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Para ser un buen candidato para cubrir una vacante de personal de confianza,
debe de contar con las siguientes caractersticas, las cuales son:
Por lo cual para el personal de confianza es de suma importancia que sea una
persona que sepa escuchar con atencin las opiniones e inquietudes de las
dems personas, que tome en cuenta recomendaciones; que tenga la costumbre
de preguntar, Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de
vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de anlisis y resolucin de problemas.
Sea una persona proactiva, Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una
actitud positiva ante los retos, en lugar de una posicin de resistencia al cambio.
Una persona que tiene iniciativa es aquella que se plantea nuevos retos, inicia
nuevos proyectos, siempre est generando nuevas ideas y proponiendo
soluciones a los problemas que se le presenten, tiene una actitud positiva, y es
entusiasta hasta en los momento ms crticos.
El candidato debe de contar con conocimiento y experiencia del puesto para que
tenga un buen desempeo.
Sea una persona que se le facilite expresar sus pensamientos e ideas, porque
existen personas que son muy buenas para tener ideas pero a la hora de
expresarlas se distorsiona la informacin por no saber comunicarlas
correctamente.
Una vez ya bien definido el perfil con las habilidades y aptitudes que debe de tener
la persona que se requiere para cubrir el puesto se procede a llevar a cabo cada
uno de los pasos que indica este procedimiento.
5. Lyman W. Porter, Edward E. Lawler III, Richard Hackman, Choice Processes: individuals and
Organizations Attracting and Selecting each Other, en Behavior in Organizations, captulo 5, Tokio,
McGraw, Kogakusha, 1975. Consultado el 29 de enero de 2011.
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
http://www.occ.com.mx,
http://www.jobrapid.com,
http://www.computrabajo.com.mx y
http://www.empleogob.mx .
Cuando termin mi carrera profesional, y empec a buscar empleo me fue de gran
ayuda estas bolsas de trabajo, ya que de ellas me informaba que empresas tenan
vacantes disponibles, les mandaba mi currculo mostrndoles mi inters sobre el
puesto y ya las empresas se comunicaban conmigo para agendar una cita. Es una
gran ventaja contar con este servicio que me facilita la bsqueda de que empresas
estaban solicitando personal.
Reclutamiento Mixto
Una empresa nunca hace slo reclutamiento interno ni slo reclutamiento externo.
Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se
debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a
la posicin vacante. Si es remplazado por otro empleado, este hecho produce otra
vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza reclutamiento interno, en algn punto
de la organizacin siempre existe una posicin que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que este se suprima.
Tal vez se d el caso de que cien personas que acuden con sus solicitudes de
empleo, slo cincuenta puedan llenar las expectativas que requiere la
organizacin, y puede resultar que de esto cincuenta preseleccionados, slo diez
cinco puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos. As pues, el
reclutamiento inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
Por ello, se verifica el perfil bsico de los candidatos para la vacante de personal
de confianza; Es necesario llevar a cabo una entrevista que consistir en una
pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. Permiten la comunicacin en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene
sobre la organizacin, se cuestiona la informacin que presentan en su currculo el
candidato, la informacin principal que se requiere verificar son los datos
generales de identificacin de los candidatos como edad, estado civil, direccin
actual; su instruccin (si tienen la carrera terminada, y si es afn al puesto),
capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa o en otras, perfil de aptitudes
y de personalidad, desempeo laboral, antecedentes laborales, carrera
administrativa, evaluacin psicoterapia, el grado de dominio del ingls u otro
idioma, antecedentes familiares, cultura general, etctera. As tambin se le da la
oportunidad al candidato de complementar la informacin que presenta
expresando oralmente cada uno de los puntos ms relevantes.
Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se desee la empresa, pero es
posible que el costo no justifique la inversin. Incluso cuando se dispone de una
batera completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas,
es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad solo
constituyen una de varias tcnicas empleadas. Existen otros no mensurables que
pueden ser igualmente importantes. Y tambin es importante tener en cuenta que
el proceso de ampliar estas pruebas requiere de tiempo y a veces la empresa no
cuenta con l, por lo cual es conveniente aplicar las pruebas ms convenientes al
puesto que se desea cubrir.
Es importante aplicar una dinmica para que por medio de ella se evale la
habilidad de los aspirantes a trabajar en grupo, pues es elemental recordar que
mucha gente no cuenta con la preparacin pero trabajar en equipo, en proyectos
comunes; pensando en ello, las dinmicas de equipo son para conocernos a
nosotros mismos, a los candidatos a ocupar un puesto en la organizacin, son
para mejorar y obtener resultados.
El trabajo en equipo obtiene mayores productos que el individual, as pues
mayores productos que el individua, de tal manera que 4x1 es 4, pero 4x4 es 16,
es decir, el resultado que se puede obtener del trabajo de una sola persona es un
gran extensin mucho menor al que se podra obtener del equipo. Ya que el
trabajo en equipos se complementan con las ideas, opiniones, recomendaciones,
conocimientos y soluciones que tiene cada uno de los miembros. As llegan a una
conclusin y todos trabajan por lograr el mismo objetivo.
Un factor muy importante de evaluar para conocer si los candidatos cuentan con la
habilidad de trabajar en equipo es la integracin, la coordinacin, y que tan unidos
estn trabajando. El personal de confianza debe ser un autntico Equipo de
trabajo y Trabajar en Equipo y no tener sus barreras de comunicacin. La
comunicacin entre ellos debe ser altamente efectiva para que favorezca su
integracin.
A partir de estos perfiles ocupacionales, a los candidatos se les aplica una prueba
de caso prctico para que demuestren sus habilidades. Por ejemplo para el puesto
vacante de una secretaria, se tendr en cuenta: edad, sexo, instruccin
conocimientos de computacin, redaccin idiomas, amabilidad, paciencia, etc.
Para algn puesto de ingeniera, a los candidatos se les debe tomar en cuenta
precisamente su suficiencia su ingeniera, como su capacidad para la
interpretacin de planos, interpretacin de dibujos, y la solucin de un caso
prctico en la empresa (su lgica), el cual debe estar relacionado con el puesto
que va a cubrir.
En cambio si el candidato si cuenta con el perfil que se est buscando para dicho
puesto, continua en el proceso de seleccin, y as es como se van depurando a
los candidatos, que no son aptos para el puesto.
Paso 7. Seleccionar a los mejores
a) Referencia personal: Estas son las referencias que nos brindan los
amigos o conocidos, cualquier persona que no sea miembro de
nuestra familia. Estas brindan referencias acerca de cmo es la
persona, que tipo de sentimientos tiene, que valores tiene, actitudes
etc.
b) Referencia laboral: son las se dan por supervisores, jefes
inmediatos o por el gerente general. Se basan en el desempeo
laboral, si es una persona leal y eficiente en las actividades que
desempeaba.
c) Referencia del trabajo: son las que dan los compaeros de trabajo
que desempeaban tareas en conjunto, como si era puntual, que
tan responsable era con su trabajo, si tena habilidad para dirigir al
personal, etc.
Por lo que siempre es importante tener una excelente relacin con nuestros
compaeros y con nuestros jefes, as como terminar en buenos trminos al
concluir cualquier trabajo, ya que Las referencias son bsicas e imprescindibles
cuando se trata de ir a buscar un trabajo. Nunca sabemos cundo los
necesitaremos ni en qu circunstancias. De cualquier manera, las referencias son
muy importantes, al igual que nuestro ltimo desempeo laboral o nuestros
estudios universitarios.
Muchos especialistas ponen tambin en tela de juicio este recurso, ya que los
antiguos superiores (jefes) y profesores del candidato pueden no ser totalmente
objetivos. El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una tcnica
depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de
confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el
hecho de que la prctica de solicitar referencias, y el hecho de que la prctica de
solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.
Entrevista con los gerentes de otras reas, quienes llenan forma de comentarios y
hacen su calificacin sobre los candidatos.
Errores del entrevistador. Una entrevista puede no ser efectiva porque la persona
que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer
peguntas clave. Otra posible fuente de errores (ms difciles de detectar) son los
que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al
desempeo potencial. Puede existir el peligro de guiar al candidato a responder
de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluacin
totalmente subjetiva, si validez alguna.
Errores del entrevistado. Los cinco errores ms comunes cometidos por los
entrevistados son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los
logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.
a) Una carpeta
b) Un curso
c) Un video
d) Un CD la pgina web de la empresa.
La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las polticas y niveles de
relacin entre jefes y su equipo de trabajo.
Oportunidades y errores: