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1 INTRODUO
Com o tempo a ARH evoluiu para bem mais do que uma simples mediadora de
conflitos. A velha concepo foi substituda por uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas.
(CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004, p. 10) define Gesto de Pessoas como a funo que permite a
colaborao eficaz das pessoas (...) para alcanar os objetivos organizacionais e individuais.
Para possibilitar esta colaborao a Gesto de Pessoas se utiliza de um conjunto de
ferramentas para atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Dentre estas est o treinamento que, de acordo com Flippo (1970, p. 53), o ato de
aumentar o conhecimento e percia de um empregado para o desenvolvimento de determinado
cargo ou atividade. Segundo Malvezzi (apud. BOOG, 1999) a inabilidade dos trabalhadores
em executar suas funes foi identificada j no sculo XVIII, prenunciando a importncia de
investimentos na capacitao profissional.
Ao longo da histria o treinamento organizacional evoluiu de uma viso taylorista,
voltada, basicamente, para diminuir erros operacionais causados pela mo de obra; para uma
viso sistmica, voltada para, entre outros fatores, a criao de vantagem competitiva, alm de
produtividade no trabalho, agilidade na adaptao s mudanas e por fim o desenvolvimento
profissional do prprio colaborador. (PEREIRA, 2001)1.
A era do pensamento industrial cedeu lugar era do conhecimento, onde as
empresas passam a valorizar o capital humano e a gesto do conhecimento, e investem
fortemente na aprendizagem contnua, como forma de criao de novos ativos, buscando
maximizar as chances de sucesso do negcio. (PEREIRA, 2001)1.
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1
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3667/ClaudiodeSouza Pereira.pdf ?sequence= 1
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1.3 Justificativa
1.4 Objetivos
2 CARACTERIZAO DA EMPRESA
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1
Informaes adquiridas na Secretaria Municipal de Assistncia Social no dia 03 de maio de 2012.
7
Secretrio
Legenda Municipal de
Assistncia Social
Assistente
Subordinado Apoio
Apoio Pessoal
Administrativo
Diretor do
Diretor do
Departamento de
Departamento de
Servios Funerrios e
Assistncia Social
Cemitrios
3 REFERENCIAL TERICO
Onde a primeira etapa a anlise das tarefas e do indivduo, a segunda, diz respeito
elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades identificadas no
diagnstico, a terceira refere-se aplicao e conduo do processo e por fim, a avaliao,
que verifica os resultados com intuito de avaliar se os objetivos do programa foram
alcanados.
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A motivao para treinar ou motivao para aprender pode ser definida como
direo, esforo, intensidade e persistncia com que os treinandos se engajam nas
atividades orientadas para a aprendizagem antes, durante e depois do treinamento.
(LACERDA; ABBAD, 2003, p.82)
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1
http://2009.campinas.sp.gov.br/rh/uploads/egds_material/txt_ apoio_ marconi_rh.pdf
2
http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/RH/05Gaetani_ RH.pdf
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4 . METODOLOGIA
5 CONSIDERAES FINAIS
Nota-se, por meio deste trabalho de pesquisa, que o governo deve investir em
treinamento contnuo, oferecendo, atravs deste, oportunidades que conduzam o servidor a
redefinir o seu projeto de trabalho, cuja maior contribuio ser percebida no
desenvolvimento de suas atividades de trabalho (MALVEZZI apud. BOOG, 1999),
consequentemente, os servidores estaro capacitados e motivados a realizar suas funes com
melhor conhecimento possvel.
REFERNCIAS
CHIAVENATO, I.. Recursos Humanos: edio compacta. So Paulo: Atlas, 1998, p. 494.
GIL, A. C. Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2001, p.
123.