Universidad Galileo FISICC IDEA

CEI Liceo Guatemala

Administracin Moderna II
Horario: Jueves 08 - 09:00 pm.
Lic. Mario Id-Abel Lucero Cotto

Liderazgo, Poder y Politica

Abner Ramiro Trujillo Burrion

IDE05189123
ndice
Introduccin.1

Cules son las fuentes de poder del puesto y de la persona?............................2

Cules son los siete elementos en las tcticas de poder?.............................................4

Mencione la diferencias entre gerente y lder ...5

Caso real..6

Ejemplos de Lideres.7

Conclusiones.8

Bibliografa.9
 Introduccin

Hay quienes prefieren tener el poder absoluto que riquezas, probablemente sea porque la riqueza
es un cuantificable, pero el poder es el que domina todo.

El objetivo de cada persona que se prepara es para poder tener un equipo de trabajo a cargo, en
cualquier ambiente, social en un grupo de vecinos, grupos de estudio y no digamos en el trabajo,
poder estar al frente de determinado grupo de personas y ejercer la voluntad y poder de decisin
en el proyecto o lo que se est llevando a cabo.

El problema es cuando se trata de imponer la voluntad, se convierte en una persona que solo manda
y da rdenes, pero no se transforma en un lder convirtiendo su trabajo en un dolor de cabeza para
las personas que tiene a cargo.

Lamentablemente muchas empresas se resisten al cambio, quieren seguir con las estructuras
inflexibles de jerarqua, cuando se est demostrando que las empresas necesitan lderes que sean
innovadores y visionarios, que inspiren a las personas a cambiar su forma de pensar.

Estas organizaciones tienen personas que estn ah, porque estuvieron en el momento oportuno,
pero no tienen las capacidades como se ver en este texto de poder llevar a las personas a la
consecucin de los objetivos, no solamente eso sino de transformar un simple trabajo en algo que
produzca satisfaccin profesional y personal.

Hay carencia de lderes y los jefes estn propiciando que las personas huyan de sus trabajos o que
se desmotiven, por esa razn, es importante ver qu caractersticas hacen a una persona tener
liderazgo y muchas veces no ser necesario que tenga el nombramiento, sino desde la segunda lnea
puede influencias a las personas con sus acciones.
Cules son las fuentes de poder del puesto y de la persona?

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organizacin. Es necesario saber cmo se

adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cmo funciona,
seremos capaces de aplicar su conocimiento, para ser un lder ms eficaz.

Las fuentes que pueden tener, o desarrollar, los individuos.

Las fuentes que se derivan de situaciones o decisiones organizacionales.

Las relacionadas con sistemas y procesos de integracin de intereses, individuales o grupales, tanto
internos en las organizaciones, como de sus relaciones externas.

Los conceptos liderazgo y poder estn estrechamente unidos. Los lderes usan el poder como
un medio para lograr las metas del grupo, es un medio para alcanzarlas.

Qu diferencias existen entre ambos conceptos?

1.- La compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan slo la dependencia.

El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las metas del lder y las de los que dirige.

2.- La direccin de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los

subordinados, minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente. El poder
no, ejerce influencia en todas las direcciones.

3.- El nfasis en la investigacin. La investigacin sobre el liderazgo, en su mayor parte, enfatiza

el estilo. Busca respuestas a preguntas como hasta qu grado debe apoyar un lder? Qu
decisiones deben tomarse conjuntamente con los subordinados? En contraste, la investigacin
sobre el poder ha tendido a abarcar un rea ms amplia y a enfocarse en las tcticas encaminadas
a obtener la dependencia.

Poder coercitivo.

Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que
podran ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicacin, o la amenaza de aplicacin, de
sanciones, imposicin de castigos, o la generacin de frustracin, mediante la restriccin de
movimientos o el control por la fuerza de necesidades bsicas psicolgicas o de seguridad. A nivel
organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B, si puede despedirlo, suspenderlo o degradarlo,
asumiendo que B valora su trabajo. Tambin, si puede asignarle a B trabajos que a este le resulten
desagradables.

Poder de recompensa.

Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello puede
producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas,
tendr poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser: dinero, evaluaciones positivas,
ascensos, asignacin de tareas agradables, informacin importante, turnos de trabajo o territorios
de ventas preferidos.

Poder legtimo.

El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarqua formal de una
organizacin. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es
ms amplio que estos, incluye la aceptacin de la autoridad por los miembros de una organizacin.
Cuando habla el jefe, los dems lo escuchan y, generalmente, cumplen.

Poder de expertos.

Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o

conocimientos. Conforme los trabajos se hacen ms especializados, somos ms dependientes de los
expertos para lograr las metas.

Poder de referencia.

Se basa en los comportamientos o caractersticas personales de alguien, que son admirados por
otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que
se acerquen a los de aquella persona, esta tiene poder de referencia sobre usted. Esto es lo que
explica la utilizacin, por especialistas en marketing, de figuras de artistas, o deportistas famosos,
en campaas publicitarias.

Poder personal.

Se deriva de los conocimientos o rasgos de personalidad que le permiten a una persona influir
en el comportamiento de otras. Incluye el conocimiento de experto, capacidades singulares o
especiales para usar esta habilidad como fuente de influencia y como va para constituir su poder
personal. Tambin el llamado carisma, un magnetismo personal que hace que otros se
identifiquen con ellos y sus aspiraciones.
Cules son los siete elementos en las tcticas de poder?

1) Compromiso: Perseguir un sueo con constancia, luchar y esforzarse por ser el mejor que se
pueda ser.

2) Atencin dirigida: Estar centrado en la tarea y dejarse llevar por la concentracin una vez que
ella fluya.

3) Confianza: Se positivo en todos tus actos y extrae lecciones para mejor continuamente.

4) Visualizaciones positivas: Piensa cmo te gustara desempearte en tu prxima labor y repasa

actuaciones previas. Tu imaginacin puede llevarte donde quieras.

5) Preparacin mental: Se necesita un plan de accin y una forma de pensar.

6) Control de las distracciones: Se debe tener un recordatorio sencillo para volver de las
distracciones, sean estas internas o externas

7) Aprendizaje constante: Ver que sali bien, mal y por qu en ambos casos. Aplicar lecciones
aprendidas y evaluar constantemente el aprendizaje realizado.
Mencione la diferencias entre gerente y lder (elabore un cuadro
comparativo).
Gerente
Piensa a corto plazo, solo interesan resultados
Dan rdenes
Tienen un pensamiento lineal Se encargan
de priorizar -
Viven en el momento Necesitan resolver las
exigencias diarias -
Controlan y se mantienen dentro de los
paradigmas
Tienen empleados
Tienen autoridad
Miden en forma cuantitativa
Pueden ser buenos lideres
Reaccionan al cambio
Infunde temor, miedo y amenaza
El jefe dice contantemente YO
El jefe hace que el trabajo sea montono
Seala los aspectos negativos
Maneja a las personas como fichas
Lder
Innovan, resultados de impacto a mediano y
largo plazo
Inspiran para servir de guas
Tienen un pensamiento global Ven a una
empresa como un todo
Anticipan Piensan en soluciones prolongadas
Transforman los paradigmas
Tienen seguidores Transforman a las
personas -
Delegan funciones
Miden en forma cualitativa
Pueden NO ser buenos gerentes
Se anticipan al cambio
Genera confianza
El lder dice NOSOTROS
El lder hacer que el trabajo sea interesante y
desafiante
Seala tanto los aspectos positivos como
negativos de una persona.
Reconoce la importancia de las personas
Detalle un caso real de su empresa u organizacin en el cual se
manifiesten las diferencias que mencion en el inciso anterior.

Existen muchas gerencias en la empresa, algunas tienen mayor impacto que otras dentro de la
organizacin, pues estn ms de cara al cliente, donde se generan ingresos que las reas que son
para garantizar la continuidad del negocio, proveyendo servicios a la organizacin para mejorar y
agilizar los procesos y de esa forma se pueda mantener el rpido crecimiento.

Pero sin embargo, hay jefes que no tienen la capacidad de abrir su mente para explorar y explotar
las opciones que se tienen. A veces se ponen muchas trabas para procesos simples lo cual hace que
el ritmo con el cual se mueve la empresa en general se vea retrado. Hay ciertas reas que de cierta
manera sus procesos los tienen muy cerrados, no permitiendo agilidad para hacer cambios
importantes que pueden beneficiar tanto a la empresa con sus clientes as como internamente
proveer mejores servicios.

Se mantiene una estructura muy rgida en cuanto a los niveles jerrquicos, no son todos los
departamentos pero si en algunos es muy marcado, que para llegar con un gerente es necesario
primero hablar con el mando medio, en mi caso se denomina coordinador para poder explicar o
exponer alguna idea o inquietud.

Pero si se observa de forma global, la organizacin ha modernizado su estilo de gestin y se ha

propuesto generar lderes, cambiar la mentalidad de Gerente Subordinado hacia Lder
Colaborados lo cual ha propiciado una mejora notable en el ambiente de trabajo, haciendo que
todos los que trabajamos nos sintamos a gusto y participemos activamente en muchas cosas.

Como se mencion anteriormente son pocas las reas que se estn resistiendo al cambio.
Describa un ejemplo para cada uno de los siguientes estilos de
liderazgo:

Carismtico
Nelson Mandela, era una persona que tena empata para conectar con las personas,
tena una habilidad asombrosa de recordar el nombre de las personas que conoca. Un
lder no intimida, acoge. Tuvo capacidad de perdonar a la sociedad que lo encarcelo.
Fue un gran visionario.

Autocrtico
Hugo Chavez, promulgo un gobierno socialista en Venezuela, al principio su idea de
gobierno fue buena, sin embargo con el pasar de los aos el pas cay en una profunda
crisis, dejndolo como uno de los ms corruptos. Aunque se prctica un gobierno
democrtico, Chavez era reelegido con cuestionable transparencia. Se reprimi de
manera brusca a la oposicin de su gobierno.

Liberal
Benito Juarez, lder de la independencia de Mxico. Crea en el respeto hacia las
personas, es quien estableci la mejor definicin en cuanto a paz se refiere. Instituyo la
educacin laica y separo el estado de la iglesia.

Participativo (democrtico)
Benazir Bhutto, Luch contra el rgimen militar de su pas y se convirti en la primera
mujer dirigente del mundo musulmn. Promulgo los derechos de la mujer.

Transaccional
Jose Mourinho, Los entrenadores de los equipos deportivos son un ejemplo de
liderazgo transaccional. Estos lderes motivan a sus seguidores mediante la promocin
de la recompensa de ganar el juego. Ellos infunden un nivel tan alto de compromiso que
sus seguidores estn dispuestos a correr el riesgo de dolor y lesiones para obtener los
resultados que el lder est pidiendo.

Transformacional
Mahatma Ghandi, comenz a propagar la poltica de resistencia pasiva y de no
cooperacin con las autoridades sudafricanas. Se convirti en un lder nacionalista que
logr que millones de indios pobres y analfabetos formaran un movimiento masivo que
liber a la India del imperio britnico. Defenda el amor como la nica relacin vlida
entre los seres humanos.

Situacional
Steve Jobs, una persona que transformo la tecnologa de tal manera que la adapto para que
fuera parte del estilo de vida de cada persona, alguien que innovo y cambio las reglas en cuanto
a desarrollo de hardware y software.
 Conclusiones.
Se debe capacitar dentro de las organizaciones a los mandos medio y altos en primer lugar
para desarrollar el liderazgo que pudieran tener oculto, aunque no necesariamente sern buenos
lderes pero que pueda tener una forma diferente de pensar y tratar a las personas a su cargo.

Aunque no se puede eliminar las jerarquas pues al final son necesarias para ciertos
lineamientos estratgicos, se debe promover la participacin de cada persona, adems de crear
grupos de trabajo donde se pueda observar de forma ms minuciosa las capacidades.

Se deben crear foros abiertos en donde se pueda exponer la inconformidad con el accionar
de los jefes o gerentes, que no tienen la capacidad de liderar grupos, no para penalizarlos o
castigarlos sino para ofrecerle las herramientas necesarias para que puedan tener una perspectiva
amplia de su trabajo y aplicar principios de liderazgo en su rea de trabajo para cambiar el ambiente.
 Bibliografa.
https://es.wikipedia.org/wiki/

http://www.degerencia.com/articulo/fuentes_de_poder_en_las_organizaciones

Entrenamiento mental de Terry Orlick

http://blog.iese.edu/eticaempresarial/2013/04/16/hugo-chaves-que-tipo-de-liderazgo-ejercio/

http://jaimeburque.com/blog/gandhiy-el-liderazgo/

http://cincodias.com/cincodias/2013/12/06/sentidos/1386363700_651319.html