ESCUELA POLITCNICA NACIONAL

Asignatura: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Profesor: Ing. MAURICIO ROJAS D.

3. SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

A. COMPENSACIN (ADMINISTRACIN DE SALARIOS)

B. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
C. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
D. RELACIONES LABORALES

Una organizacin eficiente, desde el punto de vista de los recursos humanos, es aquella que no solo
capta y aplica sus recursos humanos de forma adecuada, sino que tambin sabe cmo mantenerlos
en la organizacin.

El mantenimiento de los recursos humanos considera planes de compensacin salariales, de

beneficios sociales, de higiene y de seguridad del trabajo.

El sistema de recompensas incluye todo un paquete de beneficios que la organizacin pone a

disposicin de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos `por los cuales se distribuyen estos
beneficios.

El sistema de castigos incluye todas las medidas disciplinarias tendientes a orientar el

comportamiento de las personas, en forma de:
- advertencias verbales y escritas
- suspensin del trabajo
- separacin de la organizacin

RECOMPENSAS
Inducen al individuo a trabajar
En beneficio de la organizacin
CASTIGOS

La filosofa bsica que se recomienda en un sistema de recompensas y castigos debe fundamentarse

en los siguientes principios:

1. Retroalimentacin: refuerzo positivo del comportamiento deseado

2. Relacin de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados

3. Relacin de las recompensas y de los castigos con una concepcin ampliada del cargo

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A. COMPENSACINES: SALARIOS, REMUNERACIONES E INCENTIVOS

(ADMINISTRACIN DE SALARIOS)

Definicin de Salario:

Es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en funcin del

cargo que ste ocupe y de los servicios que presta.

DIRECTO
SALARIOS
INDIRECTO

Salario Directo: aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el

cargo ocupado.

Salario indirecto: es el resultado de clusulas del Cdigo del trabajo, y del plan de
servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin. Incluye gratificaciones,
premios, comisiones, propinas, adicionales, participacin en las utilidades, horas extras,
seguro de vida colectivo, transporte, etc

todo cuanto el empleado recibe, directa

SD + SI = REMUNERACIONES = o indirectamente como resultado del trabajo
que desarrolla en una organizacin

Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el

cargo ocupado.

Salario Real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.

En conclusin, el salario puede ser considerado:

1. El pago de un trabajo
2. Una medida del valor del individuo en una organizacin
3. Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin

Factores determinantes en los salarios

Existen factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios,
determinando sus valores. Ellos son:

1. Tipologa de los cargos de la organizacin

2. Poltica salarial de la organizacin
3. Capacidad financiera y desempeo de la empresa
4. Situacin del mercado de trabajo
5. Economa nacional (inflacin, recesin, costo de vida)
6. Legislacin laboral

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LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Comprende el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras

de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Teora de la Equidad

La interaccin entre las personas y la organizacin se da mediante el intercambio de incentivos y

contribuciones (tema analizado en el captulo inicial)

A B
Mis recompensas = Recompensas de los dems
Mis contribuciones Contribuciones de los dems

Si A = B situacin de equidad (la persona experimenta sentimientos de satisfaccin)

Si A B situacin de inequidad (la persona experimenta sentimientos de injusticia e

Insatisfaccin)

Esta estructura de salarios deber ser equitativa y justa con relacin a:

1. los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin (equilibrio
interno)

2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo (equilibrio externo)

Justificacin y Aspectos Generales

Se debe compensar al trabajador, es decir, ver las formas de pago o recompensas que se entregan a
los trabajadores y surgen de su trabajo.

1. Bases para determinar la remuneracin:

Tiempo (nmero de horas de trabajo)

Volumen de produccin (a destajo) (p.ej. pago base por mnimo esperado de
produccin; adicional, por cada unidad,...)

2. Consideraciones bsicas para los niveles de pago:

Es necesario considerar algunos factores:

Legales: universales, generales y por rama de profesin u oficio

Sindicales: relaciones laborales (sindicatos) influyen en las compensaciones
De Poltica: p.ej. si la empresa es o no lder en sueldos
De equidad:
Interna: a igual trabajo, igual remuneracin
Externa: respecto al mercado y a la competencia

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Proceso para establecer los niveles de remuneracin

1. Realizar la encuesta de sueldos

2. Determinar el valor de cada puesto (Valuacin de puestos)
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneracin
4. Asignar un valor a cada grado de pago, mediante curvas de sueldos
5. Ajustar los niveles de remuneracin

1. Realizar la encuesta de sueldos

Encuesta de sueldos: estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.

Puesto(s) de referencia: puesto(s) utilizado(s) para establecer la escala de salarios de la

empresa y en torno a ste(os) se estructuran las dems posiciones en orden de su valor
relativo.

a. Estudios formales e informales de la empresa:

La mayora de las empresas se basan en estudios formales e informales

Para que sea til la encuesta de sueldos, debe ser especfica y con suficiente detalle
Encuestas telefnicas informales: buenas para obtener datos sobre un nmero
relativamente pequeo de puestos fciles de identificar y rpidos de reconocer
Plticas informales entre especialistas de RRHH

b. Encuestas de sueldos comerciales, profesionales y gubernamentales:

Existen empresas comerciales, consultoras, asociaciones profesionales u oficinas de

gobierno que hacen estas encuestas
Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los ms utilizados

2. Determinar el valor de cada puesto (valuacin de puestos)

Cabe recordar algunos aspectos revisados en VALUACION DE PUESTOS :

Definir claramente Clasificacin y Valuacin de puestos

Asignar un valor econmico a puestos claves de referencia y utilizar la valuacin de
puestos para determinar el valor relativo de todas las dems posiciones, en relacin
con estos puestos claves
Se puede hacer tres grandes grupos de puestos: trabajadores, mandos medios y
ejecutivos
Tomar en cuenta los factores compensables utilizados en la valuacin de puestos
Reclamos frecuentes por desigualdades en el pago de trabajadores puede ser un buen
motivo para empezar o actualizar una valuacin de puestos

3. Agrupar puestos similares en grados de remuneracin

Luego de haber determinado el valor relativo de cada posicin con cualquier mtodo de
valuacin de puestos, el Comit de Valuacin puede proceder a asignar valores monetarios a
cada uno, intentando primero agrupar a los puestos en niveles o grados de remuneracin (un
grado de remuneracin est formado por puestos de dificultad similar)
Si el Comit utiliz el mtodo de jerarquizacin, de puntos o de comparacin de factores,
podra asignar niveles de remuneracin a cada puesto individual.

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Sin embargo, en grandes empresas, un plan de remuneracin de este tipo sera difcil de
aplicar ya que podra haber niveles de sueldos para cientos e incluso miles de puestos.

Por lo tanto, el Comit puede agrupar los puestos similares (en trminos de jerarquizacin =
dos o tres niveles; o nmero de puntos = los que caen dentro de una gama de puntos; o
clasificados en clases o grados) y manejar 10 o 12 niveles de pagos y no cientos o miles.

4. Asignar un valor a cada grado de pago, mediante curvas de sueldos

Curva de sueldos: muestra la relacin entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se
paga por esta posicin.

Pasos a seguir para asignar tarifas a los puestos con una curva salarial:
Encontrar la remuneracin promedio para cada grupo, ya que cada grado cuenta con
diversos puestos
Graficar los ndices de pago para cada grado
Trazar una lnea (lnea salarial) a lo largo de los puntos graficados (libremente o por
medios estadsticos)
Asigne valores a los puestos

Si los ndices actuales estn muy por encima o por debajo de la curva, se amerita ajustes
(incrementos o congelamientos)

5. Ajustar los niveles de remuneracin

Se ajustan los niveles de sueldo para cada grado, es decir, se deben corregir las tarifas fuera
de proporcin y muchas veces, incluso, definir niveles de sueldo.

a. Desarrollo de niveles de sueldo:

Las empresas desarrollan niveles de sueldo (serie de etapas o escalafones en un grado de

salario, por lo general basados en los aos de servicio, desempeo y otros factores) para cada
grado.
Ventajas:

La empresa puede adoptar una posicin ms flexible con respecto al mercado laboral
(se puede atraer a trabajadores calificados y con salarios ms altos aunque el sueldo
inicial sea ms reducido)
Permite ofrecer diferencias segn el desempeo, antigedad, etc.
La mayora de las organizaciones estructuran sus niveles de sueldo de manera que
se sobrepongan un poco entre ellos, para que el trabajador con ms experiencia

b. Correccin de valores fuera de proporcin:

En ocasiones, el sueldo asignado a un puesto est fuera de proporcin con la lnea salarial.
Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo en
relacin con otros puestos en la empresa (entonces se deber congelar o subir los sueldos)

Pagos por Desempeo e Incentivos Financieros

Frederick Taylor, a fines del siglo XIX, populariz los incentivos financieros: recompensas econmicas
que se pagan a los trabajadores cuya produccin supera un nivel predeterminado.

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Tipos de planes de incentivos

1. Incentivos para empleados de produccin

a. Planes de trabajo a destajo: sistema de pago basado en el nmero de elementos

procesados por cada trabajador individual en una unidad de tiempo. Pueden ser
artculos por hora o por da.

b. Planes de produccin por hora: plan mediante el cual se paga a un trabajador una
tarifa bsica por hora y tambin un porcentaje extra de su tarifa base, por la
produccin que exceda la norma por hora o por da. Es similar al pago por piezas
pero est basado en un porcentaje extra.

c. Planes de incentivo por equipo (grupo): plan en el que se establece un nivel de

produccin para un equipo de trabajo especfico y se pagan incentivos a sus
miembros, si el equipo excede ese criterio.

2. Incentivos para Gerentes y ejecutivos

a. De corto plazo (Bonos): planes diseados para motivar el desempeo de corto plazo
de los gerentes, pero deben relacionarse con la rentabilidad de la compaa.

b. De largo plazo: entre otros, estn los programas de acumulacin de capital, opciones
de acciones, etc

3. Incentivos para vendedores

Tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por ventas. Se puede

presentar como:
Plan de salarios, ms incentivos ocasionales
Plan de comisin
Plan combinado

4. Incentivos para empleados de oficina y profesionales (pago por mrito

como incentivo)

a. Pago por mrito como incentivo: es cualquier incremento salarial que se otorga a un
trabajador, fundado en su desempeo individual. Es diferente al Bono que se paga
una sola vez no debe ser permanente)

b. Incentivos para empleados profesionales: los incentivos econmicos se concretan a

travs de bonos, y de otros incentivos no salariales como: mejor equipo e
instalaciones, estilo de administracin, etc.

5. Incentivos a nivel de toda la organizacin

a. Reparto de utilidades

b. Propiedad de acciones a sus trabajadores:

c. Plan Scanlon: desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon y diseado para fomentar la
cooperacin, participacin y reparto de las prestaciones. El plan cubre: actitudes,
sugerencias de los trabajadores y frmulas de prestaciones.

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