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_____________________________________________Teora del Comportamiento Organizacional

INTRODUCCIN

El origen y evolucin del comportamiento organizacional se da verdaderamente en los


ltimos 25 aos del siglo XIX, esta teora permiti un estudio mejorado del
comportamiento de un individuo conviviendo en grupos con diferentes personas y su
desenvolvimiento en ese ambiente. Por muchos aos, los investigadores y tericos han
presentado varias teoras en el origen del comportamiento organizacional que veremos
ms adelante. Estas teoras surgen ante la necesidad de darle la debida importancia al
papel del colaborador, y su desempeo ante una actitud motivadora en pro de su desarrollo
personal en direccin al de los objetivos de la empresa.

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TEORA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

I.- IDEA GENERAL

La teora del comportamiento (o teora behaviorista, behavior = comportamiento) de la


administracin vino a significar una nueva direccin y un nuevo enfoque dentro de la
teora administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento (behavioral sciences
approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras
anteriores (Teora Clsica, de las Relaciones Humanas y de la Burocracia) y la adopcin de
posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinmica de
las organizaciones y de cmo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es
una ciencia interdisciplinaria y casi independiente.

Como la organizacin es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus


objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo
que individualmente jams conseguiran.

Por esa razn la organizacin se caracteriza por una divisin racional del trabajo y por una
determinada jerarqua.

En 1947 surge en los Estados Unidos un libro que marca el inicio de la Teora del
Comportamiento en la Administracin: El comportamiento administrativo de Herbert
Simon. Este libro que alcanz gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los
principios de la Teora Clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y
correcciones de las principales ideas de la Teora de las Relaciones Humanas, el libro
constituye el inicio de la llamada Teora de las Decisiones.

La teora behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el


Behaviorismo de Watson trajo a la Psicologa, una metodologa objetiva y cientfica
basada en la comprobacin experimental, en oposicin al subjetivismo de la poca, pero
centrndose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relacin a
factores externos (ambiente, relaciones interpersonales, etc.) y factores internos
(aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hbitos etc.)

El Conductismo

La Teora del comportamiento de la administracin no se debe confundir


con la escuela conductista que se desarroll en la Psicologa a partir de los
trabajos de Watson.

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II.- ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

Los orgenes de la teora del comportamiento son los siguientes:

Oposicin fuerte y definitiva a las teoras anteriores.

Crtica severa y oposicin de la Teora de las Relaciones Humanas (con su nfasis


profundo en las personas) en relacin con la Teora Clsica (con su nfasis
profundo en las tareas y en la estructura organizacional).

La incorporacin de la sociologa al campo de la Teora Administrativa


(influenciada por la Teora del Comportamiento).

En contraposicin con la Teora de la Burocracia, con respecto al modelo


mquina.

En 1947, surge un libro que marca el inicio de la Teora del Comportamiento, La


conducta administrativa de Herbert A. Simon, en el cual se atacan los principios
de la Teora Clsica. El libro constituye el inicio de la Teora de las Decisiones.

III.- PRINCIPALES EXPONENTES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

La Teora del Comportamiento de la Administracin dio su inicio con Herbert Alexander


Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores muy
importantes de esa teora. Dentro del campo de la motivacin sobresalen Abraham
Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland.

Fig. 01.- Los principales exponentes de la teora del comportamiento en la Administracin.


Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin (Pg. 283)

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IV.- MOTIVACIN

Definimos la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para


alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est condicionada por la capacidad que
tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. En tanto que la motivacin
general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta, limitaremos este enfoque a las
metas organizacionales, con el fin de que se refleje nuestro inters particular en el
comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave de nuestra definicin
son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

MOTIVACIN

Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar


metas organizacionales, condicionada por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Fig. 02.- El proceso de la Motivacin


Fuente: ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional Teora y Prctica (Pg.191)

V.- PROPOSICIONES PARA LA MOTIVACIN HUMANA

Uno de los temas fundamentales de la teora del comportamiento de la administracin es


la motivacin humana, campo en el que la teora administrativa recibi voluminosa
contribucin.

Con el transcurrir de la teora de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un


animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y
dinamizan el comportamiento humano en direccin a ciertos objetivos personales. De esta
manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso
continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.

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V.1.- Jerarqua de las necesidades de Maslow

Para Maslow las necesidades humanas estn organizadas y


dispuestas en niveles, en una jerarqua de importancia y de
influencia. Dicha jerarqua puede ser visualizada como una
pirmide:

Abraham Maslow
(1 de abril 1908- 8 de
junio 1970). Fue un
psiclogo humanista
estadounidense. Una de
las muchas cosas
interesantes que
descubri mientras
trabajaba con monos al
principio en su carrera
fue que ciertas
necesidades prevalecen
Fig. 03.- La jerarqua de las necesidades, segn Maslow sobre otras. Ejemplo: Si
Fuente: frodomoluche.blogspot.com
tenemos hambre y sed,
tomaremos agua antes de
comer porque podemos
pasar ms tiempo sin
comer que sin beber agua.
En 1943 publico su teora
sobre la motivacin
humana, en la cual
sostiene que las
necesidades son el motor
del hombre. La famosa
llamada jerarqua de
necesidades.
Fig. 04.- La jerarqua de las necesidades, segn Maslow
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la
Administracin (Pg. 286)

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V.1.1.- Necesidades Fisiolgicas

Las necesidades fisiolgicas constituyen el nivel


primario, son necesidades bsicas para mantener
la vida humana y la supervivencia de la especie.

En estas necesidades bsicas encontramos las


funciones bsicas de alimentacin (hambre y
sed), de sueo y reposo (cansancio), de abrigo
(fro y calor), respiracin e hidratacin as como
las necesidades internas para regular la
temperatura y el pH.

Adems, se incluyen las necesidades de evitar el


dolor, mantener el equilibrio, expulsar los
desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones
sexuales. Son necesidades instintivas, nacen con el ser humano.

Por ejemplo, un hombre con el estmago vaco no tendr otra preocupacin mayor
que satisfacer su hambre.

V.1.2.- Necesidades de Seguridad

Una vez cubiertas y compensadas las


necesidades bsicas, en los individuos
aparecen las necesidades de seguridad y
proteccin. En estas necesidades, se
desarrollan tambin conceptos que acotan
y ponen lmites. Pensemos por ejemplo en
la seguridad fsica, en la salud de los
individuos, en la necesidad de cobertura
del empleo, mantenimiento de ingresos u
obtencin de recursos.

Las necesidades de seguridad tienen gran


importancia en la conducta humana
siempre en relacin de dependencia de la empresa, por ejemplo si hay
incertidumbre e inseguridad en cuanto a su permanencia en el empleo.

Maslow tambin encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el


ncleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de
hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra
organizacin social por ejemplo.

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V.1.3.- Necesidades Sociales

Dentro del tercer nivel, estn las


necesidades de asociacin, de
participacin, de aceptacin por
parte de los compaeros, de
intercambio de amistad, de afecto y
de amor. Cuando estas necesidades
no estn lo suficientemente
satisfechas, el individuo se pone
resistente, antagnico y hostil en
relacin con las personas a su
alrededor.

Este grupo de necesidades se cubren mediante la realizacin de servicios y


prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser
humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una
comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.
Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor.
Tengamos presente tambin que estas necesidades surgen de manera colectiva en
funcin de la propia organizacin social de los colectivos.

V.1.4.- Necesidades de Estima

Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una


alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del
respeto a uno mismo, la autoapreciacin, la autoconfianza,
el cuidado de nuestro yo y las necesidades de
comunicacin interna y autocomprensin que los
individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de
estos sentimientos propios nos encontramos con la
confianza, competencia, maestra, logros, independencia y
libertad.

La estima baja concierne al respeto de las dems personas


y a la traslacin de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales.
Maslow sita en esta escala la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento,
reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los
individuos.

La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de


inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, tambin es un origen de
graves psicopatologas en muchos individuos.

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V.1.5.- Necesidades de Autorrealizacin

Este ltimo nivel es algo diferente y


Maslow utiliz varios trminos para
denominarlo a lo largo de toda su vida
tales como motivacin de crecimiento,
necesidad de ser y autorrealizacin.
En este nivel se encuentran las
necesidades ms elevadas, se hallan en la
cima de la jerarqua, y a travs de su
satisfaccin, se encuentra un sentido a la
vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se relacionan con la
realizacin y superacin continuas.

Esa tendencia se expresa por medio del


impulso que la persona tiene para crecer ms de lo que es y de ser todo lo que
puede ser.

Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta
el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

V.1.6.- CARACTERSTICAS GENERALES DE LA TEORA DE MASLOW

La teora de las necesidades de Maslow sobre la motivacin humana cumple una


serie de rasgos en la sociedad. El principal parmetro es el enunciado de que slo
las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las
personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades


surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la
relacin alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen


gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida
las diferencias jerrquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a
sentir la necesidad de autorrealizacin por ejemplo

Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van


siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o
recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integracin en un colectivo,
como necesidad situada en una escala superior.

Por ltimo, las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo


motivador relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores
requieren de un ciclo ms largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un

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periodo temporal ms amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en


la base de la pirmide.

Fig. 05.- La satisfaccin y no satisfaccin (frustracin) de las necesidades humanas.


Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin (Pg.
287)

V.2.- Teora de los dos factores de Herzberg

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. En la


creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica, y de que su actitud
hacia este trabajo bien puede determinar el xito o fracaso del individuo, Herzberg
investig la pregunta Qu desea la gente de su puesto?. Le pidi a la gente que
describiera en detalle situaciones en que se senta excepcionalmente bien y mal en su
puesto. Se tabularon y categorizaron las respuestas.

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Fig. 06.- Comparacin de satisfactores e insatisfactores, resultado del estudio de Herzberg


Fuente: ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional Teora y Prctica (Pg.194)

V.2.1.- Factores higinicos o factores extrnsecos o de insatisfaccin

Se encuentran en el ambiente que rodea a las personas


y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempean su trabajo. Son condiciones que se
administran y deciden por la empresa, los factores
higinicos se encuentran fuera del control de la
empresa. Los principales factores higinicos son:
sueldo, beneficios sociales, supervisin que las
personas reciben de sus superiores, condiciones fsicas
y ambientales del trabajo, polticas y directrices de la
empresa, clima de la relacin dentro de la empresa y los

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empleados, reglamentos internos, etc.

Herzberg los nomina higinicos porque son esencialmente profilcticos y


preventivos, ellos nada ms evitan la insatisfaccin, pero no provocan la
satisfaccin. Se parecen al efecto de algunos medicamentos que curan o combaten
dolores pero no mejoran la salud.

V.2.2.- Factores motivacionales o factores intrnsecos o satisfactorios

Los factores motivacionales involucran los


sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin,
la mayor responsabilidad y dependen de las tareas
que el individuo realiza en su trabajo.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido


diseados y definidos con la nica preocupacin
de atender a los principios de eficiencia y de
economa, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual. Con
esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un
efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido
psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.

Tabla 01.- Factores motivacionales y factores higinicos

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGINICOS


(Satisfactores) (No satisfactores)
(Cmo se siente una persona en relacin con su (Cmo se siente la persona en relacin con su
cargo) empresa)

1.- Trabajo en si 1.- Condiciones trabajo


2.- Realizacin 2.- Administracin de la empresa
3.- Reconocimiento 3.- Salario
4.- Progreso profesional 4.- Relaciones con el supervisor
5.- Responsabilidad 5.- Beneficios y servicios sociales

En sntesis, la teora de los dos factores afirma que:

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Fig. 06.- Factores satisfactorios y factores no satisfactorios.


Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin (Pg. 287)

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades


desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores.

La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los


colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores
higinicos.

En la vida de la organizacin la falta de cobertura de los factores higinicos


provocar la insatisfaccin de sus miembros, impidiendo a los mismos permanecer
en un estado de motivacin debido a su preocupacin por satisfacer necesidades de
este tipo.

V.2.3.- Enriquecimiento del cargo (job enrichment)

Consiste en sustituir las tareas sencillas y elementales del cargo por tareas ms
complejas para acompaar el crecimiento individual de cada empleado,
ofrecindole condiciones de desafo y de satisfaccin profesional en el cargo.

Tabla 02.- Efectos deseables e indeseables del enriquecimiento de cargo

Efectos deseables Efectos indeseables

1.- Aumento de la motivacin 1.- Aumento de la ansiedad


2.- Aumento de la productividad 2.- Aumento del conflicto
3.- Reduccin del ausentismo 3.- Sentimiento de explotacin
4.- Reducir la rotacin 4.- Reduccin de las relaciones
interpersonales

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V.3.- Teora X y Teora Y, de Douglas McGregor

Las teoras X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el


comportamiento humano adoptadas por los gerentes para
motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones"


describi dos formas de pensamiento de los directivos a los
cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la
primera consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza,
mientras que los directivos de la segunda se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

V.3.1.- TEORA X

Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y


la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es Douglas McGregor
una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Douglas McGregor fue
una figura ilustre de la
Las premisas de la teora X son:
escuela administrativa
La falta de ambicin: no les gusta asumir
de las Relaciones
responsabilidades y prefieren ser dirigidas y sentirse
seguras en esa dependencia. Humanas de gran auge
en la mitad del siglo
Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios,
pasado, cuyas
ya que buscan su seguridad y evitar asumir riesgos que
las pongan en peligro. enseanzas, muy
pragmticas por cierto,
Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y tienen an hoy bastante
autodisciplina: las personas necesitan ser dirigidas y
aplicacin a pesar de
controladas por la administracin.
haber soportado el peso
de cuatro dcadas de
"Este comportamiento no es una consecuencia de la teoras y modas
naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la
gerenciales.
naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica y gestin"

Douglas McGregor

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Esta teora refleja una administracin dura, rgida y autocrtica, bajo los siguientes
aspectos:

1.- Se debe promover la organizacin de los recursos de la empresa en el inters


exclusivo de sus objetivos econmicos.

2.- La administracin es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas,


controlarlas, incentivarlas, hasta modificar su conducta en pro de la empresa.

3.- Si la administracin no interviniera las personas tendran un


comportamiento pasivo en relacin con las necesidades de la empresa, o hasta se
resistiran. Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas,
coaccionadas y controladas, siempre en funcin de los objetivos de la empresa.

4.- Como las personas se motivan con el dinero, la empresa debe usar la
remuneracin como recompensa (para el buen trabajador) o de sancin (para el
empleado no dedicado).

V.3.2.- TEORA Y

Esta teora considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores
en favor de dichos resultados.

Las premisas de la Teora Y son las siguientes:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el


reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s.
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida


que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin

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del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos
de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar


responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e


ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

La administracin segn esta teora se caracteriza por lo siguiente:

1.- La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir


responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos
son factores que se encuentran en la persona.

2.- La tarea esencial de la administracin es crear condiciones organizacionales y


mtodos de operacin a travs de los cuales las personas puedan alcanzar sus
objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en direccin a los
objetivos de la empresa.

En este sentido, la teora Y muestra un estilo de


administracin abierto, dinmico y democrtico, a
travs del cual administrar se vuelve un proceso para
crear oportunidades, liberar potenciales, eliminar
obstculos, motivar el crecimiento individual y
proporcionar orientacin en cuanto a los objetivos.

Las dos teoras son opuestas entre s, como lo indica la siguiente tabla:

TEORA X TEORA Y

Las personas son flojas e indolentes Las personas son esforzadas y gustan
Las personas evitan el trabajo tener que hacer
Las personas evitan la responsabilidad con El trabajo es una actividad tan natural
la finalidad de sentirse ms seguras como jugar o descansar
Las personas necesitan ser controladas y Las personas buscan y aceptan
dirigidas responsabilidades y desafos
Las personas son ingenuas y sin iniciativas Las personas puedes ser automotivadas y
autodirigidas
Las personas son creativas y competentes

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V.4.- Sistemas de Administracin, por Likert

Likert fue otro importante exponente de la teora del comportamiento, considera la


administracin como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios
vlidos para todas las circunstancias y ocasiones. La administracin segn Likert
nunca es igual en todas las organizaciones, sta depende de las condiciones internas y
externas de la empresa.

Likert propone una clasificacin de sistemas de administracin, define cuatro


diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relacin con cuatro variables:
proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de
recompensas y castigos.

V.4.1.- Sistema 1. Autoritario coercitivo

Autocrtico, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado


en la cima de la organizacin.

2. Sistema de comunicaciones: Bastante


precario, comunicaciones en sentido vertical
descendente.

3. Relaciones interpersonales: Escasas,


extremada desconfianza en las conversaciones
informales.

4. Sistema de recompensas y castigos: Las recompensas son raras, casi no


existen, predominancia en castigos y nfasis en estos.

V.4.2.- Sistema 2. Autoritario benevolente

Condescendiente y menos rgido que el sistema 1.

1. Proceso decisorio: Permite una pequea negacin en cuanto a decisiones


de pequeo tamao

2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen


comunicaciones verticales descendentes, pero con retroaccin de niveles
bajos.

3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales,


pero es pequea.

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4. Sistema de recompensas y castigos: Existe nfasis en medidas de castigo


pero las medidas son menos arbitrarias.

V.4.3.- Sistema 3. Consultivo

Se inclina ms hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la


arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo

2. Sistema de comunicaciones:
prevaleca de comunicacin vertical,
descendente pero tambin ascendente.

3. Relaciones interpersonales:
condiciones favorables para creacin de
una organizacin informal, pero an no
completa y definitiva.

4. Sistema de recompensas y castigos:


existe nfasis en recompensas simblicas y sociales, rara existencia de
castigos.

V.4.4.- Sistema 4. Participativo

Democrtico por excelencia, ms abierto que los sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: Decisiones


totalmente delegadas en niveles
organizacionales. Nivel institucional
define polticas y directrices.

2. Sistema de comunicaciones: Las


comunicaciones fluyen en todos los
sentidos de la empresa. La empresa hace
nfasis en ello, pues son bsicos para su
flexibilidad y eficiencia.

3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formacin de


grupos espontneos y efectiva relacin entre las personas.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe nfasis en recompensas


simblicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son
escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.

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VI.- PRINCIPALES CRTICAS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teora del comportamiento presenta debilidades, puntos crticos y aspectos bien


caractersticos:

Marcado nfasis en las personas.

Exagerada psicologizacin de ciertos aspectos organizacionales.

Enfoque ms descriptivo y menos prescriptivo.

Extremada preocupacin por explicar y describirlas caractersticas del


comportamiento organizacional.

Falta en la creacin de modelos y principios de aplicacin prctica.

Para la teora del comportamiento los principales medios para crear condiciones de
satisfaccin fueron:

Delegacin real de responsabilidades para objetivos conjuntos.

La utilizacin de grupos de trabajo semiautnomos

Ampliacin del cargo

Retroaccin (feedback) como elogios y crticas constructivas sobre el desempeo

Promociones escalonadas para el personal no gerencial.

Entrenamiento ms amplio para el cargo.

Simplificacin del cargo por el propio desempeante.

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CONCLUSIONES

La Teora del Comportamiento marca la ms profunda influencia de las ciencias de


la conducta en la Administracin. Surgi en 1947.
La Teora del Comportamiento se basa en nuevas proposiciones sobre la motivacin
humana, con las contribuciones de MacGregor, Maslow y Herzberg bien
acentuadas.
Maslow aporta con la Jerarqua de las Necesidades, una pirmide que muestra
precisamente las necesidades de todo ser humano, desde las ms bsicas hasta las
ms supremas.
McGregor delinea dos extremos, la teora X y la teora Y, mientras que Likert
propone cuatro sistemas organizacionales, variando desde un sistema autoritario
explotador hasta un sistema participativo grupal inminentemente democrtico.

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BIBLIOGRAFA

ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional Teora y Prctica Sptima Edicin,


PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA, S.A.

CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin, Sptima


Edicin, MC GRAW HILL, 2000.

http://slipknot2127.blogspot.com/2008/11/teoria-del-comportamiento.html

http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-piramide-de-maslow

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