UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y SISTEMAS

AYACUCHO

Motivacin Laboral y competencias Profesionales en el Programa Nacional Cuna Mas de la

Unidad Territorial Ayacucho-2017.

Para optar el ttulo de : Licenciado en Administracin

Presentado por : JONES LEYVA, Ivn

rea de Investigacin : Talento Humano

Lnea de Investigacin : Direccin

Ayacucho-Per

2017

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 PRESENTACIN

El presente proyecto o plan de tesis, fue elaborado por iniciativa propia con la finalidad de

optar el ttulo de licenciado en administracin de la universidad peruana los andes sede Ayacucho,

para lo cual se ha elegido al programa nacional cuna mas de la unidad territorial Ayacucho, como

centro de investigacin, el tema a investigar es la Motivacin laboral y competencias

profesionales, en donde se aplicara las diferentes tcnicas y metodologas para la elaboracin y

recojo de la informacin de primera mano.

La motivacin es un factor muy importante para lograr los objetivos y metas de la

organizacin, pues los trabajadores ya se de una institucin publica o privada siempre requieren

de un estimulo para que logre con eficiencia sus actividades o metas diarias.

Muchos servidores o empleados pblicos tienen suficiente competencia profesional, esto

debido a la formacin que han recibido en la etapa de pregrado, pues a esa capacidad se debe

aprovechar a lo mximo y de esa manera lograr con los objetivos estratgicos de la institucin.

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 INDICE
PRESENTACIN ......................................................................................................................... 2
I. LANTEAMIENTO, SISTEMATIZACIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA .. 4
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ............................................................................ 4
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA ......................................................................... 6
1.2.1. Problema General ................................................................................................... 6
1.2.2. Problemas Especficos ............................................................................................ 6
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN .................................................................... 6
1.3.1. Objetivo General ..................................................................................................... 6
1.3.2. Objetivos Especficos .............................................................................................. 6
1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN ............................................................... 7
1.4.1. Justificacin Terica ............................................................................................... 7
1.4.2. Justificacin Prctica .............................................................................................. 7
1.4.3. Justificacin Metodolgica ..................................................................................... 7
1.4.4. Justificacin Social .................................................................................................. 8
1.4.5. Justificacin de Conveniencia ................................................................................ 8
1.5. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN ............................................................ 9
1.5.1. Delimitacin Espacial ............................................................................................. 9
1.5.2. Delimitacin Temporal ........................................................................................... 9
1.5.3. Delimitacin Conceptual o Temtica. ................................................................... 9
II. MARCO TERICO ............................................................................................................. 9
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ............................................................................. 9
2.2. BASES TERICAS ..................................................................................................... 18
2.2.1. Motivacin Laboral. ............................................................................................. 18
2.2.2. Competencias Profesionales. ................................................................................ 19
2.3. DEFINICIN DE CONCEPTOS. .............................................................................. 21
Referencias bibliogrficas .......................................................................................................... 23

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I. LANTEAMIENTO, SISTEMATIZACIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

En el Programa Nacional Cuna Mas de la Unidad Territorial Ayacucho, los

trabajadores administrativos, los especialistas, los formadores y los directivos no pone

realmente en prctica sus competencias especficas, en el cumplimiento de las actividades

y sus funciones, trayendo como consecuencia el no cumplimiento de los objetivos generales

y especficos de la institucin.

As mismo dichos trabajadores no tienen conocimiento de cada una de sus funciones,

desconocen la visin, misin, los objetivos, las metas, los documentos de gestin tales

como los planes estratgicos, el plan operativo institucional, directivas, etc. teniendo como

consecuencia al no cumplimiento con los lineamientos de la institucin.

En cuanto a la formacin acadmica, los mencionados trabajadores, en su mayora

poseen un ttulo profesional de Institutos Pedaggicos de la especialidad de educacin

procedentes de las provincias del departamento de Ayacucho, algunos de ellos poseen un

ttulo universitario de especialidad a fin al servicio, por tanto se encuentran ocupando

cargos que no corresponden a su formacin acadmica, esto trae como consecuencia

trabajos mal elaborados, no cumplen las actividades programadas para el mes, inclusive

no permanecen en las provincias que se les ha asignado en donde el programa tiene su

intervencin.

Uno de los problemas ms relevantes es la poca experiencia que posee cada una de los

colaboradores del Programa Nacional Cuna Mas, asi mismo no tienen experiencia en otros

programas similares, las consecuencias principales seran la dificultad para adaptarse a

los cambios que se impone en la institucin.

4
 La poca responsabilidad que tienen los trabajadores repercute en el cumplimientos de

sus funciones tales como: no entregan sus informes, sus avances, llegan tarde al trabajo,

no cumplen con los horarios establecidos de la jornada laboral de 8 horas diarias. Las causas

sera que los coordinadores son muy flexibles o mejor dicho no tienen un carcter de

mando.

Los colaboradores de la institucin no tienen un grado de compromiso, es decir no se

identifican con la institucin, no se comprometen con el trabajo, adamas poseen una

personalidad de no colaborador, son individualista, no son cooperativos, son

problemticos, egostas solo buscan sus inters comunes y no generales.

Los coordinadores desconocen las diferentes motivaciones que existe, los trabajadores

hasta la actualidad no han merecido ningn tipo de premios, en consecuencia los

trabajadores se encuentran desmotivados, laboran solamente porque tienen que satisfacer

sus necesidades bsicas.

El programa nacional cuna mas tiene un salario base para pagar a sus colaboradores

que no est acorde al gasto de la canasta familiar, de los cuales los trabajadores tienen que

gastar para su pasaje, comida, estada todo esto cuando se desplazan a sus zonas de

intervencin, pago de 13% a los AFPs, esto trae como consecuencia realizar trabajos extras

en otras instituciones o dedicarse a algn oficio.

Toda persona merecemos ser reconocidos cuando realizamos trabajos con eficacia y

eficiente, pero en la institucin cuna mas hasta la actualidad no efectan el reconocimiento

a los trabajadores. Esto por desconocimiento de los coordinadores en temas de motivacin

laboral.

5
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema General

Cmo las motivaciones laborales influyen en las competencias profesionales

de los trabajadores del Programa Nacional Cuna Mas de la Unidad Territorial

Ayacucho, 2017.?

1.2.2. Problemas Especficos

De qu manera las competencias especficos influyen en el grado de compromiso

de la persona?.

En qu sentido los conocimientos influyen en los reconocimientos?.

En qu medida la formacin acadmica influye en las mejoras salariales?

De qu modo la experiencia laboral influye en los premios?.

De qu manera la responsabilidad influye en el grado de compromiso de las

personas?.

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.3.1. Objetivo General

Determinar utilizando la tcnica de la encuesta que la motivacin laboral

influye en las competencias profesionales de los colaboradores del Programa

Nacional Cuna Mas de la Unidad Territorial de Ayacucho 2017.

1.3.2. Objetivos Especficos

Precisar que las competencias especficas influyen en el grado de compromiso

de la persona.

Concluir que los conocimientos influyen en los reconocimientos.

Especificar que la formacin acadmica influye en las mejoras salariales.

6
 Precisar que la experiencia laboral influye en los premios.

especificar que la responsabilidad influye en el grado de compromiso de las

personas.

1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

1.4.1. Justificacin Terica

La investigacin a realizarse se justificacin porque se estudiar diferentes

teoras que se relacionen con las variables de motivacin laboral y las competencias

profesionales, debido a que en la institucin a estudiar se visualiza una serie de

dificultades en la ejecucin, dando a lugar a un conjunto de problemas que

perjudican a la institucin del Programa Nacional Cuna Mas de la Unidad

Territorial Ayacucho y a las usuarias del programa del mbito de la intervencin.

1.4.2. Justificacin Prctica

Al estudiar las diferentes teoras de las variables se podr determinar las

tcticas esenciales para proponer las soluciones a las dificultades establecidas,

dicho de otro modo estas tcticas como resultado de la investigacin resolver los

problemas identificados a favor de la institucin.

1.4.3. Justificacin Metodolgica

Para la presente investigacin se elaborar instrumentos que servir para el

recojo de la informacin o datos y dicha informacin se procesar utilizando un

software estadstico denominado SPSS 23, as como para la contrastacin de la

hiptesis planteado para el presente investigacin.

7
1.4.4. Justificacin Social

Con la presente investigacin se beneficiaran los grupos sociales tales como

los usuarios del programa nacional cuna mas, los directivos, los especialistas, los

acompaantes tcnicos, los asistentes administrativos, la poblacin en general y en

parte el programa estar bien visto ante la poblacin.

1.4.5. Justificacin de Conveniencia

El presente trabajo de investigacin tiene las siguientes conveniencias:

Establecer los elementos restrictivos de una buena motivacin laboral y su

relacin con las competencias profesionales de los trabajadores y su incidencia

en la actividad institucional.

Activar una buena motivacin laboral en el quehacer diario, utilizando al

mximo la capacidad de los jefes, subordinados y los recursos en las diferentes

actividades.

Se identificar las competencias profesionales de cada uno de los trabajadores

de la institucin, desde los jefes hasta el ltimo empleado, y se pondr en

prctica dichas competencias para logras los objetivos o las metas

institucionales.

Se har entender a los coordinadores, jefes, especialista que la motivacin es

un factor muy importante para el buen desempeo laboral de los trabajadores

de la institucin.

8
 1.5. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

1.5.1. Delimitacin Espacial

Esta investigacin se realizar en el Programa Nacional Cuna Mas de la Unidad

Territorial Ayacucho.

1.5.2. Delimitacin Temporal

La presente investigacin analizar los datos e informaciones correspondiente al

ao 2017.

1.5.3. Delimitacin Conceptual o Temtica.

En la presente investigacin se tratar principalmente el concepto de

motivacin laboral y las competencias profesionales, por tanto, otros conceptos

no sern tomados en cuenta.

La investigacin estar dirigido exclusivamente al programa nacional cuna mas

de la unidad territorial Ayacucho, por ende, no pretende solucionar el problema

de otros programas sociales.

II. MARCO TERICO

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Tesis : LAS COMPETENCIAS LABORALES Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LAS UNIVERSIDADES TECNOLGICAS

PRIVADAS DEL LIMA

Autor : Carlos Ortega Muoz

Ao : 2015

Para para optar el titulo de: Magister en Administracin con Mencin en Gestin Empresarial

9
 Ubicado en la universidad de: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Problema general: De qu manera las competencias laborales influyen en el clima organizacional

del personal administrativo en las universidades tecnolgicas privadas de Lima?

Objetivo general: Determinar de qu manera las competencias laborales influye en el clima

organizacional del personal administrativo en las universidades tecnolgicas

privadas de Lima a fin de mejorar el nivel del clima organizacional

Hiptesis general:

Conclusiones:

1. Las competencias laborales se relaciona con el clima organizacional y en un buen nivel, con lo que

podemos reafirmar el hallazgo las competencias laborales s influye en el Clima Organizacional de los

trabajadores administrativos de las universidades tecnolgicas privadas de Lima, las actividades y las

normas de personal segn sus competencias laborales tienen efectos importantes sobre el clima de la

organizacin para las personas. Al medirse el clima organizacional, este puede ser positivo o negativo,

y por eso mismo la empresa debe conocer cules son las cuestiones que pueden afectar negativamente

en este aspecto para lograr encontrar la solucin que lleve a mejorar el clima organizacional en la

empresa.

2. La dimensin Autocontrol de las competencias laborales se relaciona con el clima Organizacional y en

un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias

laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos las universidades

tecnolgicas privadas de Lima, por lo tanto, en un clima organizacional positivo el trabajo se organiza

de manera que le permita a una persona tener control sobre el logro del resultado planeado, as el

trabajador administrativo maximizara el uso de los recursos y optimizara el tiempo.

3. La dimensin Adaptabilidad de las competencias laborales se relaciona con el clima Organizacional y

en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias

laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las

universidades tecnolgicas privadas de Lima, es importante para los trabajadores mantener una actitud

10
 de adaptar para solucionar posibles desajustes creando un clima organizacional que respete la eleccin

y valore la experiencia del trabajador.

4. La dimensin Capacidad de influencia de las competencias laborales se relaciona con el clima

Organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de

las competencias laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos

de las universidades tecnolgicas privadas de Lima, siendo este un indicador de medida del liderazgo,

si no se tiene influencia no se podr dirigir a los dems, si se incrementa la capacidad la influencia de

forma consciente y en una direccin concreta se podr lograr los objetivos organizacionales.

5. La dimensin Liderazgo de las competencias laborales se relaciona con el clima Organizacional y en un

buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias laborales

s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las universidades

tecnolgicas privadas de Lima, es as que el lder hace que los objetivos se logren. De acuerdo a su

liderazgo los directivos tienen la visin, toman la iniciativa, influyen en las personas, hacen las

propuestas, organizan la logstica, resuelven los problemas, hacen seguimientos, asumen la

responsabilidad, etc.

6. La dimensin desempeo laboral, resolucin de conflictos y negociacin de las competencias laborales

se relaciona con el clima Organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo

que esta dimensin de las competencias laborales s influye en el Clima Organizacional de los

trabajadores administrativos de las universidades tecnolgicas privadas de Lima, observndose que la

Capacitacin en Negociacin genera una diferencia significativa en el desempeo individual o en los

componentes de una organizacin y que otorga procedimientos consistentes en la resolucin de

conflictos y mayor eficacia en la conformacin de acuerdos.

7. La dimensin Valores de las competencias laborales se relaciona con el clima Organizacional y en un

buen nivel, con lo que podemos reafirmar 197 el hallazgo que esta dimensin de las competencias

laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las universidades

tecnolgicas privadas de Lima. Los valores de la empresa son los pilares ms importantes de cualquier

11
 organizacin. Con ellos en realidad se define a s misma, porque los valores de una organizacin son los

valores de sus miembros, y especialmente los de sus jefes y directivos.

8. La dimensin Orientacin al logro de las competencias laborales se relaciona con el clima

Organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las

competencias laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las

universidades tecnolgicas privadas de Lima. Es decir, el clima organizacional mejorara si se acta con

velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para superar a la

competencia, atender las necesidades de los clientes (estudiantes) o mejorar a la organizacin, lo que

implicara administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la obtencin de los

resultados esperado.

Tesis : Motivacin laboral y compensaciones: una investigacin de orientacin terica

Autor : Valeria Bedodo Espinoza

Carla Giglio Gallardo

Ao : 2006

Para para optar el titulo de: Psiclogo

Ubicado en la universidad de: UNIVERSIDAD DE CHILE

Problema general: El plan general de trabajo consisti en una indagacin bibliogrfica, en la cual el

aspecto aplicado lo constituye la presentacin y anlisis de los resultados de 56

investigaciones hechas por otros autores y la aplicacin del esquema conceptual a una

realidad reducible y de obtencin no sistemtica (Bentez, 1994).

Objetivo general: Conocer y comunicar la relacin entre los conceptos de motivacin en el trabajo

y las compensaciones.

Hiptesis general:

Conclusiones:

Del anlisis bibliogrfico de la motivacin en el trabajo y su vnculo con las

12
compensaciones es posible extraer diversas conclusiones.

Respecto al modo en que se relacionan la motivacin laboral y las compensaciones,

es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las

compensaciones, entendidas en su concepcin integral, se relacionan con la motivacin en

el trabajo, de manera que, correctamente diseadas, logran influir en la motivacin de los

empleados a mostrar mejores desempeos. La compensacin integral influir en la

motivacin en tanto combina estmulos tanto extrnsecos como intrnsecos; extrnsecos en

el caso del componente monetario, e intrnsecos en su componente intangible asociado a la

actividad misma y su contexto laboral.

Existen muchos motivos que impulsan la conducta de las personas, por lo tanto slo

una compensacin entendida desde una concepcin integral, podr satisfacer las distintas

necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo as en el direccionamiento de

la conducta, hacia lo que la organizacin necesita, logrndose una sintona entre las metas

de la organizacin y lo que sus empleados buscan.

El anlisis de la motivacin y su relacin con las compensaciones invita a realizar

a lo menos dos miradas del vnculo: una mirada objetiva, centrada en la conducta visible,

y otra mirada subjetiva, que alude a las emociones, ideologas personales y tendencias

inconscientes. Esta doble mirada reproduce uno de los clsicos dilemas de la psicologa

acerca de la determinacin del ser humano. Separar, arbitrariamente, lo interno de lo

externo es posible sobre la base de entender errneamente a las personas en un estado

esttico e inalterable. Clasificar los motivadores en intrnsecos y extrnsecos es reproducir

dicha separacin. A pesar de efectuar la diferencia con fines acadmicos, se reconoce que

las personas son seres dinmicos en constante interaccin con el medio ambiente, que

13
establecen un vnculo de mutuo impacto con los elementos de su entorno, de forma tal, que

resulta complejo separar con claridad el origen de los motivadores.

En la implementacin de cualquier plan de compensacin es necesario considerar

una serie de factores, propios de cada organizacin, para garantizar su xito y lograr su

objetivo que es: atraer, mantener y motivar a los empleados. Estos factores se refieren a la

estructura organizacional, la cultura y valores de la organizacin, la comunicacin, el estilo

de administracin, entre otros. Adems, la compensacin se encuentra en directa relacin

con la totalidad de los procesos de recursos humanos, por lo cual su coordinacin

estratgica es fundamental. En especial, con los sistemas de evaluacin de desempeo.

Por otra parte, al implementar un sistema de compensacin ser necesario, atender

la cultura del pas en que se encuentra inserta la organizacin, ya que ste provocar un

impacto diferencial en las percepciones y prioridades de los empleados, segn sean los

aspectos culturales ms valorados como recompensas.

Las organizaciones de hoy deben ser flexibles con respecto a los cambios que

experimentan. El concepto de compensacin dinmica es claro aqu: los planes de

compensacin deben actualizarse constantemente y estar alineados con los valores,

polticas y caractersticas especficas de cada organizacin, los que sern funcionales en la

medida que esta relacin est en armona. Si la organizacin cambia de manera de adaptarse

a un ambiente dinmico, su sistema de compensacin debe cambiar y alinearse con las

nuevas condiciones organizacionales.

Como gran parte de los temas relacionados con la psicologa laboral -

organizacional, resulta interesante discutir acerca de la relacin entre la motivacin y las

compensaciones en el mbito especfico de las empresas con fines de lucro. Desde una

14
mirada de la organizacin, cabe preguntarse: Ser misin de la empresa velar por la

motivacin de sus trabajadores, en circunstancias que sus objetivos son principalmente

financieros?, Qu tipo de relacin establecen los trabajadores con su administracin de

modo que ella debe conducir su propia motivacin en el trabajo?, Necesitan los

trabajadores fuentes externas de motivacin para alcanzar sus objetivos laborales? y por

ltimo, Es la compensacin el mejor medio para lograr alinear los objetivos individuales

con las metas globales de la organizacin?

La respuesta a estas preguntas involucra, sin duda, una reflexin tica respecto al

vnculo que establece el trabajador con su empresa, y la responsabilidad de dichas

organizaciones de generar ambientes y sistemas de trabajo que faciliten el bienestar de sus

recursos humanos. La motivacin aqu es un tema clave y un desafo para los

administradores. En opinin de las autoras, las organizaciones sern responsables de

averiguar qu es lo que valoran sus empleados y de utilizar aquella informacin, en la

creacin de ambientes de trabajo y sistemas de compensacin que se ajusten a las

necesidades de sus trabajadores.

Si bien, en la relacin compensacin motivacin, la combinacin de estmulos

extrnsecos e intrnsecos es la clave, se reconoce que, en gran parte, es la motivacin

intrnseca - que emerge de la propia persona, de sus tendencias internas y sus necesidades

psicolgicas - la que da cuenta de desempeos sobresalientes y sostenidos. De esta manera,

es fundamental que la organizacin cree condiciones que permitan activar estos motivos

internos, mediante trabajos interesantes y desafiantes, que tengan sentido para sus

empleados.

15
 En este escenario, el psiclogo laboral - organizacional es un agente de cambio, que

orienta su quehacer a buscar niveles cada vez ms elevados de bienestar en las personas

que trabajan. Desde esta posicin deber poner a disposicin de los directivos su

conocimiento terico y aplicado, de manera de establecer sistemas de compensacin que

contemplen justicia y equidad en la retribucin e incluyan mayor participacin de los

empleados, al tiempo que aseguren el cumplimiento de las metas y, en definitiva, el xito

de la organizacin.

El rol del psiclogo se orientar al establecimiento de la pregunta acerca del sentido

del trabajo, y de cmo la organizacin aborda dicha respuesta, a travs de estrategias de

alineamiento que comprometan a la organizacin en su conjunto. Esta motivacin debe ser

impulsada desde dentro, desde el diseo de la tarea que alimente la curiosidad del

trabajador, que le permita poner en prctica sus habilidades y desarrollarse. Se trata de un

trabajo como invitacin a las personas, ms all de lo meramente funcional y pragmtico,

de manera que stas sientan que entregan valor a su quehacer.

No se debe olvidar que los sistemas de compensacin, al igual que las distintas

estrategias de recursos humanos, son herramientas comunicacionales de la empresa, que

orientan a sus empleados a pensar en las prioridades de la organizacin. Su claridad y

consistencia son un aporte al clima laboral y al establecimiento de culturas equitativas y

percibidas como justas por los trabajadores.

Un anlisis de las motivaciones de los trabajadores y su relacin con las

compensaciones puede ocurrir en varios niveles. El anlisis aqu expuesto es

principalmente individual, con nfasis en la conducta y los procesos cognitivos que

explican su ocurrencia, intentando contestar qu provoca el comienzo, la mantencin y el

16
trmino de una determinada conducta. No obstante, se reconoce la existencia de otros

niveles complejos de estudio. As, el nfasis podra centrarse en los motivadores internos

profundos de las personas desde teoras que a partir de supuestos mentales (teoras de los

impulsos, motivadores inconscientes, de los instintos, etc.) den cuenta de la relacin entre

la motivacin y las compensaciones. Por otra parte, el anlisis puede ser grupal en trminos

de preguntarse acerca del comportamiento social y su relacin con los sistemas de

retribucin.

Se abren interrogantes acerca del anlisis social y cultural de las compensaciones,

acerca de las diferencias entre diversas culturas y el rol de la compensacin. Todas estas

interrogantes pueden ser material para otros estudios, cualitativos y cuantitativos, que

cuenten con apoyo conceptual y hallazgos de otras disciplinas como son la sociologa y la

antropologa.

En este escenario, se generan espacios para investigaciones futuras que incorporen

conceptos como el de actitud, componentes emocionales de la motivacin, desarrollo y

cambio de los motivadores a lo largo de la vida, diferencias individuales en trminos de

rasgos de personalidad, diferencias de gnero, diversidad de ideologas individuales y

grupales, valores, cultura, diferencias entre organizaciones, entre otros.

Siempre considerando la dificultad, respecto de su medicin, que presenta un concepto tan

complejo como la motivacin.

Idealmente, se plantea como desafo estudiar estas variables desde diversas miradas

tericas aplicadas a la realidad chilena, de forma tal de realizar aportes al cmulo de

informacin especfica del pas, permitiendo, a largo plazo, proyectar intervenciones con

valiosos fundamentos relativos a la realidad local.

17
2.2. BASES TERICAS

2.2.1. Motivacin Laboral.

Adams (1997), quien considera que a los trabajadores adems de interesarles la

obtencin de recompensas por su desempeo, tambin desean que estas sean

equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivacin, es decir, existe una

tendencia a comparar los aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero

adems a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o no.

LPEZ (2005.p.26)La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana

que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona,

activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la

realizacin de objetivos esperados .

MEDINA GIACOMOZZI, A y otros (2008.p,17). Histricamente o

tradicionalmente solo estas variables (higinicas) fueron tomadas en cuenta en la

motivacin de los empleados. En este sentido para lograr que las personas trabajen

ms se apelaba a premios, mejoras salariales, incentivos de distinta ndole, liderazgo

democrtico, polticas empresariales ms abiertas y estimulantes, es decir,

incentivos externos a cambio de un mayor trabajo.

Herrera, (2004,p. 5) indican que la motivacin es una de las claves explicativas

ms importantes de la conducta humana con respecto al porqu del

comportamiento. La motivacin representa lo que originariamente determina que la

persona inicie una accin (activacin), se dirija hacia un objetivo (direccin) y

persista en alcanzarlo (mantenimiento). Estos autores, luego de recopilar las

18
 opiniones de muchos otros, formulan la siguiente definicin de motivacin:

podramos entenderla como proceso que explica el inicio, direccin, intensidad y

perseverancia de la conducta encaminada hacia el logro de una meta, modulado por

las percepciones que los sujetos tienen de s mismos y por las tareas a las que se

tienen que enfrentar.

Chiavenato (2011, p. 81) El ser humano est motivado por la necesidad de estar

junto", de " ser reconocido", de recibir comunicacin adecuada. Mayo se opone a

la afirmacin de Taylor de que la motivacin bsica del empleado era salarial (homo

econmicas), con el objetivo de gozar de una mayor remuneracin.

2.2.2. Competencias Profesionales.

OIT. (2013) Las competencias tienen diversas conceptualizaciones, es un trmino

polismico y su categorizacin es amplia, aparentemente hay diversos tipos de

competencias por los diferentes nombres que les asignan, no obstante la aplicacin

de stas coinciden en ciertos mbitos. Una clasificacin conocida y que podra

estandarizar todas las existentes es la categorizacin de la Organizacin

Internacional del Trabajo quien clasifica tres tipos de competencias; bsicas,

especficas y genricas. A continuacin una descripcin de cada una de ellas:

Competencias bsicas; se refieren a las adquiridas en el nivel prescolar e inicio de

la escuela (hasta 11 o 12 aos).

1) Competencias genricas; son adquiridas en el perodo escolar y en la prctica de un

oficio sirven para cualquier actividad profesional, son apoyadas en bases cientficas

y tecnolgicas y en atributos humanos.

19
2) Competencias especficas; son aquellas competencias adquiridas en la

especializacin profesional, no son transferibles, indirectamente por las habilidades

adquiridas que sean readaptadas y los contenidos tienen que estar ligados

estrictamente a una especialidad definida.

Bunk (1994), las competencias profesionales son un conjunto de conocimientos

destrezas y aptitudes que se necesitan al ejercer una profesin, resolver problemas de

la misma profesin autnoma y flexiblemente

Pelayo (2012.p27). El factor de empleabilidad segn Romero et al. (2004) agrupa

varios elementos que son importantes en la insercin laboral entre ellos la formacin

acadmica, experiencia laboral, conocimientos de insercin, tcnicas de bsqueda de

puestos vacantes y las competencias, todos estos operan de manera importante porque

son parte del perfil del egresado y le otorgan a ste las competencias profesionales para

desarrollar actividades en el sector laboral relativo a la profesin adquirida.

Gonzlez J. y Wagenaar (2003:255), definen a las competencias profesionales como:

una combinacin dinmica de atributos, en relacin a conocimientos, habilidades,

actitudes y responsabilidades, que describen los resultados del aprendizaje de un

programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de un

proceso educativo

Mertens (1996) son capacidades de trabajo que estn formadas por una cadena de

conocimientos, actitudes y aptitudes, hbitos, valores y estimulaciones dirigidas al

desarrollo profesional. Asimismo, un factor importante en el contexto de las

competencias es la experiencia prctica o el saber hacer, el cual permitir que el

20
 egresado se aproxime a la realidad del mundo laboral y le facilite el acceso a los nichos

de empleo.

2.3. DEFINICIN DE CONCEPTOS.

a. Competitividad.- Capacidad de una organizacin para ofrecer productos y servicios

mejores y mas baratos, mas adecuadas a las necesidades y las expectativas del mercado,

brindando soluciones innovadoras al cliente. (Chiavenato, 2014).

b. Competencia.- Forma de rivalidad entre dos o mas organizaciones para alcanzar un

objetivo comn (Chiavenato, 2014).

c. Conocimiento.- Todo el acervo de informacin, conceptos, ideas, experiencias y

aprendizajes que posee el administrador acerca de su especialidad. (Chiavenato, 2014).

d. Habilidad.- Capacidad para transfprmar el conocmiento en accin la cual se traducir

en un desempeo deseado. (Chiavenato, 2014).

e. Habilidades conceptuales.- Capacidades para emplear las ideas, los conceptos, las

teoras y las abstracciones como gua para orientar la accin administrativa

(Chiavenato, 2014).

f.Laboral.- En pocas palabras, lo laboral es aquello que tiene que ver con el trabajo.

Existen casos en los que termino laboral no est directamente relacionado con la relacin

entre un jefe y un empleado, sino que ms bien complementa de alguna forma

esta conexin social.( http://conceptodefinicion.de/laboral/).

g. Motivacin.- Fuerzas dentro de cada persona que la conduce hacia un determinado

comportamiento (Chiavenato, 2014).

21
h. Profesional.- Es quien ejerce una profesin (un empleo o trabajo que requiere de

conocimientos formales y especializados). Para convertirse en profesional,

una persona debe cursar estudios (por lo general, terciarios o universitarios) y contar

con un diploma o ttulo que avale los conocimientos adquiridos y la idoneidad para el

ejercicio de la profesin ( http://definicion.de/profesional/).

22
Referencias bibliogrficas

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