6 empresas que destacan por su cultura

corporativa
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La cultura corporativa es la forma de ser de la empresa. El resultado de las polticas,

normas y procedimientos definidos por la alta direccin y que los empleados interiorizan.
Se gestionan los intangibles de la empresa, los elementos que la definen, de modo que lo
empleados se identifican con ellos y los ponen en prctica. Las reglas se convierten en hbitos
y la compaa al completo va hacia la misma direccin.

Cada cultura es nica y la que funciona en una empresa, probablemente no funcione en otra.
No obstante, se puede aprender muchsimo de aquellas empresas que lo estn haciendo bien
y, de alguna manera, adaptar sus logros en tu empresa. Y, como comprobaris, se trata de
apostar por los empleados y optimizar la gestin de personal. Y es que los empleados son
una parte fundamental.

1. Zappos

Zappos es una tienda de calzado online para hombres y mujeres.

Desde PuroMarketing explicaron el xito de la compaa, reconocida mundialmente por su
cultura y sus valores que llevan a un gran servicio al cliente.

En la entrevista a los candidatos se tratan temas relacionados con sus valores y el empleado
debe encajar perfectamente con ellos, lo que ser determinante a la hora de contratarles.

En Zappos, es muy importante que sus empleados sepan que ellos son los que construyen
su cultura, y les hacen participes en todos sus cambios. Lderes y empleados construyen
conjuntamente sus valores y desarrollan un ambiente cultural donde sienten que forman parte
de la empresa y su xito. xito que se debe a su constante renovacin, gracias a su la plantilla
que siempre est dispuesta a hacer algo nuevo. As, Zappos es un sitio donde trabajar es
divertido y se dedican a hacer feliz a sus clientes. Y es que con una cultura acertada, un
fantstico servicio al cliente y una gran marca, el xito era slo cuestin de tiempo.

2. Twitter

Los empleados del microblogging adoran su trabajo. Empleados 100% satisfechos, grandes
incentivos, reuniones en la azotea, comida gratis, vacaciones, un gran compaerismo y un
ambiente que favorece la productividad y el trabajo en equipo. Todos los empleados sienten
que forman parte de la compaa, que los mantiene motivados para cumplir los
objetivos. Adoran estar rodeados de gente inteligente y sienten que su trabajo realmente
importa. Ese es el secreto de su xito: empleados totalmente identificados con la filosofa
de la red social de los 140 caracteres.
3. Chevron

Puede que os extrae encontraros en esta lista a una empresa pretolera. Pero es que los
empleados de Chevron responden favorablemente a su cultura. Lo comparan con su
competencia y sealan que the Chevron way destaca por su seguridad, el apoyo a sus
empleados y el trabajo en equipo.

La compaa cuenta con servicios de fitness y salud, donde profesionales orientan a los
empleados con programas de salud y entrenamiento personalizado para cada uno de ellos.
Adems insisten en que tengan descansos de forma habitual. Chevron cuida de sus empleados
y ellos se sienten valorados e integrados en la empresa. La petrolera destaca por su seguridad
y por su atmsfera de trabajo, donde todos cuidan de todos.

4. SquareSpace

Empresa dedicada al diseo web, destaca por la elegancia e intuicin en todos sus proyectos.

Que todas sus crticas sean positivas no es casualidad. Tiene una jerarqua plana, donde no
hay (o hay muy pocos) nveles entre los empleados y la direccin. Esto se debe a su comienzo
como startup, y que segn ha ido creciendo ha sufrido algunos cambios para adaptarse a su
nueva situacin.

Cuenta con un seguro de sanidad privado que cubre todos los gastos, vacaciones flexibles,
un espacio de trabajo que estimula a sus empleados, libertad para ser creativos, servicio de
comida, cocina, fiestas mensuales y sitios donde poder relajarse y desconectar. Un entorno
repleto de profesionales que estn encantados y motivados de formar parte de SquareSpace.
Sienten que su opinin cuenta y confan plenamente en la empresa, aumentando as su
rendimiento.

5. Google

Desde hace aos que el famoso buscador es un ejemplo de cultura

corporativa extraordinaria. Sus empleados cuentan con grandes ventajas y beneficios como
comida gratis, viajes y fiestas pagadas, pagas extras, gimnasios, zonas para desconectar o
dormir y otras cosas impensables que podemos observar en la pelcula Los Becarios.

La empresa ha crecido y, con ella, la cultura se ha ido reinventando para adaptarse a su

gran cantidad de empleados. Es una cultura que se renueva para evitar posibles temores que
pueden surgir por trabajar en una gran compaa con ambiente competitivo. En Google
quieren evitar este estrs, y fomentan el trabajo en equipo con sus oficinas y cafeteras
diseadas de forma que los Googlers puedan interactuar y favorecen las conversaciones de
trabajo y los juegos.

6. Facebook
Cmo no, no podra faltar la Red Social ms completa. Al igual que Google, destaca por su
genuina cultura corporativa. Su servicio de comida, su espacio abierto, lavandera, trabajo
en equipo y una atmsfera perfecta para trabajar y dar lo mejor de uno mismo.

Para evitar la competitividad y el estrs que se originan en las grandes compaas, en

Facebook han aadido departamentos adicionales como salas para conferencias o
numerosos lugares de descanso. Adems, los empleados y los altos directivos comparten
lugar de trabajo. Porque aunque una gran compaa necesita una jerarqua compleja para
su buen funcionamiento, en Facebook no quieren que eso sea un impedimento para la
confianza y la transparencia con sus empleados. As fomentan la igualdad y que todos los
empleados sientan que se forman parte de la organizacin.
La Cultura

Tcnicamente, la cultura es el resultado de un proceso histrico permanente de

construccin social del sistema de significados, vinculados a travs de signos y smbolos,
que al ser aceptados y asimilados, incide en la vida cotidiana de los individuos que estn
inmersos dentro de una determinada sociedad; moldea la conducta de los individuos, le da
una forma particular y una identidad a la vida de stos.

Cultura, definicin

Ernesto Yturralde explica:

"La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hbitos y creencias, ritos, rituales, hroes y smbolos,
modelos, normas y patrones existentes en una sociedad o comunidad a travs de los cuales esta llega
a regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman.
Esto incluye prcticas, cdigos, normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus
rituales, su msica, sus bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias,
leyendas, mitos y ancdotas vivas de generacin en generacin, as como los
acontecimientos ms importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de
creencias. Esto podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la
pequea empresa informal, hasta la gran organizacin formal. Complementariamente la
cultura es toda la informacin y habilidades que posee el ser humano y que en el gran
conjunto incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de
proceder que tienen los individuos en relacin con su entorno y estmulos".
La Cultura Organizacional

La Cultura Corporativa o
tambin denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores, costumbres, hbitos y creencias,
ritos, rituales, hroes y smbolos, modelos, normas y patrones existentes en una organizacin. La cultura
se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de
una organizacin, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organizacin
tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelacin de seis factores de naturaleza
muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difcil
observacin, con otros que se expresan de una manera ms explcita en forma de
documentos internos de la organizacin y en los comportamientos observables:

Los valores y las creencias

Las normas de comportamiento

Las polticas escritas de la organizacin

La motivacin vertical

Los sistemas y procesos formales e informales

Las redes internas existentes en la organizacin

Yturralde contina; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las

Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas dbiles";
as tambin "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para
irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de
los componentes pueden ser negativos y requerirn de un plan de accin para reorientarla.
Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas
se prolongan en el tiempo, estn propensas a la aculturacin y transculturacin. Tener una
cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organizacin, fomentar
y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".

"La Cultura come Estrategia para el Desayuno"

No importa cun lejos pueda llegar

la visin de un lder o de lo brillante que puede ser la estrategia, estas no se harn realidad
si no son compatibles con la cultura de una organizacin. Esta frase "La Cultura come
Estrategia para el Desayuno" (Culture eats strategy for breakfast) fue acuada por Peter
F. Drucker y popularizada por Mark Fields de Ford Motor Co., resume con gran precisin
la importancia de los comportamientos de los lderes y colaboradores para el xito de un
plan de estrategias...

Nada funcionar si las personas no estn preparadas ni comprometidas.

La Intrategia
 Mientras que la estrategia se orienta para
lograr el impacto econmico de las decisiones directivas, la Intrategia se orienta hacia cmo las
decisiones directivas afectan al nivel de cohesin, compromiso, clima y cultura que afectan la
unidad de la organizacin.

La Intrategia (Intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del talento humano
y al incremento del ownership, de sus grados de compromiso con los objetivos y la misin de la
organizacin. Identificamos cuatro factores intratgicos fundamentales en los cuales debemos trabajar
para fortalecer la cultura:

Factor Orientacin | Que todos los colaboradores sepan hacia dnde se dirige la organizacin, hacia
dnde se dirigen todos, hacia dnde todos deben bregar, teniendo claro un plan estratgico y de
visualizacin, manteniendo canales de comunicacin formal abiertos.

Factor Motivacin | La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute el da a da,
entrenndose, capacitndose, sabiendo que lo que hacemos, si est bien hecho permitir que tenga una
justa retribucin, salarios monetarios, salarios emocionales. Las motivaciones en cada persona son
diversas. Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser balanceado con un adecuado y verdadero
Plan de Incentivos presente y buenas oportunidades para el desarrollo de un Plan de
Carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su futuro.

Factor Orgullo | Todos en la organizacin necesitan sentirse identificados con la organizacin, sentir
orgullo de lo que esta representa para s mismos y para la sociedad, necesitan sentir orgullo de lo que
hacen y cmo esto, contribuye a la consecucin de las metas. Sentir orgullo de su historia y sus lderes,
de sus hroes, de sus ritos y rituales.

Factor Confianza | El Recurso Humano necesita creer en su organizacin, creer en sus lderes. La
confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite avanzar hacia el futuro.
Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la palabra de la oferta. La confianza y
ms valores que son los pilares para la cultura.

Como consultores, en ocasiones nos han solicitado "crear la cultura en una organizacin"
ante una aparente ausencia de esta. Toda organizacin ya conformada, tiene una cultura,
todas las estructuras conformadas por humanos tienen su cultura; desde este punto de
vista, las culturas no se crean, existen.

Estas evolucionan o involucionan, se moldean porque se van esculpiendo da a da o

estropeando da a da, con las acciones de todos y cada uno de los actores de esta .
La Cultura Corporativa
La Cultura Corporativa es el conjunto de valores, costumbres, hbitos y creencias compartidas de
una empresa. En la realidad, no se va a limitar a lo positivo, algunos de los componentes pueden
ser negativos.

Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura de una
organizacin, lderes y colaboradores. Una cultura debe propiciar que los miembros de la
organizacin vivan sus valores y proveer de un clima propicio para la accin en la direccin
marcada por la estrategia.

En una organizacin podemos hablar del llamado "Efecto Iceberg:

El 30% de lo que caracteriza a la empresa, est compuesto por lo "Formal" o Visible, lado en el
cual se hallan: Misin, Visin, Objetivos, Organigrama, Polticas y la Planificacin Estratgica en s
misma;

El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos,

Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiracin hacia los lderes, entre otros factores
que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

Un resultado positivo para la organizacin depender de que esa cultura est alineada con los
objetivos que se plantea la organizacin y sea un catalizador para la accin (y no un obstculo para
la misma).
4 caractersticas de una gran cultura
corporativa
21 de Septiembre de 2015

La cultura corporativa es determinante en el xito o fracaso de una compaa ya que influye

directamente en la actitud y rendimiento de sus empleados.

La cultura corporativa se define como el conjunto de creencias, valores, costumbres y

prcticas de un grupo de personas que forman una organizacin. Transmiten a los
empleados un sentimiento de identidad que facilita la cohesin entre todos los miembros de
la compaa.

Estas son las 4 caractersticas que debe tener una cultura corporativa para aportar una
personalidad propia y potenciar el rendimiento de sus trabajadores:

1. Que los empleados encajen con la cultura corporativa establecida

La cultura corporativa es la gua en la que se basa cualquier asunto relacionado con los
empleados, incluyendo su contratacin. Para poder mantener la singularidad y personalidad
que esta ofrece a las organizaciones, los departamentos de RRHH deberan tenerla siempre
presente a la hora de reclutar nuevo talento.

Eric Sinoway cre una clasificacin para identificar a los empleados que ayudan o daan a
la cultura corporativa de una empresa:

- Estrellas: son los empleados capaces de cumplir con los objetivos planteados de la forma
adecuada, es decir, de acuerdo con la cultura organizacional establecida. Son los empleados
ideales para las empresas.

- Potencias: sus formas y valores encajan con cultura corporativa. Sin embargo, necesitan
mejorar su rendimiento. Con formacin y apoyo, este tipo de empleados se convertirn en
estrellas.

- Zombies: este tipo de empleados fallan en ambos aspectos. Ni encajan en la cultura

organizacional ni su rendimiento cumple con lo esperado. Obviamente, no tienen futuro en
la compaa y pueden lastrar a sus compaeros en la consecucin de los objetivos.
Afortunadamente, su capacidad para daar la cultura corporativa es limitada.
- Vampiros: son una amenaza para la organizacin. Pese a que estos empleados son
altamente eficaces en su rendimiento y consiguen sus objetivos fcilmente, no lo hacen
siguiendo los dictmenes de la cultura corporativa, siendo un peligro real para la estabilidad
del entorno laboral.

2. Que los empleados estn alineados con la misin de la compaa

Un elemento crucial en la cultura corporativa es la misin de la empresa. Si un empleado

no est comprometido con la misin de la empresa, su motivacin ser menor y su
rendimiento limitado. Por el contrario, cuando un empleado est alineado con la misin de
la compaa, su compromiso har que sus rendimiento se incremente, afectando
positivamente al resultado de toda la organizacin.

Pese a que los profesionales de RRHH tienen recursos para filtrar a aquellos candidatos
que, a priori, encajan con los valores corporativos, lo cierto es que es necesario un tiempo
para valorar si un trabajador realmente est alineado con stos.

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3. Que los empleados tengan autonoma y libertad para tomar decisiones

La libertad de los empleados suele reducirse a medida que las empresas crecen. Con el
tiempo, los trabajadores prefieren simplemente acudir al trabajo, acatar rdenes y salir a su
hora. Su compromiso con el conjunto de la compaa, los objetivos y su misin ser nula,
reduciendo las probabilidades de xito.

Por suerte, no todos los trabajadores caen en esta apata y deciden que su trabajo debe tener
significado. Esto tiene un efecto directo y positivo: son capaces de aportar ideas y tomar
decisiones correctas sin depender de sus responsables. Es decir, cuentan con un alto grado
de autonoma que potencia el rendimiento y compromiso con la empresa.

Una buena cultura corporativa debe reconocer, facilitar y potenciar dicha autonoma y
libertad de los empleados para tomar decisiones que favorezcan al conjunto de la
organizacin.
4. Que los empleados funcionen como un equipo

Las empresas donde sus empleados no se ven como un equipo estn llamadas al fracaso.

Para comprender esto, slo es necesario ver un partido de ftbol, por ejemplo. El equipo
trabaja para un objetivo comn, trabajan juntos para lograrlo, se animan mutuamente y se
comunican de forma eficaz. Cada miembro del equipo es indispensable y trabaja para el
conjunto, no para s mismo.

Una gran cultura corporativa debe cohesionar a todos sus empleados y hacerles ver que son
parte de un todo. Slo yendo en la misma direccin se podrn cosechar xitos.

Sin estas 4 caractersticas, la cultura corporativa de una empresa no cumplir los objetivos.
Asegurarse de que estas condiciones se cumplen beneficiar a los resultados de la empresa
tanto a corto como a largo plazo.
Cultura Corporativa
Cultura Corporativa. Constituye el
conjunto de normas, valores y Cultura Corporativa
pautas de conducta que comparten
los integrantes de la empresa, que
se ve reflejado en sus
comportamientos. Es determinada
por factores tales como: la
personalidad de sus directivos y
empleados, por la historia de la
compaa, el entorno social donde
se desarrolla, etc. La cultura es un
factor de integracin, ya que los
miembros del grupo para sentirse
parte deben cumplir con las pautas
establecidas. Se puede trabajar y
gestionar sobre la misma para
alinearla con la filosofa y lograr una
identidad coherente en todos los Modelo de presunciones bsicas (conjunto
sentidos. de creencias, valores, costumbres,
prcticas, normas,etc) que hayan ejercido
Contenido
la suficiente influencia como para ser
Concepto: consideradas vlidas y, en consecuencia,
1 Definicin
2 Valores bsicos ser enseadas a los nuevos miembros
3 Otras definiciones como el modo correcto de percibir,pensar
4 Segn otros autores y sentir; reflejado en el comportamiento
5 Caractersticas empresarial.
o 5.1 Caractersticas
principales
o 5.2 Caractersticas diferenciadoras
6 Funciones de la Cultura Corporativa
7 Niveles de la Cultura Corporativa
8 Factores que la distinguen
o 8.1 Subistemas culturales
9 Medicin
10 Comunicacin
11 Temas relacionados
12 Fuentes

Definicin

La definicin de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y profundos

patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas, filosofas, marcos de
referencia o las regularidades conductuales observables como los ritos, rituales, y
estructuras (Abrahamson y Fombrun, 1974). El trmino apareci de forma casual en la
literatura inglesa en los aos 60, como sinnimo de clima, cabe destacar la gran
influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa ver
reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a
causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que
componen la organizacin. La cultura es un conjunto de valores clave, creencias y
entendimientos que son compartidos por los miembros de una organizacin de acuerdo con
Smircich, 1983. Pettigrew(1979) describe la cultura organizacional como "el sistema de
significados aceptados pblicamente y colectivamente operando para un grupo dado en un
tiempo dado."

Valores bsicos

La cultura define valores bsicos organizacionales, y comunica a los nuevos miembros la

correcta manera de pensar y actuar y como las cosas debieran ser hechas. Para los autores
como Frost, Moore, Lundberg y Martin (1985), la cultura corporativa est conformada por
los supuestos bsicos que enfatizan los valores de una organizacin. Carbaugh (1986)
relaciona los conceptos de la cultura corporativa con la comunicacin, cuando asevera que
la primera es "el sistema compartido de smbolos y significado, desarrollados en el habla,
que constituye y revela un sentido de la vida laboral" y que por lo tanto, constituye "una
manera particular de hablar y significar, una manera de dar sentido, relacionada con
cualquier actividad relevante a la tarea comn. Segn Schermerhorn, Hunt y Osborn
(1987), la cultura corporativa es un trmino que describe un sistema de valores compartidos
y creencias para crear normas de comportamiento, a fn de guiar las actividades de los
miembros de la organizacin. La cultura corporativa refleja un clima dentro del cual la
gente valora las mismas cosas y aplica esos valores en beneficio de la corporacin como un
todo. La cultura puede deducirse de lo que dicen, hacen o piensan las personas dentro del
contexto organizacional o corporativo e implica el aprendizaje y la transmisin de
conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto tiempo.

Otras definiciones

Cultura es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y maneras de pensar que se

comparten por los miembros de una organizacin y se ensean a los nuevos miembros
como correctas, de acuerdo con Duncan (1989), Smircich (1983) y Sathe (1983). El
concepto de cultura coporativa es subsidiario para Katz y Kahn (1990), utilizdose para
caracterizar el funcionamiento y la estructura de las mismas organizaciones, identificndola
con clima organizacional que refleja las normas y los valores del sistema formal y la
manera en que los reinterpreta el sistema informal, manifestndose en tabes, tradiciones,
leyes y folklore comunes y que adems son reflejados en la historia de las luchas internas y
externas, los tipos de personas atradas, sus procesos de comunicacin y liderazgo.
Tpicamente las definiciones enfatizan los varios tipos de cogniciones que constituyen lo
multifactico o la construccin multinivel de la cultura, como por ejemplo, supuestos y
patrones profundos de significado en Jermier, Slocum, Fry, y Gaines (1991) y Schein,
(1983).
Segn otros autores

Algunos autores identifican la cultura organizacional por el empleo de otros trminos

alternativos, como por ejemplo Mintzberg (1991) utiliza la palabra ideologa para describir
la cultura corporativa " rica y nica que une fuertemente a los miembros con la
organizacin. Se comprometen personalmente con ella y se identifican con sus
necesidades", para abarcar "las tradiciones y creencias de una organizacin que la
distinguen de otras organizaciones e infunden una cierta vida al esqueleto de su estructura",
definindola como "un rico sistema de valores y creencias sobre una organizacin,
compartido por sus miembros, que lo distingue de otras organizaciones." En un enfoque
holstico de lo que es la cultura de la organizacin, Werther y Davis (1993) concluyen que
es como la personalidad de la organizacin, producto de todos sus aspectos, como sus
personas, objetivos, tecnologas, tamaos, edades, sindicatos, polticas, xitos y fracasos.
Considerando a la cultura organizacional como cultura corporativa, Horovitz y Panak
(1993), la definen como "el conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse que
son aceptados por todas las personas de la compaa". La cultura organizacional se refiere a
la subcultura de valores compartidos por la mayora de los miembros de una organizacin y
proporciona pautas de conductas y normas con las cuales la gente opera, para alcanzar
objetivos generalmente compartidos. La cultura corporativa, en resumidas, puede
catalogarse en una de sus concepciones ms aceptadas como un modelo de presunciones
bsicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna-, que hayan
ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser
enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos
problemas.

Caractersticas

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan
un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son
afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y aspticas. Con el tiempo la cultura
de una organizacin llega a ser conocida por los empleados y el pblico. la cultura se
perpeta entonces, porque la organizacin tiende a atraer y conservar a individuos que
parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a
ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los
empleados escogern la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Rara vez los empleados hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque
esto comenz a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en
la dcada de los 80).La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los
ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa
sobre sus subordinados. Por ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente
"fuertes" o "dbiles" segn el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los
empleados. Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el
desempeo. "Las caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un
efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa.

Caractersticas principales

La investigacin ms reciente sugiere las siguientes siete caractersticas principales, que, en

conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin:

Innovacin y asuncin de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
Atencin al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren
precisin, anlisis y atencin al detalle.
Orientacin a los resultados. El grado hasta donde la administracin se enfoca en los
resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
Orientacin hacia las personas . El grado hasta donde las decisiones administrativas toman
en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organizacin.
Orientacin al equipo . El grado hasta donde las actividades del trabajo estn organizadas
en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
Energa. El grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de calmada.
Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas caractersticas existe en un continuum de bajo a alto. De modo que la
evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas permite bosquejar un
cuadro integrado de la cultura organizacional.

Caractersticas diferenciadoras
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Existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian
una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los

individuos.
Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
Identidad e integracin: Grado en que los miembros se identifican con la organizacin
como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una
manera coordinada.
Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigedad, el favoritismo, etc.
Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las crticas de forma abierta.
 Modelo de comunicacin : El grado en el que las comunicaciones organizativas estn
restringidas a la jerarqua formal de autoridad.

Funciones de la Cultura Corporativa

Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo epistemolgico para

estructurar el estudio de la organizacin como fenmeno social. Se convierte en una va
para la comprensin de la vida organizativa.
Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de supervivencia
vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su misin central o "razn de ser".
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la orientacin y la
finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de
los miembros de la organizacin, proporcionndoles una base slida para visualizar su
propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una organizacin
a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas de las teoras de la
racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por
implicacin de los miembros de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso
sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organizacin.
Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de comportamiento,
lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los miembros de la
organizacin al crear un entorno estable y predecible, indicndoles lo importante y cmo
se hacen las cosas.
Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al personal, facilitan
el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los
intereses propios del individuo.
Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa
los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la
organizacin.Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integracin que afrontan
los colectivos.

Niveles de la Cultura Corporativa

Nivel 1(Producciones): es el ms visible e incluir el espacio fsico, capacidad tecnolgica,

lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organizacin, producciones
artsticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con los sentidos.
Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organizacin y sus miembros piensan que
deben ser, en funcin de lo cual actan de una u otra manera.
Nivel 3: est formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y preconscientes
que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan
que determinadas cosas son as porque no pueden ser de otro modo. Toda organizacin
trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes
elementos:

1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imgenes,

movimientos, colores, etc.
2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de s misma.
 3. La distribucin del espacio en los edificios: su decoracin y mobiliaria, pueden transmitir la
ideologa de una institucin, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

Factores que la distinguen

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El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una relacin
completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablara de todo el
conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, smbolos, costumbres, etc, que la conforman
pero resultara un estudio muy parcial de ah que se distingan valores internos o externos.

Factores externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos

destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno,
sociedad en general y accionistas.
Fundadores: la primera persona/as de las que surgi la idea de crear la empresa, es decir,
ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organizacin y con sus propios y
personales paradigmas culturales proporcionando los principios bsicos y objetivos de la
organizacin, su mentalidad y experiencia, etc.
Valores: son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base moral,
constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que estn tras el
conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se
trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los
fundamentos de la organizacin sirven de elementos de integracin del grupo, dndole
una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organizacin.
Creencias: constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados con la
realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad para el cliente,
por ejemplo: Planteamientos bsicos e indiscutibles que componen la gran mayora de sus
miembros.
Tabes: carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento ideacional,
plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su
principal funcin es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un
papel controlador.
Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de
la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestin. Son ideas
que pueden ser confirmadas. Comprenderan todos los conocimientos y prcticas tcnicas
y de direccin, informacin del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los
objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
Normas: se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y definen lo que
debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos, costumbres, hbitos y reglas o leyes.
El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
La costumbre: cala ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso una accin
sancionadora sobre la persona que no la cumple.
Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin.
Leyes y reglas: emanan de rganos formales.
Smbolos y signos: los smbolos, estn formados por un elemento material y otro ideal,
siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden
encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se
identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribucin del
espacio, decoracin, mobiliario, etc. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.

Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa.

Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.
Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y celebraciones
para festejar los xitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los
empleados.
Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabidura popular de la organizacin,
revelando los principios bsicos de sta.
o Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y
transformaciones de la organizacin.
o Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes de la
organizacin.
o La leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de generacin a
generacin, pero adornada con algunos detalles fantsticos.
o La historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido lugar en la
empresa.
Elementos humanos: contribuyen a la formacin de la cultura, as como a su transmisin
entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los siguientes; hroes,
lderes, narradores, espas, los que tocan el pito, soplones, sacerdotes.

Subistemas culturales

1. La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debera ser, los valores,
creencias y comportamientos de los miembros.
2. La Cultura Informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.

Estas dos culturas a veces chocan entre s con la cultura general de la organizacin , por
ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta
como son:

La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las
culturas.
Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensin entre las mismas, si
se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos,
imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos
individuos, etc.
Las jerarquas subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan
prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

Medicin

No es fcil medir sistemticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo.

Usualmente estas mediciones se basan en el anlisis de historias, smbolos, rituales y
ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurri a entrevistas y a
cuestionarios abiertos con el propsito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el
examen de las declaraciones de la filosofa corporativa ha proporcionado ideas sobre la
cultura adoptada (las convicciones y valores que la organizacin declara pblicamente).
Otro mtodo consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus
percepciones de la cultura de la empresa.

Comunicacin

Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la
capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso. Los
individuos en general, estn ms dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional
durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados,
familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La socializacin es el proceso que consiste en
transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de
una organizacin.Incluye a la vez mtodos formales (por ejemplo, adoctrinamiento militar
y capacitacin en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para
plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva
de la organizacin, la socializacin es imprimir en los empleados las huellas digitales de
ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender las
reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
Cmo desarrollar la cultura corporativa de tu empresa

Las empresas deben desarrollar una cultura corporativa que vaya a tono con los
cambios que se han manifestado en los ltimos aos. La fuerza laboral ha
cambiado mucho. Nos encontramos con una nueva generacin de paradigmas
propios (Millennials), que busca un mayor balance entre el trabajo y la vida
personal, y pretende ser parte de empresas con propsito, lugares en donde
puedan aprender, desarrollarse, hacer una diferencia y sentirse a gusto.

Para lograr esto las empresas deben crear culturas que promuevan el sentido de
pertenencia, comunidad y colaboracin.

Cmo puede construir tu empresa una Cultura que

conecte con tus empleados
Toma nota de estos 6 puntos bsicos para conseguir una cultura corporativa exitosa:

1. Abre la mente. Debes pensar fuera de la caja y ser creativo para conectar
con tu gente. Debes estar dispuesto a romper viejos paradigmas y tomar
algunos riesgos.
2. Escucha a tu gente. La mejor manera de conectar con tus empleados es
conocindolos. Entrate sobre lo que les apasiona y aprende de ellos.
3. Crea un cdigo o libro con los valores y comportamientos que crees
indispensables para lograr esa cultura organizacional deseada.
Comprtelo con tu equipo para que lo validen y aporten ideas. Este
documento ser fundamental ya que te servir como mapa o gua para el
futuro.
4. Desarrolla un proceso abierto para buscar ideas. Estimula los famosos
brainstormings o tormentas de ideas con tu gente. Incluye a los
empleados en este proceso. Permite que fluya la creatividad y sigue las
mejores prcticas.
5. Desarrolla un plan detallado que te permita peridicamente ejecutar
iniciativas que fortalezcan la cultura. Identifica lderes en tu organizacin
que te ayuden a planificar y ejecutar el plan.
6. Ejecuta con excelencia. Lo ms importante de un plan es hacerlo.
Asegura plantearte ideas que puedas realizar y escoge un equipo que
pueda llevarlo a cabo. La cultura organizacional ideal no se hace de la
noche a la maana.Toma tiempo y el compromiso de tu gente.
Los Perros y la Cultura Corporativa

Adjunto les comparto un video de una actividad el

pasado viernes 30 de agosto en nuestra empresa, Wireless Idea, realizada por
nuestro departamento de Recursos Humanos liderado por Macarena Gil y por
nuestro pet lover y director creativo Yamil Alvarez. Fue una actividad sper
divertida en la cual cada empleado trajo su perro a la oficina.

Desde tempranas horas de la maana se vean desfilar todo tipo de cuadrpedos;

los famosos Boricuan Terrier, Rottweiler, Golden Retriever, Bulldogs y
Salchicha. A las 3 p.m. nos juntamos todos en nuestro famoso lounge y all cada
empleado tuvo la oportunidad de presentar a su mascota, contar una ancdota
(algunas graciosas y otra no tan) y explicar su parecido con el animal. Fue una
gran oportunidad para conocer ms de cerca a nuestros compaeros de trabajo.

Tengo que aceptar que aunque fui un vido promotor del evento, siempre tuve
mis dudas sobre como quedara y estaba un poco preocupado de que nuestro
landlord o casero nos llamara la atencin. Sin embargo la actividad fue un xito
y todos los perros la pasaron brutal!