotrrea Guvernului nr. 1.507/2007
1 octombrie 540 (RON) Hotrrea Guvernului nr. 1.051/2008
2009 1 ianuarie 600 (RON) Hotrrea Guvernului nr. 1.051/2008
180
181
 Acte necesare pentru pensionarea pentru limit de vrst, pensie anticipat sau anticipat
parial

Se depune la Casa Judeean de Pensie sau a Municipiului Bucureti un dosar care s cuprind:
1. cerere pentru nscrierea la pensie pentru limita de vrst/ anticipat/anticipat parial (cerere
tip);
2. carnetul de munc (original i copie);
3. alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte
sectoare de activitate (adeverine);
4. livretul militar (original i copie) - dac este cazul;
5. diploma de studii (original i copie) i adeverina din care s rezulte durata normal, perioada
studiilor, precum i forma de nvmnt;
6. pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate
este necesar dovada recunoaterii lor de ctre statul romn;
7. adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de munc;
8. adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite (dac nu snt trecute n carnetul
de munc);
9. dovada certificrii stagiului de cotizare (pentru perioade de dup 1 aprilie 2001), care se poate
obine de la sediul Casei Judeene de Pensii sau a Municipiului Bucureti;
10. procur special pentru mandatar (dac este cazul);
11. adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat (pentru pensia anticipat i
anticipat parial). Este necesar doar pentru pensia anticipat i anticipat parial a cror plata este
condiionat de ncetarea calitii de asigurat i se depune dup primirea deciziei de pensie;
12. acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, privind acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6 martie
1945, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri, Legii nr. 341/2004 a recunotinei
fa de eroii-martiri i lupttorii care au contribuit la victoria Revoluiei romne din decembrie 1989 (dac
este cazul).

Acte necesare pentru pensia de invaliditate

182
 Pentru a obine pensia de invaliditate, solicitanii trebuie s depun un dosar care s cuprind:
- cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate (cerere tip);
- carnetul de munc (original i copie);
- acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte
sectoare de activitate;
- livretul militar (original i copie) - dac este cazul;
- diploma de studii (original i copie) i adeverina din care s rezulte durata normal, perioada
studiilor, precum i forma de nvmnt urmat;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate
este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn;
- adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de munc (dac este cazul);
- adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite;
- dovada certificrii stagiului de cotizare (pentru perioade de dup 1 aprilie 2001), care se poate
obine de la sediul Casei Judeene de Pensii sau a Municipiului Bucureti;
- procura special pentru mandatar (dac este cazul);
- adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat (pentru pensia anticipat i
anticipat parial);
- acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 341/2004
etc. (dac este cazul);
- decizia emis de medicul expert al asigurrilor sociale;
- adeverin din care s rezulte ncetarea plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc i cuantumul acesteia.

Acte necesare pentru pensia de urma

Pentru solicitanii pensiei de urma, dosarul care trebuie depus la Casa Judeean de Pensie trebuie
s cuprind:
a) cererea pentru nscrierea la pensie de urma (cerere tip);
b) carnetul de munc (original i copie);

183
 c) acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte
sectoare de activitate;
d) livretul militar (original i copie) - dac este cazul;
e) diploma de studii (original i copie) i adeverina din care s rezulte durata normal, perioada
studiilor, precum i forma de nvmnt urmat;
f) pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate
este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn;
g) adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de munc (dac este cazul);
h) adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite;
i) dovada certificrii stagiului de cotizare (pentru perioade de dup 1 aprilie 2001), care se poate
obine de la sediul Casei Judeene de Pensii sau a Municipiului Bucureti;
j) procura special pentru mandatar (dac este cazul);
k) adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat (pensia anticipat i ant parial);
l) acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 341/2004;
m) actele de stare civil ale solicitanilor;
n) decizia de pensionare/talon de pensie (susintorul decedat avea calitatea de pensionar);
o) adeverin de studii (elev sau student) pentru beneficiarii pensiei de urma;
p) acte privind cauza decesului (excepia n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar).
Actele de la punctele b - m trebuie depuse pentru cazurile n care susintorul decedat nu avea
calitatea de pensionar.

Acte necesare pentru recalcularea pensiei

n cazul solicitrii recalculrii pensiei prin valorificarea perioadelor lucrate dup pensionare,
pensionarul trebuie s depun urmtoarele acte:
- cerere scris de mn;
- cupon de pensie;
- carnetul de munc (original i copie cu perioada lucrat dup pensionare);
- dovada certificrii stagiului de cotizare (pentru perioadele de dup 1 aprilie 2001), care poate fi
obinut de la sediul Casei Judeene de Pensii sau a Municipiului Bucureti. Dac pensionarul dorete s

184
solicite recalcularea pensiei prin valorificarea unor sporuri cu caracter permanent, dosarul trebuie s
cuprind:
- cerere scris de mn;
- cupon de pensie;
- adeverin n original cu sporurile de care a beneficiat pensionarul.
Pentru trecerea de la pensie de invaliditate, la pensie pentru limit de vrst, pensionarul trebuie s
depun la sediul Casei Judeene de Pensii o cerere scris de mn nsoit de un cupon de pensie.
n cazul n care pensionarul dorete s depun cerere de opiune pentru trecerea de la pensia
proprie la pensia de urma, dosarul ce trebuie depus la Casa de Pensii trebuie s cuprind:
- cererea tip pentru nscrierea la pensia de urma,
- acte de stare civil (certificat de natere, cstorie, deces);
- cupoane de pensie aferente celor dou dosare.
Bibliografie
Decretului-lege nr. 118/1990
Legii nr. 341/2004

185
 MODULUL V
NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT

5.1. Culegerea informaiilor necesare ntocmirii statului de plat

5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoan
5.3. Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat
5.4. Transmiterea de ctre cei celor abilitai a informaiilor din statul de plat

5.1. Culegerea informaiilor necesare ntocmirii statului de plat

Statul de salarii nu poate lipsi dintre documentele unei societati comerciale cu salariati, indiferent
de domeniul in care aceasta activeaza.
Statul de salarii serveste atat ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor si
al contributiilor si al altor sume datorate, cat si ca document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Potrivit reglementarilor legale, el trebuie sa contina in mod obligatoriu anumite informatii.
Statul de salarii trebuie sa contina, in mod obligatoriu, cel putin informatii despre:
denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
numele si prenumele salariatilor;
venitul brut;
contributia individuala de asigurari sociale;
contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
cheltuieli profesionale;
venitul net;
deducere personala de baza;
deduceri suplimentare;
venitul baza de calcul;
impozitul calculat si retinut;
salariul net.
Totodata, statul de salarii trebuie semnat, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana
care il intocmeste.
186
 Documentul se arhiveaza, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar contabil si, daca a fost
intocmit in dublu exemplar, si la compartimentul care l-a elaborat.

Codul muncii actualizat la Titlul IV Salarizare Capitolul I Dispoziii generale Art.154 definete salariul
astfel:
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala
Remuneraia se refer la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea i controlul resurselor
financiare, tehnice, umane, temporale i informaionale, necesare pentru procurarea i conservarea minii de
lucru dobndite i obinerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organizaiei s-i ating
obiectivele.
n acelai timp, remuneraia trebuie neleas i tratat ca avnd semnificaii i roluri complexe i diferite
pentru participanii la schimbul care are loc ntr-o organizaie, astfel:
- pentru patron, remuneraia reprezint uneori principalul cost de producie. n anumite cazuri, acest
cost poate ajunge pn la 80% din cheltuielile totale de exploatare (Nash i Carroll, 1975) i aceasta
n condiiile n care, spre deosebire de ali factori de producie,
organizaia nu poate calcula cu acelai grad de precizie rentabilitatea acestui cost. Ea nu se poate
ncrede n aportul unei asemenea cheltuieli aa cum o poate face pentru investiiile n echipament sau
n alte elemente care fac parte din infrastructura de producie.
- pentru angajat, remuneraia reprezint, cu siguran, principala surs de venit, ns are, n aceeai
msur, numeroase alte implicaii. Astfel, dac utilizm terminologia lui Maslow, importana
remuneraiei pentru individ este direct legat de satisfacerea nevoilor sale fiziologice, de securitate,
de stim de sine, de autonomie i actualizare, ca i de importana particular a fiecreia dintre aceste
nevoi.
Statul de salarii se ntocmete n 2 exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., de
compartimentul care are aceast atribuie, pe baza urmtoarelor documente de eviden a muncii, a
documentelor privind reinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru

187
centralizarea la nivelul unitii a salariilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile
fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc., se includ
n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i reinerile legale din
perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer, o alt machet a
formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii
Servete ca:
Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiei
privind protecia social i a altor datorii;
Document justificativ de nregistrare n contabilitate;
Circul:
La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1);
La casieria unitii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);
La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru
nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1 mpreun cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Se arhiveaz:
La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);
La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Circulaia statelor de salarii este prezentat schematic n figura urmtoare:

188
 Figura 1 Circulaia statelor de salarii

Lista de avans chenzinal

Se ntocmete lunar n 2 exemplare, de ctre compartimentul care are aceast atribuie, pe baza
documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal servete ca:
- Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale;
- Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite;
- Document justificativ de nregistrare n contabilitate;
189
 Documentul circul:
- La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1);
- La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
- La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru
nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1);
- La compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de
salarii la sfritul lunii (exemplarul 2).
Se arhiveaz:
- La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas
(exemplarul 1);
- La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

Lista pentru pli pariale

190
 Se ntocmete n dou exemplare ori de cte ori se face o plat parial n cursul lunii.
Servete ca:
- Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor pentru plile pariale
efectuate;
- Document care st la baza ntocmirii statelor de salarii;
- Document justificativ de nregistrare n contabilitate;
Se arhiveaz:
- La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas
(exemplarul 1);
- La compartimentul care a ntocmit lista pentru pli pariale (exemplarul 2);
Model de state de salarii

191
192
193
194
195
196
197
 5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoan

Structural, salariile sunt formate din salariul de baz cuvenit angajailor, sporurile i adaosurile
pentru condiii deosebite de munc i pentru rezultatele obinute (sporurile pentru condiii deosebite de
munc, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopii, sporurile pentru orele suplimentare de munc,
sporurile pentru vechime), indemnizaiile i alte sporuri acordate pentru conducere, indexrile de salariu i
compensarea creterilor de preuri, indemnizaiile pentru concediul de odihn.

Sunt incluse n categoria decontrilor cu personalul, ajutoarele materiale i de protecie social, sub
form de: ajutoare de boal, ajutoare pentru incapacitate temporar de munc, ajutoare pentru ngrijirea
copilului, ajutoarele pentru deces i alte ajutoare acordate de ntreprindere, care se suport din contribuia
la asigurri sociale, precum i sumele achitate potrivit legii, pentru omaj tehnic.

De asemenea, sunt contabilizate n sfera decontrilor cu personalul, premiile acordate din beneficii i
participrile la profit.

Preul forei de munca, precum i expresia valoric a prii din venitul naional, care este destinat
consumului individual direct al angajailor, poart denumirea de salariu. Mrimea salariului este stabilit
prin negociere, ntre angajatori i angajai, pe baza cadrului general, reprezentat de contractul colectiv de
munc i pe baza acordului individual, reprezentat de contractul individual de munc. Societile
comerciale pot utiliza forme de salarizare, precum: salarizarea n acord, salarizarea pe baz de cote
procentuale, aferente veniturilor realizate din producia obinut, salarizarea n regie sau salarizarea dup
timpul efectiv lucrat.
La nivel individual, salariul se stabilete pornind de la salariul tarifar minim pe ar, pentru o medie
de 170 de ore pe lun i a unui tarif orar minim pe ar.
Elementele de calcul i decontare a remuneraiei factorului munc, aa cum sunt evideniate la nivelul
unui stat de salarii, se prezint dup cum urmeaz:
I. n cazul veniturilor din salarii obinute din funcia de baz

198
 Salariul de baz brut
(+) sporuri i adaosuri
(+) indemnizaiile de conducere i alte sporuri acordate pentru conducere
(+) indexri de salarii sau compensri de creteri de pre
(+) sumele acordate cu ocazia ieirii la pensie, pltite din fondul de salarii
(+) primele anuale i cele din cursul anului, sub diferite forme, altele dect cele ce reprezint
participarea salariilor la profit

= Venitul brut
(-) contribuia personalului la asigurrile sociale (10,50% x salariul realizat)
(-) contribuia angajatului la asigurrile sociale de sntate (5,5% x salariul realizat)
(-) contribuia angajatului la fondul de omaj (0.5% din salariul de baz)

= Total contribuii

Venitul net = (Venit brut Total contribuii)

(-) deducerea personal*

(-) cotizaia la sindicat*
(-) contribuia la schemele facultative de pensii private, n sum de 400 euro/an*

* Not: aceste deduceri, se acord numai dac salariatul are funcia de baz n aceea societate.

Venitul impozabil = Venitul net Deduceri

(-) impozit pe veniturile sub form salarial (16% din venitul impozabil)
(-) avansuri acordate salariailor
(-) reineri datorate terilor

Salariul net = Venit brut Total contribuii Impozit pe salarii Avansuri Reineri

199
 Se poate observa c, reinerile suportate de ctre angajat, sunt: contribuia la asigurrile sociale
(10,50%), contribuia la asigurrile sociale de sntate (5,5%), contribuia la fondul de omaj (0,5%),
impozitul pe salarii (16%) i eventualele reineri datorate terilor.
Deducerea personal:
Este difereniat pe trane de venit, iar n cadrul fiecrei trane de venit, este difereniat n funcie
de numrul de persoane aflate n ntreinere. Se acord numai pentru veniturile din salarii, obinute de
locul de munc unde se afl funcia de baz, astfel:

Nr. pers. n fr 1 pers 2 pers 3 pers 4 sau mai

ntr. multe pers.
Venit brut lunar
0 - 1000 lei 250 lei 350 lei 450 lei 550 lei 650 lei
1001 - 3000 lei 250 [1-(VBL 350[1 - 450[1- 550[1- 650[1-
-1000) / (VBL - (VBL- (VBL- (VBL-
2000] 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000]
Peste 3000 lei 0 0 0 0 0

Persoanele aflate n ntreinere, pot fi:

- soul/soia, copiii sau ali membrii ai familiei;
- rudele contribuabilului sau ale soului/soiei acestuia, pn la gradul al doilea inclusiv.
Persoanele de mai sus, nu sunt considerate n ntreinere, dac:
- veniturile lunare, din orice surs, depesc 250 lei;
- dein terenuri agricole sau silvice, n suprafa de peste 10.000 mp, n zonele colinare i de es,
sau de peste 20.000 mp, n zonele montane;
- obin venituri din cultivarea i din valorificarea florilor, legumelor i zarzavaturilor, n sere,
solarii special destinate acestor scopuri i/sau n sistem irigat, din cultivarea i valorificarea
arbutilor, plantelor decorative i ciupercilor, precum i din exploatarea pepinierelor viticole i
pomicole, indiferent de suprafa.
Suma reprezentnd deducerea personal, se acord pentru persoanele aflate n ntreinerea
contribuabilului, pentru acea perioad impozabil din anul fiscal, n care acestea au fost ntreinute.
Perioada se rotunjete la luni ntregi, n favoarea contribuabilului.

200
 Copiii minori sunt considerai ntreinui, cu excepia celor cu vrsta ntre 16 i 18 ani, angajai
cu contract individual de munc.
n cazul n care, o persoan este n ntreinerea mai multor contribuabili, deducerea se acord
unuia singur, pe baza nelegerii dintre ei.

Deducerea personal, nu se acord personalului trimis n misiune permanent n

strintate.
Prin locul unde se afl funcia de baz, se nelege fie ultimul loc nscris n carnetul de munc,
pentru angajaii cu contract de munc, la o singur societate, fie locul declarat drept funcie de baz, de
ctre salariaii care cumuleaz mai multe funcii.
Rezult c, un salariat i poate declara funcia de baz, chiar i la locul de munc la care acesta este
angajat, prin contract individual de munc cu timp parial.
Un salariat care cumuleaz mai multe contracte individuale de munc, beneficiaz de deducere
personal, numai de la societatea unde a declarat funcia de baz.
II. n cazul veniturilor din salarii obinute n afara funciei de baz

Pentru angajaii care nu au funcia de baz la societate, salariul net se determin astfel:

Salariul de baz brut

() contribuia la asigurrile sociale
() contribuia la asigurrile sociale de sntate
() contribuia la fondul de omaj
= Venit net
() impozit pe salarii (16% din venitul net)
() Reineri
() Avansuri
= Salariu net de plat
Pentru aceti angajai, nu se acord deduceri personale.

201
 5.3. Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat
Plata drepturilor salariale, implic de asemenea, nregistrarea i plata de ctre angajator, a
urmtoarelor contribuii:

5.3.1. Contribuia angajatorului la asigurrile sociale

Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul total de salarii brute lunare, realizate de angajaii
cu carte de munc.
Contribuia la asigurrile sociale, datorat de ctre angajator, se determin prin aplicarea la baza
de calcul, a urmtoarelor procente:
202
 20,8% - pentru angajatorii ce au condiii normale de munc;

25,8% - pentru angajatorii ce au condiii deosebite de munc;

30,8% - pentru angajatorii ce au condiii speciale de munc.

Dac angajatorul desfoar activiti, care sunt ncadrate n mai multe categorii, din punct de vedere al
condiiilor de munc, baza impozabil se stabilete pentru fiecare dintre aceste trei categorii.
5.3.2. Contribuia angajatorului la asigurri sociale de sntate
Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul de salarii realizat lunar (inclusiv sumele pltite din
acesta, pentru concediile medicale). Contribuia la asigurrile sociale de sntate, datorat de ctre angajator,
se determin prin aplicarea la baza de calcul, a coeficientului de 5,2%;
5.3.3. Contribuia angajatorului la fondul de omaj
Se determin prin aplicarea la baza de calcul, stabilit pentru plata contribuiei la asigurrile sociale, a
procentului de 0,5%.
5.3.4. Contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale
Se determin prin aplicarea la fondul total de salarii brute lunare, a unui coeficient stabilit n funcie
de codul CAEN (cuprins ntre 0,15% i 0,85%), cu excepiile prevzute de lege.

5.3.5. Contribuia la fondul pentru indemnizaii de asigurri sociale de sntate (concedii

medicale), se determin prin aplicarea procentului de 0,85%, la fondul total de salarii brute.
5.3.6. Contribuia la fondul creanelor salariale, se determin prin aplicarea procentului de 0,25%,
la fondul total de salarii.

Exemplul nr. 1 Pentru nelegerea modului de calcul i de nregistrare, a drepturilor salariale i a

tuturor obligaiilor ce apar din acestea, presupunem c ntr-o societate care are condiii normale de lucru,
i desfoar activitatea doi salariai.

Salariatul S1:
Salariul de baz brut = 600 lei;
Sporul de vechime = 5%;
Are n ntreinere doi copii minori.
Salariatul S2:

203
 Salariul de baz brut = 1100 lei
Nu are spor de vechime i nici persoane n ntreinere.

Nume i Salariu Spo- Venit CASS CAS omaj Venit Deduceri Venit Impozit Salariu
prenume de ruri brut 5,5% 10,5% 0,5% net impozabil 16% net
baz
S1 600 30 630 35 66 3 526 450 76 12 514
S2 1100 - 1100 61 116 6 917 238 679 109 808
Total: 1700 30 1730 96 182 9 1443 688 755 121 1322

Contribuiile obligatorii datorate de angajator, sunt urmtoarele:

contribuia la asigurrile sociale (CAS) = 1730 x 20,8% = 360 lei;

contribuia la asigurrile sociale de sntate (CASS) = 1730 5,2% = 90 lei;
contribuia la fondul de omaj = 1730 x 0,5% = 9 lei;
contribuia la fondul de accidente i boli profesionale (presupunem c procentul este de 0,50%) =
1730 0,50% = 9 lei;
- contribuia unitii pentru indemnizaiile de asigurri sociale de sntate = 1730 lei x 0,85% = 15
lei
- contribuia la fondul creanelor salariale = 1730lei x 0,25% = 4 lei

Exemplul nr. 2 La nivelul lunii decembrie, anul 200N, pentru determinarea venitului net din salarii, se
aplic urmtoarele cote de reineri: CAS = 10.5 %, CASS = 5.5 %, fond de omaj = 0.5 %. n aceste
condiii, s se calculeze valoarea impozitului ce i se va reine unui salariat, ncadrat cu un salariu brut de
1900 lei i salariul net obinut de ctre acesta. Impozitul pe venitul lunar impozabil este de 16 %, iar
salariatul are 2 persoane n ntreinere.
Rezolvare:
Reinerile vor fi urmtoarele:
CAS = 200 lei;
CASS = 105 lei;
Fond de omaj = 10 lei

204
 1900 1000
Deducerea personal = 450 (1 - ) = 248 lei
2000
Venitul impozabil = 1900 200 105 10 - 248 = 1337 lei
Impozitul pe salarii = 16% x 1337 lei = 214 lei
Salariul net = 1900 200 105 1 0 - 214 = 1371 lei

Bibliografie:

1. Cicilia Ionescu Contabilitate. Baze i proceduri, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008
2. OMFP nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile, Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 870 bis din 23 dec. 2008
3. Legea Contabilitii nr. 82/1991, republicat, modificat i completat de OUG nr. 37/2011, Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 285/22 apr. 2011
4. Legea nr. 16/1996, Legea Arhivelor Naionale, Monitorul Oficial al Romniei nr. 71/19 apr. 1996,
modificat i completat prin Legea nr. 358/2002, respectiv prin OG nr. 39/2006
5. Legea nr. 455/2001 privind semntura electronic, Monitorul Oficial al Romniei nr. 455/9 aug. 2001

205
 MODULUL VI
NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA
BUGETUL DE STAT

Declaraia 112 Declaraia unic privind obligaiile de plat a contribuiilor sociale,

impozitului pe venit i evidenta nominal a persoanelor asigurate

Baza legal: Hotrrea Guvernului nr. 1397/2010, privind modelul, coninutul, modalitatea de
depunere i de gestionare a "Declaraiei privind obligaiile de plat a contribuiilor sociale, impozitului pe
venit i evidena nominal a persoanelor asigurate", publicat n Monitorul Oficial nr. 897/2010A.
Obligaia de a depune o declaraie corect din punct de vedere legal aparine n exclusivitate
contribuabilului. Ministerul Finanelor Publice pune la dispoziie programele suport i de asisten, dar
acestea nu pot conine validri complete conform legii. Autenticitatea i veridicitatea declaraie este un
proces ulterior depunerii, care se desfoar pe serverele centrale . Dup depunerea prin Internet sau la
ghieu a declaraiei D112, trebuie verificat starea acesteia accesnd prin Internet adresa:
http://www.anaf.ro/StareD112/, accesibil i folosind echipamentele de la ghieu. n cazul n care pe
pagina de vizualizare a strii declaraiei se afieaz un mesaj cu erorile pe care le conine documentul
depus de dumneavoastr, este necesar ca n termenul de depunere legal, s corectai toate erorile
comunicate i s reluai procesul de depunere a declaraiei D112.
Pentru pregatirea D112 declarantul are la dispoziie doua metode:
1. "Generarea Automata" prin programe proprii a fisierului XML, validarea si semnarea declaraiei
folosind Soft-ul J (tehnologie JAVA) pentru cei care dispun de sisteme informatice pentru
gestiunea resurselor umane i salarizare;
2. "Introducerea Datelor" de la tastaura cu validarea i semnarea declaraiei folosind Soft-ul A
(tehnologie ADOBE), pentru cei care nu dispun de sisteme informatice i au un numar de angajati
de ordinul sutelor.
Oricare ar fi metoda folosit pentru pregatirea declaraiei, depunerea se poate face prin Internet
(opiune recomandat) sau la ghieu. Pentru a fi expediata prin Internet, declaraia trebuie semnata
electronic cu certificatul digital (necesit existena prealabil a achiziionrii unui dispozitiv denumit
token). La ghieu se prezinta declaraia D112 n format electronic (fisier PDF pe compact disc sau
stick), nsoit de Anexa1 tiprit i semnat.

206
Fluxul principal de depunere "Internet" este:

1. La sediul angajatorului (declarant)

Varianta I
a. prin aplicatii proprii, generarea automata a fisierului XML din aplicatiile de resurse umane salarizare
conform cerintelor declaratiei D112
b. prin programul furnizat de MFP, verificarea fisierului XML pentru validarile principale conform
cerintelor declaratiei D112;
c. prin acelasi program furnizat de MFP, generarea fisierului PDF cu atasarea automata a XMLului, daca
acesta a trecut de validare, precum si semnarea documentului electronic pentru transmitere prin Internet;
d. prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF semnat electronic cu XML atasat,);
e. memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea procesarilor ulterioare)
Varianta II
a. introducerea datelor prin programul de asistenta furnizat de MFP (formular PDF inteligent);
b. validarea si semnarea daca s-a trecut de validare, documentului electronic pentru incarcare Internet;
c. prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF cu XML atasat, semnat electronic);
d. memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea procesarilor ulterioare)
La sediul MFP, dupa preluarea documentului prin Internet si afisarea Indexului de incarcare,
sistemul informatic MFP va trece la o prelucrare asincrona (de tip "back office") in urmatorii pasi
a. verificare document electronic (fisier PDF semnat electronic cu XML atasat,) cu validari primare (CUI
valid; certificat digital valid, inrolat si autorizat pentru CUI; perioada declarata valida).
b. daca verificarea se incheie cu succes, sistemul informatic MFP
c. va aloca un "Numar de Inregistrare al Declaratiei - Internet" si va genera un mesaj specific informand
declarantul ca documentul sau a fost verificat, ca este o declaratie D112 (dpdv structura si validari
primare); mesajul poate sa fie consultat de declarant prin Internet pe pagina Web de interogare a starii (in
baza "Indexului de Incarcare")
d. va face validarea detaliata conform normelor declaratiei D112
e. daca validarea se incheie cu succes, sistemul informatic MFP o va genera un mesaj specific informand
declarantul ca si-a indeplinit cu succes obligatia de declarare o va stoca declaratia in baza de date centrala

207
pentru prelucrarile ulterioare o va transmite detaliile specifice fiecarui beneficiar de date (CNPAS,
CNSAS, ANOFM, ANAF)
f. daca validarea nu se incheie cu succes, sistemul informatic MFP
o va genera un mesaj specific informand declarantului ca declaratia nu poate fi acceptata deorece
contine erori precum si lista erorilor !
o daca validarea nu se incheie cu succes, se considera ca declaratia nu a fost depusa si angajatorul
trebuie sa revina cu declaratia initiala corecta.
Pentru depunerea la Ghiseu, angajatorul (declarantul) are obligatia de a prezenta Anexa1
Angajator tiparita (fie din programul MFP de verificare sau programul MFP de asistenta). Pasii 2b 2f
sunt comuni fluxului de depunere la "Ghiseu" sau prin Internet. Chiar daca la ghiseu a fost alocat un
"Numar de Inregistrare al Declaratiei Internet" sistemele informatice MFP vor face in continuare
verificarea documentului electronic (fisier PDF cu XML inclus ne-semnat) prezentat la ghiseu) si
validarea detaliata conform normelor declaratiei 112.
Dupa incarcare pe Internet sau dupa depunerea la ghiseu, angajatorul are obligatia de a
verifica starea declaratie accesand prin Internet pagina Web de interogare a starii in baza "Indexului de
Incarcare" (comunicat la incarcarea Internet) sau a "Numarului de Inregistrare al Declaratiei (fie cel
generat la depunerea Internet, fie cel comunicat la ghiseu). Dupa validarea (pasul d) terminata cu sucess
(pasul e), angajatorul (declarantul) poate sa reia procesul de depunere-validare cu o declaratie rectificativa
pentru aceasi perioada de raportare. Daca dupa validarea (pasul d) au fost semnalate erori (pasul f),
angajatorul (declarantul) trebuie sa reia procesul de depunere validare cu o noua declaratie de acelasi tip
(initiala sau rectificativa) corectata.
Observaie: Nu este recomandat ca angajatorul s trimit aceeai declaraie simultan la ghieu i
Internet.
Sistemul informatic MFP nu permite prelucrarea unei noi declaratii pe aceasi perioada de
raportare daca pentru prima nu a fost trecut pasii de validare (pasi d,e,f). Din cauza prelucrari asincrone si
paralele de tip "back office" pentru pasi de verificare si validare, sistemul informatic MFP nu poate
garanta o anumita ordine de prelucrare a declaratiilor depuse pe canale diferite (sau depuse de mai multe
ori).
Angajatorul are obligaia ca, in termenul de depunere legal stabilit, sa corecteze declaraia
electronica astfel nct sa elimine toate erorile i s reia procesul de depunere-validare.

208
209
210
 Sarcina de a depune aceast Declaraie revine:

persoanele fizice i juridice care au calitatea de angajatori;

entitile asimilate angajatorului, care au calitatea de pltitori de venituri din activiti

dependente, att pe perioada n care se desfoar activitate, ct i pe perioada n care se
beneficiaz de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate pentru:

1. persoanele fizice rezidente, care realizeaz venituri din desfurarea unor activiti, n
baza unui contract individual de munc, a unui raport de serviciu sau a unui statut special
prevzut de lege;

2. persoanele fizice nerezidente, care realizeaz venituri de natura celor menionate la

punctul 1, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaionale, la care Romnia este
parte;

pltitorii de venituri, pentru persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele
dect cele de natur salarial i pentru care, exist obligaia plii contribuiei individuale de
asigurri sociale i asigurri pentru omaj;

Cnd se depune?

Termenul de depunere al declaraiei D112 este lunar, pn n data de 25 a lunii urmtoare.

ns, potrivit modificrilor aduse Codului Fiscal, prin OG 30/2011, anumii contribuabili trebuie s
depun trimestrial declaraia unic 112.
n acest categorie se ncadreaz:

211
 asociaiile, fundaiile sau alte entiti fr scop patrimonial, persoane juridice, cu excepia
instituiilor publice, care n anul anterior au avut un numr mediu de pn la 3 salariai,
exclusiv;
persoanele juridice pltitoare de impozit pe profit, care n anul anterior au nregistrat venituri
totale de pn la 100.000 euro i au avut un numr mediu de pn la 3 salariai, exclusiv;
persoanele juridice pltitoare de impozit pe veniturile microntreprinderilor, care n anul
anterior au avut un numr mediu de pn la 3 salariati, exclusiv;
persoanele fizice autorizate i intreprinderile individuale, precum i persoanele fizice care
exercit profesii libere i asocierile fr personalitate juridic, constituite ntre persoane fizice,
care au potrivit legii, personal angajat pe baz de contract individual de munc.

Potrivit prevederilor legale, depunerea trimestrial a declaraiei, const n completarea i

depunerea unei declaraii, pentru fiecare lun din trimestru. Declararea i plata impozitului pe
veniturile din salarii i asimilate acestora i a contribuiilor sociale obligatorii aferente, se va face pn la
data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare trimestrului.
Trebuie s mai tii c pltitorii de venituri din salarii i asimilate salariilor, care au obligaia
depunerii trimestriale a declaraiei unice, trebuie s depun declaraia 112, pn la data de 25 inclusiv, a
lunii urmtoare celei n care, a intervenit ncetarea calitii de asigurat, a unui beneficiar de venit.
Astfel, dac a ncetat calitatea de asigurat n prima lun din trimestru, se depune declaraia
aferent acestei luni, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare, iar declaraiile aferente lunilor 2 i 3
din trimestru, se depun pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare trimestrului. n cazul n care,
ncetarea calitii de asigurat are loc n luna a doua a trimestrului, se vor depune att declaraia pentru
prima lun a trimestrului, ct i cea pentru luna a doua, pn la data de 25 inclusiv a lunii 3 din trimestru,
urmnd ca dup ncheierea trimestrului, s se depun numai declaraia pentru luna a treia. n cazul n care,
ncetarea calitii de asigurat are loc n luna a treia a trimestrului, declaraiile aferente ntregului trimestru
se depun pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare trimestrului.
Totusi, contribuabilii care nu doresc s depun declaraii trimestrial, au posibilitatea de a renuna
la acest sistem de depunere.
Potrivit calendarului obligaiilor fiscale, publicat pe site-ul ANAF, ei trebuie s depun pn la 31
ianuarie, la organul fiscal competent, Declaraia de nregistrare fiscal/Declaraia de meniuni,

212
privind schimbarea opiunii pentru depunerea Declaraiei 112. Mai exact, persoanele juridice trebuie s
depun formularul 010, iar persoanele fizice formularul 070.
Structura declaraiei
Declaraia este structurat pe dou capitole: Angajator i Asigurat care se repet pentru fiecare
asigurat.
Capitolul Angajator este structurat pe mai multe sectiuni XML (n parantez este fcut legtura cu
formatul declaraiei furnizat de legislaie anexele unde se regsesc informaiile)
Seciunea <Declaraie> (Anexa 1 Angajator)
Tip declaraie: iniial sau rectificativ
Perioada de raportare: luna, an
Date identificare declarant: nume, prenume, funcie
Seciunea <Angajator>
Date de identificare pltitor: CIF, denumire, adresa fiscal (Anexa 1 Angajator)
Adresa social, nr. registru comerului, caen, cas de asigurare de sntate , Tarif de risc, datoreaz
(Tarif de risc), total obligaii de plat (se obine prin nsumarea obligaiilor de plat din seciunea creane
fiscale) (Anexa 1.1. Angajator alte date de identificare)
Seciunea <Angajator A> (Anexa 1 Angajator)
Creane fiscale (Obligaii de plat) se repet pentru fiecare crean datorat .Se completeaz cod
obligaie, cod bugetar i suma datorat (care se obine conform formulelor, din datele asigurailor ) Suma
deductibil, Suma de plat
Seciunea <Angajator B> indicatori statistici (anexa 1 .1 Angajator)
Numr de asigurai omaj, Numr de asigurai concedii i indemnizaii, Numr de asigurai pentru care
angajatorul datoreaz contribuii de asigurri sociale, Total fond de salarii brute .
Aceste informaii se calculeaz conform formulelor din anexa8_cu validri din datele asigurailor
Seciunea <Angajator C1> (anexa 1 .1 Angajator)
Indicatori condiii de munc solicitai de CNPAS
Seciunea <Angajator C2> (anexa 1 .1 Angajator)
Indicatori Indemnizaii de sntate solicitai de CNAS (FNUASS i tarif risc)
Seciunea <Angajator C3> (anexa 1 .1 Angajator)
Indemnizaii pentru accidente de munc i boli profesionale, ajutoare de deces, indicatori solicitai de
CNPAS (FNUASS fara tarif risc)

213
Seciunea <Angajator C4> (anexa 1 .1 Angajator)
Sum scutit din contribuia la omaj a angajatorului -ANOFM
Seciunea <Angajator C5> (anexa 1 .1 Angajator)
Subventie/scutire/reducere - ANOFM
Seciunea <Angajator C6> (anexa 1 .1 Angajator)
Contributie omaj datorat de angajator - ANOFM
Seciunea <Angajator C7> (anexa 1 .1 Angajator)
Contribuia la fondul de garantare - ANOFM
Seciunile D i E se completeaz numai de instituii asimilate angajatorilor, datele se obin conform
formulelor prin agregarea datelor de la nivelul asigurailor nscrii n seciunea asigurat
Seciunea <Angajator D> (anexa 1 .1 Angajator)
Indicatori statistici, pentru angajatorii asimilai, solicitai de CNPAS, CNAS, ANOFM
Seciunea <Angajator E1> (anexa 1 .1 Angajator)
Indicatori condiii de munc, pentru angajatorii asimilai, solicitai de CNPAS
Seciunea <Angajator E2> (anexa 1 .1 Angajator)
Indicatori Indemnizaii de sntate, pentru angajatorii asimilai, solicitai de CNAS
Seciunea <Angajator E3>(anexa 1 .1 Angajator)
Indemnizaii pentru accidente de munc i boli profesionale, pentru angajatorii asimilai, indicatori
solicitai de CNPAS (FNUASS fr tarif risc)
Seciunea <Angajator E4> (anexa 1 .1 Angajator)
Ajutoare de deces, pentru angajatorii asimilai, solicitare CNPAS
Seciunea F se completeaz pentru impozitul pe venitul din salarii
Seciunea <Angajator F1> (anexa 1 .1 Angajator)
Sediul principal, Suma de plat pentru impozitul pe venitul din salarii
Seciunea <Angajator F2>(anexa 1 .1 Angajator)
Sedii secundare: cif, suma de plat pentru impozitul pe venitul din salarii (se completeaz pentru toate
sediile secundare numai dac exist sedii secundare)
Capitolul Asigurat se reia pentru fiecare angajat (sau asimilat) i este structurat pe mai multe seciuni
XML (acestea corespund cu seciunile din Anexa 2-Asigurat)
Seciunea <Asigurat> se repeta pentru fiecare asigurat
Se completeaz datele de identificare pentru fiecare asigurat.

214
Seciunea <CoAsigurat>
Date despre coasigurai: tip,CNP, nume, prenume
Funcie de tipul de asigurat, se completeaz doar una din seciunile: <asigurat A> sau <asigurat-B>.
Se completeaz seciunea <Asigurat A> pentru tipurile pentru salariaii care se regsesc n nomenclatorul
Tip Asigurat (Anexa 5) i : nu au concedii medicale n cursul lunii, nu au scutiri i nu au contracte
multiple de munc la acelasi angajator.
Seciunea <Asigurat A >
tip asigurat, tip contract de munc, timp lucrat, venit brut, baza de calcul omaj, sntate, asigurari
sociale, contribuie omaj, contribuie sntate, contribuie asigurri sociale.
Se completeaz seciunea B pentru tipurile de salariatii care se regasesc n nomenclatorul Tip Asigurat
(Anexa 5), i : au concedii medicale n cursul lunii, i/sau au scutiri si/sau au contracte multiple de munc
la acelai angajator. Pentru tipul de asigurat B avem seciunile:
Seciunea <asigurat B1>
Se completeaz date pentru contractul de munc si/sau omaj tehnic beneficiar de scutire; este o seciune
repetitiv pentru fiecare contract de munc a asiguratului la angajatorul care declar D112
Seciunea <asigurat B11>
Scutiri la plata- sectiune repetitiva pentru fiecare motiv de scutiri la plat
Seciunea <asigurat B2>
Condiii de munc
Seciunea <asigurat B3>
Indemnizaii Asigurri Sociale conform .O.U.G. 158/2005 sau prestaii conform Legii 346/2002
Seciunea <asigurat B4>
Centralizator pe asigurat :zile lucrate, baze de calcul, contribuii
Se completeaz seciunea C de ctre alte entitati asimilate angajatorului, numai pentru asigurai care se
regsesc n nomenclatorul Tip Asigurat alte entiti (Anexa 4)
Seciunea <Asigurat C>
tip asigurat, timp lucrat, venit brut, baza de calcul omaj, sntate, asigurari sociale, contributie omaj,
contributie sntate, contributie asigurari sociale, zile concediu medical...
Seciunea D nu poate aprea la asiguratul de tip A numai impreun cu asiguratul de tip B sau C Seciunea
<Asigurat D>
Concedii medicale conform O.U.G. 158/2005. Seciune repetitiv pentru fiecare certificat medical.

215
Anexa 1

216
ANEXA 1.1

217
218
219
ANEXA 1.2

220
221
222
 Bibliografie:
http://www.anaf.ro
Hotrrea Guvernului nr. 1397/2010
Monitorul Oficial nr. 897/2010A

223
 MODULUL VII
LUCRUL N ECHIP
A. Identificarea rolului n echip

1 Conceptul de echip i lucru n echip

1.1 . Clarificarea conceptului de echip
1.2 . Tipuri de echipe
1.3 . Dimensiunea echipei
2 Fia postului i atribuiile conform fiei postului

2.1. ntocmirea fiei postului. Coninut.

2.2. Utilitatea fiei postului pentru lucru n echip
2.3. Sarcini i elemente sociale ale funcionrii echipei care pot fi reflectate n fia postului
3 Identificarea rolului n cadrul echipei

3.1. Persoanele din echip i viaa n echip

3.2. Definirea rolului n echip
3.3. Tipuri de roluri n echip

4 Raporturile ierarhice i funcionale necesitatea respectrii acestor raporturi

5 Cunoaterea structurii organizatorice i al regulamentului intern

B. Lucrul n echip
1. Clarificarea conceptului de lucru n echip

1.1 Respectarea termenelor n ndeplinirea sarcinilor;

1.2 Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al
celorlali membri ai echipei;
1.3 Asigurarea continuitii activitii n cazul apariiei

224
 unor situaii neprevzute;
1.4 Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei;
1.5 Colaborarea cu ceilali membri ai echipei.
2. Eficientizarea lucrului n echip

3.Trsturile echipelor eficiente

3.1 Apartenena la echip
3.2 Claritatea sarcinii
3.3 Implicarea membrilor echipei
3.4 Practici de munc eficace

LUCRUL N ECHIP
Suntem n permanen angrenai n activiti alturi de alte persoane. Locurile de munc pentru o
singur persoan sunt extrem de puine. Lucrul n echip constituie o tem important pentru managerii i
inspectorii de resurse umane din fiecare organizaie, indiferent de profilul acesteia. Schimbrile majore
din ultimii ani au demonstrat c rezist mult mai bine provocrilor generate de criza economic
organizaiile n cadrul crora angajaii interacioneaz i coopereaz eficient n cadrul echipelor.
Scopul acestui modul este acela de a arta c echipele joac un rol esenial pentru
ndeplinirea obiectivelor unei organizaii, ct i al fiecrui departament n parte. Alctuirea lor prin
selectarea personalului corespunztor este una dintre sarcinile importante ale managerilor de
resurse umane.
Ne propunem, alturi de enumerarea modalitilor de alctuire a echipelor de lucru i a soluiilor
problemelor legate de cooperare i lucrul n echip, s artm c echipele, ca i fiecare persoan n parte,
pot s exploateze cu abilitate potenialul uman, unic i extrem de puternic. Putem nva mult prin
folosirea contiinei pe care o posedm. Putem folosi aceast capacitate n scopul mbuntirii
funcionrii echipei.
Eficiena lucrului n echip nu poate fi realizat doar prin simple prescripii, nici chiar din
existena unor fie de post detaliate. Trebuie s se in cont de variaia cadrului organizaional, de la
companii petroliere multinaionale la organizaii voluntare, la organizaii pentru sntate sau armat.

225
 n contextul internaionalizrii i globalizrii echipele sunt alctuite tot mai mult din persoane care
vin din medii culturale distincte. n unele organizaii, echipa depete graniele unei ri, avnd membri
care locuiesc n diverse state naionale i care trebuie s lucreze mpreun eficient. In plus, schimbrile
legate de condiiile de munc, precum jumtate de norm, timp flexibil, contract sau lucru acas,
contribuie la eterogenitatea echipelor. Pe msur ce configuraia i funcionarea lor se diversific din ce n
ce mai mult, membrii trebuie s nvee s reflecteze i s se adapteze la circumstanele variabile pentru a
da rezultate. Acesta este mesajul destinat persoanelor care vor ca o echip s funcioneze eficient.

A. Identificarea rolului n echip

Pentru identificarea rolului n echip sunt necesare clarificri referitoare la conceptul de echip.
Departamentul de Management al Resurselor Umane (MRU) al unei organizaii are un rol esenial n
stabilirea echipelor.
Managementul resurselor umane este definit ca fiind un complex de msuri concepute
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea
ergonomic a muncii, stimularea material i moral pn n momentul ncetrii contractului de
muncP. Burloiu

1. Conceptul de echip i lucru n echip

1.1. Clarificarea conceptului de echip i lucru n echip

Ce se nelege prin echip? Printre definiiile generale se numr:

Persoane muncind mpreun n grup pentru a realiza ceva. (Dicionarul Freesearch- pe internet)
Un numr restrns de persoane cu abiliti complementare care urmresc un scop, obiective de
realizat i o abordare comun, pentru care se consider reciproc responsabile. Katzenbach, J. R.,
& Smith, D. K. (1993).

Prima definiie specific faptul c o echip are un scop clar, spre deosebire de un grup care se
formeaz ntmpltor.
Cea de-a doua definiie este preluat de la Facultatea de Business de la Harvard i este mult mai
specific.
Identific cteva trsturi importante ale echipelor:
- un numr mic de persoane;
226
 - cu abiliti complementare aceasta sugereaz stabilirea dinainte a persoanelor care vor face
parte din echip;
- urmrind un scop comun motivul de ansamblu care aduce laolalt aceste persoane;
- urmrind obiective comune de realizat acestea ateapt anumite rezultate n urma
activitilor lor;
- urmrind o abordare comun o modalitate de lucru acceptat de toi;
- se consider reciproc responsabile responsabilitate comun.
Munca n echip este capacitatea de a munci mpreun pentru a realiza o ide comun.
Capacitatea de a direciona realizrile individuale spre obiectivele organizaionale. Este sursa ce le
permite oamenilor obinuii s ating rezultate neobinuite. (Andrew Carnegie- Cel mai bogat om din
lume n 1901).
Aceasta se aplic i contextului cursurilor de formare. Importana muncii n echip este
recunoscut prin includerea Lucrului cu ceilali ca abilitate cheie la nivelurile 1 i 2, i a Management-
ului relaiilor interpersonale la nivelul 3 n calificrile profesionale naionale romneti.
O echip reprezint, la modul general, o colectivitate de persoane organizat n vederea
ndeplinirii unui scop comun. Se stabilesc n special pentru realizarea unor sarcini complexe i care au, la
rndul lor, mai multe sub-sarcini. Exist n cadrul att n cadrul organizaiilor mari, ct n cele mici i
mijlocii, nu sunt izolate, ci i interacioneaz att cu alte echipe din organizaie ct i cu organizaia n
sine.
Echipele reprezint pentru organizaie singura modalitate de a colecta contribuii (inputuri) de la
membri ei i de a oferi membrilor organizaiei sensul implicrii n vederea atingerii intelor
organizaionale. Mai mult, echipele permit organizaiilor s fie flexibile n repartizarea membrilor la
diferite sarcini i proiecte i de asemenea permit ca grupurile trans-funcionale s apar, s se formeze.
Deoarece trim ntr-o perioad care poate fi definit ca fiind dominat de tehnologii i inovaii
disruptive, i lucru n echip este ntr-o permanent transformare.
Termenul de tehnologii disruptive a fost introdus de Clayton M. Christensen , profesor la Harvard
Business School, ntr-un articol aprut la Harvard Business Review n anul 1995 intitulat Tehnologii
disruptive pe creasta valului schimbrii. Sunt acele noi tehnologii care aduc o schimbare total, produc
o adevrat revoluie, nimic din ce a fost nu mai seamn cu ce este. Ulterior termenul de tehnologie
disruptiv a fost nlocuit cu inovare disruptiv.

227
 Prea puine tehnologii sunt cu adevrat disruptive, cele mai multe se bazeaz pe inovaii.
Impactul disruptiv este creat n principal de strategiile i modelul de afaceri pe care tehnologia le face
posibile.
Cteva astfel de schimbri cu impact direct n ceea ce privete lucrul n echip sunt:
- comunicarea prin intermediul reelelor de calculatoare, se st ct mai mult n spatele
computerului i se dialogheaz prin intermediul acestuia, mai puin direct;
- posibilitatea executrii anumitor activiti din alte locuri, nu doar de la birou;
- nlocuirea anumitor locuri de munc doar cu maini sau roboi;
- o mare diversitate servicii oferite on-line;
Vechile structuri se reformeaz, sunt schimbate. Deoarece organizaiile caut s devin mai
flexibile n faa schimbrilor rapide de mediu i mai sensibile la nevoile clienilor, ele experimenteaz noi
structuri, bazate pe echipe.

1.2 Tipuri de echipe

Exist ase tipuri majore de echipe (conform Jackson & Ruderman, 1996)
informal,
tradiional,
de tip rezolvare de probleme (problem solving),
de tip lider,
auto-coordonat
virtual.
1. Echipa informal este social prin natura ei, liderii pot fi alii dect cei numii sau alei de ctre
organizaie. Se formeaz n principal pentru rezolvarea unor probleme sociale, pentru sprijinirea
angajailor pentru preocuprile comune, de exemplu s-i mbunteasc condiiile de munc. Aceste
preocupri pot s fie sau s nu fie identice cu ale organizaiei. Informaiile venite din partea acestor
echipe sunt importante pentru managementul resurselor umane.
2. Echipele tradiionale sunt grupurile organizaionale privite (considerate) de regul ca
departamente sau domenii funcionale.
Liderii sunt numii de organizaie i au puteri legitime n cadrul echipei. Echipele sunt formate cu
scopul de a produce un serviciu sau de a furniza un serviciu. Pot de asemenea s fie echipe care

228
ndeplinesc o funcie mandatat de organizaie. Fiecare membru al echipei are o fi de post n cadrul
creia sunt prevzute detaliat sarcinile de serviciu.
3. Echipele de tip rezolvare de probleme se formeaz atunci cnd trebuie rezolvat o problem
nou care nu poate fi rezolvat altfel. Sunt n general echipe ai cror membri pot s provin din diferite
arii/pri ale organizaiei i care au ca sarcin rezolvarea problemei.
4. Echipele de tip lidersunt formate la nivelul managementului de vrf pentru dezvoltarea
scopurilor i a direciilor strategice ale firmei/companiei ca ntreg. De exemplu, pentru ca un nou produs
s fie livrat pe pia responsabilii/ efii de la finane, producie, marketing etc, trebuie s interacioneze i
s vin cu o strategie comun pentru produsul respectiv.
5. Echipele auto-coordonate sunt echipe care au autonomie n legtur cu modul n care
efectueaz o anumit sarcin care le-a fost ncredinat. Organizaia le transmite un el, iar ele iau decizia
referitoare la modul n care acest el este atins. De cele mai multe ori nu exist nici un manager sau un
lider numit pentru aceste echipe, iar diferenele de statut ntre membri n cadrul echipei sunt foarte reduse
(n cazul n care aceste diferene exist!). Acestor echipe li se permite de obicei s-i aleag noi membri,
s decid alocarea sarcinilor n cadrul echipei, i chiar li se poate da responsabilitatea evalurii membrilor
echipei. Echipele de genul acesta trebuie s ntruneasc standardele de calitate i s interacioneze att cu
cumprtorii ct i cu furnizorii, dar pe de alt parte au o mare libertate n a determinarea ceea ce face
echipa. Echipa este responsabil pentru realizarea proiectului, pentru recrutarea membrilor si i pentru
evaluarea acestora.
n mod normal, un manager acioneaz ca lider de echip i este responsabil pentru definirea
scopurilor, metodelor i funcionrii echipei. Totui, interdependenele i conflictele dintre diferitele pri
ale unei organizaii pot s nu fie vizate/rezolvate ntr-un model ierarhic al controlului. n modelul
organizaional al echipei auto-coordonate managerul deleg responsabilitatea specific i autoritatea lurii
deciziilor echipei nii, n sperana c grupul va lua decizii mai bune dect orice individ.
Nici managerul nici liderul echipei nu iau decizii n mod independent n aria de responsabilitate
delegat. Deciziile sunt n mod tipic luate prin consens n cadrul echipelor auto-coordonate de succes,
prin vot n cadrul echipelor foarte mari sau formale, i prin dominaie sau huliganism n echipele care nu
sunt de succes. Echipa ca ntreg este responsabil pentru rezultatele deciziilor i aciunilor sale.
Echipele auto-coordonate opereaz n multe organizaii pentru a administra proiecte complexe
care implic cercetare, proiectare, procese de mbuntire chiar i rezolvri ale unor aspecte sistemice, n

229
mod particular pentru proiectele trans-departamentale care implic persoane cu niveluri similar de
vechime n munc.
O echip auto-coordonat are totui nevoie de sprijin din partea managementului superior pentru
a funciona bine.
Sunt echipe care exist n majoritatea companiilor multinaionale i corespund foarte bine noilor
tipuri de organizaii.
6.Echipele virtuale putem spune c acestea au aprut ca urmare a dezvoltrii tehnologiilor
disruptive. Noile tehnologii permit organizarea de video-conferine i forumuri/platforme virtuale de
lucru i astfel au mbuntit abilitile angajailor de a se ntlni, conduce afacerile, mpri i utiliza
documentele i de a lua decizii fr a se gsi toi n aceeai locaie.
Echipele virtuale sunt grupuri de oameni care lucreaz n mod interdependent cu scopuri
mprtite dincolo de spaiu, timp i granie organizaionale utiliznd tehnologia pentru a comunica i
colabora.
Membri unei echipe virtuale pot fi localizai oriunde n lume, se ntlnesc rar fa n fa, pot
aparine unor culturi diferite.
n vreme ce dinamica de baz a altor tipuri de echipe poate fi nc relevant, dinamica i
managementul echipelor virtuale pot fi foarte diferite.
Aspecte importante pot apare din lipsa indiciilor faciale sau legate de auditoriu (lipsa ntlnirii
directe, fa n fa); participanii trebuie crezui pe cuvnt, chiar i atunci cnd sunt utilizate facilitile de
video-conferin.
Responsabilitatea este influenat atunci cnd avem de-a face cu o echip la nivel virtual.
Fiecare membru al echipei virtuale este responsabil pentru sarcinile proprii dar i ale
echipei ca ntreg, chiar dac de regul este vorba de o supraveghere minimal n aceste cazuri.
Factorii cheie pentru succesul unei echipe virtuale sunt formarea eficient a echipei,
ncrederea i colaborarea dintre membri acesteia, i o comunicare excelent.
n afar de cele ase tipuri de echipe pe care le-am, prezentat anterior, se mai vorbete
adesea de echipe de proiect. O echip folosit doar pentru o perioad definit de timp i pentru un scop
separat, concret definit, devine cunoscut ca echip de proiect. Managerii eticheteaz n mod obinuit
grupuri de persoane ca echip pe baza unei funcii comune pe care aceste grupuri o au. Membri acestor
echipe pot aparine unor grupuri diferite, dar pot primi sarcini i activiti pentru acelai proiect,
permind astfel celor din afar s i considere ca pe o singur unitate.

230
 Astfel, stabilirea unei echipe nseamn crearea, monitorizarea i alocarea de sarcini unui grup de
persoane pe baza unui proiect.

1.2. Dimensiunea echipei

Dimensiunea echipei, compoziia i modul de alctuire depind de tipul de echip. Se discut pe

cazuri concrete i trebuie s inem cont de faptul c aceste caracteristici influeneaz procesele i
rezultatele.
Dimensiunea optim (i compoziia) echipei trebuie dezbtut / analizat i va fi stabilit n
funcie de sarcinile de realizat. Cel puin un studiu legat de rezolvarea de probleme n grupuri a
demonstrat c dimensiunea optim a grupului este de patru membri. Alte lucrri estimeaz o dimensiune
optim a grupului de 5-12 membri. Mai puin de 5 membri ar genera perspective reduse i creativitate
diminuat. Un numr mai mare de 12 membri duce la creterea strii conflictuale i la un potenial crescut
de formare a sub-grupurilor.
Pentru stabilirea dimensiunii este esenial s rspundem s rspundem la ntrebarea Eficient la ce
anume?
Referitor la compoziie, toate echipele prezint un elemente de omogenitate i
eterogenitate. Cu ct grupul este mai omogen cu att va fi mai coeziv. Cu ct grupul este mai
eterogen, vor fi mai mari diferenele de perspectiv i va crete potenialul de creativitate, dar
totodat crete i potenialul de apariie a conflictelor.
ntruct n cadrul unei echipe membri echipei au n mod normal diferite roluri cum vom vedea n
capitolele urmtoare (de exemplu lider de echip sau ageni n echip), echipele mari se pot diviza n sub-
echipe conform nevoilor pe care acestea le au.

2. Fia postului i atribuiile conform fiei postului

Managementul Resurselor Umane are mai multe obiective ntr-o organizaie, printre care i
crearea unui climat propice muncii n echip. Asigur asisten i consiliere n ceea ce privete
ntocmirea i reactualizarea fielor de post.
231
 2.1. ntocmirea fiei postului. Coninut.
ntocmirea fiei postului se realizeaz conform cerinelor postului. Managementul Resurselor
Umane din cadrul organizaiei are printre atribuiile sale analizarea propunerilor i cerinelor formulate de
ctre efii de departamente. Analiza postului reprezint procesul de examinare detaliat i si tematic a
postului respectiv.
Fia postului reprezint un document formal care descrie coninutul postului i specific sarcinile
i responsabilitile deinatorului acestuia.
Pe baza acesteia se stabilete profilul candidatului i cuprinde aptitudinile, cunotinele i
atributele necesare ocupantului postului precum i experiena i trsturile de personalitate.
La momentul recrutrii sunt precizate cerinele minime i cele de dorit, urmnd ca aceasta s fie
completat cu noi specificaii i clarificri la momentul nceperii activitii.
Un aspect important este acela c, nc de la nceput sunt prezentate relaiile de subordonare i
dac are sau nu pe cineva n subordine, relaii funcionale, responsabiliti i sarcini.
Exemplificare cu modele pentru Fia postului pentru un Inspector de Resurse Umane.
Intocmirea fiei postului:
Scopuri:
- Ajut la (re)definirea postului pentru noi titulari
- Servete drept punct de pornire n ntocmirea anunurilor de recrutare
- Ajut la stabilire testelor profesionale n vederea angajrii sau promovrii
- Este un instrument de evaluare a performanelor angajailor.

Cuprinde:
- Identificarea postului titlul postului, codul, unitatea organizaional, eful, subordonaii etc.
- Scopul postului obiectivul principal al postului, rezultat din strategia organizaiei
- Sarcinile i responsabilitile principalele rezultate ale postului
- gradului de autonomie al postului
- Nivelul de confidenialitate al informaiilor n funcie de nivelul postului
- Cerinele (specificaiile) postului rezum experiena, nivelul studiilor, abilitilor,
aptitudinilor necesare ocuprii postului

2.2. Utilitatea nsuirii atribuiilor din fiei postului pentru lucru n echip

232
 Pentru un lucru eficient n echip n fia postului trebuiesc trecute direcii i responsabiliti clare.
Pentru persoanele cu atribuii identice sau similare sunt similare i fiele de post.
Membrii unei echipe stabilesc relaii interpersonale bune n condiiile n care i nsuesc
atribuiile i responsabilitile trecute n fia postului.
Direciile clare nseamn c echipei i s-a dat un scop clar i distinct, n direct relaie cu
responsabilitile individuale.
n continuare sunt prezentate unele dintre caracteristicile care fac o echip eficient:
direcii i responsabiliti clare;
membri bine informai, inteligeni;
proceduri rezonabile de operare;
relaii interpersonale bune;
succes i eec mprtit cu ceilali;
relaii externe bune.
Direcii clare nsemn c echipei i s-a dat un scop clar i distinct. Echipa poate fi mputernicit s
determine modalitile de atingere a scopului, dar conducerea (management board) stabilete de regul
scopul n momentul formrii echipei. Direcie clar nseamn totodat ca rezultatele echipei sunt
msurabile.
Responsabiliti clare nseamn c fiecare membru al echipei nelege ce se ateapt de la el/ea n
cadrul echipei. Rolurile trebuie s fie clare i interesante pentru toi membri echipei. Fiecare membru al
echipei trebuie s fie n stare s se bazeze pe ceilali membri n realizarea rolurilor lor astfel nct echipa
s poat funciona eficient. Altfel, unul sau doi membri ai echipei ar putea simi c ei fac de fapt ntreaga
munc. Acesta este unul din motivele pentru care att de multe persoane au la nceput reineri n a se
altura unei echipe.
Membri bine informai, inteligeni
O echip eficient va fi compus din indivizi care dein abilitile i cunotinele necesare
realizrii sarcinilor alocate echipei.
Cooperarea este esenial n faza de nceput n inventarierea abilitilor i cunotinelor pe care
fiecare membru le aduce echipei, i n determinarea manierei n care acele abiliti s fie utilizate n
vederea ndeplinirii sarcinilor echipei.

233
 Proceduri rezonabile de operare
Toate echipele necesit un set de reguli pe baza crora s opereze. Echipele sportive de
exemplu,opereaz conform unui set de reguli foarte clar stabilit, referitor la modul n care jocul trebuie
jucat. n mod similar, echipele de munc au nevoie de un set de proceduri pentru reuniuni, procesul de
decizie, planificare, diviziunea sarcinilor i evaluarea progresului. Fixarea i respectarea mai ales a
procedurilor ajut membri echipei s devin ncreztori unii n alii i asigur comfortabilitatea acestora.
Relaiile interpersonale
Echipele sunt compuse din diveri indivizi, fiecare dintre ei venind n echip cu setul propriu de
valori. Acestea genereaz i influeneaz relaiile dintre membri echipei i dintre membri echipei i cei
din afara ei (inclusiv organizaia).

2.3. Sarcini i elemente sociale ale funcionrii echipei care pot fi reflectate n fia postului

Exist dou dimensiuni fundamentale ale funcionrii echipei: sarcina pe care aceasta trebuie s o
duc la bun sfrit i factorii sociali care influeneaz relaia dintre membri i echipa vzut ca unitate
social.
Motivul principal pentru crearea echipelor n cadrul organizaiilor este convingerea c
acestea pot ndeplini sarcini i obiective organizaionale mai eficient dect prin munc
individual. n condiiile n care fiecare persoan din cadrul echipei i nsuete corespunztor sarcinile
din fia postului se poate duce la bun sfrit n condiii optime sarcina echipei.
n acelai timp, trebuie s inem cont de faptul c echipele pot fie s-i ajute, fie s-i mpiedice pe
membrii lor n rezolvarea diverselor probleme emoionale, sociale sau a altor nevoi umane pe care le au.
Pentru a da randament, membrii echipei trebuie s se concentreze asupra obiectivelor, s analizeze
regulat posibilitile de a le atinge ca i metodele de lucru n grup, activitate care poart numele de
reflexivitate a sarcinii.
Simultan, pentru a promova bunstarea membrilor si, echipa trebuie s reflecteze asupra modului
n care le poate asigura sprijin sau atenua conflictele i s determine climatul social general al grupului,
altfel spus reflecia social.
Scopul analizelor respective este acela de a oferi modaliti concrete de schimbare a
obiectivelor echipei, a metodelor de lucru sau a funcionrii sociale n vederea maximizrii
eficienei echipei.

234
3. Identificarea rolului n cadrul echipei
Identificare rolului propriu n cadrul echipei se face n funcie de tipul activitii sau de tipul
lucrrii de realizat sau de executat. Exist multe multe studii referitoare la acest subiect. . Dr Meredith
Belbin este un gnditor de frunte n acest domeniu. Timp de civa ani a lucrat cu o echip la centrul
Henley Management din MB, studiind modalitile n care se comport managerii de pretutindeni. n
timpul acestor exerciii au fost evaluate comportamentul, personalitatea i stilurile de gndire ale acestora,
iar n final Belbin a identificat ceea ce a definit drept roluri n echip. Din punctul su de vedere un rol
n echip este tendina de a te comporta, contribui i interaciona fa de alii ntr-un anume mod.
(www.belbin.com)

3.1. Persoanele din echip i viaa n echip

De multe ori conducerea unei organizaii se concentreaz pe sarcini i ignor persoanele implicate.
i se ntmpl acest lucru pentru c este mai uor s organizezi o sarcin dect s conduci persoane.
Trebuie s remarcm i deosebirea dintre individ i persoan un individ este privit la modul
general, ca membru al unei specii, n timp ce o persoan presupune referi clare la caracteristicile sale, la
abiliti i deprinderi. Viaa n echip depinde foarte mult de setul propriu de valori al fiecrei persoane.
Relaiile dintre membrii unei echipe sunt deosebit de complexe i merit o atenie deosebit. Sunt aspecte
particulare care nu pot fi cuprinse n fia postului explicit.
Un grup format pentru ndeplinirea unei sarcini nu constituie neaprat o echip. Pentru a forma o
echip este necesar un anumit grad de coeziune.
Echipele au n mod normal membri cu abiliti complementare i genereaz sinergie printr-un
efort coordonat care permite fiecrui membru s i maximizeze calitile i s-i minimizeze slbiciunile.
Unele persoane folosesc termenul de echip atunci cnd de fapt se refer la angajai.

3.2. Definirea rolului n echip

O problem care poate aprea n echip este lipsa claritii cu privire rolurile membrilor. Este
necesar o definire clar a acestora, dar n aceeai msur se poate realiza o negociere. Sunt anumite
exerciii care pot fi fcute n acest scop. Propunem urmtoarele etape care pot fi parcurse:
235
 Etapa 1
Fiecare membru trebuie s fac o plan cu un grafic al obiectivelor i activitilor sale
principale.
Etapa 2
Foile se lipesc pe peretele ncperii, iar membrii examineaz fiecare rol.
Etapa 3
Fiecare membru scrie n trei rubrici ce tip de comportament trebuie eliminat, ncurajat s se
dezvolte sau meninut la nivelul respectiv n relaiile de lucru. De exemplu, asistenii sau
secretarii particulari pot semnala faptul c ar dori ca eful lor s le dea mai multe informaii cu
privire la planurile pentru luna urmtoare, pentru a fi la curent cu micrile sale. Asistentul poate s-i
cear managerului s nu mai verifice att de des rapoartele de activitate, deoarece angajaii simt c sunt
controlai, n loc s li se acorde ncredere. De asemenea, i-ar putea pretinde managerului s ncurajeze
ncercrile de a mbunti comunicarea i s-l implice pe secretarul particular, cerndu-i prerea - acolo
unde este posibil cu privire la strategiile manageriale.
Fiecare persoan trebuie s semneze cererile legate de diminuarea, accentuarea sau meninerea
unui anumit tip de comportament

Etapa 4
Se examineaz apoi, n perechi, rezultatele obinute. Cei doi negociaz mpreun pentru a cdea
de acord cu privire la diversele solicitri. Aceasta este o etap cu participare intens, unele echipe putnd
avea nevoie de ajutor n coordonarea negocierilor, mai ales n cazul n care o pereche nu ajunge la un
consens.
Negocierea rolurilor contribuie la satisfacerea mai eficient a necesitilor indivizilor, activitatea
individual a membrilor fiind adaptat mai bine la obiectivele i nevoile generale ale echipei.
Acesta e un exerciiu foarte eficient care poate s intensifice considerabil funcionarea grupului,
depind problemele legate de pierderi i coordonare discutate n capitolul al doilea.

3.3. Tipuri de roluri n echip

Prezentm pentru analiz studiile Dr Meredith Belbin . Acesta a identificat iniial opt roluri n
echip, dar mai apoi a adugat un al noulea specialistul care i aduce contribuia individual prin
cunotine specifice. Unele informaii referitoare la diversele roluri ct i la contribuia persoanelor aflate

236
n fiecare din cele nou roluri sunt prezentate n tabel. Cele nou roluri pot fi, de asemenea, puse n
legtur cu preferinele membrilor echipei cnd acioneaz, gndesc sau se concentreaz asupra celorlali.
Roluri orientate spre Roluri orientate spre Roluri orientate spre
aciune persoane gndire
Modelator Coordonator Surs de idei
Implementator Muncitor n echip Evaluator monitor
Cel care finalizeaz, Investigator de resurse Specialist
termin

Rolul n echip descrie tiparul caracteristic de comportament al unui membru al echipei fa de

ceilali, ce poate ajuta sau mpiedica eficiena echipei. Identificarea rolului pe care l poate juca o
persoan este important pentru c permite ca:
persoana care formeaz echipa, s fac alegeri mai bune n ceea ce privete componena echipei;
individul s se cunoasc mai bine astfel nct s poat s-i organizeze punctele tari i slabe i s
lucreze mai eficient n echip,
echipa s-i adapteze felul n care rspunde cerinelor sarcinii propuse.
Munca n echip presupune adesea o varietate de abiliti, dac o sarcin urmeaz a fi
realizat i fiecare dintre membrii ei vine cu abiliti individuale ce contribuie la realizarea
produsului.
n diversele etape din viaa unei echipe persoanele cu roluri diferite n echip pot s-i aduc o
contribuie specific. n tabelul urmtor se prezint rolurile n echip n diversele etape din viaa unei
echipe. Nu ar trebui s ignorm contribuiile poteniale ale persoanelor cu alte roluri n fiecare etap.
Faptul c un rol anume apare n mai multe etape nu nseamn c o persoan cu acest rol este mai
important, pentru c toate rolurile sunt deopotriv importante pentru o munc eficient n echip.

Roluri cheie n echip pe parcursul etapelor din viaa unei echipe

finalizeaz,
Investigator de resurse

Muncitor n echip
Evaluator monitor
Implementator

Surs de idei
Coordonator

Cel care
Modelator

Specialist
termin

237
Formare

Informare

Dezbateri

Reguli

Realizare

Transformare

Regrete

238
 ROLURILE JUCATE DE PERSOANE N ECHIPE

Caliti pozitive Puncte slabe permise

Capacitatea de a clarifica obiectivele i de a Perceput adesea ca manipulator, ca punndu-i pe

promova luarea de decizii, aloc sarcinile alii s munceasc n locul lui
coresp n tor
Capacitatea de a organiza, bun sim practic, Lips de flexibilitate, de receptivitate la ideile
transform ideile n aciuni neargumentate

Capacitatea de a duce la capt i de a termina Tendina de a-i face griji n privina unor lucruri
la timp, identific greelile i omisiunile mrunte; o reinere n a lsa lucrurile s se
desfoare
Judecat, discreie, ncpnare i lipsete dorina sau capacitatea de a-i motiva pe
ceilali

239
Imaginaie, capacitatea de a rezolva probleme Ignor aspectele ntmpltoare i este prea
dificile preocupat s comunice eficient

Capacitatea de a contacta persoanele i a Extrem de optimist, i poate pierde interesul odat

explora orice noutate ce entuziasmul iniial a disprut

Dorin i disponibilitate de a nfrunta ineria, nclinaie spre provocare, iritare i nerbdare

lipsa de eficien i complacerea

tie s asculte, rspunde oamenilor i Lips de hotrre n momentele de criz

situaiilor i formeaz spiritul de echip

Furnizeaz cunotine i abiliti ce nu se prea Insist asupra aspectelor tehnice i contribuie

gsesc n general numai n privina unui segment ngust
 Srguincios, contiincios,
Matur, ncreztor, un bun

Disciplinat, de ncredere,

Concentrat, independent,
Evaluator monitor Sobru, strategic, cu spirit

Provocator, dinamic, i
Extrovertit, entuziast,
conservator, eficient

receptiv, diplomat
Muncitor n echip Cooperant, blnd,
de discernmnt
Creator, plin de

place presiunea
necon enional
Trsturi tipice

comunicativ
imaginaie,
conductor

dedicat
anxios
Rolul n echip

Investigator de
Implementator

Surs de idei
Coordonator

finalizeaz,

Modelator

Specialist
Cel care

termin

resurse

4. Raporturile ierarhice i funcionale necesitatea respectrii acestor raporturi

O echip de lucru , aa cum este ea definit, se formeaz pentru ndeplinirea unei sarcini, are un
scop clar definit. n cele mai multe situaii, n funcie de tipul de echip, sunt stabilite raporturile
ierarhice. Chiar dac , n funcie de etapa de realizare a unei sarcini, rolurile se pot schimba, este
necesar s fie respectate aceste raporturi.
Necesitatea definirii clare a raporturilor ierarhice i funcionale
Raporturile ierarhice sunt specificate n fia postului pentru fiecare membru al echipei.
Rolul mamagementului de resurse umane este acela de a colabora cu efii diverselor departamente pentru
definirea clar a cestora.
n definirea postului se recurge la obiective, sarcini, autoritate, responsabilitate.
Obiectivele postului - respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul acelui post trebuie s le
realizeze sunt derivate din obiectivele compartimentului, departamentului etc. i respectiv, din
obiectivele generale ale firmei.
ndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adic a unor procese de munc mai
simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor persoane, ocupante ale unor posturi din
acelai departament, atelier, secie etc.
Mijloacele care pot fi folosite de ocupantul unui post pentru ndeplinirea sarcinilor care-i revin
constituie competena sau autoritatea formal asociat postului. Atingerea obiectivelor
240
 (autoritate) care trebuie s fie corelat cu
individuale implic un anumit nivel de competen
responsabilitatea.
Responsabilitatea este obligaia ce revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea
sarcinilor i ndeplinirea obiectivelor, dar i rspunderea pentru felul n care i exercit autoritatea
(competena), pentru urmrile pe care le are activitatea desfurat. Responsabilitatea st la baza
unui anumit nivel i tip de recompense i sanciuni.

n literatura de specialitate corelarea i corespondena dintre sarcini, autoritate, responsabilitate i

obiective sunt cunoscute sub denumirea de triunghiul de aur al managementului (Figura 1).

Figura 1.Triunghiul de aur al managementului,

241
 (Dup I. Lazr, M.Mortan, i alii, 2004, pag.178)

Gruparea posturilor de munc cu activiti de acelai fel (munci omogene) se face n cadrul
compartimentelor
n cadrul compartimentelor se stabilesc relaii de autoritate ierarhic, funcional, de conducere,
de control
- autoritate ierarhic delegarea autoritii asupra persoanelor de la niveluri ierarhice inferioare
- autoritate funcional - delegarea autoritii asupra activitilor ce se desfoar n compartimente de
la acelai nivel ierarhic
Compartimentele se situeaz pe diferite nivele ierarhice n funcie de importana pe care o au n
cadrul activitii generale, adic la o distan diferit de conducerea superioar a firmei.

5. Cunoaterea structurii organizatorice i al regulamentului intern

Ansamblul tuturor compartimentelor, persoanelor care i desfoar activitatea n cadrul acestora,
precum i relaiile stabilite dintre ele pe diferite niveluri ierarhice formeaz structura organizatoric.
Integrarea n structura organizatoric este precizat de asemenea n Fia postului.
o Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a organizaiei.
o Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale
ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din subordine.
o Este important menionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale i de reprezentare.
Aceast informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare.
Fiecare organizaie are propriul Regulament de Ordine Interioar care este realizat n funcie de
specificul activitii desfurate i n conformitate cu Codul Muncii. Se consult i sindicatul sau
reprezentanii salariailor.

Poate cuprinde urmtoarele categorii de dispoziii:

1. reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

2. reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
3. drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
4. procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
5. reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

242
6. abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
7. reguli referitoare la procedura disciplinara;
8. modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
9. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

B. Lucrul n echip
1 Clarificarea conceptului de lucru n echip
Lucrul n echip este un concept care descrie oameni care lucreaz mpreun, ntr-o
manier cooperant, n diverse domenii. Proiectele impun adesea ca oamenii s lucreze mpreun pentru
realizarea unui obiectiv comun; aadar, lucrul n echip este factorul cel mai important n majoritatea
organizaiilor.
Lucrul n echip reprezint abilitatea echipei de a lucra mpreun eficient pentru
atingerea unor obiective comune organizaionale i este esenial pentru succesul afacerii. De
aceea organizaiile caut permanent s mbunteasc performanele echipei. Organizaiile
urmresc s creeze i s sprijine echipe cu performane ct mai ridicate, apte s neleag
obiectivele afacerii organizaiei i s contribuie astfel la succesul organizaional.
Legat de lucrul n echip exist i conceptul de team building (construirea echipei).
Team building se refer n general la selectarea i motivarea echipelor orientate ctre
rezultat, sau mai exact la auto-evaluarea grupului n teoria i practica dezvoltrii organizaionale.
Cnd o echip n contextul unei dezvoltri organizaionale intr ntr-un proces de autoevaluare
pentru a msura propria eficien i deci pentru a-i mbunti performana, se poate argumenta c ea se
angajeaz n team building, dei aceasta poate fi considerat ca fiind o definiie foarte restrns.
Procesul de team building include:
clarificarea scopurilor i construirea dreptului de proprietate n cadrul echipei;
identificarea inhibitorilor muncii n echip i eliminarea sau depirea lor, sau dac acetia
nu pot fi eliminai, atenuarea efectelor lor negative asupra echipei.
Pentru a se auto-evalua, o echip trebuie s foloseasc feedback-ul pentru a determina:
punctele sale forte ca echip;
slbiciunile sale.

243
 Pentru a-i mbunti performanele actuale, o echip utilizeaz feedback-ul din evaluarea echipei
n vederea:
identificrii oricrei diferene dintre starea dorit, ateptat i cea real;
elaborrii unei strategii de eliminare, anulare a acestor diferene.
n abordarea tiinific a conceptului de echip i lucrul n echip exist i critici la
adresa lucrului n echip.
Exist astfel o serie de dezbateri privitoare la caracteristicile negative ale muncii n
echip. n industrie i servicii spre exemplu, deplasarea ctre munca n echip a condus la
creterea presiunii din partea superiorului, a managementului performanei i la un stres
crescut. Controlul managementului este vzut de ctre critici ca fiind revigorat prin transferul
dimensiunii disciplinare a managementului ctre angajai i membri echipei nii.
Aceste studii arat deopotriv cum membrii echipei exercit o presiune unii asupra altora pentru a
lucra mai mult.
Toate aceste aspecte au condus la o dezbatere asupra reglementrii muncii n echip i
asupra nevoii de stabilire a unor reguli i proceduri clare privind att dezvoltarea acesteia ct i limitele.

2. Eficientizarea lucrului n echip

Pentru eficientizarea lucrului n echip membrii acesteia trebuie s in cont de urmtoarele
cerine:
1. Respectarea termenelor n ndeplinirea sarcinilor;
2. Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al celorlali membri ai echipei;
3. Asigurarea continuitii activitii n cazul apariiei unor situaii neprevzute;
4. Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei;
5. Colaborarea cu ceilali membri ai echipei.

Orice echip are unul sau mai muli conductori, n funcie de tipul de echip conform
clasificrilor fcute n prima parte a cursului. Conductorul echipei , impus de ctre conducerea
organizaiei, sau ales n acord cu dispoziiile primite de la managementul de vrf, este responsabil pentru
ndeplinirea cu succes a sarcinilor.
Enumerm trei ndatoriri generale ale conductorului echipei:
1. s asigure ndeplinirea sarcinii,
2. formarea i meninerea unitii echipei,
244
 3. instruirea i susinerea echipei n vederea succesului (pentru o investigare extins a
acestor trei sarcini, vezi Hackman, 2002).

Pentru respectarea termenelor trebuie s fie create condiiile adecvate toi membrii echipei au
o sarcin precis de executat, fiecare dispunnd de resursele necesare atingerii scopului n timp util.
Uneori coordonatorul trebuie s se zbat pentru a obine bugetul necesar, cazarea, echipamentul IT sau
alte instrumente necesare sarcinii.

Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al celorlali membri ai echipei este n

direct corelaie cu formarea echipei n funcie de sarcin. Este necesar ca un coordonator s fie ferm i s
urmreasc scopul final.

Asigurarea continuitii activitii n cazul apariiei unor situaii neprevzute

Membrii trebuie s tie exact cine aparine i cine nu grupului - adic, limitele grupului
Crearea unor ateptri inadecvate n legtur cu limitele echipei poate genera conflicte.
Dimensiunea echipelor nu trebuie s depeasc ase opt membri. Pentru a crea i menine o echip
unitar, conductorul trebuie s se asigure c membrii posed deprinderile i abilitile necesare.
Diversitatea este de asemenea important.
Coordonatorul trebuie s iniieze procese care s contribuie la eficiena echipei prin luarea unor
decizii convenabile, rezolvarea problemelor, managementul conflictelor i dezvoltarea unor mijloace noi
i mbuntite ale muncii n echip. Operativitatea acesteia nu se obine dect prin exerciiu.
Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei se poate asigura prin selecia personalului,
formarea echipelor i nu n ultimul rnd prin pregtirea bun a angajailor.
Colaborarea cu ceilali membri ai echipei.
Coordonatorul trebuie s fie sensibil la dispoziia membrilor i la modul n care acetia interacioneaz
unul cu altul.
Trebuie s dea atenie acestor procese, s ncurajeze mai multe ntlniri ntre anumii membri, un
schimb mai mare de informaii i s le sprijine sugestiile. Rolul su presupune i capacitatea de a-i ajuta
pe indivizi s-i dezvolte deprinderile i abilitile, ceea ce necesit timp pentru a reveni asupra
obiectivelor, a vedea ce deprinderi trebuie s dezvolte fiecare i pentru a crea oportuniti de a acumula
noi cunotine.

245
3. Trsturile echipelor eficiente.
Ce anume face eficient o echip? Diagrama urmtoare, adaptare dup Levin, P. & Kent, I. (2001)
prezint unele din trsturile care se observ n echipele eficiente.

Combinaia corect de
abiliti
Monitorizare i feedback
Egalitate ntre membri

Conflictele sunt inute Mrimea potrivit

sub control
Instruciuni de lucru i
Greelile i opiunile obiective clare
nerealizabile sunt ndeprtate de
la nceput
Echipe Viziune clar asupra
eficiente obiectivelor i sarcinilor
Crearea i verificarea ideilor
noi
Consens i responsabilitatea tuturor
privind sarcina
Comunicare bun

Diviziune clar a rolurilor i sarcinilor Sprijin i grij reciproc

pentru indivizi

mprirea muncii

3.1. Apartenena la echip

246
 n ceea ce privete componena echipelor, e necesar s existe o combinaie de persoane cu abiliti
diferite i caractere diferite. Dac sunt prea asemntoare, crearea de noi idei va fi limitat i toat lumea
va dori s joace aceleai roluri i s ndeplineasc aceleai sarcini. Cu excepia unei echipe foarte mici,
va fi necesar un conductor. Putei alege conductorul sau putei lsa unul s apar din rndul grupului.
De asemenea putei lucra cu echipe care se conduc singure i care n-au nevoie de un conductor.
Trebuie s ne asigurm c membrii acesteia sunt tratai egal, att n cadrul echipei ct i de
persoanele din afara acesteia. Membrii pot juca roluri diferite, de exemplu, n general exist un
conductor, dar aceasta nu nseamn c el este mai important dect oricare alt membru al echipei.
Aceast recunoatere egal trebuie s se raporteze i la sex, capacitate intelectual i oricare din multele
diferene ce caracterizeaz indivizii.
De asemenea mrimea echipei este important. ntr-o echip de pn la ase membri este probabil
ca toi s devin activ implicai. Cei mai tcui nu vor fi dominai de personalitile mai puternice, iar
aceia care nu doresc s munceasc nu se pot ascunde att de uor. n general, aceasta este mrimea
ideal. Grupurile mai mari, de pn la zece persoane, cuprind adesea una sau dou persoane care nu
contribuie foarte mult, dar care pot fi nc productive. n cele mai mari de att observm c mai puini
vorbesc ori sunt realmente implicai activ i un mic numr va domina activitatea ntreprins.
Odat ce au fost stabilii membrii echipei, acetia trebuie s nvee s lucreze mpreun. Munca n
echip poate s aib legtur cu persoane din afara grupului format din profesorul i elevii din coala
dumneavoastr. De exemplu, pot fi implicai agenii economici sau organizaiile comunitare. Stabilii
cnd anume ar trebui s se ntlneasc acetia cu echipa i care va fi implicarea lor. Stabilii de asemenea
protocoalele pentru aranjarea acestor ntlniri.
Aspecte organizatorice:
urmrii varietatea n ceea ce privete componena echipei, lund n considerare caracteristicile
tehnice i personale;
stabilii mrimea fiecrei echipe, innd minte c dei unde-s muli puterea crete, o echip mare
poate implica multe persoane care vin i pleac i conflicte mai dese;
plnuii-v rspunsul privind identificarea unui conductor nu uitai c putei dori s schimbai
prin rotaie conducerea diverselor sarcini de ctre toi membrii, pentru a ajuta fiecare persoan s-
i formeze abiliti de conducere;
stabilii cum anume vei ajuta echipele s se strng laolalt pentru a munci eficace;
luai n considerare aranjamente pentru stabilirea unor contacte cu cei din afar;

247
 acceptai-v rolul de ghid i mentor al echipei, dar nu de membru al acesteia i hotrt nu de
conductor al echipei.
3.2. Claritatea sarcinii

Trebuie s ne asigurm c sarcina este clar pentru toi. Aceasta n-ar trebui s se limiteze la a le
spune doar n ce const. Trebuie s le permitem s se gndeasc la ea i s pun ntrebri pentru
clarificare. Aceasta nu numai c le va furniza informaii concrete, ci le va i permite s stabileasc o
viziune mai clar n privina sarcinii i a ceea ce ar trebui s realizeze. Ca punct de pornire pentru
informarea echipei, furnizai-le o privire de ansamblu asupra sarcinii nainte de a intra n detalii
amnunite. Dac ncercai s prezentai fiecare aspect n detaliu, membrilor echipei le poate fi dificil s
vad lucrurile n ansamblu. n acest scop adesea se dovedete de folos ilustrarea printr-o diagram a unor
sarcini mai ample sau mai complexe.
Dei obiectivele trebuie s fie ct se poate de explicite, rezultatele concrete ale muncii n echip
pot varia n funcie de felul n care lucreaz echipa. n cazul muncii n echip centrate pe elev felul n
care acetia abordeaz sarcina i activitile pe care le realizeaz vor fi n mare msura la latitudinea
echipei.
Rezultatele i activitile pot s se schimbe pe parcursul realizrii sarcinii. Membrii vor avea noi
experiene i vor acumula idei noi. Aa cum am sugerat c echipa are o via trebuie s ne amintim c
membrii echipei sunt vii i este normal s se dezvolte pe parcursul activitii mpreun.
De asemenea ar trebui s furnizm informaii de baz despre sarcin, precum orarul general i
toate termenele de pe parcurs. Pe parcursul unei activiti n echip, mai ndelungate, fixarea unor
termene face sarcina mai uor de abordat de ctre elevi, poate contribui la motivaie i fiecare etap va fi
realizat cu succes i totodat v va ajuta s monitorizai progresul. Elevii trebuie s tie ce resurse sunt
disponibile i, dac este cazul, cum anume s acceseze aceste resurse.
i, n final, dar nu mai puin important, trebuie s clarificm rolul pe care urmeaz s-l jucm.
Atunci cnd predm sau instruim ne este adesea dificil s le lsm elevilor notri controlul. Dar n
general nu facem parte integrant din echip i ar trebui s acionm doar n calitate de resurs. Chiar i
atunci, trebuie s fim ateni s nu oferim rspunsuri ci s-i ajutm pe elevi s le descopere singuri.
Aspecte organizatorice:
asigurai-v c v este clar ce dorii s fac membri grupului i ce dorii s obinei de pe urma
exerciiului muncii n echip;

248
 oferii instruciuni clare referitoare la sarcin, cel puin n privina obiectivelor, orarului i
rezultatelor ateptate;
dai-le membrilor posibilitatea s discute ntre ei i s li se clarifice de ctre dvs. tot ceea ce este
necesar;
oferii-le informaii clare despre resursele fizice, informative i umane disponibile.
3.3. Implicarea membrilor echipei

Ca o echip s funcioneze cu succes, membrii ei ar trebui s fie complet dedicai finalizrii

sarcinii i realizrii obiectivelor. Ei trebuie s sprijine procesul i produsul muncii n echip.
Realizarea unui consens i asumarea sarcinii de ctre fiecare membru al echipei este foarte
important, att n vederea succesului muncii n echip ct i a dezvoltrii fiecrui membru. Aceasta se
realizeaz n etapele dezbateri i reguli din viaa unei echipe.
Poate fi necesar s ajutm echipa s realizeze un echilibru ntre absorbia i meninerea
individualitii membrilor. Competiia dintre membrii unei echipe joac rar un rol ntr-o munc n echip
eficace. Acetia trebuie s devin camarazi, astfel nct s fie contieni de prezena celuilalt, s-i ofere
sprijin i s aib grij unul de cellalt, i s-i mpart munca echitabil ntr-o manier care s promoveze
eficacitatea.
Dac echipa d dovad de lips de coeren, poate fi necesar s introducem consolidarea echipei,
s permitem sau s ncurajm o pauz destinat unor transformri interne realizate de membri sau chiar s
intervenim i s realizm reorganizarea echipelor. Aceasta ar trebui s fie perceput ca o ultim
ncercare, ntruct este recunoaterea eecului echipelor cum au fost iniial concepute.
Aspecte organizatorice:
vei fi plnuit apartenena la echipe astfel nct membrii acestora s poat lucra mpreun, dar
gndii-v la folosirea consolidrii echipei n sprijinul acestui proces;
nu uitai c procesul de fuzionare poate s nu par o activitate productiv, dar este necesar pentru
munca eficace;
avei n vedere posibilitatea ca echipele s fie reorganizate, dar facei aceasta numai n ultim
instan.

3.4 Practici de munc eficace

Factorul major care duce la realizri sub ateptri sau lips de eficacitate n munca n echip este
comunicarea defectuoas.

249
 O echip eficace accept i recunoate punctele tari i slabe ale membrilor si i valorific
punctele tari ale fiecrui membru. Membrii recunosc c este important contribuia fiecrei persoane.
Dei este posibil s nu fie de acord cu tot ceea ce spun sau fac ceilali, ei se respect reciproc, recunosc
drepturile celorlali de a avea i exprima opinii individuale. Apoi cad de acord cum s avanseze pe baza
unui consens. De asemenea ei recunosc i apreciaz faptul c performana combinat a unei echipe este
mai semnificativ dect suma contribuiilor individuale.
O echip eficace aloc sarcinile cu claritate i identific felul n care activitile vor fi coordonate.
Aceasta poate presupune sisteme formale sau informale de raportare n cadrul echipei, n special n cazul
unei echipe mai mari sau atunci cnd echipa nu lucreaz tot timpul n acelai loc.
Majoritatea sarcinilor presupun crearea unor idei, chiar dac este vorba doar despre felul n care
o sarcin ar trebui s fie realizat. Dac sarcina nu presupune crearea unor idei sau luarea unor
decizii, poate fi necesar s ne gndim la valoarea muncii ca exerciiu pentru munca n echip sau, dac
folosim ntr-o manier optim posibilitile pe care le avem. Echipa cea mai productiv va fi aceea ce
recunoate i utilizeaz o serie de surse de informaie i inspiraie. Trebuie s ne asigurm c am
identificat i plnuit disponibilitatea acestor surse.
Respectul reciproc n cadrul unei echipe nseamn c procesul de generare i testare a ideilor i de
identificare i ndeprtare a erorilor i a opiunilor care nu funcioneaz se va derula fr poticneli.
n acelai timp, ntr-o echip eficace, vor aprea rareori conflicte reale, iar echipa ca ntreg va
putea s gseasc o soluie. Att noi ct i echipa trebuie s putem face distincia ntre un diferend de idei
i un conflict real. Primul poate fi soluionat cu uurin prin discuii, adesea de ctre indivizii implicai,
n timp ce ultimul necesit de obicei intervenia celorlali. Intervenia poate fi posibil n cadrul echipei,
ceea ce este situaia ideal pentru a nva cum s soluionezi un conflict sau poate face necesar
implicarea noastr ca profesori
O echip eficace va fi de asemenea capabil s recunoasc dac realocarea muncii sau
reorganizarea echipei este adecvat. De asemenea, membrii ei vor fi capabili s acioneze dac apare o
astfel de situaie. Cu toate acestea, ei vor recunoate c aceste schimbri vor ntrzia probabil activitatea
i c nu constituie, n general, o trstur obinuit a muncii n echip.
Este esenial un sistem de monitorizare eficace a performanei pentru o munc n echip eficient.
Dei acesta va fi realizat parial prin sistemul de raportare la care ne-am referit deja, este improbabil ca
aceasta s le dea cursanilor posibilitatea s stea deoparte i s-i aprecieze obiectiv performana n
realizarea sarcinii. A nva cum s te monitorizezi este un aspect important al pregtirii cursanilor

250
pentru munc. Trebuie s le dm posibilitatea s monitorizeze performana echipei lor i de asemenea s
o monitorizm i noi. Feedback-ul la momentul potrivit i ntr-o manier acceptabil pentru echip poate
aduce o contribuie major la succesul muncii unei echipe.
Aspecte organizatorice:
stabilii legturi ntre munca de comunicare i munca n echip astfel nct acestea s se sprijine
una pe cealalt;
n activitile de nceput ale muncii n echip gndii-v la includerea unor activiti destinate n
special s sprijine comunicarea eficace;
fii ateni n privina stabilirii respectului reciproc ntre membrii echipei i acionai cnd
considerai necesar;
decidei ct ndrumare este necesar privind felul n care ar trebui s lucreze echipa, dar nu uitai
c rolul dvs. nu este de a controla echipa ci de a o ndruma;
monitorizai realizrile echipei cnd membrii acesteia ncep s lucreze i decidei dac trebuie s
contribuii la alocarea rolurilor;
asigurai-v c activitatea echipei este suficient de profund i provoac cursanii s gndeasc;
fii ateni la apariia unor posibile conflicte i facilitai soluionarea acestora n cadrul echipei,
cnd este necesar. Intervenii numai atunci cnd echipa nu este capabil s rezolve conflictul ntr-
o perioad de timp acceptabil;
monitorizai realizrile echipei ca ntreg i ale membrilor echipei separat, folosii aceste informaii
ca un ghid pentru interveniile pe care trebuie s le facei.
plnuii cum anume pot fi folosite rezultatele monitorizrii pentru a contribui la evaluarea
competenelor cursanilor;
oferii un feedback adecvat n urma monitorizrii la timp;
oferii feedback-ul ntr-o manier constructiv, acceptabil .
Munca n echip nu se realizeaz pur i simplu automat, aducnd un grup de persoane laolalt i
numindu-le echip. Ca punct de pornire, trebuie formate pentru a munci n echip.

Bibliografie

1. Michael A. West - Lucrul in echipa . Lectii practice - Editura POLIROM, 2005

2. Puscoci D.-Munca n echip, motorul succesului unei aciuni,2005, Articol n Ziarul de joburi
3. Stanciu R. Curs Manager Resurse Umane, 2012
***www.legislatiamuncii.manager.ro/a/2436/fisa-de-post-inspector-resurse-umane
251
***www.belbin.com/belbin-team-roles.htm Descrierea de ctre Belbin a rolurilor n echip
***www.businessballs.com O locaie cu multe resurse despre predare i nvare
***www.belbin.com Website cu toate informaiile oficiale despre lucrrile lui Meredith Belbin
despre echipe
***www.belbin.com/belbin-team-roles.htm Descrierea de ctre Belbin a rolurilor n echip
***www.businessballs.com O locaie cu multe resurse despre predare i nvare

252
 MODULUL VIII
DEZVOLTAREA PROFESIONAL

8.1. Identificarea nevoilor de formare

Elementele principale care au surprins mediile economice i nu numai ncepnd cu anul 1990
care a marcat intrarea n perioada tranziiei la economia de pia n Romnia au fost urmtoarele:
- modificrile instituional-structurale eseniale i ale mecanismelor economice;
-decalajul profund fa de rile dezvoltate n planul problemelor de natur tehnic-tehnologic,
economice i de eficien mai ales privind productivitatea muncii, ineficienta i nivelul sczut al
rezolvrilor sociale;
- mentalitile care se gseau sub influena centralizrii decizionale, inovrii relativ restrnse i
nestimulate suficient;
- faptul c exista pn la acea dat un interes redus privind activitatea administraiei, bancar,
problematica managementului financiar contabil, marketingului i managementului resurselor umane.
Pn n 1990 a existat un sistem de pregtire la aproape toate nivelurile care ns a avut de suferit
n mod esenial datorit a doi: factori:
a) sistemul a nceput s funcioneze de jos n sus adic invers dect ar fi trebuit;
b) lucrurile relativ noi cuprinse n programe nu au avut dect foarte rar, cmp de aplicabilitate fiind
blocate de caracteristicile sistemului.
Care sunt nevoile de pregtire n general ale personalului din Romnia ? Acestea se situeaz la
trei niveluri:
- nivelul I de cerine (nevoi) de pregtire/perfecionare cu caracter individual care se refer mai ales la
completarea cunotinelor n domeniul strict profesional, la reconversii profesionale sau la complemente
determinate de nivelul general de dezvoltare (cunotine n administraie, economice, informatice,
limbi strine etc.);
- nivelul II de cerine (nevoi) de pregtire/perfecionare la nivelul unitilor din care fac parte diferii
oameni. Aceasta presupune o direcionare a pregtirii/perfecionrii n raport de prioritile organizaiei
respective, de domeniul su de specialitate i uneori de natura proprietii;
- nivelul III de cerine (nevoi) de pregtire/perfecionare la nivelul societii n ansamblul ei corelate cu
noutatea pe care o reprezint tranziia la economia de pia i procesele de competitivitate intern i
extern, economice i tehnologice.
253
 In cele de urmeaz se schieaz unele nevoi specifice pentru urmtoarele patru categorii de
persoane mai importante pentru care sistemul de pregtire/perfecionare trebuie s acioneze rapid i
corelat pentru a favoriza procesele proprii de dezvoltare i de integrare european:
CATEGORIA I-a persoane care lucreaz n organisme de important naional: guvern,
ministere, alte instituii cu sarcini de maxim importan:
A. Caracterizarea personalului
- Personalul este n bun msur mbtrnit;
- Oamenii sunt fie sufocai de birocraie fie nasc ei birocraie;
- Le lipsesc cunotine de tip strategic, de management i economice;
- Au capaciti relativ reduse de a face corelri n abordarea unor probleme;
- Efectivele sunt supraevaluate;
- Capacitatea de iniiativ este redus datorit lor i excesului de autoritate.
B. Tipuri de cunotine necesare:
- nelegerea modului n care se elaboreaz i se pun n practic strategii de dezvoltare globale,
sectoriale i teritoriale;
- nsuirea caracteristicilor pe care le presupune managementului profesionist;
- corelarea viziunilor complexe de dezvoltare n plan naional i internaional;
- abiliti suplimentare n domeniile analizelor economice, studiilor de dezvoltare durabil cu protejarea
mediului ambiant, evalurii impactului social al deciziilor luate, stpnirea i corectarea fenomenelor
deformante etc.
CATEGORIA II-a - persoane care lucreaz la nivelul organizaiilor publice de tipul
administratiilor publice locale, uniti private sau mixte pe funcii de manageri:
A. Caracterizarea personalului
- Pregtirea neactualizat;
- Capaciti reduse de a se raporta la unele viziuni strategice;
- Departe de profesionalismul managerial;
- Orientarea excesiv spre activitatea curent;
- Disponibiliti de manifestare autoritar i o anume rezisten la schimbare;
- Cunotine reduse n planul administraiei, comercial, economic i al managementului resurselor umane
mai ales.

254
 B. Tipuri de cunotine necesare: 1
- cunotine care s determine modificri de mentaliti care s elimine
rezistena la schimbri, realiznd deschiderile reclamate de economia de pia, prioritate dat
contribuabililor, calitii, nevoia de studiere aprofundat a pieii;
- cunotine aprofundate economice i despre eficien, productivitate, competitivitate, folosirea mai
ampl a centrelor de profit;
- reaezarea, la locul meritat, a problematicii resurselor umane i a managementului acestora;
- nelegerea real a problematicii parteneriatului economic i social;
- dezvoltarea ampl a preocuprilor pentru modernizarea dotrilor i tehnologiilor i pentru
managementul proiectelor;
- cunotine ample referitoare la relaiile internaionale etc.
CATEGORIA III-a - persoane, specialiti, care lucreaz n diferite organizaii, instituii,
ntreprinderi:
A. Caracterizarea personalului
- n general pregtii n domeniul lor de baz, de specialitate;
- nu au fost cuprini mult vreme n programe de perfecionare;
- nu au avut de loc un plan de carier;
- pregtirea lor este relativ unilateral;
- suport negativ starea precar a dotrilor i tehnologiilor;
- nu sunt motivai.
B. Tipuri de cunotine necesare:
- cunotine de specialitate aprofundate i actualizate;
- nsuirea actualizrii echipamentelor informatice moderne, a diferitelor programe care s rspund
rezolvrii diferitelor categorii de probleme;
- dezvoltarea unei gndiri economice asociate tratrii tuturor problemelor, a evalurii impactului social
i ecologic al acestora;

1
ntr-un studiu ntocmit de FIMAN (Fundaia Internaional de Management) domeniile n care managerii ar dori s se
perfecioneze prin programe de training au fost (rspunsurile au fost multiple):
- marketing 36,1%; finane/contabilitate 27,2%; organizare 23,0%; economie 20,0%; stiluri de conducere 19,4%; producie
17,8%; managementul contabilitii 17,8%; gestionarea informaiei 12,4%; juridic 11,3%; resurse umane 5,6%; relaii cu
sindicatele 0,9%.

255
- cunotine care s amplifice capacitatea de concepie n rezolvarea diferitelor situaii
(metode de creativitate);
- cunotine mai ample referitoare la soluii, experiene din rile dezvoltate ale lumii.
CATEGORIA IV-a muncitori care lucreaz n diferite ntreprinderi mai ales:
A. Caracterizarea personalului
- Relativ bine pregtit i obinnd rezultate incredibile cu dotri i tehnologii foarte vechi;
- Salarizare foarte redus i motivare la fel;
- Necuprini continuu n programe ordonate de perfecionare;
- Inovarea, de care sunt capabili, nu este corect i bine stimulat;
- Presai de spectrul omajului; o mai redus implicare n probleme de organizare i de valorificare
superioar a resurselor i uneori chiar de calitate.
B. Tipuri de cunotine necesare
- Cunotine actualizate privind utilizarea noilor dotri i a noilor tehnologii;
- Responsabilizarea muncitorilor prin sisteme de pregtire i/sau perfecionare asupra calitii
produselor realizate, fiabilitii acestora, parametrilor de comportare la clieni i a competitivitii lor;
- nelegerea semnificaiei economiei de resurse la fiecare loc de munc;
- Accentuarea semnificaiei organizrii locurilor de munc, a produciei i a logisticii n ntreprindere;
- Asigurarea unor comportamente adecvate privind creterea productivitii muncii.

n sintez, perfecionarea sistemului de pregtire a oamenilor trebuie s aib n vedere i

urmtoarele aspecte:

a) Perfecionarea sistemului de pregtire colar, universal i postuniversitar (coninut, metode,

echilibru teorie-practic, formarea formatorilor, echipare/dotare modern etc.);
b) Alocarea de fonduri adecvate i poate legiferarea unei obligaii a ntreprinderilor i
instituiilor de a-i rezerva fonduri pentru pregtirea i perfecionarea personalului (sunt astfel de
exemple n rile occidentale);
c) Asigurarea continuitii proceselor de pregtire i perfecionare susinute de sisteme care s
condiioneze n parte promovrile;

256
d) Promovarea pe scar larg i ct de ct coordonat a parteneriatului cu rile dezvoltate, cu
instituii din aceste ri, amplificarea sprijinului acestor ri n domeniul educaional ca i o mai ampl
i profesionist intervenie a organismelor regionale i internaionale;
e) Elaborarea programelor de pregtire i/sau perfecionare, va ine seama de factorii care
influeneaz elaborarea lor i care sunt:
participanii pentru care eseniale sunt elementele de caracterizare -pregtire, experien, vrst,
funcii ocupate;
coninutul nevoilor de pregtire i/sau perfecionare;
gradul de omogenitate al grupului de participani la diferite programe care impune abordri diferite
dup cum se constituie:
- grupe omogene n funcie de domeniile de activitate, funciile ocupate, nivelele de organizare n
care sunt ncadrate persoanele respective;
- grupe eterogene n raport de aceleai elemente.
durata programului care impune o anumit intensitate a procesului de pregtire i/sau perfecionare;
loc de desfurare care poate fi n instutitie/companie sau n centre locale sau naionale.
Elaborarea programelor va putea fi puternic influenat de analiza diagnostic prealabil care va
reflecta starea de sntate a organizaiei, va releva punctele tari i slabe i va permite o anume
direcionare a coninutului programelor respective.
Programele fie dac sunt elaborate de instituiile de specialitate, fie dac se prezint sub forma
"taylor made" se cer negociate ntr-o formul cadru din care s nu lipseasc obligaiile prilor i
coninutul pragmatic al acestora.
Dincolo de celelalte elemente pe care le conine oferta de program, un factor decisiv l reprezint
alegerea cadrelor didactice i experilor care vor susine temele respective i asigurarea perioadelor n
care acetia se vor pregti raportndu-se la situaiile concrete cu care se vor confrunta.
f) Principalele componente ale unui program de pregtire i/sau perfecionare a adulilor sunt de
regul:
obiectivele programului care s defineasc acumulrile ce se vor realiza, nivelele de performan ce
vor putea fi atinse, redefiniri de roluri, funcii etc. pe ct posibil cuantificabile;
participanii - descriere categorial, funcional sau folosind alte criterii de definire (pregtire,
vrst) pentru a se putea clarifica n principal coninutul programului i metodele de instruire;

257
 durata programului - nr. de zile, sptmni etc. precum i programul orar zilnic adecvat
participanilor i coninutului programului;
coninutul programului care relev principalele teme ce se vor raporta direct la obiective, participani,
durat i mod de desfurare;
metodologia utilizat va conine sublinieri referitoare la metodele de instruire utilizate, mijloacelor
audio-vizuale necesare, materialele didactice i documentare de distribuit, locul de desfurare
a programului, alte faciliti existente;
evaluarea i finalizarea programului care va prevedea modalitile cerute n aprecierea de ansamblu
att a programului ct i a modului de nsuire a cunotinelor de ctre participani. Este de fapt o dubl
evaluare care se poate face pe parcurs i n final. Ea poate fi realizat prin teste, chestionare etc. Tot n
aceast etap se va stabili cum se va finaliza programul - cu sau fr lucrri i/sau proiecte, vizate sau nu
de conducerile unitilor de provenien precum i ce document de confirmare a participrii la program se
va elibera.
Dup caz, acest cadru al programului de pregtire i/sau perfecionare, poate fi completat i cu alte
elemente.
g) Analiza sumar a proceselor de pregtire i/sau perfecionare managerial n instituiile de profit
din ara noastr permite s elaborarea unor constatri, insa mai nainte se cuvin o serie de aprecieri
pozitive, determinate mai ales de:
- o anumit dezvoltare a preocuprilor n condiiile opoziiei sistemului politic i economic dinainte de
1990;
- rapiditatea adaptrilor imediate dup 1990, ceea ce dovedete existena, mai ales n mediul
universitar i n centre i instituii care aveau preocupri n domeniu, a unui potenial pozitiv, a unor
acumulri care au fost puse imediat n valoare;
- dezvoltarea multipl a relaiilor internaionale, transferul de know-how i de dotare;
- apariia unui numr mare de lucrri n domeniu;
- amplificarea numrului de instituii de pregtire i perfecionare managerial i diversitatea
acestora (vezi Centre Regionala de Formare Profesionala a Adultilor (pentru someri), SNSPA, facultile
de administraie public, alte firme private specializate in formarea profesionala).
Subliniem c axul proceselor de dezvoltare n domeniu le-au reprezentat activitile de training
i mai apoi de consultan;

258
- organizarea unor manifestri cu caracter naional de mare avengur i cu impact n procesele de
dezvoltare managerial (forumuri, conferine, simpozioane, dezbateri etc.).
Se pot face, firete, i alte multe aprecieri pozitive.
Un subiect de o excepional importan pentru pregtirea i perfecionarea Resurselor Umane, il
reprezinta caracterizarea "The New Business School".
Inainte ns, este util s ne oprim i la unele observaii, i anume:
blocarea unei evoluii normale a RU datorit sistemului politic de pn n 1990;
dup 1990 s-a constatat un anume exces de abordare academic, un dezechilibru ntre dimensiunile
informative i formative ale proceselor de pregtire i/sau perfecionare managerial de tip post-
universitar care s-a atenuat pe parcurs;
inexistena unei adevrate reele n domeniu att pentru instituiile de specialitate ct i cu grupuri
ale clienilor. Poate c o excepie o reprezint Camera de comer i industrie a Romniei;
nc se mai poate observa un transfer dificil al noutilor n domeniul managerial n practica
economic, putem spune, la to ate n iv elu rile d e o rgan izare. Ex ist un an u me emp irism n
abordarea practic a problemelor manageriale;
problemele de tip taylor-made sunt nc relativ puine .a.
Ca o concluzie general putem spune c modernizarea activitilor, n colile de management i de
afaceri, depinde i de construcia n ansamblu a sistemului educaional.
Constatm c sunt semne ale unor reorientri benefice care, probabil, vor face din sistemul de
pregtire i/sau perfecionare nu un vector corectiv ci unul prospectiv.
h) Credem c pentru a se putea realiza programe de pregtire i/sau perfecionare a managerilor,
instituiile de specialitate n domeniu care desfoar cursuri post-universitare ar trebui, s-i
perfecioneze la rndul lor managementul.

8.2.Studierea legislaiei i a documentelor specifice

1. Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare
2. Hotrrea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OG
129/2000 privind formarea profesionala a adultilor (http://www.scribd.com/doc/70691649/Prelegeri-La-
MRU)
8.3.Participarea la cursuri i seminarii pentru perfecionare

259
 8.3.1. Stabilirea scopului i a obiectivelor formrii

Proiectarea activitilor de formare este o component esenial a procesului de formare de care

depinde organizarea i desfurarea eficient a activitilor n care sunt implicai formatorii i cei ce
urmeaz s fie formai.
Proiectarea activitilor de formare reprezint un ansamblu de procese i operaii de anticipare a
modului de desfurare a activitii, de fixare prealabil a etapelor care se vor parcurge n cadrul
demersurilor de formare.
Modelul modern al proiectrii include anticiparea i prefigurarea procesului de formare, a
strategiilor de formare, nvare i evaluare, a modului orientativ n care se va desfura activitatea. n
viziune modern, proiectarea activitilor de formare se realizeaz ntr-o manier flexibil, care i d
formatorului posibilitatea de adaptare a demersului de formare la caracteristicile situaiei concrete de
formare.
Elementul generator al proiectrii activitilor de formare este unitatea de nvare, care reprezint
o structur de formare deschis i flexibil, cu urmtoarele caracteristici:
- contribuie la formarea unui comportament specific formabili, generat prin integrarea unor obiective;
- este unitar, din punct de vedere tematic;
- se desfoar n mod sistematic i continuu pe o perioad de timp;
- se finalizeaz prin evaluare.

8.3.2. Proiectarea unei activiti de formare

Proiectarea unei activiti de formare presupune parcurgerea unor etape distincte care au rolul de a
ghida i orienta demersul practic n care sunt implicai agenii formrii. Aceste etape sunt:
- ncadrarea activiti de formare leciei n sistemul de activiti;
- stabilirea obiectivelor operaionale, (concrete);
- selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului;
- elaborarea strategiei de formare i stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare.
a. ncadrarea activitii de formare n sistemul de activiti
n aceast etap formatorul stabilete scopul activitii de formare i o ncadreaz n sistemul
activiti. Scopul activitii de formare reprezint finalitatea care evideniaz sensul n care va fi
valorificat coninutul ideatic: transmitere, dobndire, recapitulare, verificare, evaluare etc.

260
 b. Stabilirea obiectivelor operaionale
Stabilirea obiectivelor operaionale se realizeaz n funcie de coninut i de finalitatea pe termen
mai lung a formrii.
Operaionalizarea obiectivelor reprezint strategia de transpunere a scopurilor n obiective
concrete, activitate care const n specificarea unor comportamente cognitive, afective, i psihomotorii ale
participanilor, observabile i msurabile, ca urmare a parcurgerii unor experiene de nvare.
c. Selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului
Se realizeaz n funcie de: nivelul general de pregtire al participanilor, sistemul de cunotine i
abiliti intelectuale i practice ale participanilor.
d. Elaborarea strategiei de formare
Se realizeaz n concordan cu obiectivele operaionale. Strategia didactic reprezint o manier
de combinare a unor metode, mijloace, procedee de instruire menit s asigure eficientizarea diferitelor
activiti de formare.
Activitatea de elaborare a strategiei de formare vizeaz: sistemul metodelor i procedeelor de
formare, resursele materiale ale formrii i formele de organizare.
e. Stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare
Vizeaz alegerea i combinarea metodelor, tehnicilor i probelor de evaluare a formrii, n
conformitate cu obiectivele operaionale urmrite i cu coninuturile selectate.
Prin intermediul etapei de evaluare/autoevaluare se poate stabili n ce msur au fost atinse obiectivele
operaionale, iar n caz contrar, evaluarea ofer posibilitatea reglrii i optimizrii instruirii.
Parcurgerea acestor etape se obiectiveaz n elaborarea unui proiect de activitate.

8.3.3. Definirea obiectivelor formrii

Obiectivele formrii exprim finalitile unei activiti de formare sub forma unor comportamente
observabile i msurabile la participani.
Operaionalizarea reprezint o strategie de analiz a finalitilor procesului de formare, realizat
de formator prin intermediul a dou aciuni complementare, care vizeaz eficientizarea activitii de
formare: deducerea obiectivelor concrete din obiectivele generale i specifice, incluse n programele de
formare; formularea obiectivelor concrete, ca sarcini pe care trebuie s le ndeplineasc participanii n
timpul activitii.

261
 Esenial pentru operaionalizare este faptul c se precizeaz ceea ce va face formabilul,
performana sau competena de care va fi capabil acesta dup parcurgerea unei secvene de formare.
n literatura de specialitate ntlnim mai multe tehnici de operaionalizare a obiectivelor.
Tehnica lui R.F. Mager presupune precizarea a trei parametri n formularea unui obiectiv
operaional:
- specificarea comportamentului final (performana);
- precizarea condiiilor n care formabilii urmeaz s demonstreze c au dobndit performana;
- precizarea criteriilor de evaluare.

Cerinele care trebuie respectate n elaborarea obiectivelor operaionale sunt:

- obiectivul s se refere la activitatea de nvare a particpanilor i nu la activitatea formatorului;
- obiectivul s descrie comportamente observabile la participani;
- obiectivul s fie formulat n termeni explicii, care s vizeze o singur operaie sau aciune;
- obiectivele s fie variate, depind nivelul simplei reproduceri de informaii;
- s se evite un numr mare de obiective pentru o activitate;

n formularea i ordonarea obiectivelor de formare problema important este de a specifica

domeniile schimbrilor provocate n personalitatea formabilului. Taxonomiile, ca abordri sistematice
clasificatoare, s-au impus n special datorit cercetrilor publicate de B. Bloom i colaboratorii si. Dup
domeniul activitii psihice implicate, obiectivele se clasific pe trei niveluri:
- Cognitive (vizeaz asimilarea de cunotine i formarea unor capaciti i deprinderi
intelectuale);
- Afective (se refer la formarea convingerilor, sentimentelor, atitudinilor);
- Psihomotorii (vizeaz operaiile manuale, deprinderile motrice).
Pentru domeniul cognitiv, criteriul principal de organizare l reprezint ordonarea obiectivelor de
la simplu la complex, astfel:
- Achiziia cunotinelor vizeaz cunoaterea terminologiei, a datelor factuale, a definiiilor,
teoriilor. Se cere redare, reproducere, recunoatere.
- Comprehensiunea presupune reformulare, rezumare, interpretare.
- Aplicarea vizeaz utilizarea cunotinelor pentru a rezolva situaii noi.
- Analiza presupune descompunerea unui material n pri, relevarea relaiilor dintre componente.

262
 - Sinteza echivaleaz cu capacitile de ordin creativ, materializndu-se n producerea unei lucrri
personale (compunere), n elaborarea unui plan de aciune etc.
- Evaluarea implic formularea judecilor de valoare n legtur cu o anumit problem, pe
criterii de coeren, rigoare, eficien etc.
- Domeniul afectiv adopt drept criteriu de clasificare interiorizarea unei norme sau valori:
- Receptarea presupune contientizarea de ctre elev a prezenei unor valori, norme, exigene i
acordarea ateniei.
- Reacia presupune rspunsul voluntar la aceste valori (elevul le caut i simte satisfacie n raport
cu ele).
- Valorizarea implic preuirea i preferina elevului pentru valori, acceptarea acestora.
- Organizarea implic ierarhizarea valorilor n sistem i stabilirea valorilor dominante.
- Caracterizarea se refer la faptul c sistemul de valori constituit exprim personalitatea elevului.
Domeniul psihomotor utilizeaz ca principiu ierarhic de ordonare gradul de stpnire a unei
deprinderi pentru a ndeplini o activitate motorie:
- Perceperea este actul preparator pentru o deprindere motorie i se bazeaz pe stimulare i
descifrare senzorial.
- Dispoziia se refer la starea de pregtire pentru a putea efectua un act motor (cunoaterea ordinii
operaiilor, a instrumentelor necesare).
- Reacia dirijat are n vedere executarea componentelor din care se constituie o deprindere.
- Automatismul reprezint deprinderea finalizat, exersat n mod repetat.
- Reacia complex implic deprinderile eficiente, n contexte diferite.

Domeniul cognitiv:
1. Cunoatere: s defineasc, s identifice, s enumere, s recunoasc;
2. Comprehensiune: s explice, s exemplifice, s disting, s spun cu cuvinte proprii;
3. Aplicare: s aplice, s stabileasc legturi, s demonstreze, s descopere, s foloseasc;
4. Analiz: s clasifice, s aleag, s compare, s observe;
5. Sintez: s compun, s rezume, s creeze, s planifice, s formuleze o concluzie;
6. Evaluare: s aprecieze, s decid, s argumenteze.
Domeniul afectiv:
1. Receptare: s asculte, s diferenieze, s combine;

263
 2. Reacie: s discute, s practice, s joace, s se conformeze;
3. Valorizare: s accepte, s renune, s nege, s dezbat;
4. Organizare: s organizeze, s armonizeze, s ajute;
5. Caracterizare: s schimbe, s revizuiasc, s aprecieze critic.

Domeniul psihomotor:
1. Percepere: s observe, s recunoasc, s urmreasc;
2. Dispoziie: s doreasc, s insiste, s manifeste interes;
3. Reacie dirijat: s execute, s aplice, s rspund;
4. Automatism: s execute, s repete, s exerseze;
5. Reacie complex: s execute corect, fr efort.

8.3.4. Stabilirea strategiei i construirea programului de formare

Stpnirea unei game largi de strategii de formare, ca i aplicarea lor adecvat condiioneaz n
mare msur eficiena activitii oricrui formator. Utilizate cu consecven, strategiile didactice devin
caracteristici ale stilului de formare al formatorului.
Conceptul de strategii de formare are cel puin trei accepiuni:
- un anumit mod de abordare a nvrii prin problematizare, euristic, algoritmizare, cercetare
experimental;
- un anumit mod de combinare a metodelor, procedeelor, mijloacelor de nvmnt, formelor de
organizare a nvrii;
- mod de programare (selectare, ordonare, ierarhizare) ntr-o succesiune optim a fazelor i
etapelor (evenimentelor) proprii procesului de desfurare a formrii.
Strategiile de formare sugereaz trasee generale de parcurs, modele de aciune, care presupun mai
multe decizii pe care le ia formatorul cu privire la desfurarea procesului de formare, n vederea atingerii
obiectivelor propuse.
n opiunea pentru o strategie de formare, formatorul ia n calcul mai multe variabile:
- concepia pedagogic general i cea personal - care pot fi tradiionale sau moderne;

264
 - obiectivele urmrite - o strategie este cu att mai bun cu ct este mai centrat pe obiectivele
date. Astfel, exist strategii specifice nsuirii de cunotine, formrii de atitudini, de deprinderi
intelectuale sau practice;
- natura coninuturilor vehiculate - acestea sunt teoretice, practice, tehnice, artistice i pot fi
predate n moduri diferite: ntr-o form gata constituit, ntr-o manier interactiv, de invitaie la elaborri
personale, creative din partea formabililor;
- tipul de nvare propus - de exemplu, nvarea prin descoperire solicit o cale inductiv, bazat
pe demonstraie, observaie, sau experiment, n timp ce o nvare prin receptare necesit un traseu
deductiv, folosind metode de comunicare oral/scris a informaiilor;
- principiile didactice - impun alegerea unor metode sau mijloace adecvate situaiilor de instruire,
subiecilor implicai;
- caracteristicile fizice i psihice ale formabililor - nivelul de dezvoltare, experiena de cunoatere,
ritmul nvrii, suportul motivaional, atitudinile;
- dotarea material a colii, caracteristicile spaiului de instruire;
- timpul disponibil (Cerghit, Vlsceanu, 1988).
Clasificarea strategiilor de formare:
Dup logica gndirii se disting:
- strategii inductive - conduc formabilul de la analiza faptelor concrete la elaborarea noilor
noiuni, de la percepia intuitiv la gndirea abstract, de la particular la general;
- strategii deductive - mijlocesc nvarea de la general la particular, de la noiune la exemplu
concret, de la definiie la particularizri;
- strategii analogice - sunt bazate pe studiul modelelor;
- strategii transductive - de genul explicaiei prin metafore;

Dup gradul de dirijare/nondirijare a nvrii, strategiile pot fi:

- strategii algoritmice - prescriu pas cu pas desfurarea procesului didactic, impun o dirijare
foarte strict a nvrii (strategiile expozitive, algoritmice, programate);
- strategii nealgoritmice - dirijarea nvrii este redus la minimum, accentul deplasndu-se pe
efortul propriu al elevului. Acestea se divid n:
- strategii euristice (descoperirea independent sau semidirijat, conversaia euristic,
problematizarea);

265
 - strategii creative (presupun exersarea gndirii divergente, a originalitii, spontaneitii).
Programele de formare profesional cuprind, n principal, urmtoarele elemente:
a) obiectivele programului de formare profesional exprimate n competenele profesionale ce
urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul;
b) durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse;
c) numrul minim i maxim de participani pentru un ciclu sau o serie de pregtire;
d) persoanele cu atribuii de instruire teoretic i practic - formatori;
e) programa de pregtire;
f) mijloacele i metodele care asigur asimilarea cunotinelor i formarea deprinderilor necesare
ocupaiei respective;
g) descrierea materialelor de pregtire, a dotrilor i echipamentelor utilizate;
h) criteriile de evaluare de proces i final a ndeplinirii obiectivelor specifice programului de
formare profesional.
Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile de competen i nivelul calitativ
asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Standardele ocupaionale sunt o surs de
informare valoroas pentru elaborarea programelor de formare profesional. Un standard ocupaional
furnizeaz date care pot fi folosite n trei mari domenii ale formrii:
- determinarea obiectivelor de referin;
- elaborarea coninutului programului de formare profesional;
- stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenei.
Standardele ocupaionale sunt o surs util de informaii pentru formatori i pentru cei care
elaboreaz programe de formare. Exist cteva etape n stabilirea obiectivelor de referin i elaborarea
unui program de formare pe baza standardului ocupaional.
Aceste etape sunt:
1. Stabilirea obiectivului general programului de formare
2. Identificarea obiectivelor de referin
3. Elaborarea coninutului programului de formare
4. Pregtirea activitilor de nvare
5. Alegerea modalitilor de formare
6. Elaborarea ofertei de formare

266
 Ansamblul acestor etape poate fi considerat strategia de formare profesional pe care un furnizor
de formare profesional o poate elabora pentru a acoperi nevoile specifice n domeniul formrii
profesionale.
Obiectivul general al programului de formare se refer la ceea ce dorim sa furnizm
participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului. Nu exist o regul universal valabil de
definire a obiectivului general al programului cu ajutorul standardului ocupaional. Unii dezvoltatori de
programe pot examina standardele ocupaionale i pot decide s elaboreze programul la nivelul unei
uniti de competen, alii se pot focaliza doar pe un element de competen dintr-o unitate, alii pot alege
s se focalizeze pe o serie de elemente de competen nrudite din mai multe uniti de competen.
Desigur, un program de formare se poate focaliza pe coninutul mai multor uniti de competen, dac
cel care l elaboreaz consider c n acest fel poate fi atins cel mai bine scopul programului i sunt
respectate n acela i timp att interesele participantului ct i cele ale furnizorului de formare.
Obiectivele de referin descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le dobndeasc
participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc activitile
descrise n standardul ocupaional. Ele rezult din interpretarea informaiilor coninute n standardul
ocupaional. n stabilirea obiectivelor de referin ale unui program de formare bazat pe un standard
ocupaional, cel care elaboreaz programul va examina competenele pentru a determina deprinderile i
cunotinele corespunztoare. Obiectivele de referin constituie o detaliere a informaiilor coninute n
standardul ocupaional, avnd n vedere faptul c aceste informaii au fost formulate, la scrierea
standardului, la un nivel mai general.
Formularea unui obiectiv bine enunat trebuie s conin:
- aciunea care va fi realizat de ctre cursant (prezentat n termeni de comportament)
- condiiile n care performana trebuie s se manifeste
- criteriile de performan pentru a localiza rezultatele ateptate
Pentru elaborarea coninutului programului de formare n primul rnd trebuie analizate
informaiile din standardul ocupaional. n aceast etap cel care elaboreaz programul poate s
interpreteze i s completeze standardul cu detalii necesare.
Coninutul programului trebuie s fie elaborat de specialiti n subiectele coninute n modulul
respectiv, care raporteaz cunostintele proprii la cerinele specifice ale standardului ocupaional.

267
 Cu toate c standardul conine o cantitate semnificativ de informaii, trebuie reamintit faptul c el
constituie doar o descriere general a competenelor, el fiind doar un cadru de referin i un ghid pentru
formatori.
Activitile de nvare sunt activitile pe care trebuie s le conin un program fie ca set de
exerciii practice, fie exemple care s serveasc la evidenierea unor aspecte legate de aplicarea practic a
ceea ce se nva teoretic. Activitile de nvare pot avea forme diferite dar trebuie s fie astfel alese
nct participantul s fie contient c face un lucru care se relaioneaza direct cu competena care i-o
formeaz. n pregtirea activitilor de nvare, cei care stabilesc coninutul programului trebuie s-i
fundamenteze raionamentul pe cerinele standardului ocupaional i pe obiectivele de referin
identificate.
Principiile activitilor de nvare sunt:
- Activitile de nvare trebuie s implice participantul ntr-o varietate de experiene de nvare
activ ca mod de dobndire a cunostintelor i deprinderilor;
- Secvenialitatea activitilor de nvare trebuie structurat de la simplu la complex; de la teorie
la practic, dar i de la practic la teorie;
- Activitile de nvare trebuie s ofere participanilor posibilitatea optrii pentru modul de
nvare cel mai adecvat.
Formatorii au la dispoziie mai multe variante i combinaii ale acestora privind modul n care i
pot organiza programul pentru atingerea obiectivelor stabilite. Aceste modaliti variaz de la
tradiionalele ore de curs desfurate sub form de prelegere, seminar, atelier de lucru pn la programe
individuale supravegheate n sistem tutorial sau bazate pe ajutorul computerului.
Programul de formare trebuie s conin informaii clare asupra coninutului formrii. Fiecare
elaborator de program poate utiliza descriptori de coninut diferii.
Un coninut clar trebuie s cuprind urmtoarele categorii generice:
- Program / Titlul modulului: descrie subiectul programului i/sau obiectivul general
- Scop: precizeaz care sunt competenele care vor fi dobndite prin parcurgerea programului de
formare
- Relaia cu standardul ocupaional: specific legtura ntre program i unitile de competen din
standardul ocupaional
- Condiii de acces: orice pregtire anterioar de la care trebuie s porneasc programul oferit
- Sumar de continut: specific coninutul programului

268
 - Modaliti de nvare: modul n care se va derula programul
- Resurse necesare: materiale, echipamente necesare desfurrii programului
- Activiti de nvare: activitile desfurate de participani pe parcursul programului de
formare/instruire
- Obiective de referin: lista obiectivelor de referin
- Criterii de evaluare: modul i criteriile n raport cu care participantul va fi evaluat

Bibliografie

1. Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu

modificarile si completarile ulterioare
2. Hotrrea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OG
129/2000 privind formarea profesionala a adultilor
3. http://www.scribd.com/doc/70691649/Prelegeri-La-MRU
4. Tom BUTLER-BOWDON, 50 de carti fundamentale pentru dezvoltarea personala. Solutii pentru
dezvoltarea vietii, Meteor Press, 2008

269
 MODULUL IX
OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL

1. IDENTIFICAREA SOLICITRILOR
Prin intermediul inspectorului de resurse umane, salariaii unei organizaii au posibilitatea s
primeasc informaii care pot fi grupate n dou categorii:
informaii care privesc ncheierea contractului individual de munc;
informaii care privesc executarea contractului de munc.

1.1. Informaii care privesc ncheierea contractului individual de munc

Referitor la ncheierea contractului individual de munc, solicitrile pot s priveasc condiiile de
angajare, documentele necesare angajrii, clauzele eseniale ale contractului individual de munc.
De altfel, potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii, anterior ncheierii contractului individual de munc,
angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele
eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract.
Conform dispoziiilor legale, persoana selectat are dreptul s fie informat cu privire la urmtoarele
elemente:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri;
sediul sau domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul anagajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora;
durata concediului de odihn la care are dreptul salariatul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

270
 salariul de baz, precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plii
salariului;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului
durata perioadei de prob.
n cazul unui contract individual de munc cu timp parial, art.105 din Codul muncii prevede i
includerea altor elemente, cum ar fi:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
Pentru ipoteza n care salariatul i va desfura munca n strintate, funcioneaz obligaia
angajatorului de a-i furniza acestuia informaii referitoare la:
durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate;
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
reglementrile cuprinse n legi speciale cu privire la criteriile specifice muncii n strintate;
obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;
condiiile de repatriere a lucrtorului.

1.2. Informaii care privesc executarea contractului individual de munc

n timpul executrii contractului individual de munc angajatorul are obligaia s-l informeze pe
salariat cu privire la:
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice n contractul individual de munc;
elementele care privesc desfurarea relaiilor de munc, precum i situaia economic i
financiar a unitii;
ncheierea contractului colectiv de munc;

271
 locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, n cazul salariailor cu contract de munc
pe durat determinat;
apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a permite
transferurile de la norma ntreag la fraciuni de norm.

Salariatul poate s solicite informaii cu privire la:

modificarea contractului individual de munc;
nulitatea contractului individual de munc;
regulamentul intern;
prelungirea delegrii sau a detarii;
normarea muncii;
prestarea de ore suplimentare;
acordarea zilelor de repaos n mod cumulat;
programarea concediilor de odihn;
obiectivele de performan profesional;
programe de calificare, specializare i recalificare profesional;
normele de sntate i securitate n munc;
evaluarea profesional.

2. OFERIREA INFORMAIILOR
Pentru a oferi informaiile solicitate de salariat, inspectorul de resurse umane va identifica sursele
autorizate pentru furnizarea informaiilor, va selecta informaiile relevante i i va formula rspuns
solicitantului.
Pentru corecta informare a solicitantului se vor avea n vedere dispoziiile legale prin care au fost
instituite obligaii n sarcina angajatorului privind informarea salariailor, n acord cu legislaia naional
i a Uniunii Europene.

272
 MODULUL X
PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII

10.1 Identificarea obiectivelor

10.2 Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii
10.3 ntocmirea planului de activiti

10.1 Identificarea obiectivelor

Managementul resurselor umane se definete, n mod convenional, ca un ansamblu de
activiti prin care se asigur procurarea, dezvoltarea i conservarea resurselor umane de care are
nevoie o organizaie pentru a-i atinge obiectivele.
n general, sistemul de management al resurselor umane este definit ca o entitate compus din pri
difereniate i interdependente, fiecare din ele aducndu-i o contribuie specific la crearea i meninerea
lui. Aceast definiie evideniaz principalele componente ale sistemului:
a) Rezultatele dorite
Orice sistem caut s produc unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme.
Rezultatele dorite reprezint nsi raiunea de a exista a unui sistem. Ele permit delimitarea unui sistem
de altul i, totodat, msurarea gradului n care sunt atinse rezultatele dorite, evideniind funcionarea i
eficacitatea sistemului.
b) Activitile
Activitile reprezint ansamblul sau secvena de aciuni care trebuie ntreprinse pentru a atinge
rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).
c) Resursele (inputs sau intrri)
n gama resurselor intr de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare i
informarea.
d) Feedback (reacia invers)
Feedback se traduce ntr-o informaie generat de ctre sistem cu scopul de a evidenia gradul de
realizare a rezultatelor dorite. Atunci cnd este necesar, aceast informaie permite s se aduc corecii n
alocarea resurselor, n ordonanarea activitii sau n formularea de obiective.
e) Distribuia
273
 Aceast component a sistemul urmrete ncadrarea n mediu a rezultatelor produse astfel nct s
serveasc drept resurse altor sisteme utilizatoare.
Performana profesional st n puterea de a folosi eficient timpul de munc i de aici este absolut
necesar o ntocmire riguroas a planificrii activitilor propr ii; aceasta va viza corelarea ntre volumul
de munc pe care l are alocat fiecare parte a sistemului de management al resurselor umane i timpul
destinat pentru rezolvarea sarcinilor ce i revin. n literatura de specialitate se afirm c dumanul cel mai
mare al funcionarului este folosirea ineficient a timpului de munc, care se scurge implacabil, indiferent
dac este folosit sau nu.
Punctul de plecare n organizarea activit
ilor din departamentul de resurse umane i are
originea n obiectivele organizaiei constnd n producia de bunuri i servicii pentru satisfacerea
nevoilor specifice ale unei populaii, n condiiile satisfacerii propriilor si membri. Apare aadar un
obiectiv de natur economic (productivitatea) i unul de natur uman (satisfacia). n consecin, se
poate afirma c productivitatea i satisfacia sunt cei doi termeni reinui pentru a traduce finalitile
specifice sistemului de management al resurselor umane. Pentru a rspunde acestor exigene de ordin
economic i uman, la nivelul managementului resurselor umane ne propunem s obinem urmtoarele
rezultate:
punerea la dispoziia organizaiei publice efective de personal corespunztoare, sub raport cantitativ i
calitativ, n concordan cu posturile existente;
asigurarea stabilitii relative a resurselor umane;
s ofere indivizilor i grupurilor posibilitatea de a gsi rspuns la ateptrile lor i la nevoile lor, sau
astfel spus, s creeze i s menin un mediu de munc satisfctor i valorizant.
Activitile
Sub raportul activitilor, M.R.U. are dou mari dimensiuni: dimensiunea operaional i
dimensiunea emergent.
Dimensiunea operaional se compune din cele mai multe activiti specifice care pot fi ordonate
logic i temporal astfel:
determinarea obiectivelor generale i a politicilor care s asigure utilizarea eficient i tratarea echitabil
a resurselor;
fundamentarea unui suport structural care s permit divizarea responsabilitilor i a autoritii ntre
responsabilii ierarhici i specialitii din domeniul resurselor umane sau revizuirea structurilor existente;
planificarea necesarului de resurse umane;

274
 asigurarea resurselor umane, ceea ce presupune:
- descrierea posturilor i a calificrii cerute;
- recrutarea resurselor umane;
- selecia resurselor umane;
- primirea i integrarea noilor angajai n organizaie.
dezvoltarea resurselor umane, respectiv:
- evaluarea potenialului i a performanelor angajailor;
- determinarea nevoilor de formare;
- elaborarea programelor de formare;
- derularea aciunilor de formare;
- evaluarea i controlul.
conservarea resurselor umane, respectiv:
- evaluarea posturilor;
- punerea la punct a unui sistem de salarizare;
- administrarea avantajelor sociale;
- activitile legate de deciziile care privesc promovrile, transferurile, creterea sau reducerea
efectivelor;
- administrarea disciplinei;
- elaborarea i administrarea programelor de securitate i de igien a muncii.
Dimensiunea emergent
Toate activitile care in de dimensionarea operaional au un puternic impact asupra climatului
organizaional, putnd s-l mbunteasc sau s-l deterioreze.
Fr a inteniona s prezentm o list exhaustiv a activitilor legate de dimensiunea emergent a
M.R.U., menionm cteva:
reliefarea, cu participarea personalului implicat, a direciilor necesare, aa cum rezult ele din
anchetele psiho-sociale ntreprinse;
revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management care s fie compatibil cu noile valori
ale societii i cu ateptrile indivizilor sau grupurilor de munc;
stabilirea, atunci cnd este necesar, a unor noi forme de organizare a muncii cum ar fi
mbogirea vertical a sarcinilor, crearea grupurilor de munc semiautonome sau modificarea
orarelor de munc;
modificarea sistemului de management, astfel nct subalternii s se simt mai
275
 implicai n realizarea obiectivelor de organizare i antrenare;
Stabilirea i evaluarea activitilor ce duc la ndeplinirea obiectivelor presupune:
identificarea corect a obiectivelor entitii economice;
dimensionarea i alocarea resurselor
ierarhizarea prioritilor
alocarea timpului
cadrul legislativ actualizat

10.2 Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii

Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii are ca principale scopuri urmtoarele:
Identificarea modului de lucru optim i n conformitate cu procedurile organizaiei dar i cu
legislaia specific;
Replanificarea activitilor nerealizate;
Alocarea corect a resurselor necesare pentru ndeplinirea activitilor.
Pentru a realiza n mod eficient sarcinile, responsabilitile i atribuiile trebuie inut cont de
urmtoarea structur a activitilor:
- activiti de realizat n fiecare zi (curente)
- activiti neprogramate (ori de cte ori este necesar sau se impune prin imperativul
situaiei)
- activiti programate (necesit mai multe etape de realizare).
Determinarea structurii zilei de munc a unei persoane se poate face prin mai multe metode dintre
care prezentm:
a) Autocontrolul-
o cel n cauz nregistreaz activitile efectuate i noteaz situaiile n care se afl n
cursul autocontrolului. Pentru verificarea modului de folosire a timpului de munc
trebuie s dovedeas curaj, sinceritate i corectitudine.
b) Controlul efilor -
o eful este un colaborator apropiat al funcionarului i poate deveni un observator
obiectiv al utilizrii timpului de munc, asigurnd radiografia unui timp petrecut.
Raionalizarea activitii presupune planificarea muncii, care cuprinde sarcinile
curente i cele de perspectiv. Organizarea timpului de munc este n mare msur o

276
 problem de autodisciplin. Realizarea acestui obiectiv depinde n mare msur de
trsturile distinctive ale inspectorului de personal. O persoan care i folosete
timpul raional se deosebete de o alt persoan care risipete timpul prin urmtoarele
trsturi importante:
are o memorie bun, aducndu-i aminte cu exactitate i la timpul oportun de
datele decare are nevoie, cunoscnd importana fiecrei probleme i ce anume
trebuie fcut pentru a orezolva;
are ncredere n sine, urmrindu-i ferm programul pe care l-a schiat, fr s
se lasesustras de anumite detalii i cereri contradictorii i i urmrete
consecvent prioritile;
are o percepere real a timpului.
Exist trsturi personale i deprinderi n activitate care mpiedic utilizarea adecvat a timpului
cum ar fi:
- pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncionaliti din activitatea sa;
- nehotrrea, care duce la trgnare i la trecerea ineficient de la o problem la alta;
- minuiozitate exagerat;
- emoiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea i nelinitea, care mpiedic gndirea
i judecata limpede i abate energia care poate fi mai bine folosit pentru rezolvarea obiectivelor;
- ncordarea excesiv care poate ntrerupe procesul gndirii i poate provoca o tensiune
prearidicat, oboseala fizic i mintal exagerat, scurtnd astfel timpul disponibil pentru munca
deconducere.
ndeplinirea activitilor ntr -un mod eficienti optim depinde de cteva reguli de baz ce
trebuie respectate, astfel:
- mprirea activitilor zilnice pe norme de timp relativ mici. (presupune o cunoatere
minuioas a fiecrei sarcini, a timpului n care poate fi rezolvat, a modului optim de
abordare, a rezultatului final previzionat).
- ierarhizarea prioritilor zilnice (pr esupune trierea sarcinilor n funcie de ceea ce trebuie
, de ceea ce este monoton, de ceea ce este plcut, sau de
realizat n regim de urgen
valorificarea unui interval orar al zilei cu evitarea perioadelor mai aglomerate).

277
 - nd
delegarea (presupune una dintre cele mai eficiente metode de a economisi timp, permi
focalizarea ateniei pe problemele cu adevrat importante; delegarea se poate realiza practic
fie ctre o persoan (coleg de serviciu), fie ctre un alt serviciu (prin externalizare).
- valorificarea utilizrii ntr-un mod adecvat a tehnologiei (tehnologia joac un rol cheie n
toate serviciile i la toate nivelurile, depinde ns cu predilecie de modul n care este
folosit, de volumul cunotinelor celui care o utilizeaz)
- existena unor timpi de rezolvarea a unor probleme personale (nu se poate lucra n mod
constant 8 ore la rnd fr ntrerupere, de aceea este necesar existena unor mici pauze care
s ne conduc la o bun funcionare att din punct de vedere fizic dar i psihic; graba poate
eli ce se pot repara cu costuri (de timp i de bani) mai
conduce n mod inevitabil la gre
mari dect dac am aciona preventiv.
- organizarea locului de munc (aici se are n vedere modul n care sunt dispuse toate resursele
i instrumentele ce vor fi utilizate pe tot parcursul zilei; cele ce sunt folosite n mod curent
n imediata vecintate, cele care sunt utilizate mai rar n alte locuri mai la distan; un birou
plin de acte nu nseamn neaprat o activitate eficient)

10.3 ntocmirea planului de activiti

Fiecare compartiment de resurse umane va funciona n parametrii optimi att timp ct va exista
un plan de activiti ce trebuie ndeplinit i n care se va ine cont de:
Planificarea activitilor astfel nct s fie realizate la termen i eficient;
Analizarea eventualelor situaii neprevzute;
Asigurarea fluenei n activitate i evitarea disfuncionalitilor.
Stabilirea prioritilor.
n planul de activiti se va expune n mod explicit:
- Sarcina (problema de rezolvat);
- Cine este cel care rspunde (nominal una sau mai multe persoane);
- Termenul de realizare (de la ora la ora/din data pn n data);
- Resursele (cele care urmeaz a fi antrenate sau consumate);
- Raportarea ndeplinirii (nendeplinirii) sarcinii.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:
- executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);

278
 - functional (seful departamentului salarizare);
- specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
- de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).
Specialistii din domeniul resurselor umane trebuie sa fie la zi cu problemele resurselor umane,
sa tie cum sa obin informaia necesara, cum sa o foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa
gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa fie experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite,
statistica etc.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse umane
poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
- personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta
salariatilor etc.);
- invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);
- salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
- normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
- analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);
Tehnica de a anticipa problemele i de a le preveni sau de a minimiza consecinele lor se poate fi
denumit i planificarea neprevzutului. Este cel mai puternic instrument de control al crizelor. n forma
cea mai simpl, planificarea neprevzutului implic urmtoarele etape:
1.Identificarea potenialelor probleme. Trebuie folosit ceea ce s-a nvat din proiectele anterioare,
din experiena altor oameni, din bunul sim; gndirea trebuie s convearg n toate etapele spre
urmtoarera ntrebare ce ar putea s mearg mai ru
2.Clasificarea problemelor identificate n ordinea prioritii lund n considerare att gravitatea
lor, ct i probabilitatea ca ele s apar.
3.Conceperea unor msuri de prevenire sau limitare a consecinelor.
4.Dup lista cu potenialele probleme, se evalueaz probabilitatea de apariie a acestora i
gravitatea situaiei dac aceasta ar aprea.
5.Paii care trebuie fcui pentru a praveni sau micora impactul fiecrei crize.
n practic se ntlnesc urmtoarele situa
ii cronofage , care perturb activitile i eficiena
lor:
- ntreruperi neprogramate (telefoane, vizitatori neanunai etc.);

279
 - edine incorect dimensionate i slab gestionate;
- Birocraie excesiv;
- Delegare defectuoas;
- Delegare invers;
- Planificare defectuoas a muncii;
- Perfecionismul;
- Utilizarea ntr-un mod neadecvat a tehnicii i a tehnologiei;
Planificarea optim a timpului nseamn:

O mai mare
productivitate

Mai mult control

Succes

Rezultatele
planificrii corecte
a timpului

Decizii mai eficace Mai mult timp liber

pentru activitile
preferate

Mai puin
stres

Departamentului de resurse umane i revine trei roluri organizaioale importante:

1.Coordoneaz i conduce munca profesional i informaional a lucrtorilor dintr-o organizaie.
2.Integreaz munca realizat pe toate nivelurile cu funciile din organizaiile respective.
3.Cupleaz organizaia cu mediul extern.
280
 Pentru a ndeplini aceste roluri, se vor desfura cinci activiti importante:
1.crearea documentelor;
2.introducerea informaiilor n fiiere i baze de date;
3.eliberarea documentelor;
4.coordonarea persoanelor individuale i a grupurilor din departament;
5.repartizarea pe sarcini a persoanlor individuale i a grupurilor.
De obicei managementul documentelor consum aproximativ 60% din efortul total, pentru
celelalte activiti se pot mpri celelalte 40% n mod egal.
Bibliografie
1. Mac Kenzie A.,(2001), Capcana timpului.Editura Teora: Bucureti.
2. Nicolescu, O., coord.,(2003), Abordri moderne n managementul i economia organizaiei.
vol.2, Editura Economic: Bucureti.
3. Burdu,E., (2005), Tratat de management.Editura economic: Bucureti.
4. Diaconu C., (2007) Management judiciar. Editura C.H. Beck: Bucureti.

281
 MODULUL XI
ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZND PC-UL

11.1 Stabilirea cerinelor bazei de date de personal

11.2 ntreinerea bazei de date de personal
11.3 Obinerea rapoartelor din baza de date de personal

11.1 Stabilirea cerinelor bazei de date de personal

Fiecare entitate economic va gestiona resursele umane dup propriul model de organizare.
Depinde n exclusivitate de direciile de aciune trasate de management i de competenele responsabilului
cu resursele umane. Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu resurse
informatice. n funcie de numrul de salariai i de dotarea cu echipamente tehnologice de calcul, n
funcie de existena in unitate a departamentului Informatic, sau n funcie de o soluie personalizat se
poate alege maniera de gestionare a datelor centralizat despre personalul din firm. O alt cerin privind
baza de date vizeaz felul i modul de organizare a activitilor de resurse umane ale organizaiei, astfel
nct prin baza de date s se stabileasc de aa manier nct s asigure posibilitatea integrrii sistemelor
informatice privitoare la diferite activiti de resurse umane. Prioritile n domeniul prelucrrii
electronice a informaiilor se stabilesc n funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii
presupuse de diferite activiti de resurse umane i de permisivitatea cadrului legislativ. Realizarea unei
baza de date de personal va avea la baza sistemului principiul general valabil intrri-prelucrri-ieiri
legat de particularitatea activitii de resurse umane.
O baz de date, uneori numit i banc de date, reprezint o modalitate de stocare a unor
informaii i date pe un suport extern (un dispozitiv de stocare), cu posibilitatea extinderii uoare i a
regsirii rapide a acestora. De obicei o baz de date este memorat ntr-unul sau mai multe fiiere. Un
fiier este un ansamblu de nregistrri fizice, omogene din punct de vedere al coninutului i al prelucrrii.
Baza de date poate fi privit ca o colecie de fiiere interconectate care conin nucleul de date necesare unui
sistem informatic. Astfel, poate fi considerat drept un model al unor aspecte ale realitii unei uniti
economice, modelat prin intermediul datelor. Bazele de date sunt manipulate cu ajutorul sistemelor de
gestiune a bazelor de date. Cel mai rspndit tip de baze de date este cel relaional, n care datele sunt
memorate n tabele. Pe lnga tabele, o baz de date relaional mai poate conine: indeci, proceduri

282
stocate, declanatori, utilizatori i grupuri de utilizatori, tipuri de date, mecanisme de securitate i de
gestiune a tranzaciilor etc.
Departamentul Personal stocheaz deasemenea detalii despre angajai:
Personal (NumrMarc, Nume, Prenume, Adresa, NumrTelefon, Funcie, DataNaterii,
NumrAsigurare, NumrSecie)
O nregistrare fizic este o unitate de transfer ntre memoria intern i cea extern a
calculatorului.O nregistrare logic este unitatea de prelucrare din punct de vedere al programului
utilizator. O nregistrare se compune din cmpuri (atribute) care descriu anumite aspecte ale realitii.
O baza de date trebuie s asigure:
abstractizarea datelor (baza de date fiind un model al realitii),
integrarea datelor (baza de date este un ansamblu de colecii de date intercorelate, cu redundan
controlat),
integritatea datelor (se refer la corectitudinea datelor ncrcate i manipulate astfel nct s se
respecte restriciile de integritate),
securitatea datelor (limitarea accesului la baza de date),
partajarea datelor (datele pot fi accesate de mai muli utilizatori, eventual n acelai timp),
independena datelor (organizarea datelor s fie transparent pentru utilizatori, modificrile n baza
de date s nu afecteze programele de aplicaii).
Legat de eviden-personal baza de date v permite s putei stoca orice fel de informaie n baza de
date a angajailor prin metode inovatoare aproape toate informaiile pe care o organizaie le necesit.
Aceasta include:

Datele personale i contactele: urmrirea informaiilor de baz despre angajai precum nume,
prenume, detalii de contact etc.
Statutul familial i permisele de munc sau vizele: urmrirea statutului familial, al permiselor de
munc i vizelor ce reprezint informaii cheie ntr-un mediu globalizat.
Managerierea poziiilor: asignarea ctre angajai a rolului n organizaie, a managerului lor, a
descrierii job-ului i urmrirea istoricului tuturor poziiilor pe care fiecare angajat le-a ocupat n
cadrul organizaiei.

283
 Managerierea skillurilor: definirea unui set de competene particularizate care pot fi legate de
diversele roluri, i urmrirea modului n care fiecare angajat i ndeplinete cerinele impuse de
organizaie.
Informaii training: urmrirea istoricului i a situaiei de training a fiecrui angajat: la ce cursuri
particip, la ce cursuri au participat sau trebuie s fie nscrii.
Salarii i beneficii: urmrirea uoar a salariilor i beneficiilor, prin folosirea unei interfee
simple dar puternice.
Aceast baz de date poate fi legat de orice platform de pli, integrnd toate datele despre
salarizare (incluznd fiele de plat) n baza de date i n motorul de raportare.

Baz de date n Access 2007: aspecte secveniale

284
Figura 1 implementarea bazei de date n Access
Interfaa unei baze de date n Access:

285
 Figura 2 Interfa baz de date personal

11.2 ntreinerea bazei de date de personal

Sistemul legat de toate serviciile de baz necesare pentru organizarea i ntreinerea bazei de date,
include urmtoarele aspecte:
Transferarea datelor n i din fiierele fizice de date, n funcie de cerine.
Gestionarea accesului concurenial la date al mai multor utilizatori, inclusiv prevenirea
conflictelor care ar putea fi cauzate de actualizrile simultane.
Gestionarea tranzaciilor, astfel nct toate modificrile fcute asupra bazei de date printr-o
tranzacie s fie executate ca o singur unitate. Cu alte cuvinte, dac tranzacia reuete, toate
modificrile efectuate de tranzacie sunt nregistrate n baza de date; dac tranzacia eueaz, nici
una dintre modificri nu este nregistrat n baza de date.
Accept un limbaj de interogare, care reprezint sistemul de comenzi folosit de utilizator
pentru a obine date din baza de date. SQL este principalul limbaj folosit pentru sistemele
relaionale.
Funcii pentru salvarea bazei de date i pentru refacerea bazei de date n urma erorilor.

286
 Mecanisme de securitate pentru mpiedicarea accesului neautorizat la date i modificarea
acestora.

11.3 Obinerea rapoartelor din baza de date de personal

Obinerea rapoartelor din baza de date existent se poate face prin interogare. Aceasta const n
extragerea datelor dintr-o tabel ( tabele), dintr-o interogare anterioar sau din ambele, prelucrarea
acestora ntr-o form mai mult sau mai puin complex i furnizarea informaiilor ctre utilizatori.
Rezultatele interogrilor pot fi folosite ca atare sau pot constitu i su rs d e n registrri
pentru crearea formularelor i rapoartelor.
Principalele operaii care se pot realiza cu ajutorul interogrilor sunt:
extragerea din tabele numai a cmpurilor relevante pentru utilizatori (persoanele care au fost
n Concediu Medical);
extragerea nregistrrilor din tabele prin specificarea unor criterii de selecie (alegerea acelor
salariai care au studii superioare);
crearea de cmpuri calculate (determinarea celor care au primit sporuri n valoare mai mare de
suma X);
extragerea datelor din una sau mai multe tabele i realizarea unor informaii sintetice (dac
exist mai multe tabele se pot extrage cumulat date din Tabelul Evidena Personal numele i
prenumele, CNP, adres, din Tabelul Departament locul unde este ncadrat, din Tabelul
Training- participarea la un anumit curs de specializare);
crearea de tabele, adugarea nregistrrilor n tabele, tergerea nregistrrilor din tabele i
actualizarea datelor;
combinarea i compararea ieirilor prin realizarea mai multor interogri n acelai timp;
interogarea i a altor baze de date ( Foxpro, SQL Server).
Access permite crearea urmtoarelor tipuri de interogri:
interogri de selecie;
interogri parametrizate;
interogri de tip total;
interogri de aciune;
interogri ncruciate;
Crearea unei cereri de interogare se poate face n mai multe moduri:
287
 proiectarea pas cu pas a cererii n modul Design View;
utiliznd instrumentul Wizard;
exprimarea cererii n limbajul SQL ;
crearea unui filtru i salvarea acestuia ca cerere de interogare.
n Access:
Fereastra SQL View, genereaz automat codul SQL al interogrii din fereastra Query By
Example ( QBE ). Aceeai fereastr este folosit i pentru scrierea direct a unei interogri cu
ajutorul instruciunilor SQL.
Crearea unei interogri
Pentru crearea unei interogri se parcurg urmtorii pai:
1. n fereastra Database ( Baz de date) se execut clic pe eticheta Queries ( Interogri) i
ap o i pe buto nul New (Nou). Access afieaz caseta de dialog New Query (
Interogare nou).

2. Se selecteaz opiunea Design View ( Vizualizare proiect) i apoi se apas pe butonul

OK. Access afieaz fereastra Query Design ( Interogare de selecie),

288
 i caseta de dialog Show Table ( Afiare tabel) suprapus peste aceasta. Caseta de dialog
Show Table ( Afiare tabel) conine tabelele ( afiare implicit), interogrile sau combinaiile dintre
acestea, de unde utilizatorul alege sursa de date pentru interogare curent.
3. Se selecteaz tabela sau interogarea cu datele necesare interogrii. Pentru aceasta se
execut clic pe tabel sau interogare i apoi clic pe butonul Add ( Adugare). Dac sunt necesare
date din mai multe tabele sau interogri se procedeaz asemntor i pentru celelalte obiecte.
n partea superioar a ferestrei Query Design ( Interogare de selecie) vor fi afiate tabelele
sau interogrile, fiecare cu lista cmpurilor coninute. n cazul n care tabelele din care se extrag
datele pentru interogare au fost n relaie anterior, ele apar n fereastra Query Design ( Interogare
de selecie) cu liniile de legtur precizate ( 1-1 sau 1-). Dac nu, relaia ntre tabele poate fi
creat n cadrul interogrii.
4. Se aduc cmpurile din tabele sau interogri pe grila de interogare ntr-o ordine
dorit de utilizator. Sunt mai multe posibiliti pentru a aduce cmpurile pe grila de interogare.
Ne vom referi numai la dou dintre acestea:
Pentru a aduce cmp cu cmp pe gril, se execut clic pe cmpul din tabel i se
trage pe grila de interogare, sau se execut dublu clic pe cmp, acesta adugndu-se automat n
gril;
Pen tru a ad u ce toate cmp u rile tab elu lu i d eo d at, se execu t d u blu clic pe numele
tabelului i se trag cmpurile pe gril.
Observaie:

289
 Dup aducerea cmpurilor din tabele sau interogri pe grila de interogare sunt posibile
operaii de inserare a unui cmp, tergerea unui cmp, deplasarea unui cmp ntr-o alt poziie,
modificarea dimensiunilor unei coloane i modificarea numelui unui cmp.
Pentru ca rezultatele interogrii s fie interpretate mai uor, utilizatorul poate s cear
ordonarea nregistrrilor n funcie de valorile anumitor cmpuri.
Sortarea este posibil pe cmpurile numerice, de tip text i data calendaristic. Se pot
specifica sortri pe mai multe cmpuri din cadrul aceleiai interogri. Utilizatorul de regul are
nevoie numai de anumite date din tabele, extrase selectiv n funcie de anumite criterii. De
asemenea, are nevoie de informaii sintetice, de informaii complexe, comparative. Toate acestea n
condiiile n care baza de date trebuie actualizat permanent.
Pentru a afia rezultatele interogrii se declaneaz execuia acesteia ( RUN) sau se
comut n fereastra Datasheet View.
Rezultatul realizrii unei interogri n baza de date:

Figura 3 interogarea bazei de date personal

PREZENTAREA PROGRAMULUI REVISAL

Aplicaia Revisal este folosita pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic. Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru
descarcare pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza pasii indicati pentru instalarea aplicatiei pe
calculatorul utilizatorului.

290
 Aplicatia se instaleaza in mod implicit in C:\Program Files\Revisal si se genereaza un link de
pornire in meniul Start al sistemului de operare. Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe
registre electronice ale mai multor angajatori.
Succesiunea operatiunile principale din aplicatia ReviSal:
1. Preluare
2. Instalare
3. Introducerea datelor despre Angajator
4. Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
5. Actualizarea datelor despre Angajator
6. Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
7. Transmiterea registrului electronic

Aplicaia RevisSal

Figura 4. Aplicaia ReviSal versiunea 5.0.8.033 valabil n aprilie 2012

Dup instalarea programului se vor parcurge urmtoarele etape:

1. nregistrarea angajatorului (primului angajator)
1.1 Definire angajator

291
 Figura 5 Informaii generale angajator

1.2 Date despre persoana juridic

292
 Figura 6 Informaii despre persoana juridic
2. Introducerea datelor despre Salariai i Contracte
Dup introducerea angajatorului pentru care se nfiineaz si se completeaz registrul, se pot
adaug salariaii si contractele de munca ale acestora.

Figura 7 Introducere date despre salariai

3. Introducerea datelor despre Contracte

293
 Figura 8 Informaii despre contracte

4. Utilizarea Rapoartelor

Figura 9 Meniul Rapoarte registru Salariai

5. Opiunea Instrumente

Figura 10 Meniul Instrumente

Aceast versiunea nou a aplicaiei Revisal este conform Hotrrii de Guvern nr. 1.105/2011
prin care sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011.
294
n data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotrrea de Guvern nr. 1.105/2011 prin care se modific
prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecia Muncii a pus la dispoziia
angajatorilor versiunea actualizat a aplicaiei informatice Revisal pentru nfiinarea i completarea
registrului general de eviden a salariailor:
- Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
- Ghid de instalare i utilizare (format .pdf - Portable Document Format)
Versiunea actualizat a aplicaiei Revisal permite:
- introducerea i actualizarea sporurilor salariale inclusiv n valoare procentual, astfel cum sunt
prevzute n contractul individual de munc;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificrii compatibile ISCO 08, reglementat prin
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naional
de Statistic nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc;
- validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal,
conform specificaiilor tehnice de mai jos.
Specificaiile tehnice ale registrului conform Hotrrii de Guvern nr. 1.105/2011 prin care
sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011
Inspecia Muncii pune la dispoziia angajatorilor specificaiile tehnice actualizate de completare a
registrului general de eviden a salariailor. Specificaiile tehnice se adreseaz angajatorilor care
utilizeaz aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, i detaliaz structura registrului
ce urmeaz a fi transmis, precum i regulile de completare aferente fiecrui element:
- specificaii tehnice versiune revizuit 06.12.2011(format .pdf - Portable Document Format)
- reguli de completare versiune revizuit 06.12.2011(arhivat n format .zip - 4 fiiere .xsd - XML
Schema Definition)
Pentru suport tehnic i sugestii referitoare la registrul n format electronic, Inspecia Muncii pune
la dispoziie adresa de e-mail .
Utilizarea calculatoarelor i a tehnologiei informaiei cu tot ceea ce implic este indispensabil
astzi desfurrii n condiii optime a oricrei activiti legate de gestionarea personalului dintr-o unitatea
economic.

295