UNIVERSIDAD

NACIONAL DE
SAN AGUSTN

FACULTAD DE INGENIERA
DE PRODUCCIN Y
SERVICIOS

CAPTULO 5: PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

CURSO: Gestin del talento humano.

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

INTEGRANTES:
Delgado Arenas, Franklin.
Delgado Carrillo, Andrea
Neyra Vega, Joel..
Quispe Alfaro, Josselyn.
Valdivia Cardenas, Antonella.
 Contenido

1 REVISIN DE TERMINOS. __________________________________________ 3

2 PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS. _________________________ 6

3 CASO I: Convencin en el palacio de las exposiciones, Montevideo ______ 10

4 CASO II: Profesores de computacin, Universidad Santo Toms de Aquino,

Mxico_____________________________________________________________ 17

5 CASO III: Cuadro de contratacin, Instituto de verano en Santo Domingo,

Repblica Dominicana. _______________________________________________ 20

6 PREGUNTAS AL PROFESOR ______________________________________ 24

2
 CAPTULO 5: PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

1 REVISIN DE TERMINOS.
Anlisis del mercado de trabajo
Es el estudio de las caractersticas de la oferta y la demanda laboral, para determinar la
disponibilidad de ciertos trabajadores en condiciones y lapsos especficos, se toman en
cuenta los aspectos favorables y desfavorables que tienen las ofertas de trabajo para
aceptar la que es ms favorable para la empresa.
Cuadro de contratacin
Este tipo de cuadro o grfica permite a los departamentos de capital humano operar de
manera proactiva y obtener un mximo de rendimiento en el ciclo total del empleo,
porque ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo personal a
contratar y a llevar mejor el control de la empresa.
Cuadro de sustitucin potencial
Es una grfica importante para la base de informacin del departamento de capital
humano ya que resume de un modo certero y rpido informacin importante, aunque
esta es limitada.
Permite conocer ms a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede
planificar el reclutamiento, la capacitacin y la planeacin de las carreras profesionales
de manera ms efectiva. Este conocimiento puede incluso ayudar al departamento de
personal a identificar personas con claro potencial de desarrollo.
Las grficas de sustitucin potencial es una previsin de que algn puesto de trabajo
puede quedar vacante en cualquier momento y constituyen una representacin visual
de cmo se har el reemplazo cuando esto ocurra. La informacin para elaborar la
grfica proviene de la auditora de capital humano.
Extrapolacin
La extrapolacin es el mtodo ms habitual de pronstico. Requiere extender las tasas
de cambio del pasado a fases futuras. Es una tcnica de origen matemtico que consiste
en proyectar las tasas y tendencias del pasado hacia el futuro, es decir, supone que el
curso de los acontecimientos continuar, en la misma direccin y con velocidad
constante (se mantienen las condiciones existentes), en el futuro y en base a esto la
empresa puede llegar a una conclusin y tomar decisiones.
En la extrapolacin el objeto que se investiga es la variable dependiente y las
condiciones son la variable independiente.
Formato de promociones potenciales

3
El formato de promociones potenciales se basa en dos variables: el desempeo actual
y la idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades del nuevo puesto. El
desempeo actual se determina en gran medida por las evaluaciones peridicas de la
labor del candidato. Las opiniones de otros gerentes, empleados del mismo nivel y
subordinados pueden contribuir a la evaluacin del desempeo actual del candidato.
En gran medida, el formato de promociones potenciales se basa en el desempeo
actual, y en los pronsticos que formulan los supervisores inmediatos de un candidato
sobre el grado de xito que va a lograr en determinado puesto.
Indexacin
Consiste en un mtodo para estimar las necesidades futuras, mediante la cual se
establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice
determinado, como la tasa que existe entre la compaa, el nmero de trabajadores en
los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la misma. Esta tcnica de
compensacin laboral, por lo comn es empleada durante periodos de rpida inflacin
econmica, para ajustar de forma peridica el ingreso de los trabajadores.
Inventario de capital humano
Es una base de datos que concentra todos los datos e informacin sobre los
trabajadores como sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin,
experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, as como
desempeo laboral, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con
que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los
que se podr disponer para la cobertura de puestos vacantes.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.
Plan estratgico de capital humano
Es el proceso de relacionar las metas de una organizacin, determinar las polticas y
programas necesarios para alcanzar objetivos especficos en camino hacia esas metas
y establecer los mtodos necesarios para asegurar que las polticas y los programas se
ejecutados.

4
Es un modelo en el cual se especifican los objetivos a largo plazo que se propone una
organizacin, as como los medios para lograrlos. Son los estimados sistemticos, en
una organizacin determinada, de las demandas a futuro de recursos humanos.
Prediccin de necesidades
Como todos los modelos sirve para analizar y llenar la necesidad antes de que se
suscite. La prediccin de necesidades se traduce en demandas cambiantes de recursos
humanos como cuando en una empresa se genera internamente una nueva operacin.
Resulta estratgico implementar un sistema de prediccin de recursos humanos, que
permita conocer las necesidades de capital humano de mediano plazo para mejorar la
articulacin entre el rea de produccin y la direccin.
Tcnica Delfos
Se trata de un mtodo original y prctico para el anlisis y la resolucin de problemas
abiertos, Esta es una tcnica de sondeo de opiniones, en donde se solicitan pronsticos
especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los especialistas
en planeacin de capital humano actan a manera de intermediarios, resumiendo las
respuestas obtenidas, e informan a los expertos sobre los resultados. Al llegar a esa
fase se sondea a los expertos, para conocer su opinin. El proceso se repite, hasta que
el grupo empieza a concordar en determinados factores. Por lo general, cuatro o cinco
sucesivas fases del proceso son suficientes para llegar a resultados concretos.

5
2 PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS.

1. En su opinin, Por qu es ms costeable para las empresas grandes que para

las pequeas establecer planes de recursos humanos? Qu ventajas
estratgicas aportan estos planes a las empresas grandes?

En las grandes empresas, la utilidad que se obtiene de esa inversin, justifica la puesta
en marcha y operacin de un programa completo de Capital Humanos; dado que tienen
gran cantidad de personal.
En el caso de las pequeas empresas esta inversin no est muy bien justificada, debido
a la pequea escala de sus operaciones. Por mencionar un ejemplo, en una empresa
pequea el departamento de capital humano podra ser solo 10 o 15 trabajadores que
conforman la empresa y realizar un gasto para la implementacin de un departamento
para solo esa cantidad de personas resultara poco efectivo. Mejor utilizacin del
personal en la empresa.

Ventajas estratgicas:

Mejor utilizacin del personal de la empresa.

Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales
de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes.
Lograr considerables economas en las contrataciones de personal.
Permite que los objetivos se establezcan sobre bases congruentes.
Lograr economas en las contrataciones de personal.
Enriquece la base de datos del personal que permite apoyar a las distintas reas
de la empresa.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la
demanda de recursos humanos de una organizacin se modifique.

Factores Externos: Son de difcil prediccin y a la corto plazo. Las fuerzas externas
pueden ser sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores,
que podra incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado
producto que antes tena un bajo nivel de ventas. Tambin se tiene los factores
tecnolgicos, que con la implementacin de maquinaria y equipo nuevo, pueden cambiar
la demanda de personal.
6
Factores internos: Dentro de la organizacin existen factores como:

Factores Organizativos: A corto plazo los planificadores en una organizacin

pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen
validez de uno a dos aos.
Factores Laborales: La demanda de los recursos humanos puede variar debido
a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muerte,
licencias de despido.

3. Cmo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promocin
potencial? En su concepto. Qu desventajas presentan?

Ventajas:

Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en
su puesto de trabajo. Lo que nos ayudar a cambiar el personal o ascender de
puesto.
Entre est informacin podemos ver los avances y logros del trabajador en su
puesto de trabajo.
La informacin es rpida y confiable.
Permite evaluar el desempeo actual de la organizacin.

Desventajas:

La informacin es limitada.
Puede caer en errores cuando se toman decisiones ya que no se cuenta con
toda la informacin.
Sino se mantienen normas de confidencialidad, puede que los datos de los
trabajadores circulen, exista un sentimiento de rechazo y desaliento entre
quienes no estiman listas para promocin inmediata.

4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titn, una gran empresa de

2500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades
de recursos humanos de su departamento, la organizacin ha concluido que se

7
acerca una marcada recesin del mercado, por lo que la empresa necesitar slo
80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesin durar de
dos y medio a tres aos, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge,
que llevar a que se necesite 18% ms del personal que ahora trabaja en la
empresa. Qu medidas recomendara usted que adoptara Titn?

Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder seleccionar a las

personas ms capaces y expertas y estas puedan as conservar su empleo.
Analizar y planear cuantas personas se necesitan exactamente en cada puesto
para los 3 aos en los que habr recesin y que personas son las que se
quedaran en la empresa.
En base a nuevos datos, la empresa deber reordenar la estructura de su
personal.
Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar
una auditora, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del
personal, estos registros deben ser actualizados y en un futuro puedan
Pasada la etapa de recesin se podr tener acceso a los informes que se
hicieron o incluso hacer nuevos anlisis para promover a las personas indicadas
(cuadros de promocin potencial) y contratar o recontratar a personas que
puedan desenvolverse de una manera adecuada en cada puesto.

5. El clima laboral de Tornos y Metalmecnicos, empresa a la que usted acaba de

ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios
conflictos y choque de personalidades. La empresa determino recientemente que
era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador
general. El seor Rosas Escallon, gerente del rea de relaciones industriales y su
superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas
las contrataciones en el mercado externo para traer sangre fresca a la empresa,
con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado.
El contador general, Lucrecio Martnez, es de distinta opinin: Nuestro personal
est capacitado para desempear estos puestos. La razn profunda de nuestros
conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover
internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar
los puestos.

8
Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted comente la
situacin desde su punto de vista profesional, para que la empresa adopte la
mejor decisin posible: Qu recomendara?

Primero desarrollara una evaluacin de desempeo con lo que respecta el rea de

contabilidad a los trabajadores que propone el contador general, se debe analizar los
puestos de trabajo con una auditora de recursos humanos, si estos tienen la capacidad
de manejar eficientemente el cargo que se les puede entregar, con planes se podra
mejorar las deficiencias existentes y de esta forma incentivar a que los trabajadores
puedan mejorar y superar los conflictos y de alguna forma cambiar la opinin del gerente
de relaciones industriales de que pueden existir distintas maneras de resolver el
problema, como capacitar al personal para as puedan llevar acabo mejor su funcin en
la empresa y en consecuencia, evitar removerlos de sus cargos

9
3 CASO I: Convencin en el palacio de las exposiciones, Montevideo
Diseos Industriales, cadena internacional de asociaciones industriales especializadas
en el diseo, promocin y venta de artculos para decoracin de interiores, celebra todos
los aos una convencin comercial en una capital diferente. En 2005 la cadena decidi
que Buenos Aires ser la sede de la convencin de 2011, que se celebrar del 6 al 11
de enero. Se le confa a usted la responsabilidad de planear las necesidades de capital
humano. Las siguientes son las descripciones genricas de las funciones que ser
necesario cubrir. Las funciones no especificadas aqu sern cubiertas por el personal
de Diseos Industriales. En todo caso, usted no puede exceder la cifra mxima de 90
posiciones, que estarn todas concentradas en el Palacio de las Exposiciones, en el
centro de la capital argentina. Se calcula que cerca de 7 500 personas visitarn la
exposicin, y que un total de 23 industrias diferentes instalarn sus respectivos
pabellones o casillas de ventas.

a) Instaladores de muebles, cortinas, persianas, vajillas, etctera, que puedan

recibir y desplegar en forma atractiva los diferentes productos que cada expositor
va a exhibir en su respectiva casilla de ventas. Este personal trabajar,
rotndose, bajo las instrucciones directas de cada expositor.
b) Guas de visitantes, bilinges o trilinges, que puedan servir como intrpretes
del ingls al castellano, o de otra lengua europea o asitica al castellano. Este
personal trabajar en una casilla independiente donde el interesado podr acudir
a solicitar ayuda.
c) Personal de decoracin para el Palacio en s: encargados de carteles de
promocin, de instalacin de las casillas de ventas, de letreros de identificacin
de las casillas o puntos de venta, etctera.
d) Personal de administracin general, para emitir las credenciales de
identificacin de los expositores y visitantes.
e) Personal de seguridad (turno diurno y nocturno).
f) Personal de aseo y limpieza, que no slo labore durante el evento, sino tambin
despus del cierre, para retirar las cajas vacas, eliminar desperdicios, etctera.
Adaptando la situacin a las necesidades y caractersticas de su comunidad:

1. Estime el nmero de personas que considera necesarias para cada categora o

funcin descrita, y justifique su decisin.

10
 A) PARA EL PERSONAL DE INSTALACION.
Son 23 industrias que estarn en la respectiva presentacin para lo cual
es conveniente un personal para cada industria y que colabore
frecuentemente.
B) PARA GUIAS TRADUCTORES
El evento tiene una duracin de 6 das para la cual se necesita personal
apto en las lenguas especialmente ms populares para que los
participantes se sientan acogidos. Personas que visitaran a la exposicin
7500, y un promedio de 1250 por da. Se ha visto conveniente dar un
20% a las personas que vendrn del exterior los cuales hablan otros
idiomas, y un total de 250 personas. A las cuales se les asignara en
grupos de 10 personas, para este caso se asignara 25 personas.
C) PERSONAL DE DECORACIN PARA EL PALACIO
Total de personas de acuerdo 23 por cada industria establecida.
D) PERSONAL DE ADMINISTRACION GENERAL
Se calcul que al da ingresaran un promedio de 1250 personas la
mayora segn por experiencias deciden acudir en la maana, se les
asignara 6 personas para el control y mantener el orden al ingresar.
E) PERSONAL DE SEGURIDAD
Para el caso de seguridad se le asignara 6 personas que cuiden el evento
claro que sumamente asegurados y listos para cualquier emergencia y
en contacto con otros patrulleros para que no haya ningn inconveniente.
F) PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA
Para el requerimiento de limpieza se calcula un promedio de 5 personas
para que mantengan limpio el evento y en especial los SSHH.

Resumen:

11
 CORDINADOR GENERAL 1

TOTAL DE PERSONAL
23
REQUERIDO EN INSTALACION

TOTAL DE GUIAS TRADUCTORES

25
RECORRIDOS

TOTAL DE PERSONAL
23
REQUERIDO EN INSTALACION

PERSONAL REQUERIDO EN EL
6
CONTROL DE INGRESO

PERSONAL TOTAL REQUERIDO

6
PARA SEGURIDAD

TOTAL REQUERIDO DE
5
PERSONAL DE LIMPIEZA
Total 89

Primeramente es necesario realizar un organigrama estableciendo, los coordinadores

generales de la empresa
2. Escriba un reporte de tres pginas con sus comentarios sobre necesidades de
capital humano para la convencin de 2011, incluyendo las fechas exactas en
que las personas darn inicio a su labor, y la fecha en que cesarn sus
obligaciones.

NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

TIPO DE PERSONAL CANTIDAD FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
Cordinador general 1 2/01/2011 11/01/2011
Personal de instalacin 23 4/01/2011 11/01/2011
Personal de traductores 25 6/01/2011 11/01/2011
Personal de decoracin 23 2/01/2011 3/01/2011
Personal de administracin general 6 6/01/2011 11/01/2011
Personal de seguridad 6 3/01/2011 11/01/2011
Personal de aseo y limpieza 5 5/01/2011 12/01/2011
TOTAL CAPITAL HUMANO 89

12
CORDINADOR GENERAL

Las tareas esenciales del coordinador se basan en:

La coordinacin general de las tareas operativas.

La comunicacin y el contacto permanente con el comit.

La participacin en las reuniones internas y externas.

La aplicacin de nuevas tcnicas y estrategias de participacin.

Velar que el evento salga bien junto con la comisin, estar en permanente participacin
y atento a cualquier necesidad en la organizacin del evento.

FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO

2/01/2011 11/01/2011

PARA PERSONAL DE INSTALACION

Este personal se encargara exclusivamente de:
- Instalar muebles, cortinas, persianas, vajillas, etc.

De modo que se pueda exhibir en forma atractiva los diferentes productos que cada
expositor tendr en su respectiva casilla de ventas. Este personal trabajar rotndose
bajo las instrucciones de cada expositor.
Por lo que se ve conveniente que empiece a trabajar antes de la fecha de apertura de
la convencin, con dos das antes de anticipacin. De todos estos 23 trabajadores se
mantendrn 10 a lo largo de la convencin, ya que si hay productos nuevos que instalar,
ellos estarn presentes.
FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
4/01/2011 11/01/2011
PARA PERSONAL DE TRADUCTORES
Este personal se encargara exclusivamente de:
- Servir de intrpretes del ingls al castellano o de cualquier otra lengua europea
para los visitantes de la convencin.

Este personal se ubicara en una casilla independiente, donde los interesados que
hablen otra lengua distinta al castellano, puedan acceder a este servicio.
En total se contar con 25 traductores, y se ve por conveniente que empiecen a laborar
el mismo da de apertura de la convencin, hasta el cierre del mismo.
Por lo que se resumira de esta forma:
25 trabajadores

13
 FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
6/01/2011 11/01/2011
PARA PERSONAL DE DECORACION
Este personal se encargaran de:
- Colocar los carteles de promocin.
- Instalacin de las casillas de ventas.
- Colocar los letreros de las casillas y puntos de venta.

Este personal necesariamente tendr que laborar das antes de que se realice la
convencin, y antes de que empiece el trabajo de los instaladores de los productos.
Por lo que se resumira de esta forma:
23 trabajadores
FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
2/01/2011 3/01/2011
PARA PERSONAL DE ADMINISTRACION
Este personal se encargaran de:
- Emitir las credenciales de identificacin, tanto de los expositores como de los
visitantes.

Este personal laborara en las puertas de ingreso para identificar a cada visitante, en
total habr 5 personas encargadas de esta labor.
Este personal empezara sus labores el mismo da de la convencin y hasta que esta
misma culmine.
Por lo que se resumira de esta forma:
6 trabajadores
FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
6/01/2011 11/01/2011

PARA PERSONAL DE SEGURIDAD

Este personal se encargaran de:
- Brindar seguridad y cuidar el orden de la convencin.

Este personal laborara en las puertas de ingreso para evitar el ingreso de personas en
estado no apropiado, y tambin se ubicara personal de seguridad dentro de la
convencin para que pueda vigilar el orden de este mismo. Este personal empezara sus
labores el mismo da de la convencin y hasta que esta misma culmine.
Por lo que se resumira de esta forma:
8 trabajadores

14
 FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
3/01/2011 11/01/2011

PARA PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA

Este personal se encargaran de:
- Brindar se encargara de mantener el orden y la limpieza de la convencin.

Este personal laborara un da antes del evento para dejar limpio y en orden la
convencin, tambin laborara durante los das de la convencin, as como al final del
evento para retirar las cajas vacas, eliminar los desperdicios y dejar en orden el local.
Para esta labor se necesitar de 4 personas que trabajaran una jornada completa.
Por lo que se resumira de esta forma:
5 trabajadores

FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO

5/01/2011 12/01/2011

15
 3. Presente un cuadro especfico de su trabajo, incluyendo la fecha en que usted
considera que usted debe empezar a laborar y la fecha en que concluir su
compromiso.
LABORES
DESCRIPCION DE LA TAREA FECHA DE INICIO FECHA FIN

PLANEACION DE PERSONAL: Se necesitar planear la

cantidad de personal necesario en cada funcin, de
Jun-10 Jul-10
acuerdo a las inscripciones delas empresas y evaluando
el pronstico de visitantes de la convencin.

PUBLICACION DE LA DEMANDA DE PERSONAL: Se har de

conocimiento pblico los puestos de trabajo que se Jul-10 Ago-10
necesitan en la convencin.

ANALISIS Y EVALUACION DE CAPITAL HUMANO

POSTULANTE: Se revisara las hojas de vida del capital
Ago-10 Nov-10
humano, y si hay empresas que quieren prestar servicios
tambin se har el anlisis de estas empresas.

RECLUTAMIENTO Y CONTRATO DE CAPITAL HUMANO: Se

llamara a las personas que pasaron por la evaluacin o a
las entidades que prestaran sus servicios y se realizar Oct-11 Nov-11
aun contrato donde se comprometen a trabajar en los
das indicados.

CONTROL Y SUPERVISION DEL CAPITAL HUMANO

DURANTE EL EVENTO: En las fechas de la convencin se
6-Ene-11 11-Ene-11
realizara el control y la supervisin del personal, que se
est cumpliendo con las tareas y funciones asignadas.

INFORMES DEL CAPITAL HUMANO DESPUES DE LA

CONVENCION: Despus de la convencin se realizara un
informe sobre el desempeo del capital humano a la 15-Ene-11 20-Ene-11
cadena internacional de asociaciones industriales.
Diseos industriales.

16
4 CASO II: Profesores de computacin, Universidad Santo Toms de Aquino,
Mxico

En la Universidad Santo Toms de Aquino, institucin que opera en Morelia, Michoacn,

Mxico, y en la cual se imparten cursos tcnicos y humansticos a cerca de 5 000
estudiantes, laboran en la actualidad 169 catedrticos que participan de una u otra
manera en distintos niveles en las clases de computacin. En el pasado reciente se han
dado clases de computacin a los alumnos, pero se han producido quejas sobre el nivel
de formacin tcnica que imparte la universidad. El rector, presbtero Joaqun Montoya,
ha insinuado que usted es probable que tenga una excelente oportunidad profesional
en la institucin, y le explica el problema que enfrenta de manera directa y honesta:
Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos, que lamento confesarle que la
mejor manera de describirlos es con una sola palabra: el caos. Por ejemplo, cada uno
de los profesores parece preferir un equipo distinto, y cada uno de ellos tiene un estilo
diferente de ensear, examinar, calificar y evaluar. Para remediar la situacin voy a
proceder a la creacin de un mdulo formal de computacin, que va a prestar sus
servicios a toda la universidad. La solucin de los problemas tcnicos, por supuesto,
corresponder a otras personas, as como los aspectos de equipos y aulas. Mi consulta
con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar en el rea se
refiere al campo de nuestro capital humano. Especficamente:

1. Tengo que seleccionar a 24 profesores para que impartan las clases bsicas
del mdulo de computacin. Las personas que apruebe recibirn un ingreso
econmico superior al promedio de otros catedrticos, y disfrutarn de
considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero
justa. Qu me recomienda usted: Promover internamente a 24 profesores
actuales? Efectuar una contratacin externa? Por qu?

Le recomendara promover internamente los 24 profesionales ya que estara realizando

su trabajo en el mismo nivel en el cual anteriormente se desempeaba, adems
debemos tener en cuenta que recibirn un ingreso econmico superior y a su vez
disfrutarn un prestigio profesional, pero para ellos deberamos conocer ms a fondo el
potencial del personal actual, as el departamento puede planificar el reclutamiento,

17
capacitaciones de acuerdo al nivel que planeamos ensear a su vez esto permitir el
progreso individual as tambin poder llevar un ritmo parejo en cuanto a la enseanza,
como usted explico se quiere proceder de manera ruda pero justa, entonces no sera
justo despedir a todos sus empleados teniendo tambin en cuenta que usted ya conoce
a sus empleados y sabe cmo debe tratarlos porque se encuentran familiarizados.
Si realizamos una contratacin externa nos arriesgaramos a tener mayores gastos por
lo que no lo recomendara.

2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel
avanzado. Cul es la mejor manera de determinar qu grado de preparacin
tcnica y docente tiene cada uno?

La mejor manera de identificar a los nueve profesores es haciendo una previa

evaluacin de conocimientos que deben poseer midiendo as el grado de preparacin
tcnica, el cual se dar conociendo a los profesores que hayan obtenido las ms altas
puntuaciones, se proceder a ofrecerles una especializacin para dictar los cursos de
nivel avanzado.

3. En el pasado reciente perd a cuatro de mis mejores profesores en

computacin porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En
su opinin, cul es el futuro del mercado de trabajo en esta rea profesional?

Bueno la computacin es muy importante ya que la tecnologa constantemente avanza

y cambia, por lo que estar al tanto de los programas o tener un concepto previo de cmo
usarlos son indispensables para que los alumnos tengan conocimiento previo al
enfrentarse a situaciones donde hay que recurrir a estos programas. Mayormente esto
se aplica en los colegios de mi comunidad nos dan conocimientos previos de programas
bsicos lo cual nos ayuda a desempearnos en las tareas, debe aplicarse en todos los
centros educativos.
En las universidades encontramos muchos alumnos que recurren a clases particulares
de computacin para programas como Excel, SPSS, minitab. Ya sea por necesidad o
por querer aprender ms, es indispensable que como estudiantes se nos brinde un curso
de computacin en cada universidad para poder llevar los cursos que nos ofrecen sin
dificultad alguna.
El futuro del mercado en esta rea nunca termina ya que constantemente estamos
actualizndonos por lo que es necesario que nos mantengamos a la expectativa. Los
18
cursos de computacin son bsicos para poder entrar al mundo de la navegacin, para
poder alcanzar un nivel elevado, recomiendo que siga con la idea de crear un mdulo
formal de computacin ya que por ser indispensable ayudar mucho a las personas que
lo tomen y le asegur que el prestigio se levantar si usted hace un plan de capacitacin
constante a sus profesores y constantemente evala a los profesores.

19
5 CASO III: Cuadro de contratacin, Instituto de verano en Santo Domingo,
Repblica Dominicana.

Usted es gerente de una empresa consultora en aspectos de recursos humanos en la

ciudad de Santo Domingo, Repblica Dominicana. Recibi una invitacin de don
Domingo Lanez, eminente catedrtico espaol, para colaborar en los aspectos de
administracin de personal que implica la instalacin de un instituto de verano que
funcione en la capital dominicana. El instituto ofrecer cursos de espaol y cultura
iberoamericana a estudiantes de origen europeo y norteamericano.

1.- Prepare un cuadro de contratacin de todo el personal docente necesario para

la operacin del instituto necesario para la operacin del instituto el ao entrante,
adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.

El profesor Lanez espera una matrcula de 750 estudiantes y formara 15 alumnos por
grupo saln los cuales contara con dos profesores de espaol y uno de cultura por lo
que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo entonces si hallamos el total
de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el nmero de profesores se
requieren un total de =50*3= 150 profesores para el instituto de verano por los 4 meses.

Meses
Cdigo en el Nombre Departamento
presupuesto del puesto solicitante Junio Julio Agosto Septiembre

Docente
Dep. de
de 50 50 50 50
educacin
espaol
Docente
Dep. de
de 50 50 50 50
educacin
espaol
Docente
Dep. de
de cultura 50 50 50 50
educacin
general

2.- Prepare un cuadro de contratacin para un, mximo de 25 personas que lleven
a cabo las labores de administracin y el mantenimiento fsico del plantel (esta
20
cuenta con piscina, biblioteca y cancha de ftbol), adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted reside ahora.

Meses
N cdigo
de Departame
Nombre
presupue nto
Plantel del puesto Juni Juli Septie
sto solicitante Agosto
o o mbre
Bibliote Administra Administraci
3 3 3 3
ca dor n
Mantenimie
Bibliote
Conserje nto fsico 5 5 5 5
ca
del plantel
Administra Administraci
Piscina 3 3 3 3
dor n
Mantenimie
Piscina Conserje nto fsico 3 3 3 3
del plantel
Administra Administraci
Cancha 3 3 3 3
dor n
Mantenimie
Cancha Conserje nto fsico 6 6 6 6
del plantel

3. Cules son las disposiciones legales en su pas con respecto a la contratacin

de personal temporal (de junio septiembre) que volver a laborar solo hasta el ao
entrante? Qu recomendaciones y sugerencias hara usted al profesor Lanez en
este aspecto?

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Slo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislacin
peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio
de Trabajo

La Ley de Fomento al Empleo es de aplicacin para todos los trabajadores que hayan
laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este
perodo de tres meses - conocido como perodo de prueba - puede ser ampliado por las
partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un ao para empleados
directivos.

Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y
arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideracin que algunos
contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio especfico,
excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la proteccin
contra el despido arbitrario.

La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen
derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho
descanso deber ser preferiblemente los domingos y deber ser remunerado como
jornada normal de trabajo.

Los das feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a
excepcin del Da del Trabajo.

Quien trabaje en su da de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese da,
equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un ao
de servicio, adquiere el derecho de 30 das de vacaciones en el siguiente ao, las cuales
sern pagadas a su inicio con una remuneracin mensual ordinaria adicionada con
ciertos conceptos de ley.
Por ello, resulta errado considerar que empresas cuya actividad principal es brindar
servicios en los que se puede distinguir claramente una temporalidad en cada uno de
los servicios brindados, est impedida de contratar bajo la modalidad de obra o servicio
especfico al personal que ha de llevar a cabo la prestacin del servicio temporal.

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El solo hecho de realizar como actividad
un servicio claramente temporal que
coincida con la actividad principal del
empleador no determina la
desnaturalizacin del contrato de trabajo
por obra o servicio especfico.

Lo que ha de determinar su desnaturalizacin, es su utilizacin para encubrir labores

distintas a aquellas que se circunscriben a la obra o servicio temporal por la cual fue
contratado el trabajador, la alegacin de una actividad presuntamente temporal que en
los hechos tiene una vocacin de permanencia, o el incumplimiento de los requisitos
formales de contratacin temporal, entre otros.

De este modo, el anlisis de la existencia de un contrato de trabajo sujeto a la modalidad

de obra o servicio especfico no debe centrarse en el anlisis tendiente a verificar si la
actividad es principal, sino que debe comprobar caso por caso si la actividad por la cual
ha sido contratado el trabajador es por su naturaleza temporal as sea principal- o
permanente, con el objeto de constatar un posible uso inadecuado de la modalidad en
mencin.

El contrato de obra o servicio especfico constituye una modalidad de contratacin

temporal sumamente importante para distintos sectores econmicos y un mecanismo
legal que facilita el empleo formal. Por ello, la importancia de manejar correctamente los
criterios que determinen cul es el uso adecuado de tal modalidad de contratacin
temporal resulta trascendental.

Recomendaciones:
Conocer las disposiciones legales que le brindaremos como empresa consultora
en dicho mbito para que no tenga problemas con la contratacin del personal.

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 Comunicar y asesorar al personal sobre la jornada laboral que como se sabe es
parcial y brindarles la informacin necesaria sobre las normas que estos puestos
requieren.
Analizar el puesto de trabajo de los profesores de espaol y cultura general.
Realizar una planeacin de los recursos humanos pues requiere de tiempo
personal y presupuesto
Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura.
Realizar inventario de Recursos Humanos es muy necesario para tomar
decisiones correctas y asertivas.

6 PREGUNTAS AL PROFESOR
1. Al determinar la demanda de recursos humanos en una empresa, Es mejor
usar planes a corto o largo plazo? Por qu?
2. Qu deficiencias tienen los actuales mtodos de deteccin de tendencias de
necesidades de recursos humanos? Cul de todas estas tcnicas es la ms
confiable?
3. De qu manera el dinamismo y las tendencias demogrficas de una
comunidad afectan el futuro de una compaa?
4. Qu pueden hacer las pequeas empresas para hacer una planificacin de
recursos humanos sin desarrollar un programa completo de recursos humanos
ya que este es muy costoso?
5. Es siempre necesario elaborar las grficas de reemplazo despus de las
auditorias?, si el libro menciona que los especialistas elaboran resmenes de
reemplazo para complementar o sustituir dichas grficas, ya que estas tienen
informacin limitada.

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