Informe Preliminar PDF

A
VERSIN MEDIA PARA EMPRESAS DE 25 O MS TRABAJADORES/AS
LT
INFORME PRELIMINAR DE LA EVALUACIN DE
SU
N
RIESGOS PSICOSOCIALES EN CLACA
O
Los resultados de este informe preliminar pueden ser incongruentes, porque la informacin
de los cuestionarios que se han utilizado para generar este informe, es inventada. Por ello,
aunque la informacin es vlida y nos sirve para observar qu contenido tiene el Informe
C
Preliminar que genera la Aplicacin Informtica del Mtodo, los resultados pueden ser
incoherentes.
A
R
Informe generado por: Rosa en fecha: 01 de julio de 2014

PA
El objetivo de este informe es reflejar la identificacin, localizacin y valoracin de la exposicin a los

riesgos psicosociales, as como otras cuestiones referentes a las condiciones de trabajo. El anlisis de esta
informacin en el grupo de trabajo, siguiendo la metodologa propuesta en este informe y el manual del
CoPsoQ-istas21, permitir identificar el origen de los riesgos psicosociales y las medidas preventivas
necesarias para eliminarlos o reducirlos, interviniendo sobre la organizacin del trabajo.
NDICE DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIN 4
2. METODOLOGIA 5
3. PROCESO DE INTERVENCIN EN CLACA 6
A
4. RESULTADOS EN CLACA 8
4.1. TASA DE RESPUESTA 8
LT
4.2. CONDICIONES DE TRABAJO 10
SU
4.3. PREVALENCIA DE LA EXPOSICIN 18
4.3.1. Exposiciones 20
4.3.2. Localizacin de las exposiciones 21

N
4.4. EXPOSICIN DIMENSIN A DIMENSIN 22
O
4.4.1. Cmo interpretar estos resultados?. 22

C
4.4.2. Exigencias emocionales 26
4.4.3. Doble presencia 29

A
4.4.4. Exigencias cuantitativas 32

R
4.4.5. Ritmo de trabajo 35

PA
4.4.6. Conflicto de rol 38
4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo 41
4.4.8. Exigencias de esconder emociones 44
4.4.9. Inseguridad sobre el empleo 47
4.4.10. Claridad de rol 50
4.4.11. Sentimiento de grupo 53
Informe preliminar istas21 Pgina 2

4.4.12. Apoyo social de compaeros 56
4.4.13. Previsibilidad 59
4.4.14. Sentido del trabajo 62
4.4.15. Apoyo social de superiores 65
A
4.4.16. Calidad de liderazgo 68
LT
4.4.17. Posibilidades de desarrollo 71
4.4.18. Influencia 74
4.4.19. Reconocimiento
4.4.20. Confianza vertical

SU 77
80
N
4.4.21. Justicia 83
O
ANEXOS 86
ANEXO I. CUESTIONARIO 86
C
ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS 101

A
ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA. 102

R
ANEXO IV: INFORMACIN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS DE 103

IGUALDAD
PA

1. INTRODUCCIN
Los factores de riesgo psicosocial son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y,
concretamente,de la organizacin del trabajo para las que existe evidencia cientfica que afectan la salud.
Actan a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs. En trminos
de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposicin, la organizacin del
trabajo es el origen de sta, y el estrs el precursor de la enfermedad o el trastorno de salud que hay que
evitar. Son muchas las enfermedades y los problemas de salud que se relacionan con los riesgos
psicosociales, pero debemos destacar, por su importancia poblacional, los trastornos cardiovasculares y de
la salud mental.
La Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) determina los principios aplicables a la
A
prevencin. Los riesgos psicosociales, como los otros riesgos para la salud, debern ser evitados y, si no
se han podido evitar, evaluados y combatidos en origen (Art. 15 LPRL).
LT
La evaluacin de riesgos psicosociales es el primer paso de un proceso que, basado en el conocimiento
y el dilogo social, pretende lograr una organizacin del trabajo ms saludable. No es ni una investigacin
acadmica ni un instrumento de generacin automtica de soluciones. Su objeto es obtener informacin y
utilizarla para adoptar medidas preventivas en origen (Art 16 LPRL y Art. 2.3 y 3.1 del Reglamento de los
SU
Servicios de Prevencin, RSP- RD 39/1997).
La participacin de directivos, trabajadores/as y sus representantes y tcnicos de prevencin es un

requisito indispensable, desde un punto de vista tcnico y operativo, adems de un imperativo legal en
cualquier proceso de prevencin de riesgos. Esta participacin permite abordar la prevencin tanto desde la
perspectiva del conocimiento tcnico como del conocimiento derivado de la experiencia,
N
complementariedad indispensable para la eficacia de la prevencin.
O
Como seala la LPRL (Art. 16) la evaluacin de riesgos y la planificacin de la actividad preventiva son los
instrumentos esenciales para la gestin y la aplicacin del plan de prevencin, y ambas actividades
debern estar plasmadas en sendos documentos (Art. 23 LPRL y Art. 7 del RSP). Este informe identifica,
localiza y valora la exposicin a riesgos psicosociales. Se deber discutir en el seno del Grupo de
C
Trabajo para identificar las condiciones de trabajo que se encuentran en el origen de las exposiciones
detectadas y acordar las medidas de prevencin necesarias. Con el resultado de este trabajo podremos
configurar el Informe de Evaluacin de Riesgos Psicosociales que contendr el detalle de las exposiciones
y sus orgenes as como las propuestas de medidas preventivas.
A
Durante el proceso de evaluacin las medidas preventivas que se acuerden se concretarn y se

R
implementarn. Las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma inmediata
sern priorizadas y concretadas en una planificacin especfica de actividades preventivas.
PA

2. METODOLOGIA
El mtodo CoPsoQ-istas21 es la adaptacin al Estado espaol del Copenhagen Psychosocial

Questionnaire que es un instrumento de referencia en la disciplina de Psicosociologa Laboral a nivel
internacional.
Es un mtodo de evaluacin orientado a la prevencin: identifica los riesgos al menor nivel de complejidad
posible (20 dimensiones), localiza y valora la exposicin y facilita el diseo de medidas preventivas. Es una
herramienta socio-tcnica que combina el mtodo cientfico (qu hay que medir y cmo), una visin de
proceso (paso a paso de la prevencin) y el dilogo social (acuerdo entre agentes).
A
Sus principales caractersticas son:
LT
a) Est basado en la Teora General de estrs, que integra los modelos conceptuales
"demanda-control-apoyo social" de Karasek, Theorell y Johnson, y "esfuerzo-compensaciones" de
Siegrist (que aportan el marco conceptual ms consolidado sobre la relacin entre factores psicosociales
laborales y salud) y otros relevantes como, por ejemplo, los relacionados con el trabajo emocional (Zapf),
la inseguridad (Ferrie) o los conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y tiempos
SU
laborales y familiares (Chandola).
b) Est concebido para evaluar cualquier tipo de empleo, en cualquier sector de actividad econmica, y
puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma organizacin, ya sea empresa
privada o administracin pblica.
c) Focaliza la identificacin de las condiciones de trabajo relacionadas con la organizacin del trabajo
N
que pueden ser nocivas para la salud y no las caractersticas individuales o de personalidad, de acuerdo
con la LPRL.
O
d) Se fundamenta, operativamente, en la participacin de los diferentes agentes en la empresa:

trabajadores/as y sus representantes as como directivos/as integran el Grupo de Trabajo, que organiza y
acuerda todas las fases del proceso de intervencin y que cuenta para ello con el asesoramiento del
personal tcnico. As, se nutre de la complementariedad de los conocimientos y experiencias diversas,
C
fomenta la implicacin activa de todos los agentes para lograr una prevencin eficaz y cumple con las
obligaciones legales (Art. 14, 18, 33, 34, 36 LPRL).
e) Permite estimar la magnitud de los riesgos mediante el porcentaje de trabajadores/as expuestos

A
(prevalencia de la exposicin) (Art. 3.1. y 8 del RSP), utilizando un cuestionario estandarizado, el mtodo
epidemiolgico y valores de referencia que han sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la
poblacin asalariada en Espaa.
R
f) El cuestionario utilizado est validado (se ha comprobado que mide efectivamente lo que dice medir); y
es fiable (se ha comprobado que todas las medidas que produce son repetibles).
PA
g) La presentacin de los resultados se expone para distintas unidades de anlisis. Por defecto siempre
se presentan 4: conjunto del mbito de evaluacin (empresa habitualmente), puesto de trabajo (Art. 4.1.a
RSP), sexo y departamento o seccin. Tambin es posible obtener resultados de otras 4 unidades de
anlisis, a partir de la aplicacin informtica. De esta manera se localizan las exposiciones y se facilita la
identificacin y concrecin de medidas preventivas (Art. 4 RSP).
h) Triangula los resultados, es decir, stos requieren una interpretacin discutida y acordada en el
seno del Grupo de Trabajo, lo que constituye la mayor garanta de objetividad y facilita que las medidas
preventivas propuestas sean factibles y oportunas.
i) Es de utilizacin pblica y gratuita.
j) El proceso del mtodo garantiza la elaboracin de los documentos de evaluacin de riesgos y de

planificacin de la accin preventiva (Art. 23 LPRL, Art. 7 RSP) y el cumplimiento riguroso de los requisitos
legales aplicables.

3. PROCESO DE INTERVENCIN EN CLACA
Acuerdo de Evaluacin de riesgos psicosociales y Planificacin de la actividad preventiva.
La firma del acuerdo para la realizacin de la evaluacin de riesgos psicosociales y la planificacin de la

actividad preventiva, utilizando el mtodo COPSOQ-ISTAS21, se ha realizado en 02/01/2014.
Dicho acuerdo contempla:
La creacin del GRUPO DE TRABAJO (a partir de ahora GT) que est compuesto por representantes
de los trabajadores y trabajadoras, y representantes de la direccin es: Rosa en calidad de
asesoramiento tcnico, Pepe en calidad de representante de la direccin, Jordi en calidad de
A
representante de los trabajadores y Anna en calidad de representante de los trabajadores.
Realizar la evaluacin en el conjunto de la empresa.
LT
Recoger la informacin de condiciones de trabajo, segn sexo, que se incluye en el anexo IV
(informacin adicional para el plan y medidas de igualdad).
Adaptacin del cuestionario.
entre 03/01/2014 y 17/01/2014.

SU
El trabajo de adaptacin de las preguntas que pueden modificarse o suprimirse ha sido realizado por el GT
El cuestionario puede verse en el Anexo I de este informe.

N
Informacin, distribucin y recogida.
O
El trabajo de campo se ha iniciado en fecha 03/02/2014 y ha terminado en fecha 17/02/2014.
El Grupo de Trabajo ha informado a la plantilla mediante Circulares.

C
El Grupo de trabajo ha realizado la distribucin del cuestionario.
La respuesta del cuestionario se ha realizado En el puesto de trabajo.

A
El Grupo de trabajo ha realizado la recogida de los cuestionarios mediante Urna.

R
Informe preliminar para la evaluacin de riesgos psicosociales.
La informatizacin de datos ha sido realizada por , se ha iniciado en fecha 18/02/2014 y finalizado en fecha
17/03/2014.
PA
El Informe preliminar se ha generado en fecha 01/07/2014.

CMO CONTINUAR EL PROCESO?
El proceso de intervencin preventiva deber seguir los pasos que a continuacin se enuncian.
stos son imprescindibles paraconcluir el proceso de evaluacin de riesgos psicosociales y
planificacin de la actividad preventiva. Estos pasos no cuentan con elementos de apoyo en la
aplicacin informtica, las herramientas se encuentran en este informe, el manual y la web del
mtodo (www.copsoq.istas21.net). Es necesario que cada miembro del grupo de trabajo disponga
de una copia del manual del mtodo con el fin de conocer cmo se debe realizar el proceso.
A. Discusin del Informe Preliminar.

El GT debe trabajar el informe preliminar: analizar los datos, discutir el origen de las exposiciones y
A
proponer las medidas preventivas, siguiendo las instrucciones que aparecen en este informe (ver apartado
4) y en el manual.
LT
B. Elaboracin del documento de Evaluacin de riesgos.
Las conclusiones del GT entorno a los resultados del informe preliminar, el origen de las exposiciones
nocivas y las medidas preventivas para controlarlas quedarn plasmadas en las matrices de exposicin,
origen y medidas preventivas segn el anexo II de este documento. El presente informe y las matrices
constituirn el documento de evaluacin de riesgos psicosociales.
SU
C. Puesta en marcha de las medidas preventivas acordadas mientras se debate la evaluacin de
riesgos.
Durante el proceso de evaluacin, el GT ir acordando la puesta en marcha de medidas preventivas. stas
se incorporarn en la planificacin de la actividad preventiva general que est en vigor en esos momentos
en la empresa, identificando plazos, recursos y responsables.
N
D. Planificacin de la accin preventiva.
El GT priorizar y concretar las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma
O
inmediata en el plan de actividades preventivas especfico, identificando plazos, recursos y responsables.

Las fases C y D se realizarn utilizando la matriz para la planificacin de la actividad preventiva segn el
anexo III de este documento (ver tambin manual del mtodo).
C
NOTA 1: A lo largo de estas fases el GT identificar y desarrollar las acciones de informacin y

participacin de la plantilla.
NOTA 2: Los documentos de evaluacin de riesgos y planificacin de la actividad preventiva se

A
ratificarn en el comit de seguridad y salud (en las empresas con plantillas inferiores a 50
personas, mediante acuerdo especfico entre delegados y delegadas de prevencin y la
R
representacin de la direccin), con el fin de dar cumplimento a la norma en cuanto a los

organismos y agentes con capacidad negociadora.
PA

4. RESULTADOS EN CLACA
4.1. TASA DE RESPUESTA
La tasa de respuesta en CLACA ha sido del 100,0% (contestaron 126 trabajadores/as de los 126 a los que
se les suministr el cuestionario).
La tabla siguiente muestra la tasa de respuesta por las unidades de anlisis: puesto de trabajo, sexo y
departamento o seccin.
Tabla 1: Tasa de respuesta por unidades de anlisis
A
Unidad de anlisis Tasa de respuesta para cada categora
LT
Puesto de trabajo Operarios/as linea caliente 100,0% [N=29]
Operarios/as linea frio 100,0% [N=35]
Conductores/as, reparto 100,0% [N=28]
Recepcionistas, Pers. Admistrativo 100,0% [N=15]
SU
Comerciales 100,0% [N=10]
Supervisores/as, directivos 100,0% [N=9]
Sexo Mujer 100,0% [N=80]
Hombre 100,0% [N=46]
Departamento o seccin A 100,0% [N=49]
N
B 100,0% [N=27]
C 100,0% [N=27]
O
D 100,0% [N=23]
CMO CONTINUAR:
C
Para valorar el alcance real de la evaluacin y actuar al respecto, el GT debe preguntarse:
Hay una tasa de respuesta igual o superior al 60% para todas las categoras de todas las unidades de
A
anlisis?
Si es el caso, podemos seguir adelante con la interpretacin de los resultados.

R
Si una o ms tasas de respuesta son inferiores al 60%, el GT deber preguntarse dos cuestiones:
PA
Qu explicacin tiene cada una de las tasas de respuesta inferiores al 60%? Por ejemplo, podra ser
que el trabajo de campo haya sido interferido por alguna circunstancia no prevista (personal de
vacaciones, de permiso o trabajando fuera del centro) o que la distribucin del cuestionario, la
informacin a la plantilla o la recogida de cuestionarios haya sido deficiente en alguna seccin, puesto
de trabajo, turno..., etc.
La causa, o causas, detectadas tiene solucin?, podemos repetir alguna parte del proceso? Por
ejemplo, distribuir de nuevo el cuestionario en alguna seccin o turno, entre el personal que se
reincorpora despus de vacaciones, baja o permiso...
Si los problemas detectados tienen solucin, el GT debe acordar las acciones necesarias para hacerla
posible. Por ejemplo, repetir el trabajo de campo en algn puesto de trabajo, etc. En este caso, deber
darse una importancia especial a informar correctamente a la plantilla tanto del problema detectado como
de la solucin propuesta.

Si por el contrario no se encuentran causas solucionables, el GT deber decidir qu informacin puede
utilizarse con confianza o debe ser cuestionada. Por ejemplo, la tasa de respuesta puede ser inferior al 60%
slo para algn puesto de trabajo ocupado por pocas personas reacias a participar. En este caso, los datos
de la evaluacin son vlidos para los dems puestos, pero podran no serlo para el puesto afectado. El GT
podr seguir adelante y decidir alguna forma de obtencin de informacin complementaria, o de contraste
de la obtenida, para evaluar el puesto afectado.
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.2. CONDICIONES DE TRABAJO
Las tablas siguientes nos dan pistas sobre las condiciones de trabajo que pueden estar en el origen de las
exposiciones detectadas como problemticas en CLACA (ver apartados siguientes). Es muy importante
tener en cuenta esta informacin en la discusin del origen de las exposiciones y de las medidas
preventivas a aplicar.
CARACTERSTICAS SOCIO-DEMOGRFICAS de la plantilla:
A
Tabla 2: Sexo
Eres: N %
LT
Mujer 80 63,5%
Hombre 46 36,5%
No contesta 0
Total 126
Tabla 3: Edad
Qu edad tienes?
Menos de 31 aos
SU N
18
%
14,3%
N
Entre 31 y 45 aos 78 61,9%
Ms de 45 aos 30 23,8%
No contesta 0
O
Total 126
C
Distribucin de la plantilla por PUESTOS DE TRABAJO Y DEPARTAMENTOS/SECCIONES.
Tabla 4: Puesto de trabajo

A
Indica qu puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Seala nicamente una opcin. N %

Operarios/as linea caliente 29 23,0%
R
Operarios/as linea frio 35 27,8%

Conductores/as, reparto 28 22,2%
Recepcionistas, Pers. Admistrativo 15 11,9%
PA
Comerciales 10 7,9%
Supervisores/as, directivos 9 7,1%
No contesta 0
Total 126

Tabla 5: Departamento/Seccin
Indica en qu departamento o seccin trabajas en la actualidad. Seala nicamente una opcin. N %

A 49 38,9%
B 27 21,4%
C 27 21,4%
D 23 18,3%
No contesta 0
Total 126
A
Caractersticas relativas al DISEO DE LA TAREA.
LT
Tabla 6: Movilidad funcional
Realizas tareas de distintos puestos de trabajo? N %

Generalemente no 110 87,3%
S, generalmente de nivel superior
S, generalmente de nivel inferior
S, generalmente del mismo nivel SU
S, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel
16
0
0
0
12,7%
0,0%
0,0%
0,0%
N
No lo s 0 0,0%
No contesta 0
Total 126
O
Tabla 7: Participacin directa consultiva

C
En el ltimo ao tus superiores te han consultado sobre cmo mejorar la forma de producir o realizar N %
el servicio?
Siempre + Muchas veces 126 100,0%
Algunas veces 0 0,0%
A
Slo alguna vez + Nunca 0 0,0%

No contesta 0
R
Total 126
Caractersticas relativas a la CONTRATACIN.

PA

Tabla 8: Relacin laboral
Qu tipo de relacin laboral tienes con CLACA? N %

Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) 101 80,2%
Soy fijo discontinuo 16 12,7%
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formacin, en prcticas) 7 5,6%
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la produccin, etc. ) 2 1,6%
No contesta 0
Total 126
A
Tabla 9: Antigedad
LT
Cunto tiempo llevas trabajando en CLACA? N %
Menos de 30 das 5 4,0%
Entre 1 mes y hasta 6 meses 13 10,3%
Ms de 6 meses y hasta 2 aos 22 17,5%
Ms de 2 aos y hasta 5 aos
Ms de 10 aos
No contesta
SU 54
25
7
0
42,9%
19,8%
5,6%
N
Total 126
Caractersticas relativas a la JORNADA.

O
Tabla 10: Horas semanales

C
Habitualmente cuntas horas trabajas a la semana para CLACA? N %

30 horas o menos 110 87,3%
De 31 a 35 horas 16 12,7%
A
De 36 a 40 horas 0 0,0%
De 41 a 45 horas 0 0,0%
Ms de 45 horas 0 0,0%
R
No contesta 0
Total 126
PA
Tabla 11: Horario
Cul es tu horario de trabajo? N %

Jornada partida (maana y tarde) 61 48,4%
Turno fijo de maana 34 27,0%
Turno fijo de tarde 31 24,6%
No contesta 0
Total 126
Tablas 12, 13 y 14. Adaptabilidad del tiempo de trabajo

Tabla 12:
Qu margen de adaptacin tienes en la hora de entrada y salida? N %

No tengo ningn margen de adaptacin en relacin a la hora de entrada y salida 110 87,3%
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos 16 12,7%
Tengo hasta 30 minutos de margen 0 0,0%
Tengo ms de media hora y hasta una hora de margen 0 0,0%
Tengo ms de una hora de margen 0 0,0%
No contesta 0
A
Total 126
LT
Tabla 13:
Si tienes algn asunto personal o familiar puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora? N %
Slo alguna vez + Nunca
No contesta
Total
Tabla 14:
SU 0
0
126
0,0%
N
Puedes decidir cundo haces un descanso? N %
O

C
No contesta 0
Total 126
Tablas 15 y 16. Das laborables

A
Tabla 15:
R
Habitualmente cuntos sbados al mes trabajas? N %

Ninguno 110 87,3%
PA
Alguno excepcionalmente 16 12,7%

Un sbado al mes 0 0,0%
Dos sbados 0 0,0%
Tres ms sbados al mes 0 0,0%
No contesta 0
Total 126

Tabla 16:
Habitualmente cuntos domingos al mes trabajas? N %

Ninguno 110 87,3%
Alguno excepcionalmente 16 12,7%
Un domingo al mes 0 0,0%
Dos domingos 0 0,0%
Tres ms domingos al mes 0 0,0%
No contesta 0
A
Total 126
LT
Tablas 17 y 18. Exigencias de disponibilidad
Tabla 17:
Con qu frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los das que tienes establecido trabajar? N %
Siempre + Muchas veces
Algunas veces
No contesta
SU 126
0
0
0
100,0%
0,0%
0,0%
N
Total 126
Tabla 18:
O
Habitualmente cuntos das al mes prolongas tu jornada como mnimo media hora? N %
Ninguno 110 87,3%
C
Algn da excepcionalmente 16 12,7%

De 1 a 5 das al mes 0 0,0%
De 6 a 10 das al mes 0 0,0%
A
11 o ms das al mes 0 0,0%

No contesta 0
Total 126
R
PA

Tabla 19: Trabajo domstico-familiar
Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t? N %

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas 110 87,3%
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas 16 12,7%
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas 0 0,0%
Slo hago tareas muy puntuales 0 0,0%
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 0 0,0%
No contesta 0
A
Total 126
LT
Las tablas siguientes muestran las caractersticas de algunos RECURSOS
Tabla 20:
En tu departamento o seccin falta personal N %

Siempre + Muchas veces
Algunas veces
No contesta
SU 126
0
0
0
100,0%
0,0%
0,0%
N
Total 126
Tabla 21:
O
La planificacin es realista N %
C

No contesta 0
A
Total 126
Tabla 22:
R
La tecnologa (mquinas, herramientas, ordenadores) con la que trabajas es la adecuada y funciona N %

correctamente
PA

No contesta 0
Total 126
Caractersticas relativas al SALARIO.

Tabla 23: Salario
Aproximadamente cunto cobras neto al mes? N %

300 euros o menos 110 87,3%
Entre 301 y 450 euros 16 12,7%
Entre 451 y 600 euros 0 0,0%
Entre 601 y 750 euros 0 0,0%
Entre 751 y 900 euros 0 0,0%
Entre 901 y 1.200 euros 0 0,0%
A
Entre 1.201 y 1.500 euros 0 0,0%
Entre 1.501 y 1.800 euros 0 0,0%
LT
Entre 1.801 y 2.100 euros 0 0,0%
Entre 2.101 y 2.400 euros 0 0,0%
Entre 2.401 y 2.700 euros 0 0,0%
Entre 2.701 y 3.000 euros 0 0,0%
SU
Ms de 3.000 euros 0 0,0%
No contesta 0
Total 126
Tabla 24: Composicin del salario

N
Tu salario es: N %
Fijo 110 87,3%
O
Una parte fija y otra variable 16 12,7%

Todo variable (a destajo, a comisin) 0 0,0%
No contesta 0
C
Total 126
Tabla 25: Correspondencia trabajo-salario

A
El trabajo que realizas se corresponde con la categora o grupo profesional que tienes reconocida N %
salarialmente?
R
S 110 87,3%
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR 16 12,7%
EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa)
PA
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR 0 0,0%
EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial)
No lo s 0 0,0%
No contesta 0
Total 126
La tabla siguiente muestra la PROMOCIN.

Tabla 26: Promocin
Desde que entraste en CLACA has ascendido de categora o grupo profesional? N %

No 110 87,3%
S, una vez 16 12,7%
S, dos veces 0 0,0%
S, tres o ms veces 0 0,0%
No contesta 0
Total 126
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.3. PREVALENCIA DE LA EXPOSICIN
La prevalencia de la exposicin es la proporcin de trabajadores y trabajadoras incluidos en cada

situacin de exposicin: ms desfavorable para la salud (rojo), intermedia (amarillo) y ms favorable
para la salud (verde). En este apartado se presentan los resultados de prevalencia de exposicin en
CLACA, para cada puesto de trabajo, departamento o seccin y por sexo (si no se ha eliminado). Se
pretende dar una imagen rpida, una foto, de cul es la situacin de exposicin a riesgos
psicosociales en CLACA y de su localizacin y posibles desigualdades. Para profundizar en el anlisis
es necesario trabajar la informacin del apartado 4.4.
A
4.3.1. EXPOSICIONES
LT
La tabla 27 presenta la prevalencia de exposicin en CLACA (conjunto del mbito de evaluacin). Los
datos estn ordenados segn el porcentaje de trabajadores/as en la situacin ms desfavorable para la
salud, es decir, la primera exposicin es la que afecta a mayor proporcin de la plantilla y, la ltima, es la
que concentra menor proporcin de trabajadores expuestos a la situacin ms desfavorable. En funcin de
SU
este orden, se analizan las dimensiones en el punto 4.4.
Tabla 27: Exposiciones en CLACA ordenadas en funcin del porcentaje de trabajadores/as en la

situacin ms desfavorable para la salud (rojo)
Dimensin Ms Desfavorable Situacin Ms favorable

Intermedia
N
MS Exigencias emocionales 96 4 0
PROBLEMTICAS Doble presencia 96 4 0
O
Exigencias cuantitativas 92,9 7,1 0

Ritmo de trabajo 92,1 4 4
Conflicto de rol 92,1 4 4
C
Inseguridad sobre las condiciones de 88,9 11,1 0

trabajo
Exigencias de esconder emociones 65,9 22,2 11,9
Inseguridad sobre el empleo 61,9 23,8 14,3
A
Claridad de rol 43,7 37,3 19

Sentimiento de grupo 38,1 31,7 30,2
R
Apoyo social de compaeros 27,8 38,1 34,1

Previsibilidad 26,2 41,3 32,5
PA
Sentido del trabajo 23 39,7 37,3

Apoyo social de superiores 18,3 38,1 43,7
Calidad de liderazgo 15,1 48,4 36,5
Posibilidades de desarrollo 7,9 50,8 41,3
Influencia 4 43,7 52,4
MENOS Reconocimiento 0 0,8 99,2
PROBLEMTICAS Confianza vertical 0 4 96
O FAVORABLES Justicia 0 7,9 92,1
Rojo: tercil ms desfavorable para la salud, Amarillo: tercil intermedio, Verde: tercil ms favorable para la
salud

La misma informacin aparece en el grfico, pero ordenada por los grupos de dimensiones.
En el grfico aparecen dos columnas. Las columnas gruesas representan la situacin de exposicin en la
empresa analizada. La columna delgada es la poblacin de referencia, representativa de los asalariados y
asalariadas en Espaa. La diferencia entre las columnas gruesas y delgadas nos indica la situacin de la
empresa analizada, comparada con la poblacin de referencia, de forma que si la situacin de exposicin
de la empresa fuera igual que la de la poblacin de referencia, las zonas roja, amarilla y verde de las
columnas ancha y estrecha, seran iguales.
Tanto la tabla como el grfico proporcionan una imagen de qu dimensiones de riesgo psicosocial son
las ms problemticas en tanto que la situacin desfavorable para la salud (rojo) afecta a una proporcin
A
mayor de la plantilla y qu dimensiones son menos problemticas en tanto que la situacin favorable
(verde) afecta a una proporcin mayor de la plantilla. Para profundizar en el anlisis es necesario trabajar
la informacin del apartado 4.4.
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.3.2. Localizacin de las exposiciones
En la tabla 28, para cada puesto de trabajo, para cada departamento o seccin y por sexo (si no se
ha eliminado) se presenta la situacin de exposicin que incluye una mayor proporcin de
trabajadores/as. De esta manera se tiene una idea de qu puestos de trabajo, departamento o secciones y
sexo son los que se encuentran en una situacin peor de exposicin (los que tienen ms rojos) y cules en
una situacin ms favorable (los que tienen ms verdes), localizando de forma rpida las desigualdades
de exposicin (si las hay) para cada una de las dimensiones de riesgo.
A
Para profundizar en el anlisis es necesario trabajar la informacin del apartado 4.4.
LT
Tabla 28: Localizacin de las exposiciones en CLACA
Apoyo social de compaeros
Inseguridad sobre el empleo

Apoyo social de superiores
Posibilidades de desarrollo
Exigencias emocionales
Exigencias cuantitativas
Exigencias de esconder
Inseguridad sobre las

Sentimiento de grupo
SU
Calidad de liderazgo
Sentido del trabajo
Confianza vertical
Ritmo de trabajo
Doble presencia
Reconocimiento
Conflicto de rol
Claridad de rol
Previsibilidad
Influencia
Justicia
N
Operarios/as linea caliente
Operarios/as linea frio
Conductores/as, reparto
O
Recepcionistas, Pers. Admistrativo

Puestos
Comerciales
C
Supervisores/as, directivos
A
Departamentos
B
C
A
D
Mujeres
Sexo
Hombres
PA

4.4. EXPOSICIN DIMENSIN A DIMENSIN
En este apartado se presentan los resultados de la evaluacin dimensin a dimensin psicosocial.
Las 20 dimensiones estn ordenadas en funcin de la prevalencia de la exposicin, es decir, primero se

presentan las dimensiones que tienen un porcentaje ms elevado de trabajadores/as expuestos a la
situacin ms desfavorable para la salud (rojo) - segn resultados presentados en punto 4.3.1. de este
informe.
Para cada dimensin psicosocial, se presenta la siguiente informacin:
A
DEFINICIN Y POSIBLES ORGENES: en el primer prrafo se describe el riesgo y en el segundo se
orienta sobre sus posibles orgenes.
LT
PREVALENCIA DE EXPOSICIN EN CLACA: : En una frase se presenta el porcentaje de
trabajadores/as en situacin de exposicin desfavorable, intermedia y favorable (rojo, amarillo y verde).
Son los datos presentados en el apartado 4.3.1.
SU
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS DE RESPUESTA A LAS PREGUNTAS ASOCIADAS A CADA
DIMENSIN: En formato tabla, se muestra el porcentaje de trabajadores que han escogido cada una de
las respuestas de cada una de las preguntas que configuran la dimensin que estamos analizando.
Cada dimensin de exposicin tiene entre 2 y 4 preguntas asociadas. De esta manera se pueden
describir las caractersticas concretas de la exposicin en CLACA, facilitando la determinacin de su
origen.
N
PREVALENCIA DE EXPOSICIN POR PUESTO DE TRABAJO, SEXO Y DEPARTAMENTO: Para
cada dimensin se presentan tres grficos: uno que muestra la prevalencia de exposicin (rojo, amarillo
O
y verde) para cada puesto de trabajo, otro, para cada departamento seccin y otro grfico que muestra
la prevalencia por sexo (si no se ha eliminado por razones de anonimato). De esta forma pueden
visualizarse si existen, las desigualdades de exposicin y se localiza con precisin la exposicin,
facilitando la propuesta de medidas preventivas adecuadas. Se ampla la informacin que ya aparece en
C
el punto 4.3.2. de este informe.
4.4.1. Cmo interpretar estos resultados?.

A
Todos estos datos deben ser interpretados en el seno del grupo de trabajo en base al conocimiento
R
derivado de la experiencia de sus miembros, con el fin de concluir sobre las caractersticas concretas de la
organizacin del trabajo origen de las exposiciones y sobre la propuesta de medidas preventivas para
eliminar o reducir dichas exposiciones.
PA
Para interpretar los datos de este informe se debe haber ledo el epgrafe 5.2. del manual del mtodo y se
deben seguir las pautas que a continuacin se plantean. As mismo se utilizar la matriz exposicin, origen
y medidas preventivas, para plasmar los resultados de la discusin de cada dimensin. Esta matriz se
encuentra en el anexo II de este informe y se puede descargar en formato electrnico modificable desde la
web del mtodo (www.istas21.copsoq.net ), est en la pestaa recursos.
PAUTAS
Leed estas pautas a la vez que leis los resultados (desde el apartado 4.4.2 al 4.4.21), si no es muy difcil
seguir las explicaciones.

Se trabajar dimensin a dimensin, es decir, el GT no pasar a la discusin de la siguiente dimensin
hasta que no se haya llegado a la discusin de medidas preventivas de la dimensin que se est
trabajando.
1) Leed con atencin la definicin de la dimensin para comprender los resultados de la exposicin y
obtener pistas sobre sus posibles orgenes.
2) Fijaos en los grficos. Tienen dos columnas. Las columnas gruesas representan los distintos puestos de
trabajo, departamentos o sexos de la empresa evaluada y nos indican la localizacin de la exposicin. La
columna delgada es la poblacin de referencia, representativa de los asalariados y asalariadas en Espaa.
A
- La diferencia entre las columnas gruesas y delgadas nos indica la situacin de la empresa analizada,
LT
comparada con la poblacin de referencia, de forma que si la situacin de exposicin de la empresa
fuera igual que la de la poblacin de referencia, las zonas roja, amarilla y verde de las columnas ancha
y estrecha, seran iguales.
- En un mismo grfico, las diferencias notables entre columnas gruesas de las zonas en rojo, amarillo y
verde muestran la localizacin de las exposiciones y las posibles desigualdades de exposicin. Cuanto
SU
ms grande es la diferencia entre columnas gruesas de trabajadores en rojo, amarillo o verde, ms
desigualdades de exposicin entre puestos de trabajo, departamentos o sexo en la empresa.
CMO HACERLO?
- Para cada grfico, identificad qu columnas gruesas presentan una proporcin de trabajadores en
N
rojo mayor a la poblacin de referencia (columna delgada). Anotad en la primera columna de la matriz,
qu puestos de trabajo, sexo y departamentos/secciones son, las trabajaris primero. Si todas las
columnas gruesas sobrepasan el 50% de prevalencia en situacin desfavorable, deberemos considerar
O
que la exposicin es generalizada, hay que trabajar para todos los puestos o todos departamentos o
ambos sexos.
C
- Fijaos en cada grfico en las diferencias entre columnas gruesas. Cuanto ms grande es la diferencia
entre columnas gruesas de trabajadores en rojo, amarillo o verde, ms desigualdades de exposicin
entre puestos de trabajo, departamentos o sexo en la empresa. Anotad en la primera columna de la
matriz los puestos, departamentos y sexo que estn peor (que tengan ms rojo o amarillo). Los
trabajaris primero.
A
3) Anlisis de la tabla de respuestas a las preguntas asociadas a la dimensin.

R
Esta informacin ayuda a concretar las caractersticas de la exposicin en CLACA y orienta sobre su
origen. Para ello tenemos que identificar qu preguntas concentran un mayor porcentaje de plantilla en
PA
las respuestas negativas, es decir, en las que contribuyen a unas peores condiciones de trabajo.
CMO HACERLO?
- Identificad qu pregunta/s concentran los mayores porcentajes de respuesta en los extremos

(siempre + muchas veces ( en gran medida y en buena medida); nunca + casi nunca ( en alguna
medida o en ninguna medida). Mirad tambin el porcentaje de "algunas veces" ( en cierta medida).
- Decidid si son respuestas negativas, es decir, si se corresponden con las peores condiciones de
trabajo para esa pregunta.
- Anotadlas en la segunda columna de la matriz. As concretis cules son los aspectos problemticos
de la exposicin.
4) Consultad el punto 4.2. de este informe y buscad las condiciones de trabajo relacionadas con los
aspectos problemticos de la exposicin. Anotad los datos de las condiciones de trabajo relacionadas en la
segunda columna de la matriz.
5) Tambin han de tenerse en cuenta los resultados de otras exposiciones relacionadas. La mayor parte de
las veces las exposiciones que hay que consultar se indican en la definicin de la dimensin. Anotad las
conclusiones en la segunda columna de la matriz.
Si se considera que para alguna dimensin los datos que se presentan en este informe no son suficientes,
existe la posibilidad de obtener los resultados cruzados de las otras unidades de anlisis: edad,
antigedad, relacin laboral y horario. Estos resultados no aparecen en este informe pero se pueden
generar haciendo un clic en la aplicacin informtica (en el apartado resultados adicionales). El GT en la
A
discusin de resultados decidir si necesita estos datos. Ser el servicio de prevencin quien los facilitar.
6) Teniendo en cuenta la informacin analizada en los 5 pasos anteriores, se trata de discutir qu
LT
condicin(es) de trabajo origina(n) esta exposicin. A la vista de los resultados y teniendo en cuenta el
conocimiento de la empresa derivado de la experiencia de los miembros del grupo de trabajo, contestar la
siguiente pregunta: qu aspectos de la organizacin del trabajo hacen que la exposicin sea desfavorable
para la salud?. Anotad los resultados de la discusin en la tercera columna de la matriz. Puede que se
repitan aspectos anotados en la segunda columna y que se aadan otros relativos a condiciones de trabajo
SU
que no se identifican en el apartado 4.2. de este informe.
7) Seguidamente se trata de discutir cmo podemos cambiar las condiciones de trabajo que estn en el
origen de esta exposicin a fin de eliminarla o reducirla.
N
CMO HACERLO?
- Identificad qu medidas preventivas pueden ser tiles y anotad los resultados de la discusin en la
O
cuarta columna de la matriz.

C
Tanto para la discusin del origen de las exposiciones como para la de medidas preventivas se
recomienda la lectura de los anexos del manual del mtodo, en los que podis encontrar ejemplos y
orientaciones muy tiles.
Para establecer las medidas preventivas se tendrn en cuenta los requerimientos legales del artculo 15 de
A
la LPRL: combatir los riesgos en su origen y adaptar el trabajo a la persona en lo que respecta a la
concepcin del puesto, la eleccin de equipos y mtodos de trabajo y produccin, para atenuar el trabajo
montono y repetitivo.
R
Las medidas preventivas acordadas por el GT se podrn en marcha durante el proceso de evaluacin de
PA
riesgos. Se incorporarn en la planificacin de la actividad preventiva general que est en vigor en esos
momentos en la empresa, identificando plazos, recursos y responsables.
Las medidas preventivas se planificarn utilizando la matriz para la planificacin de la actividad preventiva
(anexo III de este informe).
Tras el acuerdo sobre el origen de las exposiciones y las medidas preventivas de todas las exposiciones
desfavorables, finalizar la evaluacin de riesgos. El informe final de evaluacin de riesgos se conformar
de este informe ms las matrices de exposicin, origen y medidas preventivas que se hayan ido rellenando.
Las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma inmediata sern priorizadas y
concretadas por el GT en el plan especfico de actividades preventivas, identificando plazos, recursos y
responsables
NOTA 1: A lo largo de las fases de interpretacin de resultados y acuerdo de medidas preventivas e

implementacin de las mismas, el GT identificar y desarrollar las acciones de informacin y participacin
de la plantilla.
Nota 2: Con el fin de dar cumplimiento a la norma en cuanto a los organismos y agentes con capacidad
negociadora, tanto el documento de evaluacin de riesgos, como el de planificacin de la actividad
preventiva se ratificarn en el comit de seguridad y salud (en las empresas con plantillas inferiores a 50
personas, mediante acuerdo especfico entre delegados y delegadas de prevencin y la representacin
empresarial en la empresa).
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.2. Exigencias emocionales
Definicin. Son las exigencias para no involucrarnos en la situacin emocional derivada de las relaciones
interpersonales que implica el trabajo, especialmente en ocupaciones de atencin a las personas en las que
se pretende inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento mdico, que adquieran una
habilidad), y que pueden comportar la transferencia de sentimientos y emociones.
Posible origen. En ocupaciones de cuidado a las personas, la exposicin a exigencias emocionales tiene
que ver con la naturaleza de las tareas y no pueden eliminarse (no podemos eliminar pacientes,
A
alumnos...), por lo que requieren habilidades especficas y tiempo suficiente para poder gestionarlas
efectivamente. Adems del origen derivado de su naturaleza, tienen tambin mucho que ver con las
exigencias cuantitativas, puede reducirse el tiempo de exposicin (horas, nmero de pacientes, etc.),
LT
puesto que las jornadas excesivas implican una exposicin mayor y producen una mayor fatiga emocional
que requerir tiempos de reposo ms largos.
Prevalencia de la exposicin. Un 96% de trabajadores/as de CLACA est expuesto a la situacin ms

desfavorable, un 4% a la intermedia y un 0% a la ms favorable para la salud respecto a las Exigencias
emocionales.
SU
Tabla 29: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias
emocionales.
N
Siempre + Algunas veces Slo alguna No contesta
Muchas veces vez + Nunca
% % % N
O
en tu trabajo se producen momentos o situaciones 65,9 [N=83] 16,7 [N=21] 17,5 [N=22] [N=0]
desgastadoras emocionalmente?
en tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas personales 61,1 [N=77] 18,3 [N=23] 20,6 [N=26] [N=0]
C
de otros?
En gran En cierta En alguna No contesta

medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
A
% % % N
tu trabajo te afecta emocionalmente? 62,7 [N=79] 18,3 [N=23] 19,0 [N=24] [N=0]
R
tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
PA

Grfico 2. Prevalencia de exposicin por puesto de trabajo
A
LT
SU
N
O
Grfico 3. Prevalencia de exposicin por sexo
C
A
R
PA
Grfico 4. Prevalencia de exposicin por departamento

A
LT
SU
N
El GT debe discutir estos resultados y proponer medidas preventivas siguiendo los pasos indicados en el
O
apartado 4.4.1. y en el epgrafe 5.2 del manual del mtodo.
C
A
R
PA

4.4.3. Doble presencia
Definicin. Son las exigencias sincrnicas, simultneas del mbito laboral y del mbito domstico-familiar.
Posible origen. En el mbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la ordenacin, duracin,
alargamiento o modificacin de la jornada de trabajo y con el nivel de autonoma sobre sta; por ejemplo,
con horarios o das laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida social.
A
desfavorable, un 4% a la intermedia y un 0% a la ms favorable para la salud respecto a la Doble
presencia.
LT
Tabla 30: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Doble presencia.

SU
% % % N
piensas en las tareas domsticas y familiares cuando ests en la 66,7 [N=84] 14,3 [N=18] 19,0 [N=24] [N=0]
empresa?
hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en 69,8 [N=88] 12,7 [N=16] 17,5 [N=22] [N=0]
casa a la vez?
sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta energa 57,9 [N=73] 20,6 [N=26] 21,4 [N=27] [N=0]
N
que perjudica a tus tareas domsticas y familiares?
sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto tiempo que 66,7 [N=84] 15,9 [N=20] 17,5 [N=22] [N=0]
perjudica a tus tareas domsticas y familiares?
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.4. Exigencias cuantitativas
Definicin. Son las exigencias psicolgicas derivadas de la cantidad de trabajo. Son altas cuando tenemos
ms trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado.
Posible origen. Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medicin de los
tiempos o la mala planificacin, aunque tambin pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo,
cuando la parte variable de un salario bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la inadecuacin de las
herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer ms tareas para suplir las deficiencias).
A
Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada laboral.
LT
Prevalencia de la exposicin. Un 92,9% de trabajadores/as de CLACA est expuesto a la situacin ms
desfavorable, un 7,1% a la intermedia y un 0% a la ms favorable para la salud respecto a las Exigencias
cuantitativas.
Tabla 31: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias
cuantitativas.
SU
la distribucin de tareas es irregular y provoca que se te
Siempre +
Muchas veces
%
57,1 [N=72]
Algunas veces Slo alguna
%
19,8 [N=25]
vez + Nunca
%
23,0 [N=29]
No contesta
N
[N=0]
N
acumule el trabajo?
te resulta imposible acabar tus tareas laborales? 73,0 [N=92] 11,9 [N=15] 15,1 [N=19] [N=0]
O
te retrasas en la entrega de tu trabajo? 59,5 [N=75] 19,8 [N=25] 20,6 [N=26] [N=0]
tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? 64,3 [N=81] 14,3 [N=18] 21,4 [N=27] [N=0]
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.5. Ritmo de trabajo
Definicin. Constituye la exigencia psicolgica referida a la intensidad del trabajo.
Posible origen. Por su estrecha relacin con las exigencias cuantitativas su origen puede ser el mismo.

desfavorable, un 4% a la intermedia y un 4% a la ms favorable para la salud respecto al Ritmo de trabajo.
A
Tabla 32: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Ritmo de trabajo.
LT
% % % N
tienes que trabajar muy rpido? 57,9 [N=73] 23,0 [N=29] 19,0 [N=24] [N=0]
SU
medida
% % % N
es necesario mantener un ritmo de trabajo alto? 65,1 [N=82] 15,9 [N=20] 19,0 [N=24] [N=0]
N
el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada? 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.6. Conflicto de rol
Definicin. Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan suponer
conflictos de carcter profesional o tico.
Posible origen. Es frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realizacin de tareas con las que pueda
estar en desacuerdo o le supongan conflictos ticos (por ejemplo, expulsar mendigos de un local), o
cuando tiene que elegir entre rdenes contradictorias (por ejemplo, en el caso de un conductor al que se
le impone un tiempo mximo de viaje cuando hay, adems, normas de trfico y otras circunstancias que lo
A
limitan).
LT
desfavorable, un 4% a la intermedia y un 4% a la ms favorable para la salud respecto al Conflicto de rol.
Tabla 33: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Conflicto de rol.
SU
medida
% % % N
haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas 69,8 [N=88] 11,9 [N=15] 18,3 [N=23] [N=0]
N
personas y no por otras?
se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? 61,9 [N=78] 17,5 [N=22] 20,6 [N=26] [N=0]
tienes que hacer tareas que crees que deberan hacerse de otra 65,9 [N=83] 15,1 [N=19] 19,0 [N=24] [N=0]
O
manera?
tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? 61,1 [N=77] 17,5 [N=22] 21,4 [N=27] [N=0]
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
Definicin. Es la preocupacin por el futuro en relacin a los cambios no deseados de condiciones de

trabajo fundamentales.
Posible origen. Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de condiciones de trabajo

especialmente valiosas. stas, pueden originarse tanto en la situacin actual (por ejemplo, si la asignacin
de jornada, tareas y pluses o complementos salariales es arbitraria) como en la posibilidad de cambios (por
ejemplo, el anuncio de una reestructuracin empresarial, externalizacin de un puesto o servicio, un
A
ERE); ms si existen peores condiciones de trabajo en el contexto externo a la empresa (mismo sector,
territorio).
LT
Como la inseguridad sobre el empleo, puede vivirse de forma distinta segn el momento vital o las
responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora.

desfavorable, un 11,1% a la intermedia y un 0% a la ms favorable para la salud respecto a la Inseguridad
sobre las condiciones de trabajo.
SU
Tabla 34: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Inseguridad sobre
las condiciones de trabajo.
N
medida
O
% % % N
si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o 70,6 [N=89] 15,1 [N=19] 14,3 [N=18] [N=0]
seccin contra tu voluntad?
C
si te cambian el horario (turno, das de la semana, horas de 57,9 [N=73] 16,7 [N=21] 25,4 [N=32] [N=0]
entrada y salida...) contra tu voluntad?
si te cambian de tareas contra tu voluntad? 62,7 [N=79] 12,7 [N=16] 24,6 [N=31] [N=0]
si te varan el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que 77,0 [N=97] 11,9 [N=15] 11,1 [N=14] [N=0]
A
introduzcan el salario variable, que te paguen en especies...)?

R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.8. Exigencias de esconder emociones
Definicin. Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente del
comportamiento de usuarios o clientes, compaeros, superiores, proveedores u otras personas.
Posible origen. En puestos de trabajo de atencin a las personas, estas exigencias forman parte de la
naturaleza de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo de habilidades y de estrategias de
proteccin para su manejo y la disminucin del tiempo de exposicin representan vas de prevencin
importantes.
A
Tambin pueden tener que ver con la relacin con superiores y compaeros de trabajo o con proveedores u
otras personas ajenas a la empresa y, por lo tanto, localizarse en otros puestos de trabajo.
LT
As mismo, pueden tener relacin con la poltica de gestin de proveedores y clientes (por ejemplo, por
deficiente gestin de las colas de usuarios en espera de atencin), con la falta de participacin de los
trabajadores y, en general, con deficiencias en las polticas de gestin de personal (hay que esconder
emociones cuando no se puede opinar).
SU
desfavorable, un 22,2% a la intermedia y un 11,9% a la ms favorable para la salud respecto a las
Exigencias de esconder emociones.
N
Tabla 35: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias de
esconder emociones.
O
% % % N
C
tu trabajo requiere que trates a todo el mundo por igual aunque 68,3 [N=86] 15,9 [N=20] 15,9 [N=20] [N=0]
no tengas ganas?

A
medida
% % % N
R
te exigen en el trabajo ser amable con todo el mundo 68,3 [N=86] 14,3 [N=18] 17,5 [N=22] [N=0]
independientemente de la forma como te traten?

PA

% % % N
tu trabajo requiere que te calles tu opinin? 68,3 [N=86] 15,1 [N=19] 16,7 [N=21] [N=0]

medida
% % % N
tu trabajo requiere que escondas tus emociones? 64,3 [N=81] 16,7 [N=21] 19,0 [N=24] [N=0]

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.9. Inseguridad sobre el empleo
Definicin. Es la preocupacin por el futuro en relacin a la ocupacin.
Posible origen. Tiene que ver con la estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad en el
mercado laboral de residencia.
Puede vivirse de forma distinta segn el momento vital o las responsabilidades familiares de cada
trabajador o trabajadora.
A
desfavorable, un 23,8% a la intermedia y un 14,3% a la ms favorable para la salud respecto a la
LT
Inseguridad sobre el empleo.
Tabla 36: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Inseguridad sobre
el empleo.
SU En gran
medida + En
buena medida
%
En cierta
medida
%
En alguna
medida + En
ninguna
medida
%
No contesta
N
N
si te despiden o no te renuevan el contrato? 74,6 [N=94] 10,3 [N=13] 15,1 [N=19] [N=0]
lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el caso de que te 62,7 [N=79] 18,3 [N=23] 19,0 [N=24] [N=0]
quedases en paro?
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.10. Claridad de rol
Definicin. Es el conocimiento concreto sobre la definicin de las tareas a realizar, objetivos, recursos a
emplear y margen de autonoma en el trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de
una definicin concisa de los puestos de trabajo, del propio (de cada trabajador/a) y del de las dems
personas de la organizacin (superiores, compaeros y compaeras).
A
desfavorable, un 37,3% a la intermedia y un 19% a la ms favorable para la salud respecto a la Claridad de
LT
rol.
Tabla 37: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Claridad de rol.
SU
medida
% % % N
tu trabajo tiene objetivos claros? 72,2 [N=91] 13,5 [N=17] 14,3 [N=18] [N=0]
sabes exactamente qu tareas son de tu responsabilidad? 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
N
sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo? 61,9 [N=78] 18,3 [N=23] 19,8 [N=25] [N=0]
sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu 68,3 [N=86] 15,9 [N=20] 15,9 [N=20] [N=0]
trabajo?
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.11. Sentimiento de grupo
Definicin. Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos cada da.
Posible origen. Puede verse como el componente emocional del apoyo social y como un indicador de la
calidad de las relaciones en el trabajo. Se deteriora cuando el trabajo promociona el aislamiento y la
competitividad interpersonal en lugar del trabajo en equipo y la cooperacin.
A
desfavorable, un 31,7% a la intermedia y un 30,2% a la ms favorable para la salud respecto al Sentimiento
de grupo.
LT
Tabla 38: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Sentimiento de
grupo.
SU
% % % N
tienes un buen ambiente con tus compaeros de trabajo? 62,7 [N=79] 18,3 [N=23] 19,0 [N=24] [N=0]
sientes en tu trabajo que formas parte de un grupo? 68,3 [N=86] 15,9 [N=20] 15,9 [N=20] [N=0]
os ayudis en el trabajo entre compaeros y compaeras? 66,7 [N=84] 14,3 [N=18] 19,0 [N=24] [N=0]
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.12. Apoyo social de compaeros
Definicin. Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compaeros y compaeras
para realizar bien el trabajo.
Posible origen. La falta de apoyo entre compaeros puede tener que ver con las prcticas de gestin de
personal que dificultan la cooperacin y la formacin de verdaderos equipo de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a objetivos individuales), o asignando
las tareas, cambios de horarios, de centro, etc., de forma arbitraria o no transparente.
A
LT
desfavorable, un 38,1% a la intermedia y un 34,1% a la ms favorable para la salud respecto al Apoyo
social de compaeros.
Tabla 39: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Apoyo social de
compaeros.
SU Siempre +
Muchas veces
%
recibes ayuda y apoyo de tus compaeros en la realizacin de tu 68,3 [N=86]
trabajo?
%
15,9 [N=20]
vez + Nunca
%
15,9 [N=20]
No contesta
N
[N=0]
N
tus compaeros estn dispuestos a escuchar tus problemas del 63,5 [N=80] 17,5 [N=22] 19,0 [N=24] [N=0]
trabajo?
tus compaeros hablan contigo sobre cmo haces tu trabajo? 72,2 [N=91] 11,9 [N=15] 15,9 [N=20] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.13. Previsibilidad
Definicin. Es disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de forma
correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones, tecnologas nuevas, nuevas
tareas, nuevos mtodos y asuntos parecidos).
Posible origen. La falta de previsibilidad est relacionada con la ausencia de informacin y con las
prcticas de comunicacin centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas y relevantes del
trabajo, por lo que no aumenta la transparencia. Tambin tiene que ver con la falta de formacin como
A
acompaamiento y apoyo a los cambios.
LT
desfavorable, un 41,3% a la intermedia y un 32,5% a la ms favorable para la salud respecto a la
Previsibilidad.
Tabla 40: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Previsibilidad.
SU En gran
medida + En
buena medida
%
En cierta
medida
%
En alguna
medida + En
ninguna
medida
%
No contesta
N
N
en tu empresa se te informa con suficiente antelacin de 66,7 [N=84] 14,3 [N=18] 19,0 [N=24] [N=0]
decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?
recibes toda la informacin que necesitas para realizar bien tu 63,5 [N=80] 17,5 [N=22] 19,0 [N=24] [N=0]
O
trabajo?
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.14. Sentido del trabajo
Definicin. Es la relacin que el trabajo tiene con otros valores distintos de tener un empleo y obtener
ingresos, tales como la utilidad, la importancia o el valor social o el aprendizaje que implica.
Posible origen. Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por s mismas, y
la visualizacin de su contribucin al producto o servicio final.
El sentido facilita afrontar las exigencias.
A
LT
desfavorable, un 39,7% a la intermedia y un 37,3% a la ms favorable para la salud respecto al Sentido del
trabajo.
Tabla 41: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Sentido del trabajo.
SU
medida
% % % N
tus tareas tienen sentido? 63,5 [N=80] 17,5 [N=22] 19,0 [N=24] [N=0]
N
las tareas que haces te parecen importantes? 72,2 [N=91] 11,9 [N=15] 15,9 [N=20] [N=0]
te sientes comprometido con tu profesin? 69,8 [N=88] 13,5 [N=17] 16,7 [N=21] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.15. Apoyo social de superiores
Definicin. Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los superiores para realizar
bien el trabajo.
Posible origen. La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la falta de principios y de
procedimientos concretos de gestin de personal que fomenten el papel del superior como elemento de
apoyo al trabajo del equipo, departamento, seccin o rea que gestiona. Tambin se relaciona con la falta
de directrices claras en relacin al cumplimiento de esta funcin y de formacin y tiempo para ello.
A
LT
desfavorable, un 38,1% a la intermedia y un 43,7% a la ms favorable para la salud respecto al Apoyo
social de superiores.
Tabla 42: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Apoyo social de
superiores.
SU
tu jefe inmediato est dispuesto a escuchar tus problemas del
trabajo?
Siempre +
Muchas veces
%
69,0 [N=87]
%
14,3 [N=18]
vez + Nunca
%
16,7 [N=21]
No contesta
N
[N=0]
N
recibes ayuda y apoyo de tu jefe inmediato en la realizacin de 73,0 [N=92] 12,7 [N=16] 14,3 [N=18] [N=0]
tu trabajo?
tu jefe inmediato habla contigo sobre cmo haces tu trabajo? 74,6 [N=94] 10,3 [N=13] 15,1 [N=19] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

Para asegurar el anonimato en los resultados no se presenta la prevalencia de esta exposicin por
departamento.
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.16. Calidad de liderazgo
Definicin. Se refiere a la calidad de la gestin de equipos humanos que realizan los mandos inmediatos.
Esta dimensin est muy relacionada con la dimensin de apoyo social de superiores.
Posible origen. Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestin de personal y la capacitacin
de los mandos para aplicarlos.
A
desfavorable, un 48,4% a la intermedia y un 36,5% a la ms favorable para la salud respecto a la Calidad
de liderazgo.
LT
Tabla 43: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Calidad de
liderazgo.
SU
medida
% % % N
tu actual jefe inmediato se asegura de que cada uno de los 64,3 [N=81] 16,7 [N=21] 19,0 [N=24] [N=0]
trabajadores tiene buenas oportunidades de desarrollo
N
profesional?
tu actual jefe inmediato planifica bien el trabajo? 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
tu actual jefe inmediato distribuye bien el trabajo? 65,9 [N=83] 15,1 [N=19] 19,0 [N=24] [N=0]
O
tu actual jefe inmediato resuelve bien los conflictos? 71,4 [N=90] 14,3 [N=18] 14,3 [N=18] [N=0]
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

Para asegurar el anonimato en los resultados no se presenta la prevalencia de esta exposicin por
departamento.
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.17. Posibilidades de desarrollo
Definicin. Es el nivel de oportunidades que ofrece la realizacin del trabajo para poner en prctica los
conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir nuevos.
Posible origen. Tiene mucho que ver con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el
trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposicin nociva. Se relaciona con los mtodos de
trabajo y produccin y el diseo del contenido del trabajo (ms rutinario, estandarizado o montono en un
extremo, ms complejo y creativo en el otro) y con la influencia.
A
LT
desfavorable, un 50,8% a la intermedia y un 41,3% a la ms favorable para la salud respecto a las
Posibilidades de desarrollo.
Tabla 44: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Posibilidades de
desarrollo.
SU En gran
medida + En
buena medida
%
En cierta
medida
%
En alguna
medida + En
ninguna
medida
%
No contesta
N
N
tu trabajo requiere que tengas iniciativa? 66,7 [N=84] 15,9 [N=20] 17,5 [N=22] [N=0]
tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus conocimientos y 62,7 [N=79] 18,3 [N=23] 19,0 [N=24] [N=0]
O
habilidades?
tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? 62,7 [N=79] 17,5 [N=22] 19,8 [N=25] [N=0]
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.18. Influencia
Definicin. Es el margen de decisin que tiene la persona que realiza el trabajo en el da a da de su

actividad, en concreto, en relacin a las tareas a realizar y cmo realizarlas.
Posible origen. Tiene que ver con la participacin que cada trabajador y trabajadora tiene en las
decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir, con los mtodos de
trabajo empleados y si stos son participativos o no y permiten o limitan la autonoma. Puede guardar una
alta relacin con las posibilidades de desarrollo.
A
LT
desfavorable, un 43,7% a la intermedia y un 52,4% a la ms favorable para la salud respecto a la Influencia.
Tabla 45: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Influencia.
SU
% % % N
tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas? 68,3 [N=86] 14,3 [N=18] 17,5 [N=22] [N=0]
tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu 58,7 [N=74] 19,8 [N=25] 21,4 [N=27] [N=0]
trabajo?
N
tienes influencia sobre cmo realizas tu trabajo? 62,7 [N=79] 16,7 [N=21] 20,6 [N=26] [N=0]
tienes influencia sobre qu haces en el trabajo? 55,6 [N=70] 20,6 [N=26] 23,8 [N=30] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.19. Reconocimiento
Definicin. Es la valoracin, respeto y trato justo por parte de la direccin en el trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con mltiples aspectos de la gestin de personal, por ejemplo, con los
mtodos de trabajo si son o no participativos (sin voz no puede haber reconocimiento), con la existencia
de arbitrariedad e inequidad en las promociones, asignacin de tareas, de horarios, ..., con si se paga un
salario acorde con las tareas realizadas, etc.
A
desfavorable, un 0,8% a la intermedia y un 99,2% a la ms favorable para la salud respecto al
LT
Reconocimiento.
Tabla 46: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Reconocimiento.
SU
medida
% % % N
tu trabajo es valorado por la direccin? 68,3 [N=86] 15,9 [N=20] 15,9 [N=20] [N=0]
la direccin te respeta en tu trabajo? 62,7 [N=79] 16,7 [N=21] 20,6 [N=26] [N=0]
N
recibes un trato justo en tu trabajo? 69,8 [N=88] 13,5 [N=17] 16,7 [N=21] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.20. Confianza vertical
Definicin. Es la seguridad que se tiene de que direccin y trabajadores actuaran de manera adecuada o
competente. En una relacin de poder desigual, la confianza implica la seguridad de que quien ostenta ms
poder no sacar ventaja de la situacin de vulnerabilidad de otras personas.
Posible origen. Tiene que ver con la fiabilidad de la informacin que fluye desde la direccin a los
trabajadores, y con el nivel en que stos puedan expresar su opinin. No puede haber confianza sobre la
base de un trato injusto.
A
desfavorable, un 4% a la intermedia y un 96% a la ms favorable para la salud respecto a la Confianza
LT
vertical.
Tabla 47: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Confianza vertical.
SU
medida
% % % N
confa la direccin en que los trabajadores hacen un buen 64,3 [N=81] 16,7 [N=21] 19,0 [N=24] [N=0]
N
trabajo?
te puedes fiar de la informacin procedente de la direccin? 66,7 [N=84] 15,1 [N=19] 18,3 [N=23] [N=0]
los trabajadores pueden expresar sus opiniones y emociones? 62,7 [N=79] 16,7 [N=21] 20,6 [N=26] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

4.4.21. Justicia
Definicin. Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas con equidad en su
trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con la toma de decisiones, la razonabilidad y la tica de sus fundamentos y
las posibilidades reales de ser cuestionadas.
Se relaciona con la existencia de procedimientos que puedan impedir la arbitrariedad de las decisiones.
A
LT
desfavorable, un 7,9% a la intermedia y un 92,1% a la ms favorable para la salud respecto a la Justicia.
Tabla 48: Distribucin de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Justicia.
SU
medida
% % % N
se solucionan los conflictos de una manera justa? 64,3 [N=81] 16,7 [N=21] 19,0 [N=24] [N=0]
se le reconoce a uno por el trabajo bien hecho? 61,9 [N=78] 19,0 [N=24] 19,0 [N=24] [N=0]
N
la direccin considera con la misma seriedad las propuestas 69,0 [N=87] 15,1 [N=19] 15,9 [N=20] [N=0]
procedentes de todos los trabajadores?
se distribuyen las tareas de una forma justa? 69,8 [N=88] 13,5 [N=17] 16,7 [N=21] [N=0]
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

ANEXO I. CUESTIONARIO
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

A
LT
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DE RIESGOS
SU
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Versin media para empresas de 25 y ms trabajadores/as
Adaptacin para el estado espaol del Cuestionario Psicosocial
de Copenhagen, CoPsoQ (Versin 2, 2014)
N
O
C
Empresa: CLACA Fecha de respuesta: febrero 2014

A
R
PA
Versin espaola del CoPsoQ. INSTRUMENTO DE DOMINIO PBLICO EN LOS TRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA
DE USO (www.copsoq.istas21.net). PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIN NO AUTORIZADA.

INSTRUCCIONES
La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servir para realizar la evaluacin de riesgos
psicosociales. Su objetivo es identificar, localizar y medir todas aquellas condiciones de trabajo
relacionadas con la organizacin del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados
colectivos del cuestionario nos servirn para mejorarlas.
Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANNIMO.Toda la informacin ser analizada por personal

tcnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos.
En el informe de resultados no podrn ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma
A
individualizada.
LT
Su contestacin es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las
preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para
contestar.
La mayora de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes sealar con una "X" la
SU
respuesta que consideres que describe mejor tu situacin, ESCOGIENDO UNA SOLA OPCIN entre
las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / slo alguna vez / nunca". Si tienes ms
de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en CLACA.
Es muy importante que contestes TODAS LAS PREGUNTAS ya que muchas se tratan conjuntamente, de
manera que si dejas alguna pregunta sin contestar es probable que otras que hayas contestado se anulen y
N
se pierda informacin para el anlisis de resultados.
O
Forma de recogida del cuestionario: Urna en secciones. El da de recogida ser el lunes, 17 de febrero
de 2014.
C
Para llevar a cabo el proceso de evaluacin de los riesgos psicosociales, se ha creado un Grupo de
Trabajo formado por representantes de la direccin de la empresa, Pepe, representantes de los
trabajadores/as, Anna, Jordi, y personal tcnico del Servicio de Prevencin, Rosa. Si necesitas realizar
alguna consulta te puedes dirigir a cualquiera de sus miembros.
A
Esta introduccin al cuestionario supone una garanta legal de que todo el personal que va a
trabajar para esta evaluacin de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno
R
de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones

personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios sern destruidos.
PA
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIN
2
Versin espaola del CoPsoQ. INSTRUMENTO DE DOMINIO PBLICO EN LOS TRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO (www.copsoq.istas21.net).
PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIN NO AUTORIZADA.

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo domstico-familiar
1) Eres:
Mujer
Hombre
2) Qu edad tienes?
A
Menos de 31 aos
LT
Entre 31 y 45 aos
Ms de 45 aos
I. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo en CLACA y tus condiciones de trabajo.
A
B
SU
3) Indica en qu departamento o seccin trabajas en la actualidad. Seala nicamente una opcin.
N
C
D
O
4) Indica qu puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Seala nicamente una opcin.

C
Operarios/as linea caliente

A

Comerciales
Supervisores/as, directivos
R
5) Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?

PA
Generalemente no
S, generalmente de nivel superior
S, generalmente de nivel inferior
S, generalmente del mismo nivel
S, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel
No lo s
3

6) En el ltimo ao tus superiores te han consultado sobre cmo mejorar la forma de producir o realizar el
servicio?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Slo alguna vez
Nunca
A
7) El trabajo que realizas se corresponde con la categora o grupo profesional que tienes reconocida
salarialmente?
LT
S
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo
de comercial pero me pagan como administrativa)
SU
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de
administrativa pero me pagan como comercial)
No lo s
8) Cunto tiempo llevas trabajando en CLACA?

N
Menos de 30 das
Entre 1 mes y hasta 6 meses
O
Ms de 6 meses y hasta 2 aos

C

Ms de 10 aos
9) Qu tipo de relacin laboral tienes con CLACA?

A
Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...)

R
Soy fijo discontinuo

Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formacin, en prcticas)
PA
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la produccin, etc. )
4

10) Desde que entraste en CLACA has ascendido de categora o grupo profesional?
No
S, una vez
S, dos veces
S, tres o ms veces
11) Habitualmente cuntos sbados al mes trabajas?
A
Ninguno
Alguno excepcionalmente
LT
Un sbado al mes
Dos sbados
Tres ms sbados al mes
12) Habitualmente cuntos domingos al mes trabajas?
Ninguno
Alguno excepcionalmente
SU
N
Un domingo al mes
Dos domingos
Tres ms domingos al mes
O
13) Cul es tu horario de trabajo?

C
Jornada partida (maana y tarde)

Turno fijo de maana
A
Turno fijo de tarde
14) Qu margen de adaptacin tienes en la hora de entrada y salida?

R
No tengo ningn margen de adaptacin en relacin a la hora de entrada y salida

PA
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos

Tengo hasta 30 minutos de margen
Tengo ms de media hora y hasta una hora de margen
Tengo ms de una hora de margen
5

15) Si tienes algn asunto personal o familiar puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Slo alguna vez
Nunca
A
16) Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas
LT
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas
Slo hago tareas muy puntuales
SU
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
17) Con qu frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los das que tienes establecido trabajar?
Siempre
N
Muchas veces
Algunas veces
Slo alguna vez
O
Nunca
C
18) Habitualmente cuntas horas trabajas a la semana para CLACA?
30 horas o menos
A
De 31 a 35 horas
De 36 a 40 horas
De 41 a 45 horas
R
Ms de 45 horas
PA
19) Habitualmente cuntos das al mes prolongas tu jornada como mnimo media hora?
Ninguno
Algn da excepcionalmente
De 1 a 5 das al mes
De 6 a 10 das al mes
11 o ms das al mes
6

20) Teniendo en cuenta el trabajo que tienes que realizar y el tiempo asignado, diras que:
Siempre Muchas Algunas Slo alguna Nunca

veces veces vez
a) En tu departamento o seccin falta personal
b) La planificacin es realista
c) La tecnologa (mquinas, herramientas, ordenadores)
con la que trabajas es la adecuada y funciona
correctamente
A
21) Puedes decidir cundo haces un descanso?
LT
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Slo alguna vez
Nunca
22) Aproximadamente cunto cobras neto al mes? SU

N
300 euros o menos
Entre 301 y 450 euros
O

C
Entre 901 y 1.200 euros

Entre 1.201 y 1.500 euros
A

R

Ms de 3.000 euros
PA
23) Tu salario es:
Fijo
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, a comisin)
7

24) Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo.
Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Con qu frecuencia...

veces veces vez
a) tienes que trabajar muy rpido?
b) en tu trabajo se producen momentos o situaciones
desgastadoras emocionalmente?
c) te retrasas en la entrega de tu trabajo?
A
d) tu trabajo requiere que te calles tu opinin?
e) la distribucin de tareas es irregular y provoca que se te
LT
acumule el trabajo?
f) tu trabajo requiere que trates a todo el mundo por igual
aunque no tengas ganas?
g) tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
h) tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas?
j) tienes influencia sobre cmo realizas tu trabajo?

k) tienes influencia sobre qu haces en el trabajo?
l) hay momentos en los que necesitaras estar en la
SU
i) tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a
tu trabajo?
N
empresa y en casa a la vez?
m) sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta
energa que perjudica a tus tareas domsticas y familiares?
O
n) sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto

tiempo que perjudica a tus tareas domsticas y familiares?
o) piensas en las tareas domsticas y familiares cuando
C
ests en la empresa?
p) te resulta imposible acabar tus tareas laborales?
q) en tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas
personales de otros?
A
R
PA
8

25) Continuando con las exigencias y contenidos de tu trabajo, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada
una de las siguientes preguntas:
En qu medida...
En gran En buena En cierta En alguna En ninguna

medida medida medida medida medida
a) tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
b) tus tareas tienen sentido?
c) las tareas que haces te parecen importantes?
A
d) tu trabajo te afecta emocionalmente?
e) tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
f) es necesario mantener un ritmo de trabajo alto?
LT
g) te sientes comprometido con tu profesin?
h) tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus
conocimientos y habilidades?
i) tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
j) tu trabajo requiere que escondas tus emociones?
k) te exigen en el trabajo ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma como te traten?
l) tu trabajo permite que apliques tus habilidades y
conocimientos?
SU
N
m) el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada?
O
C
A
R
PA
9

26) Estas preguntas tratan del grado de definicin de tus tareas. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada
una de ellas.
En qu medida...

a) en tu empresa se te informa con suficiente antelacin de
decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?
b) tu trabajo tiene objetivos claros?
c) se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
A
d) sabes exactamente qu tareas son de tu
responsabilidad?
LT
e) recibes toda la informacin que necesitas para realizar
bien tu trabajo?
f) haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas
personas y no por otras?
g) sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo?
h) sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en
tu trabajo?
SU
i) tienes que hacer tareas que crees que deberan hacerse
de otra manera?
j) tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
N
O
C
A
R
PA
10

27) Las siguientes preguntas tratan del apoyo que recibes en el trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA
para cada una de ellas.
Con qu frecuencia...

veces veces vez
a) recibes ayuda y apoyo de tus compaeros en la
realizacin de tu trabajo?
b) tus compaeros estn dispuestos a escuchar tus
problemas del trabajo?
A
c) tus compaeros hablan contigo sobre cmo haces tu
trabajo?
d) tienes un buen ambiente con tus compaeros de trabajo?
LT
e) sientes en tu trabajo que formas parte de un grupo?
f) os ayudis en el trabajo entre compaeros y compaeras?
g) tu jefe inmediato est dispuesto a escuchar tus problemas
del trabajo?
h) recibes ayuda y apoyo de tu jefe inmediato en la
realizacin de tu trabajo?
i) tu jefe inmediato habla contigo sobre cmo haces tu
trabajo? SU
28) Estas preguntas se refieren hasta qu punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de
N
trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Ests preocupado/a por ...
O

C
a) si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad,

departamento o seccin contra tu voluntad?
b) si te cambian el horario (turno, das de la semana, horas
de entrada y salida...) contra tu voluntad?
A
c) si te cambian de tareas contra tu voluntad?

d) si te despiden o no te renuevan el contrato?
e) si te varan el salario (que no te lo actualicen, que te lo
R
bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en

especies...)?
f) lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el caso de que
PA
te quedases en paro?
11

29) Las preguntas que siguen a continuacin se refieren al reconocimiento, la confianza y la justicia en tu
lugar de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
En qu medida...

a) tu trabajo es valorado por la direccin?
b) la direccin te respeta en tu trabajo?
c) recibes un trato justo en tu trabajo?
A
d) confa la direccin en que los trabajadores hacen un buen
trabajo?
e) te puedes fiar de la informacin procedente de la
LT
direccin?
f) se solucionan los conflictos de una manera justa?
g) se le reconoce a uno por el trabajo bien hecho?
h) la direccin considera con la misma seriedad las
propuestas procedentes de todos los trabajadores?
i) los trabajadores pueden expresar sus opiniones y
emociones?
j) se distribuyen las tareas de una forma justa?
k) tu actual jefe inmediato se asegura de que cada uno de
los trabajadores tiene buenas oportunidades de desarrollo
SU
N
profesional?
l) tu actual jefe inmediato planifica bien el trabajo?
m) tu actual jefe inmediato distribuye bien el trabajo?
O
n) tu actual jefe inmediato resuelve bien los conflictos?
II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud, bienestar y satisfaccin

C
30) En general diras que tu salud es?

A
Excelente
Muy buena
R
Buena
Regular
PA
Mala
12

31) Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido DURANTE LAS LTIMAS CUATRO
SEMANAS. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Durante las ltimas cuatro semanas con qu frecuencia...

veces veces vez
a) te has sentido agotado/a?
b) te has sentido fsicamente agotado/a?
c) has estado emocionalmente agotado/a?
A
d) has estado cansado/a?
e) has tenido problemas para relajarte?
f) has estado irritable?
LT
g) has estado tenso/a?
h) has estado estresado/a?
32) Continuando con cmo te has sentido durante las cuatro ltimas semanas, elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada pregunta.
Durante las ltimas cuatro semanas con qu frecuencia...
SU
Siempre Casi
siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo alguna Nunca
vez
N
a) has estado muy nervioso/a?
b) te has sentido tan bajo/a de moral que nada
poda animarte?
O
c) te has sentido calmado/a y tranquilo/a?

d) te has sentido desanimado/a y triste?
C
e) te has sentido feliz?

A
R
PA
13

33) Cul es tu grado de satisfaccin en relacin con tu trabajo, tomndolo todo en consideracin? Elige
UNA SOLA RESPUESTA.
Muy satisfecho/a
Satisfecho/a
Insatisfecho/a
Muy insatisfecho/a
MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIN!
A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS
La matriz es una herramienta que orienta al GT en el proceso de cmo definir las medidas preventivas.Por
un lado ordena la informacin que se encuentra en este informe relacionada con la exposicin que se est
trabajando, y por otro, permite recoger las conclusiones a las que llega el GT en cuanto al origen de las
exposiciones y las medidas preventivas.
MATRIZ EXPOSICIN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS1
DIMENSIN
RESULTADOS DE LA RESULTADOS QUE ORIGEN MEDIDAS PREVENTIVAS
EXPOSICIN Y SU ORIENTAN SOBRE EL
A
LOCALIZACIN ORIGEN DE LA EXPOSICIN
LT
... ... ... ...
SU
Esta matriz se debe rellenar para cada una de las exposiciones que identifica y valora este informe. En el
apartado 4.4.1 del IP y en el epgrafe 5.2. del manual del mtodo se explica detalladamente su contenido y
proceso. En el anexo XI del manual se encuentran ejemplos.
N
A continuacin se resume la informacin que se debe incluir en cada una de las columnas:
- Dimensin. Se identifica la dimensin que se est trabajando. Es conveniente leer su definicin.

O
- Resultados de la exposicin y su localizacin. Se plasma el porcentaje de trabajadores/as en la

situacin ms desfavorable para la salud (rojo) de la empresa. Y tambin, atendiendo a la informacin que
C
aparece en los grficos, se recogen los puestos de trabajo, sexo y departamentos/secciones que presenten
un porcentaje de trabajadores en rojo mayor a la poblacin de referencia (escribir el porcentaje de
exposicin).
- Resultados que orientan sobre el origen de la exposicin. Se recogen 1) las preguntas asociadas a la
A
exposicin que concentran un mayor porcentaje de plantilla en las respuestas negativas, es decir, en las
que contribuyen a unas peores condiciones de trabajo; 2) las condiciones de trabajo (apartado 4.2. del
informe) relacionadas con esos aspectos problemticos; 3) los resultados de otras exposiciones
R
relacionadas. Es conveniente leer posible origen.
- Origen. Se recoge el acuerdo del GT sobre qu aspectos de la organizacin del trabajo estn en el origen
PA
de lo expuesto en las columnas anteriores. Responde a la pregunta del porqu.
- Medidas preventivas. Se recogen las actuaciones acordadas en el GT para cambiar los aspectos de la
organizacin del trabajo que estn en el origen de la exposicin a fin de eliminarla o reducirla. Responde a
la pregunta qu hacer.
(1). La matriz se puede descargar en formato word desde la aplicacin informtica del mtodo, as como desde la web www.copsoq.istas21.net (apartado recursos/interpretar los
resultados y acordar medidas preventivas)
ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD
PREVENTIVA.
Con la informacin contenida en el informe preliminar y en las matrices de exposicin, orgenes y medidas
preventivas (documento final de la evaluacin de riesgos) el grupo de trabajo dispone de informacin
suficiente para establecer la planificacin preventiva.
La planificacin de la actividad preventiva tiene como objetivos concretar y priorizar las medidas
preventivas incorporando la informacin relacionada con su ejecucin (fechas, responsables, medios
humanos y materiales y presupuesto).
En la priorizacin de las medidas preventivas debe tenerse en cuenta el art. 15.c. de la LPRL, que
determina que las medidas preventivas deben combatir los riesgos en origen.
A
A completar por el grupo de trabajo.
LT
OBJETIVO(S): ............................................................................
AMBITO DE APLICACIN:
SU
[ ] Empresa
[ ] Poblacin diana. Sealar cul(es): ................................
Medidas preventivas Fecha inicio Persona(s) unidad Recursos humanos y Observaciones

responsable materiales
N
O
SEGUIMIENTO:
C
PLANIFICACIN DE ACTIVIDAD PREVENTIVA PLURIANUAL

A
Mes/Ao mbito de aplicacin Medidas preventivas

R
PA
En el captulo 6 del manual del mtodo se explica detalladamente el contenido y proceso de estas matrices.
En el anexo XV se encuentra un ejemplo.

ANEXO IV: INFORMACIN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS
DE IGUALDAD
El Comit de Seguridad y Salud acord que aquellas preguntas del cuestionario de riesgos psicosociales
contempladas en el apartado condiciones de trabajo se presentaran tambin segn sexo en este anexo,
con el objetivo de aportar datos al proceso de diagnstico, negociacin y aplicacin de medidas y planes de
igualdad efectiva entre hombres y mujeres. As mismo, los datos de exposicin contenidos en los apartados
anteriores de este informe se muestran para mujeres y hombres por separado, lo que tambin puede ser
una informacin til para este mismo objetivo.
Los datos que aqu se presentan sern vlidos si las tasas de respuesta son iguales o superiores al 60%
A
en la categora hombre y mujer.
LT
Tabla 49: Tasa de respuesta
Unidad de anlisis Tasa de Tasa de

respuesta respuesta
mujeres hombres
Operarios/as linea caliente 100,0% [24] 100,0% [5]
Comerciales
SU 100,0% [16]
100,0% [24]
100,0% [9]
100,0% [5]
100,0% [19]
100,0% [4]
100,0% [6]
100,0% [5]
N
Supervisores/as, directivos 100,0% [2] 100,0% [7]
En las tablas 50 y 51 se muestran algunas CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS.

O
Tabla 50: Sexo

C
Eres: N %
Mujer 80 63,5%
Hombre 46 36,5%
A
No contesta 0
Total 126
R
Tabla 51: Edad
Qu edad tienes? N % Mujeres % Hombres

PA
Menos de 31 aos 18 21,3% [N=17] 2,2% [N=1]

Entre 31 y 45 aos 78 48,8% [N=39] 84,8% [N=39]
Ms de 45 aos 30 30,0% [N=24] 13,0% [N=6]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
En las tablas 52 y 53 se muestra la distribucin de la plantilla por sexo y UNIDAD DE GESTIN y PUESTO
DE TRABAJO.

Tabla 52: Puesto de trabajo
Indica qu puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Seala nicamente una N % Mujeres % Hombres
opcin.
Operarios/as linea caliente 29 30,0% [N=24] 10,9% [N=5]
Operarios/as linea frio 35 20,0% [N=16] 41,3% [N=19]
Conductores/as, reparto 28 30,0% [N=24] 8,7% [N=4]
Recepcionistas, Pers. Admistrativo 15 11,3% [N=9] 13,0% [N=6]
Comerciales 10 6,3% [N=5] 10,9% [N=5]
A
Supervisores/as, directivos 9 2,5% [N=2] 15,2% [N=7]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Tabla 53: Departamento/Seccin
Indica en qu departamento o seccin trabajas en la actualidad. Seala N % Mujeres % Hombres

nicamente una opcin.
A
B
C
D
SU 49
27
27
23
48,8% [N=39]
12,5% [N=10]
21,3% [N=17]
17,5% [N=14]
21,7% [N=10]
37,0% [N=17]
21,7% [N=10]
19,6% [N=9]
N
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
O
Caractersticas relativas al DISEO DE LA TAREA.

C
Tabla 54: Movilidad funcional
Realizas tareas de distintos puestos de trabajo? N % Mujeres % Hombres

Generalemente no 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
A
S, generalmente de nivel superior 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]

S, generalmente de nivel inferior 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
R
S, generalmente del mismo nivel 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

S, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No lo s 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
PA
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]

Tabla 55: Participacin directa consultiva
En el ltimo ao tus superiores te han consultado sobre cmo mejorar la N % Mujeres % Hombres
forma de producir o realizar el servicio?
Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Caractersticas relativas a la CONTRATACIN.
Tabla 56: Relacin laboral
SU
Qu tipo de relacin laboral tienes con CLACA? N % Mujeres % Hombres
Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) 101 88,8% [N=71] 65,2% [N=30]
Soy fijo discontinuo 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formacin, en 7 8,8% [N=7] 0,0% [N=0]
prcticas)
N
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la produccin, etc. ) 2 2,5% [N=2] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
O
Tabla 57: Antigedad

C
Cunto tiempo llevas trabajando en CLACA? N % Mujeres % Hombres

Menos de 30 das 5 5,0% [N=4] 2,2% [N=1]
Entre 1 mes y hasta 6 meses 13 1,3% [N=1] 26,1% [N=12]
A
Ms de 6 meses y hasta 2 aos 22 17,5% [N=14] 17,4% [N=8]

Ms de 2 aos y hasta 5 aos 54 45,0% [N=36] 39,1% [N=18]
R
Ms de 5 aos y hasta 10 aos 25 22,5% [N=18] 15,2% [N=7]

Ms de 10 aos 7 8,8% [N=7] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
PA
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
Caractersticas relativas a la JORNADA.

Tabla 58: Horas semanales
Habitualmente cuntas horas trabajas a la semana para CLACA? N % Mujeres % Hombres

30 horas o menos 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
De 31 a 35 horas 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
De 36 a 40 horas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
De 41 a 45 horas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Ms de 45 horas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Tabla 59: Horario
Cul es tu horario de trabajo? N % Mujeres % Hombres

Jornada partida (maana y tarde) 61 47,5% [N=38] 50,0% [N=23]
Turno fijo de maana 34 18,8% [N=15] 41,3% [N=19]
Turno fijo de tarde
No contesta
Total
Tablas 60, 61 y 62. Adaptabilidad del tiempo de trabajo

SU 31
0
126
33,8% [N=27]
0,0% [N=0]
8,7% [N=4]
0,0% [N=0]
100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
N
Tabla 60:
O
Qu margen de adaptacin tienes en la hora de entrada y salida? N % Mujeres % Hombres

No tengo ningn margen de adaptacin en relacin a la hora de entrada y salida 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
C
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Tengo hasta 30 minutos de margen 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Tengo ms de media hora y hasta una hora de margen 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
Tengo ms de una hora de margen 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
R
PA

Tabla 61:
Si tienes algn asunto personal o familiar puedes dejar tu puesto de N % Mujeres % Hombres
trabajo al menos una hora?
Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Tabla 62:
Puedes decidir cundo haces un descanso? N % Mujeres % Hombres

Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
SU
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
N
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
O
Tablas 63 y 64. Das laborables
Tabla 63:
C
Habitualmente cuntos sbados al mes trabajas? N % Mujeres % Hombres

Ninguno 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Alguno excepcionalmente 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
A
Un sbado al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Dos sbados 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
R
Tres ms sbados al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
PA
Total

Tabla 64:
Habitualmente cuntos domingos al mes trabajas? N % Mujeres % Hombres

Ninguno 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Alguno excepcionalmente 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Un domingo al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Dos domingos 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Tres ms domingos al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Tablas 65 y 66. Exigencias de disponibilidad
Tabla 65:
Con qu frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los das que N % Mujeres % Hombres
SU
tienes establecido trabajar?
Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
N
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
O
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
Tabla 66:
C
Habitualmente cuntos das al mes prolongas tu jornada como mnimo N % Mujeres % Hombres
media hora?
Ninguno 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
A
Algn da excepcionalmente 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]

De 1 a 5 das al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
R
De 6 a 10 das al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

11 o ms das al mes 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
PA
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]

Tabla 67: Trabajo domstico-familiar
Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t? N % Mujeres % Hombres

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
domsticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo hago tareas muy puntuales 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Las tablas siguientes muestran las caractersticas de algunos RECURSOS
Tabla 68:
SU
En tu departamento o seccin falta personal N % Mujeres % Hombres
Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
N
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
O
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
Tabla 69:
C
La planificacin es realista N % Mujeres % Hombres

Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
A
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
R
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
PA

Tabla 70:
La tecnologa (mquinas, herramientas, ordenadores) con la que trabajas N % Mujeres % Hombres

es la adecuada y funciona correctamente
Siempre 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Muchas veces 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Algunas veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Slo alguna vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
LT
Caractersticas relativas al SALARIO.
Tabla 71: Salario
SU
Aproximadamente cunto cobras neto al mes? N % Mujeres % Hombres
300 euros o menos 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Entre 301 y 450 euros 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Entre 451 y 600 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 601 y 750 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
N
Entre 751 y 900 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 901 y 1.200 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
O
Entre 1.201 y 1.500 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Entre 1.501 y 1.800 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 1.801 y 2.100 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
C
Entre 2.101 y 2.400 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Entre 2.401 y 2.700 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 2.701 y 3.000 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
A
Ms de 3.000 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
R
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
Tabla 72: Composicin del salario

PA
Tu salario es: N % Mujeres % Hombres

Fijo 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
Una parte fija y otra variable 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
Todo variable (a destajo, a comisin) 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]

Tabla 73: Correspondencia trabajo-salario
El trabajo que realizas se corresponde con la categora o grupo profesional N % Mujeres % Hombres
que tienes reconocida salarialmente?
S 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo superior al que tengo 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan
como administrativa)
No, el trabajo que hago es de una categora o grupo inferior al que tengo asignado 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como
comercial)
A
No lo s 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
LT
Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
La tabla siguiente muestra la PROMOCIN.
SU
Tabla 74: Promocin
Desde que entraste en CLACA has ascendido de categora o grupo N % Mujeres % Hombres
profesional?
No 110 100,0% [N=80] 65,2% [N=30]
S, una vez 16 0,0% [N=0] 34,8% [N=16]
N
S, dos veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
S, tres o ms veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
O
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]

Total 126 100,0 %[N=80] 100,0 %[N=46]
C
A
R
PA

A
LT
SU
N
O
C
A
R
PA

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A

VERSIN MEDIA PARA EMPRESAS DE 25 O MS TRABAJADORES/AS

Informe generado por: Rosa en fecha: 01 de julio de 2014

El objetivo de este informe es reflejar la identificacin, localizacin y valoracin de la exposicin a los

3. PROCESO DE INTERVENCIN EN CLACA 6

4.1. TASA DE RESPUESTA 8

4.3.2. Localizacin de las exposiciones 21

4.4.1. Cmo interpretar estos resultados?. 22

4.4.2. Exigencias emocionales 26

4.4.3. Doble presencia 29

4.4.4. Exigencias cuantitativas 32

4.4.5. Ritmo de trabajo 35

4.4.6. Conflicto de rol 38

4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo 41

4.4.8. Exigencias de esconder emociones 44

4.4.9. Inseguridad sobre el empleo 47

4.4.10. Claridad de rol 50

4.4.11. Sentimiento de grupo 53

Informe preliminar istas21 Pgina 2

4.4.14. Sentido del trabajo 62

4.4.15. Apoyo social de superiores 65

4.4.20. Confianza vertical

ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS 101

ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA. 102

ANEXO IV: INFORMACIN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS DE 103

Informe preliminar istas21 Pgina 3

La participacin de directivos, trabajadores/as y sus representantes y tcnicos de prevencin es un

Durante el proceso de evaluacin las medidas preventivas que se acuerden se concretarn y se

Informe preliminar istas21 Pgina 4

El mtodo CoPsoQ-istas21 es la adaptacin al Estado espaol del Copenhagen Psychosocial

d) Se fundamenta, operativamente, en la participacin de los diferentes agentes en la empresa:

e) Permite estimar la magnitud de los riesgos mediante el porcentaje de trabajadores/as expuestos

i) Es de utilizacin pblica y gratuita.

j) El proceso del mtodo garantiza la elaboracin de los documentos de evaluacin de riesgos y de

Informe preliminar istas21 Pgina 5

Acuerdo de Evaluacin de riesgos psicosociales y Planificacin de la actividad preventiva.

La firma del acuerdo para la realizacin de la evaluacin de riesgos psicosociales y la planificacin de la

Dicho acuerdo contempla:

Realizar la evaluacin en el conjunto de la empresa.

Adaptacin del cuestionario.

entre 03/01/2014 y 17/01/2014.

El cuestionario puede verse en el Anexo I de este informe.

El Grupo de Trabajo ha informado a la plantilla mediante Circulares.

El Grupo de trabajo ha realizado la distribucin del cuestionario.

La respuesta del cuestionario se ha realizado En el puesto de trabajo.

El Grupo de trabajo ha realizado la recogida de los cuestionarios mediante Urna.

Informe preliminar para la evaluacin de riesgos psicosociales.

El Informe preliminar se ha generado en fecha 01/07/2014.

Informe preliminar istas21 Pgina 6

A. Discusin del Informe Preliminar.

inmediata en el plan de actividades preventivas especfico, identificando plazos, recursos y responsables.

NOTA 1: A lo largo de estas fases el GT identificar y desarrollar las acciones de informacin y

NOTA 2: Los documentos de evaluacin de riesgos y planificacin de la actividad preventiva se

representacin de la direccin), con el fin de dar cumplimento a la norma en cuanto a los

Informe preliminar istas21 Pgina 7

4.1. TASA DE RESPUESTA

Tabla 1: Tasa de respuesta por unidades de anlisis

Para valorar el alcance real de la evaluacin y actuar al respecto, el GT debe preguntarse:

Si es el caso, podemos seguir adelante con la interpretacin de los resultados.

Informe preliminar istas21 Pgina 8

Informe preliminar istas21 Pgina 9

CARACTERSTICAS SOCIO-DEMOGRFICAS de la plantilla:

Distribucin de la plantilla por PUESTOS DE TRABAJO Y DEPARTAMENTOS/SECCIONES.